Normas sindicales y derecho sindical

TEMA 20. MANIFESTACIONES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. ALCANCE CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
La constitución de 1978 recoge el derecho a la negociación colectiva en el art.
37.1, en el que se declara expresamente que la ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Se trata, por
tanto, de un derecho de naturaleza constitucional (por su localización en la
Constitución en el título 1º, pero en la sección 2ª del cap II relativo a los derechos y
deberes de los ciudadanos). Este derecho va a vincular a los poderes públicos, y su
regulación se tiene que llevar a cabo por ley, pero no por ley orgánica, sino que el
desarrollo del derecho de neg col puede ser por ley ordinaria; dicha ley fue aprobada
en respuesta a lo previsto ya en el art. 3701 con la entrada en vigor del ET de 1980.
Este ET estableció en su título III la ordenación de la negociación colectiva y de los
convenios colectivos. Sin embargo, tenemos que tener presente que este título III del
ET no regula todo convenio colectivo posible en nuestro ordenamiento; este título III
sólamente contempla la regulación del convenio que se ha dado en llamar
“estatutario”, convenio que en definitiva se sujeta en todo su régimen jco a las reglas
dispuestas en el tít III del ET.
Al margen de este título III existen numerosas manifestaciones del derecho de
negociación colectiva que además han sido incrementadas con la reforma de 1994,
acuerdos colectivos, acuerdos de empresa, acuerdos de suplencia, pactos de
reorganización colectiva... son todos ellos manifestaciones del derecho de negociación
colectiva del art. 37 y que poseen fuerza vinculante, pero a diferencia de los
estatutarios, su régimen jco no se supedita a la regulación del ET. Las notas que
caracterizan a la negociación colectiva en términos genéricos son:
Las notas que caracterizan a la negoc colec en términos genéricos, son, en
primer lugar, los sujetos que pueden llevar a cabo la negociación. Por un lado,
siempre existirá una representación de los trabajadores, un órgano de naturaleza
colectiva. Por otro lado, debe comparecer una representación empresarial, que tanto
puede ser un empresario individual o una asociación de empresarios (CEOE,
CEPYME).
El contenido se refiere a su objeto, es otra de las notas características de
negoc colectiva, por propia definición, viene dirigida a fijar o reglamentar las
condiciones de trabajo de los distintos sectores productivos. Cuando hablamos del
objeto de la negoc colec, éste ha de ser entendido en sentido muy amplio. Se incluye
en su regulación materias de índole económica, de índole social, laboral, sindical y, en
general, cuantas otras afecten a la situación de empleo. Es, por tanto éste, un
derecho de contenido típicamente laboral.
El convenio colectivo requiere necesariamente la forma escrita, y ello porque su
eficacia no va dirigida únicamente a quienes lo suscriben, sino que se va a aplicar a
sujetos distintos de quienes lo negociaron y firmaron.
Art. 37.1 CE.- El derecho de negoc colec trae como resultado el conv colec, que en
nuestro ordenamiento tiene fuerza vinculante. La eficacia que despliega el conv colec
en nuestro derecho, es uno de los aspectos más discutidos por la doctrina, habiendo
surgido 2 teorías acerca del concepto de eficacia del conv colec.
1.- Las teorías contractuales, que consideran que el convenio colectivo no es más que
un contrato más que tiene eficacia entre quien los firma. Esta teoría resulta
insatisfactoria en tanto el conv col no sólamente vincula a quienes lo suscriben.
Vincula a sujetos distintos de quienes firman el conv col.
Frente a estas tesis, surge como respuesta por parte de otra doctrina.
2.- Las tesis normativistas, que entienden que el conv col es una norma jurídica. Sin
embargo, estas teorías dejan al margen el hecho de que el conv col no nace como el
resto de las normas jcas de un poder del Estado, sino que surge a través de un
procedimiento transaccional o de negociación, que da lugar al mismo, asemejándose
en este sentido más a un contrato de derecho privado, por el modo en que nace (no
viene impuesto por las CCGG, gobierno..).
CARNELUTTI.- “El convenio colectivo tiene alma de contrato y cuerpo de ley” - o
viceversa, esta mujer está un poco neurótica-.
EFICACIA DEL CONV COL EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL
Hay que partir de la distinción entre los convenios colectivos fijándonos en la
clasificación más importante, que diferencia 2 cauces de negociacón que vana dar
lugar en el primer caso, al conv colectivo estatutario, y en el 2º caso, al conv col
extraestatutario. El primer cauce de negociación (estatutario), es el que se ajusta
estrictamente a las reglas establecidas en el tít III ET, cuyas prescripciones tratan
ppalmente de los sujetos que pueden negociarlo y el procedimiento de elaboracìón del
conv estatutario. Al margen de éste cauce de negociación, se encuentra la
negociación con carácter general que se celebra al margen del ET, o lo que es lo
mismo, sin tener en cuenta las previsiones del ET a la hora de negociarse.
Las principales diferencias que separan ambos tipos de convenios se refieren a la
eficacia que la atribuye el ordenamiento jco a cada uno de estos convenios. Al hablar
de eficacia, distinguiremos entre eficacia jca y eficacia personal.
- Eficacia jurídica del convenio estatutario.- En relación al estatutario, se el atribuye
por parte de nuestro ordenamiento eficacia jurídica normativa o fuerza de norma jca.
Así, se reconoce por el art. 3.1.b) cuando, refiriéndose al sistema de fuentes de la
relación laboral, se establece como fuente al conv colec. Esta referencia hay que
entenderla referida únicamente al convenio estatutario al ser el único al que nuestro
derecho concede valor de norma jca y, por tanto, consideración de fuente de derecho.
Así se le atribuye por parte del ordenamiento. Consecuencias de éste reconocimiento
como norma jurídica:
- El contenido normativo del convenio se impone a las relaciones individuales de
trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática sin precisar el
complemento de voluntades individuales (aunque no lo diga el contrato individual da
igual, ese convenio se aplica igual que el resto de las normas del ord jco - LGSS,
ET...)
El convenio estatutario se va a convertir en una norma de carácter imperativo para
los sujetos del contrato afectadas por el convenio. A través del contrato de trabajo no
se pueden pactar condiciones menos favorables o contrarias al convenio (art. 3.1 c) firmar menos horas, si hay algo dispuesto en el convenio, el contrato sólo puede
mejorar las condiciones-.
- Los derechos reconocidos por el convenio estatutario son indisponibles para los
trabajadores afectados. No se podrá disponer en la contratación individual sobre los
derechos reconocidos por la norma paccionada -conv col- al trabajador (principio de
irrenunciabilidad de derechos).
- Los convenios colectivos extraestatutarios.- Sólamente tienen eficacia jca
contractual. La falta de un reconocimiento legal de estos convenios hacen que no
pasen de ser meros acuerdos o contratos ocn vocación de regulación unitaria de las
condiciones de trabajo. Así ha sido reconocido por la jurisprudencia (TS) de forma
reiterada, atribuyéndoles el valor de n mero pacto o contrato, negándole
expresamente su condición de norma jca, y por tanto, de fuente de la relación laboral.
Su fuerza de obligar va a encontrar su fundamento jco en los arts. 1091 y 1254 CC.
Las disposiciones de éste convenio se incorporan a los CT individuales sometidos en
su ámbito de aplicación al estilo de una condición más beneficiosa, y su aplicación se
produce por vía de una incorporación expresa de que se va a aplicar ese convenio en
el propio CT.
EFICACIA PERSONAL
Cuando nos referimos a este tipo de eficacia, estamos aludiendo sin duda a la
diferencia que separa de una manera más decisiva los 2 casos (...) lapsus de
mierda.
p 42.
AREAS EN LAS QUE ACTÚA EL CONVENIO.
1) Condiciones de trabajo y empleo.
2) Relaciones individuales de trabajo.
3) Relaciones colectivas de trabajo que se establecen en el sistema de
Relaciones Laborales.
4) Organización del trabajo o ejercicio de los poderes empresariales en
la gestión de personal.
5) Protección social complementaria (que se puede añadir al régimen
legal básico y obligatorio de la Seguridad Social).
Las áreas donde el convenio colectivo viene actuando con mayor
intensidad son las dos primeras, condic de trabajo y empleo, que afectan a las
relaciones individuales de trabajo. La reforma laboral de 1994 tuvo como uno
de sus objetivos prioritarios fomentar la negociación colectiva abriendo nuevos
espacios a la norma colectiva, fundamentalmente lo que se pretendía era
enriquecer los contenidos que iban a venir a ser regulados por la negoc
colectiva. Con el fin de lograr éste objetivo se establece por parte de las
normas estatales, normas abiertas, es decir, normas que remiten a lo
dispuesto en convenio colectivo, obligando así al convenio a entrar a regular la
materia en cuestión.
Esto sucede al respecto:
a) Duración período de prueba (art. 14 ET).
b) Duración contratos temporales (art. 15 ET).
c) Sistema de clasif profesional (art. 22 ET).
d) Vacaciones anuales (art. 38 ET).
e) Duración de la jornada (art. 34.1 ET).
f) Movilidad funcional y modificación sustancial de las condiciones de
trabajo (39.1 ET).
En el ámbito de las relaciones colectivas, el ámbito que ocupa el
convenio colectivo no ha sido hasta la fecha muy amplio, debido a que en ésta
materia la ley establece una regulación muy detallada y con un alto nivel de
garantía. Por último, en el área de seg soc la regulación que puede hacer el
convenio se limita a la protección complementaria. El art. 41 CE establece una
regulación o régimen público y obligatorio a cargo del sistema de la seg soc, y
un régimen complem que es ya susceptible de aseguramiento voluntario.
Sobre ésta protección complementaria se puede pactar colectivamente y
los derechos reconocidos a favor de los trabajadores no son ni podrán ser
renunciables ni por vía individual ni por pacto colectivo (art. 3.5 ET). El conv
colec puede entrar con plena libertad a regular cualquiera de los aspectos que
afecten a estos 5 bloques relacionados en el art. 85.1 ET, pero no existe con
respecto a estos 5 áreas una obligación de carácter estricto que obligue a las
partes negociadoras a entrar a regularlas, hay con respecto a éste ámbito
libertad en los contenidos negociables, salvo lo que se conoce como
contenidos mínimos.
Todo convenio estatutario tiene que hacer referencia obligatoriamente a
las siguientes previsiones (art. 85.3);
1) Determinación de las partes que lo conciertan.
2) Ámbito de aplicación del convenio, es decir, en el convenio se hará
constar el ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
3) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de
preaviso para dicha denuncia.
4) Designación de una comisión paritaria integrada por representantes
de las partes negociadoras del convenio, para entender de cuantas cuestiones
le sean atribuidas.
La comisión paritaria es el órgano encargado de la interpretación y
vigilancia de la aplicación del convenio colectivo.
5) Se trata de una novedad introducida por la reforma de 1994 y en la
que se conoce como las “cláusulas de descuelgue salarial”. Estas cláusulas
son disposiciones que sólo se establecen en los convenios de ámbito
supraempresarial. Se establecen las condiciones y el procedimiento aplicable
para la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio de empresa
que por su situación económica pudieran verse gravemente dañadas como
consecuencia de la aplicación del convenio.
Si por la razón que sea no se establece la clausula del descuelgue
salarial, la ley prevé que si la situación de crisis económica de la empresa lo
requiere, se podrá producir la inaplicación del régimen salarial establecido en el
conv aplicable, si así se establece por acuerdo entre empresarios y rtes de los
trab. A falta de acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión
paritaria del convenio, tanto en el caso de que exista acuerdo como en el
supuesto de que resuelva la Comisión paritaria; en ambos casos, se
determinarán las condiciones salariales que han de regir en esa empresa.
Contenido normativo y obligacional del convenio colectivo.
