Naturaleza de la capacitación

NATURALEZA DE LA CAPACITACION
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las
instituciones públicas como en las privadas es la
“Capacitación”.
No hay empresa importante, que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación
No se trata de una simple moda, si no de un verdadero
signo de los tiempos actuales, la capacitación es una
necesidad que cada vez es más necesaria en los
individuos y en las comunidades laborales.
Capacitación
Del adjetivo capaz y del
Verbo latino cápere = dar cabida
Es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar
conocimientos,
desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor
su trabajo.
Dos puntos básicos destacan el concepto
de capacitación:
1.
Las organizaciones en general, deben
dar las bases para que sus colaboradores
tengan la
preparación necesaria y
especializada que les permita enfrentarse en
las mejores condiciones a su tarea diaria.
2. No existe mejor medio que la capacitación
para alcanzar altos niveles de motivación y
productividad.
RESEÑA HISTORICA
DE LA CAPACITACION
Pese a que el aprendizaje es un proceso
intrínseco al hombre y es la base del proceso
de la civilización, no es si no hasta el inicio de
la revolución industrial, que el fenómeno de la
capacitación para el trabajo tiene un desarrollo
acelerado.
Esto se ha producido debido al avance
tecnológico, donde esta genera la necesidad
de producir mano de obra especializada y
dirigentes empresariales de primera.
LA CAPACITACION EN LA
ACTUALIDAD
El tema de la capacitación, cobra mayor
interés, dado que la cantidad de personal
capacitado y especializado en algunas áreas
es deficiente.
BENEFICIOS

Conduce a rentabilidad más alta y actitudes
mas positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos
los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización.

Crea mejor imagen.

Ayuda a mantener bajos los costos en
muchas áreas.

Se promueve la comunicación a toda la
organización.
Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización.

Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de problemas.

Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o
a la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas y adopción de políticas.


Mejora la comunicación entre grupos y
entre individuos.
Alienta la cohesión de los grupos.
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES
El costo de la capacitación y el desarrollo
es sumamente alto cuando se considera
en
términos
globales.
Para obtener un rendimiento máximo de
esta inversión, sus esfuerzos deben
concentrarse en el personal y los campos
de
máximo
atractivo.
Las necesidades de capacitación
pueden deberse también a cambios
en la estrategia de la organización;
uno de los ejemplos más loables es
cuando se da el lanzamiento de
nuevos productos o servicios, que es
cuando por lo general se requiere del
aprendizaje de nuevos métodos y
procedimientos.
Existen diferentes técnica de participación
entre el capacitador y el capacitado

La primera consiste en un método para
obtener ideas de entre un grupo de personas
sobre un tema determinado.

Otro de los métodos utilizados para
obtener información es en la identificación de
tareas.

