Trabajo de ascenso

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE
GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
DEPARTAMENTO HOMBRE Y AMBIENTE
VENEZUELA A LA LUZ DE LOS NUEVOS
PARADIGMAS DEL DERECHO LABORAL.
CASO: PROYECTO DE LEY ORGANICA DE
ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
Trabajo de ascenso presentado para optar a la categoría
de Profesora Agregada de la Universidad Nacional
Experimental de Guayana
Autora: ADDY OROZCO
Puerto Ordaz, Octubre de 2011
RESUMEN
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
DEPARTAMENTO HOMBRE Y AMBIENTE
VENEZUELA A LA LUZ DE LOS NUEVOS PARADIGMAS DEL DERECHO
LABORAL. CASO: PROYECTO DE LEY ORGANICA DE ESTABILIDAD EN
EL TRABAJO
AUTORA ADDY F. OROZCO R.
OCTUBRE, 2011
El presente trabajo es producto de una investigación
de índole documental, que tuvo como objetivo principal el
análisis del Proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en
el Trabajo de Venezuela, a objeto de constatar las
debilidades y fortalezas del mismo, a la luz de los
cambios de paradigmas que se están suscitando en el
derecho del trabajo, producto de la globalización. Dicho
análisis nos permitió determinar que a pesar que el
aludido proyecto de ley tiene un alto contenido social,
no es menos cierto que de implementarse el mismo,
Venezuela se apartaría de la tendencia mundial actual, la
cual propende la flexibilización de la legislación
laboral, a los efectos de hacerse un poco más permeable a
la realidad de los mercados de trabajo, permitiendo de
esa manera el desarrollo económico de un país.
Palabras claves: globalización,
social, estabilidad laboral.
ii
flexiguridad,
diálogo
INDICE
pp
INTRODUCCION
1
CAPITULO I El derecho del trabajo frente
a la globalización
8
I.1. La flexiguridad
8
I.2. El diálogo social
11
CAPITULO II Tendencias legislativas de la estabilidad
laboral en América Latina
II.1.1. La estabilidad laboral
20
20
II.1.1. Concepto
20
II.1.2. Clases
22
II.2. Tendencias legislativas de la
Estabilidad laboral en América Latina
24
II.3. Régimen de estabilidad laboral en
Venezuela
26
II.4. Proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad
En el Trabajo
29
CONCLUSIONES
35
REFERENCIAS
42
ANEXOS
A Proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en el
Trabajo (2007)
iii
47
INTRODUCCION
En el mundo actual y como producto del fenómeno
de la globalización, muchos paradigmas de diversa índole
han
tenido
que
ser
revisados,
debido
a
la
enorme
incidencia que dicho fenómeno ha tenido, principalmente
en el orden sociopolítico y económico de los países del
mundo en general. En tal sentido, se ha planteado la
revisión y ejecución de nuevos paradigmas concernientes
al Derecho del Trabajo y que sirven de sustento a la
relación
obrero
patronal,
regida
por
el
principio
protector o de tutela, y cuyo postulado es la protección
del trabajador -hiposuficiente económico de la relaciónante el patrono, compensando de esa manera el marcado
desequilibrio
del
poder
negocial
de
las
partes
y
garantizando el desarrollo de una relación en un clima de
paz
y
sin
posibilidad
de
explotación
de
la
clase
trabajadora( Carballo, 1998).
Desconocer
globalización
y
la
los
existencia
cambios
de
que
el
este
fenómeno
mismo
ha
de
estado
generando en el proceso sociopolítico y, económicamente,
en lo productivo y, por ende, en el mercado de trabajo,
es dar la espalda a una realidad que llegó para quedarse
y
que
lejos
demandando
a
de
menguar,
las
cada
naciones
la
vez
se
fortalece
imperiosa
más,
necesidad
de
adaptarse a la misma.
La globalización, si bien ha sido cuestionada,
pues
se
dice
que
ha
generado
1
problemas
que
inciden
directamente
en
el
mercado
de
trabajo,
generando
en
algunos supuestos desempleo y el surgimiento de nuevas
formas de empleo, precarias de por si, también ha traído
consigo aspectos positivos, entre los cuales destaca el
supuesto crecimiento económico en el orden mundial, lo
que podría estar impactando el vínculo jurídico laboral,
que
aún,
en
algunos
países,
está
regido
por
una
legislación del trabajo poco permeable, rígida y carente
de
flexibilidad,
que
se
contrapone
con
el
vaivén
y
carácter flexible de la economía.
