RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA Lima, 2 2 EN 7016 Nº (13-2016-SERVIR-PE Vistos, el Memorando N° 170-2016-SERVIR/GDCRSC y los Informes Nº 02 y 0102016-SERVIR/GDCRSC/FHR de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Sistema de Recursos Humanos; CONSIDERANDO: Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil; Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo régimen del Servicio Civil, cuya finalidad es que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor Servicio Civil; Que, la planificación de necesidades y tipo de capacitación, las obligaciones de los servidores civiles y la evaluación de desempeño, entre otros, guardan estrecha vinculación con la eficacia y eficiencia; Que, el artículo 3 del Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio f(-;1 6) Civil, aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, establece que el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende los siguientes subsistemas: Planificación de Políticas de Recursos Humanos, Organización del trabajo y su distribución, Gestión del empleo, Gestión del Rendimiento, Gestión de la Compensación, Gestión del Desarrollo y la Capacitación, Gestión de Relaciones Humanas y Sociales; Que, es necesario aprobar un compendio de comportamientos claves para el logro de los objetivos de reforma y modernización del Estado, y punto de partida para un Modelo Referencial de Gestión por Competencias para las entidades públicas; Que, mediante los Informes Nº 02 y 010-2016-SERVIR/GDCRSC/FHR, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano encargado de la gestión de los subsistemas de desarrollo de capacidades y evaluación del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento; en coordinación con la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, propone el Diccionario de Competencias Transversales del Servicio Civil; 1¡2 Que, el Consejo Directivo en la Sesión Nº 015-2016 aprobó la propuesta presentada por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio %AL DEz Civil; en coordinación con la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, encargando al Presidente Ejecutivo emitir la resolución CORRALES respectiva; GOG9 Con el visto de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública y de la Oficina de Asesoría Jurídica; y, De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 1023, la Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil, y su Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014PCM, y en uso de las facultades establecidas en el literal p) del artículo 10 del Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM y modificatorias; SE RESUELVE: Artículo 1°.- Formalizar la aprobación del Diccionario de Competencias Transversales del Servicio Civil; el mismo que en anexo forma parte de la presente Resolución. Artículo 2°.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial "El Peruano"; y de la Resolución y Anexo, en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe). Regístrese, com íquese y publíquese. CC. JUAN C — ........____ C s S CARCA ~yo O NACIONAL rf/ *CIO CIVIL 2I2 seis/ r HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE ()SAL OF Diccionario de Competencias Transversales del Servicio Civil GDGP Contenido 1 Introducción 1.1 Alcance 3 1.2 Objetivos del Diccionario 4 1.3 Enfoque metodológico 4 2 Modelo Conceptual 3 3 5 2.1 Marco Estratégico de las Competencias 5 2.2 Estructura de las Competencias en el Modelo 7 Las Competencias Transversales 7 3.1 Orientación a Resultados 8 3.2 Vocación de Servicio 10 3.3 Trabajo en Equipo 12 2 servir sea teaº WEál OK,1•1«.1.1 out CIU C1 1 Introducción Un Modelo de Gestión por Competencias aporta una nueva comprensión del capital humano de la administración pública, valorando el rol activo de los colaboradores en la consecución de objetivos del Estado. Este enfoque busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino también de las capacidades de las personas que laboran en ellas, alineando el aporte personal y colectivo de los colaboradores con las necesidades estratégicas de las organizaciones. Las competencias se definen como aquellas características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado. Los comportamientos ligados a estas características personales son determinantes para garantizar la misión, objetivos y resultados definidos por la organización. De esta forma, aplicadas a la realidad del Estado, las competencias evidencian la capacidad de una persona para desempeñar, en una organización y contexto determinado, en base a los requerimientos de calidad del servicio al ciudadano y resultados esperados en el Sector Público, las funciones que le sean asignadas; esta capacidad está determinada por los conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer y demostrar el servidor público. Dentro de este marco, el presente diccionario recoge y define el conjunto de competencias transversales aplicables a todos los servidores públicos del Estado, sin distinción de entidad, nivel o puesto que desempeñen. Constituye por tanto el punto de partida e insumo básico para facilitar a las Entidades Públicas el camino hacia un nuevo enfoque de gestión estratégica de las personas al servicio del Estado. 