Concepciones de E. Shein Hombre económico Hombre social Hombre que se autorrealiza

Func..RRHH-1
Concepciones de E. Shein
Hombre económico
Control del
personal
Teoría X
Hombre social
Necesidades
sociales
Estimulos de
pertenencia
al grupo
Hombre que se autorrealiza
Categorias
de
necesidades
Autonomía
+
autocontrol
Sentimientos
irracionales
Fases de la gestión de Bosquet
características
entorno
Fase administrativa
•Mucha mano de obra
•Prioridades de producción
•Control del Л
Fase de la
gestión
•Consideraciones
sociales y .
•Tareas: contratación,
extinción, análisis de puestos.
•Recurso humano = coste
•Orientación reactiva
“la frase:Obtener la Q y la q de
mano de obra al menor precio
posible.
•Importancia de los
sentimientos
colectivos
•Los RR.HH. Son un
coste que hay que
minimizar
Fase de
desarrollo
•Conciliación entre
las necesidades de la
E y las del e.
•Se entiende que la eficiencia de
la E es atribuible a la gestión
social.
•Los e son un elemento
determinante.
•La motivación depende de la
manera que está empleado el
individuo, de su organización y
de su funcionamiento.
Hombre complejo
Combinación
de las
anteriores
Participación
de la estratégia
de la dirección
Son
acumulativas
“Fase de la
gestión
estratégica.”
•Orientación proactiva
•Diagnóstico (Dafo)
•Formulación de objetivos
•Desarrollo de políticas
de personal
•Los RR.HH como factor
competitivo.
Func.RRHH-2
Evolución de los diversos entornos
Entorno
tecnológico:
•especialización
•procesos de
reclutamiento,
selección y
formación
Evolución
tecnológica
Evolución
de la gestión y
ciencia
Entorno
legislativo:
Entorno
sindical:
•aspectos
jurídicos sociales
•regulación de
políticas sociales
•defensas de los
intereses de
clase.
Evolución
sindical
Fase de
administración
Fase de gestión
Complejidad
organizativa
Fase de desarrollo
Fase estratégica
Evolución
legislativa
Evolución
mercados
Entorno
competitivo de
mercado:
•interdependencia
•globalización
Entorno
de la nueva
gestión y
ciencia:
•nuevos métodos
de coordinación
e interacción
Func.RRHH-3
Funciones de la dirección
FORMACIÓN
INDUCCIÓN
PLAN ORGANIZATIVO
PUESTA AL DIA
DESARROLLAR
individuos en
la organización
PERFECCIONAMIENTO
PROGRAMAS
ESPECIALES
RELACIONES
DE TRABAJO
PLANIFICAR:
Previsión
Panificación
Programación
PLAN
PLANTILLAS
PLAN
CARRERAS
DRRHH
MANTENER
condiciones
de trabajo (normas)
CONDICIONES DE
TRABAJO
COMPENSACIONES
ADQUIRIR
MERCADOS
mercados de
trabajo interno y
externo
RECLUTAMIENTO
INTERNO
(RECONVERSIÓN)
CAPTACIÓN Y
SELECCIÓN
INTERNA
Func.RRHH-4
Gestión estratégica de los RR.HH
(Liégeois 1985)
Proactividad
Relaciones humanas
Recursos humanos
Personal
Minimización
Optimización
Coste
Relaciones sociales
Recurso
Desarrollo social
Administración
de personal
Reactividad
El máximo responsable tiene
un papel fundamental en
cuanto posee información y
datos referidos a la
organización
Los responsables funcionales
tiene un papel fundamental en
cuanto poseen la llave de la
comunicación interna, aplicar
evaluaciones objetivas, etc.
El responsable de
RR.HH tiene un
papel fundamental en
cuanto a animador
social.
Tienen que ser
consecuentes con la
autonomía y los
procesos de
descentralización.