Ante esa realidad generada por el fenómeno de la
globalización,
necesidad
de
muchas
naciones
revisar
y
de
han
tratar
comprendido
la
de
su
ajustar
legislación laboral, con la finalidad de adaptarla al
mencionado
fenómeno
global,
pero
teniendo
claro
el
carácter tuitivo de la misma y bajo la premisa de la
inexistencia
de
igualdad
negocial
de
las
partes
que
integran la relación de trabajo.
La
cuya
Organización
gestión
permanente
de
se
Internacional
ha
normas
del
caracterizado
laborales
Trabajo
por
la
(OIT),
búsqueda
reivindicativas
del
trabajador, ha reconocido el fenómeno de la globalización
y recomienda que la legislación laboral sea un poco más
amplia
y
flexible,
a
los
efectos
de
adaptarse
a
la
mencionada realidad que se vive en la actualidad y en
procura de garantizar la generación de fuentes de empleo
dignas, sin sacrificar los postulados que justifican su
existencia, en virtud de lo cual, desde el año 2001 viene
2
estudiando,
calibrando
e
implementando
el
concepto
de
“flexiguridad”, el cual alude, según la óptica de dicha
organización, al equilibrio que debe existir entre la
flexibilidad, la estabilidad y la seguridad en relación
al
empleo,
los
ingresos
y
la
protección
social
(OIT,
2005).
En
este
contexto,
una
de
las
instituciones
más
neurálgicas del derecho del trabajo es la estabilidad,
entendida ésta como el derecho que tiene el trabajador a
permanecer en su puesto de trabajo y el deber que tiene
el
patrono
a
despedirlo
sólo
por
justa
causa
(Plá
Rodríguez, 1998). Algunos coinciden que un cierto grado
de estabilidad en los mercados de trabajo favorece la
productividad, sin obviar que ello genera seguridad a los
trabajadores, pues implica la permanencia durante cierto
tiempo
en
la
fuente
que
le
satisface
sus
necesidades
básicas y la de su núcleo familiar. Sin embargo, muchos
países han constatado la necesidad de replantear dicha
institución, a los efectos que no se constituya en un
obstáculo en la generación de fuentes de empleo y la
calidad de los mismos, y por ende, en el desarrollo y
flexibilidad
de
la
economía,
siendo
ejemplo
de
ello
Dinamarca, país este donde se implementó inicialmente la
flexiguridad, resultando hasta el momento un éxito, pues
cuenta con altas tasas de empleo y un alto nivel de
seguridad social.
En la actualidad, Venezuela posee una legislación
laboral
trabajo
que
contiene
relativo,
un
es
régimen
decir,
3
de
todo
estabilidad
en
trabajador,
el
en
principio, tiene derecho a permanecer en su fuente de
trabajo y a ser despedido sólo por causa justificada; sin
embargo, en el supuesto que la culminación del vínculo
laboral
sea
producto
de
un
acto
arbitrario
patronal,
deberá ser indemnizado (Artículos 112 y 125 de la Ley
Orgánica del Trabajo).
Con la llegada del Presidente Hugo Chávez al poder y
su
claro
objetivo
político
de
implementar
el
llamado
“socialismo del siglo XXI”, en el mes de Febrero del año
2007 le fueron otorgadas potestades de diversa índole,
mediante una Ley Habilitante concedida por la Asamblea
Nacional -órgano este en el cual predominan miembros de
su
ideología-
con
la
finalidad
de
revisar
y
ajustar
nuestra legislación a las pretensiones del gobierno en
cuestión.
Entre
los
proyectos
de
ley
que
han
sido
elaborados a través de la mencionada Ley Habilitante,
destaca el Proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en el
Trabajo (PLOET), el cual fue elaborado en el mes de Abril
del mismo año, estando íntegramente redactado y en espera
únicamente del pronunciamiento de la Sala Constitucional
del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), en relación a la
constitucionalidad
de
su
carácter
orgánico,
según
lo
dispuesto en el artículo 203 de nuestra Carta Magna.
