Trab. Final Conciliación Laboral

REPÚBLICA DE PANAMÁ
ISAE UNIVERSIDAD
DIPLOMADO
MÉTODOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
MÓDULO No. 3
CONCILIACIÓN
TEMA:
“CONCILIACIÓN LABORAL, REALIZADA PREVIA AUDIENCIA Y COMO
MÉTODO ALTERNO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS”
FACILITADOR:
MGTR. CARLOS FAJARDO
DISCENTES:
DALISBETH NERIELA ARAÚZ CASTILLERO
27 de noviembre de 2013
TABLA DE CONTENIDO
I.
INTRODUCCIÓN
II.
CONTENIDO:
a. Concepto
b. Características
c. Principios
d. Ventajas de la Conciliación Laboral
1. Los que intervienen para que no se de la conciliación
2. Los que hoy por hoy originan las diferencias
3. Los actos negativos realizados por las partes
3.1.
Por el empleador
3.2.
Por los abogados
3.3.
Por las autoridades
3.4.
Por los obreros o sindicatos
e. Casos en los que se aplica la Conciliación
f. Procedimiento
g. Regulación Jurídica
h. Derecho Comparado
h.1. Argentina
h.2. España
i.
La Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal
III.
CONCLUSIONES
IV.
RECOMENDACIONES
V.
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
La conciliación en términos internacionales, es considerada una de las formas
antiguas
para solucionar las contrariedades entre las personas, la cual se
extiende a los diferentes grupos sociales y a Estados que se encuentran en
conflicto, para evitar la intervención de los jueces y tribunales.
Se llama conciliación laboral a un procedimiento para resolver conflictos en
materia laboral, cuando algunas de las partes sienten que se ha vulnerado sus
derechos, de acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo de la República de
Panamá.
El acto de conciliación requiere de la existencia de una relación laboral (empresa y
empleado), el cual una ves surge el conflicto individual o grupal, solicitan que se
cite a la otra parte para que ambas inicien un proceso para solucionar la
controversia, el cual tendrá como formalidad la firma de un acuerdo ante el
conciliador, el cual procederá a realizar un acta con los acuerdos o en otro caso la
falta de este y luego será archivado.
La Conciliación tiene muchas ventajas cuando es solicitada, ya que propicia que el
conflicto se pueda resolver sin la necesidad de llegar a los tribunales de justicia y
además de que las partes pueden salir ganando ambas. En pocas palabras tiene
economía.
Otro de los temas que se analizara es el procedimiento que se debe de realizar
de acuerdo a lo establecido en las leyes de la República de Panamá y que
requisitos se requiere para realizar una conciliación laboral, según el Ministerio de
Trabajo.
Continuando con el mismo tema, se realizará un resumen de la regulación jurídica
en materia de conciliación en Panamá. Especificando la efectividad que tiene este
procedimiento en la práctica.
Es importante presentar una comparación con otros países, para establecer las
ventajas y desventajas en la manera en que se aplica este método alterno de
solución de conflictos en nuestro territorio.
Al finalizar esta investigación, se expondrá las conclusiones a las que llega el
grupo de trabajo y se realizará algunas recomendaciones que sean factibles.
CONTENIDO DEL TRABAJO
a. Concepto:
La palabra conciliación proviene del verbo conciliar; del latín concilio, are
derivado de concilium, asamblea o reunión. El derivado común de concilium es
consejo.
El Diccionario Jurídico Elemental, de Guillermo Cabanellas de Torres (2000)
proporciona como definición de conciliación: “avenencia de las partes en un acto
judicial, previo a la iniciación de un pleito. El acto de conciliación, que también se
denomina Juicio de conciliación, procura la transigencia de las partes, con objeto
de evitar el pleito que una de ellas quiere entablar”.
