EL MERCADO LABORAL CRECIMIENTO DE LOS BENEFICIOS O PRESTACIONES

 EL MERCADO LABORAL
CRECIMIENTO DE LOS BENEFICIOS O PRESTACIONES
Los beneficios han tomado una gran importancia y popularidad en los últimos años, lo cual se
verifica fácilmente al analizar el porcentaje que le corresponde en la inversión por servicios
personales y la diversidad de beneficios y prestaciones que hoy se otorgan.
Sea por presión sindical, política fiscal o incremento en los costos, el peso del gasto por este
concepto es cada día mayor frente a la totalidad de las erogaciones empresariales por concepto de
servicios personales. Dado que los beneficios o prestaciones no tienen una relación directa con la
productividad del trabajador, cuanto mas se incremente su importancia en el concepto total de
compensación, menos relación existirá con los aportes laborales de los empleados de la empresa
y, por el contrario, estos percibirán las prestaciones y beneficios desde la óptica de “derechos
adquiridos” generando satisfacción pero no necesariamente efectividad organizacional, con el
riesgo de que se registre un descenso en el sentido de la responsabilidad. Es este el caso de
beneficios tales como las pensiones de jubilación a cargo de las empresas, que se calculan con
base en el promedio de ingresos laborales en el último año de servicios. Este sistema de
liquidación hace que los empleados presionen la asignación de jornadas suplementarias o el pago
de “horas extraordinarias” en especial en días festivos o presionen también las “promociones de
ultima hora”, no necesarias para la empresa, pero que si aumentan la mesada pensional del
trabajador de manera injustificada en detrimento de las organizaciones.
Para el control de costos y racionalización del uso de los servicios se han establecido mecanismos
como la franquicia deducible, en la cual el trabajador o tomador de un seguro debe realizar un
pago “moderador”, así sea en pequeña proporción, al mismo tiempo que la compañía de seguros
o la empresa realizan el desembolso de esta manera, los afiliados o beneficiarios efectúan pagos
compartidos. Muchas empresas tratan de eludir las prestaciones y beneficios contratando
empleados temporales. Con ello han impulsado la proliferación de empresas dedicadas a
suministrar este tipo de personal, las cuales reconocen a sus trabajadores un mínimo de
prestaciones, y en ocasiones incumplen tal obligación.
Las prestaciones han venido aumentando no solo e su valor individual sino en la diversidad de
conceptos que abarca, de manera que se pasó de los servicios médicos, descansos remunerados y
planes de jubilación a una multiplicidad de servicios que cubran todo lo imaginable.
ESTABLECIMIENTO DE LOS BENEFICIOS Y LAS ESTRATEGIAS DE LOS BENEFICIOS
Toda decisión que se tome respecto a lo benéficos o prestaciones deberá estar guiada por la
misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la organización;
adicionalmente debe buscar el adecuado equilibrio entre las compensaciones directas (asignación
básica e incentivos o remuneración rendimiento) y las compensaciones indirectas.
Las prestaciones se diseñan en búsqueda de:
 Competitividad externa frente al mercado de mano de obra (son nuestras prestaciones
comparables a las de nuestros competidores?)
 Eficacia en los costos
 Atender las preferencias de los empleados
 Cumplir con las preferencias de los empleados
 Cumplir con la normatividad legal
 Que estén alineadas con la estrategia global de retribuciones
La pensión por ser competitivo en le sistema prestaciones o de beneficios, para así poder atraer y
conservar mano de obra, hizo que los costos laborales se incrementaran; actualmente, la
tendencia es a controlar tales costos y dirigirlos a las prestaciones que tiene alta prioridad para el
empleado según sus características particulares.
Preguntas a plantear
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¿Qué mensaje esta enviado?
¿Qué tan variables y flexibles deben ser los programas?
¿Hasta cuanto esta dispuesto a invertir?
¿Busca el mayor provecho de los beneficios tributarios?
¿Cuenta con la suficiente capacidad para administrar eficientemente los servicios que
ofrece?
¿Qué relaciona los beneficios y prestaciones con otros elementos de la compensación?
¿de que manera comunicar el plan?
Teniendo en cuenta las limitaciones financieras, la programación de los beneficios o prestaciones
se deberá efectuar mediante una valoración actuaria que considere las características propias de
los empleados de la empresa (edad, antigüedad, estado civil, sexo, hábitos de vida etc.)