En tal orden de ideas, el referido Proyecto de Ley
Orgánica
de
Venezuela
y
conociendo
Estabilidad
que
el
con
en
toda
el
Trabajo
seguridad
propuesto
será
promulgado,
propósito político del gobierno
4
en
actual,
prevé el cambio del régimen de estabilidad laboral que
hasta la fecha existe en nuestro país: de un régimen de
estabilidad relativa -el cual garantiza la permanencia en
el empleo y a no ser despedido sin justa causa, pero en
el supuesto de serlo, se indemnice al trabajador- a uno
de estabilidad absoluta, en donde el patrono sólo podrá
prescindir de los servicios de un laborante únicamente
cuando éste haya incurrido en una causa que justifique la
culminación de la relación laboral, sin que pueda ser
sustituido el reenganche por una indemnización.
El
panorama
inquietante
y
anteriormente
preocupante
por
mencionado
sus
resulta
consecuencias
e
impactos sociopolíticos y económicos en el país, siendo
relevante
determinar
cuales
serían
las
bondades
y
fortalezas que presenta dicho Proyecto de Ley Orgánica de
Estabilidad
en
el
Trabajo,
a
los
efectos
de
poder
predecir el posible impacto que dicha legislación tendría
en
la
economía
venezolana
y,
por
ende,
cómo
podría
afectar o distorsionar la flexibilidad de nuestro mercado
laboral,
constituyendo
este
el
objetivo
principal
de
nuestra investigación.
En ese contexto y partiendo de la realidad existente
a escala mundial en relación a los cambios de paradigmas
que
se
están
trabajo,
recomendando
resulta
en
importante
relación
la
al
presente
derecho
del
investigación,
toda vez que la misma permitirá establecer si nuestro
país
propende
a
evolucionar
en
cuanto
a
los
planteamientos legislativos que existen hoy en día para
5
esta rama del derecho o si, por el contrario, se aleja de
los mismos.
La investigación se realiza dentro de la modalidad
de
índole
documental,
procedimiento
organización,
entendiendo
científico
análisis
e
de
por
ésta
indagación,
interpretación
de
el
acopio,
información
relacionada con el tema en específico, utilizando como
fuente principal el documento escrito en cualquiera de
sus
manifestaciones:
fuentes
impresas,
electrónicas
o
audiovisuales (Espinoza y Rincón, 2006).
Para
la
consecución
investigación
se
del
agotaron,
objetivo
de
esta
cronológicamente,
los
siguientes pasos: a) selección y delimitación del tema;
b) acopio de la información; c) organización de los datos
y la realización de un esquema conceptual del tema; d)
análisis
de
los
mismos;
y
e)
elaboración
de
la
monografía.
La monografía constituye el texto a través del cual
el
investigador
dicha
pone
investigación,
de
es
manifiesto
decir,
los
resultados
constituye
el
de
informe
final de dicha investigación documental. En el supuesto
que nos ocupa, la presente monografía está estructurada
de la siguiente manera:
•
Portada
•
Resumen
•
Indice General
6
•
Introducción
•
Capítulo I
•
Capítulo II
•
Conclusiones
•
Lista de referencias
•
Anexos
7
CAPITULO I
EL DERECHO DEL TRABAJO FRENTE A LA
GLOBALIZACION
El derecho del trabajo aparece como rama autónoma
del derecho una vez que se generaliza un tipo específico
de trabajo, a saber: aquel que es voluntario, dependiente
y por cuenta ajena y surge como respuesta al fenómeno de
la Revolución Industrial, cuyos inicios se ubican en Gran
Bretaña hacia 1760. (Montoya, 2001).
La legislación laboral se caracteriza por regular
el trabajo como hecho social, estando integrada por un
conjunto de normas de excepción, frente al derecho común
(regido por el principio de autonomía de voluntad de las
partes),
con
la
hiposuficiente
finalidad
económico
de
de
tutelar
la
al
relación
trabajador,
de
trabajo,
menguando de esa manera el desigual poder negocial de
éste frente al patrono, lo que condujo a la explotación
de la clase trabajadora durante mucho tiempo, la cual,
por la necesidad de ganarse un sustento para sí y su
familia, toleró condiciones de empleo desfavorables para
su vida y salud.
Ante
una
esa
disciplina
realidad, el derecho laboral constituye
sustentada
en
diversos
principios
rectores, entre los cuales destaca el principio protector
o de tutela, que lo rige
íntegramente y se inspira “… en
8
un
propósito
de
igualdad
y
responde
al
objetivo
de
establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.” (Pla Rodríguez, ob.cit.). Es por ello que el
derecho
laboral
se
caracteriza
por
contener
normas
infranqueables y de estricto orden público, regidas por
principios propios, siendo de aplicación automática ante
la existencia fáctica de la relación laboral: determinada
la existencia de ésta, se aplica de manera inexorable e
inexcusable el derecho del trabajo (Pasco, 2005).