En el Diccionario Jurídico de Rafael Pina (1994) define la conciliación como
“acuerdos celebrados entre los que se encuentren en conflicto de intereses, con
objeto de evitar un juicio o poner un rápido fin a uno ya iniciado (sin correr todos
los trámites que, en otro caso serían precisos para concluirlos). En nuestro
proceso del trabajo la conciliación constituye un trámite previo al arbitraje”.
Para definir la palabra laboral, Guillermo Cabanellas en el Diccionario Jurídico
Elemental (2000) enuncia: “como tecnicismo moderno, se refiere a la rama jurídica
que regula el conjunto de relaciones surgidas del contrato de trabajo, y de esta
actividad profesional y subordinada, como fenómeno económico y social”.
Definiendo la conciliación laboral desde un punto de vista personal, se puede
decir que es un acuerdo entre las partes cuando existe desacuerdos obrero –
patronal, el cual tiene como objetivo solucionar de manera satisfactoria para
ambas partes el conflicto y así evitar un proceso judicial, siguiendo las normas
jurídicas establecidas en la Constitución política de Panamá, el Código Laboral y
demás leyes y decretos que lo reglamenten.
En cuanto a los antecedentes que se existen de la conciliación estos se
remontan a la antigua China, ya que los conflictos se solucionaban con la
persuasión moral y el acuerdo, sin que se llegara a la coacción. En este imperio se
sigue ejerciendo por conducto de un comité popular la conciliación y se respeta la
autodeterminación y a la mediación debido que el conflicto no puede solucionarse
de otra manera.
En Japón los datos históricos determinan que tanto en la ley como en las
costumbres existía la conciliación y la mediación, por medio de un líder que
ayudaba a que se solucionara el conflicto.
En cambio en África para solucionar sus discrepancias de manera informal, se
hacía con una junta de vecinos, donde existía una persona respetada que
procedía a que las partes en conflicto llegaran a resolver sus inconvenientes.
Es en Roma donde mas se amplia el tema de la conciliación y se le adjudica a
los contrataos de transacción
que regía en sus instituciones, otros a los
mandaderos de paz y avenidores, la Ley de las XII Tablas, entre otros, como
principios fundamentales que propulsaron su origen. Cicerón aconsejaba la
conciliación porque se debía alejar de los pleitos.
En Grecia existieron
los tesmotetes, que eran personas que tenían
competencia para analizar las causas generadoras del litigio e intentaban a que
las partes se acercaran para obtener un acuerdo mediante la transacción.
Por lo general las comunidades religiosas siempre han sido conciliadoras de
las desavenencias de sus feligreses y durante siglos han sido llamados a
intervenir en los conflictos tanto en materia familiar, como posteriormente lo hizo el
derecho canónico. La mediación se manifiesta en el Nuevo Testamento y se
refiere cuando Pablo se dirigió a la congragación de Corintio, solicitándoles que
no resolvieran sus conflictos en un tribunal, sino por personas de la misma
comunidad.
Durante los siglos VII a XII los procedimientos eclesiásticos ordenaban procurar
la reconciliación de las partes antes de una audiencia judicial.
Posteriormente
las instituciones de conciliación y mediación hicieron su
presencia en los imperios de entonces, como ejemplo se puede citar a España
que en el siglo XIX lo introdujo en su Carta Política y también an materia mercantil.
Algunos creen que la Revolución Inglesa de 1688, creó el verdadero
fundamento moderno de la conciliación con la admisión de la autonomía de la
voluntad privada.
En contraposición a lo señalado anteriormente, algunos consideran que la
conciliación tuvo su impulso con la Revolución Francesa.
Con el Código Ginebrino de 1819, se concibió el acto conciliatorio, voluntario y
no como se estaba aplicando, con lo que se excluyó el requisito de precedibilidad.
b. Características:
Para distinguir la conciliación laboral, se debe saber que ella presenta ciertas
particularidades como:
Es consensual
Flexible
Refleja intereses subyacentes.
Educa a las partes.
Voluntaria.
Confidencial.
Mayor satisfacción.
Se da un tratamiento integral al conflicto.
Puede mejorar la relación entre las partes.
