Resumen FOL - CfgsIntegracionsocial

RESUMEN - FORMACION Y ORIENTACION LABORAL (FOL)
TEMA I - EL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho - conjunto de normas jurídicas que regulan la convivencia de los miembros de una
comunidad.
El Derecho: Civil (relaciones entre personas), Mercantil (actividades empresariales), Constitucional
(derechos fundamentales), Laboral (entre empresarios y trabajadores de manera individual y/o
colectiva), etc.
El Derecho de los trabajadores - tienen su base en el estatuto de los trabajadores (ET)
Los poderes publicos : crean, aplican y velan por el cumplimiento de las normas juridicas.
1. Poder legislativo - el Senado y el Congreso de los Diputados (denominados en conjunto
Parlamento/Cortes Generales) y las asambleas legislativas (en el nivel autonomico), son los
encargados de redactar y aprobar las leyes, respectivamente, en el ambito estatal.
2. Poder ejecutivo - El Gobierno (tambien denominado Ejecutivo), los ministerios y los organos de
gobierno de las comunidades autonomas, aplican las leyes dictadas por el poder legislativo.
3. Poder judicial - los tribunales de justicia resuelven los posibles problemas y reclamaciones que
se puedan plantear por el incumplimiento o interpretacion de las normas juridicas.
Fuentes del Derecho - reglas en las que se apoya el ordenamiento juridico
1. Las leyes - normas juridicas escritas, a las que se da difusion en boletines oficiales para que todos
los ciudadanos puedan conocerlas por si mismos.
2. La costumbre - norma juridica no escrita, una conducta que la sociedad asume de manera
continuada en el tiempo y por tradicion, y que acaba convirtiendose en norma. Solo rige en ausencia
de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral y al orden publico y ademas, resulte
probada.
3. Los principios generales del Derecho - el alma del Derecho, reglas que expresan las creencias y
convicciones de la sociedad y que estan presentes en mayor o menor medida en todas las leyes y
costumbres (buena fe, debido proceso).
Fuentes legales en España
Las leyes:
A. Leyes basicas - la mas importantes del sistema legal
1. Constitucion/ Carta Magna - la columna vertebral del ordenamiento juridico español, la norma
suprema que debe respetar cualquier otra ley.
2. Leyes organicas - relativas al desarollo de los derechos fundamentales y libertades publicas, las
que aprueben los estatutos de autonomia, el regimen electoral general, las leyes de educacion y
cualquier otra que prevea la Constitucion.
3. Leyes ordinarias - regulan las restantes materias (las que no seocupan las leyes organicas). Son
las mas numerosas ej. ley del ruido, la publicidad, residuos, sociedades limitadas, hipoteca, etc.
B. Normas con rango de ley - legislado por el Gobierno
1. Reales Decretos Legislativos - normas con rango de ley que el Gobierno elabora cuando asi lo
autorizan las Cortes.
2. Reales Decretos - Leyes - ante situaciones extraordinarias (urgencia). Dictadas por el Ejecutivo,
y en un plazo máximo de 30 dias tienen que ser sometidas a votacion en el Congreso de los
Diputados .
C. Reglamentos - normas que desarollan el contenido de las leyes o regulan temas de menor
importancia que estas.
1. Reales Decretos - aprobados por el Consejo de Ministros o el Gobierno en pleno (ej. RD
1659/1998 establece la forma de un tema en Estatuto de los Trabajadores que es Real Decreto
Legislativo)
2. Ordenes ministeriales - aprobados por un ministro
3. Ordenes de las comisiones delegadas del Gobierno - regulan materias que afectan a varios
ministerios.
4. Resolucion - dictadas por las direcciones generales, departamentos en los que se subdividen los
ministerios.
El Derecho Laboral - regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y
empresarios que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta
ajena y retribuido bajo la dependencia de un empresario.
Trabajo: Personal, Voluntaria, Por cuenta ajena, Dependiente y Retribuida.
Jerarquía del Derecho Laboral - la organización de toda la normativa laboral por orden de
importancia.
A.Derecho Comunitario Europeo:
1. Los Reglamentos - obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros desde
su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE)
2. Las Directivas - obligatorios respecto a los resultados que se deben alcanzar, pero dejan libertad
a los Estados sobre la forma y medios para lograrlos (Carta de los derechos fundamentales de
la Unión Europea).
B.La Constitución Española - Derechos fundamentales; Derechos y libertades de los ciudadanos:
C.Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y tratados internacionales
(Derecho Internacional).
D.Leyes y normas con rango de ley: son las leyes orgánicas, las leyes ordinarias, los decretos
legislativos y decretos-leyes.
E. Reglamentos - desarrollan las leyes o de cuestiones menores, ej. fijar el
salario mínimo interprofesional de cada año, establecer la forma de cotizar a la Seguridad Social o
regular las jornadas especiales de trabajo.
F. Convenios colectivos - norma propia exclusiva del Derecho del Trabajo que regula las
condiciones de las distintas profesiones según el lugar en que se ejerce la misma.
G.Contrato de trabajo - fuente de Derecho propiamente dicha porque carece de generalidad, pero
las obligaciones establecidas en el, vinculan a las partes siempre que respeten las leyes.
H.Costumbre laboral - una conducta que se adopta como norma no escrita en un
determinado ámbito. Para que sea aplicable debe darse en una localidad y profesión concretas y
ademas debe probarse.
Administracion y jurisdiccion social - actuacion:
1. La Inspeccion de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) - principal organo de control de la
normativa laboral (vigilancia).
2. Los juzgados y tribunales laborales - resolver los posibles conflictos e interpretar la ley.
3. Tribunal Constitucional - resuelve sobre los recursos de amparo interpuestos por violación de
los derechos fundamentales del trabajador recogidos en la Constitucion, asi como sobre los de
inconstitucionalidad de las leyes.
Principios del Derecho del Trabajo - los criterios que permitan resolver posibles conflictos en
caso de que surjan, para proteger y beneficiar al trabajador.
1. Principio de la jerarquía normativa: ET establece min. de descanso semanal de 1 día y medio
ininterrumpido. Ningún convenio o contrato de trabajo puede establecer menos de ese tiempo,
aunque, para compensar, ofrezca mejoras en otros aspectos. En cambio, si es posible establecer un
descanso superior a dicho día y medio.
2. Principio de norma mas favorable: en caso de conflicto entre dos o mas normas, sera
de aplicación la mas favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior.
3. Principio de condición mas beneficiosa: los contratos con anterioridad conservaran sus 10 de
asuntos propios y ademas se beneficiaran de la mejora salarial, aunque un nuevo convenio establece
7 dias.
4. Principio in dubio pro operatorio: en caso de duda en lo que respecta a la interpretacion de una
norma, debe aplicarse la mas beneficiosa para el trabajador.
5. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales que reconozcan las leyes, convenios o
cualquier norma que les sea de aplicacion (vacaciones de 30 dias naturales).
Los deberes de los trabajadores - la obediencia, la buena fe y la diligencia.
Derechos constitucionales:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio
- Libertad sindical (derecho fundamental)
- Reunión (derecho fundamental)
- Adopción de medidas de conflicto colectivo
- Huelga (derecho fundamental)
- Negociación colectiva
Derechos en relación con el trabajo:
- Ocupación efectiva
- Promoción y formación profesional en el trabajo (voluntario)
- Percepción puntual del salario (sin retraso)
- Información, consulta y participación en la empresa.
- Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al
acoso (no menospreciar a nadie)
- No discriminación por razón de sexo, estado civil , ideas políticas o religiosas, raza, etc.
- Salvaguarda de su integridad física, así como una adecuada política de seguridad e higiene.
- Ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo.
Deberes de la relación laboral:
- Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
- No competir con la actividad de la empresa
- Contribuir a la mejora de la productividad (buena fe)
- Cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia.
- Cumplir las ordenes del empresario (obediencia)
- Diligencia debida y fidelidad
- Cuantos se deriven del contrato laboral
TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo - un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios laborales
por cuenta del empresario y bajo su direccion a cambio de una remuneracion; para que sea valido
ambas partes deben estar capacitadas para llevarlo a cabo (suscribirlo).
