análisis microeconómico de la satisfacción laboral

RECENSIONES
nológicas basadas en las TIC, como la introducción de nuevos productos y servicios, la
posibilidad de conseguir una mayor flexibilidad en los procesos de trabajo, el incremento
de la productividad, la automatización de
procesos y reducción de costes asociados al
trabajo, o el aumento de la calidad del contenido del trabajo.
El análisis de la participación de los trabajadores en la gestión de los procesos de innovación se estructura en cuatro ejes o dimensiones: las modalidades de participación, los
niveles en que se concreta, los momentos en
que se produce la misma y los obstáculos a la
participación.
En las tres empresas analizadas, el desarrollo de la participación de los trabajadores
se articula de forma similar en tres niveles:
un nivel de información, un nivel de consulta
y un nivel de negociación, cuyo resultado se
plasma en acuerdos entre la Dirección y el
Comité de Empresa sobre diversas materias.
En cuanto al contenido de los acuerdos
alcanzados en las tres empresas, tienen como
característica común el partir de un enfoque
integral sobre la gestión de los procesos de
innovación, así como de sus efectos en el
empleo, la organización del trabajo y las condiciones laborales.
Por lo que respecta al momento de la participación, ésta es prácticamente nula en la
fase de planificación y selección de las innovaciones tecnológicas. La incorporación de los
trabajadores a la negociación se produce fundamentalmente en la fase de implantación de
las mismas, así como en el desarrollo de las
innovaciones organizativas y en el análisis de
sus efectos sobre el ámbito laboral. Se observa asimismo una escasa participación en la
evaluación de los resultados de las innovaciones incorporadas en la marcha general de la
empresa.
Por otra parte, el principal obstáculo a la
participación de los trabajadores en las
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empresas está asociado a la fragmentación de
las relaciones laborales, motivada tanto por
los crecientes niveles de temporalidad como
por el uso cada vez más frecuente de las
modalidades atípicas de contratación.
Por último, señalan los autores que los
efectos laborales de los procesos de innovación no pueden explicarse de forma aislada,
como consecuencia exclusiva de la incorporación de una determinada tecnología, sino en
interrelación con otros factores: desde el contexto macroeconómico y sectorial a las características estructurales de la empresa
–tamaño, producción, dimensión de la plantilla, capital físico y tecnológico, etc.–, su evolución competitiva, su política de gestión de la
fuerza de trabajo o la dinámica de relaciones
laborales en el seno de la misma.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«ANÁLISIS
MICROECONÓMICO
DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL»
CARLOS GAMERO BURÓN
CES, Colección Estudios
Madrid, 2005
313 págs.
Comienza el autor presentando la satisfacción laboral como una variable susceptible de
ser introducida en los análisis económicos del
mercado laboral. La integración de la misma
en el análisis económico requiere un proceso
previo de reflexión sobre el objetivo general
de la ciencia económica y, más en concreto,
sobre si el bienestar de los individuos en tanto que trabajadores, y no sólo como consumidores, entra dentro del campo de sus competencias.
En este sentido, a poco que se acuda a la
realidad laboral, no cabe duda de que los individuos valoran de sus empleos el atractivo de
la tarea que realizan, las condiciones ambien-
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tales en las que se desarrolla, las relaciones
personales que posibilita, la manera en que
es conciliable con la esfera familiar, etc. Esto
no pretende sugerir que el dinero no sea un
importante determinante de la calidad de las
experiencias de los individuos en el mercado
laboral, así como de sus comportamientos.
Simplemente se apunta que el escenario
debería ser ampliado para poder recoger toda
esa otra serie de aspectos que son susceptibles de condicionar el bienestar laboral y las
conductas individuales.
La consideración del trabajo como un bien,
y no como una penalidad necesaria para
alcanzar poder de compra, constituye la clave
para ampliar el análisis, si bien surge la cuestión de cómo medir la calidad de este nuevo
bien, el trabajo. Por supuesto, no existe un
instrumento genuinamente económico
diseñado para la evaluación de las experiencias laborales y, precisamente, es en esta
cuestión en la que puede ayudar la satisfacción laboral.
En general, los análisis que abordan de
manera directa el impacto sobre la satisfacción laboral de los rasgos personales (edad,
sexo, educación) destacan el papel que juegan
en su explicación las diferencias en expectativas laborales de los sujetos. El argumento es
simple: cuanto menor sea lo que un individuo
espera conseguir de su actividad laboral, más
probable resultará que se declare satisfecho
con el empleo que ocupa. Tal razonamiento
ha ayudado a comprender la relación convexa
frecuentemente estimada entre la edad y la
satisfacción laboral y el diferencial positivo
en satisfacción a favor de las mujeres y de los
trabajadores con menor nivel educativo.