El conciliador es un funcionario designado.
Actúa un órgano estable (MITRADEL).
Buscar un acuerdo ajustado a derecho.
Participación de un tercero imparcial.
c. Principios Básicos:
Entre los principios que tiene la conciliación laboral están:
Principio de la libertad de las partes
Principio de información
Principio de confidencialidad
Principio de participación
Principio de contextualidad
Principio de no violencia
d. Ventajas de la Conciliación Laboral:
Todos los medios alternos para solucionar conflictos presentan ventajas, en
este caso la conciliación laboral ostenta las siguientes:
Es menor el tiempo de análisis.
Las audiencias son en un menor tiempo y la resolución es rápida.
Es económico, social y humano.
La no violencia.
Es participativa e informativa.
Si bien es cierto que la conciliación laboral cuenta con excelentes ventajas, es
sustancial mencionar tres elementos muy importantes: los que intervienen para
que no se de la conciliación, los que hoy por hoy originan las diferencias y los
actos negativos realizados por las partes que intervienen en la conciliación (el
empleador, los abogados, las autoridades y los obreros o sindicatos).
1. Los que intervienen para que no se de la conciliación:
Las conductas que no son de buena fe.
La mala voluntad para no llegar a un acuerdo.
La falta de información que no permite apreciar la importancia que
tiene la conciliación laboral.
No dedicarle el tiempo necesario.
La insuficiencia de los recursos materiales.
No poseer el perfil y las cualidades para ser conciliador.
No gozar de una estructura adecuada para realizar la conciliación.
2. Los que hoy por hoy originan las diferencias:
La falta de respeto y de credibilidad (obrero – patronal).
La poca sensibilidad por parte del empleador o sus representantes
para manejar el conflicto y llegar al dialogo.
La falta de conocimiento entre los deberes y obligaciones de las
partes.
3. Los actos negativos realizados por las partes:
3.1.
Por el empleador:
Falta de conocimiento de los derechos y obligaciones de las
empresas establecidos en las leyes.
Cambio en las condiciones laborales.
Trato dominador sin respetar la dignidad del trabajador.
Falta de sensibilidad para prestar atención a las necesidades que
solicite el empleado.
No contar con capacitaciones y adiestramiento para los empleados
para que mejoren la productividad.
3.2.
Por los abogados:
los abogados demandan todos los conceptos que la ley establece
como indemnizaciones, sin que el trabajador tenga derecho a ellas.
El uso de la huelga como medio de presión.
Falta de valores por los litigantes.
La creencia de que el trabajador siempre es el afectado.
Tratar de realizar los procesos más largos para solicitar los salarios
caídos.
La poca disposición para tener pláticas conciliatorias.
3.3.
Por las autoridades:
La poca capacitación en el arte de conciliar.
No contar con los espacios adecuados.
No tener el perfil necesario para conciliar a las partes.
3.4.
Por los obreros o sindicatos:
La disposición de siempre querer demandar a los patronos.
La influencia de otros trabajadores para que presente la demanda.
No tener la voluntad de trabajar armoniosamente y de manera
productiva.
La falta de tolerancia para tratar de resolver los inconvenientes
surgidos con el patrono, antes de realizar medidas legales.
La poca responsabilidad para conservar un empleo.
Cuando se habla del perfil o cualidades que debe tener el conciliador, es de
vital importancia establecer las que solicita la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), las cuales son:
Independencia e imparcialidad.
Dedicación.
Experiencia en relaciones humanas.
Trato cordial y amistoso.
Conocimiento de las ramas y del sistema de relaciones de trabajo.
Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información.
e. Casos en los que se aplica la Conciliación:
Por el aumento de los conflictos laborales que impulsaban los procesos
laborales comunes y por el interés por parte de las empresas de que se agilizaran
estos procesos, nace una ley que crea una institución que se encargue de los
conflictos individuales de manera exclusiva y que se pueda llegar a una resolución
de manera rápida y así dar respuestas a los procesos surgidos de las relaciones
de trabajo, es que se origina la Juntas de Conciliación y Decisión.
