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Universidad Veracruzana
Facultad de Administración de Empresas
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“EL PROCESO DE SELECCIÓN DENTRO DE LA
EMPRESA GUBERNAMENTAL SAT”
QUE PARA ACREDITAR LA EXPERIENCIA
RECEPCIONAL DEL PROGRAMA EDUCATIVO DE:
LIC. ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PRESENTA:
C. YADIRA MEZA MATA
ASESOR:
MTRA. MARIA DEL CARMEN MEZA TELLEZ
09 DE SEPTIEMBRE DEL 2011
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por haberme dado la familia que me dio y por dejarme terminar esta
meta que me había puesto.
A MIS PADRES
Les agradezco el simple hecho de darme la vida.
A MIS ABUELOS
Les agradezco todo el apoyo que me han brindado y todo lo que se
han esforzado, por ser siempre allí cuando los he necesitado y todo lo
que se han preocupado por mí. Gracias.
A MI FAMILIA
Gracias por formar parte de mi vida, por el apoyo que me han
brindado en todo momento, por los regaños que a veces me han dado.
A MI NOVIO
Israel Guerrero Juárez, por apoyarme, por estar siempre a mi lado en
todo momento, por motivarme a terminar la tesis, por hacer que le
echará ganas, por regañarme y darme el tiempo que necesitaba para
concentrarme, y siempre estar a mi lado. Te amo.
A MIS AMIGAS
Por estar siempre conmigo, por todos estos años que pasamos juntas,
por todo y mas gracias por su apoyo.
INDICE
Capítulo I Metodología de la Investigación.………………………………… 1
1.1.
Planteamiento del Problema…………………………………………... 1
1.2.
Objetivo general y especifico………………………………………….. 2
1.2.1. Objetivo general…………………………………………………………. 2
1.2.2. Objetivo especifico……………………………………………………… 2
1.3.
Justificación………………………………………………………………. 3
1.4.
Alcances y Limitaciones………………………………………………… 3
1.4.1. Alcances…………………………………….……...……………………... 3
1.4.2. Limitaciones……………………………….…………...…………………. 4
1.5.
Método de desarrollo de propuesta…………………………………… 4
Capítulo II Marco Teórico……………………………………………………… 6
2.1. Recursos Humanos………………………………………………………... 6
2.2. Planeación de Recursos Humanos………………………………………. 9
2.2.1. La Necesidad de los Recursos Humanos…………………………….. 10
2.2.2. Requisición……………………………………………………………….. 12
2.2.3. Antecedentes de reclutamiento………………………………………… 13
2.2.4. Rotación de Personal…………………………………………………… 14
2.3. Proceso de Reclutamiento……………………………………………….. 15
2.3.1. Principios de la Selección de Personal………………………………. 16
2.3.2. Importancia
del
proceso
de
reclutamiento
y
selección
para
la
organización……………………………………………………………………… 18
2.3.3. Planeación de Recursos Humanos………………………………………… 19
2.3.4. Necesidad de Recursos Humanos………………………………………… 20
2.3.5. Análisis de Puestos …………………………………………………….. 20
2.3.6. Fuentes de Reclutamiento……………………………………………... 21
2.3.7. Solicitud de Empleo…………………………………………………….…. 22
2.3.8. Entrevista………………………………………………………………….. 23
2.3.9. Pruebas Psicológicas…………………………………………………… 26
2.3.10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato……………… 27
2.3.11. Examen Médico……………………………………………………………………………… 28
CAPITULO III DESARROLLO DE LA PROPUESTA………………………… 29
3.1. Análisis de la empresa……………………………………………………………………… 29
3.1.1. Misión…………………………………………………………………………………………… 29
3.1.2. Visión……………………………………………………………………………………………… 29
3.1.3. Valores…………………………………………………………………………………………… 30
3.1.4. Organigrama………………………………………………………………………………… 31
3.2. Actual Proceso de Selección del SAT……………………………………………………… 32
3.3. Análisis de los Resultados…………………………………………………………………… 33
3.4. Recomendaciones………………………………………………………… 39
3.5. Conclusión………………………………………………………………….. 41
3.6. Referencias………………………………………………………………… 42
3.7. Anexos……………………………………………………………………… 43
Capítulo I METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.
Planteamiento del Problema
El Servicio de Administración Tributaria (SAT) es un órgano desconcentrado de la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, que tiene la responsabilidad de aplicar la
legislación fiscal y aduanera, con el fin de que las personas físicas y morales
contribuyan proporcional y equitativamente al gasto público; de fiscalizar a los
contribuyentes para que cumplan con las disposiciones tributarias y aduaneras; de
facilitar e incentivar el cumplimiento voluntario,
de generar y proporcionar la
información necesaria para el diseño y la evaluación de la política tributaria.
