ORGANIZACIONES HUMANAS
CLASE 5, TALLER 3-LGA
La organización es un instrumento para alcanzar
una meta colectiva. Cada vez que dos o más personas se
ponen de acuerdo para actuar juntos en función de un
objetivo común, necesitan organizarse.
Las organizaciones humanas se crean en función de unos
objetivos o de una finalidad.
La racionalidad organizacional existe cuando todo el
funcionamiento del conjunto se orienta a alcanzar los
objetivos planteados.
La organización humana no es solamente una
articulación racional de funciones, es un
sistema de relaciones sociales.
Existen las organizaciones
comandadas por cerebros, manada
de animales salvajes, comunidades
de hormigas o abejas.
En estos casos hay relaciones de
gran complejidad debido a la
capacidad de adaptación y
aprendizaje.
El comportamiento organizacional humano no está
predeterminado por un libreto inscripto en códigos
genéticos y su capacidad de transformar el entorno
desde la acción organizada es ilimitada.
La organización humana es entonces un sistema social
orientado a controlar o modificar su entorno.
La organización humana es un
ámbito generador de sistemas de
normas, valores, ideas, conductas,
es decir cultura.
Cada organización humana puede
ser definida por la cultura que la
caracteriza y la distingue de otras.
Las organizaciones pueden ser formales e
informales. El análisis organizacional se ha centrado
en el estudio de las organizaciones formales, es decir de
aquellas que se rigen por un estatuto escrito. Esto no
quiere decir que no se tenga en cuenta el fenómeno de
la informalidad.
El objeto del análisis organizacional es principalmente la
organización formal porque tiene un mayor estabilidad y
sobre todo porque su estructura formal permite una
mayor precisión en el análisis.
La existencia de un organigrama formal y una regla
escrita, permite comparar la expresión formal de la
organización con el sistema real de funcionamiento, es
decir comprar el organigrama con el sociograma.
Los sistemas de relaciones sociales han sido estudiados
por escuelas y orientaciones sociológicas diferentes.
acento en la interacción
misma que se produce en la relación, otras
en los sistemas de representaciones que
acompañan la relación, otras en los factores
que determinan la naturaleza de la relación.
Unas han puesto el
En el caso del análisis
organizacional, se desarrolla
un tipo particular de la
relación social que se genera y
y existe en el marco de una
organización, es una relación
social condicionada por la
organización misma (relación
social organizada).
El análisis organizacional nace recién a
principios del siglo XX vinculado a los cambios
generados por la revolución industrial.
La producción en serie sustituyó a la producción
artesanal.
La búsqueda de la eficiencia y la eficacia
organizacional se volvió entonces una necesidad
ineludible.
Con el advenimiento de la sociedad del saber, la
sociedad se ha convertido en una sociedad de
organizaciones.
La mayoría de nosotros trabajamos en y para una
organización, dependemos del acceso a una organización
para ganarnos la vida, tanto si somos empleados o
proveedores de servicios para una de ellas.
Un número cada vez mayor de estos servicios de apoyo a
las organizaciones están organizados.
La sociedad del saber es una sociedad de organizaciones,
en la cual prácticamente cada tarea social es realizada
en y a través de una organización.
El análisis organizacional ha seguido una línea evolutiva
procurando inicialmente descifrar los mecanismos que
convierte una organización en una máquina perfecta,
hasta los actuales planteos que insisten en el carácter
inteligente y adaptativo de las organizaciones humanas.
Organización científica
del trabajo
La primera escuela que procura
la racionalidad organizacional
es la fundada por Federic W.
Taylor.
El planteo de Taylor se basa en
el análisis del acto de producir
y está basado en tres principios:
+ Ciencia en lugar de empirismo
+ Armonía en lugar de discordia
+ Cooperación en lugar de
individualismo
Taylor es un hombre del
positivismo, con una sólida
creencia en el método
científico, llegó a ser un
manager y desde esa
posición piensa la
organización y considera la
empresa como un ámbito
de cooperación entre
funciones y tareas muy
diferentes para alcanzar la
máxima prosperidad
gracias al logro de la
máxima productividad.
La hipótesis fundamental de Taylor sostiene que las
empresas deben funcionar según un único modo de
operar que es el mejor (the one best way).
Taylor propone un método que consta de varios
componentes. En primer lugar, es necesario distinguir
entre concepción y ejecución. Unos pocos están
destinados a concebir la mejor manera de organizarse
según un conjunto de leyes y reglas que serán aplicadas
para todos los demás miembros de la organización.