El trabajador - persona fisica que voluntariamente, presta servicios retribuidos por cuenta del
empresario y bajo su direccion.
1. Edad - se prohibe la admision al trabajo a los menores de 16 anyos, excepto:
- En espectaculos publicos, la autoridad laboral debera autorizar el contrato con el menor.
- Jovenes de 16 y 17 anyos con autorizacion de sus padres o tutores para firmar un contrato de
trabajo o estar emancipados.
- No se puede realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos (22.00 - 06.00),
2. Incapacidad - por razones de salud fisica, psiquica o otras, la justicia puede declarar a una
persona incapacitada para trabajar.
3. Titulacion - determinadas actividades exigen titulaciones academicas o profesionales que limitan
el acceso a las mismas (abogados, farmaceuticos, medicos)
4. Nacionalidad - ciudadanos de UE gozan de libre circulacion dentro de sus fronteras; los
extranjeros no pertenecientes a paises miembros de la UE precisan de un permiso de trabajo
expedido por Ministerio de Trabajo e Inmigracion.
El empresario o empleador - persona fisica o juridica que recibe la prestacion de servicios, asi
como quien contrata para ceder los trabajadores a otras empresas (ETT).
1. Persona fisicas: mayor de 18 anyos o mayor de 16 emancipada , que no haya sido incapacitada.
2. Personas juridicas: entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre propio derechos y
obligaciones. Responden con su patrimonio social de las obligaciones que hayan contraido con
motivo de suscribir un contrato de trabajo (sociedades limitadas, asociaciones de vecinos o
corporaciones locales).
3. Empresas de trabajo temporal (ETT): personas juridicas, via de acceso al mundo laboral y
encontrar un primer empleo.
Obligaciones del empresario en materia de contratacion:
- Los servicios publicos de empleo: la empresa debe comunicarles en el plazo de 10 dias el
contenido de los contratos y sus prorrogas, y enviar la copia basica de los contratos.
- Los representatnes de los trabajadores: informar sobre los modelos de contratos utilizados y
hacerles entrega de una copia basica en un plazo de 10 dias.
- El trabajador: informarle en el pazo de 2 meses sobre los elementos esenciales del contrato y sus
condiciones de ejecucion. La relacion laboral > 4 semanas, tiene que ser formalizado (escrito)
Informacion que el empresario ha de proporcionar al trabajador:
- Identidad de las partes
- Categoria, grupo profesional o descripcion resumida del puesto de trabajo
- Domicilio de la empresa y centro de trabajo donde se vaya a realizar la prestacion habitualmente
- Jornada de trabajo: duracion y distribucion de la jornada ordinaria de trabajo
- Fecha de inicio de la relacion laboral y duracion previsible
- Periodo de prueba, si lo hubiera
- Cuantia y periodicidad en el pago del salario base inicial y de los complementos salariales si los
hubiera.
- Vacaciones anuales (minimo 30 dias naturales)
- Plazo de preaviso para la extincion de contrato
- Convenio colectivo aplicable a la relacion laboral
Grupo profesional - conjunto de aptitudes, titulaciones y contenido general de una prestacion
laboral.
Los elementos del contrato de trabajo
1. Consentimiento: el trabajador acepta la propuesta de trabajo remunerado ofrecida por el
empresario.
2. Objeto: el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con respecto de los demas
contratos.
3. Causa: el empresario recibe los frutos del trabajo, el trabajador recibe el salario
La forma del contrato
Contratos por escrito - si la relacion laboral dura mas de 4 semanas; se debe entregar en el plazo
de 10 dias, una copia basica a los representantes de los trabajadores y a los servicios publicos de
empleo.
- Los de practicas y para la formacion
- Los contratos a tiempo parcial
- Los fijos discontinuos y de relevo
- Trabajo a domicilio
- La de una obra o servicio determinados de interinidad
- Los de trabajadores contratados en Espanya al servicio de empresas espanyolas en el extranjero
Contratos de forma oral:
- Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, excepto si es temporal o a tiempo parcial
El periodo de prueba - el tiempo libremente concertado entre trabajador y empresario, durante el
que cualquiera de los dos puede dar por terminada la relacion laboral; verificar la aptitud
profesional del trabajador y a este conocer las condiciones en las que va a desempenyar su trabajo:
Computa a efectos de antiguedad y el trabajador tendra todos los derechos y deberes
correspondientes al puesto de trabajo que desempenya.
- Forma escrita: es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo
- Duracion maxima: no podra exceder de 6 meses para tecnicos con titulacion (universidad o
CCFF) ni de 2 meses para el resto de los trabajadores (3 meses en empresa de menos de 25
trabajadores)
- Ausencia de efectos: las partes puede poner fin a la relacion laboral sin alegar causa alguna, dar
preaviso o indemnizar.
- No renovable: para realizar las mismas funciones y en la misma empresa, con independencia de
la modalidad de contrato.
Pactos que se pueden incluir en el contrato - constaran por escrito y seran validos siempre y
cuando no resulten abusivos o contrarios a la ley.
1. De plena dedicacion: prestar sus servicios unicamente para un solo empresario
2. De no competencia: no decicarse por cuenta propia a una actividad similar a la de la empresa
3. De permanencia: permanecer en la empresa durante un tiempo determinado a cambio de una
formacion / especializacion profesional.
4. Otros pactos: las condiciones en las que se va a desarollar la relacion laboral y posibles
modificaciones que el trabajdor va a estar dispuesto a aceptar.
La validez del contrato - cuando falta alguno de los elementos esenciales (consentimiento,
objeto y causa), o no se ha cumplido lo que establece la ley en relacion con alguno de estos
elementos, el contrato puede ser nulo.
1. Nulidad parcial: si conserva cierta validez en cuyo caso se sustituirá la parte nula por lo
establecido legalmente (vacaciones con menos dias de lo establecido en ET)
2. Nulidad total: si no es subsanable en forma alguna (falta de titulación)
Tipos de contrato
A. Los contratos formativos - insertar profesionalmente a jovenes sin experiencia laboral.
1. El contrato de trabajo en practicas - sirve para facilitar la obtencion de experienca
profesional adecuada al nivel de estudios cursados; titulacion universitaria o de formacion
profesional de grado medio o superior en un plazo de max. 4 años desde la finalizacion de los
estudios y 6 años para los discapacitados.
- Duración: min 6 meses max 2 años (sea en la misma empresa o en otra distinta), excepto si
hubiese cursado estudios en un nuevo ciclo.
- Jornada: a tiempo parcial o completo
- Periodo de prueba: max 2 meses para grado superior y de 1 mes para grado medio, salvo
establezca otro.
- Salario: 60% el primer año y 75% el segundo del salario fijado en convenio, pero no inferior al
SMI (633,33 euros brutos/mes); en el caso de contratacion a tiempo parcial, se calculara al tiempo
efectivamente trabajado.
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: al terminar el contrato se entrega al trabajador un certificado en el que conste la
duracion de las practicas, el puesto y tareas sin incluir apreciaciones personales.
- Información: el empresario informara a los contratado en practica, la existencia de puestos
vacantes para garantizar las mismas oportunidades.
2. El contrato para la formacion - la adquisicion de la formacion teorica y practica necesaria para
el desempeño de un oficio, para personas de 16 a 21 años que carezcan de titulación; no hay limite
para los discapacitados y 24 años para desempleados (hasta 25 años segun que convenio).
- Duración: min. 6 meses max. 2 años; el convenio puede establecer hasta 3 años.
- Jornada: una parte del trabajo se dedica a trabajo efectivo, y otra no inferior al (min) 15% de la
jornada,a formación (tiene que ser jornada completa - no esta permitido jornada parcial).
- Periodo de prueba: en defecto de lo que establece el convenio, no max. de 2 meses o 3 meses en
empresas con menos de 25 trabajadores.
- Salario: segun el convenio, en su defecto no inferior al SMI en proporcion al tiempo de trabajo (si
el tiempo de formación 20%, el trabajador percibirá 80% del SMI fijado por el convenio).
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: consta la duracion de la formacion teorica y el nivel de formacion practica
adquirida.
- Información: el empresario informara a los contratados la existencia de puestos vacantes.