El cuestionario es un enfoque distinto, el
cuál consiste en realizar una encuesta entre los
candidatos a capacitación para identificar las
áreas en que desean perfeccionarse.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Y SU DESARROLLO
PRODUCTIVIDAD:
Las actividades de capacitación de desarrollo no
solo deberían aplicarse a los empleados nuevos
sino también a los trabajadores con experiencia.
La instrucción puede ayudarle a los empleados a
incrementar su rendimiento y desempeño en sus
asignaciones laborales actuales.
CALIDAD:
Cuando
los
trabajadores
están
mejor
informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos, es cuando
tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios y asi son menos
propensos a cometer errores costosos en el
trabajo.
PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
La capacitación y desarrollo del empleado puede
ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras
de personal.
PRESTACIONES INDIRECTAS:
Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son
parte del paquete total de remuneraciones del
empleado.
SALUD Y SEGURIDAD:
La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente
laboral seguro puede conducir actividades más
estables por parte del empleado
PREVENCION DE LA OBSOLESCENCIA:
La obsolescencia del empleado puede definirse
como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo.
CONTENIDO DEL PROGRAMA
El contenido del programa se constituye de acuerdo
con la evaluación de necesidades y los objetivos de
aprendizaje.
El programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la
compañía no se contemplan, el programa no reanudara en
pro de la organización.
Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distara mucho del nivel optimo.
INDUCCIÓN.
La inducción es el proceso de integrar al personal de
nuevo ingreso a la empresa.
Sus aspectos mas importantes a considerar
son, que las personas tienen:
Necesidades de apoyo,
Aceptación
Seguridad y
Por lo tanto, las actividades que se realicen deben
tener una actitud cordial.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
El aprendizaje en si no es observable; son solamente sus
resultados lo que se puede observar y medir.
Es posible que la mejor forma de comprender el
aprendizaje sea mediante el uso de una curva de
aprendizaje
N iv e l d e A p r e nd iz a je
M ínim o
-------------------------------------------------------B
C
A
T iem p o
Existen principios en el aprendizaje, que logran que la
capacitacion resulte mas efectiva.
Estos principios son:
PARTICIPACION
El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más
duraderos cuando quien aprende puede participar en
forma activa.
REPETICION
Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible
que la repetición deje trazos más o menos permanentes
en la memoria.
RELEVANCIA
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va
a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir
la capacitación.
TRANSFERENCIA
A mayor concordancia del programa de capacitación con
las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en
el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
RETROALIMENTACION
Proporciona a las personas que aprenden información sobre
su progreso. Sin retroalimentación, el aprendiz no puede
evaluar su progreso, y es posible que pierda su interés.
METODOLOGÍA DE CAPACITACION Y
SU DESARROLLO
Existen varios métodos de capacitación y desarrollo,
pero es importante saber que cualquiera de estos
puede utilizarse tanto para capacitación como para
desarrollo.

La efectividad respecto al costo.
 
Contenido deseado del programa.

Idoneidad de las instalaciones con que se
cuenta.

Preferencias y capacidad de las personas que
recibirán el curso.

Preferencias y capacidad del capacitador.

Principios de aprendizaje a emplear.
Instrucción directa sobre el puesto
Se imparte durante las horas de trabajo.
Se emplea, básicamente para enseñar a
obreros y empleados a desempeñar su puesto
actual.
La instrucción es
capacitador,
un
compañero de trabajo.
impartida
supervisor
por
o
un
un
Rotación de puestos
A fin de proporcionar a sus empleados experiencia
en varios puestos, algunas empresas alientan la
rotación del personal de una a otra función.
Relación experto-aprendiz
En este tipo de técnicas se tienen claras ventajas
para un grupo de trabajadores calificados.
Conferencias, videos, películas,
audiovisuales y similares
Este tipo de técnicas tienden a depender más de
la comunicación
y menos de la imitación y la
participación activa.
Las conferencias permiten economizar en cuanto
a tiempo y recursos; los otros métodos pueden requerir
lapsos de preparación más amplios y presupuestos más
considerables.
Simulación de condiciones reales
A fin de evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, algunas
empresas utilizan instalaciones que simulan las
condiciones de operación real.
Actuación o socio drama
Esta técnica obliga al capacitador a
desempeñar diversas identidades y ademas se utiliza
para el cambio de actitudes
y el desarrollo de
mejores relaciones humanas.
Estudio de casos
Mediante el estudio de una situación especifica (real
o simulada) la persona en capacitación aprende
sobre las acciones que es deseable emprender en
circunstancias análogas.
Lectura, estudios individuales,
instrucción programada
En esta modalidad se pueden incluir los cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de
instrucción programada y ciertos programas de
computadoras.
Capacitación en laboratorio
La capacitación en laboratorios constituye una
modalidad de la capacitación en grupo.
Se emplea en primer lugar para desarrollar las
habilidades interpersonales.
Se puede utilizar también para el desarrollo de
conocimientos,
habilidades
y
conductas
adecuadas
para
futuras
responsabilidades
laborables.