Universidad Tecnológica de Querétaro

Universidad Tecnológica
de Querétaro
Firmado digitalmente por Universidad Tecnológica de
Querétaro
Nombre de reconocimiento (DN): cn=Universidad Tecnológica
de Querétaro, o=Universidad Tecnológica de Querétaro, ou,
[email protected], c=MX
Fecha: 2013.05.20 12:49:46 -05'00'
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO
Nombre del Proyecto:
“DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Y PROPUESTA DE MEJORA PARA
EL AREA COMERCIAL”
Empresa:
TRANSPORTES Y GRÚAS AURIGA S.A. DE C.V.
Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de:
INGENIERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO EMPRESARIAL
Presenta:
MARIA GABRIELA VELÁZQUEZ SOLÍS
Asesor de la UTEQ.
Asesor de la Empresa
Lic. María Elena Roa Mendiola.
M. A. Mayra H. Bermúdez M.
Santiago de Querétaro, Qro . 24 Abril 2013.
1
Resumen
Diagnostico organizacional para la empresa Transportes y Grúas Auriga
S.A. de C.V. dedicada a la renta, venta y maniobras de maquinaria para
construcción, de nacionalidad mexicana y con 20 años de experiencia en el
mercado. Se realizó un diagnostico organizacional en el área comercial de
dicha empresa para conocer la situación actual de satisfacción de los
empleados con su entorno laboral y en base a dichos resultados detectar las
áreas de oportunidad alrededor de las cuales se realizara una propuesta de
mejora que los guie a alcanzar un ambiente de trabajo optimo en la
organización.
Palabras clave (diagnostico organizacional, áreas de oportunidad,
propuestas de mejora)
2
Abstract
Organizational Diagnostics for the enterprise transports and cranes Auriga
S.A. de C.V. engaged in the rental, sale and maneuvering of heavy machinery
and cranes, of Mexican nationality, and with 20 years of experience in the
market. Held a diagnosis organizational in the commercial area of the company
to know the current situation of satisfaction between employees with their work
environment and based on these results to detect areas of opportunity around of
which a proposal for improvement that lead them to achieve a working
environment will be excellent in the organization.
Keywords (organizational diagnostics areas of opportunity, improvement
proposals).
3
Agradecimientos
En primer lugar agradezco a Dios por darme la oportunidad de estar aquí y
ahora, por haber puesto a las personas correctas en mi camino, por permitirme
concluir mi educación superior con salud y felicidad.
A mi familia; por ser la base de quien soy, por inculcarme unos valores tan
arraigados que guían mi vida diaria, que cada decisión que tomo está basada
en los mismos. Por educarme con amor y enseñarme a valorar lo que tengo y a
dar lo mejor de mí, porque cada uno ha tenido un papel más que importante en
mi vida.
A mis abuelas que ahora descansan por dejarme un ejemplo tan valioso
de amor, dedicación, fortaleza y entrega.
A mi hermano Memo: por enseñarme a no aferrarme a las cosas
materiales, por mantener ese espíritu de niño y por cuidarme sin
sobreprotegerme, por respetar mis caídas y estar ahí para levantarme.
4
A mi hermano Héctor: por ser la inocencia con pies, alegon, ruidoso,
alegre y por cuidar de mi como si aún fuera una niña, por ser la luz en mi vida
que me recuerda la humildad, el amor a Dios y a valorar lo que se tiene antes
de pedir lo que se quiere.
A mi hermano Toño: por sus consejos, sus regaños y por su ejemplo,
trabajador, dedicado, estudioso y decidido.
A mi madre: una mujer con valor, fuerza, decisión y mucho amor para dar.
Mamá incansable y dedicada, que daría la vida por sus hijos el día que fuera y
lo demuestra cada día con sus acciones. Gracias mamá. Te amo!!!
A mi padre: que trabaja día a día incansable y dedicado para proveer para
su familia más de lo que necesitamos, por cuidar de nosotros y de mi madre,
por enseñarnos a estudiar e inculcarnos el amor al trabajo. Gracias papá. Te
amo!!
5
A Emma: por cuidar de nosotros, por estar siempre ahí y ser como una
segunda madre, siempre al pie del cañón, con enfermedades y malestares pero
siempre sonriendo!.
A mis amigas, las verdaderas amigas que han estado ahí para abrazarme,
regañarme y apapacharme en las buenas y las malas, aquellas que han sido
como mis hermanas, con un papel tan importante en mi vida que las palabras
no me alcanzarían para agradecerles.
A Othon Colín, mi mejor amigo y mi novio, por los buenos y malos
momentos que me han ayudado a llegar a donde estoy, por confiar y creer en
mí, en que puedo hacer más de lo que yo misma imagino, por abrirme las
puertas de su corazón y de su casa, por todo aquello que jamás poder terminar
de agradecerle, los buenos momentos y el apoyo que me brindo durante toda la
Ing. con las tareas, con los enojos y los momentos de frustración, por darme
alas en vez de intentar cortármelas, te amo con todo mi corazón, gracias.
A mis maestros: a todos y cada uno de ellos que me enseñaron cosas
nuevas o me confundieron más… pero gracias a eso tengo nuevas ideas,
ganas de hacer cosas diferentes y de ser digna de ser llamada Ingeniera.
6
Índice
Página
Resumen....................................................................................................................................... 2
Abstract ......................................................................................................................................... 3
Agradecimientos .......................................................................................................................... 4
Índice ............................................................................................................................................. 7
I.
Introducción ....................................................................................................................... 9
II.
Antecedentes de la Empresa ......................................................................................... 9
2.1
Misión .......................................................................................................... 12
2.2
Visión. ........................................................................................................... 13
2.3
Valores de la empresa .................................................................................. 13
2.4
Valores de calidad individuales ..................................................................... 14
2.5
Políticas ....................................................................................................... 16
2.5.1 política de seguridad. .............................................................................................. 16
2.5.2 política ambiental..................................................................................................... 18
2.6
III.
Organigrama................................................................................................ 20
Objetivo general .......................................................................................................... 21
3.1
IV.
Objetivos específicos .................................................................................... 21
Alcance y Limitaciones. ............................................................................................ 22
4.1
Alcance ......................................................................................................... 22
4.2
Limitaciones .................................................................................................. 22
V.
Fundamentación teórica .............................................................................................. 23
5.1
Clima laboral .................................................................................................. 23
5.1.1 etiología de los climas: ........................................................................................... 27
5.1.2 definición de clima. .................................................................................................. 32
VI.
Plan de Actividades .................................................................................................... 37
VII.
Recursos Materiales y Humanos. ........................................................................... 38
VIII.
Desarrollo del proyecto ............................................................................................. 39
8.1
Diseño del cuestionario. ................................................................................ 39
8.2
Aplicación del Cuestionario ........................................................................... 39
7
8.3
Resultados .................................................................................................... 39
1.- La empresa en general (graficas en anexo 2): ....................................................... 40
2.- Ergonomía y condiciones ambientales (ver graficas en Anexo 3): ...................... 41
3.- De su labor en la empresa (ver graficas en Anexo 4) ........................................... 42
4.- Considera usted que…. (Ver graficas en anexo 5) ................................................ 42
5.- ¿Su puesto en la empresa… (Ver graficas en Anexo 6) ....................................... 42
Compañeros, jefes y superiores ..................................................................................... 43
6.- Compañeros de trabajo: (Ver graficas en Anexo 7) ............................................... 43
7.- Jefe o Superiores (ver grafica en Anexo 8): ............................................................ 44
8.- Reconocimiento. (Ver gráficos en Anexo 9) ............................................................ 44
9.- Remuneración. (Ver gráficos en Anexo 11) ............................................................ 45
IX.
Análisis de riesgos ..................................................................................................... 46
X.