Los contratos de duracion determinada - tienen fijada su fecha de finalizacion
A. El contrato de obra o servicio - la realizacion de una obra o servicios extraordinaria de la
empresa con duración incierta, aunque limitada. La empresa tiene que tener trabajadores en
plantilla con caracter indefinido > 30% de total.
- Duración: incierta, aunque limitada en el tiempo
- Jornada: a tiempo completo o parcial
- Salario: correspondea la categoria profesional que se realice
- Forma: debe ponerse por escrito
- Indemnización: 8 dias de trabajo por año trabajado o la establecido por el convenio.
B. El contrato eventual por circunstancias de la produccion - atender exigencias circunstanciales
del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la
empresa.
- Duración: max 6 meses en 12 meses o segun el convenio
- Jornada: completa o a tiempo parcial
- Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable
- Forma: puede ser verbal si la duracion max.4 semanas
- Indemnización: 8 dias de trabajo por año trabajado o segun el convenio.
C. El contrato de interinidad - sustitucion de un trabajador con derecho de reserva de su puesto de
trabajo o durante el proceso de seleccion para cubrir un puesto vacante (max. 3 meses).
- Duración: mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo
(maternidad, excedencia)
- Jornada: tiempo parcial o total, segun la que tuviera el trabajador sustituido
- Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable.
- Forma: por escrito y debe constar el nombre de la persona que se sustituye, la causa y el puesto a
ocupar.
- Indemnización: es el unico de los contratos temporales que no la da.
El encadenamiento de contratos temporales - los trabajadores que en un periodo de 30 meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solucion de
continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o mas contratos
temporales, sea directamente o a traves de ETT, adquirirán la condicion de trabajadores fijos. Esta
medida no se aplica en caso de contratos formativos, interinidad o de relevo.
La contratacion indefinida
A. El contrato indefinido ordinario - es el que no establece fecha de finalizacion (trabajador fijo)
- Incumplimiento de alta: esta dado de alta con un plazo de mas de 15 dias despues de haber
superado el periodo de prueba.
- Ausencia de forma escrita: un contrato de practicas que no haya sido formalizado por escrito
convierte el contrato en indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre la temporalidad del
contrato.
- Ausencia de denuncia: cuando no se comunica al trabajador el final de la relacion laboral (un
contrato por obra o servicio > 1 año y no ha sido denunciado en los 15 dias antes de su
finalizacion).
- Fraude de ley: cuando los contratos temporales se utilizan para cubrir necesidades permanentes o
para realizar actividad normal de la empresa.
B. Los contratos de fomento de la contratacion indefinida - la colocacion estable de trabajadores
desempleados o con contratos temporales;
Trabajadores desempleados:
- Jovenes entre 16 y 30 años ambos inclusive
- Mayores de 45 años
- Mujeres desempleados cuando se contraten en profesiones con menor indice de empleo femenino.
- Trabajadores inscritos de forma ininterrumpida como desempleados durante al menos 6 meses.
- Personas con discapacidad
- Victima de la violencia domestica / de genero
Resto de trabajadores:
- Trabajadores que ya se encontrasen empleados a traves de un contrato temporal y contratos
formativos celebrados antes de 31 de diciembre 2007.
Características de contratación:
- Duración: indefinida
- Jornada: completa o parcial
- Forma: por escrito y en modelo oficial y se comunica al INEM en el plazo de 10 dias de la fecha
de su concertacion.
- Indemnización: el despido por causas objetivas declarado improcedente dara derecho a 33 dias de
salario por año trabajado con max de 24 mensualidades.
- Bonificaciones: bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes por max. de 4 años excepto para trabajador mayores de 45 años y discapacitados. Estas
bonificaciones son revisadas periodicamente por el Gobierno en sus programas para el fomento del
empleo.
C. El contrato fijo discontinuo - el que se da en empresas con exceso de trabajo en periodos
estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad intermitente (hoteles que cierran
en invierno, vendimia, tiempo de cosecha).
- La estabilidad del empleo
- Los periodos de inactividad
- El derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad
- Forma: por escrito en el modelo oficial donde figura la duracion estimada de la actividad, la
forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, la jornada laboral estimada y la
distribucion horaria.
La contratacion a tiempo parcial - celebrado por un numero de horas inferior a jornada de un
trabajador a tiempo completo comparable.
A. El contrato a tiempo parcial - la mayoria de los contratos pueden realizarse a tiempo parcial.
Puede ser de duracion indefinida o determinada excepto en aquellos que la ley no lo permita
(contrato para la formacion).
1- Horas complementarias: no pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor;
-- Unicamente se pueden concertar en contratos a tiempo parcial indefinidos.
-- Tiene que existir un pacto previo por escrito en el contrato y en modelo oficial.
-- No pueden superar 15% de las horas ordinarias (el convenio puede fijar hasta 60%)
-- Debe preavisarse su realizacion con al menos 7 dias de antelacion
-- Seran retribuidas como horas ordinarias
-- Se respetan los limites en lo que a jornada y a descanso se refiere.
2- Salario: proporcional a la jornada trabajada
3- Cotizacion a la Seguridad Social: proporcional a las horas trabajadas al mes.
B. El acuerdo de jubilacion parcial - implica una reduccion de jornada y salario por acceder el
trabajador a la situacion de jubilacion parcial.
- Edad: minima 60 anyos. Seria necesario acreditar un periodo minimo de cotizacion de 30 anyos,
exigido de forma gradual. (2009 - 21 anyos cotizados, 2010 - 24 anyos cotizados, 2011 - 27 anyos
cotizados, 2012 - 30 anyos cotizados).
- Antiguedad en la empresa de 6 anyos, exigido de forma gradual (2009 - 3 anyos de antiguedad,
2010 - 4 anyos de antiguedad, 2011 - anyos de antiguedad, 2012, 6 anyos de antiguedad).
- Posibilidad de simultaneidad con contrato de relevo: hasta que el beneficiario de jubilacion
cumpla 65 anyos, la empresa podra concertar un contrato de relevo con un desempleado o con una
persona con un contrato de duracion determinada.
- Reduccion de jornada y salario: entre 25 y 75%. Si la empresa suscribe un contrato de relevo
indefinido y de jornada completa, la reduccion puede llegar a un 85%.
C. El contrato de relevo - complementar la jornada de trabajo que ha quedado reducida a causa de
una jubilacion parcial:
- Relevista: el trabajador de relevo debera estar en situacion de desempleo o tener ya un contrato de
duracion determinada con la empresa.
- Durcion: minimo el tiempo que falte al trabajador sustituido par alcanzar la edad de jubilacion.
- Jornada y salario: en funcio de la jornada y salario del trabajador jubilado parcialmente.
- sirve para conseguir el primer
empleo; se trata de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes casos:
- De obra o servicio
- Eventual por circunstancias de la produccion
- De interinidad
- Cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dure el proceso de seleccion
El contrato entre el trabajador y la ETT:
- Duracion: indefinido o temporal (la duracion al menos igual a la del contrato de puesta a
disposicion)
- Forma: por escrito
- Periodo de prueba: no exceder de 4 meses para tecnicos titulados y no mas de 45 dias para el
resto de los trabajadores, excepto para los no cualificados (max 15 dias); no se repite el periodo de
prueba en la misma empresa.
- Salario: el mismo que el resto de trabajadores de la empresa usuaria de categoria equivalente.
- Indemnización: 12 dias de salario por anyo trabajado.
- Oglibaciones sociales: las obligaciones salariales, de cotizacion a la SS recaen sobre la ETT.
- Formacion: ETT debera formar a los trabajadores en materia de prevencion de riesgos laborales.
- En caso de impago de salarios y en defecto de la ETT, la empresa usuarias es responsable de
pagarlos.
El contrato de trabajo para discapacitados - facilitar su inservion y estabilidad laboral
(incentivados / subvencionados)
Otras modalidades de contratacion:
- Trabajo en grupo (musicales / espectaculos)
- Trabajo en domicilio (teletrabajo - se pagan por trabajo hecho)
- Victimas acreditadad de violencia domestica)
- Sustituicon por anticipacion de la edad de jubilacion (no se hace mucho)
El trabajo por ETT y el contrato de puesta a disposición
TEMA 3 - EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN
1. La jornada de trabajo y los descansos
La jornada laboral - la duración del tiempo medido en días, semanas, meses o años que dedica el
trabajador a su cometido laboral; se regula en el ET o CC, donde se indican la duración máxima,
sus limitaciones legales, etc.
