EL TALENTO HUMANO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL

EL TALENTO HUMANO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL
APRENDIZ
ADRIANA ESTEFANÍA ERAZO SUANCHA
CARLOS ALBEIRO SALAZAR MORA
INSTRUCTORA
LIDIA BASTIDAS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)
TECNÓLOGO GESTIÓN DE MERCADOS
FICHA 1904699
SAN JUAN DE PASTO
2020
IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE
Código del Programa de Formación
1898018
Nombre del Proyecto
Elaboración de una Propuesta Mercadológica para las Pymes de san Juan de Pasto.
Fase del Proyecto
Ejecución
Actividad de Proyecto
Identificar necesidades del talento humano requeridos en los procesos
empresariales en cada cargo y función de las pymes.
Competencia
Dirigir el Talento Humano según las necesidades de la
organización.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE ALCANZAR
1. Coordinar el talento humano de acuerdo con
los objetivos, estrategias e indicadores de
gestión según tiempos y recursos.
2. Evaluar la gestión del talento según niveles de
rendimiento,
normas
y
procedimientos
establecidos por la organización.
3. Analizar los resultados de la evaluación según
técnicas establecidas y metas de la Organización.
4. Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento
humano de la efectividad del desempeño en el puesto de
trabajo según planes de mejoramiento establecidos por
la empresa
EL TALENTO HUMANO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Lea con atención el documento “EL TALENTO HUMANO Y LA SLECCIÓN
DE PERSONAL” que aparece en el material de estudio y realice una
telaraña. Tenga en cuenta que ésta es una técnica de estudio que permite
hacer una organización gráfica que muestra de qué manera unas categorías
de información se relacionan con sus subcategorías; proporcionando una
estructura para ideas y/o hechos elaborada de tal manera que le ayudara a
aprender cómo organizar y priorizar la información.
Nota: a continuación, encontrara un ejemplo de la técnica para mayor
compresión de la actividad a realizar.
1. LA TELARAÑA es una estrategia de aprendizaje que consiste en
poner la idea central dentro de un círculo, de donde salen líneas que
asemejan a una telaraña, en ella se pondrán las ideas secundarias
del tema, y entorno a estas líneas se escriben las características o
definiciones de las ideas secundarias.
Por ejemplo:
este
mapa de telaraña
donde se muestra a la
computadora y sus
componentes y las
funciones de cada uno.
https://lauretbuap.files.wordpress.c
om/2011/10/telarac3b1a.png
2. Indica que instrumentos recomendarías utilizar para hacer la
selección de personal en la empresa de estudio. Justifique su
respuesta
3. Realice la lectura del artículo de la revista digital Semana: ¿A
QUIÉNES CONTRATAN LAS EMPRESAS? haga una reflexión corta
de las exigencias o del perfil que buscan en los potenciales
colaboradores las empresas de referencia. ¿Cree usted que son muy
altas las exigencias de las empresas?
LA TELARAÑA
ANEXO ADJUNTO
PROCEDIMIENTO DE ACTIVIDADES
El Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal, va a constar de
11 actividades principales, las cuales vamos a detallar a continuación:
N.
1
2
3
ACTIVIDAD
Solicitar requerimiento de personal a
gerencia
OBSERVACIONES
Ya sea para ocupar o crear una nueva
vacante.
Aprobación del requerimiento de personal Para poder iniciar y realizar el proceso de
y entrega del mismo al Jefe de Recursos reclutamiento
Humanos
De
acuerdo al cargo
se utilizará el
Utilizar medios de reclutamiento para
medio de reclutamiento
atraer candidatos
4
Reclutar candidatos
Llenar solicitudes
5
Revisar datos, comprobar si estos están
acorde al perfil del cargo
Seleccionar posibles aspirantes
Realizar pruebas y test según el cargo
De Inteligencia, personalidad y muestreo de
trabajo
7
Realizar la entrevista de selección
Guías de preguntas
Candidatos más idóneos
8
Realizar un informe sobre las
conclusiones de la entrevista de
selección
9
Presentar informes de entrevista y test a
gerencia
Tomar la decisión de contratar al candidato
más idóneo por gerencia
6
10 Informa a la persona seleccionada
11
Evaluar las competencias del personal
nuevo
Proceso de contratación
Seguimiento, etapa de prueba
INSTRUMENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN
CRELAC
Para la selección de personal en CRELAC
se va a implementar algunos modelos que
ayudan a conocer y a identificar las
competencias de las personas postuladas a
los cargos ofertados teniendo en cuenta los
requerimientos de la Cooperativa. Esta
actividad se la realizara con apoyo de
herramientas que contribuyen a desarrollar
una selección más acertada que tanto el
personal y la empresa sean beneficiadas y
puedan ejecutar sus funciones de la mejor
manera para el éxito de la empresa.
