Universidad Abierta Para Adultos UAPA ASIGNATURA Gestión Humana I (Psi-203) Asignación Final FACILITADORA Bernabe Jackelin Hawa, M.A. PARTICIPANTE Estephany Pérez Rodríguez MATRICULA 17-1434 Santiago de los Caballeros, Rep.Dom. 12-12-2018 Introducción Se entiende por recursos humanos a todas aquellas personas que forman parte de una organización y que ayudan a salga adelante en su actividad diaria. Este concepto hace referencia al trabajo aportado por todas las personas que forman parte de la plantilla o colaboran con la empresa para realizar cualquier tarea relacionada con la organización. Esta disciplina trata de gestionar de la mejor posible a todas las personas que posee la organización con el objetivo de que todo funcione de forma correcta y eficiente. La finalidad principal se basa en alinear los objetivos de los recursos humanos con el plan estratégico de la empresa para que todos trabajen por las mismas metas. El departamento de recursos humanos es aún más que contratar y despedir empleados, de hecho, puede ser el recurso más importante para mejorar la ética y mantener a sus trabajadores motivados. El departamento de recursos humanos debe ser el departamento que mejor conozca y represente su cultura empresarial y el encargado de informar estos aspectos al resto de empleados. Trabajo Final Gestión Humana I (Psi-203) Objetivo Específico: El estudiante diseñara los formatos necesarios para reclutar personal de acuerdo a un caso específico, aplicando críticamente, los conocimientos adquiridos en clase. 1. Diseñar una requisición de personal en función del caso práctico. Requisición de Personal Fecha: 10-12-2018 Nombre de la Empresa: Soluciones Veras Disla (Soluved) Razón Social: Sociedad por acciones Datos del Puesto Puesto Solicitado: Auxiliar de contabilidad No. De Vacantes: 01 Fecha a cubrir la vacante: 28-01-2019 Área a la que pertenece el puesto: Contabilidad Descripción del puesto: Verifica, codifica, registra y tramita documentos contables. Participa en la toma de inventarios. Realiza otras tareas relacionadas a las labores de la unidad. La vacante se produce por: Reemplazo Definitivo: Reemplazo Temporal: Nueva Creación Licencia Renuncia del titular X Incapacidad Termino del contrato Licencia de maternidad Promoción y-o Ascenso Incremento de labores Otros (especifique) Información sobre el cargo Escolaridad: Primaria___ Secundaria____ Licenciatura_X_ Maestría____ Horario: Tiempo Completo_X__ Medio Tiempo____ Tiempo Parcial_____ Sexo: Masculino____ Femenino_X___ Indistinto____ Rango de edad: 20-25___ 26-30_X___ 31-37____ Indistinto____ Principales actividades del puesto: Velar por el cumplimiento de las normas, principios y procedimientos técnicos que permitan registrar todas las informaciones contables de la entidad. Procesar y producir información presupuestaria, contable y financiera. Presentar información ordenada que facilite las tareas control interno y externo Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo asignado por su superior inmediato. Información del Área Solicitante Nombre de la persona solicitante: Massiel Lantigua Jiménez Puesto: Encargada del departamento de contabilidad Área o departamento: Contabilidad Firma y Sello 2. De acuerdo al caso asignado, justificar que fuente de reclutamiento utilizaría. Para cubrir la vacante de auxiliar de contabilidad, que se presentó en la empresa, por la renuncia de la empleada utilizaría como método de captación de personal, el reclutamiento externo. 3. Identificar y justificar el medio de reclutamiento Para conseguir el recurso humano que ocupara la vacante disponible en la empresa utilizare el reclutamiento externo. Porque el reclutamiento externo, nos permite tener un mercado de candidatos más amplio y así poder conseguir a la persona que posea las características adecuadas, además, este tipo de selección incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles para ocupar la posición disponible. El reclutamiento externo nos permite introducir nuevos talentos, con habilidades y destrezas que no tenemos en la organización, así como también, hace crecer el capital intelectual con nuevos conocimientos que pueden aportar para el crecimiento de la organización. 4. Elaborar el perfil psicológico del puesto. (Requisitos del puesto) El perfil psicológico puede definirse como el conjunto de características y rasgos que deben tener los nuevos empleados que se contraten para desempeñar bien un cargo. Perfil Psicológico del Puesto Nombre del cargo: Auxiliar de Contabilidad Objetivo del cargo: Verifica, codifica, registra y tramita documentos contables. Participa en la toma de inventarios. Realiza otras tareas relacionadas a las labores de la unidad. Funciones Específicas: Velar por el cumplimiento de las normas, principios y procedimientos técnicos que permitan registrar todas las informaciones contables de la entidad. Procesar y producir información presupuestaria, contable y financiera. Presentar información ordenada que facilite las tareas control interno y externo. Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo asignado por su superior inmediato. Educación: Licenciado en contaduría pública o áreas afines Formación: Manejo de los programas de Office (Word, Excel) Conocimientos actualizados contabilidad y tributaria Manejo de herramientas de oficina Conocimiento como mínimo de un programa contable Conocimiento de los procedimientos del sistema de gestión integrado relacionados en la caracterización del proceso al cual pertenece. Habilidad: Competencias comunicacionales, interpersonales intrapersonales y de gestión. Trabajo en equipo Iniciativa, creatividad, prudencia y proactividad. Orientación al servicio 5. Redactar la información que debería contener el medio de comunicación elegido para cubrir la vacante, incluyendo las especificaciones de costo, tiempo, lugar, etc. Para publicitar la vacante que existe en la organización es muy importante redactar un anuncio que sea atractivo, en el cual se destaque la posición a ocupar, y el tipo de trabajo a realizar. Este mensaje debe ser claro y directo para evitar confusiones con los interesados. Empezaría por publicar la vacante en un periódico de circulación nacional, como el Listín Diario o Diario Libre, ya que estos tienen gran alcance en la población. También utilizaría las redes sociales de la empresa, ya que este medio últimamente ha tenido un gran realce entre la juventud y su difusión es masiva. Y como último recurso de publicidad, me valdría de páginas web para búsqueda de empleo, ya que diario estas páginas son visitadas por candidatos potenciales que están en búsqueda de una oportunidad para integrarse al mercado laboral o simplemente cambiar de trabajo. De estos medios, el único que implica un gasto para la organización seria la publicación en los diarios de circulación nacional, en los cuales una publicación puede tener un costo aproximadamente de 500 a 1,000 pesos diarios. Si tomamos en cuenta que la publicación la realizaremos durante dos semanas, tendríamos un costo total de 15,000.00 pesos. La publicación en las redes sociales de la empresa y en la página web de búsqueda de empleos, no genera ningún costo para la organización. 6. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puesto y analizar cada una de sus partes (analizar una descripción de puesto) Describir un puesto, implica no solamente enunciar las tareas que le atañe, sino también, señalar la línea de autoridad y subordinación del mismo, así como establecer, los requisitos de desempeño requeridos para ser realizados con efectividad. La descripción de puesto elegida para analizar contiene: 1. Nombre del cargo a desempeñar, establece su función principal. 2. Cargo superior, es decir, a quien debe reportar su trabajo. 3. Se establece el personal que debe supervisar, en caso de que aplique dicha función. 4. Objetivos del puesto, resumen de las tareas a realizar, contribuciones que realiza a las metas corporativas y vínculos con otros trabajos. También se establecen las responsabilidades y actividades del colaborador. 5. Requisitos del puesto, no es más que el resumen del puesto, en cual se establecen la experiencia necesaria para desarrollar esa función, así como la educación, formación o las aptitudes necesarias para llevarlo a cabo 6. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos Examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto. Preparar las descripciones de los puestos Definir la información que se requiere para el análisis de los puestos Preparar las Especificaciones de los puestos Escoger puestos analizar Reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos los a Planificación de los RH Diseño de puestos Reclutamiento y selección Entrenamiento Evaluación del desempeño Remuneración y beneficios Evaluación de los resultados 7. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo cada uno Métodos de Evaluación de Desempeño Escala Gráfica Formulario de doble entrada, donde se presentan los factores y la frecuencia que se quieren medir. •Ej: Cuando una empresa quiere medir crioterios especificos en sus empleados. Tales como el ausentismo, fidelidad, su capacidad de trabajo, entre otras. Eleccion Forzada Se evalua mediante frases descriptivas, que describan el desempeño del colaborador. Por lo genral, son dos frases positivas y dos negativas. Ej: Aprende con rapidez Trabaja con gran empeño Es Dinamico Acepta las criticas Investigacion de Campo Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. •Ej: Es cuando el jefe evalua a cada empleado con su superior onmendiata para dectectar cualquier oportunidad de mejora. Incidentes Criticos Se basa en las características extremas que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). •Ej: es cuando el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. 8. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados La remuneración es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Es una relación de intercambio entre las personas y la empresa. A la hora de diseñar un plan de remuneración, se deben tomar en cuenta los siguientes criterios: Equilibrio interno frente a equilibrio externo. Esto no es más que un plan justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo, es decir, que se perciba el mismo salario que otras empresas por desempeñar posiciones similares. Remuneración fija o remuneración variable. La organización debe establecer qué tipo de remuneración recibirían sus colaboradores, estas pueden tener una base fija o variar de acuerdo a las metas de la organización. Desempeño o antigüedad en la compañía. Muchas organizaciones deciden pagar un incentivo extra a los colaboradores que aporten ideas para reducir costos, que briden un servicio de calidad o que tengan un desempeño destacado. También, las personas que llevan varios años laborando en la organización reciben remuneraciones por su antigüedad en la organización. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. Se puede enfocar en la medida en que el puesto aporta a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo. Igualitarismo o elitismo. Se puede establecer diferentes planes de remuneración en razón de los niveles jerárquicos de la organización. La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo). Remuneración por debajo o por arriba del mercado. La remuneración puede estar en un nivel porcentual que se ubica por debajo o por arriba del mercado. Premios monetarios o premios extra monetarios. Las remuneraciones pueden ser monetarias, salarios extras, bonos o premios salariales o extra monetarias, como trabajos más interesantes o mayor seguridad en el empleo. Remuneración abierta o confidencial. Los colaboradores pueden tener acceso a la información de las remuneraciones de sus colegas o se puede impedir que esta información sea de dominio público. Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En el sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar en el área de RRHH, mientras que, en el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de línea. La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización. Para los empleados, el tener un buen sistema de remuneración les permite tener un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que le permite cubrir necesidades, mientras que, para las empresas es muy importante ya que les ayuda a atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Conclusión Durante el desarrollo de esta asignatura, pude aprender que la gestión de recursos humanos es la columna vertebral de una organización. Ya que es la que se encarga de muchas tareas relacionadas con el personal de la empresa. Tiene una serie de funciones que le caracterizan dentro de la empresa, y las cuales la hacen una figura imprescindible en muchas empresas. Algunas de sus funciones básicas son el reclutamiento, para la búsqueda y atracción de candidatos en el momento en que lo necesitan. Selección, con el proceso adecuado para contratar a la persona más idónea al puesto. La contratación, una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se quiere mantener una relación formal y la capacitación y el desarrollo, para mejorar los conocimientos, actitudes y/o capacidades de las personas en la empresa. También, se encarga del proceso de evaluación de desempeño y las remuneraciones de los colaboradores de la empresa. Selección, reclutamiento, preparación, formación, promoción, motivación, supervisión, integración, desarrollo personal, todos estos son conceptos que están en el día a día de cualquier gestión del talento, sin importar el tamaño de la empresa, lo que nos revela la importancia de la gestión de los recursos humanos en cualquier organización. Al principio puede resultar una inversión importante, pero a medio y largo plazo los resultados de invertir en recursos humanos son excepcionales así que no se deber menospreciar su importancia.