La duración de la jornada de trabajo ordinaria - la pactada en los CC o contratos de trabajo
dentro de los limites que establecen las leyes. Aquellas que
excedan serán extraordinarias o complementarias en el caso de los trabajadores a tiempo parcial.
El horario de la jornada - la distribución de la misma (duración), señalando la hora de principio y
fin de la jornada.
I. Duración del tiempo de trabajo:
a. Jornada semanal:
- max. 40 horas semanales
- efectivo (remunerado) de promedio en computo anual
- puede ser inferior pero nunca superior a los 40 hrs;
- El CC o empresa puede distribuir la jornada irregular a lo largo del año que no figura directamente
en el contrato de trabajo, mientras se respeta un descanso mínimo de 12 hrs entre jornadas.
b. Jornada diaria:
- según el ET, no puede superar las 9 hrs (si excedan, se considera hrs extraordinarias), salvo el CC
o el acuerdo de empresa lo permitan.
- para los menores de 18 max. 8 hrs, incluyendo el tiempo dedicado a formación, si lo hubiera y
sumando el tiempo trabajado en varias empresa si fuera el caso.
c. Jornada especiales:
- Jornadas ampliadas:
- Jornadas limitadas:
II. Los periodos de descansos mínimos diario y semanal previstos en CC y ET:
a. Descanso dentro de la jornada: cuando se encuentra interrumpida, si se pacte en CC, puede ser
remunerado.
- Jornada partida (interrupción min. de 1 hr)
- Jornada continuada (interrupción acordada con CC o empresa: +6 hrs - 15 minutos; menores de 18
años: +4,5 hrs - 30 minutos)
b. Descanso entre jornadas: deben transcurrir al menos 12 hrs entre final de una jornada y comienzo
de la siguiente.
c. Descanso mínimo semanal: debe ser de día y medio sin interrupción; e.j. la tarde del sábado o la
mañana del lunes y el dia completo del domingo; puede acumularse por periodos de hasta 14 días.
III. Las horas extraordinarias - aquellas que exceden de la jornada ordinaria regular que
inicialmente pactada en el contrato de trabajo, CC o fijada por ley;
- el limite legal es max 80 hrs (voluntario) anuales; sin limite para HE compensadas con descansos/
tiempo libre ni las de fuerza mayor.
Tipos de horas extraordinarias:
- Voluntarias:
- Obligatorias:
Prohibido a realizar horas extraordinarias a:
- Menores de 18 años
- Trabajadores nocturnos, salvo para actividades especiales y autorizadas
- Durante el periodo de reducción de jornada por maternidad.
IV. La reduccion de jornada:
El derecho que permiten hacer un menor numero de horas de trabajo debido
a circunstancias personales o familiares del trabajador; es incompatible con el disfrute del descanso
de maternidad a tiempo parcial.
a. Lactancia: un hijo menor de 9 meses, el padre o la madre (indistintamente) en el caso de que
ambos trabajen, tienen derecho a reducir su jornada diaria en 1 hora (retribuida);
b. Hospitalizacion de recién nacidos: tras un parto, si el bebe tuviera que permanecer hospitalizado,
el padre o la madre tendrán derecho a reducir 1 hora / día (sin reducción de salario) o hasta max. 2
hrs con la disminución proporcional del salario.
c. Guarda legal: reducción de jornada y salario entre un octavo y la mitad de la jornada solicitada
por los trabajadores que tengan a su cuidado.
d. Violencia de genero: la trabajadora victima para su protección o para recibir asistencia social, con
merma proporcional de salario.
2. El trabajo nocturno y a turnos
a. Trabajo nocturno - cuenta con reglas especiales para velar por la salud y el bienestar del
trabajador:
- el que se presta entre las 22.00 y las 6.00 de la manana; mayor retribucion (+ 25% segun CC)
- se realizan al menos 3 hrs de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual en dicho
intervalo de tiempo.
- No pueden efectuar las horas extraordinarias
- No lo pueden realizar los menores de 18 anyos
- No pueden exceder de 8 hrs/ dia de promedio en periodo de 15 días, salvo si existen las jornadas
especiales.
- Evaluación gratuita de la salud o derecho a cambiar a jornada diurna cuando se detecten
problemas de salud.
b. Trabajo por turnos
- se realiza cuando distintos trabajadores ocupan los mismos puestos de manera sucesiva.
- Se pueden acumular 1/2 dia del descanso semanal por periodos hasta 4 semanas o separarlo del
dia completo para su disfrute en otro dia de la semana.
- No pueden tener el turno de noche mas de 2 semanas consecutivas, salvo que lo haga
voluntariamente.
- Tienen derecho a un plus de turnicidad.
- Tienen preferencia para escoger turno de trabajo quienes cursen con regularidad estudios para
la obtención de un titulo académico o profesional reconocido oficialmente.
3. El calendario laboral
documento que fija la jornada laboral anual y se realiza cada anyo y cuyo contenido se elabora de
acuerdo con lo regulado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, comunidades autónomas y
ayuntamientos.
a. El horario de trabajo - se fija en CC o en el contrato individual
- Horario rígido: los trabajadores permanecen en su lugar de trabajo desde el inicio fijado hasta
su finalizo.
- Horario flexible: el inicio y fin de la jornada varían dentro de determinados margenes; e.j. medida
de conciliación de la vida familiar con la laboral.
b. Vacaciones anuales - el periodo de descanso retribuido que tiene el trabajador cada anyo;
- ET = min. 30 dias naturales (incl.domingos y festivos) por cada anyo natural (1 de enero - 31 de
diciembre);
- Si el periodo coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia o
permiso de maternidad, tendrá derecho a disfrutar en fecha distinta, aunque haya terminado el
anyo natural.
c. Festivos - jornadas laborales retribuidas;
- No superior a 14 días al año (2 corresponde a fiesta local fijadas por los ayuntamientos).
- El calendario de fiestas nacionales es aprobados anualmente por el Gobierno
- Trabajar el día de fiesta: la empresa deberá permitir un descanso compensatorio o si no lo
permitiera abonar, ademas del salario correspondiente, el importe de las horas trabajadas en festivo
incrementado en un 75%.
4. Los permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso y justificación (previa o posterior), tiene derecho a ausentarse del trabajo
sin perder remuneración por motivos:
- Matrimonio (y parejas de hecho en algunos CC): 15 días
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: tiempo indispensable (+/- 1 hora) depende
de la empresa.
- Lactancia de hijo menor de 9 meses (sustituible por la reducción de jornada correspondiente): 1
hora diaria o 2 medios horas (incrementadas proporcionalmente en caso de parto múltiples)
- Nacimiento u Hospitalizacion de hijo prematuro (sustituible por la reducción de jornada de hasta 2
horas): 1 hora de ausencia del trabajo.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal: tiempo indispensable
- Traslado de domicilio habitual: 1 día (cambiar del empadronamiento)
- Búsqueda de empleo en caso de que el contrato hubiera sido extinguido por causas objetivas: 6 hrs
semanales, durante el tiempo de pre aviso 30 días.
- Representación de los trabajadores / sindicato: horas mensuales fijadas en proporción al numero
de representantes.
- Nacimiento hijo: 2 días o 4 días con desplazamiento
- Enfermedad grave o accidente de familiar hasta 2ndo grado: ídem
- Hospitalizacion de familiar hasta 2ndo grado: ídem
- Intervención quirúrgica sin hosp. precise reposo domiciliario de familiar - 2ndo grado: ídem
- Fallecimiento de familiar hasta 2ndo grado: ídem
5. El salario - es el total de los pagos en dinero o especie, que recibe el trabajador por la prestacion
laboral que desempeña por cuenta ajena para el empresario.