1.1 Alcance El Diccionario de Competencias transversales se elabora para ser aplicable a todos los servidores públicos del Estado bajo los Decretos Legislativos 276, 728,1057 y los comprendidos dentro de la Ley N'30057, Ley del servicio civil, sin distinción de entidad, nivel o puesto que desempeñen. Este Diccionario define aquellas competencias básicas y comunes a todos los servidores públicos, los cuales son relevantes desde el punto de vista global de la Administración, y están vinculadas a la visión, valores, principios y objetivos estratégicos del Estado. SERVIR pondrá a disposición de las Entidades Públicas una Metodología para la Gestión por Competencias (MGPC), con la finalidad de facilitar la implementación en las entidades públicas. Esta metodología permitirá que además de las competencias transversales presentadas en el este documento, la entidad pueda establecer competencias específicas para el caso de los servidores civiles de carrera y de actividades complementarias; así como la gestión de los procesos de diseño de puestos, selección, capacitación y gestión del rendimiento. Es necesario 3 mencionar, que para el caso de los Directivos Públicos, las competencias ya se encuentran predefinidas en el Manual de Puestos Tipo. De manera adicional, SERVIR emitirá los lineamientos para la acreditación de las oficinas de recursos humanos para que puedan empezar a implementar el Modelo de Gestión por Competencias en las entidades públicas, esto no impide que durante el periodo de implementación se puedan desarrollar pilotos por parte de SERVIR junto con las entidades públicas. 1.2 Objetivos del Diccionario El objetivo principal del presente Diccionario es identificar las competencias transversales del Servidor Público, que aporten a la gestión del capital humano en las Entidades Públicas del Perú. Pretende ser el compendio de comportamientos claves para el logro de los objetivos de reforma y modernización del Estado, y punto de partida para un Modelo Referencia) de Gestión por Competencias para las entidades públicas. En él se recogen, definen y gradúan las tres competencias transversales o core identificadas para el Servicio Civil en el Perú, cada una de las cuales está dividida en cinco niveles, en función del grado de exigencia requerido. Este Diccionario es el soporte fundamental para los futuros Modelos de Gestión por Competencias en las Entidades Públicas, y pretende ser un documento vivo, que se complemente en cada Entidad con las competencias específicas necesarias para el desempeño exitoso de sus puestos de trabajo, y abierto a futuras incorporaciones que actualicen su contenido, de forma que sea una referencia y reflejo fiel de los conocimientos, capacidades y cualidades profesionales necesarios en cada momento para el Servicio Civil en el Perú. -j511.3 Enfoque metodológico El presente Diccionario ha sido trabajado bajo un enfoque metodológico de alta participación y contraste mediante trabajo de campo, con la participación de cerca de 250 servidores vinculados a 19 entidades públicas del país. Con el fin de asegurar al máximo el alineamiento de los resultados con las necesidades identificadas y con la realidad de las diferentes entidades públicas del país, se planteó un enfoque metodológico que abarcó: • Análisis estratégico de gabinete • Análisis de mejores prácticas a nivel nacional e internacional - Benchmarking • Participación de expertos del sector • Trabajo de campo, mediante la realización de encuestas y entrevistas de incidentes críticos con servidores públicos representantes de diferentes grupos ocupacionales y tipos de entidad 4 La activa participación de las entidades y servidores públicos en el proceso definitorio han permitido realizar una identificación, priorización de competencias y definición de comportamientos asociados, aplicable las diferentes tipologías de servidores y realidades de las entidades públicas a nivel nacional. 