En este sentido, hay que llamar la atención sobre el hecho de que no
todas las cláusulas del convenio colectivo poseen la misma eficacia y
despliegan los mismos efectos; se trata de una distinción comúnmente
aceptada la que diferencia entre cláusulas normativas y cláusulas
obligacionales. El grueso del convenio está integrado por cláusulas normativas
cuyo contenido se refiere a la regulación general y abstracta de las relaciones
de trabajo individuales y colectivas. Su mayor diferencia frente a las
obligaciones son sus destinatarios. Cuando hablamos de cláusulas normativas
decimos que van destinadas a los trabajadores y empresarios comprendidos
en su ámbito de aplicación, y no a las partes negociadoras del convenio,
mientras que las obligatorias son aquellas a las que se han comprometido las
propias partes.
El resto de las diferencias que separan a las cláusulas normativas de las
obligatorias se refiere, en primer lugar a los efectos que provoca el
incumplimiento de cada una de ellas, y en 2º lugar, en lo que se refiere a la
duración o eficacia temporal de cada una de las cláusulas. En primer lugar, y
con respecto al incumplimiento, la diferencia es que cuando se contraviene una
cláusula normativa, ese comportamiento constituye infracción laboral de
acuerdo con el art. 93.1, siendo susceptible de la correspondiente sanción
adva. Así lo dice éste art. 93 ET, que señala que es sanción laboral la acción u
omisión de los empresarios contraria a las cláusulas normativas de un
convenio colectivo. Por el contrario, cuando la cláusula que se infringe es
obligatoria, su incumplimiento no es merecedor de una sanción adva. Las
partes negociadoras, cuando ocurre esto, sólo podrán reclamar por vía
jurisdiccional el cumplimiento de la otra parte, en virtud de la eficacia vinculante
que posee el convenio en todo su contenido (tanto normativo como
obligatorio).
En cuanto a la vigencia temporal de cada una de las cláusulas, confirma
el art. 86.3 ET. Las cláusulas normativas gozan de lo que se conoce como
ultra-actividad, que significa que, denunciado el convenio, la eficacia de las
cláusulas normativas se prorroga automáticamente hasta tanto no se logre la
firma del nuevo convenio. Por el contrario, con respecto a las cláusulas
obligacionales su contenido pierde automáticamente su vigencia una vez
denunciado el convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán
vigencia sus cláusulas obligacionales: son las llamadas “cláusulas de paz” o
“del deber de paz”, en las que las partes negociadoras se comprometen a
evitar o a renunciar durante el plazo de vigencia del convenio al ejercicio de
medidas de conflicto colectivo, entre ellas, el derecho de huelga.
Otro supuesto que suele incluir como cláusula obligacional son las que
establecen la creación de órganos comisiones que faciliten la aplicación de lo
pactado: “comisión de seguimiento de un convenio”, así como las cláusulas por
las que las partes negociadoras se comprometen a un determinado calendario
para facilitar futuras negociaciones.
LIMITES AL CONVENIO COLECTIVO
En primer lugar, dentro de éstos límites, el convenio se encuentra
limitado en materias negociables en tanto no puede venir a regular cualquier
tipo de materia, sino sólo las que señalen en el art. 85.1 ET, siempre que
tengan incidencia o estén conectados con la materia laboral. Así lo dice el art.
37.1 ET, el convenio colectivo puede pactar sobre materia de índole
económica siempre que esa materia económica afecte a la materia laboral del
personal asalariado.
En 2º lugar el contenido se encuentra limitado por el ámbito de
representación de las partes negociadoras. El convenio no puede imponer
deberes y obligaciones a terceros ajenos al ocnvenio.
En tercer lugar (carácter funcional), el convenio tiene que respetar la
primacía o preeminencia de la ley dentro del sistema de fuentes. Se dice muy
claramente por el art. 3.1 c) y por el 85.1 del ET; el convenio se tiene que
negociar siempre dentro del respeto a las leyes, observando en todo caso los
mínimos de derecho necesario dispuestos por la ley.
Al margen de éste respeto a la ley, el contenido del convenio debe
respetar la CE “sometimiento” que implica el respeto a los derechos de los
trabajadores, empresarios y representantes profesionales que en el texto
constitucional se reconocen, incluyendo aquí la prohibición de discriminación.
Por ejemplo, el TC ha declarado nula la cláusula de un convenio que cae en lo
anteriormente expuesto.
El segundo de los límites funcionales es el respeto a la autonomía
individual, manifestado en el contrato de trabajo; el art. 3.1 c) ET establece que
el contenido del contrato de trabajo sólo podrá establecer condiciones de
trabajo más favorables, pero nunca contrarias a las dispuestas en el convenio
colectivo de aplicación, es decir, el convenio colectivo no puede impedir la
negociación de los empresarios y trabajadores en el mercado del sistema de
contratos de trabajo. El CT, sin embargo, nunca podrá contradecir las
condiciones fijadas en convenio, pero sí podrá mejorar lo establecido en él.
El poder de dirección del empresario es el tercer límite funcional. Se ha
dicho siempre que éste poder y el convenio colectivo se limitan
recíprocamente, es decir, el ejercicio del poder de dirección tiene que tener en
cuenta siempre lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable y, a su vez, el
poder de dirección se podrá decir que limita el contenido del convenio colectivo
en la medida en que su negociación no puede variar de contenido por
completo las facultades que configuran el poder de dirección de los
empresarios.
DURACIÓN DEL CONVENIO
Según el art. 90.4 ET, se va a conceder libertad a las partes para que
negocien el convenio, para fijar su período de vigencia. En concreto, este art
declara expresamente que el convenio entrará en vigor en la fecha en que
acuerden las partes. Son, por tanto, negociadoras a quien se les atribuye la
competencia para fijar la duración del convenio, pudiendo pactarse la misma
duración para todo el contenido del convenio o, por el contrario, vigencias
diferentes para cada grupo homogéneo de materias. Normalmente se
establece un período de vigencia, señalando un término final. Sin embargo la
llegada de éste término no supone la pérdida automática de vigencia; para ello,
es requisito imprescindible la denuncia expresa de las partes negociadoras
frente a la contraparte; la denuncia no es más que el acto de comunicación que
expresa la pérdida de vigencia del convenio y el propósito de negociar un
nuevo convenio frente a la contraparte; la denuncia no es más que el acto de
comunicación que expresa la pérdida de vigencia del convenio y el propósito
de negociar un nuevo convenio frente a la contraparte. En caso de que, llegado
el término final, no se produzca denuncia por ninguna de las partes, el
convenio se prorroga automáticamente de año en año. En caso de que sí
exista denuncia, salvo pacto en contrario pierde su vigencia el contenido o las
cláusulas obligacionales. Por el contrario, las cláusulas normativas prorrogan
su vigencia hasta tanto no se logre acuerdo expreso en el convenio que le
suceda.
La falta de eficacia de las cláusulas del deber de paz, que implican la
renuncia a las medidas de conflicto colectivo, viene exigida por la propia
dinámica de la negociación colectiva, en la que no resulta factible prescindir de
este tipo de medidas durante la fase de negociación de un convenio colectivo.
Con respecto al contenido normativo, su vigencia se prorroga
provisionalmente hasta que se suscribe un nuevo convenio, salvo que las
partes hubieran establecido un destino diferente para éste tipo de cláusulas.
En defecto de pacto, se mantendrá en vigor el contenido normativo del
convenio.
APLICACIÓN, INTERPRETACIÓN Y ADMÓN DEL CONVENIO
En la práctica, la aplicación efectiva de lo pactado en convenio requiere
normalmente una actuación adicional a la propia negociación que corre a
cargo, además, de las propias partes negociadoras del convenio. Su necesidad
puede venir motivada bien porque el propio convenio prevea operaciones
complementarias para llevarlo a cabo, bien porque algunas de las cláusulas del
convenio susciten dudas interpretativas sobre el alcance del contenido del
convenio. Esta actuación de aplicación del convenio se conoce con el nombre
de gestión o admón del convenio. El órgano principal que lleva a cabo dicha
función es la Comisión Paritaria, que es el órgano que lleva a cabo esa función
de gestión y administración del convenio. Su designación o composición y sus
competencias vienen establecidas dentro del contenido mínimo obligatorio
cuando se trate de un convenio de eficacia general. A dicha comisión se le
encarga la vigilancia y seguimiento de lo pactado en el convenio, pero también
se le atribuye según el art. 91 ET la resolución de los conflictos derivados, con
carácter general, de los convenios colectivos, la decisión que adopte esta
comisión en la resolución del conflicto es revisable ante la jurisdicción
competente. Siempre va a ser por tanto, impugnable ante los Tribunales de lo
Social.
Como novedad en la reforma de 1994, se pueden establecer en los
convenios colectivos y acuerdos interprofesionales procedimientos como la
mediación y el arbitraje para la solución de las controversias derivadas de la
aplicación e interpretación del convenio colectivo.
El acuerdo que se adopte tras el proceso de mediación con intervención
de un mediador o el laudo arbitral que adopte el árbitro, nos dice el ET que
tiene la misma eficacia jurídica que el contenido de un convenio estatutario,
siempre que quienes adopten el acuerdo adopten el acuerdo en la medición
son las propias partes; quienes se someten a la decisión arbitral y cumplen los
requisitos de legitimación inicial y plena de los arts. 87 y 88 ET.
Estos acuerdos y laudos de acuerdo con su naturaleza jurídica, son
susceptibles de impugnación por los mismos motivos y confirma el mismo
procedimiento que si se impugnara un convenio colectivo. En el caso del laudo,
se podrá impugnar si se han incumplido requisitos de forma y contenido en el
procedimiento de arbitraje o se han resuelto puntos no controvertidos que
expresamente las partes no sometieron a su decisión.
CONCURRENCIA DE CONVENIOS.
En el ordenamiento laboral por muy diversos motivos, sobre un mismo
ámbito de aplicación pueden concurrir convenios en distintos ámbitos de
negociación, por ejemplo, puede haber un convenio estatal de la jardinería, de
la CCAA de una empresa en concreto, etc.
La concurrencia no es un supuesto de sucesión normativa en el que el
convenio posterior deroga al anterior, sino que la concurrencia se trata de la
presencia de 2 o más convenios de distinta ud de negociación cuyos ámbitos
coinciden en un determinado segmento del sistema productivo o de las
relaciones laborales. A partir de la reforma de 1994 se introducen nuevas
reglas de concurrencia en el ordenamiento. Para resolver el problema, las
reglas que se establecen, bien van orientadas a preservar el convenio ya
celebrado o bien mediante la orientación de la estructura de la negociación
intentan hacer más eficaz y operativa la negociación colectiva en el sistema de
relaciones laborales. El precepto que viene a resolver los problemas de
concurrencia es el art. 84 ET, que establece una regla de carácter general y
dos reglas especiales. En el párrafo 1º de éste art. 84 se determina la regla
gral que va a resolver los problemas de concurrencia de convenios,
señalándose en esta regla que un convenio colectivo durante su vigencia no
podrá ser afectado, es decir, alterado o modificado por lo dispuesto en otro
convenio colectivo de ámbito diferente. La traducción de esto es que el primero
negociado es el primero en derecho. Dicha regla de prohibición de
concurrencias afectantes va a limitar su eficacia a los supuestos de
concurrencia conflictiva, es decir, cuando 2 o más convenios de distinto ámbito
vienen a regular una misma relación laboral con contenidos incompatibles.
La regla general que impone una especie de preferencia de paso
(derecho) para el convenio colectivo negociado y firmado en primer lugar, dado
que los que se negocien con posterioridad no podrán afectar el ámbito de ese
convenio durante el período de su vigencia. Se trata de preservar la estabilidad
de lo ya acordado frente a lo que posteriormente se puede negociar. Esta regla
general podrá quedar exceptuada por los convenios o acuerdos
interprofesionales del art. 83.2 negociados por los sindicatos más
representativos del ámbito estatal o de CA y las asociaciones empresariales
más representativas. En estos grandes acuerdos se pueden establecer otras
reglas para resolver los problemas de concurrencia de convenios que no sean
la regla general.
Las 2 reglas especiales introducidas por las reformas del 94 se
encuentran contenidas en los párrafos 2º y 3º del art. 84. La primera regla
especial se refiere a la posibilidad de que los convenios sectoriales de ámbito
inferior puedan afectar lo pactado en convenios sectoriales de ámbito superior.