- En dinero: en moneda de curso legal en España en metálico, cheque o transferencia bancaria
- En especie: con bienes (el uso de vivienda, vehículo de empresa o las primas a
seguros; no deberá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador - hasta 45% para
empleados de hogar)
Salario según el método:
- por unidad de obra: piezas realizadas, unidades vendidas, etc.
- por unidad de tiempo: horas, días, meses.
- mixto: un % en función del tiempo y otro variable, depende de los objetivos logrados (comisión)
Salario mínimo ínter-profesional (SMI) - 640 euros brutos, correspondiente a una jornada a
tiempo completo; incluye 2 pagas extras de 30 días cada una
Las garantías del salario - son medidas orientadas a proteger la percepción del salario por parte
del trabajador.
El Embargo - la enajenación de los bienes de una persona. Se produce como resultado de un
proceso judicial con el que se trata de obligar al pago de las deudas contraídas.
Inembargabilidad del SMI: el SMI, excepto para las pensiones por alimentos al cónyuge o a los
hijos es inembargable. Los salarios superiores al SMI se embargaran parcialmente conforme a los
porcentajes que se señalan (por parte del trabajador). ????
Preferencia de los créditos salariales (en caso de insolvencia - banca rota) - l
- P. Absoluta:
- P. Limitada:
- P. Ordinaria:
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) - organismo adscrito al Ministerio de Trabajo
e Inmigración que hace frente a las deudas de las empresas por salarios e indemnizaciones
pendientes de pago a sus trabajadores. El limite que paga el FOGASA a cada trabajador en
concepto de salarios pendientes es el triple de SMI diario (pagas extras incl.) con limite de
150 días. En caso de indemnizaciones por extinción o despido, el limite sera de una anualidad.
Tema 4 - La Nomina
1. El recibo de salarios / La nomina - el documento que justifica la entrega de
la remuneración pactada.
2. Los devengos de la nomina / salario bruto - el apartado de la nomina en el que figuran las
percepciones salariales y no salariales; las cantidades que percibe el trabajador por los diversos
conceptos que integran el salario.
a. Las percepciones salariales (cotizan a la SS) - cantidades recibidas por el trabajo realizado (SB,
Compl, Pagas Extras, Salario en especie)
Complementos salariales:
- Personales (antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc)
- De puesto de trabajo, no consolidables (peligrosidad, penosidad, toxicidad, embarque y otros
catalogados por ministerio de trabajo)
- Por calidad o cantidad de trabajo ( incentivos, horas extraordinarias, asistencia, etc.)
- De residencia (provincias insulares, Ceuta, Melilla)
- Situación y resultados de la empresa (participación en beneficios, prima de productividad)
Pagas extras: min. 2 por año (ampliable y cuantificable por CC); una se abona obligatoriamente en
diciembre y otra normalmente en julio o junio; se pueden prorratear mensualmente; su devengo
pueden ser anual o semestral.
Salario en especie: remuneración en bienes distintos del dinero, concedidos porque así consta en
CC o en el contrato (utilización de vivienda, utilización o entrega de automóvil, prestamos a tipos
de interés inferiores al legal del dinero, prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje
de turismo y similares)
b. Las percepciones no salariales (no cotizan a la SS) - cantidades que no se percibe por el trabajo
realizado, sino por otros motivos diferentes que se relacionan con el; pagos que se destinan a
compensar gastos o necesidades del trabajador (Indemnizaciones o suplidos, Prestaciones e
indemnizaciones de la SS, Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, propinas)
Suplidos - compensaciones por gastos del trabajador con ocasión de su actividad laboral
- Quebranto de moneda (errores de la cajera del banco)
- Desgaste de herramientas o uniforme
- Prendas de trabajo
- Dietas de viaje
- Gastos de locomoción
- Plus de transporte urbano y de distancia
3. Las deducciones salariales - cantidades que le son retenidas a los trabajadores (IRPF,
aportaciones a la SS, Anticipos, Valor de los productos en especie y cuotas sindicales o
devoluciones de prestamos, embargo de deudas)
a. Cuotas de retencion de IRPF - se realiza en función de los ingresos y la situación personal y
familiar del trabajador.
b. Las cuotas de cotizacion a la Seguridad Social c.
Los grupos de cotización / las categorías profesionales - a efectos de cotización a la SS.
Tema 5 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
I. La modificación del contrato - la alteración de las prestaciones o condiciones pactadas en el
contrato de trabajo. ET contempla 3 supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el
empresario: movilidad funcional, geográfica y modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
1. La movilidad funcional - el trabajador pasa a desempeñar funciones distintas de las que venia
realizando o para las que fue contratado.
2. La movilidad geográfica - con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve
obligado a trasladar su residencia habitual (ET art.39) ; el cambio temporal de centro de trabajo y
domicilio (desplazamiento) o definitivo (traslado)
a. El desplazamiento temporal Derecho del trabajador: permisos retribuidos mínimo 4 días laborables en su domicilio de origen
(días de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento; cobrar gastos de viaje y dietas.
b. El traslado definitivo - cuando el trabajador se ve obligado a cambiar su residencia habitual
debido:
c. Aspecto de interés:
- ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendrá preferencia las trabajadoras victimas de
violencia de genero;
- si cónyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma empresa tendrá derecho al
mismo traslado, si hay vacante;
- los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos, ante una
movilidad geográfica;
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo - los elementos básicos del contrato
(condiciones) de trabajo; causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción;
cuando la modificación afecta al tiempo de trabajo (jornada, horario o turnos) la ley concede
al trabajador el derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado
hasta máximo de 9 mensualidades.
Condiciones de trabajo:
- jornada de trabajo;
- horario;
- régimen de trabajo a turnos;
- sistema de remuneración;
- sistema de trabajo y rendimiento;
- movilidad funcional extraordinaria;
Caso practico
La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al centro de
trabajo de otra ciudad debido a la disminución de la cartera de clientes. Ana trabaja
como técnica en gestión comercial, tiene una antigüedad de 24 años en la empresa y su salario base
es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias de igual cuantía;
1- La comunicación es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de procedimientos sobre
los plazos y las comunicaciones. En este caso, cuando la comunicación se ha hecho por escrito y
con un pre-aviso de 30 días.
2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relación laboral. De
hacerlo, tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario/año trabajado, con limite de 12
mensualidades:
Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40 + 3,33 = 43,33 euros/día; la cuantía de
la indemnización sera: 43,33 euros/día x 20 días x 24 años de antigüedad = 20.798,40 euros;
el limite de 12 mensualidades: 43,33 euros/dia x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que percibe Ana)
3- Ana puede impugnar las razones del traslado por vía judicial, pero mientras tanto debe acatar
la decisión de trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el traslado,
Ana tendrá que ser readmitida en su centro de trabajo de origen; si la empresa se negara a
la reincorporación, Ana debería ser indemnizada como si de un despido improcedente se tratase.
II. La suspensión del contrato de trabajo - interrupción temporal de las obligaciones básicas del
contrato laboral; es mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por motivos legales; no extingue
el contrato y se reanudara cuando desaparezca la causa que motivo la suspensión.
Las causas de suspensión:
- mutuo acuerdo entre las partes (expreso, pero no tiene que ser necesariamente por escrito)
- las consignadas válidamente en el contrato (redactadas en el contrato y validas por ley)
- incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente hasta 12 meses y se
puede prorrogar otros 6 meses mas)
- privación de libertad del trabajador (mientras no haya sentencia condenatoria firme)
- sanción disciplinaria (faltas graves o muy graves - CC debe incluir esta posibilidad)
- causas económicas, técnicas, organizativas de producción o por fuerza mayor temporal (requiere
la autorización de la autoridad laboral => el trabajador podrá acceder a las prestaciones por
desempleo)
- cierre legal de la empresa
- ejercicio del derecho de huelga
- ser victima de violencia de genero (no exceder de 6 meses y derecho a la prestación por
desempleo)
- suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción
- excedencia
Las suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopción - enfocadas a facilitar
la conciliación de la vida familiar y laboral.