Conclusiones ................................................................................................................... 46
XI.
Recomendaciones ...................................................................................................... 47
XII.
Referencias Bibliográficas........................................................................................ 48
XIII.
ANEXOS ......................................................................................................................... 49
Anexo 1 ................................................................................................................... 49
Anexo 2 ................................................................................................................... 53
Anexo 3 ................................................................................................................... 56
Anexo 4 ................................................................................................................... 61
Anexo 5 ................................................................................................................... 62
Anexo 6 ................................................................................................................... 64
Anexo 8 ................................................................................................................... 71
Anexo 9 ................................................................................................................... 76
Anexo 10 ................................................................................................................. 78
8
I.
Introducción
En respuesta a las necesidades de la empresa denominada “Transportes
y Grúas Auriga S.A. de C.V.” se realizó un diagnostico organizacional
específicamente en el área comercial, realizando encuestas a todos los
integrantes de la misma con el propósito de conocer la situación organizacional
actual para posteriormente y en base a dichos resultados desarrollar una
propuesta de mejora.
Auriga® una empresa firmemente constituida, establecida y posicionada
en el estado de Querétaro considera realmente importante conocer cómo se
siente el personal que labora en la misma, ya que es lo que se proyecta para
con los clientes.
II.
Antecedentes de la Empresa
“Transportes y Grúas Auriga S.A. de C.V.” Es una empresa con 20 años
de experiencia comprobada en el mercado que nos permite ofrecer calidad y un
valor agregado de atención en nuestros servicios. Auriga, empresa de venta y
renta de equipo para la industria y la construcción que cuenta con la
9
infraestructura y respaldo de importantes marcas fabricantes para así lograr la
satisfacción de sus clientes al más alto nivel de desempeño en cualquier parte
de la república mexicana.
Auriga es una empresa que inicia actividades en el año de 1992 con la
renta de grúas hidráulicas en la zona del bajío dando servicio a empresas del
ramo de la industria y la construcción.
Siguiendo el dinámico crecimiento del centro del país, Auriga comienza a
diversificarse según las necesidades tales como transporte de maquinaria
pesada y con la adquisición de grúas de mayor peso y altura.
En el año de 1995 Auriga inicia la comercialización de nuevas líneas para
la industria y construcción, participando en la venta de compresores,
compactadores, plataformas y grúas.
Para Auriga el compromiso con el cliente es primordial, ya que el servicio
de refacciones y de personal en una constante de mejora continúa.
10
Hoy en día Auriga se ha convertido en una empresa líder, ofreciendo
diversos servicios en la república mexicana, así como en Centro América,
dentro del sector de venta-renta de maquinaria y equipo para la industria y la
construcción
La flotilla de grúas va desde 6 hasta 660 toneladas de capacidad y una
altura de 125m con equipo moderno y de la más alta tecnología, con
operadores totalmente capacitados, cuenta con modulares para mover equipos
de grandes dimensiones y peso, con equipo que continuamente se añade a la
flotilla de renta.
La misión y la visión de Transportes y Grúas Auriga fueron definidas por el
Director General y dueño, el Ing. José Cano, cuyo objetivo final al definir las
mismas era el infundir en sus trabajadores el compromiso, responsabilidad y
dedicación al laborar en la empresa.
Actualmente se ubica en el Parque Industrial Júrica Calle 1 No. 211 en
Querétaro, Qro. Teniendo presencia también en la ciudad de Villahermosa
Tabasco y en México D.F.
11
2.1
Misión
Aportar al crecimiento de México por medio de renta de grúas, transporte
especializado, servicios a la industria, venta de equipo para la construcción e
industria con resultados satisfactorios y con altos estándares de calidad para
contribuir al desarrollo de México aportando experiencia, compromiso y calidad
en todos nuestros productos y servicios, de manera que nuestros clientes
reconozcan el nivel de esfuerzo y compromiso en cada uno de nuestras
actividades promoviendo una imagen de confiabilidad.
Concentrar nuestro crecimiento en el área de energía y de infraestructura
en general en donde manifestamos la máxima fortaleza y capacidad, reunir
personas e instalaciones
que puedan mejorar
estas áreas por medio de
capacitación y asimilación de conocimientos; no participar en áreas ajenas
donde no podamos aportar nuestros conocimientos.
Esforzarnos para lograr la máxima fiabilidad y calidad de nuestros
productos y servicios, ser la norma de comparación insuperable y ser
reconocidos como empresa honrada, íntegra y servicial.
12
Dentro de un ambiente que promueva el mejoramiento continuo, trabajo
en equipo, y una actitud proactiva hacia la solución de problemas de nuestros
clientes, con visión de futuro cuidando a la comunidad y ambiente.
2.2
Visión.
Ser la empresa más competitiva en renta de grúas, transporte
especializado, servicios a la industria, venta de equipo para la construcción e
industria en México.
2.3
Valores de la empresa
-
Honestidad.- Actuamos con rectitud e integridad, manteniendo un trato
equitativo con todos nuestros compañeros de trabajo.
-
Lealtad.- Formando parte de Auriga, nos conducimos de acuerdo a los
valores y objetivo de la empresa.
13
-
Respeto.- Cuidamos en todo momento la debida consideración a la
dignidad humana y a su entorno.
-
Responsabilidad.- Cumplimos nuestro deber haciendo nuestras las
políticas de la empresa.
-
Confianza.- Nos desempeñamos con exactitud, puntualidad y fidelidad
para fortalecer nuestro ambiente laboral.
-
Iniciativa.- Actuamos por voluntad propia en la búsqueda de soluciones
creativas para nuestros clientes dentro de los parámetros de calidad y
seguridad.
-
Comunicación.- Expresamos nuestras ideas, necesidades y criterios de
forma libre y responsable, aceptando con humildad todas las sugerencias
constructivas.
2.4
Valores de calidad individuales
-
Respeto: Nos permite reconocer, aceptar, apreciar y valorar las
14
-
cualidades y sus derechos de todas las personas que interactúan con la
organización, tomando en cuenta sus opiniones y tiempos.
-
Honestidad: Consiste en comportarse y expresarse con sinceridad y
coherencia, respetando los valores de la justicia y la verdad; “decir lo que
se piensa y hacer lo que se dice”.
-
Compromiso: Consiste en cumplir con las obligaciones, que se nos han
propuesto o encomendado de una forma acertada para el mejoramiento
continuo en nuestras actividades.
-
Desarrollo: Se refiere al progreso y deseo legítimo de aumentar o
acrecentar nuestros conocimientos, para acercarnos cada vez más a
nuestra visión.
-
Creatividad: Debemos de encontrar procedimientos o elementos para
desarrollarnos e innovando, con la intención de satisfacer un
determinado propósito de una forma más veloz, sencilla, eficiente o
económica. Salvaguardando los bienes de la entidad y satisfaciendo las
necesidades de nuestros clientes en un entorno evolutivo.
15
-
Puntualidad: Es el cuidado y diligencia en hacer las cosas en el tiempo
comprometido.
2.5
Políticas
2.5.1 política de seguridad.
En Transportes y Grúas AURIGA se considera que es esencial proteger la
salud y la seguridad de nuestros empleados, de nuestros clientes y de las
diversas comunidades en las que operamos y proveemos servicio. Por
consiguiente se adhiere a los siguientes principios:
AURIGA provee productos y servicios seguros a nuestros clientes. La
seguridad es uno de los valores corporativos de Transportes y Grúas AURIGA y
en todo lo que hacemos, estamos comprometidos a entregar los productos y
servicios con seguridad.
16
La empresa se compromete a cumplir con las leyes y requerimientos
sanitarios y de seguridad internacional, federal, estatal y locales aplicables.