En segundo lugar, el acto de producción se deberá
descomponer en secuencias y tareas. De esta manera, se
logrará adaptar cada individuo a un gesto limitado y
especializado, por lo tanto medible, controlable y
evaluable.
En tercer lugar, la división de secuencias supone la
definición de los perfiles y los métodos. Para la
realización de estos estudios existirán las oficinas de
organización y métodos.
En cuarto lugar, esta división en secuencias
especializadas obliga a una selección científica de los
individuos para que sean ubicados en el lugar adecuado
(the right man in the right place).
Finalmente, la aplicación del método tayloriano supone
una remuneración definida según las características del
puesto de trabajo. No se remunera el individuo, sino la
mayor o menor complejidad del puesto de trabajo.
El ideal organizacional tayloriano se expresa en su
conocida frase: el mando ejercido por los hombres es
sustituido por la administración científica y racional de
las cosas (organización científica del trabajo).
Una de las críticas más conocidas del taylorismo se
centra en los aspectos deshumanizados del modelo. La
parodia de Chaplin en su film Tiempos modernos ilustra
este aspecto.
El taylorismo reposa sobre la utopía de la organización
humana como máquina perfecta.
El único marco de referencia del modelo es la finalidad
de la organización. Para alcanzar esa finalidad, se
propone un método que tiene que anular todo tipo de
contingencias: tecnológicas, económicas, políticas,
sociales, culturales, reduciendo la organización humana
a una realidad totalmente previsible.
La historia demuestra que los actores se sirven de esas
contingencias para desarrollar sus propias estrategias no
siempre de acuerdo con la finalidad de la organización.
Nunca una organización funcionó en virtud de la
aplicación de una normativa definida por un núcleo de
expertos.
La mejor ilustración de esto es la forma de huelga
llamada trabajo a reglamento. Cuando se trabaja
estrictamente según lo que establece la regla o el
procedimiento formalizado, se trata en realidad de una
forma de no trabajo, es decir de huelga.
El funcionamiento de una organización
supone una buena voluntad y compromiso.
Por último, la separación entre productor y producto, y
el deterioro que producen las tareas simples y
repetitivas, son factores que han tenido repercusiones
negativas sobre la producción.
Cuando analizamos la propuesta
de Taylor con nuestros ojos de
comienzos del siglo XXI, no
debemos olvidar el contexto
histórico. La inversión,
mecanización y migración no
calificada, son el contexto sociohistórico que explica el
nacimiento y el desarrollo del
taylorismo.
La organización científica del
trabajo fue la respuesta a las
exigencias de la mecanización y
fue posible gracias a la existencia
de una gran masa de mano de
obra no calificada.
La dimensión humana
A fines de la década del 20, surge una nueva forma de
concebir la organización que intenta integrar los
aspectos específicos del ser humano al análisis
organizacional.
El conjunto de autores que contribuye a desarrollar esta
nueva concepción es conocido como escuela de
relaciones humanas.
Una de las ramas de esta escuela se origina a partir de
un estudio llevado adelante por un equipo de la
Universidad de Harvard dirigido por Elton Mayo sobre
condiciones de trabajo en los talleres de montaje de los
teléfonos de la Western Electric Company en Hawthorne,
Filadelfia, Estados Unidos.
El equipo debió encontrar explicación a un fenómeno
totalmente inesperado: un grupo de obrerors observados
en una cámara experimental aumentaba su
productividad independientemente de los cambios en las
condiciones físicas de trabajo.
De acuerdo a Mayo, lo que realmente ocurrió fue que las
personas formaron un equipo, este se dedicó sincera y
espontáneamente a cooperar con el experimento. Los
integrantes del equipo se sintieron que participaban
libremente y sin reflexiones a posteriori y les agradaba
saber que estaban trabajando sin coerción desde arriba
o limitación desde abajo. Los participantes se
asombraron de los resultados porque sentían que nunca
habían trabajado bajo tan pocas presiones.
Se concluyó que estaba
influyendo sobre la
productividad otros factores
no integrados al protocolo
de la investigación. Cuando
se toma conciencia de esta
situación, se inicia una
nueva fase de la
investigación apelando a la
entrevista como instrumento
de indagación.
El grupo de investigadores
llevó entonces adelante un
tipo de entrevista que
actualmente podríamos
denominar semi-estructurada.