2 Modelo Conceptual 2.1 Marco Estratégico de las Competencias Las competencias constituyen un vehículo eficaz para trasladar de manera efectiva los valores y retos estratégicos de las instituciones a los comportamientos de las personas, alineando la nueva forma de hacer ¡as cosas con las aspiraciones, políticas y objetivos que cada institución se plantee. Es así como las competencias transversales de los servidores civiles deben ser aquellas que nos permitan materializar con comportamientos los objetivos que como Estado, el Perú se ha trazado y ha consignado en diversos documentos de estrategia nacional, incluyendo: r El Estado Peruano que \\ deseamos a futuro: • Pian Bicentenario 2021 - CEPLAN • Politica de Modernización de la Gestión Pública Cultura institución Visión de Estado Marco concreto: qué ejes marcan / guían la acción para alcanzar la visión Valores Principios La estrategia trazada para alcanzarlo: • Pian Bicentenario 2021 - CEPLAN • Polltica de Modernización de la Gestión Pública Aspiración: hacia dónde ir a medio - largo plazo Resultados Ideales que se comparten en el Estado e inspiran la función pública Ideales▪ compartidos y -.N\ principios que inspiran al Servicio Civil: • Carta Iberoamericana de Función Pública • Ley de Servicio Civi - Ley. 30057-Julio 2013 • Código de Ética Ley 27815-julio 2002 Ilustración 1: Lineamientos estratégicos para el desarrollo de Competencias del Servidor Publico Estos derroteros de cambio en la Administración Pública, ofrecen el marco orientador de las competencias deseadas para el Servicio Civil, el mismo que puede plantearse bajo un modelo conceptual que abarque: 5 • La visión del Estado a futuro: el Estado que aspiramos en el medio y largo plazo • Los ejes estratégicos: los objetivos a conseguir para alcanzar la visión de Estado deseada • Los principios del Servicio Civil„ sobre los cuales debe apoyarse el cambio del Estado y el desarrollo de las personas a su servicio • Los instrumentos de gestión pública en los cuales apoyarse para la consecución de los objetivos. ODGP ;PrinzIplos Planificación Estratégica Estado al servicio del ciudadano o o Presupuesto por resultados Estado Eficiente Gestión al servicio del ciudadano orientada a Gestión por procesos Estado Eficaz satisfacer sus necesidades Servicio Civil meritocrático . . Sistemas de información y evaluación Estado Abierto y Transparente 4" W ES LSTR A GICO OMPONENTESMODELO GESTI«NPUBLf Visión del Estado encinos dn sta o nio&T.no> -descentra rzado, eficiente, transparente, PartibPa tn#1) . ético al so.vitlotk la ciudadanía" 1 111111111mmipoo"-Estado Articulado igualdad 1110111 y Mérito Legalidad 11111111111 1111111111 ca Y Equidad ervicio 111 COMPETENCIAS DEL SERVIDOR PUBLICO Que • ermita des • le arel nuevo modelo de estirón • ublica Ilustración 2: Marco Estratégico para el planteamiento de Competencias Transversales Bajo este marco, las competencias del servidor público deben responder a los grandes lineamientos del Estado, teniendo como elementos estratégicos centrales los siguientes: Un Estado orientado al ciudadano, que asigna sus recursos, diseño sus procesos y define sus productos y resultados en función de las necesidades de los ciudadanos. Es flexible y se adapta a los requerimientos ciudadanos en diferentes contextos considerando la multiculturalidad. • Un Estado Eficiente que genera mayor valor público a través de un uso racional de los recursos buscando proveer a los ciudadanos lo que necesitan, al menor costo posible, yk LL . con un estándar de calidad adecuado y en las cantidades óptimas que maximicen el bienestar social. r> G1 • Sg" Un Estado eficaz, que en todos sus niveles deberá procurar el logro de resultados bajo la premisa de excelencia en la gestión y en la prestación de bienes y servicios, con impacto final en el bienestar a los ciudadanos. 6 • Un Estado abierto, accesible a los ciudadanos, que fomenta lo participación ciudadana, la integridad pública y rinde cuentas de su desempeño. Un Estado que reflejo la confiabilidad de las entidades y de los servidores que las conforman. • Un Estado articulado, articulado en su gestión regional y sectorial, con organismos descentralizados autónomos en su ámbito de competencias y sujetos a políticas, rectorías y normas nacionales que garanticen los derechos que corresponden a todos por igual. Un Estado que coopera. Estructura de las Competencias en el Modelo 2.2 La descripción de las Competencias Transversales incluidas en el presente Diccionario se presenta incluyendo la siguiente información: Nombre de la Competencia Definición de la Competencia Graduación de la Competencia en cinco niveles a través de indicadores de conducta deseados. Como se ha expuesto, el fin último de este diccionario es ofrecer criterios claros y homogéneos que permitan identificar la aportación de cada una de las personas, en relación a las conductas que exhiben en sus puestos de trabajo. 