Las lesiones y los daños a la propiedad pueden prevenirse; los accidentes
no son una consecuencia inevitable del quehacer empresarial. Se pueden
eliminar los riesgos garantizando prácticas de trabajo seguro y medidas
preventivas
adecuadas.
Identificar
y
reportar
riesgos
potenciales
es
responsabilidad de cada empleado.
La administración es responsable de proveer un lugar de trabajo seguro, y
de promover y garantizar conductas y proporcionar salvaguardas que
prevengan accidentes y lesiones. Todo el personal gerencial tiene el papel de
liderazgo relacionado con la seguridad en sus áreas de responsabilidad y el
cumplimiento de los programas de seguridad de la empresa.
La seguridad es una condición del empleo. Trabajar con seguridad y estar
al pendiente de la seguridad de los compañeros de trabajo es responsabilidad
de cada empleado y una parte importante de la evaluación del desempeño en el
trabajo.
17
2.5.2 política ambiental
Transportes y Grúas AURIGA cree en el trabajo respetuoso de los
recursos de la tierra. Estamos comprometidos a proteger y conservar el
ambiente y la salud y seguridad de nuestros empleados, nuestros clientes y las
diversas comunidades de las que operamos y proveemos servicio. Por lo tanto,
Transportes y Grúas AURIGA:
- Acatar todas las leyes, reglamentaciones y requerimientos de permisos
ambientales.
- Se unirán a clientes, funcionarios gubernamentales y otros líderes de la
comunidad para cuidar sensata y responsablemente nuestro ambiente.
- Abogaran por las políticas públicas que protejan en ambiente, usando
una ciencia sensata, tecnología efectiva en términos de costo, un
pensamiento racional y sentido común como la base de estas políticas.
- Fomentaran el desarrollo y uso de tecnologías eficientes, limpias y
efectivas en términos de costo, al ayudar a nuestros clientes a satisfacer
sus necesidades energéticas en una forma ambientalmente responsable.
18
- Disminuirán nuestro impacto en el ambiente a través de actividades
como el reciclaje y la minimización de desperdicios.
- Incorporaran una administración y acatamiento ambiental apropiados en
la planeación estratégica y la toma de decisiones operativas.
- Estimular la innovación y mejoramiento de la efectividad/costo de los
métodos de acatamiento, y del uso de medios prácticos para evaluar
nuestro desempeño.
- Implementaran programas apropiados de capacitación y educación
ambiental para empleados y accionistas.
- Revisaran resultados y las prácticas de operación y administración
existentes para permitir el mejoramiento continuo.
- Realizaran trabajos de una forma congruente con esta política ambiental.
19
2.6
Organigrama
20
III.
Objetivo general
Conocer la situación de clima laboral en el área comercial y encontrar las
áreas de oportunidad para alcanzar una mayor productividad en la empresa
Transportes y Grúas Auriga S.A. de C.V., para poder aplicar un plan de mejora
en mayo del 2013.
3.1
Objetivos específicos
- Realizar un análisis sobre la estructura organizacional del área comercial.
- Analizar los flujos de comunicación que existen dentro de los distintos
niveles de la empresa.
- Conocer la satisfacción o inconformidad de los subordinados con
respecto a sus jefes.
- Determinar el estado general de conformidad del personal del área
comercial con el entorno de trabajo en Transportes y Grúas Auriga S.A. de
C.V.
21
IV.
4.1
Alcance y Limitaciones.
Alcance
El diagnostico organizacional será enfocado y aplicado a las necesidades
de Transportes y Grúas Auriga S.A. de C.V., específicamente con el área
comercial para conocer la situación actual de dicha área.
El diagnostico será válido únicamente para el momento en el que se
realiza el diagnostico, teniendo una valides de 1 año como máximo, por lo tanto
los resultados no podrán ser generalizados en otro punto de tiempo.
4.2
Limitaciones
Los resultados obtenidos con este proyecto serán únicamente válidos y
aplicables a la empresa Transportes y Grúas Auriga S.A. de C.V.,, ya que se
diseñó tomando en cuenta las necesidades y características particulares de
dicha empresa.
22
El estudio no comprende aspectos técnicos y de mantenimiento ni
financieros, si no aspectos sociales y administrativos con respecto al clima
organizacional.
V.
5.1
Fundamentación teórica
Clima laboral
Kurt Lewin, en forma pionera, junto a Lippit y White examinaron en los
años „30 el clima como una “realidad empírica”, con el fin de estudiar los
efectos conductuales de tres atmósferas diferentes inducidas por el liderazgo.
Estos investigadores constituyeron grupos con escolares, cuya participación era
voluntaria, y que estaban orientados a la realización de trabajos manuales. Los
grupos estaban a cargo de adultos con instrucciones específicas respecto al
estilo de liderazgo que debían presentar (autocrático, democrático y laissezfaire). Cada uno de estos estilos produjo distintas atmósferas en cada uno de
los grupos, observándose consistencia en los resultados al realizar el control
experimental.
23
Para Lewin, el concepto de “atmósfera” o clima es una variable
interviniente esencial entre la persona y el ambiente. Este concepto de relación
interviniente evolucionó en los „60 al énfasis en la realidad subjetiva. Las
realidades de la organización son entendidas sólo como son percibidas por los
miembros de la organización, permitiendo al clima ser visto como un filtro a
través del cual deben pasar los fenómenos objetivos.
El término clima organizacional emergió integralmente en los „60. Un
experimento muy destacado en esta década es el realizado por Litwin y Stringer
(1967), en el que los participantes trabajaron en tres compañías simuladas, en
las cuales se crearon distintos ambientes internos (orientado a satisfacer la
necesidad de poder, la necesidad de logro y la necesidad de afiliación), los
cuales estuvieron aparejados con resultados diferentes para las tres
organizaciones.
Para Schneider y Reichers (1983) el desarrollo del concepto de clima, ha
mostrado grandes avances desde los años 60, entre ellos se encuentran:
A. El reconocimiento de la importancia de la percepción en los enfoques
de clima y motivación para entender la conducta en el trabajo.
24
B. La focalización de la investigación en distintos niveles de análisis.
C. La distinción entre clima psicológico y clima organizacional, propuesta
inicialmente por James y Jones (1974), que plantea que los climas
psicológicos son los significados que los individuos atribuyen al
contexto laboral, mientras el clima organizacional son los significados
resumidos, promediados, que los individuos atribuyen a una
característica particular del contexto.
Actualmente, el clima psicológico ha sido conceptualizado como un
constructo
molar
(James
y
James,
1989)
que
comprende
representaciones psicológicamente significativas de estructuras,
procesos y eventos organizacionales. Los investigadores han
propuesto que tales representaciones son una interpretación de los
eventos organizacionales, basada en las estructuras de conocimiento
de un individuo que reflejan valores personales u organizacionales
(Parker et al., 2003). En este sentido, el clima psicológico es visto
como una propiedad del individuo, y por lo tanto, éste es el nivel
apropiado de teoría, medición y análisis (Parker et al., 2003).
25
En cambio el clima colectivo, el clima organizacional y la cultura
organizacional son constructos de nivel grupal que pueden medirse mediante la
agregación de percepciones de clima psicológico. En otras palabras, para poder
hablar de clima organizacional, es necesaria la existencia previa de acuerdo
entre los miembros de la organización para poder realizar la agregación, ya que
implica una asignación compartida de significado e indicaría cómo los individuos
en general perciben a su organización (Parker et al., 2003).
La idea de que la gente atribuye significado a, o crea sentido de clusters
de eventos psicológicamente relacionados, implica que los contextos de trabajo
tienen numerosos climas y esos climas son para algo. Un ejemplo de esto es el
planteamiento de Zohar sobre clima de seguridad.