- maternidad:
- adopción o acogimiento:
- riesgo durante el embarazo o la lactancia natural:
- paternidad:
La excedencia - se hace a petición del trabajador
a. forzosa: el trabajador es elegido para un cargo publico temporal o funciones sindicales
de ámbito provincial;
- duración: tiempo necesario
- reserva del puesto de trabajo;
- conserva la antigüedad
- debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese el cargo.
b. voluntaria:
- requisito mínimo antigüedad de 1 año y que hayan transcurrido mas de 4 años desde la
excedencia voluntaria anterior;
- duración entre 4 meses - 5 años;
- no da derecho a reincorporarse al puesto, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes
- no computa a efectos de antigüedad.
c. para el cuidado de hijos:
- duración máximo 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento;
- reserva del puesto durante 1er año, después solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de igual o
similar categoría (hasta 15 meses para una familia numerosa y 18 meses de categoría especial)
- computa a efectos de antigüedad
- derecho a asistir cursos de formación
d. el cuidado de un familiar (hasta segundo grado)
- duración máximo 2 años
- reserva del puesto durante 1er año
- computa a efectos de antigüedad
III. La extinción del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relación laboral entre la
empresa y el trabajador; causas de extinción según ET art.49-57:
1. La extinción por voluntad del trabajador
a. dimisión: previo aviso de 15 días; no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por
desempleo.
b. abandono: sin aviso; el empresario puede reclamar daños y perjuicios.
c. incumplimiento grave del empresario (solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, mientras
seguir trabajando); con la sentencia judicial,
2. La extinción por iniciativa del empresario - por incumplimiento laborales del trabajador
(defender la disciplina), por fuerza mayor o causas objetivas.
a. el despido disciplinario - incumplimiento grave y culpable del trabajador (no cobrar
ni indemnización ni paro); debe ser notificado por escrito en 60 días siguientes a la fecha del
incumplimiento laboral o dentro de 6 meses siguientes; no pueden cobrar ni indemnización ni
paro;
b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen razones
objetivas que perjudica la relación laboral; se notifica por escrito
30 días de antelación y indemnización de 20 días/año trabajado con máximo 12 mensualidades;
c. el despido colectivo (cese total de la actividad de la empresa/ >5 despedidos, por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y por fuerza mayor (hecho
imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario, como incendios, plagas, guerras)
- afectan a una parte considerable de la plantilla (crisis económica); tienen en común:
- el procedimiento (tramitación de expediente de regulación de empleo/ ERE, periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajador; sin la autoridad laboral es nulo;
- la indemnización (20 días/ año trabajado hasta máximo 12 mensualidades)
3. El finiquito - documento que declara extinguido el contrato y con el que el empresario liquida
todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el
trabajador.
Caso Practico de Liquidación:
1.- Trabajadora con contrato de 1 de abril - 30 de noviembre; salario base 750 euros + plus de
actividad 100 euros y plus de rendimiento 90 euros; 3 pagas extras: navidad + verano(sb + compl) y
beneficios (sb); pagas extras recibido 300 euros; vacaciones disfrutado 10 dias;
- Sueldo/dia: (750+100+90)/30 = 940 / 30 = 31,33 euros
- Pagas extras de verano: 8/12 x 940 = 626,67 euros
- Pagas extras de navidad: 626,67 euros
- 3a pagas: 8/12 x 750 = 500 euros
- Total pagas extras: 2003,34 euros - 300 (recibido) = 1,753,34 euros
- Vacaciones: 8/12 x 30 días = 20 días - 10 días (disfrutado); 10 días x 31,33 euros = 313.3 euros
- Total a percibir: 2,066,64 euros
2.- Trabajador con contrato de 1 de enero - 18 de febrero; salario base 950 euros + complemento
180 euros; pagas extras = sb (recibido p.e. de verano 90 euros); vacaciones disfrutado 3 dias;
- Sueldo/día: (950+180)/30 = 37,66 euros; sueldo de 1 de enero - 18 de febrero: 18/30 x 1130 = 678
euros
- Pagas extras: (48 /360 días) x 950 euros x 2 pagas = 253,33 euros - 90 euros (recibido) = 163,33
euros
- Vacaciones: (48/360 días) x 30 días = 4 dias - 3 dias (disfrutado) = 1 dia x 37,66 euros
- Total a percibir: 878,996 euros (brutos)
4. La impugnación del despido - dentro del plazo legal 20 días hábiles (sábados y domingos no
incluidos), por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, después de tratar de llegar antes a un
acuerdo con la empresa a través de TAMIB (tribunal de arbitraje y mediacion de las islas baleares).
a. El acto de conciliación - requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por
despido ante el Juzgado de lo Social; una vez presentada la papeleta se suspende el plazo de
20 días para presentar la demanda, durante 15 días máximo:
b. La vía judicial - una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada con la papeleta
de conciliación; el plazo de 20 días hábiles (no incluye el acto de conciliación); la sentencia:
- procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la causa
alegada; no hay indemnización ni abono de salarios de tramitación;
- improcedente: no se ha probado la causa y no se han cumplido los requisitos de forma; el
empresario puede elegir entre readmitir al trabajador con derecho al cobro de los salarios
de tramitación (la indemnización se devuelve) o extinguir el contrato abonando los salarios
de tramitación y indemnización de 45 días/año trabajado con máximo 42 mensualidades o
33 días/año trabajado con máximo 24 mensualidades si es un contrato de fomento indefinida,
descontando la indemnización anterior;
- nulo: el despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por la ley,
viola los derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos formales exigidos en caso
del despido por causas objetivas; el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los
salarios de tramitación (el trabajador devuelve la indemnización).
Tema 6 - Los representantes de los trabajadores
I. La libertad sindical - derecho fundamental reconocido por la Constitución española 1978
y desarrollado a través de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, que otorga a los
trabajadores los siguientes:
- Fundar sindicatos, así como a suspenderlos o extinguirlos, de forma democrática
- A la actividad sindical
- A afiliarse al sindicato que elijan, siempre y cuando cumplan los estatutos del mismo
- A no afiliarse si no lo desean
- A separarse del sindicato al que estén afiliados
- A elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato al que estén afiliados.
Excepciones: no pueden sindicarse jueces, fiscales, miembros del ejercito ni guardias civiles.
Un sindicato - organización cuyo objetivo básico es la defensa y promoción de los intereses
profesionales de sus afiliados y en general, el de todos los trabajadores.
1. Representatividad y funciones sindicales
Representativos - aquellos sindicatos que alcancen unos determinados porcentajes de elección en
un ámbito geográfico o funcional; los niveles de representatividad:
- sindicatos mas representativos en el nivel estatal:
- sindicatos mas representativos en el nivel autonómico:
- sindicatos suficientemente representativos:
Los representantes de los trabajadores son elegidos por los trabajadores por un periodo de 4 años
mediante sufragio directo, libre y secreto;
Competencias:
- actuar como representante e interlocutor con la administraciones publicas.
- promover la negociacion colectiva
- participar en la solucion extrajudicial de conflictos de trabajo
- promoción de elecciones para delegados de personal y comités de empresa
Electores - mayores de 16 anyos con antigüedad de 1 mes en la empresa
Eligibles - mayores de 18 anyos con antigüedad al menos 6 meses en la empresa;
2. La representación de los trabajadores - los trabajadores tienen derecho a participar en la
empresa a través de sus representantes:
A. La representación unitaria - en función del numero de trabajadores de la empresa o del centro
de trabajo habrá:
- delegados de personal: representa a todos los trabajadores; es obligatorio 1 delegado de personal
en empresas que tengan > de 10 trabajadores:11-30 => 1 delegados; 31-49 => 3 delegados; en una
empresa de 6-10 trabajadores puede haber 1 delegado de personal (voluntario) si estos así lo
deciden por mayoría; <5 no hay representación;
- comités de empresa: órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en empresas o
centros de trabajo con > de 50 trabajadores: 50-100 => 5 representantes; 101-250 => 9
representantes;
- comité de empresa conjunto - en empresas con varios centros de trabajo en una misma provincia,
que sumen entre ellos > de 50 trabajadores;
- comité ínter-centros
- comité de empresa europeo
Liberados sindicales - los representantes que tengan acumulación de horas y puede llegar a
eximirle (librar) de su jornada laboral.
