Se determinó que en el ente territorial Alcaldía de Itagüí

DIAGNOSTICO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA
EMPRESA ALCALDÍA DE ITAGÜÍ
Tecnología en Gestión de Talento Humano
PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA EMPRESA ALCALDÍA DE ITAGÜÍ
SEBASTIAN BEDOYA FRANCO
TATIANAGARZÓN LÓPEZ
ERIKA JAKELINE LEÓN LEÓN
LENIS MANUELA ZULETA VÁSQUEZ
INSTRUCTORA JULIANA URIBE VELASQUEZ
FICHA 656752
TECNOLOGÍA GESTION DE TALENTO HUMANO
SENA, CENTRO DE COMERCIO
MEDELLÍN, ANTIOQUIA
2014
Centro Administrativo Municipal de Itagüí, Carrera 51 51-55. Conmutador (57-4) 3737676, Oficina
de Atención al Ciudadano (57-4) 3734224 - (57-4) 3737676 ext: 1247. Itagüí, Antioquia - Colombia
DIAGNOSTICO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA
EMPRESA ALCALDÍA DE ITAGÜÍ
Tecnología en Gestión de Talento Humano
INTRODUCCIÓN
Una vez seleccionada y contratada la persona es necesario realizar un programa
de Inducción de personal, asegurando el éxito de la selección. En ese orden de
ideas la inducción implica una socialización del nuevo colaborador con la
organización y compañeros, así es la orientación que se les da a las personas
para encaminar el rumbo de estas dentro de la organización.
El presente trabajo se desarrolló realizando un diagnóstico del programa de
inducción del Ente territorial Alcaldía de Itagüí, mediante la aplicación de una lista
de chequeo en la cual se observó las generalidades y se detectó las necesidades
que tiene dicho programa; con base en ello se diseñó un programa de inducción
teniendo en cuenta las necesidades y observaciones que se encontraron en el
diagnóstico del programa; una vez diseñado se eligió una de las actividades del
programa y se simuló en las instalaciones del SENA y evaluación de la misma.
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OBJETIVO GENERAL
Analizar las generalidades del proceso de Inducción del Ente Territorial Alcaldía de
Itagüí para elaborar un programa de inducción de acuerdo a las políticas
organizacionales y normatividad vigente.
Objetivos específicos
 Diagnosticar los procesos de Gestión de Talento Humano y el programa de
inducción del Ente Territorial Alcaldía de Itagüí aplicando una lista de
chequeo para determinar las necesidades de dicho programa.
 diseñar un adecuado programa de inducción mediante el análisis del
diagnóstico de los procesos de Gestión de Talento Humano y el programa
de Inducción del Ente Territorial Alcaldía de Itagüí
Elegir una actividad del programa de inducción y simularla en el SENA para
poner en práctica lo aprendido y evaluarlo.
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JUSTIFICACIÓN
Es importante adecuar un programa de inducción en la empresa, ya que permite
que las personas sepan en qué situación se encuentran y hacia donde deben
dirigir sus actividades y esfuerzos, a su vez, este programa debe estar
estandarizado y documentado para utilizarlo cuando sea necesario en la empresa.
En el área de Gestión de Talento Humano realizar un apropiado programa de
inducción permite mejorar el servicio, ya que, se disminuyen los errores gracias a
una adecuada instrucción lo que permite que se mejore la calidad del servicio y
productividad, por ende, la prestación del servicio; se reduce tiempo perdido
porque se le brinda al colaborador toda la información necesaria, de tal manera
que se ajuste lo más rápido posible; y se reducen los despidos gracias a la
integración y adaptación de los colaboradores.
Los objetivos del proceso de inducción se fundamentan en clasificar y establecer
los comportamientos que se esperan del colaborador, conseguir individuos mejor
adaptados a la organización, obtener compromiso del colaborador con la
empresa, calmar los temores frente al ingreso, y facilitar el ajuste del colaborador
a la organización y al equipo de trabajo.
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DIAGNOSTICO
Este diagnóstico está orientado al Ente Territorial Alcaldía De Itagüí, en este se
muestra que sus estrategias están dirigidas en pro de los habitantes del municipio,
promoviendo así la institucionalidad, orden e igualdad de sus habitantes pues sus
herramientas utilizadas para el compromiso y cumplimiento de estas son:
Misión: se muestra que busca colectividad e integración entre sus ciudadanos
provisionándoles espacios de enseñanza que ayuden al respeto por las
diferencias y llevarlos a la transparencia, con esto implementándoles bienestar y
seguridad y a su vez dignidad; todo esto les posibilita un desarrollo tanto humano
como cultural.
Visión: es evidente que los diversos grupos poblacionales existentes son muy
importantes para este Ente Territorial; pero su base principal es la competitividad y
sostenibilidad ambiental de la ciudad promoviendo así el orgullo entre sus
habitantes.
Políticas: cuenta con una gran ambición entre sus procesos jurídicos y financieros
en donde se manifiesta un liderazgo correcto, orientado a la normatividad y el
equilibrio para una buena administración proporcionando progreso y desarrollo a la
ciudadanía.
Valores corporativos: el servicio al cliente corresponde a uno de sus importantes
valores institucionales que permiten la atención adecuada y comprende la escucha
de su ciudadanía dando apoyo tales como haciendo campañas educativas, la
honestidad para sus habitantes e importante para evitar corrupción entre sus
funcionarios y la cooperación como una actuación que rompa toda barrera que
prohíba un total desarrollo que beneficie al pueblo y sobre todo que abra fronteras.