Los miembros de la Juntas de Conciliación y Decisión son designados por el
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la siguiente forma:
Representante de los trabajadores: según la lista que presenten el
Consejo Nacional de Trabajadores (CONATO).
Representante de los empleadores: según las listas presentadas por
las organizaciones de empleadores más representativas.
Representante gubernamental: será libremente designado por el
Órgano Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo y Desarrollo
Social.
Para pertenecer a la Junta de Conciliación y Decisión se requiere:
Ser panameño, haber cumplido 25 años de edad y estar en uso de sus
derechos ciudadanos;
El representante de los trabajadores deberá haber prestado servicios para
un empleador regido pro el Código de Trabajo, durante por lo menos 9
meses del año antes de su designación;
El representante de los empleadores deberá ser el empleador o trabajador
de confianza, que es de aquellos que está dentro del personal
administrativo o ejecutivo, de una empresa legalmente constituida en el
país;
Designado por un periodo de un mes, prorrogable dos meses.
Actualmente existen 19 Juntas de Conciliación y Decisión a nivel nacional, las
cuales se dividen de la siguiente manera:
En la ciudad de Panamá: 1, 2, 3, 5, 6, 7, 13, 14, 15, 16 y 17, en la Chorrera
la No. 4;
En Coclé: No. 8;
En colón: No. 9;
En Chiriquí: No. 10 y 11;
En Herrera: No. 12;
En Bocas del Toro: No. 18;
En Veraguas: No. 19.
Los casos que son materia de las Juntas de Conciliación y Decisión son:
Demandas por despidos injustificados (artículo 1, numeral 1, Ley 7 de
1975). Ejemplo de estos: reintegro y salarios caídos, indemnización y
salarios caídos, indemnización, preaviso.
Demandas por reclamaciones de cualquier prestación laboral con un
máximo de mil quinientos balboas (B/. 1,500.00), según artículo 1, numeral
2, Ley 7 de 1975), por: décimo tercer mes, prima de antigüedad, salarios
atrasados o adeudados, comisiones, bonificación y horas extraordinarias.
Despidos y reclamaciones de cualquier naturaleza y cuantía de los
trabajadores domésticos (artículo 1, numeral 3, Ley 7 de 1975).
f. Procedimiento:
Para que se realice una conciliación laboral según el Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Laboral, el solicitante debe cumplir conciertos requisitos:
Presentar la cédula de identidad personal y adjuntar una copia (para público
en general).
Poder a favor del abogado (para Abogados).
Carnet de identificación que lo acredite como para atender o representar a
sus afiliados (para dirigente sindical).
Observación: tiene una duración de 30 a 45 minutos.
La conciliación es individual.
Para realizar el procedimiento ante las Juntas de Conciliación y Decisión, se
procederá a realizar un resumen de cómo se procede.
1. Representación Judicial: se relaciona con el tipo de proceso que se va a
tratar, no necesariamente se necesita apoderado legal para ser
representado. Aunque en principio sí se requiere. En la práctica los
trabajadores
y
los
representantes
sindicales
prefieren
utilizar
la
representación de los abogados de oficio o los abogados remunerados.
2. Trámite del Proceso: Cuando se presenta una demanda la Junta emite una
providencia que la acoge, ordena darle traslado a la parte demandada y fija
la fecha y hora en que se llevará a cabo y que se celebrará con las partes o
con cualquiera de ellas que concurra.
Esta audiencia tendrá como término 15 días a partir del día siguiente a su
presentación o de su corrección. Es importante que esté dirigida la
demanda contra la persona natural o empresa (presentar certificación de la
existencia de la misma y quien es su representante legal).
En caso de que no se presente la Certificación que acredita la existencia de
la empresa, la fecha de la audiencia se fijará cuando el Registro Público
remita el correspondiente certificado.