Esta empresa requiere de una gran cantidad de personal la cuál es sometida a una
serie de fases necesarias, más sin embargo se ha podido apreciar durante el año 2010
una gran cantidad de nuevos empleados dentro de la empresa y una constante rotación
de personal, debido principalmente a que las personas no son adecuadas para el
puesto, una de las causas principales es porque comúnmente existen las
recomendaciones de personas que ocupan niveles altos dentro de la organización y
aunque no pasen los exámenes pertinentes se les siguen tomando en cuenta haciendo
que el proceso sea más largo y tedioso para los demás candidatos.
De igual manera en el departamento de reclutamiento y selección se les da la
oportunidad a estudiantes de bachillerato de igual forma a los de universidades de
realizar su servicio social y su experiencia recepcional, mas sin embargo no se les da
algún curso sobre cuáles serán sus actividades provisionales.
En el departamento de reclutamiento y selección se puede encontrar estudiantes de
universidad que tienen el conocimiento necesario, mas sin embargo la empresa cuenta
con una forma de selección distinta a otras empresas, es necesaria una capacitación
1
para estos nuevos elementos, ya que formaran a pasar a formar parte de la empresa no
simplemente esperando un apoyo mínimo, más bien ver en ellos posibles nuevos
empleados.
El motivo principal por el cual se está realizando este análisis es que existe un mal
proceso de reclutamiento y selección desde el momento en que no se capacita al
personal de apoyo (en este caso son estudiantes de universidad).
1.2.
Objetivo general y específicos
1.2.1. Objetivo general
En este trabajo se pretende recomendar el proceso específico de reclutamiento y
selección de personal, que permita la adecuada contratación y por consecuencia el
mayor aprovechamiento de los recursos humanos y de igual manera asignar a
personas capacitadas con el conocimiento adquirido más la capacitación necesaria.
1.2.2. Objetivos específicos
Analizar la pertenencia de un adecuado proceso de Reclutamiento y
Selección de personal dentro del SAT.
Analizar cual es mejor proceso de Reclutamiento y Selección para la
empresa mediante un análisis comparativo
2
Establecer una capacitación al personal encargado del proceso de
Reclutamiento y Selección.
Comprobar si al tener un mejor proceso de Reclutamiento y Selección,
permite un mejor aprovechamiento de los Recursos Humanos de la empresa
“SAT”
1.3.
Justificación
El desarrollo de esta investigación y propuesta, pretende demostrar que mediante un
renovado proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa
gubernamental “SAT” se logra un mejor aprovechamiento dentro de los Recursos
Humanos, reflejando un mejor funcionamiento y eficacia en cada uno de los integrantes
de la misma, así como en los objetivos fijados.
El proceso de reclutamiento y selección es de vital importancia ya sea de nuevos
integrantes, como de promoción o de apoyo administrativo (servicio social), ya que
mediante un estricto control de reclutamiento, se pueden evitar problemas futuros tales
como: falta de conocimiento del nuevo empleado, falta de la capacitación adecuada,
falta de especificaciones laborales a desempeñar.
1.4.
Alcances y Limitaciones
1.4.1. Alcances
Conocimiento de las necesidades de la empresa, así como del proceso de
Reclutamiento y Selección.
3
Recopilación de información que sirvan como plan administrativo dentro de los
recursos humanos para ser aplicados por las personas correspondientes de realizar
dicha acción.
Detallar un plan de reclutamiento y selección del personal de acuerdo a las
necesidades de la empresa.
1.4.2. Limitaciones
En esta investigación se proporcionara información sobre el proceso de
reclutamiento y selección, también de lo que se pudo apreciar dentro de dicho proceso
durante la estadía dentro de la empresa. Algunas documentaciones no se podrán
apreciar por normatividad de la empresa.
1.5.
Método de desarrollo de la propuesta
El método para realización de este proyecto será de forma documental así como de
campo.
El primer método será el documental ya que se realizarán consultas a páginas web,
libros, revistas entre otros, para ayudar en la parte teórica del Proceso de
Reclutamiento y Selección.
El segundo método a utilizar será de campo porque se pretende realizar
observaciones, y encuestas, dentro y fuera de la Secretaria de Administración Tributaria
de Veracruz. Las encuestas se realizaran a 40 personas que hayan acudido por trabajo
4
a la Servicio de Administración Tributaria, mismos que se consideran suficientes para
obtener la información necesaria. Dentro de la observación se cuenta con el
conocimiento interno del proceso de reclutamiento y selección gracias a que se me
permitió realizar el servicio social dentro de dicha área en específico.
5
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
2.1. Recursos Humanos
El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también
conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción,
también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante
muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.
(http://www.gestiopolis.com)
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción
al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el
movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de
su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables.
Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en
cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la
organización.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho
más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se
creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las
personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal"
En el ámbito político, económico y empresarial se denomina recursos humanos a las
personas en la medida que desempeñan una labor relacionada con la producción de
bienes y servicios. Los recursos humanos forman una parte importantísima de una
organización.
6
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organización.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover
el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también
control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Es la
existencia del capital humano que se materializa en la aplicación de
conocimientos, fuerza de trabajo y capacidades técnicas y operativas requiere que
dicho capital sea gestionado según los principios de la eficiencia y eficacia para poder
cumplir con objetivos específicos. Los gestores de ese capital son profesionales
especializados que tienen grupos y/o equipos de trabajo a su cargo. Dentro de estos
profesionales altamente capacitados para esta tarea, muchas veces se distinguen
entre gestores (o managers) y líderes.
El departamento de recursos humanos se ocupa en general de llevar adelante temas
macro que hacen a la administración, reclutamiento y selección, capacitación y control
de los recursos humanos.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es
alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá
implantar la estrategia a través de las personas.
7
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su
permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función
de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración
de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociación y la cultura organizacional.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan
entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums
o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
2.2. Planeación de recursos humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite
al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado, además de ser un proceso utilizado para establecer objetivos de la función
de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La
planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o
informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo
congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y
programas, evaluación.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o
modelo, cuyos elementos fundamentales son:
Pronóstico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda de recursos
humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la
organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen
en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo
plazo. (http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html)
9
Técnicas de detección de tendencias: Consisten en diversas prácticas que se
orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.
La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta
el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la
extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras.
La indexación es un método mediante el cual se establece una comparación entre el
incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre
el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de
la compañía.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la
externa.
En teoría todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal
tanto a corto como a largo plazo, para planear la publicidad y otros aspectos necesarios
para una buena planeación del recurso humano.
2.2.1. La necesidad de los recursos humanos
La necesidad de las distintas organizaciones son diferentes dependiendo del su giro,
cada una de estas deben identificar con anterioridad la necesidad que pueden llegar a
necesitar, es por ello que existe la planeación como anteriormente se había
mencionado, es necesario tener una perspectiva a corto y a largo plazo del personal
que se requerirá.
Existen diferentes técnicas para pronosticar estas necesidades, algunas más
complejas que otras, en todo caso ninguna precisa. Estas son sólo algunas de ellas:
Pronósticos basados en la experiencia
10
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión
amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor
parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las
personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les
permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de
expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como
intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para
inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este
procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los
gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos
mismos perciben mejor sus necesidades.
Pronósticos basados en tendencias
Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la
extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil
para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de
crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy
empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de
ventas, en efectivo o en unidades.
Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a
corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán
constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo
plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más
complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
Otros métodos:
Análisis de presupuestos y planeación: las organizaciones que necesitan planeación
de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo
plazo.
11
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones
financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas.
Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden
proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los
presupuestos a 2, 4 o 5 años.
Análisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades de
recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones
similares.
Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de
manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y
encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van
ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para
mantener vigente su capacidad de predicción. (Arias Galicia, 1999)
2.2.2. Requisición
El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al
jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y
selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El
formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el
área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación.
La requisición es un documento donde un determinado departamento de la empresa
solicita que se le cubra un vacante. Dicho documento debe contener: El Departamento
que lo expide, autorización del responsable, perfil de la persona que se requiere, edad,
aptitudes, sexo, etc., salario. La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la
vacante, nombre del puesto a cubrir, al igual que el motivo de la requisición.
12
2.2.3. Antecedentes de reclutamiento
Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre
hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos
selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se
prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo
se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva
de las cualidades y características de los individuos, pero no es sino en los orígenes de
la psicología aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones
psicométricas de los hombres.
La evolución de la función de recursos humanos es históricamente, entrelazada y
asociada con las épocas y acontecimientos positivos. Es evolutiva, no revolucionaria,
los cambios que han acaecido en este campo han sido causados por mutaciones
culturales graduales y no por sucesos drásticos. No es posible señalar el momento en
que se dio inicio a las técnicas de dirección de personal ya que la existencia de este
campo es una condición básica para el progreso de la humanidad.
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al
derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es
como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se
reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las
relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una
serie de principios para la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la
coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor
creó las “oficinas de selección”.
13
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de
mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos
los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de
poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago
de seguro social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y
se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar
trabajos por su propia cuenta (1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.
De igual manera se puede mencionar la época colonial cuando surgen las
encomiendas y las primeras huelgas. (http://html.rincondelvago.com/planeacion-derrhh.html)
2.2.4. Rotación de personal
El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de
personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de
personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros
con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de
cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales
con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover
disposiciones, inclusive con carácter predictivo.