Otros aspectos a considerar es la reglamentación para uso y financiación de los beneficios.
Habitualmente, en la gestión de recursos humanos el concepto de prestaciones es el que tiene la
mayor regulación.
El diseño de los beneficios debe ser muy creativo, adecuado a las necesidades de la empresa y de
su personal.
INTEGRACIÓN CON LOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
Los beneficios o prestaciones hacen parte de la estrategia de los recursos humanos; son un
elemento mas para atraer y mantener al personal en la empresa, llámense vacaciones, planes de
salud, subsidios, sistemas de jubilación; cualquiera que ellos sean, se deben diseñar de manera
que armonicen con la estrategia general de compensación y ayuden a alcanzar los beneficios
empresariales.
Para una organización de tipo tradicional, estructurada de una manera funcional, en donde sus
valores son la antigüedad y seguridad de los trabajadores y estos tienen como objetivo hacer
carrera y permanecer en la compañía por largo tiempo, los programas probablemente harán
énfasis en la jubilación, la mayoría de las veces financiada por el empleador; los beneficios
médicos serán muy importante; algunas empresas de este tipo incluyen seguro de vida y salud
para jubilados.
Cuando la organización esta estructurada con base en procesos, trabajo en equipo, conceptos de
administración participativa y empowerment, os beneficios habitualmente tiende también a
considerar la seguridad para el personal, aunque este objetivo no se concentre en el largo plazo.
MÁS FLEXIBILIDAD Y OPCIONES ENTRE LOS PLANES
Una estrategia muy importante para lograr una mejor aceptación de las prestaciones y beneficios
ajustándose a las limitaciones de financiamiento o control de costos, es la flexibilidad de las
prestaciones básicas exigidas legalmente, en este sistema los empleados tienen la posibilidad de
adoptar de las prestaciones restantes aquellas que mas se adapten a sus necesidades individuales.
En la mayoría de ocasiones se ofrece un conjunto básico de beneficios y unas alternativas. Los
beneficios de los planes flexibles pueden resultar más efectivos para atraer y retener personal y
hacen al empleado consciente de los costos en que incurre la empresa.
Los empleados de hoy presentan diferentes necesidades de prestaciones o servicios que
dependen de su edad, de la presencia de niños y ancianos en la familia, del nivel económico, de las
expectativas de carrera o laborales; con este esquema de beneficios flexibles, ellos pueden elegir
entre las diferentes prestaciones que ofrece la empresa.
 LA ENCUESTA SALARIAL
EL MODELO DEL MERCADO LABORAL
Una de las múltiples teorías que pretende explicar los factores que definen los niveles salariales es
la de la demanda y oferta laboral; de acuerdo con este modelo del mercado laboral para la
equidad salarial desarrollado por economistas del trabajo, el salario para un trabajo dado se
establece en el punto en el que se en el mercado la oferta laboral se establece en el punto en el
que el mercado la oferta laboral iguale a la demanda laboral.
En términos generales, cuanto menos quieran pegar las empresas (demanda de mano de obra
baja) y cuanto menor es el salario que los trabajadores están dispuestos a aceptar (oferta de mano
de obra alta) para un puesto de trabajo determinado, mas bajo será su salario.
Las personas deciden el puesto de trabajo que quiere ocupar en función de otros muchos factores.
La ubicación de la empresa y los contenidos y exigencias del puesto de trabajo no son más que dos
de estos factores.
De acuerdo con el modelo de mercado laboral la competitividad externa se alcanza cuando la
empresa paga a sus empleados “el sueldo habitual” para el tipo de trabajo que realizan.
Es obligatorio mencionar la teoría dela eficiencia con base en el salario, la cual asume que el
empresario está en libertad de pagar, no los salarios equivalentes a los determinados por el
mercado laboral, sino por encima de la línea del mercado.
FACTORES CON LOS CUENTA UNA ORGANIZACIÓN PARA SER COMPETITIVA EN EL MERCADO
LABORAL
El dinero es criterio universal como medida de valor y logro, constituyéndose en el mecanismo
más explícito de la vinculación entre la organización y el trabajador; incluye por tanto sueldos
básicos, incentivos, prestaciones o beneficios los cuales pueden ser medidos en forma bien
definida: otros elementos adicionales que permitan hacer mas atractiva una empresa como lugar
de trabajo son su estilo de dirección, oportunidades de carrera o en general clima organizacional
Hay factores menos tangibles tales como: estabilidad, jerarquía, niveles de responsabilidad, diseño
adecuado del puesto, el reto que este implica, la visión del trabajo, la variedad en las tareas; por
tanto la competencia en el mercado por el personal se basa en prácticas de compensación y en
tales factores intangibles.