La Junta que conocerá del proceso será escogida mediante un sorteo por la
Secretaría Judicial, pero los miembros solo conocerán de su designación
minutos antes de la audiencia.
Cuando se inicia la audiencia, la Junta por medio de su Presidente, tratará
de conciliar a las partes y si llegan a un acuerdo, se levanta un acta de
audiencia y se declara concluido el proceso.
En caso contrario de de no llegar a un acuerdo, se inicia la etapa probatoria
y luego la fase de alegatos, dominado por la oralidad y se lleva un registro
de lo alegado.
El presidente de la Junta, solicita al demandante que ratifique la pretensión
y se le corre traslado a la parte demandada para que la conteste y así se
procede a la celebración de la audiencia.
La decisión se pronuncia una vez finalizada la audiencia y se notifiquen en
el acto a las partes, con la excepción de que se deba de practicar pruebas
adicionales,
lo
que
ocasionaría
que
la
sentencia
sea
emitida
posteriormente.
3. Procedimiento en la Audiencia: En la audiencia se ve la fase probatoria, la
presentación de pruebas del demandado, presentación de contrapruebas
de las partes, examen de las pruebas presentadas, práctica de pruebas, la
fase de alegatos y la sentencia.
4. Ejecución de Sentencias: Esta es una de las funciones que le corresponde
a los Juzgados Seccionales de Trabajo.
5. Facultades de las Juntas de Conciliación y Decisión: son amplias en la
substanciación del proceso, incluso puede llegar a citar a terceras personas
en la evacuación de pruebas.
6. Medidas Cautelares: Las Juntas de Conciliación y Decisión tienen la
facultad para practicar secuestros y aseguramiento de los bienes a fin de
garantizar los resultados del proceso.
7. Impugnación: Las decisiones de las Juntas de Conciliación y Decisión son
irrecurribles, pero la jurisprudencia ha variado la doctrina en materia de
Amparo de Garantías Constitucionales.
g. Regulación Jurídica:
La Constitución Política de Panamá establece en el artículo 77 que todas las
controversias que originen las relaciones entre el capital y el trabajo, quedan
sometidas a la jurisdicción del trabajo, que se ejercerá de conformidad con lo
dispuesto por la ley.
Continuando con el mismo orden de ideas, estos conflictos, le corresponde su
solución a la jurisdicción del trabajo la cual regulará las relaciones en base a una
justicia social y fijando una especial protección
estatal en beneficio de los
trabajadores (artículo 78 de la Constitución de Panamá). Adicional se ha
establecido que las acciones surgidas dentro del contrato de trabajo, tiene
competencia privativa los tribunales de trabajo.
En conclusión, la Constitución Nacional reconoce la jurisdicción especial de
trabajo y cuando surgen las controversias le corresponde a esta jurisdicción la
solución.
La Ley No. 67 de 1947, modificada por la Ley No. 40 de 1 de agosto de 1975, rige
la Jurisdicción Especial de Trabajo, en la cual establece de manera detallada la
composición de esta, la cual es ejercida de modo permanente por:
Los Juzgados Seccionales de Trabajo, como tribunales de primera
instancia.
Las Juntas de Conciliación y Decisión como Tribunales de única
instancia.
Los Tribunales Superiores de Trabajo, como tribunal de apelaciones.
La Corte de Casación Laboral, como Tribunal de casación.
Los Juzgados Seccionales de Trabajo, se han dividido en secciones según lo
establecido en la Ley No. 67 de 1947 en la que se ha asignado juzgados de
trabajo
para
atender
las
necesidades
relacionadas
con
las
funciones
jurisdiccionales. Estos Juzgados se dividen en ocho.
Las Juntas de Conciliación y Decisión fueron creadas por la Ley No. 7 de 25 de
febrero de 1975, forman parte de la Jurisdicción Especial de Trabajo y en principio
surgen por la lentitud en los procesos laborales. Este punto se explicó en el literal
d, de la presente investigación.