D. Inicialmente, los investigadores comentaban que el concepto de clima
tenía poco valor debido a su redundancia con satisfacción laboral. Sin
embargo, posteriormente se definieron las percepciones de clima
como las descripciones de los empleados de su ambiente laboral; y la
satisfacción laboral como las evaluaciones de los empleados de
aquellas percepciones (Parker et al., 2003). En este sentido, cuando
las
percepciones
de
clima
son
consideradas
evaluativas
y
descriptivas en su naturaleza, entonces el clima y la satisfacción
26
laboral caen bajo el término general de investigación de actitud. Sin
embargo, se ha argumentado, que cuando los climas son
conceptualizados descriptivamente (como creencias), entonces el
clima y la satisfacción se vuelven conceptos divergentes.
5.1.1 etiología de los climas:
Con respecto al origen y formación de los climas al interior de las
organizaciones, Schneider y Reichers (1983) desarrollan la evolución de la
etiología de los climas en base a tres enfoques:
a) Enfoque estructural.
b) Enfoque saa.
c) Interaccionismo simbólico de mead.
a) Enfoque estructural:
El enfoque estructural, principalmente representado por Payne y Pugh
(1976) plantea que el contexto organizacional influencia las actitudes, valores y
percepciones de los eventos organizacionales. Esas características del contexto
pueden ser llamadas “estructura organizacional”.
27
Los estructuralistas no niegan la influencia de la personalidad de los
individuos en la determinación del significado de los eventos organizacionales,
pero dan principal consideración a los determinantes estructurales debido a su
naturaleza “objetiva”.
El enfoque estructural, según Sheneider y Reichers, presenta dos
debilidades, una empírica y otra conceptual: (1) empíricamente, las relaciones
entre los elementos estructurales y los climas simplemente no han podido
sostenerse. (2) conceptualmente, los enfoques estructurales no logran dar
cuenta de las diferencias que surgen en los climas a través de diferentes grupos
dentro de la misma organización.
b) Enfoque saa:
El
enfoque
saa
(selección-atracción-abandono),
desarrollado
por
Schneider, plantea que los procesos organizacionales tales como la selección
dentro de la organización y los procesos individuales como la atracción a la
organización y el abandono de ésta, se combinan para producir membrecías
relativamente homogéneas en cualquier organización. Los miembros de la
organización, entonces, tienen percepciones similares y atribuyen significados
28
similares a los eventos organizacionales, debido a que los miembros son de
alguna manera parecidos entre sí.
El enfoque saa, al igual que el estructural, no da cuenta de las diferencias
de clima entre grupos dentro de una organización. Aunque algunos
investigadores plantean que el nivel del individuo en la jerarquía organizacional
influenciaría las percepciones de clima.
c) Interaccionismo simbólico de mead:
Mead utiliza el término “self” e “identidad” intercambiablemente para
describir aquella parte del ser que es experimentada como un objeto. Es un
fenómeno principalmente psicológico, ya que la identidad se logra cuando uno
toma las actitudes de los otros hacia uno como propias. La estructura y la
unidad del self completo son, entonces, un reflejo de unidad y estructura del
proceso social total del cual el individuo es miembro.
La concepción de Mead del self es altamente cognitiva, ya que self es
tratado como sinónimo de mente.
29
El “yo” es un elemento del self, y es la parte de la mente que posee la
capacidad de espontaneidad. El “mi”, la otra parte del self, representa al otro
generalizado internalizado.
La internalización del otro generalizado como el “mi” no ocurre al menos
que el individuo atribuya significado a la conducta de los otros miembros del
grupo. El significado de un gesto no existe meramente en la experiencia de un
solo individuo, sino que se encuentra en la respuesta de otra persona a ese
gesto. En otras palabras, los significados de las cosas vienen de las
interacciones entre la gente. Los individuos reagrupan y transforman sus
propias percepciones de eventos a la luz de las interacciones que tienen con
otros en el contexto.
Los climas, por lo tanto, emergen de las interacciones que los miembros
de un grupo de trabajo tienen entre sí. Este proceso está íntimamente
conectado a lo que los conductistas organizacionales han llamado socialización
del recién llegado – el periodo de tiempo durante el cual los nuevos miembros
de la organización comienzan a conocer más precisamente lo que se espera de
ellos y lo que les ofrece la membrecía a la organización.
30
Los mismos procesos que actúan para socializar a los recién llegados
dentro del contexto, dan también origen a los climas. Específicamente, las
interacciones sociales en el lugar de trabajo ayudan a los recién llegados a
entender el significado de varios aspectos del contexto de trabajo. Y es a través
de las interacciones sociales, que los individuos en el lugar de trabajo llegan a
tener percepciones similares del contexto.
Debido a que los significados surgen de las interacciones sociales con los
otros, y debido a que los miembros del mismo grupo de trabajo tienen más
probabilidades de interactuar entre sí que con miembros de otros grupos, los
diferentes grupos de una organización generarán diferentes climas o
significados respecto a eventos, prácticas y procedimientos.
El enfoque interaccionista simbólico sobre la etiología de los climas
sugiere que una unidad social significativa puede definirse de manera socio
métrica- es decir, como constituida por aquellos individuos que interactúan
selectivamente entre sí, en una variedad de temas, frecuentemente, y en un
periodo de tiempo sustancial.
31
En este sentido, los autores plantean que efectivamente para ayudar a los
investigadores a delinear una unidad social significativa sobre la base de la
intensidad de interacción dentro de un grupo, pueden utilizarse en combinación
entrevistas y técnicas observacionales. Díaz & Zavala (2006) Diagnóstico de
Clima Organizacional.
5.1.2 definición de clima.
El clima, tanto en su definición conceptual, como en sus dimensiones
constituyentes, ha experimentado diversos cambios a lo largo de la historia,
observándose bastante confusión respecto al uso del término en investigación.
Varios autores plantean, que mucha de la confusión conceptual producida
por el uso de los múltiples términos en investigación de clima puede remediarse
al definir claramente el nivel de teoría, medición y análisis de cada uno.
La distinción de James y Jones, de clima psicológico y clima
organizacional, ha mantenido su aceptación a lo largo del tiempo, a pesar de las
críticas de Glick, respecto a la existencia del clima sólo a nivel de análisis
organizacional. Como ya se mencionó anteriormente, el clima psicológico ha
32
sido
conceptualizado
como
un
constructo
molar
comprendiendo
representaciones psicológicamente significativas de estructuras, procesos y
eventos organizacionales.
Los investigadores han propuesto que tales representaciones son una
interpretación de los eventos organizacionales basada en las estructuras de
conocimiento de un individuo reflejando valores personales u organizacionales.
Las percepciones de clima psicológico entregan una representación
cognitiva del ambiente de trabajo que habilita a los individuos para dar
significado a los eventos organizacionales y determinar las acciones que
llevarán a los resultados deseados.
Desde una perspectiva subjetiva el clima organizacional es un constructo
molar agregado, que refleja el proceso de hacer sentido, mediante el cual los
miembros del grupo entienden y comparten sus experiencias de los eventos
organizacionales colectivamente.
33
Desde una perspectiva objetiva, el clima organizacional es una propiedad
de la organización en sí misma y representa las descripciones de los
empleados de un área de foco estratégico o funcionamiento organizacional.
Schein describe el clima organizacional como una manifestación a nivel
superficial de la cultura de una organización. Eso es, los valores y creencias
prescriptivas de los miembros llegan a estar codificadas dentro de estructuras,
sistemas y procesos organizacionales que entonces guían las conductas
colectivas que se miden como percepciones de clima organizacional.
La presunción básica del concepto de clima organizacional es que la
manera en que la gente se siente respecto a su lugar de trabajo tiene un
impacto poderoso sobre cómo trabajan y cuán duro trabajan (Stringer, 2002).