14
2.3. Proceso de Reclutamiento
Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2000) apunta que el reclutamiento consiste en
un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Fernando Aras Galicia (Arias, 1994) define la selección como el proceso para
encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que
permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de
sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de
la organización.
Según Agustín Reyes Ponce existen etapas generales de la admisión, para él las más
usuales son: el Reclutamiento, Selección, la contratación y la introducción.
En el reclutamiento es aquel que hace de una “persona extraña”, un “candidato”.
Mientras que la selección trata de buscar entre los “candidatos” los mejores para cada
puesto. Así mismo dentro de la selección existen etapas y orden para que se empleen el
conjunto de medios técnicos del cual ayudarnos para lograr la realización del principio:
“el hombre adecuado para el puesto adecuado”, son las siguientes:
I.
II.
Hoja de solicitud
Entrevistas
III.
Pruebas psicométricas y/o practicas
IV.
Investigaciones
V.
Examen médico
15
La contratación hace del “buen candidato”, un “empleado”
o trabajador. La
introducción es aquella mediante la cual se trata de hacer del “empleado”, un “buen
empleado”. (Agustín, 1991)
2.3.1. Principios de la selección de personal
Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección,
enfatizar tres principios fundamentales:
Colocación.
Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en
particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos
humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes
que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la
organización.
Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características
personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas
en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma.
Orientación.
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su
medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero
no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema
16
económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos
sociales si ayuda a resolver los problemas del país.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las
fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de
referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país.
Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario
orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo (lo cual implica un
intercambio de información a este respecto entre diversas organizaciones, o la
centralización de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea; así como la necesidad de
que el seleccionador se convierta además en un experto en mercado de trabajo, en
adición de dominar las técnicas de selección); o hacia el incremento de sus recursos a
través de una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud, en
caso de que esta sea la causa de la no aceptación. En resumen, si los candidatos han
dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si pueden o no ser
miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es
proporcionar esta orientación. Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo
contrario. Es muy común que si el candidato no es considerado adecuado, se le diga
que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es
que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el
candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si
se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las
razones de esa decisión; es decir, deseen juzgar el trabajo de los propios
seleccionadores, lo cual puede molestar a éstas.
Queda desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizar esta orientación
para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.
17
Ética profesional.
Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de
selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función.
Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es
aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual
tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud
mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización. Es pues
imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades
pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Es esta una
gravísima responsabilidad. (Arias, 1999)
2.3.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la
organización
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a
través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas
idóneas para ocupar una vacante.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los
solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados
para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar
las
habilidades,
intereses,
aptitudes
y
personalidad
del
solicitante
con
las
especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de
18
Recursos Humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una
selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede
afectar el éxito de la organización.
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo
con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee
ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los
candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se
comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la
actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un
innecesario trámite de carácter esencialmente burocrático.
2.3.3. Planeación de Recursos Humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de
empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos
humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado.
Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción,
de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que
todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no
19
pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una
actividad altamente prioritaria.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de
personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal
generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos
de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más
entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es
el alto costo de la planeación en gran escala. (Wrether, 2006).
2.3.4. Necesidad de Recursos Humanos
Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad
de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación
debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía
desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la
posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas
entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
2.3.5. Análisis de puestos
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto
de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración
para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es
20
importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y
responsabilidades se asocian a cada puesto. (http://www.gestiopolis.com)
2.3.6. Fuentes de Reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá
encontrar los recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales,
disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda
candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su
consecuencia
es
el
proceso
de
recursos
humanos.
(Chiavenato,
2000).
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa
trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o
transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
21
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a
mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que
cada
vacante
signifique
la
oportunidad
de
uno
o
varios
ascensos.
El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la
organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos
que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo
recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras
organizaciones.
2.3.7. Solicitud de Empleo
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de
la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al
mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así
como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realización de las diferentes etapas del proceso de selección.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la
solicitud de empleo.
La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona
información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el
22
proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva
que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.
Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se
están aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de
empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de
cada puesto y los requerimientos de cada uno.
Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del
trabajador y significa:
Un inventario biográfico del aspirante.
Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que está estructurada
de acuerdo a un orden lógico.
Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del
mismo.
Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos personales,
preparación
académica,
antecedentes
laborales,
pertenencia
a
instituciones,
distinciones, pasatiempo y referencias.
2.3.8. Entrevista
La entrevista es quizá el instrumento más empleado y mas mal utilizado, en
sentido estricto puede decirse que le entrevista es una forma de comunicación
interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar información o modificar
actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. En la administración se
23
encuentran con mayor frecuencia la de selección, ajuste, confrontación, resolución de
problemas, etcétera.