En cuanto a los Tribunales Superiores de Trabajo nacen por la Ley No. 67 de
1947, con sede en la Ciudad de Panamá y su jurisdicción a nivel nacional, también
es importante resaltar que conoce en segunda instancia las resoluciones dictadas
por los Jueces Seccionales de Trabajo.
La Jurisdicción Especial de Trabajo conoce de asuntos administrativos, ejemplo
es la disolución de sindicatos cuya personería jurídica haya sido únicamente
reconocido por el ejecutivo.
Entrando de nuevo al tema que es objeto de esta investigación, las Juntas de
Conciliación y Decisión dictan sentencias que hacen tránsito a cosa juzgada, los
superiores jerárquicos son los Jueces del Tribunal Superior de Trabajo. Estas
juntas administrativamente dependen del Ministerio de trabajo y Desarrollo Social
y están a cargo de la Dirección de las Juntas de Conciliación y Decisión.
Estas Juntas son como Tribunales, son oficinas públicas cuya función
primordial es la aplicación de la justicia laboral y sus resoluciones son actos
jurisdiccionales.
Las Juntas de Conciliación y Decisión están constituidas de la siguiente forma:
1. Dirección General de las Juntas de Conciliación y Decisión: encargada de
las Juntas de Conciliación y Decisión por medio de la planificación,
dirección y supervisión administrativa de las mismas entre ellas:
Recibir y examinar las demandas presentadas ante las Juntas de
Conciliación y Decisión y determinar si estas cumplen con los
requisitos de la Ley para su tramitación.
Señalar las fechas para la realización de audiencias.
Llevar a cabo los sorteos y reparto de expedientes, levantando las
actas correspondientes.
Llevar a cabo los sorteos en que se determinará en cuál Junta
habrán de laborar los representantes de los trabajadores y los
empleadores.
Remitir los expedientes a fin de que se ejecuten las sentencias
proferidas.
2. Secretaría Judicial: asiste a la Dirección General en la tramitación de los
procesos laborales que se ventilan ante las Juntas de Conciliación y
Decisión y entre sus funciones está:
Recibir y revisar demandas y escritos presentados ante las Juntas,
de manera que se pueda determinar si estos cumplen con los
requisitos de la Ley.
Establecer las fechas de las audiencias y notificar de manera
oportuna a las partes.
Firmar, fijar y desfijar edictos oportunamente y velar porque sean
agregados a los respectivos expedientes.
Efectuar los sorteos y reparto de expedientes y levantar las actas
que al efecto se realicen.
Atender a los abogados y a las partes interesadas en los procesos y
al público en general.
En el Código Laboral de la República de Panamá (2003) en el Título III que
trata el tema de los Conflictos Colectivos, Capítulo IV, se hace referencia a la
conciliación como un procedimiento en el cual se debe de presentar el pliego de
peticiones, se le notifica al empleador o empleadores del conflicto y este tendrá un
plazo de cinco días para que proceda a contestar el pliego de peticiones.
El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social designará a un funcionario
conciliador y este en la fecha estipulada para que se proceda a la conciliación
entre las partes intentará de una manera amigable que las partes puedan llegar a
un entendimiento. Un punto que hay que señalar es que mientras se esté en la
conciliación el empleador está obligado a mantener los contratos de trabajo
existentes.
La conciliación finaliza cuando ha transcurrido 15 días hábiles, cuando el
empleador no conteste el pliego de peticiones o no quiera comparecer a la
conciliación y cuando las partes lleguen a un acuerdo.
Este tipo de conciliación es colectiva ya que aquí tienen conflictos un grupo de
trabajadores y por eso presenta un pliego de peticiones.
h. Derecho Comparado:
Después de desarrollarse los casos, el procedimiento y la legislación
panameña en materia de conciliación laboral, se procederá a realizar una
comparación con otras legislaciones.
g.1. Argentina:
Mediante Ley No. 24.635, se crea el Servicio Laboral Obligatorio, establecido
dentro del Ministerio de Trabajo. Es una instancia administrativa y tiene carácter
obligatorio y previo a una demanda Judicial.