En ese caso, se requiere que el convenio sectorial de ámbito inferior sea
siempre un convenio estatutario y que, además, dicha decisión obtenga el
respaldo de las mayorías exigidas para constituir.
Esta regla especial encuentra unos límites a la hora de afectar al
convenio sectorial de ámbito superior con la 2ª regla especial, que se recoge
en el art. 84.3; en esa regla especial se establece que no podrán ser materias
negociables en convenios sectoriales de de ámbito inferior cuando el superior
haya ya negociado las siguientes:
- Período de prueba.
- Modalidades de contenido.
- Grupos profesionales.
- Régimen disciplinario.
- Normas mínimas en materia de seguridad y salud.
- Movilidad geográfica.
cuando se trate de cualquiera de estas materias no va a resultar de aplicación
la primera regla especial, es decir, si existe un convenio de ámbito superior que
regule este tipo de materias se ph su afectación por un convenio de ámbito
inferior sobre estas materias se pretende un modelo centralizado de
negociación colectiva.
ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE CONVENIOS
La adhesión supone simplemente la decisión de las partes legitimadas
para negociar un convenio de eficacia general de adherirse a un convenio ya
en vigor en lugar de negociar un conv propio. Es necesario que las partes
negociadoras cumplan los requisitos de legitimación inicial y plena de los arts
87 y 88 ET; y además decidir la adhesión por mutuo acuerdo. Siendo también
necesario que no estén afectados en su unidad de negociación por lo pactado
en otro convenio diferente. La adhesión a un convenio ya negociado tendrá la
misma eficacia para los sujetos afectados que si hubieran negociado un
convenio estatutario.
Este acuerdo de adhesión para que surta plenos efectos, tendrá que ser
comunicado a la Autoridad Laboral competente a efectos de registro.
En este caso, un convenio colectivo extiende su aplicación a un ámbito
diferente por decisión de la autoridad laboral adva cuando existe especial
dificultad para negociar un convenio propio. En primer lugar, se tiene que
solicitar por alguna de las representaciones profesionales de los empresarios y
trabajadores; en concreto, pueden solicitar la extensión las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas. Los sindicatos con
implantación en el ámbito al que se va a extender el convenio, y, por último, las
representaciones unitarias de los trabajadores. El 2º requisito, su exigencia
previa, que se emita un informe por parte de la comisión paritaria, formada por
representantes de sindicatos y empresas más representativas en el ámbito al
que haya de extenderse el convenio. La decisión de la extensión del convenio
corresponde a la autoridad laboral, en concreto, al Ministerio de Trabajo o al
órgano que corresponda de la CCAA. Si la competencia ha sido transferida.
La extensión de un convenio realmente no es una negociación colectiva,
sino que se trata de un procedimiento advo que pretende evitar vacíos
normativos en determinados sectores en los que la autonomía colectiva no ha
conseguido establecer unas condiciones de trabajo.
TEMA 22. LA HUELGA.
La CE reconoce en el art. 28.2 el derecho de huelga; por tanto, se trata de un
derecho fundamental que recibe una protección constitucional al más alto nivel.
Este art. 28.2, pese a que tenía que haber sido objeto de desarrollo o de
regulación por ley orgánica, continúa rigiéndose por el RDL de Relaciones de
Trabajo, 17/1977, de 4 de marzo. Este decreto fue convalidado por el TC en la
Sentencia de 8 abril 1981, que derogó algunas de sus disposiciones y otras las
declaró constitucionales, siempre que fueran interpretadas de acuerdo con la
jurisprudencia constitucional.
En todo caso, esta sentencia de 8 de abril consideró a esta norma de
carácter provisional al entender que el derecho de huelga sería post- regulado
por ley orgánica.
El 14 mayo 1992, el Consejo de Ministros aprobó y envió a las cortes un
proyecto de LO de huelga y de medidas de conflicto colectivo, que
posteriormente se transformó en el proyecto de LO de huelga; y sin embargo,
la tramitación del proyecto quedó frustrada al disolverse las Cortes y
convocarse elecciones generales. Por tanto, la regulación actual se encuentra
contenida, además de en el art. 28.2 CE, en el RDLRT 17/1977 de 4 de marzo,
y seguimos a la espera de LO.
Esta protección que recibe el derecho de huelga no alcanza el resto de
medidas de conflicto colectivo que tienen los trabajadores y empresarios para
la defensa de sus derechos, reconocidos en el art. 37.2 CE. En este art. se
reconoce el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, incluyéndose el
cierre patronal, en manos en esta caso del empresario. Sin embargo, por su
ubicación en la cE, la lesión al resto de medidas de conflicto colectivo no tiene
el tratamiento ni la protección privilegiada que alcanza el derecho de huelga.
Es un derecho reconocido a los trabajadores por cuenta ajena; son los
sujetos del contrato de trabajo, cuyo régimen jurídico es el derecho del trabajo,
a quienes se les reconoce el derecho de huelga. Es un derecho con finalidad
también laboral; se ejerce por intereses laborales, y su ejercicio provoca la
sucesión o cesación temporal de la prestación de trabajo. Son ilícitas por tanto
las huelgas políticas, y en general, las que se realizan al margen del ámbito
laboral. La huelga, por propia naturaleza, se ejercita frente a los empresarios,
siendo su fin inmediato limitar la libertad de éste. Por último, la huelga es un
derecho al que no se puede renunciar ni minorar su ejercicio por pacto
individual. Si se admite su renuncia por convenio colectivo y siempre que se
haga por un período limitado de tiempo.
TITULARIDAD DEL DERECHO
El art. 28.2 CE reconoce sin duda alguna a los trabajadores como
titulares del derecho de huelga, a los que presten sus servicios por cuenta
ajena (un empresario). no son por tanto, titulares del derecho de huelga ni los
trabajadores autónomos, profesionales liberales, etc. En cuanto a los
funcionarios públicos, la Sentencia del TC declaró que el DLRT sólo regula el
derecho de huelga de los trabajadores por cuenta ajena, es decir, excluye de
su ámbito de aplicación a funcionarios públicos, y ello no significa que se les
prohíbe a los funcionarios el ejercicio del derecho de huelga. Los funcionarios
públicos son también titulares de éste derecho; así, se ha reconocido en la Ley
de Medidas para la Reforma de la Función Pública de 2 agosto de 1984.
Esta ley, en la DA 12, contempla el derecho de huelga de los
funcionarios públicos; por tanto, también hay que reconocer que los
trabajadores extranjeros como los españoles sí son trabajadores por cuenta
ajena o funcionarios, se les reconoce también la titularidad del derecho de
huelga.
La LO 2/1986 de 13 marzo, prohíbe expresamente la huelga a los
miembros de las FFAA y Cuerpos de Seguridad del Estado.
CONTENIDO Y LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA
la huelga supone la suspensión del contrato de trabajo. Así lo establece
el art. 45.1 l) del ET. La suspensión supone que mientras dura la causa, cesa
la obligación por parte del trabajador a la empresa de prestar sus servicios, y el
empresario deja también de tener obligación de retribuirle. la decisión de
ejercer la huelga puede ser
(SI EL MUNDO ESTÁ GOBERNADO POR CHORIZOS, ¿CÓMO NO SE
VAN A HABER DEGRADADO LOS POBRES CHORICILLOS? ANTES NO
PINCHABAN A UNA VIEJECILLA Y LA DESVALIJABAN, SABÍAN A QUIÉN
TENÍAN QUE ATRACAR. DEBAJO DE LOS GANGSTERS GRANDES HAY
UNA MIERDA QUE APESTA, PERO LO PEOR ES QUE HAGAN COMERLA A
LAS TRES CUARTAS PARTES DE LA HUMANIDAD. -LAPSUS-)
adoptada por los trabajadores, por sus representantes o por las
organizaciones sindicales. A través de la huelga se limita la libertad del
empresario, a quien se le imponen una serie de límites para evitar que
neutralice los efectos de la huelga. Entre éstas medidas está la de que el
empresario no puede contratar a trabajadores para sustituir a los huelguistas.
Asímismo, se le prohíbe el cierre arbitrario de la empresa, y, por último,
también la imposición de sanciones a los huelguistas, siempre que la huelga se
halle correctamente ejercida. Son 3 tipos de medidas que tienen como finalidad
impedir que el empresario neutralice los efectos que se pretenden conseguir
con el ejercicio de la huelga por los trabajadores.
En éste sentido, la finalidad fundamental de la huelga es, como dice el
propio art. 28.2 CE, la defensa de sus intereses, los cuales que son de carácter
profesional y laboral, entendido en sentido amplio. De conformidad con la
defensa de este tipo de intereses que han de acompañar la convocatoria de
cualquier huelga, la jurisprudencia constitucional entiende que unido al ejercicio
del derecho de huelga, se van a encontrar otra serie de medidas legítimas que
apoyan y acompañan a la huelga.
En primer lugar, se trataría de las facultades de celebrar reuniones en
los centros de trabajo, dar publicidad al conflicto, informar y expresar
libremente las cuestiones litigiosas y las reivindicaciones de los trabajadores.
Asimismo, nos habla de recoger fondos.
LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA
El derecho de huelga no ampara la huelga que se convoca en contra de
lo pactado en un convenio colectivo. Mientras esté vigente el convenio, rige el
deber de paz, en virtud del cual las partes se comprometen a mantener la paz
laboral y a no ejercer medidas de conflicto colectivo como la huelga. La huelga
tampoco se puede plantear sobre un conflicto de tipo jurídico, es decir, cuando
el motivo sea la interpretación o aplicación de una norma del convenio.
Precisamente para resolver dicha cuestión está el proceso de conflicto
colectivo pero no el ejercicio del derecho de huelga. Tampoco es válida la
huelga cuando atenta contra las libertades y los derechos fundamentales
reconocidos en la constitución (derecho a la vida, libertad de expresión...). No
puede ejercitarse contra actos o decisiones del Parlamento o Gobierno. En
este sentido, los trabajadores por cuenta ajena, como cualquier otro
ciudadano, están sujetos en su actuación al conjunto de normas del
ordenamiento jurídico. Stc 8-4-81.- ningún derecho constitucional, aun cuando
sea derecho fundamental, es un derecho ilimitado; el legislador puede
introducir límites o condiciones para su ejercicio siempre que con ello no se
rebase su contenido esencial.
LA ILICITUD DE LA HUELGA.
1. Huelgas ilegales (arts. 11 y 7.1 DLRT) y
2. huelgas abusivas (art. 7.2 DLRT).
1. Ilegales: Las huelgas políticas o no profesionales, cuando se inicien o
sostengan “por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados” (art. 11.a) DLRT). No son ilegales,
sin embargo, las huelgas que obedezcan “al móvil de protestar contra
decisiones de los poderes públicos” cuando éstas afecten de manera directa al
interés profesional de los trabajadores.
Las huelgas de solidaridad o apoyo, “salvo que afecten al interés
profesional de quienes la promueven o sostengan”; las huelgas de solidaridad
se ajustan plenamente al ordenamiento jurídico cuando las mismas estén
fundadas en los propios intereses de los trabajadores en huelga, ya que “los
intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser sino los intereses
de la categoría de los trabajadores”.
Las huelgas novatorias, que “tengan por objeto alterar, dentro de su
período de vigencia, lo pactado en convenio colectivo”. No hay huelga
novatoria cuando la medida tiene por objeto un aspecto de la relación de
trabajo que venía regulado por otras fuentes” sin que por ello se pretenda la
alteración del convenio.
No lo es, tampoco, la huelga cuya finalidad “no sea, estrictamente la de
alterar el convenio - reclamar una interpretación del mismo o exigir
reivindicaciones que no impliquen modificaciones en el convenio.
Las huelgas con ocupación de lugares de trabajo, entendiéndose por
ocupación “un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo
frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple
permanencia en los puestos de trabajo. Sólo se torna ilícita la ocupación
“cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras personas (de los no
huelguistas, por ej) o el derecho sobre las instalaciones y los bienes”.
