EL CONTRATO DE TRABAJO PRESENTADO POR: YOHANA POMA VELASQUEZ JUAN ROJAS QUISPE RENZO OSCO BAUTISTA RICHARD MANRIQUE VILLA 1 CABANELLAS define el contrato de trabajo como aquel “que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas. DEFINICION ALONSO define el contrato de trabajo “como todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración LOTMAR considera que el contrato de trabajo es: "aquél por el cual una persona - el trabajador - se obliga respecto de otra -el patrono- a trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar alguna obra mediante un precio", donde se observa que en la parte final no se diferencia con precisión del contrato de empresa. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 2 EI objeto de todo acto jurídico debe ser lícito y posible, podemos afirmar que el objeto del contrato de trabajo es la prestación personal de toda clase de servicios, siempre que los mismos no atenten contra las normas de orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente deben ser física y jurídicamente posibles OBJETO A su vez, el artículo 1402º del mismo Código señala que el objeto del contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones. En la doctrina se discute si el objeto del contrato es la actividad desplegada o la promesa de laborar. FRESCURA Y CANDIA, cuando se refiere al objeto del contrato de trabajo, nos dice lo siguiente: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes y servicios" ■ RENZO OSCO BAUTISTA 3 3.1. El trabajador El trabajador es la persona natural que va a realizar la prestación de ser vicios de manera subordinada y pondrá a disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración. a. 3. SUJETOS Clasificación de los trabajadores Empleados. Personal de dirección. Trabajadores de confianza Trabajadores Obreros. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 4 Trabajadores Artistas. Futbolistas profesionales. Trabajadores del hogar Trabajadores de la industria pesquera del consumo humano directo. Trabajadores portuarios. Trabajadores adolescentes Trabajadores agrarios. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 5 3.2. El empleador El empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad asociativa, con o sin fines de lucro y de naturaleza privada o pública, a favor de quien el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración. 3.3. El grupo de empresas como empleador El derecho positivo de nuestro país aún no tiene una regulación expresa del grupo de empresas como empleador, siendo la jurisprudencia de las salas laborales la que de alguna manera ha tratado de llenar este vacío, aunque la presencia de fallos contradictorios no permite afirmar que lo haya logrado. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 6 4.1. Elementos generales Son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contratos cualquiera sea su naturaleza, su ausencia origina la invalidez de estos, por lo general, estos requisitos están previstos en el Código Civil. 4. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 4.2. Elementos esenciales Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. La doctrina admite mayoritariamente que estos elementos son: la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 7 Prestación personal del servicio La subordinación La remuneración ■ RENZO OSCO BAUTISTA 8 En principio, el contrato de trabajo puede celebrarse libremente a plazo indeterminado o sujeto a modalidad; es decir, sin fecha de terminación o sujeto a un plazo determinado, esto dependerá del tipo de servicios que se pretenda contratar, siendo que, en el caso de tratarse de contratos sujetos a modalidad, estos deberán cumplir las exigencias previstas por la ley 5. DURACIÓN Y FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO En cuanto a la forma, es decir, la solemnidad del contrato, el mismo puede ser celebrado libremente en forma verbal o escrita, exigiendo la norma que tratándose del uso de la forma escrita se deberá cumplir con los requisitos previstos por la ley (LPCL, art. 4º segundo párrafo). En nuestra legislación, el Texto Único Ordenado de la LPCL establece que el contrato a tiempo indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, art. 4º párrafo segundo); por el contrario, tratándose de contratos sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo ■ RENZO OSCO BAUTISTA 9 Si no se ha iniciado la prestación de los servicios, la nulidad impide el nacimiento del vínculo laboral; por tanto, ni el trabajador tendrá la obligación de prestar sus servicios ni el empleador estará obligado a pagarle remuneración alguna. 6. NULIDAD Si la prestación de los servicios ya se ha iniciado, la nulidad opera ex nunc, su efecto es disolver el vínculo laboral a futuro, no pudiendo producir efectos retroactivos en perjuicio del trabajador. Si la prestación de los servicios ya ha concluido, el empleador no podrá invocar la nulidad del contrato para sustraerse al cumplimiento de obligaciones que se generaron a favor del trabajador, así, por ejemplo, si le adeuda remuneraciones, gratificaciones u otros beneficios sociales, deberá cancelarlos aun cuando se originaron en un acto jurídico viciado de nulidad. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 10 7. CARACTERES DEL CONTRATO DE Trabajo principal bilateral consensual oneroso tracto sucesivo conmutativo sinalagmático ■ RENZO OSCO BAUTISTA 11 CONCLUSIONES El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra. La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto en su regulación. Lo primero es evidente porque contra voluntad puede haber trabajo, más no contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitada su autonomía por normas imperativas del legislador. ■ RENZO OSCO BAUTISTA 12 CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS LABORALES RICHARD MANRIQUE VILLA CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS “El contrato individual de trabajo a tiempo indeterminado debe considerarse como la regla de la contratación laboral.” Nuestro ordenamiento prevé dos formas de contratación de personal: Contratación directa, en la que existe una relación inmediata entre el empleador y el trabajador ■ DIRECTA ■ INDIRECTA Contratación indirecta, en la que opera un mecanismo de triangulación mediante el cual un tercero actúa como empleador ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 14 1- CONTRATACION DIRECTA a) CONTRATO INDEFINIDO Este criterio corresponde al denominado principio de continuidad de la relación laboral La contratación de personal debe celebrase de manera indefinida Pues a ser el contrato de trabajo uno de tracto de sucesivo, no se agota en con la ejecución de un determinado acto sino que tiende a prolongarse en el tiempo Estabilidad laboral ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 15 b) Contrato sujeto a modalidad La ley establece que deben celebrarse por escrito (art. 4 LPCL) Detallarse expresamente la causa que sustenta su celebración, Su plazo y las demás condiciones de la relación laboral, siendo estos requisitos de validez de la contratación temporal (art. 72 LPCL Contratos de naturaleza temporal (art. 54º) • Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad. • Contrato por necesidades del mercado. • Contrato por reconversión empresarial. Contratos de naturaleza accidental (art. 55º) • Contrato ocasional. • Contrato de suplencia. • Contrato de emergencia. Contratos para obra o servicio (art. 56º) • Contrato específico. • Contrato intermitente. • Contrato de temporada. ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 16 1- Contratación de naturaleza temporal ■ a) Por inicio o lanzamiento de nueva actividad Cuando se produce el inicio o lanzamiento de una nueva actividad ■ b) Por necesidades del mercado ■ cuando se trate de las actividades ordinarias de la empresa, pero que no pueden ser atendidas por su personal permanente (art. 58 LPCL). ■ c) Por reconversión empresarial está previsto para los supuestos de sustitución, ampliación o modificación de las actividades de la empresa Al comienzo de las actividades operativas, la apertura de nuevos establecimientos, el ingreso a nuevos mercados El TC ha reiterado Debe verificarse el elemento de imprevisibilidad implementación de nuevas maquinarias, equipos, instalaciones, tecnologías el incremento de las actividades ya existentes en la empresa. La duración máxima 3 años que el incremento de las actividades no era posible de prever Su plazo máximo es de dos años (art. 59 LPCL). ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 17 2. Contratación de naturaleza accidental ■ a) Contrato ocasional Responde a necesidades transitorias de la empresa distintas de las actividades productivas, Su duración máxima es de seis meses al año (art. 60 LPCL). ■ b) Contrato de suplencia Al reemplazo temporal de un trabajador incurso en un supuesto de suspensión de su contrato de trabajo La duración del contrato será la que resulte necesaria según las circunstancias (art. 61 LPCL). Presupone la existencia de un trabajador suplente y un trabajador suplido c) Contrato de emergencia En este supuesto la contratación temporal se justifica por la necesidad de atender una situación de caso fortuito o fuerza mayor. Su duración está vinculada a la duración de la emergencia (art. 62 LPCL). ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 18 3. Contratos para obra o servicio Contrato para obra determinada o servicio específico Faculta la contratación temporal por el tiempo que sea necesario para la culminación de una obra o servicio específico. Su duración está vinculada a la terminación de la obra o servicio (art. 63 LPCL). b) Contrato intermitente Este contrato está previsto para la contratación de personal destinado a la ejecución de actividades permanentes que son discontinuas por su naturaleza . El trabajador goza de un derecho preferencial para su recontratación, lo cual puede pactarse en el contrato primigenio (art. 64 LPCL). c) Contrato de temporada Tiene por objeto que el empresario y el trabajador acuerden que este último atienda necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen solo en determinadas épocas del año y tienden a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo (arts. 67 a 71 LPCL). Igualmente, en este supuesto se genera un derecho de preferencia para la recontratación ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 19 c) Contratación a tiempo parcial Aquella actividad que debe ejecutarse en una jornada reducida, esto es, menor al máximo legal o a la jornada ordinaria vigente en la empresa La jornada debe alcanzar un mínimo de cuatro horas diarias en promedio como requisito para gozar de determinados beneficios laborales. El artículo 4 de la LPCL Si un trabajador labora menos de las 4 horas indicadas, no gozará de protección ante el despido ■ RICHARD MANRIQUE VILLA «[…] también pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna» Se advierte que la contratación a tiempo parcial exige la forma escrita. Una segunda formalidad aplicable consiste en que el respectivo contrato debe ser puesto en conocimiento de la Autoridad de Trabajo (art. 13 RLPCL5). El artículo 12 del RLPCL establece la siguiente pauta: «Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (días), según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias». 