Las competencias de los representantes:
- Recibir información (para su consulta o examen);
- Emitir informes (con carácter previo a decisiones que se adopten);
- Vigilar y controlar (el cumplimento de la legalidad vigente en materia de seguridad e
higiene, contratación, Seguridad Social, etc.);
- Negociar y acordar (en nombre de los trabajadores sobre cuestiones que afectan);
- Participar y colaborar (en la mejoría del clima social de la empresa)
Las garantías de los representantes de los trabajadores - protegido por la ley para garantizar sus
tareas:
- protección contra despidos y sanciones (durante su función y del año siguiente a su mandato)
- prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (respecto al resto)
- no discriminación en su promoción económica o profesional (por causa del desempeño de su
labor)
- libertad de expresión (en el ámbito interno de la empresa)
- disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas (en razón de su cargo)
- apertura de expediente contradictorio (previo a cualquier sanción por faltas graves o muy graves)
Expediente contradictorio - derecho del representante del trabajador a ser oído antes de que se le
imponga una sanción por faltas graves o muy graves.
B. La representación sindical - los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones
sindicales en el ámbito de la empresa (con > de 250 trabajadores) o centro de trabajo para
disfrutar de los siguientes derechos:
- celebrar reuniones, previa notificación al empresario
- recibir información de su sindicato
- recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo;
Secciones sindicales de los sindicatos mas representativos o con presencia en
la representación unitaria, tendrán los siguientes derechos:
- disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo
- participar en la negociación colectiva
- utilizar un local para sus actividades en empresas con mas de 250 trabajadores.
Un delegado sindical - el representante de una sección sindical con representación en el comité de
empresa de un centro de trabajo con >250 trabajadores; tienen derecho a recibir la
misma información y documentación que el comité de empresa; el numero de delegados sindicales
sera:
- secciones sindicales de sindicatos que no llegaron al 10% de votos en las elecciones al comité de
empresa => 1 delegado;
- secciones de sindicatos que si alcanzaron el 10% de votos:
de 250 - 750 trabajadores: 1 delegado sindicales
de 751 - 2000 trabajadores: 2 delegados sindicales
de 2001 - 5000 trabajadores: 3 delegados sindicales
a partir de 5001 trabajadores: 4 delegados
II. La negociación colectiva - un dialogo entre los representantes de trabajadores y empresarios
orientado a conseguir acuerdos; tipos de acuerdo:
- acuerdos marco (empresas grandes): suscrito a nivel autonómico o estatal;
- convenios colectivos (afecta mas de 1 empresa): los acuerdos mas importantes que pueden
suscribir sindicatos y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en
un ámbito laboral determinado. (estatutarios ; extra-estatutarios )
- convenios de empresa: exclusivos de 1 empresa o centro de trabajo y versan sobre condiciones de
trabajo que el CC no ha regulado o deja libertad para regular.
El contenido del convenio - abarcan la totalidad de los elementos de una relación laboral y deben
respetar los mínimos que marcan normas superiores como la Constitución o el Estatuto de los
trabajadores; para que sean validos legalmente deben contener:
- identificación de las partes (quien negocian)
- ámbito de aplicación
- denuncia del convenio:
- comisión paritaria: pequeño grupo para resolver discrepancias
- clausula de descuelgue salarial:
El proceso negociador - fases del procedimiento establecido por la ley:
1. Propuesta de negociación (con copia a la autoridad laboral)
2. Respuesta (por escrito en el plazo de 1 mes)
3. Constitución de la comisión negociadora (plazo de 1 mes; max 12/cada parte en CC de la
empresa o 15/cada parte en CC de supra-empresarial/sector de negocio)
4. Deliberación y adopción (la negociación de los términos)
5. Registro y publicación (en el BOE / BOCAIB)
3. El conflicto colectivo - la controversia entre grupos trabajadores y grupo empresarios
1. Jurídico o de derecho (acerca de la interpretación o aplicación de las normas)
2. Económico o de intereses (una subida de precios)
La huelga - suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada
por los trabajadores como medida de presión en defensa de sus intereses (derecho fundamental); se
debe respetar aquellos que no quieren sumarse a la huelga y el funcionamiento de los
servicios mínimos a la comunidad; procedimiento legal:
- acuerdo de las partes legitimadas
- declaración de huelga
- creación del comité de huelga
- fijación de servicios mínimos
Huelgas ilegales - no se sigue el procedimiento legal (lo que marca la ley); solo las huelgas legales
cuentan con la tutela de los poderes públicos; el empresario puede recurrir al despido disciplinario
extinguir el contrato de trabajo.
El cierre patronal - cierre del centro de trabajo por parte del empresario en caso de huelga ilegal o
cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo;
Soluciones extrajudiciales del conflicto laboral
a. negociación: soluciona muchos conflictos, cuando no es así, hay acuerdo para
la solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC); aunque transferido a las
comunidades autónomas (TAMIB).
b. conciliación: una tercera persona trata de facilitar la negociación para que las partes lleguen a
un acuerdo
c. mediación: designar a un interlocutor que ofrece posibles soluciones al conflicto; no tienen
poder vinculante (voluntario)
d. arbitraje: someterse a la decisión de un tercero designado por ellas (interviene el gobierno);
Derecho de reunión de los trabajadores (asamblea de trabajadores):
Los trabajadores de una misma empresa/ centro de trabajo tienen derecho a unirse en una asamblea
que podrá ser convocada por los delegados del personal, comité de empresa o 33% de la plantilla;
la convocatoria se comunicara al empresario con 48 horas de antelación y lugar de reunión sera el
centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo.
Tema 7 - La seguridad social y sus prestaciones
Seguridad social - es la acción protectora que, sostenida por los poderes públicos, garantiza la
asistencia y prestaciones sociales suficientes para todos los ciudadanos frente a situaciones de
necesidad.
Una contingencia - es cualquier situación que pudiera causar un perjuicio o incapacidad para
trabajar
- Contingencia comunes => enfermedad común (EC); accidente no laboral (ANL)
- Contingencia profesionales => accidente de trabajo (AT); enfermedad profesional (EP): se
encuentra catalogada como tal para la profesión correspondiente.
Niveles de protección - se determina dependiendo de si ha alcanzado
un mínimo de cotización (periodo de carencia); modalidad:
- Contributivas => se otorga a personas (y sus familiares en algunos casos) que ha cotizado el
periodo mínimo de carencia (españoles o extranjeros)
- No contributivas => quienes nunca (o insuficientemente) hayan cotizado; esta modalidad
proceden de los impuestos.
Los regímenes de la SS - las áreas en las que la SS divide su gestión:
- general => por cuenta ajena y asimilados (con contrato laboral); empresario esta obligado a
solicitar la afiliación y el alta en la SS de sus trabajadores (antes del inicio de la prestación) y
comunicar el cese o variación de sus datos (en 6 días); un asalariado cotiza en función de lo que
cobra.
- especial => agrupa las actividades profesionales consideradas especiales en atención a sus
peculiaridades (autonomos/ cuenta propia RETA; estudiantes/ seguro escolar; funcionarios publicos,
civiles y militares; mineria y carbon; trabajadores del mar y agrarios; empleados del hogar)
Numero de afiliación a la SS es único para cada persona y se compone de 12 dígitos, los 2
primeros para indicar el código de la provincia donde se produjo la afiliación.
Régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) - es necesario darse de alta
como autónomo;
Autónomos => trabajadores mayores de edad que de forma habitual, personal y directa realizan una
actividad en beneficio propio sin sujeción a contrato de trabajo; son trabajadores autónomos:
- Trabajadores por cuenta propia (autónomos) y cónyuge o familiares.
- Profesionales que ejerzan actividad por cuenta propia que requiera la incorporación a un colegio
profesional (abogados, farmacéuticos, notarios)
- Socios de sociedades colectivas y comanditarias.
La acción protectora de la SS => en la modalidad contributiva la acción protectora se justifica por
la perdida de las rentas procedentes del trabajo; para tener derecho a las prestaciones contributivas
las personas (y sus familiares) incluidas en el sistema de SS deben cumplir 2 requisitos:
- Estar afiliado y de alta en la SS o en situación asimilada (baja medica o todavía no ha dado de
alta)
- Acreditar el periodo mínimo de cotización previa necesario (periodo de carencia) en función de
la prestación de que se trate.