El clima dirige el desempeño debido a que se relaciona directamente con
la motivación, es decir, con la energía que la gente pone en su trabajo. Es decir,
el clima eleva la motivación y la motivación determina el desempeño (Stringer,
2002).
34
En su ensayo introductorio “el concepto de clima organizacional”, Renato
Tagiuri puntualizó: “la manera en que un individuo lleva a cabo una tarea dada
depende, por un lado, de qué tipo de persona es, y por otro, del contexto en el
cual actúa”. Tagiuri (1968), define clima organizacional como: “una cualidad
relativamente duradera del ambiente interno de una organización que (a) es
experimentada por sus miembros, (b) influencia su conducta, y (c) puede ser
descrita en términos de valores de un conjunto particular de características o
atributos de la organización”. Stringer (2002) se basa en la definición de tagiuri
al proponer que el clima es una percepción, al ser parte de la realidad
experiencia de los miembros de la organización.
Con relación a lo anterior, Stringer (2002) plantea que el clima es tanto
objetivo como subjetivo, ya que es una expresión objetivamente medible de las
percepciones subjetivas de la gente de su ambiente de trabajo. Aunque las
características de clima que se espera medir son parte de la organización, sólo
pueden definirse indirectamente a través del lente de la percepción de los
miembros de la organización. Esto tiene al menos tres implicaciones prácticas:
1. Es necesario y vale la pena identificar las características específicas
que parecen impactar a la mayoría de las personas, para poder hacer
las preguntas correctas.
35
2. Se debe preguntar a la gente respecto a sus percepciones de una
manera que no influencie aquellas percepciones;
3. Una
definición
de
clima
debe
funcionar
a
través
de
las
organizaciones, para poder comparar los climas y aplicar lo aprendido
en una organización para mejorar la motivación y el desempeño en
otras.
En 1968, Litwin y Stringer definen clima como: “un concepto que describe
la calidad o naturaleza subjetiva del ambiente organizacional. Sus propiedades
pueden ser descritas o experimentadas por los miembros de la organización, y
reportadas por ellos en un cuestionario apropiado”.
Stringer (2002) especifica esta definición, destacando el papel de la
motivación como mediador entre clima y desempeño: “el clima organizacional
es el grupo y patrón de determinantes ambientales de aroused motivation”. Con
aroused motivation Stringer se refiere a la fuente de energía que dirige la
conducta a cualquier punto dado en el tiempo.
36
VI.
Actividad
Plan de Actividades
Objetivo
Duración
Fecha
Conocimiento general de la conocer la manera de trabajar de la
1 semana
empresa
empresa
03/01/2013
10/01/2013
–
dar a los directivos sugerencias sobre
Plantear los posibles proyectos
los proyectos que tendrían utilidad para 3 días
a realizar
la empresa
10/01/2013
12/01/2013
–
Seleccionar
realizar
el
proyecto
a
los directivos y yo seleccionamos en
conjunto que proyecto es el más 1 día
urgente y necesario
14/01/2013
Recopilar
la
información
conocer la empresa a fondo en cuanto a
necesaria sobre la empresa
1 semana
su estructura organizacional
(antecedentes)
14/01/2013
18/01/2013
–
Recaudar
la
información
necesaria sobre el tema determinar la orientación que se le dará
1 semana
elegido
"Diagnostico al proyecto
Organizacional"
21/01/2013
26/01/2013
–
Determinar
alcanzar
a conocer el resultado que se espera
1 día
obtener con esta investigación
28/01/2013
a presentar la propuesta de cuestionario
3 días
para presentarla a los directivos
29/01/2013
31/01/2013
–
Diseñar
aplicar
el
los
objetivos
cuestionario
Aplicar la encuesta
obtener la percepción del personal del
2 semanas
área comercial
1/02/2013
15/02/2013
–
Realizar Entrevistas
Preguntar
directamente
a
los
vendedores sobre la situación de la 2 semanas
empresa
18/02/2013
4/03/2013
–
37
capturar las encuestas
capturar las respuestas del personal de
4 días
área comercial
5/03/2013
8/03/2013
–
Interpretar
con las respuestas obtenidas realizar
una interpretación sobre la situación 3 días
organizacional
19/03/2013
22/03/2013
–
Propuesta de mejora
realizar una propuesta
basada en la situación
25/03/2013
29/03/2013
–
Implementar propuesta
aplicar la propuesta de mejora para
atacar las áreas de oportunidad 1 semanas
detectadas
01/04/2013
8/04/2013
–
Conclusiones
analizar la situación en la que se
encontraba la empresa en comparativa 4 días
con la situación después de la mejora
9/04/2013
12/04/2013
–
Presentar
aprobación
proyecto
para
VII.
de
mejora
1 semana
Una vez concluido con todos los pasos,
presentar el proyecto a los directivos
para su aprobación.
Recursos Materiales y Humanos.
Para el desarrollo de este proyecto se usará una computadora, una pluma,
carpeta, impresora, agenda, teléfono, conexión a internet y hojas blancas dentro
de los suministros materiales.
En los recursos humanos se necesitará la participación de 5 vendedores,
Gerente comercial y la Encargada de MKT.
38
VIII.
8.1
Desarrollo del proyecto
Diseño del cuestionario.
Basado en los objetivos del proyecto se realizó el diseño de un
cuestionario cuyas preguntas están orientadas a obtener la información
necesaria para realizar un Diagnostico Organizacional que nos arroje resultados
verídicos y acertados sobre la situación actual en el área comercial. (Anexo 1)
8.2
Aplicación del Cuestionario
El cuestionario fue aplicado de manera virtual, permitiendo así a los
integrantes del área contestarlo de acuerdo a sus posibilidades de tiempo y
fechas, dando un lapso de 2 semanas y se contó con la participación de la
mayoría del personal del área.
8.3
Resultados
Una vez realizado el cuestionario a todo el personal del área comercial se
determinó que de acuerdo a las distintas secciones de este cuestionario las
respuestas obtenidas se concentraron en una tabla general para poder observar
39
la situación de la empresa en cada área en particular, obteniendo así los
siguientes resultados:
Pregunta
Análisis
1.- La empresa en general (graficas en anexo 2):
1.1- ¿Está usted satisfecho
con su trayectoria en
Auriga®?
El 33% de los integrantes del área comercial
definitivamente no está satisfecho con su trayectoria en
la empresa, lo cual nos habla de una planeación de
carrera en la empresa deficiente y que las oportunidades
de asenso dentro de la misma es decadente. Mientras
que el resto de las respuestas se encuentran divididos
con un 17% indeciso, 17% probablemente no, 17%
probablemente sí y 17% definitivamente sí.
1.2 - ¿Le gusta la
empresa?
Al 50% de los empleados declaran que les gusta la
empresa Auriga ® como lugar para laboral. Un 33% nos
indica que si le gusta trabajar en la empresa mas sin
embargo no está totalmente seguro y el 17% se
encuentra indeciso.
La mayoría de los empleados, representando un 34% se
siente indeciso sobre si se siente orgulloso de pertenecer
al personal comercial de Auriga ® mientras que el 33%
indica que probablemente sí y el 33% definitivamente no
está orgulloso.
La integración dentro del área comercial es uno de los
puntos fuertes de la misma, ya que el 33% de los
encuestados se siente definitivamente integrado en la
empresa. Un 17% probablemente no se siente integrado,
el otro 17% se encuentra indeciso e igualmente otro 17%
declara que definitivamente no.
Con una mayoría absoluta y definitiva el 83% de los
empleados se encuentra total y definitivamente
consciente de lo que su trabajo aporta al desarrollo del
área y de la empresa y un 17% respondió con un
probablemente sí.
1.3- ¿Se siente orgulloso
de pertenecer a ella?
1.4- ¿Se siente integrado
en su empresa?
1.5- ¿Es usted consciente
de lo que aporta a la
empresa?