20 Beneficios de los trabajadores a a tiempo parcial Seguridad y salud en el trabajo; libertad sindical; y, pago proporcional de la remuneración mínima vital y de la participación en las utilidades (en función a las horas trabajadas). Le corresponderá un derecho vacacional reducido (seis días conforme al Convenio OIT 52, ratificado por el Perú); Descanso semanal (de manera que cuente con un mínimo de 24 horas Descanso remunerado en los feriados no laborables; gratificaciones de julio y diciembre; asignación familiar; seguro de vida ley; ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 21 d) Teletrabajo Se encuentra regulado por la ley N°30036 Se define como una forma de prestación de servicios en la que, mediante el uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), no se requiere la presencia física del trabajador en el centro de trabajo. Uno de los principios esenciales del teletrabajo es su carácter voluntario y reversible. En efecto, el teletrabajo está condicionado al acuerdo de partes ■ El teletrabajo puede convenirse a plazo determinado o indeterminado. ■ El contrato de teletrabajo se sujeta a una formalidad específica, vale decir, debe celebrarse por escrito ■ En el contrato deben indicarse expresamente los medios informáticos o TIC que se utilizarán para la prestación del servicio, y si estos serán asumidos por el empleador o por el trabajador. ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 22 2. CONTRATACIÓN INDIRECTA Se entiende que existe una contratación indirecta del personal si entre el trabajador que ejecuta el servicio y la empresa que se beneficia del mismo existe un tercero, que tiene la calidad de empleador directo de dicho personal. Intermediación laboral Tercerización de actividades En la figura de la intermediación laboral participan tres actores: (i) el trabajador, (ii) la intermediaria y (iii) el usuario del servicio. Tradicionalmente, la intermediaria ha estado constituida por agencias de empleo destinadas a la colocación de trabajadores en determinados puestos de trabajo. Es una forma de organización de la actividad empresarial, en virtud de la cual una empresa que denominaremos empresa principal decide no realizar directamente ciertas actividades, optando por desplazarlas a otras empresas o personas individuales a quien llamaremos empresas auxiliares con quienes establece a tal efecto contratos de variado tipo, civiles o mercantiles». ■ RICHARD MANRIQUE VILLA 23 CONCLUSION: En materia de contratos laborales la regla primaria es que estos deberían ser en su totalidad a plazo indefinido lo cual generaría la estabilidad laboral permanente de los trabajadores, sin embargo la normativa interna a regulado una serie de variantes de las cuales los empleadores en muchos caso hacen uso para desnaturalizar los vínculos laborales facilitando de esta manera el menor costo para la empresa en cuanto contratación de trabajadores se trate, si bien son permitidos este tipo de contratos no debemos olvidar que la fuerza motriz de la empresa es el trabajador y por ellos es que debería de fortalecerse la protección de sus derechos y beneficios, reflejo de tal vulneración son los millones de empleados que hoy se ven angustiados por la escasez de recursos con los que cuentan para contrarrestar los efectos de una eventual crisis como la que estamos viviendo y que no sucedería si en la realidad los contratos laborales serian realmente respetados. ■ RICHARD MANRIQUE VILLA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO YOHANA POMA VELASQUEZ ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la remuneración por el empleador. Las causas que la motivan pueden ser de origen legal o convencional. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 26 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del empresario NO HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS NI RETRIBUCIÓN. El derecho del trabajador - Reserva de puesto de trabajo. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 27 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SUSPENSIVO El cual el empleador continúa cumpliendo con su obligación de pago de remuneraciones a pesar que no recibe en contraprestación servicio alguno IMPEDITIVO Este impedimento resulta explicable, pues, el fundamento final de la suspensión es la conservación del vínculo laboral, no pudiendo por ello el empleador resolver unilateralmente el contrato de trabajo. CONSERVATIVO El trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus labores cuando cesen las causas que ha originado la suspensión del contrato de trabajo Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 28 CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ■ El artículo 12º de la LPCL contempla, como causales de suspensión del contrato de trabajo ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 29 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO LA INVALIDEZ TEMPORAL LA ENFERMEDAD Y ACCIDENTES COMPROBADOS La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud física o mental del trabajador que no le permite prestar sus servicios, pero que ofrece posibilidades de ser superada, siendo el caso que cuando ello ocurra, el trabajador podrá reincorporarse a sus labores. El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida por el trabajador durante el cumplimiento del contrato de trabajo, mientras que la enfermedad profesional constituye un trastorno fisiológico adquirido por el trabajador como consecuencia de las labores que realiza para su empleador. Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 30 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO LA MATERNIDAD EL DESCANSO VACACIONAL Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los últimos meses del embarazo, así como en los inmediatos posteriores al parlo no deben realizar labores. El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de gozar de forma remunerada de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo. Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 31 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servçicio militar obligatorio - La sanción disciplinaria El empleador tiene la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador por las faltas que pudiera cometer durante sus labores, una de estas medidas disciplinarias es la suspensión sin goce de haber. Desempeño de cargo cívico Consejero Regional Cumplimento del servicio militar Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 32 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La huelga La inhabilitación del trabajador La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para efectos de una investigación origina que el trabajador conserve su puesto de trabajo, sin que exista obligación de pago por parte del empleador La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer determinada profesión, arte o actividad, impuesta por las autoridades administrativas o judiciales. Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 33 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El permiso o licencia concedido s por el empleador Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de otorgar permisos y licencias, con o sin goce de remuneración a sus trabajadores por el plazo que considere conveniente y con sujeción a los requisitos que el mismo establezca. El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables, originados por los elementos de la naturaleza o atribuibles a acontecimientos sociales, que por su magnitud hacen imposible el normal cumplimiento del contrato de trabajo. Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ 34 CONCLUSION: El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo cuando lo entienda oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del episodio que motivó la interrupción de las actividades, la empresa esta obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la interrupción. ■ YOHANA POMA VELASQUEZ ■ JUAN ROJAS QUISPE ARTÍCULO 16. SON CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. ■ JUAN ROJAS QUISPE 37 ARTÍCULO 16. SON CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: El mutuo disenso entre trabajador y empleador; La invalidez absoluta permanente. La jubilación. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. ■ JUAN ROJAS QUISPE 38 FALLECIMIENTO DE UNA DE LAS PARTES (LPCL, ART.16 INC A.) Esta causal contempla dos situaciones: el fallecimiento del trabajador o del empleador cuando es una persona natural. LA MUERTE DEL TRABAJADOR LA MUERTE DEL EMPLEADOR PERSONA NATURAL ■ JUAN ROJAS QUISPE 39 LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR (LPCL, ART.16O, INC. B) La renuncia, llamada también retiro, puede definirse como la decisión unilateral del trabajador de dar por terminada la relación de trabajo, cumpliendo previamente con las formalidades exigidas por la legislación tales como son comunicar a su empleador, en la forma y plazo establecidos por la ley, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantenía. ■ JUAN ROJAS QUISPE 40 EL VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO EN LOS CONTRATOS CELEBRADOS BAJO MODALIDAD (LPCL, ART. 16 INC. “C”) Si bien la regla es que los contratos de trabajo se celebren a plazo indeterminado, no existe impedimento legal para que puedan celebrarse sujetos a una duración predeterminada, siempre y cuando la naturaleza de los servicios a prestar así lo permita. ■ JUAN ROJAS QUISPE 41 EL MUTUO DISENSO ENTRE EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR (ART.160, lNC. “D”) Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el empleador, resulta lógico que también pueda ser extinguido por acuerdo de quienes le dieron origen. ■ JUAN ROJAS QUISPE 42 LA INVALIDEZ ABSOLUTA (ART.16”, INC. “E”) PERMANENTE La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien después de haber sido sometido a un tratamiento médico, presenta una reducción probablemente permanente de sus facultades físicas o mentales, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. presenta una reducción probablemente permanente de sus facultades físicas o mentales, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. ■ JUAN ROJAS QUISPE 43 LA JUBILACIÓN (ART. 16", INC. “F”) La jubilación ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de ejercer una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar determinada edad percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laboraba. ■ JUAN ROJAS QUISPE 44 7.1. JUBILACIÓN OBLIGATORIA DE TRABAJADORES CON DERECHO A PENSIÓN EN EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES O EL SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES 7.2. LA JUBILACIÓN OBLIGATORIA Y AUTOMÁTICA DE LOS TRABAJADORES QUE CUMPLAN SETENTA AÑOS DE EDAD. ■ JUAN ROJAS QUISPE 45 EL DESPIDO El despido puede definirse como la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, basado o no en la existencia de una causa justa. En la presente unidad no haremos mayor desarrollo del tema del despido, pues dicho tema será objeto de análisis exhaustivo en un capítulo posterior. ■ JUAN ROJAS QUISPE 46 TERMINACIÓN POR CAUSA OBJETIVA Dentro de esta causal tenemos el cese colectivo por causas objetivas, en los casos y forma permitidos por la ley (art. 164, inc. “H”) Las causas objetivas pueden definirse como aquellas situaciones extraordinarias, vinculadas al funcionamiento de la empresa, que justifican la extinción del contrato de trabajo de una pluralidad de personas. ■ JUAN ROJAS QUISPE 47 EL ARTÍCULO 46 DEL TUOLPCL, ESTABLECE LO SIGUIENTE "Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo: a) El caso fortuito y la fuerza mayor; b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N.º 845. ■ JUAN ROJAS QUISPE 48 CONCLUSION: El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción. ■ JUAN ROJAS QUISPE 49