Sin
embargo,
el
esquema
clásico
del
referido
derecho se construyó sobre un modelo de relación laboral
constituida, por un lado, por un trabajador que presta el
servicio de manera personal, remunerado, por cuenta ajena
y bajo la subordinación de otra, siendo aceptado por gran
parte de la doctrina laboral latinoamericana que este
último elemento, la subordinación, es el que determina su
existencia. Este concepto en materia laboral alude al
deber
que
directivo
tiene
de
el
su
trabajador
patrono,
quien
de
sujetarse
posee
al
facultades
poder
para
organizar y dirigir la empresa -pues es quien asume los
riesgos y frutos de su organización productiva- así como
a inspeccionar la labor efectuada por el trabajador y a
fiscalizar
el
cumplimiento
de
la
misma
(Ermida
y
Hernández, 2003).
Por otra lado, el modelo empresarial sobre el cual
se construyó la legislación laboral está caracterizado
por
para
ser
industrializado,
cuyo
centralizado
funcionamiento
se
9
y
utilizaron
jerarquizado,
masivamente
contratos de trabajo típicos (Casas, 2006), modelo que en
la
actualidad
comparte
y
escenario
contratación
y
descentralizadas,
como
con
con
producto
nuevas
de
y
la
globalización,
precarias
organizaciones
flexibles
y
cambiantes,
formas
de
productivas
donde
en
algunos supuestos no es fácil constatar la subordinación,
generando que una inmensidad de verdaderos trabajadores
esté, indebidamente, fuera del ámbito de aplicación del
derecho del trabajo, lo cual forzosamente conduce a un
replanteamiento de esta disciplina jurídica, pues de lo
contrario, correría el riesgo de quedarse sin una base de
sustentación jurídica, afectando el colectivo laboral y,
por ende, la estructura económica y social de un país.
La globalización, entendida como un fenómeno de
apertura de los mercados y economías a escala mundial, ha
generado nuevas formas y políticas de empleo, demandando
al mercado de trabajo su adaptación a dicho fenómeno y,
al derecho del trabajo, la revisión de sus paradigmas,
ello con la finalidad de ajustarlo, en lo posible, a la
realidad actual. En este sentido, Perelló (2006) señala:
La globalización ha conducido, de manera forzosa, la
introducción de reformas laborales, a objeto de
alcanzar una gestión más flexible de los recursos
humanos dentro de la organización de la empresa y
como camino a seguir para adaptarse ésta al mercado
laboral, originando con ello el desarrollo de nuevas
formas y políticas de empleo que derivarán en el
rendimiento del Derecho del Trabajo.
10
La
OIT
globalizador,
se
(2005),
ha
consciente
pronunciado
en
el
del
fenómeno
mismo
sentido,
destacando lo siguiente:
Los profundos cambios que se están produciendo en el
mundo del trabajo, y especialmente, en el mercado de
trabajo, han dado lugar a
nuevas
formas
de
relaciones que no siempre
se
ajustan a
los
parámetros de la relación de trabajo. Si bien esas
nuevas formas han aumentado la flexibilidad del
mercado laboral, también han contribuido a que no
esté clara la situación laboral de un creciente
número de trabajadores, y que, consecuentemente,
quedan excluidos del ámbito de la protección
normalmente asociada con una relación de trabajo.
Es evidente que existe un consenso entre muchos en
relación a la necesidad que tiene la legislación laboral
de adaptarse a la nueva realidad que se presenta en los
mercados
de
trabajo,
producto
principalmente,
de
la
globalización, proceso este que ha generado, entre otras
cosas, el surgimiento de nuevas formas de empleo que en
algunos supuestos escapan del ámbito de aplicación de la
legislación laboral, lo cual no es una situación ideal
para ese grupo de trabajadores, y que ha conducido a la
flexibilización del mercado de trabajo.
I.1.La Flexiguridad.