1.6- ¿La considera un poco
como suya, como algo
propio?
El 50% de los empleados no considera a Auriga como
algo propio o como suya, es decir que el sentido de
pertenencia en la empresa es considerablemente bajo.
Un 33% se encuentra en un estado de probablemente sí
y solo un 17% se orienta mas al probablemente no.
40
2.- Ergonomía y condiciones ambientales (ver graficas en Anexo 3):
2.1 ¿Tiene suficiente luz en El 67% está convencido de que el nivel de luz en su
su lugar de trabajo?
lugar de trabajo es el óptimo para desarrollar sus
actividades sin ningún problema. Un 17% se encuentra
en un estatus de probablemente si con el nivel de luz en
su trabajo y el 16% se encuentra indeciso.
2.2 ¿Su puesto de trabajo
El 50% de los encuestados del área comercial encuentra
le resulta cómodo?
razonablemente cómodo con su lugar de trabajo
respondiendo con probablemente sí. El 17% esta
probablemente si cómodo con su trabajo y un 33%
definitivamente no esta cómodo.
2.3 ¿La temperatura es la
Si bien en esta pregunta encontramos un empate entre
adecuada en su lugar de
definitivamente si y probablemente si con un 33% ambas
trabajo?
porcentajes son para opciones positivas, por lo cual
podemos concluir que la mayoría está cómodo con la
temperatura con un 66%, un 17% se encuentra indeciso
y un 17% probablemente no esta cómodo con la
temperatura.
2.4 ¿El nivel de ruido es
El 50% indica que el nivel de ruido es definitivamente
soportable?
soportable en su lugar de trabajo y no causa un
impedimento o distracción para desempeñar su trabajo
adecuadamente, un 33% probablemente si encuentra
soportable el nivel de ruido y solo un 17% está indeciso.
2.5 ¿Los aseos de su lugar El 67% de los encuestados se encuentra total y
de trabajo son óptimos?
definitivamente conforme con el aseo que se le da a sus
lugares de trabajo y solo un 33% probablemente no está
conforme con la limpieza.
2.6 ¿Su ordenador
El 50% de los encuestados nos indica que su ordenador
funciona a una velocidad
(PC) no funciona con una velocidad adecuada lo cual
adecuada?
dificulta su trabajo, un 33% probablemente si considera
que funciona a velocidad adecuada y un 17%
definitivamente no está conforme.
2.7 ¿El lugar en el que se
El 33% de los encuestados esta incómodo con la silla y
sienta le resulta cómodo?
el lugar que utiliza para trabajar, dándonos a conocer
que es necesario cambiar el mobiliario de la empresa. El
resto de las respuestas se encuentra equitativamente
divididas en un 17% cada una.
2.8 ¿Su pantalla está a la
El 50% de los empleados respondió definitivamente si,
altura adecuada para
confirmando que los escritorios están correctamente
usted?
diseñados para que la pantalla quede a un nivel
adecuado para trabajar mientras el resto se encuentra
dividido con un porcentaje representativo del 17% cada
uno.
2.9 ¿Tiene espacio
50% dice que definitivamente si tiene el espacio
suficiente en su puesto de
necesario en su lugar de trabajo para desempeñar su
trabajo?
función de la manera más óptima. El resto de las
41
respuestas se encuentra equitativamente divididas en un
17% cada una.
3.- De su labor en la empresa (ver graficas en Anexo 4)
3.1 ¿Considera importante El 60% de los empleados considera realmente
la labor que realiza para el
importante su labor en la empresa para el desarrollo de
correcto funcionamiento de la misma, el 20% indica que probablemente si es
la empresa?
importante la labor que realiza en la empresa y solo el
20% restante no considera importante mi labor.
4.- Considera usted que…. (Ver graficas en anexo 5)
4.1… tiene la suficiente
El 67% del personal del área comercial tiene la suficiente
capacidad de iniciativa en
iniciativa en el trabajo que desempeña según sus propios
su trabajo?
estándares. El 17% de los empleados indica que
probablemente si tiene la suficiente iniciativa en su
trabajo y solo un 16% se encuentra indeciso.
4.2… tiene la suficiente
50% de los empleados de esta área se sienten poco
autonomía en su trabajo?
independientes y autónomos a la hora de desempeñar su
labor, el 33% tiene su opinión en que probablemente si
tiene la suficiente autonomía en su trabajo, mientras que
solo el 17% considera que tiene la suficiente autonomía
en el trabajo.
4.3… sus ideas son
El 50% considera que sus ideas y propuestas son
tomadas en cuenta por su
tomadas y aplicadas por sus jefes, el 33% cree que
jefe o superiores?
probablemente si son tomadas en cuenta y solo el 17%
se encuentra indeciso.
4.4… su trabajo es lo
El 50% tiene actividades variadas dentro de sus
suficientemente variado?
responsabilidades, el 33% probablemente si tiene un
trabajo lo suficientemente variado y solo el 17% no tiene
las actividades lo suficientemente variado.
5.- ¿Su puesto en la empresa… (Ver graficas en Anexo 6)
5.1…. Está en relación con El 66% de las respuestas por parte del área comercial
la experiencia que usted
asegura que su puesto de trabajo está en relación directa
posee?
con la experiencia que poseen. Solo el 17% está
indeciso sobre si su trabajo está relacionado con la
experiencia y solo el 17% probablemente no está en un
puesto en relación con su experiencia.
5.2 ¿Su puesto en la
El 33% de los encuestados no tienen un puesto que este
empresa está en relación
en relación a su titulación académica el resto de las
con su titulación
respuestas representan un porcentaje minoritario con un
académica?
33% indeciso y un 33% con definitivamente si.
5.3 ¿Su puesto en la
El 33% de los encuestados considera que su puesto en
empresa está lo
la empresa no está lo suficientemente valorado en
suficientemente valorado?
relación a la importancia del mismo, el 33% se encuentra
en probablemente sí, mientras que en indeciso y
definitivamente si encontramos un 17% respectivamente.
42
5.4 ¿Le gustaría
permanecer en su puesto
de trabajo dentro de su
empresa?
5.5 ¿Existen posibilidades
de movilidad en su
empresa?
5.6 ¿Su puesto de trabajo
requiere el aplicar todas
sus capacidades?
El 50% de los empleados se encuentra indeciso sobre si
le gustaría o no permanecer en su puesto en la empresa,
mientras que el 33% está completamente seguro de que
le gustaría permanecer en su puesto en la empresa y
solo un 17% indica que probablemente no le gustaría
permanecer en su puesto.
El 34% no cree que haya posibilidad de movilidad o
ascenso en su puesto de trabajo, el 33% se declara
indeciso sobre si en la empresa existe posibilidad de
movilidad a puestos mejores y solo un 33% cree que si la
hay.
Para el 50% el puesto que desempeñan les requiere
utilizar todas sus capacidades para lograr sus objetivos,
mientras que un 17% se encuentra indeciso y orientado a
probablemente no respectivamente. Solo un 16%
considera que definitivamente su puesto de trabajo
actual no requiere el aplicar todas sus capacidades para
el desarrollo adecuado de sus obligaciones
Compañeros, jefes y superiores
6.- Compañeros de trabajo: (Ver graficas en Anexo 7)
6.1 ¿Se lleva bien con sus
El 60% de los empleados considera que definitivamente
compañeros?
se lleva bien con sus compañeros, un 20% indica que
probablemente si se lleva bien con sus compañeros y el
restante 20% se encuentra indeciso sobre la relación que
lleva con sus compañeros.
