barreras de la comunicacion Historia Universidad Antonio de Nebrija 4 pag. Document shared on www.docsity.com Downloaded by: luis-sanchez-24 ([email protected]) Document shared on www.docsity.com Downloaded by: luis-sanchez-24 ([email protected]) 20 barreras que afectan la comunicación interna de tu empresa 4 respuestas ¿Eso de la comunicación interna para qué sirve? Los cambios que se han realizado en las organizaciones debido a la evolución de las teorías administrativas han traído consigo reformas interesantes que inciden directamente en los procesos de comunicación que se dan al interior de las empresas. Con mucha frecuencia escuchamos que las organizaciones se preguntan para qué sirve la comunicación interna si cuentan con un talento humano capacitado para ejecutar las funciones necesarias para mantener en el tiempo variables como rentabilidad, crecimiento y sostenibilidad; sin mencionar que para eso existe un departamento de Recursos Humanos que está encargado de gestionar el bienestar de las personas que trabajan en una organización. No obstante, la complejidad que implica mirar a las personas tan solo como un recurso que puede ser administrado hablando únicamente en términos de eficiencia y eficacia, no permite a los gerentes y líderes actuales de las organizaciones tener una visión más clara de que los procesos de comunicación se presentan de múltiples formas y a través de diversos canales. A continuación, junto a una serie de reflexiones enunciaremos algunas barreras, por no acudir al término error, que afectan la comunicación interna de una organización. 20 barreras que afectan la comunicación interna de tu empresa 1. Postergar los problemas detectados y no darles solución inmediata Es necesario en ocasiones sacudir y quitarse la venda de los ojos. Los problemas no son el pan de cada día, son las oportunidades de mejora que te brinda la organización para ofrecer un mejor lugar para trabajar y por lo tanto, un mejor servicio/producto. 2. No contar con el soporte de la Alta Gerencia en el desarrollo de un plan El verdadero reto de la Alta Gerencia es determinar si está dispuesta a escuchar lo que se niega a ver. La planificación de un Plan de Comunicaciones Internas implica llevar acabo una gestión eficaz y compromiso de los líderes de la organización. 3. No brindar el apoyo necesario a los líderes de la organización Los líderes necesitan saber que cuentan con el apoyo de la organización para tomar decisiones que les permitan mejorar los procesos, la comunicación con los colaboradores y la rentabilidad de la empresa. El verdadero poder de un líder radica en su facultad de guiar a las personas a concretar los objetivos estratégicos, por lo que si se encuentra con constantes piedras que entorpezcan su gestión traerá consigo una desmotivación, imperceptible en muchas ocasiones para la Alta Gerencia. 4. Confundir la información con el acto de comunicación La más evidente situación de esta barrera se observa cuando los colaboradores no tienen ni la más mínima idea de los objetivos que desea alcanzar la organización. No es lo mismo informar que comunicar, los empleados necesitan recibir la retroalimentación de sus líderes generando el compromiso necesario para lograr los objetivos planificados, generalmente, en los niveles más alto de la jerarquía organizacional. 5. Hablar más de lo que se hace y creer que los empleados no lo notaran Una realidad muy común en las organizaciones es creer que los colaboradores, en especial aquellos situados en el nivel operativo, no generan un proceso de análisis de la situación de la Document shared on www.docsity.com Downloaded by: luis-sanchez-24 ([email protected]) 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. empresa. Comúnmente se escuchan promesas de cambios que en un principio incrementan la motivación pero que llegadas a no ser concretas perjudica el rendimiento, aumenta la rotación de personas y por lo tanto, se elevan los costos por contratación de nuevo personal. Considerar la comunicación interna como un lujo en vez de una inversión a largo plazo Podría argumentar que este es quizás una de las barreras que con más dificultad se suele superar. La comunicación interna aún es vista como un lujo que se da solo en las grandes organizaciones del mundo. Por supuesto, eso es una falacia. Desde el momento que en una organización inician las interacciones formales e informales, los procesos de comunicación se definen y se establecen a lo largo y ancho de la empresa. Las actuales direcciones no han comprendido que la comunicación interna es una inversión que en últimas tiene los mismos objetivos: mejorar la productividad, aumentar la motivación y su rentabilidad. No involucrar a los niveles operativos en decisiones estratégicas ¿Existe una explicación para que el compromiso que se desea de las personas no esté arrojando los resultados deseados? Entonces es el momento de preguntarse que tan claros son los mensajes emitidos por los líderes de la organización. Creer que todas las personas son iguales y deben ser vistas como una Eso es lo que equivalente a creer que todos siguen la misma religión, tienen los mismos sueños e intereses similares. Las personas en una organización desean ser vistas como únicas que juntas como equipo alcanzarán los objetivos