Como
consecuencia
de
la
globalización
y
los
efectos de ésta en el mercado laboral y, por ende, en el
derecho
del
trabajo,
la
OIT,
con
fundamento
en
su
Convenio 122 sobre Política de Empleo y a través de su
11
Programa
Global
de
Empleo,
desde
el
año
2001
viene
estudiando y recomendando a los países -en la medida que
la realidad sociopolítica y económica de cada uno así lo
permita-
implementar
un
sistema
que
estima
de
suma
importancia para la evolución de los mercados de trabajo,
el cual no es otro que la “flexiguridad” y que acepta e
incluye
tres
situaciones
concurrentes:
bajas
tasas
de
desempleo, alta seguridad social para los trabajadores y
un mercado de trabajo más flexible, sin dejar de lado una
realidad
inmutable
y
que
originó
el
nacimiento
del
derecho laboral: la desigualdad negocial de las partes
que integran la relación laboral, es decir, la existencia
de un hiposuficiente económico dentro de ésta que debe
prestar
un
servicio
enmarcado
en
lo
que
dicha
organización ha denominado el trabajo decente.
La
“flexiguridad”
encuentra
sus
antecedentes
en
Europa en la década de los ‘90 entre los llamados Países
Bajos; sin embargo, fue en Dinamarca donde se implementó
este sistema desde mediados de dicha década y que hasta
la presente fecha ha resultado ser el más exitoso de
todos desde el punto de vista sociopolítico y económico,
lo que ha colocado a Dinamarca en el tercer país más rico
del mundo y con una tasa de desempleo para el año 2009
del 1.9% (Index Mundi, 2009).
Según
Pampillón
(2005)
el
sistema
danés
de
flexiguridad consiste en:
Una combinación inédita (ningún país lo ha logrado
hasta ahora) de un alto grado de flexibilidad en el
mercado
laboral,
protección
al
trabajador
12
desempleado y una eficaz política activa de empleo.
La flexibilidad del mercado laboral consiste en que
las contrataciones y los despidos se producen con
mucha facilidad y rapidez y sin coste para la
empresa. Esto permite una adaptación casi inmediata
de las necesidades de mano de obra que tienen las
empresas con la coyuntura económica. (…)El modelo de
“flexiguridad” danés consigue que su mercado laboral
se beneficie de las importantes ventajas de la
desregulación y proporciona, al mismo tiempo, cierta
seguridad al trabajador. Este fenómeno sitúa la tasa
de paro danesa entre las mejores del mundo. En el
2006 el nivel de desempleo de Dinamarca fue del
3.9%, frente al 7.9% de la UE-27 (sic). El modelo
danés introduce un cambio muy importante en el
estado del bienestar: en vez de proteger el empleo
se protege la flexibilidad.
Se dice que lo más estratégico de este modelo es
el hecho que los trabajadores tienen derecho al subsidio
de paro, pero además de ello, tienen deberes, es decir,
deben procurar encontrar un empleo activamente o, en su
defecto,
capacitarse
para
conseguirlo,
pues
pasado
un
tiempo determinado sin conseguir empleo (3 meses), el
Estado los obliga a ocupar una vacante laboral existente
para
ese
momento.
La
idea
básica
que
sostiene
este
sistema es que la calidad del empleo debe valorarse no
sólo desde la perspectiva del trabajador, sino también,
en
función
de
políticas
laborales
que
enfrenten
la
necesidad de adaptación que tienen las empresas en la
actualidad
para
asegurar
su
integración
en
mercados
competitivos (Luján, 2008).
El
mencionado
sistema
de
flexiguridad
danés
ha
demostrado ser de un incuestionable éxito, despertando la
curiosidad de
diversos organismos, los cuales han optado
13
por
estudiar
dicho
concepto
y
recomendar
su
implementación, ajustándola, claro está, a la realidad e
idiosincrasia de cada país. En tal sentido, el Comité
Económico
y
Social
Europeo
(2006)
elaboró
un
informe
titulado “Flexiguridad: el caso de Dinamarca”, a través
del cual analizó dicho sistema, destacando, entre otras,
las siguientes conclusiones:
1. La
flexiguridad
compatibilidad
una
hacienda
es
un
existente
pública
ejemplo
entre
viable
el
y
de
la
crecimiento,
altas
tasas
de
empleo.
2. La flexiguridad danesa se comprende partiendo de
la
idea
que
flexibilidad
y
seguridad
no
son
conceptos contrapuestos.
3. La flexiguridad condujo a un cambio de paradigma:
Se desecha la estabilidad en el puesto de trabajo
para
tener
una
seguridad
de
empleo
y
nuevas
oportunidades personales, lo cual proporciona un
elevado grado de seguridad económica y social al
trabajador,
evitando
la
fuga
de
empleos
hacia
otros países, producto de la globalización.