MODELOS O COMPETENCIAS BASES
Para este proceso de reclutamiento y selección se tiene en cuenta las siguientes
competencias:
Modelo Funcional (Competencia Técnica): permite a las empresas determinar el nivel de
competencias técnicas de su personal, principalmente ligadas a conocimiento de oficios y
el perfil profesional que lo identifica. Lo cual permite construir caminos para emprender
procesos de certificación de la empresa.
Modelo Conductual (Competencia Comportamental o Trasversal): se identifican
cualidades como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad,
el riesgo, la capacidad de persuasión o el liderazgo. Este modelo tiene su propia
metodología y suele aplicarse a cargos ejecutivos, aunque también es válida a nivel de
mandos medios y cargos menores.
Modelo integrativo (Competencias Básicas): son adquiridas durante la formación
obligatoria de la vida en general, como leer, escribir, hacer cálculos, etc., las cuales son las
que habilitan a la persona para integrarse con éxito en la vida laboral y lograr resultados,
en un contexto dado cumpliendo criterios de calidad y satisfacción.
Partiendo
del
análisis,
encontramos tres puntos a
mejorar y conseguir un
procedimiento eficiente:
1.Políticas de Promoción:
Consideramos dos puntos para ascender
a los colaboradores: la antigüedad y los
méritos.
2. Aplicación de Test y Pruebas según
el cargo requerido:
Tienen que estar relacionadas con la
función y el desempeño que se necesita
para el puesto. Pretendiendo evaluar tres
puntos concretos: la inteligencia, la
personalidad y el muestreo de trabajo.
3.Entrevista Personal de Selección:
Tiene como objetivo el de conseguir
información
diferente
considerando
factores como: la preparación, el ambiente,
un adecuado desarrollo, su terminación y la
posterior evaluación.
Como resultado final pretendemos contar
con un proceso mejorado de Reclutamiento
y
Selección
de
Personal
para
la
Cooperativa CRELAC, con la finalidad de
contar y mantener un talento humano
competitivo en el largo plazo.
HERRAMIENTAS DE APOYO
Debido al rápido crecimiento que ha tenido la Cooperativa y el continuo cambio del mundo
empresarial, se han ido descubriendo ciertas deficiencias en este procedimiento, por lo cual
nos vemos en la obligación de realizar un análisis con el objetivo de proponer cambios que
ayuden a volver eficiente dicho procedimiento.
Al referirse a las actividades que se desarrollan en este proceso, podemos observar que
los primeros puntos describen formalidades como es la solicitud y su respectiva aprobación,
luego de esto viene lo que concierne al Reclutamiento, seleccionando medios adecuados
para atraer candidatos idóneos, es aquí donde encontramos el primer aspecto crítico, que
es la falta de una política de promoción que sirva además de economizar recursos como un
medio de motivar a los empleados.
Continuando con el análisis, podemos decir que el uso de
pruebas de inteligencia o psicológicas son muy
importantes para encontrar una persona para el cargo
específico, ya que no van a ser las mismas que se tome
para un vendedor o un operario, que a un auxiliar contable
ya que cada uno tiene responsabilidades y competencias
distintas; aquí encontramos otro aspecto critico que se
refiere a la aplicación de test y pruebas según el cargo
requerido, ya que el resultado obtenido de estas
herramientas es de gran ayuda a la contratación final.
Luego de realizar la observación correspondiente
llegamos a la conclusión de que existen tres puntos
críticos que los debemos fortalecer, estos son:
1. Políticas de Promoción
2. Aplicación de Test y Pruebas según el cargo
requerido
3. Entrevista Personal de Selección
1. POLITICAS DE PROMOCION
El Reclutamiento Interno es de gran importancia en la administración moderna, debido a
que este es un medio motivacional para los empleados, consiguiendo de estos una mayor
responsabilidad y compromiso con los objetivos organizacionales.