Func.RRHH-5
Características de la Gestión de los RR.HH
(Legge,K. 1989)
•Enfatizar en la totalidad de los empleados.
•El responsable de línea debe contemplar a su equipo desde una óptica de
conjunto.
•La dimensión proactiva debe ser el método para abordar la consecución
de una determinada estratégia.
•Cohesión del personal con los principios, normas y valores de la
organización.
Storey, J. (1989) concepciones no excluyentes.
Inversión en adiestramiento Inversión en gestionar
y desarrollo del personal la flexible utilización de
para atraerlo y retenerlo todos los componentes.
(sentido restrictivo)
(sentido amplio)
“El cambio de
actividad “.
Conjunto de C y c
indispensables
para el desarro-llo
de una activi-dad
empresarial
Ansoff (1976)
la estratégia de los RR.HH
“Vector crecimiento “
Combinación óptima de los
C y c en que se basa el
desarrollo actual y futuro de
la empresa
“Ventaja competitiva
“C y c que nos diferencian de la competencia
“Efecto
sinergico” Los
C y c que
cohesionados
son superiores
en grupo
Func.RRHH-6
Sus características respecto a la PE son:
• Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista
• Posee un horizonte temporal que incluye el C, M y L plazo
• Es un proceso de dirección creativo
• Conlleva la descentralización y participación en los procesos de decisión y
elaboración de las estratégias
• Incorpora el entorno como una variable
• Considera la naturaleza de las variables como multidireccionales
Definición de Dirección estratégica de los RRHH: Aquellas decisiones y acciones que
conciernen a la dirección de los empleados con la ejecución de estratégias dirigidas hacia la
creación y mantenimiento de ventaja competitiva.
Func.RRHH-7
Aproximaciones al estudio de la DE de RR.HH.
•Reajuste de necesidades /disponibilidades
•Basado en el
Coste/Valor
Matriz de Odiorne, G.S. (1984)
Necesidades
actuales de
RR.HH
Disponibilidasdes
actuales de
RR.HH
Necesidades
futuras de RR.HH
Disponibilidades
futuras de RR.HH
alto
Л
Empleados
al límite
Empleados
estrella
Comparación
Empleados
problema
Empleados
inútiles
baj
o
baj
o
Potencial
alto
• Análisis exhaustivo de la incidencia
de cambios externos en:
Innovación tecnológica
Inflación
Productividad
Ciberespacio (NE)
n
o
Ajuste
sí
n
o
Aplicación de
los planes
•Planteamiento con orientación interna,
basado en que en realidad el ambiente
cambia de forma lenta.
Hay que ir adecuando las
características del mercado a los de
vida del producto y consecuentemente
a la estructura retributiva.
Func.RRHH-8
Características de las anteriores aproximaciones al estudio de la DE de RR.HH.
•Los RR.HH son un medio y no una fuente para la formulación de estrategias.
Se centran más en la implantación que no en la formulación.
•Se procura la adaptación de los RR.HH a la estratégia y no el proceso contrario.
•Las características de la organización se convierten en catalizadores de los
procesos de gestión de personal, por lo que la discrecionalidad de la dirección
puede verse afectada.
•Se hacer referéncia a la necesidad de ajustar el personal a la estratégia elegida.
Otras herramientas de gestión clásica de diagnóstico
Matriz de Boston Consulting Group BCG (1991)
•Aconsejable no invertir
•Mantenimiento de sus capacidades
•Procurar que sean en
varios frentes
vacas
lecheras
pesos
muertos
estrella
dilema
Desempeño
Cuota relativa de
mercado
alta
baj
a
Evolución del ciclo de vida
•Intentar mantenerlos
Crecimiento previsto
de mercado
baj
o
•Estudiar el coste de su
retención y los de salida.
Actuar en consecuencia.
alto
•Estudio descriminatorio de cuáles han de
pasar a ser estrella
Tiempo
Despegue
Creceimiento
Maduez
Declive