4. El
sistema
de
flexiguridad
danés
no
puede
ser
copiado exactamente en los países europeos, toda
vez
que
estructurales
existen
y
diferencias
económicas
14
entre
culturales,
éstos.
Sin
embargo,
podría
ser
adaptado
a
muchos
países
miembros de la Unión Europea.
5. La
flexiguridad
mercado laboral
concilia
la
flexibilidad
y la seguridad
del
del trabajador,
garantizando de esa manera la protección social y
la competitividad.
Aún cuando la flexiguridad ha tenido detractores,
pues estiman que la facilidad del despido prevista en
este sistema atenta contra la estabilidad laboral de los
trabajadores, no es menos cierto que se ha demostrado que
tal flexibilidad no necesariamente genera un aumento en
las tasas de desempleo, siendo el mejor ejemplo de ello
Dinamarca,
a
lo
cual
debemos
añadir
que
este
sistema
presta especial atención a los grupos menos favorecidos
dentro y fuera del mercado de trabajo, es decir, mano de
obra femenina, juvenil, discapacitada, entre otras.
Todo lo antes expuesto conduce a concluir que en
la actualidad y como producto de la globalización, se
están generando cambios tanto en el esquema clásico de la
prestación
de
servicios
como
en
la
organización
empresarial, que demandan la adaptación de éstos a dicha
realidad,
siendo
uno
de
los
mecanismos
para
ello
la
reforma y ajuste de la legislación laboral, la cual debe
tornarse
un
poco
más
permeable,
sin
renunciar
a
los
postulados que originaron el nacimiento de ésta como rama
autónoma y especialísima del derecho. Sin embargo, se ha
determinado
que
el
camino
a
15
seguir
para
el
logro
de
dichos fines, no es otro que el diálogo social, el cual,
idealmente, debe incluir la participación de los actores
sociales,
para
de
esa
manera
lograr
acuerdos
que
conduzcan a mejorar el mercado de trabajo y, por ende, la
economía de un país.
I.2. El Diálogo Social.
La
flexiguridad
demostrado
que
laborales
conduce
la
a
lo
largo
de
flexibilización
a
lograr
un
su
de
mercado
vigencia,
los
de
ha
mercados
trabajo
tan
flexible como lo es la economía y ajustado al crecimiento
de la misma, enmarcado en lo que la OIT ha denominado el
“Estado
de
Bienestar”.
La
flexiguridad,
lejos
de
contraponer la flexibilidad del mercado de trabajo con la
estabilidad laboral, las complementa, permitiendo que a
pesar
de
existir
movilidad
de
los
trabajadores
en
relación a sus empleos, éstos cuenten con un excelente
sistema de seguridad social, siendo insertados en otras
fuentes
de
empleo
con
capacidades
específicas.
Sin
embargo, hay consenso en relación a que el camino para
lograr la implementación de este exitoso sistema, no es
otro
que
el
diálogo
social.
En
este
sentido,
la
OIT
(2005) señaló lo siguiente:
Evidentemente,
no
hay
un
único
contexto
institucional óptimo para cada país, ya que todos
ellos difieren en lo que respecta a su experiencia
nacional, su cultura y sus circunstancias. Por ello,
es necesario que cada país considere una amplia gama
de opciones en materia de políticas para crear
mercados de trabajo
que ofrezcan estabilidad,
16
flexibilidad y seguridad (es decir, «flexiguridad»).
En este sentido, el diálogo social es sin duda el
mejor instrumento para comprobar la aceptabilidad y
eficiencia de los cambios propuestos y garantizar un
amplio apoyo para los mismos.
La implementación de la flexiguridad implica un
delicado y complicado estudio de la realidad social de
cada
país
donde
se
pretenda
instaurar
el
mismo,
que
involucre la opinión de los interlocutores sociales que
participan en el mercado laboral: patronos, trabajadores
y
estado.
Como
se
estableció
con
anterioridad,
el
mecanismo para lograr acuerdos a tales efectos no es otro
que el diálogo social, el cual, según la OIT (2005), es
definido como:
(…) todo tipo de negociaciones y consultas - e
incluso el mero intercambio de información - entre
representantes de los gobiernos, los empleadores y
los trabajadores sobre temas de interés común
relativos a las políticas económicas y sociales. La
definición y el concepto de diálogo social varían en
función del país o de la región de que se trate y no
tienen todavía una formulación definitiva.