Existen algunos métodos con los cuales se pueden llenar vacantes mediante la reubicación
de empleados, estos son:
-Movimiento Vertical, es decir ascensos.
-Movimiento Horizontal, que se refiere a traslados de un departamento a otro.
-Movimiento Diagonal, que resulta de la unión de los dos anteriores.
Nota: En el caso de que no se pueda
cumplir con lo anterior, se realizara de
manera formal la divulgación y promoción
para proceder con el proceso de
reclutamiento con nuevos aspirantes a los
cargos seleccionados, aplicando las
pruebas establecidas y la entrevista como
herramientas de selección de personal.
Algunos de los aspectos que podemos considerar para la promoción de los empleados son:
1. Resultados obtenidos en las pruebas de selección a las cuales fue sometido.
2. Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato.
3. Resultados de las capacitaciones en las cuales participó.
4. Comparación de los cargos.
5. Informe del comportamiento laboral del supervisor actual.
6. Informe del comportamiento personal del jefe de Recursos Humanos.
Para la Cooperativa CRELAC, vamos a considerar dos puntos mediante los cuales nos
vamos a basar para seleccionar candidatos a promocionar:
Por Antigüedad: considera el tiempo de servicio del empleado para la empresa como
principal aspecto, el cual se basa para el ascenso. Debemos tener en cuenta que este
método requiere agrupar a los empleados en cargos de características similares para evitar
que las vacantes sean llenadas por empleados no capacitados.
Por Méritos: este método se fundamenta en la evaluación del desempeño de los
trabajadores. Para la aplicación debemos considerar que la decisión de promoción está
sujeta al criterio objetivo del supervisor y no en preferencias personales.
Como podemos observar, estos dos métodos son muy importantes, aunque tienen sus
ventajas y desventajas; para la Cooperativa, por lo cual vamos a fusionar ambos métodos,
complementándolos entre si con el fin de hacer un procedimiento que sirva para el ahorro
de recursos y con el cumplimiento de objetivos organizacionales.
Comenzaremos por clasificar las áreas de trabajo, con el objetivo de agrupar cargos de
similares características. Para esto nos basamos en el nuevo organigrama de la empresa
el cual se realizó en el proceso de diseño organizacional.
La división se la realizó en tres partes:
1. Nivel estratégico:
-Junta directiva
-Gerente administrativo
2. Nivel táctico:
-Contador
-Jefe de producción
-Jefe de ventas
3. Nivel operativo
-Producción- Operario
-Administración
-ventas
Nota: Procederemos a realizar
propuestas que se pueden tomar
en cuenta para mejorar el
procedimiento, considerando el
tipo de empresa, las personas a
tratarse y teniendo como objetivo
principal el cumplir con las
necesidades actuales de la
organización.
El siguiente paso es realizar la base de datos de los empleados con las
fechas de ingreso, los resultados de las pruebas y test que realizó al solicitar
el empleo y observaciones sobre el desempeño del mismo en su cargo, el
cual puede ser realizado por su supervisor con alguna anotación.
Con esta información vamos a tener un panorama más claro para poder ubicar
a los posibles candidatos internos.
Con esto consideramos que el siguiente punto es realizar una pequeña entrevista
para conocer el interés que pone la persona por su posible ascenso, ya que
debemos considerar la posibilidad de que el candidato no desee la promoción y se
quiera quedar en su puesto actual.
Si obtenemos una respuesta positiva del empleado procedemos a ubicarlo en el
nuevo cargo con una prueba por un cierto tiempo, con la finalidad de observar su
desempeño con las tareas que le serian asignadas. Al cabo del periodo de prueba
se le pedirá a su jefe inmediato un informe del trabajo realizado por
los aspirantes a la promoción.
Para finalizar, analizamos toda la información recopilada para poder tomar una decisión
coherente y objetiva y de esta manera colocar al candidato más apropiado para el cargo.
2. APLICACIÓN DE TEST Y PRUEBAS SEGÚN EL CARGO REQUERIDO
La aplicación de test y pruebas de idoneidad son herramientas que sirven para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Debemos tener en consideración, que las pruebas que vayan a ser tomadas tienen que
estar relacionadas con la función y el desempeño que se necesita para el puesto, mientras
más alta sea la relación entre estos, más efectiva será el test como instrumento de
selección.