Por otra parte, se ha comprobado que la
inestabilidad laboral y las posibilidades de
promoción, tal y como son percibidas por el
trabajador, tienen un fuerte impacto sobre la
satisfacción laboral.
Así mismo, es de esperar que los individuos que obtengan un buen emparejamiento
con sus empleos experimenten mayores niveles de satisfacción y, por tanto, que la satisfacción muestre una asociación positiva con
las variables indicadoras de la calidad del
ajuste.
Los trabajos desarrollados señalan con
unanimidad la capacidad predictiva de la
satisfacción respecto a la intención de abandono o al cambio efectivo de empleo que, en
general, supera la que muestra la variable
salarial.
A continuación, el autor hace una descripción estadística de la información relacionada con la satisfacción laboral, centrada en los
principales temas de investigación para los
que el uso de cada una de las fuentes existentes resulta más apropiado. El análisis de la
información suministrada por la Encuesta de
Condiciones de Vida en el Trabajo (ECVT) del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
pone de manifiesto la existencia de diferencias apreciables en los niveles de satisfacción
con el empleo, con los ingresos y en el bienestar subjetivo global según la situación profesional de los trabajadores, siendo el colectivo
de empresarios y profesionales independientes con empleados en plantilla el que presenta indicadores más favorables en todos estos
terrenos.
Con los datos proporcionados por el Panel
de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE)
se ha podido confirmar que los individuos que
sufren de privación involuntaria de empleo
experimentan niveles de bienestar individual
muy inferiores a los que se encuentran en
otras situaciones laborales, como la inactividad económica o la ocupación. Por otra parte,
el análisis dinámico ha puesto en evidencia
que, en general, las transiciones laborales
vienen precedidas de grados de satisfacción
inferiores a los asociados con la permanencia,
y que el efecto en términos de bienestar de
tales cambios depende del tipo de transición
realizada. En relación con esto último, se
observa que el cambio hacia la situación de
asalariado desde cualquier situación laboral
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es la transición que lleva aparejados los mejores resultados.
Seguidamente el autor aborda el estudio
de los factores explicativos de la satisfacción
laboral de los trabajadores asalariados en
España. Se supone que las declaraciones de
los trabajadores reflejan la comparación de
las utilidades experimentadas asociadas a
dos empleos, el actualmente ocupado por el
trabajador y otro «ideal», que es tomado
como referencia para la valoración del primero.
En este sentido, las características laborales con mayor efecto marginal sobre la probabilidad de estar muy satisfecho con el empleo
actual son, por este orden, el atractivo de la
tarea, la estabilidad del empleo, la dificultad
para conciliar la esfera laboral con la familiar, la percepción de que la recompensa
monetaria recibida es injusta y las relaciones
con los jefes inmediatos. También repercuten
de manera importante las condiciones del
entorno físico en el que se desarrolla la tarea
y el desajuste con la preferencia respecto a la
carga de trabajo.
En lo que respecta al efecto que el grado de
seguridad laboral «legal (el que se deriva del
tipo de contrato que une a las partes) tiene
sobre el conjunto de factores que determinan
la satisfacción del trabajador con su empleo,
los resultados obtenidos de las estimaciones
son consistentes con la idea de que las expectativas laborales juegan un mayor papel
como factor explicativo de la satisfacción
laboral cuando el contrato es fijo, es decir,
una vez que el trabajador tiene garantías de
que su relación con el actual empleador va a
mantenerse con plazo indefinido.
A continuación, se aborda en el libro el
análisis del efecto de la satisfacción laboral
sobre una conducta relacionada con la búsqueda de empleo desde el empleo. Desde un
punto de vista teórico, se ha llevado a cabo
una ampliación del marco estándar para contemplar la posibilidad de que la búsqueda de
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empleo pueda estar guiada por motivaciones
no monetarias. El modelo desarrollado parte
del supuesto de que los sujetos persiguen
maximizar la corriente de utilidades esperadas de su actividad laboral, siendo la utilidad
del trabajo dependiente tanto de las características pecuniarias como no pecuniarias
del empleo.