Las huelgas procedimentalmente irregulares “contraviniendo lo
dispuesto en el RDL o lo pactado expresamente en convenio colectivo para la
solución de conflictos.
2. Abusivas: art. 7.2 DLRT.
Huelgas rotatorias
Huelgas de tapón o estratégicas, “efectuadas por los trabajadores que
presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el
proceso productivo”.
Huelgas de celo o reglamento.
Las huelgas atípicas en general, que comparten “cualquier forma de
alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga” (a la huelga
con cesación de trabajo como modalidad típica de la misma, se entiende).
los huelguistas que utilizaren tal modalidad o tipo, podrán probar que en
su caso la utilización no fue abusiva.
Cuando el tipo o modalidad de huelga utilizados no se encuentre
singularmente contemplado dentro de la relación de huelgas abusivas
contenida en el art. 7.2 DLRT “debe presumirse su validez” en supuestos de
huelga intermitente. La carga de probar la existencia de los elementos fácticos
de la huelga abusiva corresponde al empresario. No basta con que la huelga
origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y
haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente
requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la
presión que la huelga necesariamente implica.
EJERCICIO DEL DERECHO: DECLARACIÓN, PREAVISO, COMITÉ
DE HUELGA, DESARROLLO Y TERMINACIÓN.
El ejercicio de este derecho está sometido a un procedimiento
acomodado a las ss fases:
1.- Convocatoria o declaración de la huelga.- Exige en todo caso,
cualquiera que sea su ámbito, la adopción de un “acuerdo expreso” en tal
sentido. Y, así, están facultados para “acordar” la declaración de huelga:
- Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo de
declaración de la huelga habrá de ser adoptado en reunión conjunta de dichos
rtes (órganos de representación unitaria) por decisión mayoritaria de los
mismos, levantándose acta de aquélla, “que deberán firmar los asistentes”.
- Los propios trabajadores del centro/s de trabajo afectados por el
conflicto, de acuerdo con las normas que regulan el ejercicio del derecho de
reunión.
2.- Preaviso.- Ha de ser comunicado el acuerdo de declaración de
huelga al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral por los
representantes de los trabajadores con cinco días naturales de antelación, al
menos, a su fecha de iniciación, o con diez días naturales como mínimo,
“cuando la huelga acepte a empresas encargadas de cualquier clase de
servicios públicos”, debiendo dar en este caso, antes de su inicio, la publicidad
necesaria para que sea conocido por los usuarios del servicio”. El preaviso, en
la medida en que “las huelgas por sorpresa y sin aviso pueden, en ocasiones,
ser abusivas”, no priva al ejercicio del derecho de su contenido esencial
“siempre que los plazos que el legislador imponga sean plazos razonables y no
excesivos”. Están exentos de preaviso los casos en que así lo imponga una
fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrán que probar quienes por
tal razón no cumplieran su obligación previa.
El preaviso de huelga al empresario tiene por objeto que el mismo
conozca que se va a llevar a cabo una huelga previamente a su realización “a
fin de que esté advertido y en los supuestos en los que la satisfacción de las
reivindicaciones dependan de él, que negocie desde el momento de la
notificación con el comité de huelga, dando la oportunidad de llegar a un pacto
incluso evitando la huelga convocada.
La comunicación de la huelga deberá hacerse “por escrito”,
comenzando a contarse el plazo de preaviso (los 5 o 10 días naturales) desde
la fecha de la adopción del acuerdo en declaración. Habrá de contener, como
mínimo, los “objetivos” de la huelga, las “gestiones realizadas para resolver las
diferencias”, la “fecha de su inicio” y la “composición del comité d huelga”.
Constitución del comité de huelga.
Es un órgano de defensa y negociación con el objeto de llegar a una
solución del conflicto; además de un garante de “la prestación de los servicios
de seguridad y mantenimiento” durante la huelga. Tiene por objeto forzar una
negociación, y debe existir un instrumento d la negociación y la exigencia de la
formación del comité responde claramente a esa necesidad.
La composición del comité de huelga “no podrá exceder de doce
personas” elegidas de entre los trabajadores del propio centro de trabajo
afectados por el conflicto. Sólo trabajadores afectados pueden ser designados
como competentes del comité de huelga.
Funciones del comité de huelga:
1) Participar en cuantas “actuaciones sindicales, advas o judiciales se
realicen para la solución del conflicto (art. 5 DLRT), debiendo singularmente
“negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga”, “sin perjuicio de
que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla”.
2) Garantizar durante la huelga la prestación de “los servicios necesarios
para la seguridad de las personas y de las cosas”.
Desarrollo de la huelga (DLRT)
1) Prohibición del “esquirolaje”.- El empresario no podrá sustituir a los
huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al
tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las
obligaciones de garantía de los servicios necesarios para la seguridad de las
personas y de las cosas. No podrá, por lo tanto, contratar a “esquiroles”, esto
es, a trabajadores que se prestan a realizar el trabajo abandonado por un
huelguista, de modo que los actos del empresario lesivos del derecho de
huelga son constitutivos de una infracción laboral muy grave, sancionables con
multas de hasta quince millones de pesetas.
Se trata de prohibir la contratación de trabajadores no vinculados
jurídicamente a la empresa antes de la huelga. Los que no secunden la huelga
no pueden cubrir los puestos de los huelguistas.
2) Acción de piquetes.- Este derecho tiene unos límites: el obligado
respeto a “la libertad de trabajo de aquellos que no quieran sumarse a la
huelga” (art. 6.4 DLRT) y el ámbito de aplicación de aplicación, en su caso, del
delito de “coacciones laborales”.
3) Prestación de “servicios de seguridad” (de personas y cosas) y de
“mantenimiento” de las instalaciones (para ulterior reanudación de la actividad
de la empresa..).
4) Establecimiento de las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, cuando la huelga
tenga lugar en estas actividades.
Terminación de la huelga.
1) La desconvocatoria de la huelga (desistimiento unilateral), decidida
por los trabajadores en huelga, que en cualquier momento pueden dar por
terminada aquella”.
2) El acuerdo entre las partes en conflicto, como consecuencia de la
negociación directa a que están obligados “desde el momento del preaviso y
durante la huelga”, el comité de huelga y el empresario, “ y en su caso los
representantes designados por los distintos comités de huelga y por los
empresarios afectados”. El pacto que ponga fin a la huelga “tendrá la misma
eficacia que lo acordado en convenio colectivo”.
3) Mediación de la Inspección de Trabajo que podrá ejercer su función
“desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto”.
4) El establecimiento por el Gobierno de un “arbitraje obligatorio”. El
Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá así
acordar un arbitraje obligatorio, “teniendo en cuenta la duración o las
consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de
la economía nacional”. v. 314.
EFECTOS DE LA HUELGA (ya visto)
Huelga ilegal: incumplimiento del contrato por parte dl trabajador
huelguista que de ser grave y culpable, según el art. 54.1 ET perfecciona una
causa de despido disciplinario sancionable por el empresario con la resolución
unilateral del CT.
MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA
COMUNIDAD (PÁGS. 322-339)
TEMA 23- “EL CIERRE PATRONAL”
El lock-out es la medida conflictiva principal de que dispone el
empleador y consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida
unilateralmente por uno o varios empresarios (o una o varias organizaciones
de éstas) como medida de conflicto frente a sus trabajadores que no pueden
llevar a cabo su actividad laboral.
1.- Medida de conflicto patronal.- Para decantar el conflicto colectivo
existente del lado de sus intereses.
2.- clausura temporal del centro de trabajo y prohibición de acceso al
mismo para los trabajadores.
1. Cierre ofensivo; o decidido por el empresario sin referencia o
respuesta a una acción colectiva previa por parte de los trabajadores, con la
finalidad de modificar a su favor las condiciones laborales existentes hasta ese
momento.
2. Cierre defensivo o de respuesta, decidido por el empresario, en apoyo
de la propia posición del conflicto precisamente frente al comportamiento
previo de los trabajadores.
SUPUESTOS LEGALES DE CIERRE PATRONAL
Reconocida esta potestad en los arts. 12 a 14 del DLRT, se entiende
como ejercicio de un poder de policía del empresario dirigido exclusivamente a
preservar la integridad de las personas, los bb y las instituciones y limitado al
tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de
la actividad. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de
trabajo “en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva
en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las causas siguientes:
- Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños
graves para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias o peligro cierto de que ésta se produzca.
- Inexistencia o irregularidades en el trabajo, cuyo volumen impida
gravemente el proceso normal de producción.
Efectos:
1. El ejercicio del derecho de cierre no extingue la relación de trabajo.
2. Se entenderán suspendidos los CT y los trabajadores no tendrán
derecho al salario (art. 45.1 ET).
3. Los trabajadores afectados por el cierre permanecerán en situación
de alta especial en la Seguridad Social, suspensión de la obligación de
cotización por parte del empresario y de los propios trabajadores, sin que éstos
tengan derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por ILT.
FASES DEL CIERRE (procedimiento):
1.- Cierre del centro de trabajo por el empresario.- concurren causas
12.1 DLRT.
2.- Comunicación a la autoridad laboral por parte del empresario en 12
horas después de cerrar el centro (art. 13.1 DLRT).
3.- Reapertura del centro
a) A iniciativa del empresario.
b) A iniciativa de los trabajadores.
c) A requerimiento de la Autoridad laboral en el plazo que establezca,
donde el empresario permitirá a su personal a reintegrarse en la actividad
laboral, incurriendo en caso contrario a las sanciones previstas para el
supuesto de cierre ilegal (art. 14 DLRT, 8.9 LISOS).
TEMA 1.: SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES COMO
FUENTE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
1. LOS SINDICATOS Y EL DERECHO DEL TRABAJO.
El sindicato persigue la defensa y mejora de las condiciones de trabajo y de
sus asociados, es decir, la promoción colectiva de los trabajadores. su función
es compensar el poder patronal produciendo unas específicas normas jurídicolaborales: los convenios colectivos de trabajo. Es, pues, una función normativa.
La negociación colectiva es el aspecto jurídico más importante del
sindicalismo. La huelga, como instrumento de presión típico de los sindicatos,
se utiliza para reforzar las pretensiones defendidas en la negociación del
convenio colectivo.
2. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL SINDICATO
Los más remotos -y discutibles- antecedentes se encontrarían en la
Antigüedad preclásica (Egipto, China, India) y clásica (Roma) s. IV. Con todo,
los más modernos movimientos sindicales se encuentran en los
“companonnages” medievales constituidos por oficiales agrupados frente al
monopolio de los maestros corporados. No es una derivación gremial, sino una
reacción antigremial. El marco histórico en el que hace su aparición es el
marco de las sociedades capitalistas en las que al poder social y económico de
los empresarios ha tenido tradicionalmente un reconocimiento legal amplio y
sin reservas.
La actitud del poder público frente al fenómeno sindical ha seguido
sucesivamente diferentes cauces; por su parte, el sindicato ha acentuado su
distanciamiento o aproximación respecto del poder político según las épocas y,
desde luego, según los gobiernos que encarnan dicho poder. En ocaisones,
éste ha llegado a convertir al sindicato en colaborador del Estado, e incluso a
integrarlo, desvirtuándolo en la propia maquinaria estatal (caso típico:
sindicalismo soviético).
a) La prohibición absoluta de los sindicatos.- Los brotes de asociacionismo
sindical, como consecuencia de la primera revolución industrial, encontraron la
cerrada oposición del poder público, tanto en el Antiguo Régimen como
después de la Revolución.
A tal actitud de radical prohibición de los sindicatos obedecieron el Edicto
Turgot (1776) y el célebre Decreto de 14-17 de junio de 1791, informado por Le
Chapelier.
La prohibición del asociacionismo profesional fue reforzada al establecerse
sanciones penales -CP de Napoleón, 1810- por delitos de coligaciones y
huelgas. Los sindicatos quedaban, según una expresión de la época, fuera del
país de las leyes.