de la empresa. No brindar la formación adecuada a los líderes detectados en la empresa La formula equivocada que comúnmente encontramos es que un gerente es equivalente a un líder. Los líderes necesitan ser formados, educados y recibir el apoyo de la organización para emprender proyectos y metas particulares que permitirán alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. No es suficiente con únicamente informar y mencionar que es necesario un liderazgo para empoderar a los equipos de trabajo de los distintos procesos, eso es equivalente a navegar en el mar con tornado presente y sin brújula (te invito a leer los 10 mandamientos de la comunicación asertiva empresarial). No facultar a los empleados en la toma de decisiones Un obstáculo que afecta directamente la operación y el funcionamiento de una organización es no empoderar a los colaboradores a tomar decisiones cuando se requieran. Es necesario evitar el egocentrismo y como líder facultar a los equipos de trabajo a tomar decisiones del momento para que exista eficacia en los resultados. Los colaboradores no deben temer a tomar una decisión que crean correcta, ellos deben percibir que su decisión es correcta y están respaldados por un líder que responderá por ellos en el caso de ser necesario. Pretender que la rutina laboral no permite enfocarse en nuevas metas Es un error creer que las tareas que requieren todo nuestro esfuerzo diario en la organización conocidas por Sean Covey como “el torbellino” son un excusa para no enfocarse en metas importantes en la organización. El deber de la Alta Gerencia y los líderes de la organización es enfocarse en no más de una o dos metas para no abrumar la efectividad requerida por el talento humano y además enfocarse en el emprendimiento de nuevos proyectos que buscan mejorar los procesos de la empresa. No detectar que los empleados hablan de lo bueno y lo malo Las personas son eso, personas, por lo tanto, hablan de lo bueno, lo regular y lo malo. Es necesario escuchar atentamente qué, como, cuándo, por qué y para qué se expresan de una situación de la empresa. Ahora bien, no hablamos de una cacería, hablamos de oportunidad de mejora, de ideas innovadoras y de crecimiento para la organización y por supuesto, para las personas. Construir un plan de comunicaciones y dejarlo archivado en un documento ¿Por qué archivamos la oportunidad que tiene la organización de permanecer en el tiempo? Esta pregunta es una invitación a una reflexión (te invito a leer 20 + 1 herramientas esenciales para la Comunicación Interna). Hablar de comunicación sin tener en cuenta la identidad corporativa El mercadeo y la comunicación no solo se da hacia el exterior. Debemos interiorizar esa Document shared on www.docsity.com Downloaded by: luis-sanchez-24 ([email protected]) 15. 16. 17. 18. 19. 20. identidad, resaltar esa bandera que invita a todo el talento humano de la empresa a sentirse parte de una familia, de un sistema, pero sobre todo, de una organización. Pensar que todo se limita al dinero y no considerar el salario emocional Es importante comprender que más allá de una remuneración en dinero los colaboradores desean un salario emocional. El apoyo deseado que no debe ser pisoteado y que invita a la reflexión, a llegar a un acuerdo y comprender que una organización está hecha por y para personas. Creer que la satisfacción laboral es un problema de comunicación Está claro que puede llegar a ser el caso, pero no es la única conclusión a la que deben llegar los líderes. La satisfacción laboral debe ser vista como un resultado de la interacción de otras variables que invitan a reflexionar si ha llegado el momento de estudiar qué está pasando en la organización. No tomarse el trabajo de felicitar a un empleado por los logros alcanzados Todos deseamos ser reconocidos por los logros alcanzados a lo largo de nuestra vida. No es necesario una ovación claro está. Como parte de un sistema tan complejo y lleno de retos como lo es una organización, los colaboradores merecen ser felicitados por los logros y los beneficios que están impactando directamente la rentabilidad y productividad del negocio. Debemos reconocer el trabajo de los otros si queremos hacer de nuestro ambiente de trabajo un lugar agradable de convivencia (te invito a leer por qué los empleados renuncian a su empresa). Asumir que el bienestar organizacional es la solución a un problema de comunicación interna No debemos confundir bienestar con comunicación. El bienestar otorga al talento humano de una serie de beneficios que mejoran su calidad de vida. La comunicación es un proceso que va más allá de los beneficios y que involucra las percepciones de todas las personas de una organización. Ejecutar planes sin antes haber realizado un diagnóstico Diseñar un plan tan complejo como el de las comunicaciones internas requiere del profesionalismo necesario para su correcta ejecución. Pretender crear un plan sin haber realizado un diagnóstico de la situación es similar a un médico que opera a un paciente sin saber dónde debe comenzar. Dar prioridad a lo técnico sobre lo humano No podemos olvidar que siempre hablamos de personas, recursos no es el término correcto para referirse a ellos. Document shared on www.docsity.com Downloaded by: luis-sanchez-24 ([email protected])