Desde el primero de septiembre de 1997, inicia su funcionamiento la
conciliación laboral obligatoria en Buenos Aires, según lo establecido en las
Resoluciones Conjuntas
MTSS Mo. 444/97 de 23 de abril de 1977, el cual
establece los servicios esenciales que brinda a sus usuarios son:
Servicio de instancia obligatoria de conciliación laboral.
Servicio de revisión y homologación de acuerdos espontáneos entre las
partes.
Servicio de revisión de trámites y homologación de acuerdos pactados en
audiencias de servicios de conciliación laboral optativa.
Servicio de consulta o información sobre trámites.
El valor que tiene el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, es que sea un
referente nacional de los medios alternos para la solución de los conflictos
laborales y que los usuarios estén satisfechos de la labor que se realiza en este
centro. Asegurando así el cumplimiento de los procedimientos con transparencia y
eficacia laboral.
En Panamá la conciliación se realiza por medio del Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Social, no se utiliza en este lugar la palabra obligatorio, pero si tiene a
igual que argentina que las partes lleguen a un acuerdo satisfactorio y así no llegar
aun proceso judicial que es costoso y que puede llevar un tiempo.
g.2. España:
En un acto de reducir el número de procesos en materia laboral, se estableció
la conciliación obligatoria previa a la demanda, el cual está establecido por el
Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC).
Los tipos de procedimientos por los cuales se puede recurrir a la conciliación
dependerá si la gestión es individual de cada trabajador, se realiza en el Centro de
Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) y si por el contrario es en temas de
convenios colectivos los realiza el Servicio Extrajudicial de Resolución de
Conflictos Laborales (SERCLA).
Aquí se puede apreciar claramente que a diferencia de nuestro país, en
España se divide la conciliación en judicial y extrajudicial y cada una de ellas tiene
un centro o servicio que se encarga de esos casos. Pero en lo que si coincide con
Panamá es que tiene procedimientos diferentes cuando la conciliación es
individual o colectiva.
El 16 de junio de 2009, el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Laborales (SERCLA), ha incorporado ciertas reclamaciones laborales individuales
como: la movilidad funcional y trabajos de superior o inferior categoría, la
modificación sustancial de condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos,
periodo de disfrute de vacaciones y licencias, permisos y reducciones de jornada.
En España se define el acto de conciliación como aquel que se celebra ante un
letrado conciliador,
con un representante de la empresa y el trabajador o su
representante, en el cual puede lograrse un acuerdo o no y de no mediar una
solución el trabajador puede presentar la demanda ante el juzgado de lo social
correspondiente. Un trabajador despedido puede presentar una demanda o
papeleta de conciliación ante Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación
(CMAC) y la papeleta de conciliación es un escrito simple, donde se expone donde
labora el trabajador, la antigüedad que tiene, como ha sido el despido, porque
causa y el salario que devenga y en ese documento se estipula la solicitud de que
en la conciliación se declare que su despido ha sido nulo o improcedente.
Aquí si se aprecia una similitud con Panamá ya que el centro de conciliación
del MITRADEL realiza casi la misma operación y el trabajador puede obviar este
paso de conciliar e ir directamente a presentar una demanda laboral.
En caso de no llegar a un acuerdo en la conciliación, se acude al juez de lo
social para que este califique el despido y decida si esta o no adecuado a las
normas establecidas en la ley. Esto mediante la presentación de la demanda la
cual será admitida de manera provisional, pero se debe de anexar la certificación
del acto de conciliación previa en un plazo no mayor de 15 días y de no
presentarse dicho documento se archivará la demanda sin más trámite.
Las consecuencias de la omisión del intento de conciliación, determina la
procedencia del recurso de suplicación.
i. La Conciliación de la Vida familiar, Laboral y Personal:
Luego de haber realizado una investigación de la conciliación laboral en nuestro
país y en una comparación con otros países, se presenta esta nueva forma de
conciliación en la cual se integra más la parte empresarial o institucional con los
empleados, por lo cual es importante presentarla para no confundirnos con el tema
que es objeto de este trabajo.