Aparece lo que los anglosajones han llamado “double standard”, esto es, el
trato discriminatorio de las asociaciones obreras frente a las patronales. Las
leyes prohibitivas de las asociaciones profesionales fueron aplicadas por los
Tribunales cuando se trataba de enjuiciar acciones obreras, pero no cuando se
estaba ante coligaciones de empresarios. Así, mientras que la asociación
obrera constituía un delito de conspiración, la asociación patronal era
autorizada de hecho.
En España, la prohibición de los sindicatos procede del D. de 1813 y Código
Penal de 1822.
La pujanza de los sindicatos, a pesar de la actitud de los poderes públicos,
obligó a éstos a revisar su propia posición y a adoptar una actitud de mayor
tolerancia hacia lo que, por encima de las condenas oficiales, era un hecho
consumado. En Francia, en tiempos de Napoleón III se modifican algunos
artículos del CP, de modo que no toda acción colectiva obrera era constitutiva
de delito, como sucedía bajo la ley Le Chapelier, sino que exigía la presencia
de violencia y actuaciones intrínsecamente dolosas. De este modo tiene lugar
el reconocimiento de la legalidad del sindicato. El año 1864 es testigo de la
creación del primer sindicato legal, el de los zapateros de París. La situación
jurídica de las asociaciones de trabajadores había dejado de ser la
“conspiracy” en aplicación de las “Combination Laws” de 1824 y 1825 y la Ley
de Asociaciones de 1887.
A finales del siglo XIX comienzan a dictarse leyes en las que el sindicato
es reconocido sin restricciones. A partir de la Constitución mexicana de 1917 y
de la Constitución alemana de Weimar, 1919, la proclamación constitucional
del derecho a crear sindicatos y pertenecer a ellos aparece reiteradamente. La
Constitución de la RFA, 1949, consagra el derecho a “constituir agrupaciones
para la salvaguarda y el mejoramiento de las condiciones laborales y
económicas”; la Constitución italiana de 1947 proclama que “la acción sindical
es libre”. En España, la Constitución de 1978, como en su momento la de
1931, reconoce el derecho a la libertad sindical.
El sindicato la antigua asociación ilícita penal y civilmente, ha pasado a
ser una pieza importante de la organización institucional, con notoria influencia
sobre la vida política, social y económica. Los sindicatos del vigénte régimen
sindical reciben de la Ley numerosos apoyos -sobre todo los más
representativos-.
IDEOLOGÍAS Y TENDENCIAS DEL SINDICALISMO.
1º- IDEOLOGÍAS DEL SINDICALISMO: SINDICATOS REVOLUCIONARIOS Y
SINDICATOS PRAGMÁTICOS.
a) El sindicalismo revolucionario, inspirado en ideas anarquistas,
libertarias y socialistas simultáneamente, y tributario en consecuencia del
pensamiento de PROUDHON, BLANUQI, BAKUNIN... encontró su máximo
teórico en Georges SOREL, que alcanzó su plasmación práctica en la acción
de la CGT francesa desde 1902 a 1914, esto es, antes de iniciar su política de
colaboración con el Estado. (...) La ideología del sindicalismo revolucionario se
funda en el principio de la neutralidad política y de la autosuficiencia del
movimiento obrero para alcanzar sus objetivos. Pretendían mantenerse al
margen de los partidos políticos. Los sindicalistas revolucionarios,
decepcionados por las sucesivas defecciones de los políticos al proletariado
tras las revoluciones de 1789, 1830 y 1848, basaron su acción reivindicativa en
una oposición extraparlamentaria, enemiga tanto del juego electoral como de la
legislación reformista. Este apartamiento de los cauces políticos legales lleva a
los sindicalistas revolucionarios a la acción directa y a la violencia. (...) el
sindicalismo revolucionario forma parte de la revuelta contra la razón y la
democracia y, por tanto, contra la burguesía, el parlamento y los intelectuales.
Los postulados del sindicalismo pragmático son, en muchos puntos
básicos, los opuetos a los del sindicalismo revolucionario. Este se limita a
propugnar una acción de cooperación y negociación que, aceptando las reglas
del juego del sistema capitalista, consiga los mayores beneficios posibles para
la clase trabajadora.
Este sindicalismo realista, pragmático y negociador se somete al orden
económico vigente y actúa “como en los negocios”, empleando una táctica de
acuerdos y compromisos, de aquí el nombre de “sindicalismo de negocios” que
se le da en el mundo anglosajón. Y de aquí la extraordinaria importancia del
convenio colectivo; uno de los más tenaces propósitos del sindicalismo
pragmático es “neutralizar a los poderes normativos mediante el mantenimiento
a toda costa del sistema de pactos colectivos como regulador de las
condiciones de trabajo”. El ejemplo británico es ilustrativo al respecto: el
respeto al sistema establecido por parte del movimiento sindical coexiste con la
estrecha vinculación existente entre los sindicatos y el partido laborista.
Análogamente, los sindicatos norteamericanos se vinculan a la política a través
de los lazos existentes entre la central AFL-CIO y el partido demócrata.
UNIDAD O PLURALIDAD SINDICALES
Tal inclinación se muestra en la constitución de federaciones y
confederaciones sindicales, cuyos ejemplos más importantes se encuentran:
en Gran Bretaña, con el TUC de signo laborista, la AFL-CIO en EEUU, de
tendencia demócrata; en Francia coexisten varias grandes centrales
sindicalistas: la CGT, creada bajo signo comunista en 1895, la CFT, etc. En
Italia, la CGIL, de tradición comunista, la CISL, democristiana, etc. En España,
la UGT, de signo socialista, 1888, y la Confederación de CCOO, vinculada en
sus orígenes al PCE, se sitúan en 1958.
SINDICATOS PROFESIONALES O POLÍTICOS
El sindicalismo manifiesta asimismo una clara naturaleza política. Cada vez
resulta más difícil atribuir a los sindicatos puros fines económico-sociales que
no estén al tiempo teñidos de significación política. La realidad sindical muestra
que los sindicatos desarrollan una actividad política, e incluso “en un cierto
sentido, la desarrollan necesariamente”.
INTERNACIONALIZACIÓN DEL SINDICALISMO
Las internacionales obreras suponen el gran antecedente moderno de las
organizaciones de trabajadores: La Asociación Internacional de Trabajadores
(Londres, 1864), cuyos estatutos redactó Karl Marx, disuelta en 1876 tras la escisión
entre marxistas y bakuninistas; la Segunda Internacional (París, 1889), que rompe con
el principio centralista de la AIT, y la tercera inspirada por Lenin (Moscú, 1919), y
disuelta por Stalin en 1943, antes de cuya fecha se había escindido la rama trostkista
(Cuarta Internacional, 1938).
Junto a las Internacionales, se desarrollan dentro del presente siglo las
primeras declaracioens internacionales de sindicatos. La Federación Sindical
Internacional, creada en 1913; la Confederación Internacional de Sindicatos
Cristianos, creada en 1919, la Internacional Sindical Roja, creada en 1920.
Confederación Internacional de Sindicatos Libres, 1949, inspirada por los EEUU
(CIOSL), y en el ámbito europeo, la Confederación Europea de Sindicatos (1973). La
OIT viene contribuyendo al establecimiento de condiciones sindicales homogéneas a
nivel internacional; como el convenio 87 de 1948, sobre LS, y el Convenio 98, de 1949
sobre derecho de sindicación y contratación colectiva, así como las Recomendaciones
números 94 y 113.
En 1950 la OIT y el ECOSOC crean una “Comisión de investigación en
materia de libertad sindical”, destinada a recibir quejas relativas a esta materia y a
formular informes sobre tales uqejas, que pueden llegar a ser publicados por el
Consejo de Administración de la OIT como medio de sancionar moralmente a los
Gobiernos responsables.
En 1951 se creó el Comité de Libertad Sindical, dependiente del Consejo de
Admón de la OIT examina quejas relativas a los derechos sindicales.
La Carta Social Europea (Turín, 1961) reconoce por su parte el “derecho
sindical” y el derecho a la negociación colectiva.
En las Naciones Unidas se adoptaron en 1948 la Declaración Universal de
DDHH, y en 1966 los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, y de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ambos ratificados por España en 1977),
en los que se consagran los derechos sindicales básicos.
SINDICATOS DE DERECHO PRIVADO Y DE DERECHO PÚBLICO
La actitud generalizada en nuestro tiempo, y también en el pasado, es la de
considerar el sindicato como entidad asociativa del Derecho privado. El sindicato se
estructura, pues, como una asociación de derecho privado.
La personalidad jurídico-pública del sindicato: en tales sistemas, el sindicato
no se erige, como en los de Derecho privado, en representante y defensor de
intereses particulares, eminentemente profesionales, sino que, en cuanto persona de
Derecho público, persigue la satisfacción de un interés que entra en la esfera de los
fines del Estado y que justifica que el sindicato quede investido de un poder de
imperio del que ningún ente jurídico-privado podría ser titular.
Mientras que el sindicalismo democrático y pluralista se inclina a concebir a los
sindicatos como entidades privadas, con fines distintos de los del Estado, los
autoritarios son proclives a la publificación del sindicato y conexión con la actividad
estatal.
Ejemplos de sindicalismo de Derecho público: movimientos corporativos y
sindicalismo soviético.
- El corporativismo -muy vinculado a la doctrina social católica- encontró su
realización más acabada en el Derecho italiano, entre los años 1926 y 1943,
ejerciendo su influjo en otros países. Se usaba esencialmente en la tesis de la
colaboración de los grupos sociales entre sí y con el Estado; tesis que se decía
superadora al tiempo del capitalismo y del marxismo.
Sólo los sindicatos reconocidos por el Estado, e investidos de personalidad
pública, podían representar al grupo profesional o “categoría” y concertar convenios
colectivos, con lo cual tales sindicatos se concebían como “auxiliares del Estado”. El
propio Estado, el Partido fascista y los sindicatos reunían sus representaciones en el
seno de las corporaciones, verdaderos “órganos del Estado” instituidos por Decreto
del Jefe del Gobierno y presididos por el ministro de Corporaciones, que asumían
importantes funciones normativas, consultivas y conciliadoras.
- Por su parte, los sindicatos soviéticos desenvolvían típicas funciones
estatales: reglamentación del trabajo, administración de la seguridad social,
inspección de trabajo, jurisdicción laboral, decisiones sobre política de la producción,
etc.). Mientras que los partidarios del sindicalismo de derecho público se esforzaban
en demostrar que sólo éste es capaz de conseguir la armonización de los intereses
del individuo y del Estado, sus adversarios vienen negando que pueda existir un
sindicalismo que al tiempo sea libre y sujeto de Derecho público. (...) El movimiento de
los sindicatos libres “Solidaridad” frente al aparato sindical oficial, iniciado en Polonia
en agosto de 1980, prohibido en octubre de 1982 y legalizado en abril de 1989, ilustra
con elocuencia las afirmaciones anteriores.
SINDICATOS DE OFICIOS Y DE INDUSTRIA
Se distinguen dos grandes grupos de sistemas: los sindicatos de oficios o
profesiones y los sindicatos de industria o ramas productivas. Los primeros
agrupan a personas de una misma función u ocupación laboral, sin que tenga
relevancia el hecho de que presten sus servicios en distintas ramas
industriales. Los sindicatos industriales agrupan, por el contrario, a todos los
trabajadores, cualquiera que sea su “oficio” encuadrados en una misma rama o
sector productivo.
Los sindicatos de oficios son sindicatos “horizontales”, mientras que los
de industria son “verticales”.
SINDICATOS UNILATERALES Y MIXTOS
El sindicalismo “puro” parte de la convicción de que entre trabajadores y empresarios
existe una oposición o al menos una separación de intereses, lo que hace inviable y
hasta absurdo pretender sindicarlos unitariamente:”el sindicato mixto -CARNELUTTIes un contrasentido”. Por el contrario, los sistemas sindicales mixtos (hoy simple
recuerdo histórico) parten del convencimiento opuesto: al no existir intereses
contrapuestos entre trabajadores y empresarios, por constituir la empresa una
comunidad de esfuerzos de patronos y asalariados, nada más lógico que integrar
sindicalmente en una misma organización a unos y otros.
4. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS SINDICATOS ESPAÑOLES.
ANTECEDENTES.
1º. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO SINDICAL ESPAÑOL (leer.).
Ley de Asociaciones Profesionales de 8 abril 1932 / Establecimiento del “Nuevo
Estado”- Fuero del Trabajo (1938).
2º.LA TRANSICIÓN SINDICAL (1975-1978) -leer-. Creación de la
“Administración Institucional de Servicios Socio-Profesionales” (AISS) como primer
paso para su ulterior transferencia a la Administración del Estado y otros entes
públicos.// Regulación del derecho de asociación sindical// Ratificación por España de
los Convenios núms. 87 y 98 OIT, y Pactos Internacionales de Derechos Civiles y
Politicos y de Derechos económicos Sociales y Culturales.
5. LOS SINDICATOS A PARTIR DE LA CONSTITUCIÓN DE 1978
1º- POSICIÓN DEL SINDICATO EN LA SOCIEDAD PLURALISTA
Partidos y sindicatos aparecen ubicados, de modo contiguo, en el Título Preliminar de
la Constitución. Los partidos expresan opciones políticas, mientras que los sindicatos
atienden intereses económicos y sociales. La Constitución ha querido dejar abierta la
posibilidad de representación y defensa de los intereses de trabajadores y
empresarios al margen del marco asociativo. El protagonismo sindical es, no obstante,
claro en el ET como en la LOLS.
2º. LA MISIÓN DEL SINDICATO.
Art. 7 CE: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de empresarios
contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les
son propios”, fórmula en la que insiste el art. 1.1 LOLS, inspirada claramente en la
Carta Social Europea y el pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
3º. LA CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL SINDICATO
El sindicato se distingue de las sociedades civiles en que éstas tienen por objeto la
puesta en común de bienes o industria con ánimo de obtener y repartir un beneficio
(art. 1664 CC), finalidades distintas de la básicamente profesional del sindicato.
El sindicato carece de fin de lucro mercantil y porque su función no es la realización
de actos de comercio, como ocurre con las sociedades mercantiles.
Se distingue de la simple asociación, con la que se encuentra en relación de especie a
género: el sindicato es una asociación “de interés público, con una finalidad básica
laboral o profesional.
4º LA LIBERTAD SINDICAL
El art. 7, incluido en el Título Preliminar, y el art. 28.1 CE que forma parte de la rúbrica
dedicada a los “derechos fundamentales” y “libertades públicas”. Por su parte, el art. 2
LOLS concreta el contenido de esa libertad sindical. El examen conjunto de la
disciplina constitucional, de la LOLS y de los textos internacionales sobre la materia
puede ser sistematizado del siguiente modo:
a) Libertad de fundación, suspensión y disolución de sindicatos.- El art. 7 de la
Const. se limita a declarar que la creación de dichas organizaciones es libre, y no fija
otro condicionamiento que el “respeto a la ley”. El art. 28.1 insiste en que “la libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos”. A ese mismo derecho se refieren
varios importantes textos internacionales: el Convenio núm 87 OIT (art. 2), el Pacto
Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales (art. 8), Convenio
Europeo para la Protección de los DDHH y las Libertades Fundamentales, y la Carta
Social Europea.
Dos libertades: la de iniciativa de creación del sindicato y de elaboración de los
propios estatutos, así como la de no someterse a requisito alguno de autorización
previa.
Los promotores del sindicato han de documentar su voluntad fundacional en el
acta de constitución de la organización, silenciada en la LOLS, pero sin duda exigible
de acuerdo con el art. 1.2 RD 873/1977 de 22 - 4. El propósito fundacional se plasma
además en la redacción de los estatutos del sindicato, que contienen el régimen
jurídico y económico específico de la organización cuya creación se promueve, y que
han de ser depositados en una “oficina pública”.
La omisión de alguno de los requisitos mínimos (art. 4.2 LOLS) obliga a la
oficina pública a rechazar el depósito de los estatutos, si, requeridos por ella, los
promotores del sindicato no subsanaran en plazo de diez días el defecto. En el caso
de que se cumplieran los requisitos (o se subsanaran los defectos padecidos), la
oficina procederá al depósito de los estatutos, haciéndolo público en el tablón de
anuncios de aquélla y disponiendo su inserción en el Boletín Oficial que corresponda.
El acto de depósito de estatutos sindicales no puede confundirse con la autorización
previa, contraria a la libertad sindical. La LOLS precisa ese deber de depósito de
estatutos “en la oficina pública establecida al efecto”, considerándolo no sólo como
puro acto formal “a los solos efectos de publicidad”, sino como requisito del que
penden la adquisición por el sindicato de personalidad jurídica y plena capacidad de
obrar. ´Según el art. 4.7 LOLS, la adquisición se produce a los 20 días hábiles a partir
del depósito.
La vía de impugnación de la resolución de la oficina pública que haya
rechazado el depósito de los estatutos. Tal vía es la jurisdiccional social. El
trámite de depósito y publicidad de los estatutos y modificaciones, garantiza el
derecho de terceros a su conocimiento. (...)
La competencia del Orden Social de la Jurisdicción para conocer de estas
impugnaciones se reconoce en el art. 171 LPL.
En cuanto a la libertad de suspensión y disolución de sindicatos,
derecho de los mismos a decidir democráticamente su propia suspensión o
extinción.
b) Libertad de fundación, adhesión y retirada de federaciones y
confederaciones sindicales.
El art. 28.1 CE reconoce “el derecho de los sindicatos a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse
a la s mismas”. También a retirarse de las mismas.
c) Libertad de acción sindical.
La libertad de acción sindical se atribuye, además de a las organizaciones
sindicales, a los trabajadores sindicados (art. 8 LOLS). La LS se mantiene
incluso cuando se haya declarado el estado de excepción.
Las reuniones sindicales se rigen por su propia normativa, con exclusión de la
legislación general sobre derecho de reunión.
d) Libertad de afiliación sindical.
Titulares del derecho de sindicación
Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. La LOLS precisa que no
todos gozarán de ese derecho, sino todos los trabajadores asalariados,
recogidos en el art. 1.1 ET. También se configuran expresamente en la LOLS
como titulares del derecho a la afiliación sindical -aunque tienen vedado fundar
sindicatos para tutelar sus “intereses singulares”- los trabajadores autónomos
que no sean al tiempo empresarios laborales, los trabajadores en paro y
aquéllos cuya actividad laboral haya concluido por causa de jubilación o
incapacidad.
También destaca el derecho a “separarse” del sindicato,así como el
derecho a no afiliarse a ningún sindicato, lógica manifestación del debido
respeto a la libertad individual.
Excepciones y limitaciones al derecho de sindicación.
1º)- miembros de las Fuerzas o Institutos armados y demás Cuerpos
sometidos a disciplina militar: respecto de ellos, el art. 28.1 CE dispone que “la
ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho” (de sindicación). La
LOFCS prohíbe expresamente la sindicación a los miembros de la Guardia
Civil.
No quedan exceptuados los miembros de Cuerpos y Fuerzas de
Seguridad que no tengan carácter militar.
Derecho de sindicación del personal civil al servicio de la Admón Militar,
la situación legal actual es muy confusa. Se deniega de plano el derecho a
huelga, extrae de la competencia judicial la suspensión y disolución de las
asociaciones de tal personal, prohíbe la federación y confederación con
organizaciones ajenas al asociacionismo de los profesionales civiles de la
Admón Militar, etc.
2º)- funcionarios públicos: con relación a la generalidad de los funcionarios
públicos (civiles), el art. 28.1 CE dispone que la ley regulará las peculiaridades
del ejercicio del derecho a sindicarse libremente.
Las peculiaridades de la sindicación de los funcionarios han quedado
silenciadas en la LOLS, que ha preferido remitirse a normas específicas.
3º)- Jueces, Magistrados y Fiscales, art. 127.1 Const. les prohíbe
terminantemente, en tanto se hallen en activo, “pertenecer a partidos políticos
o sindicatos”. La interdicción de la sindicación de estos funcionarios de la
Justicia no impide que la constitución admita “modalidades de asociación
profesional” cuyo establecimiento encomienda a la ley.
El art. 1.4 LOLS reitera la prohibición de afiliación a sindicatos de dichos
funcionarios. El art. 401 LOPJ regula el régimen asociativo específico de
Jueces y Magistrados.
Liibertad de determinar la estructura interna y el funcionamiento del sindicato.
El art. 7 de la const dice que la estructura y funcionamiento de los
sindicatos y las “patronales” deberán ser democráticos. Supone el rechazo al
sindicalismo autoritario. El art. 2.1.c) LOLS proclama el “derecho de los
afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato”.
Para garantizar la independencia de tales representantes, dispones que
“quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que
estén afiliados no podrán desempeñar al tiempo cargos publicos de rango de
Director General o superior.
5º PROTECCIÓN JURISDICCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
La LS es uno de los derechos protegidos por el art. 53.2 Const mediante
la tutela que se traduce en posibilidad de interponer recurso de amparo tras
haberse seguido los procedimientos basados en la “preferencia y sumariedad”
a que se refiere el art. 53.2 Const. La LPL vigente reconduce la tutela a la vía
del proceso laboral cualificado por la urgencia y preferencia. Esto se completa
con la posibilidad de enjuiciar las conductas antisindicales por la jurisdicción
ordinaria (penal). El CP tipifica como delito el impedir o limitar el ejercicio
legítimo de la LS.
6º LA REPRESENTACIÓN SINDICAL.
TEORÍA DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
a´) La representación sindical como representación de voluntades.
En la doctrina científica anterior a la IGM, predominan los intentos
civilistas basados en el dogma de la autonomía de la voluntad, de explicar la
naturaleza de la representación sindical. La “tesis del mandato”, es la
formulación según la cual la representación sindical se resuelve en un contrato
de mandato, en el que el representante es el mandatario y la colectividad de
sindicados asume el papel de mandante.
Pero eso no ocurre, porque los trabajadores (o empresarios)
representados no pueden dictar instrucciones a sus representantes, como
sucedería si existiese mandato (1719 CC); quien se obliga convencionalmente
en el pacto colectivo es la representación, y no los representados, como
sucedería si existiese el mandato (art. 1719 CC); quien se obliga
convencionalmente en el pacto colectivo es la representación sindical y no los
trabajadores o empresarios representados (a diferencia de lo que sucede en el
mandato); la representación sindical no puede ser revocada por los
representados, al contrario de lo que ocurre con el mandato; los entes
representativos sindicales no pueden renunciar a su función representativa en
tanto que el mandato es renunciable. Mientras que en el mandato existen en
todo momento dos volutnades jurídicamente relevantes, en la sindical sólo
tiene relevancia jurídica la voluntad del ente rtativo.
Esta tesis era inviable, por lo que aparece la “tesis de la gestión de
negocios ajenos”, claramente insatisfactoria; (...) en fin, en la gestión de
negocios la actuación del gestor debe coincidir con el interés subjetivo del
favorecido, lo cual no es necesario en la representación sindical. También está
la “tesis de la estipulación en favor de tercero”, la “tesis de la representación
legal”.
b´) La representación sindical como representación de intereses.
LOS GRADOS DE REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
a´) Sindicatos más representativos.
La figura del sindicato más rtativo responde a la necesidad de seleccionar la
organización u organizaciones sindicales legitimadas para representar
intereses generales de los trabajadores (no sólo de sus afiliados) bien
institucionalmente, ante organismos nacionales como el INEM, el INSALUD o
los Consejos Sociales de las Universidades, o internacionales como la OIT.
Realmente, la regulación de los sindicatos más represntativos constituye
el eje de la LOLS. Así, el Título III de la Ley, rubricado “De la representatividad
sindical”, de lo que en verdad se ocupa es de la mayor representatividad.
Un SMR es para la LOLS un sindicato cuya superior relevancia se mide
por unos determinados criteiros, y al que corresponden unas especiales
facultades de las que están privados los sindicatos ordinarios.