El objetivo principal de aplicar test y pruebas a los candidatos es medir la capacidad,
destreza y habilidades del aspirante y así también determinar vocaciones, inclinaciones,
aspiraciones.
Para el éxito de un talento humano eficiente y eficaz de la Cooperativa CRELAC se
recomienda para su etapa de reclutamiento y selección de personal, evaluar puntos claves
del ser humano como su inteligencia, personalidad y su rendimiento o practica laboral con
herramientas de análisis propuestas en la siguiente tabla:
PUNTOS
A EVALUAR
INTELIGENCIA
PERSONALIDAD
MUESTREO DE
TRABAJO
HERRAMIENTAS PROPUESTAS
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
Test de Matrices Progresivas
Test del Dominó
Instrumentos análogos
Test de liderazgo
Pruebas de Aptitud Cognitiva:
16 PF
Técnicas Proyectivas
Instrumentos análogos
Test psicológico
Aptitudes Particulares
Test situacionales
Test de Creatividad
Pruebas de Habilidades
Sicomotrices:
5. Pruebas de Conocimiento del Puesto
6. Prueba de Interés Vocacional:
PUESTOS
IMPLICADOS
1. Nivel estratégico
2. Nivel táctico
3. Nivel operativo
1. Nivel estratégico
2. Nivel táctico
3. Nivel operativo
1. Nivel estratégico
2. Nivel táctico
3. Nivel operativo
PRUEBAS DE INTELIGENCIA
Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La limitación que presentan es que por
lo regular sirven más para predecir el éxito académico.
Test de Matrices Progresiva Este test permite apreciar en qué medida es capaz una
persona de razonar claramente sin tener en
cuenta su nivel de instrucción. Está constituido
por 60 pruebas, divididas en series de 12
problemas. El primer problema debe ser
resuelto sin vacilación; los problemas
siguientes se vuelven progresivamente más
difíciles. La consigna es la siguiente: es un
dibujo del cual se ha extraído un pedazo. Hay
que encontrar entre los pedazos que figuran la
final de la página el que corresponde
exactamente al dibujo por completar. El
candidato dispone de 20 minutos como
máximo para llenar las sesenta láminas.
Test del Dominó Es una prueba gráfica que se
fundamenta en el juego del dominó, investiga la
inteligencia espacial. La aplicación puede ser
colectiva o individual, es una prueba paralela al
test de Matrices Progresivas.
Pruebas de Aptitud Cognitiva: Estas miden la
capacidad para aprender y para desempeñar un
puesto, sirven para evaluar las habilidades de los
candidatos relacionadas
con el cargo
como verbales, numéricas, velocidad de
percepción, espacial y razonamiento.
Test de Liderazgo: pretende conocer la capacidad de las personas para ocupar puestos
de relevancia y responsabilidad siendo líder. Un líder en capaz de tener capacidad de
mando y asumir una gran responsabilidad en su trabajo.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente,
o sea, los aspectos no intelectuales.
Test 16 PF Está compuesto de preguntas que pretenden considerar todos los aspectos
importantes de la personalidad. Permite medir dieciséis factores elementales. A partir de
estos 16 factores, es posible medir 4 dimensiones
suplementarias que son:
a.
b.
c.
d.
la ansiedad
la extroversión
la sensibilidad
la independencia
Técnicas Proyectivas Las técnicas proyectivas son aquéllas que permiten llegar
fácilmente a lo psíquico inconsciente, debido a que el sujeto al desconocer qué aspecto de
su producción están evaluando, está imposibilitado de controlarla conscientemente.
Este tipo de test es complejo de tratar, además son
muy diferentes unos a otros. Estos test aportan
información en cuanto al modo de operar
mentalmente del sujeto, aspectos como la
personalidad,
emoción,
pensamientos,
la
percepción del sujeto, la inteligencia, etc.
Existen muchísimos tipos de test Proyectivos: test
de Coch o del árbol, test de los colores o de
Lüscher, el test del dibujo, el de Rorschach, test de
Zulliger, Test de Relaciones Objetales (TRO), etc.
Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir
conociendo la personalidad del candidato.
PRUEBAS DE MUESTREO DE TRABAJO
Esta prueba consiste en que el solicitante desempeñe una serie de tareas propias del
puesto, estas pruebas son de mucha utilidad ya que sirven como un medio para predecir el
desempeño que tendrá el candidato en el futuro.