Este tipo de conciliación surge como una forma para presentar una nueva
realidad
social y es que se complemente el trabajo con la vida familiar, es decir
integrándolas. Esto a raíz del incremento de la mujer en el mercado laboral.
Dentro de esta conciliación se introducen ciertas medidas entre ellas:
Sistemas de permisos por razones familiares y de permiso parental.
De atención a la infancia y a personas de edad avanzada.
La creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite
a los hombres y mujeres la combinación del trabajo y de las
responsabilidades familiares y del hogar.
La conciliación de este orden es una cuestión de hombres, mujeres, empresas e
instituciones, en fin es responsabilidad de la sociedad.
Como objetivo de esta conciliación se puede mencionar la compatibilización de
los horarios en los ámbitos personal, laboral y familiar. Es importante que las
políticas empresariales adopten las empresas para realizar una conciliación de la
vida laboral, personal y familiar.
CONCLUSIÓN
La conciliación laboral es un mecanismo alterno para la solución de conflictos o
controversias y fue creado para descongestionar los despachos judiciales. Tiene
como característica la voluntad de las partes, es un acuerdo amigable y esta
conciliación es celebrada por las partes en conflicto con la intervención de un
tercero, el cual impulsa, controla e impulsa la comunicación de las partes.
Por lo cual se puede concluir que:
La Conciliación laboral es tan significativa en la resolución de conflictos, por
lo que las personas debiéramos de prestarle la atención adecuada ya que si
se implementara este sistema antes de que se presente el problema, los
juzgados no estarían tan saturados con procesos que se pueden solucionar
con la confianza y el respeto entre patrono y empleado.
Que en algunas circunstancias no es eficaz la aplicación de este método
alterno, porque puede existir la falta de capacitación y práctica del
funcionario público (conciliador), la falta de información por parte de los
abogados y la poca objetividad de las partes y su intransigencia.
Que en nuestro país no hay mucha bibliografía de este tema, lo cual limita
la obtención de la información. En relación con otros países que si tienen
una amplia documentación de la conciliación laboral.
Que el conciliador se atiene a la opinión de las partes para impulsar el
acuerdo y dentro de la misión que tiene es que dicho acuerdo sea justo
para ambas partes.
Que la conciliación es muy importante para resolver conflictos debido a la
bondad que tiene.
RECOMENDACIONES
Entre las posibles soluciones para mejorar las conciliaciones laborales entre el
empleador, el trabajador, los abogados y el conciliador, se recomienda:
Informarle a las empresas y a los empleados mediante capacitaciones, para
que estén actualizados de este medio alterno para la solución de conflictos
y que se realicen prácticas para mejorar las relaciones interpersonales la
cual se base en el respeto, la objetividad, la tolerancia y la aplicación de la
doble e (escuchar y elegir).
Motivar constantemente al conciliador y a los funcionarios públicos con
capacitaciones, seminarios y cursos.
Incentivar a los abogados a elegir la conciliación laboral, por medio de
seminarios auspiciados por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
Realizar una compilación de material bibliográfico de conciliación laboral
por medio de una recolecta y ser donada a la biblioteca pública de David,
Provincia de Chiriquí.
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
DICCIONARIOS:
Cabanellas de Torres; Guillermo. (2000) Diccionario Jurídico Elemental.
Editorial Heliasta, XIV Edición, Argentina.
Pina Vara; Rafael de. (1994) Diccionario de Derecho. Editorial Porrúa.
México D. F.
DECRETOS Y LEYES:
Moreno Pujol; José Martín y Mizrachi Lalo; Rina. (2002) Constitución
Política de Panamá. Editorial Mizrachi & Pujol, S. A., Colombia.
Código de Trabajo de la República de Panamá. (2003) Editorial Sistemas
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