En una primera etapa, se han investigado
los determinantes de la probabilidad de la
búsqueda desde el empleo suponiendo que los
trabajadores deciden entre buscar o no buscar, para, a continuación, incorporar al estudio los motivos de la búsqueda. De ambos
análisis, basados en las informaciones proporcionadas por la ECVT se obtiene como
conclusión que la satisfacción laboral juega
un papel importante en la explicación de esta
conducta, si bien comparte protagonismo en
ello con la inseguridad laboral.
Por último, el autor ofrece una serie de
reflexiones sobre los mecanismos y/o instrumentos de política que podrían llevar a una
potenciación de la satisfacción laboral de los
trabajadores en nuestro país entre los que
destacamos los siguientes.
• La evidencia sugiere que, a mayor
satisfacción, el rendimiento laboral es
más alto y que la productividad del trabajo se ve estimulada y, con ello, el grado de competitividad de la empresa, lo
que sugiere la conveniencia de contemplar distintas medidas encaminadas a
facilitar el avance de ese tipo de satisfacción.
• Convendría poner en marcha campañas de información sobre el alcance
y efectos de la incorporación de nuevas tecnologías en la empresa, especialmente entre las PYMEs, y sobre
las actuaciones más eficaces para
aprovechar los efectos beneficiosos de
tales tecnologías en el terreno profesional.
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• Importancia de la potenciación de las
actuaciones públicas para contribuir a
desarrollar análisis tendentes a proporcionar un mayor grado de racionalidad en la organización del trabajo.
• Al haberse constatado un alto grado de
correlación entre formación, productividad y satisfacción en el puesto laboral se hace aconsejable continuar en la
línea de desarrollar la cualificación en
las empresas a través de actuaciones
de apoyo público, especialmente en las
PYMEs y entre los trabajadores que
menor participación han tenido hasta
ahora en las acciones de formación
interna en la empresa.
• Necesidad de desarrollar en las empresas lo que suelen denominarse planes
de carrera individuales. Dichos planes
pueden estimularse a través de ayudas
–fiscales o directas– a aquellas empresas que incorporen en su estrategia de
recursos humanos actuaciones de esta
naturaleza.
• Conveniencia de propiciar reformas en
la legislación laboral que reduzcan el
alto nivel de dualismo del mercado de
trabajo en España.
• Por último, resulta necesario promover
un contenido más rico –en términos de
cuestiones planteadas– en la negociación colectiva que viene desarrollándose en nuestro país, debido a que la
satisfacción laboral está íntimamente
unida a cuestiones tales como el modelo de organización del trabajo, el esquema de permisos para formación, la flexibilidad en el horario de trabajo, la
posibilidad de compaginar el empleo
con las responsabilidades familiares y
la seguridad física en el puesto de trabajo.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«EL PAPEL DEL AGENTE
DE EMPLEO Y DESARROLLO
LOCAL EN LA
IMPLEMENTACIÓN
DE LAS POLÍTICAS
LOCALES DE EMPLEO
Y EN LA CREACIÓN
DE EMPRESAS EN ESPAÑA.
ESTUDIO EMPÍRICO
Y ANÁLISIS COMPARATIVO
ENTRE CC.AA.»
JOAN RAMÓN SANCHÍS PALACIO
MTAS, Colección Informes y Estudios
Madrid, 2006
365 págs.
El presente trabajo tiene por objeto el estudio del papel que realiza el agente de inserción en el contexto del Desarrollo Local, así
como las características que definen su puesto de trabajo como profesional del desarrollo
local. Para ello se han de tener en cuenta dos
aspectos diferentes: su participación en las
políticas activas de empleo y su participación
en la gestión de proyectos, en especial los
relacionados con la creación de empresas.
Señala el autor que de los estudios realizados hasta el momento y de la opinión de los
propios profesionales del Desarrollo Local se
deduce que las condiciones en las que realizan su trabajo los agentes de inserción no son
las adecuadas para alcanzar los fines pretendidos. En este sentido, se puede afirmar que
se trata de un puesto inestable, con contratos
temporales anuales hasta un máximo de cuatro años, no consolidados en el organigrama
de las entidades en las cuales realizan su trabajo (principalmente las Administraciones
Locales), dotados de recursos materiales y
técnicos insuficientes, dependientes de una
subvención pública y sin mecanismos de coordinación de las acciones realizadas.
Teniendo en cuenta que los resultados de
las políticas locales de empleo no se producen
a corto plazo sino que sus consecuencias vie-
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