3 Las Competencias Transversales El Modelo se sustenta en 3 competencias básicas que corresponden cada una a un eje de impacto estratégico. • Eje de Resultados: Este eje está vinculado con el impacto en eficiencia, eficacia, calidad y mejora continua. El nuevo modelo de gestión pública exige un enfoque en resultados que imparten finalmente en el bienestar del ciudadano. Por lo tanto los servidores deben tener la capacidad de orientar su accionar en función del logro de objetivos • Eje de Servicio: Los resultados también son consecuencia de tener en cuenta la satisfacción de las necesidades del usuario, alineando el accionar personal en función de ello. El servidor público por lo tanto deberá tener Vocación de Servicio que se exprese en una orientación a valorar al usuario conociendo sus necesidades y enfocándose en su satisfacción Eje de relaciones: Los resultados son consecuencia de una integración de esfuerzos al interior de cada entidad y entre entidades, esta integración produce sinergias que permiten potenciar las capacidades de respuesta y el logro de objetivos institucionales. 7 sen/r n'IX 04. ROE,. Ch.ft Por lo tanto el servidor público deberá tener la capacidad de Trabajar en Equipo generando relaciones que promuevan la colaboración, confianza y cooperación factores claves para el logro de resultados. Estos tres ejes clave deben necesariamente inspirarse en los principios y valores que deben orientar cualquier actuación de los servidores civiles y que manifiestan un comportamiento ético y probo, de conformidad con las disposiciones del Código de Ética de la Función Pública (LEY Nº 27815). El Modelo de Competencias se plantea de esta manera, bajo el siguiente alcance: Orientación a Resultados Principios y Valores Trabajo en Equipo COMPETENCIAS TRANSVERSALES DEL SERVICIO CIVIL Ilustración 3 Modelo de Competencias Transversales 3.1 Orientación a Resultados 8 ORIENTACIÓN A RESULTADOS Definición: Capacidad para orientar las acciones a la consecución de metas individuales y objetivos institucionales, asegurando estándares de calidad e identificando oportunidades de mejora. Implica dar respuesta en los plazos requeridos y haciendo uso óptimo de los recursos a su disposición, considerando el impacto final en la ciudadanía. Nivel Indicadores conductuales Descripción • Identifica los medios y estrategias que debe utilizar para superar sus metas y objetivos. • Identifica medios y estrategias 5 que Se anticipa a los plazos establecidos y calcula riesgos previniendo situaciones inesperadas. • logrando superar los Plantea mejoras en los procesos y propone cambios a fin de superar los resultados previstos en términos de cantidad y objetivos previstos calidad. • Genera alternativas de solución ante la falta o posible carencia de recursos, teniendo en cuenta un uso eficiente de los mismos. • objetivos, cumpliendo con los estándares de calidad Genera planes de establecidos. acción para el logro 4 de objetivos, • Implementa medidas correctivas o propone acciones de mejora durante el desarrollo del Plan de Acción para asegurar asegurando estándares Propone planes de acción que viabilicen el logro de los estándares de calidad de • calidad Administra los recursos necesarios para cumplir sus metas y objetivos, controlando y racionalizando el uso de los mismos. Alinea su accionar • Organiza sus actividades priorizándolas de acuerdo a las para el logro de los metas y objetivos previstos, estableciendo con claridad los objetivos plazos de cumplimiento. • 3 Establece controles previos con el fin de cumplir con el nivel de calidad esperado, evitando errores en la realización de sus labores. • Identifica los recursos necesarios para el logro de metas y objetivos, haciendo esfuerzo por optimizar su uso. 2 Cumple con las tareas asignadas • Realiza las actividades asignadas siguiendo las instrucciones recibidas, contribuyendo así al logro de objetivos. 9 ORIENTACIÓN A RESULTADOS contribuyendo a • Ejecuta los trabajos asignados en los plazos límite y de logro de objetivos acuerdo con las indicaciones y/o estándares recibidos. • Cumple con sus tareas haciendo uso adecuado de los recursos asignados. • el logro de objetivos. Realiza las tareas 1 asignadas sin considerar los Ejecuta las tareas encomendadas sin reconocer su impacto en • Realiza sus tareas fuera de plazos establecidos y por debajo de los estándares de calidad requeridos. • Usa los recursos sin tener en cuenta la optimización de los objetivos mismos. 