Cada entrevista en particular tiene un objetivo específico, el cual debe estar
predeterminado para poder precisar el procedimiento específico a seguir, la información
previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.
Esta entrevista pretende “detectar” de manera amplia y en el mínimo de tiempo
posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos
del puesto o trabajo; por ejemplo: conocimientos, experiencias, facilidad de expresión
verbal, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requerimientos del puesto para cubrir; debe de informársele también la
naturaleza del trabajo, el horario, etc. con el fin que cada candidato decida si le interesa
seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes se pasa a la siguiente
etapa.
Entrevista de selección
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que
esto implica una relación de dos individuos (entrevistado y entrevistador) quienes van a
ejercer una acción reciproca. Si bien es uno de los medios más antiguos para obtener
información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el
proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas para utilizar
en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel para el cual
se está seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador requiere capacitación y supervisión adecuada así
como autocrítica a fin de ir valorándolos éxitos y limitaciones en la realización de las
mismas. El entrenamiento y la supervisión incluyen el conocimiento de sí misma(o), el
cual va a contribuir para alcanzar la objetividad al valorar la información recibida,
24
distribuyendo
los
perjuicios
y
la
contaminación
por
limitaciones
propias
del
entrevistador.
La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en el cual se realizará la entrevista
y el cual puede condicionarse, dependiendo de las relaciones que el entrevistador se
pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el
momento de recibir al solicitante.
Una actitud informal, práctica, de “mangas de camisa”, relajada, facilita la actitud
positiva del solicitante; en tanto una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser
deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de reacciones
desea provocar un entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.
Rapport
Este término significa “concordancia”, “simpatía”; es una etapa de la entrevista cuyo
propósito es disminuir las tenciones del solicitante y aunque en sentido estricto el
rapport debe reinar durante toda la entrevista, un trato cordial ayuda a establecerlo,
preguntas que no pongan en tensión al candidato, interés en escucharle y, por el
contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. No sólo importa el
lenguaje sino también las posturas y los ademanes del entrevistador. Igualmente, se
sugiere aclarar que se trata de una conversación en vez de un interrogatorio. Para
confirmarlo, el entrevistador puede iniciar narrando brevemente al candidato la historia
de la empresa, sus logros, perspectivas y así sucesivamente, lo cual puede ayudar a
establecer el rapport.
El propósito del rapport, en otras palabras, es “romper el hielo”. Frecuentemente
este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien mediante
comportamientos: mostrando cordialidad y aceptación, en virtud de que el candidato
habitualmente es una persona a quien no se conoce. Tal vez el escritorio sea percibido
como una barrera; es mejor emplear sillones confortables de sala.
25
Cima
Dicha etapa se refiere a la realización de la entrevista propiamente, mediante ella van
a explorarse las áreas mencionadas antes de manera general las cuales sirven también
para la elaboración de la solicitud.
a) Historial laboral. Aquí se pretende conocer la velocidad de progreso del
individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su actitud hacia la autoridad
(jefes), los compañeros de trabajo, sus habilidades para relacionarse, el tipo de
supervisión ejercida, etc.; en resumen: la manera general en que se desenvuelve
en el ambiente de trabajo.
b) Historia escolar. Si se dirige la exploración del último trabajo al primero, es
más factible lograr continuidad en la entrevista pasando a los últimos años de
escolaridad. En esta área se pretende establecer si ha existido continuidad en sus
estudios, duración de los mismos, papel que en este ambiente, la objetividad en
la decisión para elegir carrera y su grado de dependencia en cuanto a la
manutención de sus estudios.
c) Historia personal.
d) Tiempo libre
e) Proyectos a corto y largo plazos. (Arias Galicia, 1999)
2.3.9. Pruebas psicológicas
En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y
potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos
del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen
diversos
tipos
de
pruebas
psicológicas
que
miden
determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:
26
características
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.
2.3.10. Solicitud de documentos que informan sobre el candidato
Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir
tres áreas:
a. Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y
eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos
anteriores.
c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y
en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan sus condiciones
actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas
por las personas con las que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo,
jefes en los mismos, etc.
Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda
reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina
establecida en que la información se solicita por escrito.
La veracidad de la información proporcionada por la investigación económico-social
de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el
27
costo de la misma, determinará el canal que se utiliza para su realización. (Arias Galicia,
1999)
De manera general las áreas que se exploran son:
1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades,
accidentes. estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de
los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.
3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa
de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.
4. Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas,
propiedades, ingreso, etc.
2.3.11 Examen médico
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones,
al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción,
índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre
las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la
prevención de accidentes. (Arias Galicia, 1999).
28
CAPITULO III DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1. Análisis de la empresa
3.1.1. Misión
Su misión es recaudar las contribuciones federales y controlar la entrada y salida de
mercancías del territorio nacional, garantizando la correcta aplicación de la legislación y
promoviendo el cumplimiento voluntario y oportuno.