Aptitudes Particulares Estas pruebas son un poco diferentes a las anteriores, en la
medida en que apela a un saber particular, a una idea o noción de cualquier cosa.
Algunos objetivos que evalúan son:
a. Las aptitudes de mandos intermedios
b. Las aptitudes comerciales de los candidatos
Test de Creatividad "La creatividad es un proceso que se desarrolla
en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la
adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta"
Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se
caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la
categorización de palabras pertenecientes a una clase determinada.
En este tipo de pruebas, se miden una serie de Factores:
a.
b.
c.
d.
Fluidez: verbal, de ideas, de asociación, de expresión
Flexibilidad espontánea
Originalidad
Sensibilidad a los problemas.
Pruebas de Habilidades Sicomotrices: Miden la fuerza, la coordinación y la destreza,
estas pruebas son utilizadas para puestos donde se realicen operaciones manuales que
impliquen movimientos precisos y bien coordinados.
Pruebas de Conocimiento del Puesto: Estas están diseñadas para medir los
conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto que está solicitando. Son
utilizadas en su mayoría en cargos que se necesite tener un cierto nivel de experiencia, por
ello estas pruebas son diseñadas especialmente para cada uno de los puestos.
Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar
actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son herramientas
que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del trabajo. La simulación
mide el nivel de desempeño del candidato frente a situaciones que serán similares en la
realidad. Por ejemplo, se aplica el “role playing” o simulación de roles, en donde se simula
el trabajo del candidato en una situación que simula una situación
normal de trabajo.
Prueba de Interés Vocacional: Indican la ocupación en la que está
más interesada la persona y en la que es más probable que encuentre
satisfacción, estas pruebas comparan los intereses del individuo con
los de los empleados exitosos en un puesto especifico.
3. ENTREVISTA PERSONAL DE SELECCIÓN
Es importante que la entrevista se estructure y no se base
solo en el punto de vista o la observación del reclutador.
Las preguntas o respuestas pueden basarse en el
contenido de la hoja de solicitud. De acuerdo a esto, la
entrevista servirá para corroborar la información que ha
sido proporcionada.
Después de la entrevista es bueno llevar a
cabo una evaluación del candidato. El
entrevistador debe brindar confianza al
entrevistado para obtener más y mejor
información.
De ahí pasamos a la entrevista personal, este punto lo debemos considerar mucho ya que
es la primera oportunidad que tenemos para
conocer más al candidato, aunque el currículo
y las pruebas sirven.
Las relaciones humanas, su manera de
expresarse,
su
comportamiento,
su
presentación personal, son muy reveladoras y
pueden ayudar a captar aspectos que no se
ven en papel.
Es así como la entrevista personal de selección, debe estar dirigida a conseguir información
del candidato que no está en su hoja de vida y que
sea útil para tomar una decisión.
La contratación que se haga debe estar acorde a las
necesidades de la empresa, considerando los
informes de los responsables y de las personas que
intervienen en el proceso.
La Entrevista de Selección:
La entrevista es la última fase del proceso de selección, es de gran
importancia ya que las personas que llegan a esta fase se han
acercado más al perfil que busca la Cooperativa.
Como podemos observar la entrevista trata de conseguir
información diferente a la encontrada en un papel, es decir la
interacción entre el entrevistador y el entrevistado debe arrojar
datos valiosos que contribuyan a tomar una decisión en bien de la
empresa como pueden ser:
a)
b)
c)
d)
e)
Capacidad de conversación
Calificación
Salud, energía y vitalidad
Sociabilidad y empatía
Reacción ante diferentes situaciones, etc.
Planificación de la Entrevista
Para poder conseguir esta información debemos planificar bien la entrevista tomando en
cuenta varios factores importantes como son:
1. Preparación
de la entrevista: Vamos a considerar tres pautas
fundamentales:
a) Conocer bien los requisitos para el cargo.
b) Identificar aspectos claves acerca de los cuales necesita más
información
c) Diseñar una entrevista de manera que podamos conseguir dicha
información.
d) Diligenciar la hoja de solicitud de empleo, esta se emplea para
obtener información que pueda ser importante para la selección del candidato. Se
debe preguntar lo que ha realizado, cada pregunta es importante y merece un valor
determinado
2. Ambiente: Podemos mirar desde dos puntos de vista:
a) Sicológico:
b) Establecer un clima que reduzca la ansiedad y la actitud defensiva
c) Contribuir a la libre expresión del candidato
d) El entrevistador no debe asumir el rol de siquiatra aficionado
3.
