ejemplo de politica retributiva

Aplicación:
Tema de la sesión:Politica retributiva
Nota técnica preparada por: Inmacula Condiño Valerio
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Fecha: 2012/2013
Escuela de Negocios de Extremadura
EJEMPLO DE POLITICA RETRIBUTIVA
PLANTILLA ACTUAL: 36 EMPLEADOS
COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA:
1 Director General
1 Gerente
1 Jefe de Administración
2 Auxiliares Administrativo
1 Responsable de Recursos Humanos
1 Responsable de Calidad
1 Responsable de Atención al Paciente
1 Director Médico
8 Oftalmólogos
6 Ópticos- Optometristas
2 ATS
8 Auxiliares de Clínicas
1 Telefonista
1 Informático
1 Personal Mantenimiento
En la Política Retributiva de Tecnolaser Sánchez Trancón se tienen en cuenta los siguientes
elementos:
1) Pagar el nivel de responsabilidad.
Se paga por lo que se hace, se identifican los puestos de la organización y se
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miden las responsabilidades. Se distribuyen varios niveles de
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responsabilidades, y en cada uno se sitúa una banda salarial mínima y
máxima. Quedan marcadas por categorías Profesionales.
 I nivel: Director General y Medico, Oftalmólogos.
 II nivel: Cargos intermedios: Gerente, Jefe de administración y
Responsables de RRHH – Calidad-Atención al Paciente.
 III nivel: Ópticos, ATS, Auxiliares de Administración-Clínica, Telefonista,
Informático, Personal de mantenimiento.
2) En el proceso de definición de la Política Retributiva tecnolaser intenta dar
respuesta a las siguientes cuestiones:
¿Qué nos interesa pagar?
-Valor añadido: Los resultados que en sentido amplio que va generando la organización. En
esta variable de encuentran los siguientes trabajadores: Oftalmólogos, Director General,
Director Médico, Gerente, Jefe de Administración, Responsable de Recursos Humanos y
responsable de calidad.
-Valor de Mercado: Oferta y demanda. En esta variable se encuentran el resto de personal.
¿Cómo vamos a implantar la Política Retributiva?
Utilizaremos herramientas que establezcan el punto de partida, marcando un horizonte y
valorando el grado de avance.
Se medirá el nivel de responsabilidad según el nivel que ocupe el trabajador.
¿Cómo lo vamos a pagar?
o
I nivel: Fijo Obligatorio según convenio (Estatuto de los Trabajadores) y un variable a
corto plazo, un incentivo que quedará marcado por consecución de unos objetivos.
prestan su servicio en la clínica, su retribución va sujeta a un % de su facturación mensual.
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*Los Oftalmólogos no son personal contratado, son profesionales independientes que
o
II nivel: Los cargos intermedios, Fijo Obligatorio según convenio (Estatuto de los
Trabajadores) + Variable a corto plazo, incentivo que quedará marcado por
consecución de unos objetivos.
o
III Nivel: Fijo Obligatorio según convenio (Estatuto de los Trabajadores) + Variable a
corto plazo, incentivo que quedará marcado por consecución de unos objetivos.
Todos los trabajadores cuentan con unos beneficios sociales descuentos para ellos y sus
familiares en consultas y cirugías, descuento en revisiones ginecológicas para las
trabajadoras y mujeres de trabajadores hombres, medidas de conciliación, guarderías,
colegios.
El incentivo que se da en todas las categorías funciona de la siguiente manera: es un
variable que se da 2 veces al año, independientemente de las 14 pagas obligatorias por ley.
Este incentivo puede suponer hasta un 10 % del sueldo anual bruto de cada trabajador y
nivel al que corresponda.
A principio de año se plantean unos objetivos, estos son planteados conjuntamente con el
Director, gerente, responsable de RRHH y los trabajadores.
Cada 6 meses son evaluados por la responsable de RRHH y aprobados por la Dirección.
Los criterios de evaluación son los siguientes:
PROPUESTA DE OBJETIVOS PARA INCENTIVO VARIABLE AÑO 2011.

Tendréis que proponer varios objetivos medibles, esos objetivos serán individuales y
colectivos.

Tendréis que entregarlos como fecha límite principio del mes Enero/Julio 2011.

Además de estos objetivos,
se medirá la conducta de cada trabajador en seis
competencias: capacidad de aprendizaje, colaboración y cooperación, mantenimiento
voluntario de la calidad de trabajo, uso adecuado de los recursos laborales, asistencia
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al trabajo y uso eficiente del tiempo e iniciativa.
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
Por último se tendrá en cuenta la formación en dos tipos: la formación impartida por el
empleado y la participación en actividades de mejora.

En estos apartados tendrán un peso diferente en la evaluación general del trabajador,
de modo que el cumplimiento de los objetivos pesará el 60% en la puntuación final:
un 30% los individuales y otro 30% los colectivos; la conducta un 20% y la formación
otro 20%.
¿Cómo la vamos a gestionar?
La dirección establece un sistema de comunicación clara para explicar la política retributiva
de la empresa.
Esta Política se explica a cada trabajador a principio de año, en la reunión que tiene el
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responsable de RRHH con cada trabajador.
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