3.1.2. Visión
Ser una institución eficiente, eficaz y orientada al contribuyente, con procesos
integrados, formada por un equipo honesto, profesional y comprometido, al servicio de
los mexicanos.
29
3.1.3. Valores
Compromiso
El personal del SAT utilizará en forma responsable los recursos públicos que se le
asignen para su operación, promoverá el trabajo en equipo, y buscará siempre el
desarrollo profesional de colaboradores y compañeros, asegurando así el cumplimiento
de los objetivos institucionales.
Honestidad
La actuación del personal del SAT está orientada a la atención y vigilancia
permanente de la aplicación de la legislación fiscal y aduanera; a denunciar los actos
ilícitos que identifique, de tal forma que su signo distintivo será la integridad, honradez y
congruencia entre lo que dice y lo que hace.
Respeto
La actitud de servicio y consideración hacia compañeros, contribuyentes y
proveedores, así como el reconocimiento de los derechos, libertades y cualidades
inherentes a la condición humana, será la mística del personal del SAT.
30
3.1.4. Organigrama
31
3.2. PROCESO ACTUAL DE SELECCIÓN DEL SAT
NO ACREDITADO
ACREDITADO
32
3.3 Análisis de los Resultados
Se realizaron 30 encuestas a personas que laboran y a candidatos que van a la
bolsa de trabajo del SAT, dichas encuestas ayudaron a comprender la situación actual
de la empresa en el área de reclutamiento y selección.
Resultados de la aplicación del cuestionario mediante gráficos:
El siguiente cuestionario sirve para identificar, cómo el personal que lleva el proceso
de selección no es la adecuada, dando por defecto personal inadecuado para la
empresa, representando un punto débil para la empresa.
Trato que le hayan dado
Se indica que un 67% es bueno el trato que se les da, pero se puede ver que un 13%
considera deficiente el trato prestado y un 20% lo califica como regular.
1.- Trato que le han dado cuando ha acudido
al proceso de selección
13%
0%
20%
67%
a)
Excelente
b)
Bueno
c)
Regular
d)
Deficiente
2.- Con respecto a las dudas que le surgen
durante el proceso, el personal que la atiende,
las resuelve:
0%
7%
93%
33
a)
Siempre
b)
A veces
c)
Nunca
Al preguntar a las personas si las dudas que tienen que tienen son resueltas estas en
su mayoría nos dijeron que siempre representando 93% sus dudas fueron resueltas,
sin embargo comentaron que a veces tardan en responderles, el 7% dijo que a veces
porque se quedaron con ciertas dudas.
3.- El lapso de tiempo que se emplea en
el proceso de selección es:
7%
a)
Breve
33%
b) Tiempo
promedio
60%
c) Demorado
Como podemos notar un 60% dijo que el lapso era breve, el 33% que era el tiempo
promedio que se tardan en otras dependencias y el 7% dijo que era muy demorado.
4.- Los resultados del proceso de
selección le fueron dados a conocer:
10%
3%
a)
De inmediato
b) En una
semana
c) Más de una
semana
87%
34
Los resultados una vez que se cuentan con estos se espera aproximadamente una
semana en ocasiones no se les puede comunicar al candidato porque la empresa tiene
5.- Porque motivo(s) desea ingresar a
trabajar en esta empresa
0%
6%
a) Por prestigio
7%
b) Monetario
c) Por ser una
dependencia pública
d) Otro
87%
por política que solo se le debe informar al candidato, es por lo que a veces como se
puede ver gráficamente un 10% se retarda el proporcionar el resultado.
La mayoría de los candidatos están interesados en entrara esta empresa al ser esta
una dependencia publica como se puede ver en la grafica el 87%, el 7% por motivo
monetario, el 6% por el prestigio de la empresa.
6.- ¿Cuántas veces ha intentado entrar en
esta empresa?
13%
0%
a)
Una sola vez
b)
2
c)
Más de 2
87%
Cuando se les preguntó a los candidatos cuantas veces han hecho el proceso la
mayoría contesto que solo una vez representando un 87%, el 13% se han presentado 2
veces.
35
7.- ¿Qué cantidad solicita para
desempeñar un puesto dentro de esta
empresa?
20%
10%
3%
3%
7%
57%
a)
$2,500.00
b)
$3,000.00
c)
Más de $3,000.00
d)
Más de $5,000.00
e) Más de
$10,000.00
Dentro de esta pregunta fue muy variada la contestación de cada uno de los
encuestados, el 57% dijeron más de 3,000 pesos, el 20 dijo que no saben cuánto por lo
que escogieron a tratar, el 10% $2,500 pesos, el 7% más de 5,000 pesos, y el
3%dijeron que 3,000 pesos, de igual manera un 3% dijo que más de 10,000 pesos.
