El cambio en las organizaciones

EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-1
Cambio es toda modificación de un estado a otro, que es observada en el entorno y posee
un carácter relativamente perdurable
cambio interno <> concepto obsoleto
* cotinuo
* discontinuo
* original
* fruto de perturbaciones
* proactivo
* adaptativo
Estratégicos
Objetivos
Tecnológicos
Estructurales
Chiavenato (1992)
Objetivos de comportamiento
Objetivos de programa
La interacción organización-entorno
La interacción individuo-organización
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-2
1.- abstención
1.- separación
2.- acomodación
Conflictos entre personas/grupos
2.- integración
3.- compromiso
3.- aniquilación
4.- forzamiento
Análisis del cambio
5.-colaboración o
Comportamientos distintos
solución de problemas.
4.- regulación
Robert R. Blake, 1959
5.- interacción
La resistencias al cambio
Procesamiento selectivo
de la información
Temor a lo
desconocido
Inercia de la estructura
Resistencia
individual
Costumbre
Amenaza para la asignación
establecida de recursos
Resistencia
en las
organizaciones
Seguridad
Enfoque limitado
del cambio
Inercia del grupo
Amenaza a la
experiencia
Amenaza para las relaciones
establecidas de poder
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-3
Mecanismos para superar la resistencia al cambio
Coación
Manipulación
y cooptación
Negociación
Participación
Comunicación Apoyo a los empleados
alta
Resistencia
al cambio
alta
Participación
baja
baja
Matriz de necesidades ( Grouard &Meston 1995)
Capacidad técnica
suficiente
Capacidad técnica
insuficiente
(2) INSTRUCCIÓN
(P, -Q)
(1) FORMACIÓN E INSTRUCCIÓN
(-P, -Q)
Inadaptación al proceso de cambio
(4) POSICIÓN DESEADA
(P, Q)
(3) FORMACIÓN
(-P, Q)
Adaptación al proceso de cambio
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-4
Reorganización
Proceso de pensamiento y formulación de cómo se
adaptan la estrategia, la cultura y la organización
1.- El apoyo y el tiempo que le preste a la dirección
2.- La cooperación de los mandos intermedios
Condicionantes 3.- El tiempo que le dedican los propios agentes del cambio
objetivos
4.- La integración que se consiga entre las necesidades reales
del cambio y los beneficios de los implicados
5.- La consideración y respeto a las ideas y reacciones de los
afectados
Cambio de conducta
Combinación de aspectos
1.- Oportunidad
emocionales y cognoscitivos
Condicionantes
2.- Discreción
subjetivos
3.- Franqueza
4.- Convicción
Cognoscitivo
º de dificultad en el cambio de comportamiento
5.- Sensibilidad
Objetivo del cambio
Métodos del cambio
Cambio
Nuevos métodos para las funciones de
Diversos modelos
sencillo
coordinación, Programas, $
de interacción
Nuevos canales de comunicación oficiales
comportamiento
Cambio
planificado
Diferente papel de
las expectativas
Diferentes
orientaciones y valores
Diferentes motivos
Cambio
fundamental básicos (realización,
poder, pertenencia,...)
Programas intensivos; nueva división del trabajo y
estructura de autoridad
Nuevos sistemas de recompensas.
Diferentes estilos de dirección
Nuevos criterios de selección (cambio de cargos,
o cambios neurálgicos en la estrategia)
Emocional
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-5
FASES DEL PROCESO DE CAMBIO PLANIFICADO
Diagnosis de la
situación insatisfecha
CONTEXTO
EJECUCIÓN
Productos/servicios
CULTURA
ACCIONES
PROPUESTAS
PLANIFICACIÓN
DE LA ACCIÓN
(procedimientos,
medios, plan de
acción, control)
EVALUACIÓN
(describir los resultados
y compararlos con los
objetivos previstos)
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-6
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Definición.-Un esfuerzo planificado de toda la organización y dirigido desde arriba, para aumentar la efectividad y salud de la
organización a través de intervenciones planeadas en el “proceso” de la organización, usando conocimientos de las ciencias de
la consulta.(Beckhard 1969).
Respeto a las personas
Confianza y apoyo
Los valores básicos
de la D.O. Son:
Equidad de poder
Confrontación y participación
Beneficios
Limitaciones
-Cambios en toda la organización.
-Mayor motivación.
-Mayor productividad.
-Mejor calidad de vida del trabajo.
-Mayor satisfacción en el empleo.
-Mejor trabajo en equipo.
-Mejor resolución de conflictos.
-Compromiso con los objetivos.
-Incremento del deseo de cambio.
-Reducción del absentismo.
- Menor rotación.
-Consume mucho tiempo.
-El coste.
-Demora en la recuperación de la
inversión.
-Posibilidad de fracaso.
-Posibilidad de invasión de la privacidad
-Posibilidad de daños psicológicos.
-Conformismo potencial.
-Más énfasis en el proceso grupal
que en el desempeño.
-Posible ambigüedad conceptual.
Etapa 1.- Diagnóstico Etapa 2.- Integración de
la información
Etapa 3.- Feed-back y
confrontación
Etapa 4.- Planificación de la acción
y solución de problemas
Etapa 5.-Construc. Etapa 6.- Desarrollo intergrupal
de equipos
+E