Principios rectores de la cultura organizacional: se perciben comportamientos
trascendentales muy sólidos con relación al compromiso, Respeto, el
mejoramiento continuo y el esfuerzo para el mejoramiento de la calidad de vida de
los colaboradores todo esto hace parte de una génesis cultural que busca la
integridad y dignidad laboral de sus funcionarios a su vez encuadrarlos al principio
del mejoramiento continuo de todos los procesos.
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Se determinó que en el ente territorial Alcaldía de Itagüí hay establecido un
Sistema de gestión humana, sin embargo este no está orientado por
competencias.
El proceso de estructuración de cargos no es adecuado por un modelo de
competencia. Los perfiles aunque están documentados no tienen las
competencias respectivas. El manual de funciones no está orientado por
competencias. El proceso de selección de personal no está orientado por
competencias, se realiza mediante un tercero, la cual hace todo el reclutamiento
de los colaboradores. El proceso de vinculación de personal y administración de
nómina no está orientado por competencias. El proceso de inducción y reinducción no está orientado por competencias, se realiza a personal administrativo
y cuando sea necesario realizarla. El proceso de fortalecimiento del talento
humano: capacitación, entrenamiento y formación no está orientado por
competencias, estas solo se realizan cuando sea necesario en el ente territorial. El
proceso de evaluación o gestión del desempeño está diseñado para los cargos
administrativos pero no está orientado por competencias, los cargos operativos se
les evalúa por el cumplimiento de sus funciones. El programa de bienestar social
laboral está diseñado y se emplean con todos los colaboradores. El programa de
salud ocupacional está diseñado y orientado de acuerdo a las necesidades y
factores ambientales, físico y psicosocial.
PROCESO DE INDUCCIÓN-REINDUCCIÓN
Al aplicar la lista de chequeo, se observó que el proceso de Inducción-Reinducción
que se implementa en el ente territorial alcaldía de Itagüí no cumple con todos los
aspectos descritos en esta, tampoco están orientados por competencias.
Siguiendo este orden de ideas, el proceso de Inducción-Reinducción presenta lo
siguiente:
 Se realiza una planeación y organización adecuada de la inducción, de tal
manera que se asegure la ejecución de las actividades del programa,
mediante un cronograma de actividades del proceso.
 La inducción tiene objetivos claramente definidos
 La empresa hace inducción general inmediatamente el trabajador es
contratado.
 La duración de la inducción general es pertinente, permite que el trabajador
nuevo se adapte a la organización.
 Se le realiza un recibimiento, mediante comunicado escrito al trabajador que
ingresa a la organización, asegurando que este comprenda la importancia
que tiene para la empresa
 En la inducción se brinda información sobre los productos o servicios de la
empresa, su evolución (como ha crecido) y su historia (como inicio)
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 En la inducción se transfiere toda la información sobre el sistema de gestión
de la empresa (misión, visión, objetivos, políticas, valores, estructura
organizacional, procesos que realiza la empresa e información puntual sobre
los grupos de interés: clientes, proveedores, etc.)
 Se proporciona información pertinente sobre el organigrama y áreas de la
organización, procurando que el nuevo trabajador reconozca la estructura
jerárquica y los propósitos de cada área de la empresa.
 Se suministra información pertinente sobre los elementos culturales (símbolos
corporativos, costumbres, lenguaje, comunicación interna, y comportamientos
esperados de los trabajadores de la organización)
 Se realiza una transferencia sobre las normas de la empresa (sistemas de
retribución, reglamentos, régimen disciplinarios y otros aspectos de interés
institucional)
 En la inducción se da información sobre los beneficios que tienen los
colaboradores y demás programas tendientes a crear, mantener y/o mejorar
la calidad de vida del trabajador.
 Se realiza un recorrido por las instalaciones de la organización, verificando
que el nuevo trabajador identifique el lugar de ubicación de las diferentes
áreas de la organización.
 Se lleva a cabo inducción específica tanto para los trabajadores nuevos como
los antiguos cuando ha habido cambios propios del cargo o el trabajador ha
sido ascendido o transferido.
 La duración de la inducción específica es adecuada, permite que el trabajador
nuevo se adapte al cargo y área a la que pertenece.
 En la inducción específica se presenta al trabajador con sus compañeros de
trabajo.
 Se enseña o muestra el lugar de trabajo donde se desenvolverá el trabajador.
 Se transfieren los objetivos de trabajo del área y las estrategias para llevarlo
acabo
 Ratificación de las funciones del cargo y entrega del manual de funciones
 Se anuncia la forma y frecuencia en que se evalúa el desempeño para el
cargo.
 El proceso de inducción se encuentra sistematizado, documentado los
objetivos, beneficios, responsables, fases y actividades del programa, así
como demás estrategias pertinentes al proceso.
Aspectos que no se realizan en el proceso de Inducción-Reinducción
 No se realiza un seguimiento al proceso de inducción durante su ejecución,
verificando que se cumplan los objetivos propuestos y realizando acciones
correctivas que permitan asegurar la calidad de la inducción.
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 No se evalúa el programa de inducción general y específica, buscando medir
el impacto de las actividades sobre la integración y adaptación del trabajador
a la empresa y a su cargo.
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