Descartan el tipo de entrevista
que se llama preguntarespuesta porque entienden
que es necesario escuchar y
estimular la libre expresión de
los operarios. Estas etapas del
estudio se extendieron por 12
años, permitiendo elaborar
una teoría explicativa de las
situaciones observadas.
La primera conclusión a la que llegaron se refiere a la
necesidad de una cooperación sincera entre los
miembros de una organización.
Para ello, habrá que poner la atención no solamente en
los procedimiento, sin también en la gente.
Más allá de esta primera observación, las entrevistas
permitieron descubrir la importancia de las dinámicas
grupales en el comportamiento organizacional.
En el experimento analizado, las muchachas se
convirtieron en un equipo autogobernado y formaron un
equipo que cooperaba sinceramente con la
administración.
La escuela de relaciones humanas desarrolla
una teoría que afirma la doble integración
del individuo a su grupo primario y a la
organización.
El grupo es una respuesta a las necesidades
sociales del individuo.
La organización no debe reprimir o destruir los grupos
informales y al mismo tiempo, debe tratar que la lógica
de estos grupos no atente contra los objetivos de la
organización.
A partir de estas consideraciones, varios autores
elaboraron propuestas sobre estilos de mando, que
buscan incentivar la escucha por parte de los directivos,
de manera de lograr mejores niveles de comprensión de
la problemática humana e incrementar la colaboración
de las personas con la organización.
En las décadas posteriores,
hubo un conjunto de autores
que inspirados en los hallazgos
del equipo de Harvard,
siguieron profundizando en las
necesidades humanas.
Se fue ligando la noción de
necesidad a la de
satisfacción y a la
motivación, proponiendo
distintas clasificaciones de
esas necesidades.
Satisfacción de las necesidades
Abraham Maslow analizó las necesidades y elaboró una
verdadera teoría de la motivación a partir de la forma
como son satisfechas las necesidades.
Para Maslow, las necesidades
fisiológicas son las más exigentes
(mantener un estado normal del
torrente sanguíneo, satisfacer el
apetito).
Según este autor, cuando el ser
humano experimenta hambre,
todas las demás necesidades
desaparecen. En situación de
hambre extrema, lo único que
importa es conseguir alimento.
Cuando esta necesidad fisiológica primaria (incluye
también la sed y el sexo) está satisfecha, surgen otras
necesidades superiores.
Una segunda categoría de necesidades es definida por
Maslow en términos de seguridad. Se refiere a las
necesidades de estabilidad, dependencia, protección,
ausencia de miedo, ansiedad y caos.
El tercer tipo de necesidad es definido por Maslow como
la necesidad de amor afecto y sentido de pertenencia
(necesidad relacional). Un factor se vuelve básico: el
territorio al cual se pertenece.
La cuarta categoría planteada es la necesidad de estima,
la cual involucra dos aspectos básicos: la autoestima y el
reconocimiento otorgado por otros.
Maslow desarrolla además la tesis de la necesidad de
autorrealización, tiene relación con cualquiera de las
cuatro anteriores y varía fuertemente de una persona a
otra.
La irreductibilidad del ser humano
No hay más que una racionalidad, la de la organización;
si los individuos muestran signos de no adaptación a esa
racionalidad, si provocan disfuncionalidades, es porque
sus necesidades no han sido tenido en cuenta. Se
necesita elaborar respuesta adecuadas a sus necesidades
para que los individuos se vuelvan funcionales.
Sin embargo, el ser humano en organización no es
reductible a la racionalidad del sistema organizado.
La organización humana está constituida por
componentes libres, capaces de llevar adelante sus
propios objetivos, aunque estos se opongan a los de la
organización.
El ser humano, incluso
satisfecho, seguirá
actuando en función de
sus propios objetivos e
intentará que la
organización le
proporcione un marco
adecuado a su desarrollo
individual o colectivo.
Lejos de combatir las disfuncionalidades, se servirá de
ellas en su propio beneficio. A veces intentará aumentar
su envergadura, otras veces las mantendrá como forma
de consolidar su propia estrategia.
La escuela de las relaciones humanas sigue ubicada en
una concepción mecanicista de la organización. La
satisfacción de las necesidades debería lograr un
funcionamiento óptimo del sistema.
Esta escuela pasa de la
adaptación al puesto
de trabajo a la
adaptación por la
satisfacción.