3.2 Vocación de Servicio VOCACIÓN DESERVICIO Definición: Capacidad de actuar escuchando y entendiendo al usuario interno o externo, valorando sus requerimientos y necesidades y brindando una respuesta efectiva, oportuna y cordial. Nivel Descripción del Nivel Indicadores conductuales • Se anticipa a necesidades usuarios, nivel de de planificando las el servicio y los servicios y/o procesos de su competencia los mejorando Identifica con anticipación las necesidades del usuario, • Propone alternativas de solución facilitando respuestas integrales y sustentadas, a fin de asegurar servicios óptimos en forma oportuna y cordial superando las expectativas • Utiliza diversos medios para conocer las necesidades y expectativas del usuario con el fin de mejorar el nivel del servicio. Se compromete 4 • Muestra compromiso y responsabilidad adaptando su • Evalúa las diferentes alternativas existentes para activamente con el usuario accionar a las necesidades del usuario. facilitar una respuesta integral y sustentada. 10 VOCACIÓN DE SERVICIO • Está atento y al activamente escucha usuario ofreciendo ayuda, apoyo u orientación con amabilidad y respeto aun cuando no sea su competencia directa o no se lo soliciten. • cumpliendo necesidades del usuario, con sus expectativas, dentro su de competencia orientando sus acciones al cumplimiento de sus usuario, mostrando empatía al atender sus requerimientos, Comprende las 3 Escucha activamente las necesidades del • Consulta y utiliza la información que tiene disponible a fin de completar y finalizar el servicio al usuario expectativas • Atiende con mostrando paciencia consideración y tolerancia e al usuario, interés frente a sus necesidades, aún en situaciones complejas • respuestas oportunas Responde a las 2 dentro del brindando ámbito de sus funciones. necesidades del usuario de manera oportuna Atiende los requerimientos del usuario, • Dar respuesta con la información que conoce o maneja y cumpliendo con las instrucciones, procesos o estándares definidos dentro del servicio. • Escucha y responde con cordialidad los requerimientos del usuario. • Responde a los requerimientos del usuario sin tomar en cuenta las necesidades del usuario. • Atiende los 1 requerimientos fuera del tiempo establecido y sin satisfacer las necesidades del usuario Tarda en dar atención a los requerimientos de los usuarios. • Sigue instrucciones para atender los requerimientos sin tomar en cuenta las necesidades del usuario. Traslada las consultas y requerimientos del usuario aun cuando estén dentro del ámbito de su competencia. 11 3.3 Trabajo en Equipo TRABAJO EN EQUIPO Definición: Capacidad de generar relaciones de trabajo positivas, colaborativas y de confianza, compartiendo información, actuando de manera coordinada e integrando los propios esfuerzos con los del equipo y el de otras áreas o entidades, para el logro de objetivos institucionales. Nivel Descripción del Nivel Indicadores conductuales • Genera relaciones de de los objetivos. confianza integrando sus propios esfuerzos con los 5 Integra esfuerzos entre los miembros del equipo y la cooperación con otras áreas o entidades para el logro • Promueve el intercambio de información solicitando ideas y opiniones, mostrándose dispuesto a enseñar y del equipo para el logro de a aprender de los demás miembros del equipo. objetivos • Incentiva la cohesión del equipo a través de una comunicación abierta, transparente y respetuosa entre sus compañeros, promoviendo el máximo grado de consenso. • manifestando su disposición a colaborar para el logro Se involucra apoyando y colaborando de los objetivos. activamente con los miembros de su 4 Participa de forma activa en las tareas de equipo • Comparte experiencias y mejores prácticas con los demás miembros del equipo, con el fin de lograr las equipo metas organizacionales • Establece adecuadas relaciones interpersonales, mostrándose abierto y receptivo frente a los demás miembros del equipo. • 3 Actúa de Conoce el objetivo común del equipo y coordina con sus compañeros las tareas y actividades a ejecutar, manera pensando en su consecución. coordinada con el equipo a • Comparte información y aporta ideas y soluciones al equipo para el logro de los objetivos en común. 12 TRABAJO EN EQUIPO fin de cumplir los objetivos , • en común. Mantiene vínculos cordiales con los demás miembros del equipo, que favorecen al cumplimiento de objetivos en común. • la Cumple con las funciones 2 asignadas dentro equipo de de • • • Trabaja en equipo cuando se le solicita del trabajo que le corresponde y Facilita información mínima para el cumplimiento de los objetivos. contribuyendo al logro de objetivos parte contribuyendo al logro de los objetivos. su trabajo Ejecuta las decisiones tomadas en el equipo, realizando Mantiene un ambiente de cordialidad en el trabajo. Realiza Ea parte del trabajo que le corresponde, participando cuando se le requiere. sólo • Brinda su opinión cuando se lo solicitan. • Interactúa con el equipo sólo cuando es necesario. 13