Físico: Realizar la entrevista en un lugar
agradable y confortable
a)
La entrevista debe ser privada
b)
Reducir al máximo las interrupciones
4. Desarrollo de la entrevista: Es el momento de
verdadero intercambio de información por lo que
debemos procurar:
a) Establecer una buena relación
b) Dejar hablar al entrevistado
c) Manejar el tono de voz y buscar contacto
visual
d) Evitar emitir juicios o gestos de desagrado
e) Fijarse en lo que dice el candidato y como lo
dice
f) Tomar apuntes durante el desarrollo de la
entrevista
5.
Cierre de la entrevista: Le entrevista de
selección deberá enviar un mensaje claro a todos los
candidatos de que su empresa es un lugar positivo,
amigable y profesional donde trabajar.
6.
Evaluación del candidato: esta se la debe
realizar de forma inmediata ya que los datos están
frescos en la mente, de una manera objetiva evitando
opiniones personalizadas.
REFLEXIÓN
¿A QUIÉNES CONTRATAN LAS EMPRESAS?
artículo de la revista digital Semana
Dia a día las empresas van adecuándose conforme al mercado, sabiendo que este
evoluciona con gran rapidez, y en el afán de mantenerse o alcanzar reputación, las
empresas han modificado sus criterios al momento de integran y
mantener a su planta laboral, todo con el fin de tener personal que
vaya al ritmo del nuevo mercado, por lo tanto se puede observar que
no solo se requiere conocimientos tanto técnicos como profesionales
sino además solicitan ciertas actitudes y valores, las cuales muchas
empresarios manifiestan que no son inculcados de manera suficiente
en las academias de todos los niveles tanto privados como públicos,
aunque hay valores que si se transmite a los estudiantes pero esto
en un nivel muy general, donde la instituciones educativas no realizan el seguimiento en
valores como trabajo en equipo, responsabilidad, creatividad, otras de las falencias que se
puede percibir que aunque se fomenta el emprendimiento, las empresas van más allá y
solicitan además que sus profesionales cuente con un criterio visionario que pueda aportar
a la empresa en generar cambios positivos que vayan de acuerdo con los requerimientos
del mercado.
Ciertos valores son difíciles de adquirir por los estudiantes, debido a que van muy ligados
de la personalidad, pero es importante que la academia haga un fortalecimiento de estos,
haciendo de esta surgir estas actitudes en estuantes que no los posean
y desarrollar más en los estudiantes que las poseen.
También las empresas buscan empleados más formados en la práctica
y técnica, esto se debe a que la academia forma personal solo en las
aulas, careciendo de cierto contacto con la vida laboral real, lo cual en
este momento cobra vital importancia, esto surge debido a que las
empresas manifiestan no encontrar el personal idóneo que encaje en sus
vacantes.
Otro factor de vital importancia es el idioma el cual cobra más importancia en el presente y
en el futuro, por lo cual las academias no solo deben exigir cursar el idioma, sino además
debe trata de formar personal bilingüe
En resumen las empresas lo que buscan es una persona con capacidades idóneas que
logren que sus conocimientos y habilidades se fortalezcan y unan junto con las de los
demás colaboradores para lograr aceptar y proponer retos que motiven el impulso de la
empresa a crecer y tomar caminos de éxito que lleven a la misma a cumplir sus metas por
ende aunque tienen un alto nivel de exigencia no es imposible cumplir esos estándares
para una persona disciplinada que está en las condiciones para poder
ejercer funciones que demanden un alto nivel de desempeño y habilidad.
Por lo tanto, la academia debe mejorar en sus estándares de formación,
creando personal más completo en temas teóricos, prácticos y
competencias (honestidad, trabajo en equipo, proactivo) con lo cual se
puede concluir que las empresas exigen según las necesidades que
requieren.
BIOGRAFIA
1.
Tesis Universidad de cuenca facultad de ciencias económicas y Administrativas
Escuela de administración de empresas “Reingeniería del proceso de reclutamiento y
selección de personal en la empresa de LÁCTEOS SAN ANTONIO C.A.”
2.
https://www.quiminet.com/empresas/los-instrumentos-para-la-seleccion-depersonal-2745767.htm