¿CÓMO DEFINIR EL MERCADO LABORAL EN EL CUAL COMPITE LA EMPRESA?
Aspectos a considerar para definir el mercado laboral:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Ámbito geográfico
Tipo de producto
Tamaño de la organización
Tipo de puesto
Nivel tecnológico
Fuente de reclutamiento
Imagen corporativa
Origen del capital
La mas importante recomendación en la selección de la muestra es dedicar las necesidades
explicitas o encubiertas de los empleados con el fin de localizar la dimensión geográfica, el sector
económico u organizacional que se considere mercado laboral, en el cual se compita por la misma
mano de obra.
 ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES
TEORÍA ACERCA DE LOS SALARIOS
No existe una teoría general de salarios que explique todos los factores que define los niveles
salariales y las variaciones de los mismo, labor que no ha dado resultado dada la complejidad de
los factores que interviene tanto internos de la organización como del medio económico y social.
1. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL
En esta teoría, l empresario que se encuentra con la cuestión de contratar más trabajadores se
pregunta: ¿La labor que desarrollaran estos individuos aumentara mas mis ingresos que el costo o
valor de los salarios que he de pagarles?. Si la contestación es afirmativa empleará más
trabajadores, al decidirlo esta fijado su atención sobre la producción adicional o marginal.
(1)N°
de (2)Producción
trabajadores
diaria total
10
11
12
13
14
15
16
17
200
218
235
250
263
273
280
283
(3)Producción
marginal
18
17
15
13
10
7
3
(4)precio
unidad
2
2
2
2
2
2
2
2
por (5)= (3) *(4)
productividad
marginal
36
34
30
26
20
14
6
Se puede que hasta este punto prevalecen los rendimientos crecientes. Esta teoría supone un
mercado perfecto, con una completa movilidad de la mano de obra y condiciones ideales de
competencia en la cual todos los individuos están empleados.
2. TEORÍA DE LA NEGOCIACIÓN
Afirma que existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación
dentro de tales limites esta determinada por la necesidad con que las empresas necesitan
trabajadores. Y por la urgencia de éstos para tener empleo y ganar salarios que permitan atender
sus necesidades. La ubicación de los salarios dentro de tales límites depende de la capacitación de
negociación de las partes. El límite superior para la empresa dependerá de su nivel de
prosperidad, capacidad competitiva y el riesgo que corre de perder ventas si el costo de mano de
obra es muy alto; el límite inferior será determinado por la resistencia de los trabajadores al
descenso de sus niveles de vida.
3. TEORIA DEL PODER ADQUISITIVO
Esta teoría por su parte sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una
demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables.
Dado que los trabajadores y sus familias consumen parte de los productos de la industria, si los
salarios y el poder adquisitivo de los trabajadores son altos habrá una buena demanda y la
producción se mantendrá en un alto nivel. En cambio si sus salarios y su poder adquisitivo son
bajos, la producción deberá reducirse y en consecuencia el resultado será el desempeño.
La teoría del poder adquisitivo sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista
una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables.
Dado que los trabajadores y sus familias consumen gran parte de los productos, si los salarios y el
poder adquisitivo de los trabajadores son altos habrá una buena demanda.
4. LA DEMANDA Y LA OFERTA
El factor que más influye en la determinación anterior, en la determinación de las tasas salariales
es la demanda y la oferta laboral; sin embargo, los niveles estarían afectados, por ejemplo, en
periodos de gran desempleo, porque los trabajadores se resisten a aceptar salarios muy inferiores
a los niveles habituales; y las fuerzas sociales pueden limitar el ajuste como ocurre cuando los
trabajadores no quieren dejar el lugar donde viven para ganar salarios mas altos en otro lugar. L
a teoría y políticas tienen validez en circunstancias determinadas y sirven para explicar muchos
aspectos del problema de salarios, pero ninguna es suficientemente general para ser aplicable a
cualquier circunstancia..