Bases reguladora - es la cantidad que la SS utiliza como referencia para calcular
una prestación económica contributiva; tiene origen en las bases por contingencias comunes
(BCCC) y por contingencias profesionales (BCCP)
Las prestaciones de la modalidad contributiva de la SS => asistencia sanitaria, incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad, paternidad
(permiso de 15 días), incapacidad permanente, prestaciones del seguro escolar, lesiones
permanentes no invalidantes, jubilación (67 años), muerte y supervivencia, etc.
IPREM (indice publico de rentas de efectos múltiples) - es el indice de referencia en España para el
calculo de umbral de ingresos a efectos de ayudas para vivienda, becas o subsidios por desempleo.
La asistencia sanitaria - la prestación de servicios médicos y farmacéuticos necesarios para
conservar y restablecer la salud; los beneficiarios de este derecho, aparte de los propios titulares
(trabajadores, pensionistas, etc.), son sus familiares hasta segundo grado siempre que cumplan los
siguientes requisitos:
- vivir con el titular a sus expensas
- no percibir rentas por un importe superior al doble del IPREM
- no tener derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vías
La prestación farmacéutica (medicamentos no publicitarios y productos sanitarios) - gratuita
para pensionistas y quienes reciban tratamientos derivados de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales; en caso de enfermedad o accidente que incapacita al trabajador, el
medico emite un parte de baja medica para que el trabajador pueda
recibir prestación económica durante el tiempo que dura la asistencia sanitaria.
Incapacidad temporal - es una situación en la que, debido a causas de salud (enfermedad o
accidente) y mientras reciban asistencia sanitaria por parte de la SS, los
trabajadores están impedidos para trabajar; implica la suspensión del contrato de trabajo;
- Enfermedad común (EC) => el trabajador debe haber cotizado un periodo de carencia de
180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante.
- La duración máxima de la prestación => 12 meses prorrogables en 6 meses por
la inspección medica de INSS y una ultima prorroga extraordinaria de 6 meses => emitir alta
medica o iniciar un expediente de incapacidad permanente a favor del trabajador.
- Del 4o al 15o día de baja, el pago del subsidio corresponde al empresario y a partir del 16o, a
cargo del INSS o la mutua.
Incapacidad permanente - es la situación del trabajador que, aun a pesar de haber recibido
tratamiento medico, presenta reducciones anatómicas o funcionales que disminuyen o anulan su
capacidad laboral; consiste en la concesión revisable de una pensión de carácter vitalicio o
una indemnización;
Tipos de incapacidad:
- Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual (IPP) => una disminución igual o
superior al 33% del rendimiento normal para dicha profesión, pero se puede realizar tareas
fundamentales de la misma; calculo => 24 mensualidades de la BR de la IT (a tanto alzado).
- Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT) => inhabilita al trabajador para
realizar todas las tareas de una profesión determinada, siempre que pueda dedicarse a otra distinta;
calculo => pensión vitalicia del 55% de la BR, mas un 20% si es una IPT cualificada.
- Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA) => inhabilitación para cualquier tipo
de profesión; calculo => el 100% de la BR
- Gran invalidez (GI) => ademas de estar incapacitado, el trabajador necesita la asistencia de otra
persona para llevar a cabo los actos mas esenciales de la vida; calculo => 150% de la BR
incrementada en un % para sufragar el coste de la atención personal necesaria.
Trabajadores autónomos => para beneficiarse de la prestación por incapacidad permanente, deben
haberse acogido a la mejora voluntaria de la acción protectora para contingencias derivadas de
accidentes laborales y enfermedades profesionales y haber optado por la cobertura de
la prestación económica por incapacidad temporal.
La maternidad o adopción - la situación de inasistencia laboral que se produce con motivo de la
maternidad, adopción o acogimiento (pre-adoptivo o permanente) por parte del trabajador.
Periodo mínimo de cotización (según la edad de la madre):
- menores de 21 años => no se exige (subsidio no contributivo)
- de 21 - 26 años => 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a lo largo de
toda su vida laboral
- mayores de 26 años => 180 días cotizados en los 7 años anteriores o 360 días cotizados a lo
largo de toda su vida laboral.
Prestaciones relacionadas con la maternidad:
- Riesgo durante el embarazo hasta reincorporación o parto
- Riesgo durante la lactancia natural hasta reincorporación o hasta que el menor cumpla 9 meses
- Paternidad 13 días, ampliables en 2 días por cada hijo a partir del segundo.
La prestación por desempleo - para paliar las consecuencias de la falta de ingresos de personas
que se encuentran en situación legal de desempleo (SLD).
Se solicita en el plazo de 15 días desde la fecha en la que se produce la situación legal de
desempleo; si se hiciera con posterioridad se descontarían de la prestación los días que median entre
la fecha de la SLD y la de solicitud; requisitos que se debe cumplir:
- Haber cotizado como mínimo durante 12 meses (1 año) en los últimos 6 años
- Estar afiliado y en alta en el momento de producirse la SLD
- No tener la edad de jubilación
- Encontrarse en situación legal de desempleo (SLD), acreditar disponibilidad para buscar
activamente empleo y aceptar una colocación adecuada, suscribiendo un compromiso de actividad.
Protección asistencial en caso de desempleo - para colectivos con necesidades especiales que no
tienen derecho a la prestación por desempleo (modalidad no contributiva);
- El subsidio por desempleo (cantidad fija); requisitos => no tener derecho al subsidio por
desempleo, inscrito como demandante de empleo un mes, no haber rechazado una oferta de trabajo
adecuada, ni haberse negado a participar injustificadamente en acciones de formación, promoción o
reconversion profesional, y carece de rentas anuales superiores al 75% del SMI (sin pagas extras)
durante el tiempo de percepción del subsidio y en el momento de solicitarlo. Duración => hasta 30
meses; el importe es del 80% del IPREM; Colectivos => personas de 45 años o menos;
discapacitados; victima de violencia de genero o domestica que no convivan con el agresor;
trabajadores retornados del extranjero.
- La renta activa de inserción
La jubilación - a partir de los 67 años
Muerte y supervivencia - los beneficiarios son el cónyuge / la viuda (mientras no se vuelva a
casar), los huérfanos (menores de 18 años, y mayores de edad según la ley), familiares hasta 2o
grado que demuestran su dependencia económica del fallecido;
Las pensiones se revalorizan cada año; las mas numerosas, las de viudedad y las
de jubilación sin cónyuge a cargo, son las que mas se han revalorizado en los últimos anyos.
Ejercicios - calculo prestación por desempleo
(1)- un trabajador lleva cotizados 3 años y se encuentra en SLD; sus ultimas bases son: de
noviembre a diciembre 1200 euros; enero y febrero 1400 euros, marzo 1000 euros, abril mayo y
junio 1500 euros; se le extingue el contrato el 30 de junio, no tiene hijos; calcular su prestación por
desempleo; ignoramos las horas extras y el IPREM.
Solución => Ha cotizado 3 años x 360 días = 1080 días (según la tabla de pagina 176 tiene derecho
a 360 días de prestación).
BR = (BCP últimos 6 meses) / 6 meses = (1500x3 + 1000 + 1400x2) / 6 = 8300/6 = 1383 euros
En 360 días => cobrara los primeros 180 días (70%) => 968 euros/ mes; los 180 días restantes
(60%) => 829,98 euros/ mes
(2)- una trabajadora con 1 hijo a cargo ha cotizado 740 días; BCP últimos 6 meses 6.801,38 euros;
HE 200 euros (incluidas); IPREM 540 euros.
Solución => BR = 6801,38 (-200) / 6 = 6601,38 / 6 = 1133,56 euros
Tiene derecho 240 días de prestaciones (según la table):
Cobrara los primeros 180 días (70%) => 793,49 euros/ mes; el resto de días (60%) => 60 días =
680,14 euros/ mes.
IPREM ajustado = (540 x 14) / 12 = 630 euros
Con 1 hijo a cargo - tope min. = 107% x 630 = 674,10 euros; tope max = 200% x 630 = 1.260 euros