6.2 ¿Le ayudaron y
El 60% de los empleados se sintió realmente apoyado en
apoyaron los primeros días las primeras fases de su ingreso en Auriga, mientras que
cuando entró en la
un 20% declara que probablemente si lo apoyaron y el
empresa?
restante se encuentra indeciso sobre el
6.3 ¿Considera que tiene
El 40% de los empleados sentiría el irse por sus
un entorno de amigos entre compañeros, refiriéndose a que los extrañaría. El
sus compañeros de
porcentaje restante se encuentra equitativamente
trabajo?
dividido entre que no lo sentirían por sus compañeros o
que se encuentran indecisos.
6.5 ¿Trabaja usted en
El 60% de los empleados definitivamente si trabaja en
equipo con sus
equipo con sus compañeros apoyándose mutuamente. El
compañeros?
40% declara que probablemente no trabaja en equipo
con sus compañeros
6.6 ¿Tiene roces de algún
El 60% de los empleados no considera tener ningún roce
tipo con sus compañeros
con sus compañeros de trabajo mientras que el 40%
de trabajo?
declara que probablemente si tiene roces eventuales con
sus compañeros
6.7 ¿El ambiente laboral en El 60% de los empleados siente que su entorno de
el que se desempeña
trabajo con sus compañeros aumenta su desarrollo
contribuye a su desarrollo
personal y un 40% se encuentra indeciso.
personal?
43
6.8 ¿Existe integración
entre todas las personas
que laboran en el área?
El 40% de los encuestados está seguro de
una óptima integración entre el personal de
otro 40% considera que probablemente
integración entre las personas del área y solo
encuentra indeciso.
que existe
esta área,
si existe
un 20% se
7.- Jefe o Superiores (ver grafica en Anexo 8):
7.1 ¿Su jefe o superiores le El 80% de los empleados del área comercial se siente
tratan bien, con
tratado con amabilidad por parte de su superior y el 20%
amabilidad?
declara que probablemente si
7.2 ¿Considera adecuado
El 80% de las respuestas esta orientadas a respuestas
el nivel de exigencia por
favorables sobre el nivel de exigencia por parte del jefe
parte de su jefe?
directo del área y solo un 20% se encuentra indeciso.
7.3 ¿Considera que su jefe El 80% del personal del área está seguro de que su jefe
es comunicativo?
es lo suficientemente comunicativo y pasa la información
en tiempo y forma y un 20% se inclina ante un
probablemente si.
7.4 ¿Considera usted que
El 80% del total de los empleados de dicha área está
su jefe es justo?
definitivamente seguro de que su jefe es lo
suficientemente justo y solo un 20% declara
probablemente si.
7.5 ¿Existe buena
El 60% considera que la comunicación entre el jefe y los
comunicación de arriba a
subordinados es buena y un 40% se encuentra indeciso
abajo entre jefes y
sobre la eficiencia y eficacia de la comunicación.
subordinados?
7.6 ¿Existe buena
80% de los empleados siente que hay una buena
comunicación de abajo a
comunicación de los empleados para con el jefe mientras
arriba entre subordinados y que un 20% declara que probablemente si pero no esta
jefes?
totalmente seguro
7.7 ¿Su jefe o superiores
El 60% de los empleados está seguro de que sus
escuchan las opiniones y
opiniones son escuchadas por los superiores, un 20%
sugerencias de los
se encuentra indeciso y el restante considera que
empleados?
probablemente si escuchan sus opiniones
7.8 ¿Su jefe estimula la
El 100% se siente estimulado por su superior a participar
participación de todo el
en las decisiones que se toman dentro del área.
personal en la toma de
decisiones?
7.9 ¿Los altos mandos de
El 60% de los empleados están definitivamente seguro
la empresa se toman el
que los altos mandos se toman el tiempo para conocer la
tiempo para conocer la
opinión y sugerencias del personal sin embargo el 40%
opinión y sugerencias del
considera que los altos mandos no se toman el tiempo
personal?
para conocer dichas opiniones.
8.- Reconocimiento. (Ver gráficos en Anexo 9)
8.1 ¿Considera que realiza El 75% está seguro de que su trabajo es definitivamente
un trabajo útil para la
útil para la empresa y un 25% declara que
empresa?
probablemente si
44
8.2 ¿Tiene usted un cierto El 50% se siente indeciso sobre la seguridad en su
nivel de seguridad en su
trabajo a mediano o largo plazo el 50% restante se
trabajo, de cara al futuro? encuentra dividido equitativamente con 25%
indecisos y con opinión de definitivamente no.
8.3 ¿Es posible una
El 50% cree que las promociones en la empresa no
promoción laboral
están basadas en resultados y no es posible en un
basada en resultados?
futuro obtener una, solo 25% cree que si están
basadas en resultados y el restante se encuentra
indeciso
8.4 ¿Cree usted que en
El 50% siente que existe una desigualdad de
su empresa existe una
oportunidades entre los empleados del área un 25%
igualdad de
cree que si la existe y el restante 25% se encuentra
oportunidades entre los
indeciso
empleados?
9.- Remuneración. (Ver gráficos en Anexo 11)
9.1 ¿considera usted que
El 50% está conforme con la remuneración económica
su trabajo está bien
que recibe por su trabajo, un 25% esta indeciso y otro
remunerado?
porcentaje de 25% considera que definitivamente esta
conforme con la remuneración que recibe.
9.2 ¿Su sueldo está en
El 50% está definitivamente de acuerdo con que su
consonancia con los
sueldo va de acuerdo con los sueldos que se manejan en
sueldos que hay en su
la empresa, mientras que un 25% cree que
empresa?
probablemente no están en consonancia los sueldos del
area con la empresa y el 25% restante declara que
definitivamente no
9.3 ¿Cree que su
El 50% definitivamente considera que el sueldo ofrecido
remuneración está por
por parte de Auriga para el área comercial está por
encima de la media en su
encima del que ofrece la competencia. Un 25% se
entorno social, fuera de la
encuentra indeciso y otro 25% dice que definitivamente
empresa?
no.
9.4 ¿Cree que su sueldo
El 50% de los empleados está de acuerdo con que su
está en consonancia con la sueldo es correspondiente a la situación actual de la
situación y marcha
empresa. Un 25% declara que probablemente si
económica de la empresa? mientras que el 25% restante considera que
definitivamente no.
Conclusiones de los resultados:
Al tomar en cuenta todos los porcentajes y el análisis realizado se llego a
la conclusión que el área de oportunidad más urgente a atacar es la
45
correspondiente a la pregunta 8.- Reconocimiento. En la tabla se resaltaron con
color amarillo los aspectos más importantes y urgentes a resolver.
IX.
Análisis de riesgos
Tomando en cuenta los resultados obtenidos una vez realizado el
diagnostico organizacional del área comercial de Transportes y Grúas Auriga
S.A. de C.V. podemos observar que el área más grande de oportunidad de
mejora es en el inciso 8.- Reconocimiento, donde se reflejan los porcentajes
más alarmantes, el 50% del área no está conforme con el reconocimiento que
se le da a su trabajo, la seguridad en la misma y el modo en el que se realizan
los asensos y se cubren los puestos nuevos, lo cual representa un riesgo al
considerar que dicho porcentaje podría estar pensando en buscar trabajos con
la competencia, llevándose con ellos la gran experiencia, conocimientos y
habilidades que posee.
X.
Conclusiones
La empresa se encuentra con un clima organizacional favorable, donde
los empleados se siente felices y conformes en cuanto a los términos de
46
Remuneración, lugar de trabajo, la empresa en general, el puesto que
desempeñan y la importancia de dicho puesto, con este diagnóstico se detectó
como punto de oportunidad prioritaria el punto número ocho, referente al
reconocimiento que tiene la empresa para con el personal que labora en el área
comercial.
XI.
Recomendaciones
La propuesta de solución y mejora para el área de oportunidad detectada
es el desarrollo e implementación de un “Plan de vida en el trabajo”
Se deberán de cubrir los siguientes puntos.