Los criterios de determinación de la mayor representatividad son:
- La “mayor representatividad originaria” deriva, no del número de afiliados
(que sería sin duda el criterio más puro para medir la representatividad), sino
del porcentaje de representantes del personal que el sindicato haya obtenido
en las correspondientes elecciones. Este porcentaje es del 10 por 100 en los
sindicatos de ámbito nacional
-confederaciones- y del 15 por 100 en las
Centrales de ámbito de Comunidad Autónoma (siempre que no estén
adheridas a un sindicato nacional). Se les exige un segundo requisito discriminatorio-, consistente en obener la cifra de 1500 representantes, cifra
inalcanzable en algún caso.
- La “mayor representatividad por adhesión”, derivada del puro y simple hecho
de haberse adherido a un sindicato más representativo (nacional o de
Comunidad Autónoma), afiliándose, federándose o confederándose a él, como
dice la LOLS (art. 6.2 b). Tal vía de adquisición de la calidad de sindicato más
representativo constituye un privilegio -o discriminación- no basado en los
motivos objetivos y razonables que el propio TC viene exigiendo para que una
desigualdad de trato resulte justificada. (...) La capacidad representativa del
sindicato adherido se limita al ámbito territorial y funcional de éste.
La “singular posición jurídica” del smr consiste en gozar de capacidad
para (arts. 6.3 y 7.1 LOLS):
- Ostentar “representación institucional” de los intereses generales de
los trabajadores en los entes públicos que la tengan prevista (p. ej.: en los
órganos rectores del INSS, INSALUD, INSERSO, INEM, FGS, etc).
- Negociar convenios colectivos, “en los términos previstos en el ET”,
esto es, con eficacia general.
- Participar en las consultas o negociaciones para determinar las
condiciones de trabajo en las AAPP.
- Participar en los “sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos
de trabajo” (procedimientos arbitrales, de conciliación y mediación).
- Promover elecciones para rtes del personal (deleg y miembros de
Comités de Empresas; órganos similares de las AAPP).
- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles de titularidad
pública.
Funciones que enumera el art. 6.3 LOLS, añadiendo “cualquier otra...
que se establezca”.
b´) Sindicatos cuasi más representativos.
Aquellos que sin merecer la calificación legal de más representativos
poseen un determinado grado de implantación (como mínimo, el 10 por 100 de
los representantes del personal) en un ámbito territorial y funcional específico.
Estos sindicatos reciben las mismas prerrogativas que los más representativos
con dos importantes excepciones: la representación institucional en entes
públicos y la obtención de cesiones temporales de inmuebles públicos (art. 7.2
LOLS).
(...)
c´) Sindicatos con representatividad ordinaria.
No alcanzan en su ámbito el 10 por 100 aludido. carecen, por tanto, de
todas y cada una de las prerrogativas específicas de los sindictos más
representativos (y cuasi más representativos). No obstante, gozan de una serie
de competencias cuyo ejercicio es común a toda organización sindical
(ordinaria, cuasi más representativa y más representativa), como redactar sus
estatutos y reglamentos, organizar su administración interna, constituir
federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como
adherirse y retirarse de ellas, no ser suspendidos ni disueltos salvo por
resolución judicial firme, y, finalmente, ejercitar la “actividad sindical”
(negociación colectiva, derecho de huelga, planteamiento de conflictos
colectivos); ahora bien, debe retenerse que el ejercicio de estas actividades
sindicales tiene lugar 2en los términos previstos en las normas
correspondientes” (art. 2.2 d LOLS).
La condición de sindicato más (o cuasi más ) representativo se acredita
a través de la certificación expedida a tal efecto por la Oficina Pública
competente.
7º. EL SINDICATO EN LA EMPRESA
DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES (AFILIADOS A UN
SINDICATO) EN LA EMPRESA
En el ámbito de la empresa (o centro de trabajo) los trabajadores
pertenecientes a ella y afiliados a un sindicato tienen (art. 8.1 LOLS) los
siguientes derechos básicos:
- constituir Secciones Sindicales, de acuerdo con lo previsto en los
estatutos del sindicato correspondiente.
- celebrar reuniones (previa notif al emp, no se exige autorización),
recaudar cuotas y distribuir información sindical, con dos importantes
condicionamientos: que ello tenga lugar “fuera de las hora de trabajo” y “ sin
perturbar la actividad normal en la empresa”. Obstrucción por el empresario:
infracc adva muy grave (art. 96.5 ET).
- recibir la información que les remita su sindicato.
DERECHOS EN LA EMPRESA DE LOS TRABAJADORES CON CARGO
ELECTIVO SINDICAL
Art. 9.1 LOLS:
- permisos no retribuidos para desempeñar funciones sindicales de su
competencia, con las limitaciones que puedan fijarse “por acuerdo”
(normalmente, conv colectivo).
- excedencia forzosa en tanto dure el ejercicio del cargo sindical.
Los titulares de dichos cargos gozan del derecho, ampliamente
enunciado en la ley, de acceder a los centros de trabajo y participar en ellos
tanto en actividades de “su” sindicato como “del conjunto de los trabajadores”.
El ejercicio de esta derecho ha de ser preavisado al empresario, y no puede
interrumpir el normal proceso productivo.
DERECHOS EN LA EMPRESA DE LOS TRABAJADORES QUE PARTICIPEN
EN LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS
Los trabajadores que participen, en cuanto representantes sindicales, en
la Comisión negociadora de un convenio colectivo tienen derecho a permiso
retribuido en su empresa, cuando esta se halle afectada por la negociación
(art. 9.2 LOLS).
SECCIONES SINDICALES DE EMPRESA
Prolongan en el seno de las empresas la acción de los sindicatos, y no
son otra cosa que el conjunto organizado -aunque desprovisto de personalidad
jurídica- de los trabajadores de una empresa (o centro de trabajo) cualquiera
que sea su número afiliados a un mismo sindicato, cualquiera que fuera la
implantación de este en la empresa. De aquí la normal coexistencia en cada
empresa (sobre todo en las de dimensión media y grande) de varias secciones
sindicales.
La LOLS articula diversos tipos de secciones sindicales, a los que
asigna correspondientemente diversidad de competencias; éstas, por cierto,
duplican las que ejercitan los órganos de representación unitaria.
- Secciones sindicales de SMR. Reciben facultades específicas: 1º)
disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, para fijar “avisos”
destinados no sólo a los afiliados al sindicato sino a todos los trabajadores erga omnes SMR- 2º) negociar convenios colectivos, “en los términos
establecidos en su legislación específica”, y 3º) disponer de un local adecuado
para sus actividades, siempre que el centro de trabajo tenga más de 250
trabajadores .
- Secciones sindicales de sindicatos que tengan presencia en los
órganos de representación del personal en la empresa (Comités de empresa,
básicamente): sus derechos son los mismos que los que ostentan las
Secciones de sindicatos más representativos. Además, cuando funcionen en
empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores, las Secciones de
sindicatos implantados en los órganos de representación tendrán derecho a
elegir uno o más delegados sindicales de sindicatos ordinarios. (...) como
mínimo, ostentarán los derechos que el art. 8.1 LOLS atribuye genéricamente
a los trabajadores de una empresa afiliados al mismo sindicato: celebrar
reuniones, recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical. Poseerán el
derecho de negociar colectivamente y plantear conflictos colectivos y huelgas.
DELEGADOS SINDICALES
Sólo un tipo de sección sindical tiene derecho a ser representada por un
órgano específico: el delegado sindical. Los componentes de la sección
elegirán de entre ellos mismos un número de delegados variable, de acuerdo
con las ss reglas cuantitativas: (art. 10.2 LOLS):
- Sindicatos que no hayan alcanzado el 10 por 100 (aunque sí el 5 por
100) de los votos en la elección del Comité de empresa: la sección elegirá 1
delegado.
- Sindicatos que hayan alcanzado dicho 10 por 100: el número de
delegados a elegir depende del número de trabajadores de la empresa o
centro de trabajo. Así, la sección elegirá 1 delegado si la plantilla es de 250 a
750 trabajadores; 2 si es de 751 a 2000; 3 de 2001 a 5000; 4 de 5001 en
adelante.
El número de delegados es ampliable por pacto colectivo u otro tipo de
acuerdo.
Los delegados sindicales, aun en el supuesto de que no sean
simultáneamente miembros del Comité de empresa, gozan de las mismas
garantías que éstos, así como el derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las
reuniones del Comité de empresa y Comité de Seguridad y Salud, tener
acceso a la información que el empresario ponga a disposición del Comité de
empresa, y ser oídos por el empresario antes de adoptar éste medidas de
carácter colectivo que afecten a los afiliados al sindicato e incluso a los
restantes trabajadores, así como sanciones (incluido el despido) a trabajadores
afiliados.
8º RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS
- De los daños y perjuicios que puedan ocasionar los actos o acuerdos
sindicales adoptados regularmente por los correspondientes órganos
estatutarios responde el sindicato (art. 5.1 LOLS), sea frente al empresario o
empresarios, a sus propios afiliados o frente a terceros; ello sin perjuicio de la
responsabilidad penal en que pudieran incurrir sus dirigentes.
- De los daños y perjuicios que puedan causar los actos singulares de
afiliados, producidos en ejercicio regular de sus funciones representativas, o
actuando probadamente por cuenta del sindicato, responde éste; no así, en
caso contrario (art. 5.2 LOLS).
9º RÉGIMEN ECONÓMICO DE LOS SINDICATOS
- La importancia del régimen económico del sindi se refleja en la
exigencia legal de que los estatutos sindicales consignen el carácter,
procedencia y destino de los recursos, así como el acceso de los afiliados al
conocimiento de la situación económica del sindicato (art. 4.2 e LOLS).
- Aparte posibles subvenciones públicas, donativos y frutos de su propio
patrimonio, los recursos financieros regulares de los sindicatos están
constituidos por las “cuotas sindicales” a cargo de los afiliados. Tales cuotas,
cuyo pago es sin duda la obligación más característica del afiliado, gozan de
inembargabilidad (art. 5.3 LOLS); ciertamente, para ello es preciso que se
hallen individualizadas, por ej, en una cuenta bancaria específica.
En cuanto a la recaudación de las cuotas, la LOLS acoge el sistema de
recaudación por los propios afiliados en el centro de trabajo (art. 8.1 b) y el ya
conocido AMI y ANE, de recaudación de las cuotas por el empresario mediante
el descuento de su importe de los salarios y el ulterior abono al sindicato.
La LOLS considera expresamente como lesión de la LS la injerencia
empresarial en el sindicato, manifestada por el hecho de “sostener
económicamente...sindicatos, con el...propósito de control” (art. 13, que tacha
de injerencia antisindical toda conducta que pretenda dirigir el sindicato por
empresarios o asoc patronales - Conv 98 OIT).
- “Canon por negociación colectiva”, es una contribución de los
trabajadores, aun los no sindicados, para sufragar los gastos de negociación
del convenio. Esto es una figura distinta. La LOLS condiciona la exigibilidad del
canon a que cada trabajador preste por escrito su conformidad al pago. El
silencio del trab no se interpretará como aquiescencia a dicho abono, sino que
el establecimiento y forma de pago se fijan a través de la negoc colec, no su
importe.
- Fuente importante de financiación es la “aportación del Estado” a los
sindicatos a través de sus PPGG; para atender a la “consolidación sindical” -ej
1982 y 1983-. La LPGE para 1995 recoge un crédito de 1.591.920.000 pts
para subvenc. en proporc a su rtatividad.
- La L. 4/ 1986 de 8.1 afronta el problema de la cesión de bienes,
derechos y obligaicones del Patrimonio Sindical Acumulado, del que eran
titulares la AISS, en cuanto sucesora de la extinta Organización Sindical, y
otros entes sindicales con personalidad jca propia. Tal patrimonio
quedaintegrado en el Patrimonio del Estado, y los bb y dd que lo componen (u
otros de valor equivalente) pueden ser cedidos en uso temporalmente en favor
de sindicatos de trabajadores y asociaciones de empresarios, para contribuir a
sus necesidades de organización y funcionamiento. La gestión del Patrimonio
Sindical Acumulaod compete al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
asesorado al efecto por una Comisión Consultiva tripartita ( Admón del Estado,
organizaciones sindicales y empresariales más representativas).
