Capacitación empleados

TRABAJO PRACTICO Nº1
MATERIA :Capacitación
TEMA :El Caso Brikem
CATEDRA :
COMISION :1º 1ra.
INTEGRANTES
FECHA DE ENTREGA: 21−06−2001
INFORME
Durante los años ´90, la empresa sufrió graves problemas:
_ Disminución de su margen de ganancias,
_ Disminución de las ventas,
_ Crecimiento del sector de servicios y una situación bastante complicada para la industria nacional,
_ Aparición de otras marcas competidoras de sus productos traídas por otras empresas
multinacionales.
Ante esta situación, los directivos decidieron implementar el desarrollo de un Curso de Proceso de
Solución de Problemas. Se basaron en un caso propio que fue el de la máquina Brikem, que si bien les
permitía producir, lo hacía en un porcentaje menor al que realmente era capaz, es decir, afectaba el
nivel de producción alcanzado. La Brikem producía algunas botellas con fallas, lo cual afectaba a la
gente del Sector Soplado, ya que tenía que soportar que explotara una botella y se derramara todo el
líquido. Esto trajo como consecuencias, que la máquina tuviera que detenerse de vez en cuando y así
alterar el índice de producción.
Evidentemente, el Proceso de Solución de Problemas implicaba realizar una capacitación para poder
revertir la situación problemàtica. De esto se deduce que, una necesidad de capacitación surge cuando
una función o tarea requerida por la organización, no se desempeña con la calidad necesaria por
carecer, quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para ejecutar
dicho nivel.
La capacitación tiene gran importancia en la empresa aunque la gran mayoría de las personas, conspire
contra los nuevos aprendizajes, y tienda a rechazarla. Aceptar que se necesita aprender algo nuevo es
visto como una confesión de ignorancia de la persona, cosa inadmisible para muchas de ellas.
Generalmente, los adultos creen que ya saben como se hacen las cosas y no ven razones para aprender a
hacerlo de otra manera lo que ya están haciendo, aunque supieran que esa manera es mejor.
En estas condiciones, probablemente, los empleados de la empresa hubieran afrontado el curso de
capacitación en condiciones de fatiga, sin entusiasmo. Pero para que esto no sucediera, y los operarios
no vieran ignorada y desvalorizada su experiencia, la empresa opto por aplicar algunos elementos de
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gran importancia para que la capacitación resulte exitosa. Algunos de los requerimientos de la
educación de adultos fueron:
_ La materia que desarrolla un adulto ante una propuesta de capacitación, proviene de la percepción de
su utilidad. En el caso, vemos que casi todos los miembros de la empresa esperan que la capacitación
ayude al grupo a adquirir las herramientas para abordar los problemas mas racionalmente. Sin
embargo, vemos que uno de sus miembros (jefe de mantenimiento) no se muestra muy entusiasta con la
propuesta. Piensa que la gente no esta preparada para eso y que cada vez que meten mano, empeora la
situación.
_ Nivel de participación de los que aprenden. En este caso, todos quieren ser protagonistas, participar.
Hubieron facilitadores, que alentaban dicha participación, tales como la buena predisposición para el
aprendizaje por parte de los asistentes, el buen clima laboral, la ausencia de barreras para
comunicarse, la existencia de relaciones agradables entre las personas y la confianza entre la gente. Es
decir, operan de una manera basada en el respeto mutuo que valora la diversidad en el otro y crea un
ambiente de trabajo en equipo, cooperación y comunicación abierta y transparente.
_ Grado de compromiso con que se debe tomar el proceso de capacitación. Vemos que ante esta
situación la gente en la organización se muestra muy comprometida con el proyecto, salvo el jefe de
mantenimiento, quien no demuestra ningún interés y no participa directamente.
Sin embargo, también surgieron algunos obstáculos para la capacitación, como la participación de los
miembros de la empresa sin distinción de jerarquías ni de grupos de pertenencias, la existencia de
algunas figuras paternalistas y autoritarias que podían ver en la propuesta una amenaza, la falta de
método y demasiadas exigencias en algunos casos.
Al término de la capacitación, la gente, se dio cuenta que ya había utilizado muchas de las herramientas
vistas en el curso, y que lo que faltaba era un orden, una lógica metodologica, es decir, un orden lógico
para desarrollar las actividades. Uno de las causas era el hábito de la gente de trabajar siguiendo un
estilo propio y la existencia de un nivel de escolaridad heterogénea (primarios incompletos, secundarios
técnicos y universitarios completos.)
El lugar donde se dictaron los cursos de capacitación, también jugo un papel importante. Los últimos 8
encuentros fueron dentro del Sector Envasado, ya que de esta manera los operarios se sentían mas
involucrados con la parte práctica al estar cerca de la máquina. En caso de que necesitaran algo,
recurrían a la máquina para buscar datos faltantes. Mientras que los 2 primeros encuentros fueron en
un aula, la cual permitió dar espacio para hablar y fundamentar aquello que se daba por sentado e hizo
posible analizar de otra manera los datos relevados.
Mediante este Proceso de Capacitación, que tenía como objetivo recorrer el método racional de solución
de procesos siguiendo un caso real, se detectó la necesidad de RELEVAR DATOS, lo cual no era una
tarea sencilla y requería de un tiempo importante y de una persona capacitada para hacerlo. Se
analizaron diferentes alternativas y finalmente se decidió contratar un maquinista extra, que si bien
implicaba un gasto extra, era mas que necesaria.
Finalmente, el proceso PSP permitió encontrar la causa raíz que producía la descalibración de la
máquina, lo que provocaba las fallas en las botellas. La solución de ésta, no requería de ninguna
inversión, por lo que su solución aumentó la productividad en un 25% y por ende las ventas.
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