Planes de asenso

Políticas en el caso de apertura de nuevos puestos

Seguridad del puesto de trabajo

Políticas de evaluación de resultados
47
XII.
Referencias Bibliográficas
RODRIGUEZ Mancilla, Darío. (2003). Diagnóstico Organizacional.
Editorial Alfa-Omega. 6ª Edición. Chile.
CUMMING, T., WORLEY, C. (2001). Organization development and
change. South Western College Publishing.
DE FARIA Mello, Fernando Achilles (2000). Desarrollo Organizacional.
Editorial Limusa. México.
GRAY, Edmund R. and SMELTZER, Larry R. (2001). Management. The
Competitive Edge. Maxwell Macmillan International Editions.
GUIZAR, Rafael. (2004). Desarrollo Organizacional. Mc. Graw Hill. /
Interamericana de México. México. 2ª Edición.
HAMPTON, David R. (1989). Administration. Mc. Graw Hill. México. 2ª
Edición.
HERNÁNDEZ Sampieri, Roberto. et al. (2000). Metodología de la
Investigación. Editorial Mc. Graw Hill. México. 2ª Edición.
KENDALL, Keneth E. and KENDALL, Julie. (2004). Systems Analysis and
Design. 6a Edition. USA.
48
XIII.
ANEXOS
Anexo 1
49
50
51
52
Anexo 2
Gráfica de las preguntas del cuestionario.
1.1 ¿Esta usted satisfecho con su trayectoria en
Auriga?
17%
Definitivamente no
33%
Probablemente no
Indeciso
17%
Probablemente si
Definitivamente si
17%
16%
1.2 ¿Le gusta la empresa?
0% 0%
17%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
50%
53
1.3 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a ella?
0% 0%
33%
34%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
33%
1.4 ¿Se siente integrado en su empresa?
16%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
17%
17%
54
1.5 ¿Es usted consciente de lo que aporta a la empresa?
17%
0%
0%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
83%
1.6 ¿La considera un poco como suya, como algo
propio?
0%
Definitivamente no
33%
Probablemente no
50%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
17%
55
Anexo 3
2.1 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?
0% 0%
16%
Definitivamente no
Probablemente no
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
67%
2.2 ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?
17%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
0%
0%
50%
56
Definitivamente si
2.3 ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de
trabajo?
17%
0%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
17%
Probablemente si
Definitivamente si
33%
2.4 ¿El nivel de ruido es soportable?
0%
17%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
Indeciso
Probablemente si
33%
57
Definitivamente si
2.5 ¿Los aseos de su lugar de trabajo son optimos?
0%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
67%
0%
0%
2.6 ¿Su ordenador funciona a una velocidad adecuada?
0%
17%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
50%
58
2.7 ¿El lugar en el que se sienta le resulta cómodo?
17%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
17%
Probablemente si
Definitivamente si
17%
16%
2.8 ¿Su pantalla está a la altura adecuada para usted?
16%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
17%
0%
59
2.9 ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?
16%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
17%
0%
60
Anexo 4
3. ¿Considera importante la labor que realiza para el correcto
funcionamiento de la empresa?
20%
0%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
20%
60%
Probablemente si
Definitivamente si
61
Anexo 5
4.1 ¿Considera usted que tiene la suficiente capacidad de
iniciativa en su trabajo?
0%
16%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
67%
4.2 ¿Considera usted que tiene la suficiente autonomia en
su trabajo?
0%
17%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
50%
62
4.3 ¿Considera usted que sus ideas son tomadas en
cuenta por su jefe o superiores?
17%
0%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
33%
4.4 ¿Considera usted que su trabajo es lo suficientemente
variado?
0% 0%
17%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
50%
Probablemente si
33%
63
Definitivamente si
Anexo 6
5.1 ¿Su puesto en la empresa está en relación con la
experiencia que usted posee?
17%
0%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
33%
5.2 ¿Su puesto en la empresa está en relación con su
titulación académica?
33%
34%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
0%
33%
64
5.3 ¿Su puesto en la empresa está lo suficientemente
valorado?
17%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
33%
0%
17%
5.4 ¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo
dentro de su empresa?
17%
0%
33%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
50%
65
5.5 ¿Existen posibilidades de movilidad en su empresa?
33%
34%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
0%
33%
5.6 ¿Su puesto de trabajo requiere el aplicar todas sus
capacidades?
16%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
17%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
17%
0%
66
Anexo 7
6.1 ¿Se lleva bien con sus compañeros?
0%
20%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
20%
60%
Probablemente si
Definitivamente si
6.2 ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando
entró en la empresa?
0% 0%
20%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
20%
60%
Probablemente si
Definitivamente si
67
6.3 ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus
compañeros de trabajo?
0%
20%
Definitivamente no
40%
Probablemente no
Indeciso
20%
Probablemente si
Definitivamente si
20%
6.4 Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus
compañeros?
20%
20%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
20%
20%
20%
68
Probablemente si
Definitivamente si
6.5 ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros?
0%
40%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
60%
Definitivamente si
0%
0%
6.6 ¿Tiene roces de algún tipo con sus compañeros de
trabajo?
0%
Definitivamente no
40%
40%
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
0%
20%
69
6.7 ¿El ambiente laboral en el que se desempeña
contribuye a su desarrollo personal?
0% 0%
40%
Definitivamente no
40%
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
20%
6.8 ¿Existe integración entre todas las personas que
laboran en la empresa?
20%
40%
0%
Definitivamente no
0%
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
40%
++-
70
Anexo 8
7.1 ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad?
0% 0%
20%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
80%
7.2 ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su
jefe?
0% 0%
20%
Definitivamente no
40%
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
40%
71
7.3 ¿Considera que su jefe es comunicativo?
0% 0%
20%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
80%
7.4 ¿Considera usted que su jefe es justo?
0% 0%
20%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
80%
72
7.5 ¿Existe buena comunicación de arriba a
abajo entre jefes y subordinados?
0% 0%
Definitivamente no
40%
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
60%
Definitivamente si
0%
7.6 ¿Existe buena comunicación de abajo a arriba entre
subordinados y jefes?
0% 0%
20%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
80%
73
7.7 ¿Su jefe o superiores escuchan las opiniones y
sugerencias de los empleados?
0% 0%
20%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
20%
60%
Probablemente si
Definitivamente si
7.8¿Su jefe estimula la participación de todo el
personal en la toma de decisiones?
0%
0%
0%
0%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
100%
74
7.9 ¿Los altos mandos de la empresa se toman el
tiempo para conocer la opinión y sugerencias del
personal?
Definitivamente no
40%
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
60%
Definitivamente si
0%
0%
0%
75
Anexo 9
8.1 ¿Considera que realiza un trabajo útil
para la empresa?
0%
0%
0%
25%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
75%
8.2 ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo,
de cara al futuro?
0% 0%
25%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
25%
76
8.3 ¿Es posible una promocion laboral basada en
resultados?
0%
25%
Definitivamente no
Probablemente no
0%
50%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
25%
8.4 ¿Cree usted que en su empresa existe una igualdad de
oportunidades entre los empleados?
25%
Definitivamente no
Probablemente no
0%
50%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
25%
0%
77
Anexo 10
9.1 ¿ considera usted que su trabajo esta bien remunerado?
0% 0%
25%
25%
Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
50%
9.2 ¿Su sueldo está en consonancia con los sueldos que
hay en su empresa?
25%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
25%
0% 0%
78
9.3 ¿Cree que su remuneración está por encima de la
media en su entorno social, fuera de la empresa?
25%
Definitivamente no
Probablemente no
50%
0%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
25%
0%
9.4 ¿Cree que su sueldo esta en consocnancia con la
situación y marcha economica de la empresa?
25%
25%
Definitivamente no
Probablemente no
0%
0%
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
50%
79