- Asimismo, la citada l 4/1986 aborda el viejo problema de la devolución
del llamado Patrimonio Sindical Histórico, compuesto por los bb y dd
incautados a los sindicatos a partir de la Guerra Civil, disponiendo su
reintegración a los entes titulares o a sus sucesores, o, si ésta no fuera posible,
una compensación económica sustitutoria.
- La LOLS prevé (art. 5.4) que la ley establezca exenciones y
bonificaciones fiscales en favor de los sindicatos.
6. REFERENCIA A LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES.
La regla general es la de igualdad de régimen jurídico de sindicatos y
asociaciones patronales. La Carta Social Europea insiste en la “libertad de los
trabajadores y empleadores de constituir Organizaciones”. El ET alude a las
OO Sind. y Asoc Empresariales.
La LOLS reconoce la “libertad de sindicación” empresarial “a los efectos
de lo dispuesto en el art. 28.1 de la Const. y de los convenios internacionales
suscritos por España”. El lugar de tal reconocimiento es el por demás insólito
de la Disp Derog LOLS que, adicionalmente, declara aplicables a las asoc
empres la s normas de la L 19/1977, de 1.4 (reguladora del derecho de asoc
sindical, y derogada respecto de los trabajadores por la LOLS en cuanto se
oponga a ella).
Trata de “constitucionalizar” y mantener la plena vigencia de lo
establecido en materia de asociacionismo empresarial por la ley. Parece que el
fin de la norma es el de incluir el derecho de asoc empres dentro de la LS del
art. 28.1 Const., otorgándole con ello la protección máxima correspondiente a
tal libertad (art. 53.2 Const), pero segregando su regulación del texto de la
LOLS.
El derecho de asoc empresarial contaba ya con una vía de protección
constitucional de grado máximo, en la medida en que el genérico “derecho de
asociación” se beneficia en toda su extensión de esa protección privilegiada.
La más importante central empresarial del país es la Confederación
española de OO EE, 1977, a la que se adhirió en 1980 la CEPYME. Ámbito
europeo: centrales UNICE, y CEEP (Centro Europeo de Empresas Pcas)
¿cómo se puede constituir este sindicato?
LIMITACIONES
- Sólamente podrán ser sindicatos nacionales.
- Sólo pueden defender sus derechos.
PECULIARIDADES EN EL DERECHO CONSTITUCIONAL DEL SINDICATO
DE POLICIA / NACIONALES (I)
* Elaborar un ESTATUTO.
1. DENOMINACIÓN (NOMBRE).
2. FINES.
3. DOMICILIO.
4. ÓRGANOS, REPRESENTACIÓN, GOBIERNO Y ADMÓN.
5. Requisitos de ADQUISICIÓN y PÉRDIDA de la condición de
AFILIADO.
6. Régimen de MODIFICACIÓN de ESTATUTOS y DISOLUCIÓN.
7. RÉGIMEN ECONÓMICO.
* Se deberá redactar un acta fundacional del sindicato.
* Depósito de los estatutos y del acta fundacional en un registro especial
que depende de la Dirección General de la Policía Nacional.
Cuando en el acto de depósito hay alguna irregularidad en un período
de 10 días dichas irregularidades.
Si la perspectiva individual del derecho de libertad sindical consta tanto
del derecho de constitución como el derecho de afiliación, en éste último,
policía / nacionales sólo pueden afiliarse a los sindicatos de policía. NO
pueden federarse o confederarse, ya que sólamente pueden defender
intereses profesionales, no estamos en el art. 7 CE, “intereses económicos y
sociales”.
Tendrá derecho a actuar, a participar el sindicato de policías en las
organizaciones ya constituidas.
Derecho a reunirse pero no en cualquier sitio, sino en locales oficiales
(fuera de las horas de trabajo y sin perturbar el trabajo de los demás
compañeros).
Además, como peculiaridad, el derecho de reunión tendrá que ser
concedido, solicitar autorización al jefe de la dependencia (comisario, etc), que
se solicitará con 72 horas de antelación. Sólo podrá ser denegado cuando se
pueda perturbar el funcionamiento del cuerpo.
En el ejercicio de la LS estos sindicatos tienen derechos muy
particulares (características generales):
1) Elevar propuesta, peticiones o informes a las admones.
2) Se considerará como organización sindical más representativas a las
que representen al 10% o más en las elecciones al Consejo de Policía.
* UGT no es un sindicato (I); uno no se puede afiliar si es funcionario.
* No se puede afiliar uno a un sindicato que no tenga que ver con sus
intereses (por ejemplo, func no encajan en el de “señoras de la limpieza”). NO
DEFIENDE LOS INTERESES PROPIOS DE LOS FUNCIONARIOS. En
cambio, los sindicatos de funcionarios sí pueden afiliarse a UGT (federarse o
confederarse).- porque estas son peculiaridades de los policías nacionales (en
este caso), pueden federarse o confederarse aunque no sean sindicatos de
funcionarios.
El resto de funcionarios puede sindicarse pero a aquellos que defienden
sus intereses propios.
CONFEDERACIÓN
FEDERACIÓN
SINDICATO
SINDICATO
FEDERACIÓN
SINDICATO
SINDICATO
Las personas se afilian a un sindicato. Los sindicatos se unen en
federaciones, las federaciones se unen en confederaciones.
Si te dicen “estoy afiliado a un sindicato” se tendría que ver si en los
estatutos de estos sindicatos se PH o no (no es muy lógico, por la ideología).
No tiene lógica, porque las funciones son las mismas; intereses económicos y
sociales (es normal que elijas el sindicato que mejor defiende tus intereses
económicos / sociales).
LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
Constitución de sindicatos (derecho individual): lo tratan porque la
libertad de constitución de un sindicato tiene un marcado carácter colectivo de
federarse y confederarse; pero nos olvidamos de unos aspectos:
CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS
- (I). Art. 2.1 LOLS .: “La LS comprende el derecho a fundar sindicatos
sin autorización adva, a suspenderlos, por procedimientos democráticos”.derecho derivado de la LS. Respuesta en la ley.
¿Cuántos sujetos son necesarios para constituir un sindicato? 1 persona que
pueda defender intereses económicos y sociales de TODOS LOS
TRABAJADORES (del art. 1.1 ET) afiliados o no al sindicato.
- La LOLS no nos dice nada, por eso se ha interpretado esto anterior.
En la práctica no se suele dar.
- No se exige autoriz adva.- No quiere decir que la admón no intervenga
en alguna fase, y tampoco quiere decir que la constitución no sea por escrito
porque sí ha de ser por escrito.Respuesta: en la ley, art. 4 LOLS: los sindicatos
constituidos al amparo de la ley... plena capacidad de obrar... deberán entregar
sus estatutos en la oficina pública que le corresponda”.- se deberán depositar
para constituir un sindicato una serie de documentos:
- ACTA DE CONSTITUCIÓN
- EL ESTATUTO NO PORQUE SE OTORGA (una vez
constituido)
20-11-00
Para constituir un sindicato, primero tendrá que haber habido una
reunión en la que están de acuerdo los integrantes para crear un sindicato y lo
pongan por escrito, y esto es el acta de constitución de un sindicato (que se
firma por todos los integrantes).
El primer requisito: deberá de constar en este acta :
- Los datos personales de los promotores, pero saber quienes son los
que deciden crear el sindicato.
- Junto con el acta de constitución se deberán redactar los estatutos.
CONTENIDO DE ESTOS ESTATUTOS
I Acta de constitución.
II Estatutos - Datos de identificación (nombre, domic, ámbito)
Líneas básicas del equilibrio orgánico y funcional:
régimen electoral, económico (muy import ámbito sindical),
órganos, funcionamiento (si se van a reunir 1 o 2 veces al año), modificación
de los estatutos, fusión y disolución del sindicato - no se requiere requisitos
para disolver.
Contenido de los estatutos.- Son las normas internas que regulan las
organizaciones, proceden de los propios sujetos que forman la asociación, los
organizadores o personas que forman parte del sindicato son los trabajadores,
los func públicos y los cuerpos de policía.
Art. 4 LOLS.- Los sindicatos constituidos al amparo de esta ley. Se
refiere a los sindicatos de trabajo, para adquirir la personalidad jurídica y plena
capacidad de obrar debería presentar los estatutos en la oficina o registro
habilitado para ello.
Las normas estatut. tendrían que contener (art. 4.2 a) a e).
Mínimo legal: Datos de identificación de la org- sindicato:
Nombre- comprobar que no existe otro sindicato con la
misma denominación.
Domicilio
Ámbito en el que van a funcionar.
Líneas básicas del esquema orgánico y funcional. Se crea un
sindicato para que actúen en un ámbito concreto y para proteger una serie de
intereses económicos y sociales de una determinada clase de trabajadores.
Órganos - Describir como va a funcionar, como parte del
sindicato con capacidad para obrar en determinadas cuestiones.
Régimen electoral y económico.- Las elecciones son
fundamentales, describir todo el procedimiento para elegir y definir tb cual va a
ser la financiación.
Funcionamiento del sindicato (cuando y cómo se van a
reunir).
Admisión y cese de los afiliados (describir quienes pueden
formar parte del sindicato y como, o procedimiento de admisión y determinar el
cese de los afiliados -vertiente positiva y negativa de la LS-. Tb detallar de
régimen disciplinario.
La fusión y la disolución del sindicato por referirnos a la
libertad para federarse y confederarse y especificar el régimen de disolución de
sindicatos. No se requiere ningún requisito por parte de la admón pca para la
disolución del sindicato. NUNCA puede la admón pública disolver un sindicato.
Modificación de los estatutos.
DONDE SE TIENE QUE PRESENTAR LOS ESTATUTOS : en la oficina
pública, que puede ser
1. Órgano correspondiente de la CCAA
2. Servicio de mediación, arbitraje y conciliación estatal.
Tienen que presentarse los estatutos en un registro para dar publicidad
a terceros para que otros sepan que existen.
El art. 4.3 LOLS- la oficina pca dispondrá en el plazo de 10 días de la
publicidad del depósito o el requerimiento a sus promotores, para que en el
plazo de 10 días subsanen los defectos observados.
En el plazo de 10 días desde que se entregan los estatutos pueden ocurrir 2
cosas:
- Que exista algún error, se comunicará a los promotores que constan
en el acta de constitución.
- Publicación en el BOE; si no constan todos los pasos anteriores, se me
puede rechazar, pero si no sigue principios democráticos, al estar vulnerando
derechos fundamentales se sancionará este sindicato (podremos actuar contra
los responsables del sindicato).
Ninguna autoridad pública se puede inmiscuir en el sindicato.
Cuando un sindicato presenta todo el contenido legal establecido, no puede
ser denegada su inscripción en el registro, independientemente de sus
funciones, una vez registrado si infringe la ley vulnerando los derechos
fundamentales puede ser juzgado por el derecho penal.
2711
CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO Y ADUQISICIÓN DE LA PERSONALIDAD
JCA.
1. Acta de constitución
2. Estatutos (datos identif sind / fines básicos de org democrático
jerárquicos / organis
funcional
3. Registro
4. Publicidad (tablón de anuncios / BOE - 20 días - personal. jca).
CONTENIDO ESENCIAL DE LA LS COLECTIVA.
Dar publicidad de la constitución del sindicato a terceros.
copia sellada a los promotores del sindicato.
Se da publicidad de la creación del sindicato en el tablón de anuncios de
la org (en la CCAA, SMAC, etc).
Publicación en el BOE.
Se publica una ley en el BOE para que tenga efectos jurídicos ( adquiera
personalidad jca- capacidad de ser titular de dd y oo), capacidad de obrar y para que
sea conocida la constitución del sindicato.
(a los 20 días de pub en el BOE)