8.- ¿Sabe que puesto quiere desempeñar?
13%
a) Si
b) No
87%
En la siguiente pregunta se puede ver que la mayoría de los candidatos solo van a
ver qué puesto lograr tener, el 87% no tienen claro que puesto quieren desempeñar,
mientras que el 13% si sabe que puesto quiere.
36
9.- ¿Ha acreditado los exámenes?
47%
a) Si
b) No
53%
El 53% son viables para un puesto determinado, el resto no han logrado acreditar los
exámenes.
10.- ¿Sabe que sigue después de haber
aprobado?
7%
a) Si
93%
b) No
El 7% de los candidatos saben que prosigue una vez que ha aprobado el examen de
admisión, el 93% desconocen dicha información.
11.- ¿Cuál cree que fue el motivo de que no
acreditara (solo no acreditados)?
14%
no contesto
no pase alguna
prueba
86%
Las personas que no han acreditado piensan que es por alguna prueba que no
hicieron bien dando un 86% en la grafica, mientras que el 14% decidió no contestar.
37
12.- ¿Fue recomendado por alguna
persona dentro de la institución?
7%
a)
Si
b)
No
93%
Aun cuando solo un 7% fue recomendado por alguien interno esto muchas veces
perjudica a los candidatos que aprobaron sin recomendación alguna.
Resultados
En la Secretaria de Administración Tributaria cuenta con un sistema especializado de
selección y reclutamiento de personal, esta actividad recae en el encargado de recursos
humanos, cabe destacar que solo es una persona por lo cual utilizan el apoyo de
personal auxiliar (practicantes o de servicio social), dicho personal carece de la
capacitación adecuada se va aprendiendo en la marcha, al haber más de una persona
nueva en el puesto sufre un desequilibrio, provocando retardo en el proceso.
El proceso de selección pude durar dentro de 2 o más días, tanto que el informe de
dicho resultado se comunica una semana más tarde, la entrevista se lleva a cabo del
personal de apoyo, no se lleva a cabo un examen médico eso es para un proceso en
específico el cual es reclutamiento de oficiales de comercio exterior.
38
Una vez que la entrevista, la solicitud de empleo y el examen psicométrico arrojen un
resultado y se les informa el resultado pasa ya sea a cartera de reemplazo y una vez
que se habrá una vacante se les vuelve a llamar, si dicho candidato no es apto se le
comunica que después de un año puede volver a intentarlo desde el principio.
Cuando se oferta la vacante al candidato se le envía a una pequeña capacitación en
algún lugar determinado, el centro varía dependiendo a donde va a ser dirigido y del
puesto que ocupara.
3.4. Recomendaciones
Por inicio de cuenta
si las personas que llevan el proceso de reclutamiento y
selección de personal dentro de la empresa, es necesario que tenga una capacitación
antes de entrar a realizar las tareas correspondientes, para que se realice el proceso de
una manera pertinente, desde la forma en que deben de ser tratadas las personas a la
forma de expresarse y dar a conocer información, como pudimos ver en la primera
pregunta que se realizo en las encuestas, el trato que se les da a los candidatos deja
mucho que desear, al ver que un gran porcentaje está inconforme, es importante que se
les dé un buen trato al candidato para facilitar la información que estos nos puedan dar
dentro del proceso ya sea mediante la entrevista, u otro método.
Tener otros formatos para las entrevista a realizar, así como que se tenga una sala
especialmente para las entrevistas para que los candidatos tenga cierta comodidad y no
estén tan tensos, los resultados muchas veces se tienen en unos minutos quizá no
darles los resultados en ese momento pero si dos o tres días después de haber
terminado el proceso. Es esencial ser amables con los candidatos y resolver cualquier
duda por mínima que esta sea.
39
Para el proceso de reclutamiento y selección se recomienda agilizar el proceso
anteponiendo la entrevista para ir eliminando candidatos que no pasen dicha entrevista,
una vez que queden los que pasaron esta prueba continuar con las demás, así hasta
quedar solo con los candidatos más cualificados.
Una forma de apoyar a otras empresas seria que subieran a la página de internet a
aquellos que ya tienen más de un mes en archivo, para darles la oportunidad a las
empresas de contratarlos, como a dichos candidatos de ser contratados.
Como mencionaba en el anteriormente es necesario tener formatos de entrevista
diferentes para que tengamos más información de los candidatos sin dejar ningún punto
mencionados con anterioridad, su vida diaria, metas, escolaridad, etc. en esta parte
sería preferible que fuese realizado por el jefe en recursos humanos o una persona
capacitada y con cuente con la información necesaria para formar parte de la cartera de
reemplazo. Con esto se prevendría candidatos no adecuados para el puesto a
desempeñar.
Por último tener un reglamento interno el cual señale que no se permite las
recomendaciones o manipulación de resultado de los exámenes o pruebas
desempeñadas por el candidato, para que no se den los casos de recomendaciones y
más si no se cuenta con la formación adecuada.
40
CONCLUSIÓN
Con forme a la investigación realizada se ha podido apreciar la importancia del
proceso de reclutamiento y selección de personal, de igual manera la dificultad de elegir
a los individuos idóneos para el desempeño de una actividad en concreto. La
importancia que tiene que todos reciban una capacitación más cuando se tiene que
realizar una actividad de suma importancia para la empresa.
En cuanto al proceso de selección y reclutamiento de personal, de la empresa
investigada se puede destacar que el personal no cuenta con la preparación oportuna,
las personas encargadas cuenta con las bases, sin embargo desconocen el manejo
interno de la empresa, por lo cual es necesario que sean capacitados, para que tengan
un mejor desempeño laboral con resultados favorables.
El proceso de reclutamiento y selección es desfavorable, es por esto que se realizó
la propuesta de analizar el proceso de selección dentro de la empresa SAT, teniendo
en cuenta que es una dependencia de gobierno es necesaria una excelente formación
para pertenecer a ella, en cada uno de los niveles jerárquicos, al ofrecer servicio a
todos los mexicanos es esencial que este conformada por personas capacitadas, con
un alto nivel de valores, y con los conocimientos necesarios.
Es por ello que es necesario que se produzcan los cambios antes mencionados,
como el de utilizar otros medios para dar a conocer ofertas de trabajo; se deberían de
abrir y cerrar las convocatorias cada determinado tiempo para captar la atención de las
personas; agilizar el proceso, acortando envíos de resultados que se realicen fuera del
departamento de reclutamiento (examen toxicológico, polígrafo), mejorando el proceso
de selección de una manera más eficiente y eficaz el departamento cumplirá la función
de esta.
Con todo esto el sat tendrá un mejor desempeño, mejor atención, con mejores
soluciones y propuestas la empresa servirá mejor a los mexicanos.
41
REFERENCIAS
Libros
Arias Galicia, Fernando L. y Víctor Heredia Espinosa, Administración de Recursos
Humanos para el alto desempeño. Editorial Trillas, México, México, 5ta edición, 1999
pp. 771
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill,
Colombia, 5ta edición 2000 pp. 699
Werther William B. y Davis Keith, editorial McGraw-Hill México, D.F. 6ta edición,
2006 pp. 610.
Reyes Ponce Agustín, Administración De Personal, VOL. 1. Editorial Limusa, 1ra
edición, México, D.F. 1991 pp. 245
Páginas WEB
http://www.gestiopolis.com
http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html
42
ANEXOS
El presente cuestionario persigue fines académicos al contribuir con la materia denominada: Experiencia
Recepcional, Proyecto El Proceso De Selección Dentro De La Empresa Gubernamental SAT. Gracias.
Instrucciones: de las opciones que aparecen a continuación, seleccione una respuesta.
1.- Trato que le han dado cuando ha acudido al proceso de selección
a)
Excelente
b)
Bueno
c)
Regular
d)
Deficiente
2.- Con respecto a las dudas que le surgen durante el proceso, el personal que la atiende, las resuelve:
a)
Siempre
b)
A veces
c)
Nunca
3.- El lapso de tiempo que se emplea en el proceso de selección es:
a)
Breve
b)
Tiempo promedio
c)
Demorado
4.- Los resultados del proceso de selección le fueron dados a conocer:
a)
De inmediato
b)
En una semana
c)
Más de una semana
5.- Por qué motivo(s) desea ingresar a trabajar en esta empresa
a) Por prestigio
b) Monetario
c) Por ser una dependencia pública
d) Otro
especifique_________________________
6.- ¿Cuántas veces ha intentado entrar en esta empresa?
a)
Una sola vez
b)
2
c)
Más de 2
43
7.- ¿Qué cantidad solicita para desempeñar un puesto dentro de esta empresa?
a)
$2,500.00
b)
$3,000.00
c)
Más de $3,000.00
d)
Más de $5,000.00
e)
Más de $10,000.00
f)
A tratar
8.- ¿Sabe que puesto quiere desempeñar?
a)
Si
b)
No
9.- ¿Ha acreditado los exámenes?
a)
Si
b)
No (si eligió esta respuesta, por favor pase a la pregunta 11)
10.- ¿Sabe que sigue después de haber aprobado?
a) Si
b) No
11.- ¿Cuál cree que fue el motivo de que no acreditara (solo no acreditados)?
12.- ¿Fue recomendado por alguna persona dentro de la institución?
a)
Si
b)
No
44
45
46
47
48