Igualmente,
condiciones
dicha
necesarias
organismo
que
pueden
ha
establecido
conducir
al
las
diálogo
social:
1. Existencia de organizaciones de trabajadores y de
patronos sólidas e independientes, con capacidad
de
negociar
y
con
acceso
a
la
información
necesaria.
2. Respeto a los principios de libertad sindical y
negociación colectiva.
17
3. Voluntad
política
y
compromiso
de
todas
las
partes interesadas.
4. Apoyo institucional adecuado.
En el mismo sentido, se ha pronunciado el Comité
Económico
y
Social
Europeo
(2006),
según
el
cual
la
implementación de la flexiguridad en Dinamarca deviene
del diálogo e integración de los interlocutores sociales,
los cuales han desempeñado un papel central tanto para
unificar criterios en procura de obtener un consenso en
relación a la implementación de dicho sistema, como para
su
aplicación.
Ello
demuestra
un
alto
sentido
de
organización, disposición y madurez de los interlocutores
sociales, jugando un papel fundamental el estado, sea
porque forma parte del diálogo, sea porque a pesar de no
estar inmerso en el mismo, v.gr. negociaciones colectivas
en el sector privado, debe contribuir a que se genere,
garantizando igualmente el clima de confianza y optimismo
necesario durante el decurso del mismo, para que de esa
manera resulten las decisiones idóneas y esperadas por
quienes participan.
En España, en el año 2004, se inició un proceso de
concertación social en el cual participaron el gobierno,
representantes del sector sindical y representantes del
sector
patronal,
con
el
objetivo
de
“favorecer
la
competitividad, el empleo estable y la cohesión social”,
destacando
el
intervinientes
documento
que
suscrito
“ratifican
el
por
las
compromiso
partes
con
el
diálogo y la negociación como instrumento para abordar
cambios
que
mejoren
el
funcionamiento
18
del
mercado
laboral”.(Mesa
de
diálogo
social
sobre
mercado
de
expuesto,
es
trabajo, 2006).
Como
menester
corolario
colegir
que
de
la
todo
lo
antes
implementación
de
cualquier
sistema que propenda a mejorar el mercado de trabajo, a
objeto de adaptarlo al movimiento y ritmo de la economía,
ello con la finalidad de lograr un sistema sociopolítico
y económico que se integre al proceso globalizador y que
de esa manera estimule la creación de fuentes de empleo,
la inversión extranjera y el desarrollo económico de un
país, debe ser producto de una concertación previa en el
cual
los
interlocutores
participación
protagónica,
preponderante
en
éste,
sociales
jugando
sea
simple promotor del mismo.
19
como
hayan
el
tenido
estado
participante
un
o
una
papel
como
CAPITULO II
TENDENCIAS LEGISLATIVAS DE LA ESTABILIDAD
LABORAL EN AMERICA LATINA
II.1. La estabilidad laboral.
II.1.1. Concepto.
Hablar de la estabilidad laboral es tocar uno de
los
temas
más
considerando
polémicos
que
por
de
lo
la
legislación
general,
suele
laboral,
enfrentar
a
patronos y trabajadores: los primeros, la consideran un
obstáculo para el equilibrio y capacidad productiva de la
empresa; los segundos, ante el aumento de los índices de
desempleo, la convierten en el arma a través de la cual
pueden mantener el vínculo jurídico que le permite la
satisfacción de sus necesidades básicas y las de su grupo
familiar. (Villasmil, 1993).
Siendo el contrato de trabajo de tracto sucesivo,
es decir, que su vigencia se prolonga en el tiempo, el
derecho
del
trabajo
prevé
la
institución
de
la
estabilidad laboral como un mecanismo a través del cual
se
de
garantiza al trabajador su permanencia en la fuente
trabajo
y,
además,
se
frena
el
poder
discrecional
patronal de poner fin al vínculo laboral sin causa que
así lo justifique.
Es
tanta
para el derecho
países
la
del
importancia de esta institución
trabajo,
de América Latina donde se
20
que
son varios
le ha otorgado
los
rango
constitucional,
a
saber:
Argentina,
Bolivia,
Brasil,
Colombia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras,
México, Panamá, Paraguay, Perú y Venezuela. Igualmente,
existe el Convenio OIT Nº 158 y la Recomendación Nº 166,
ambos de 1982, la cual complementa a aquél.
Sin
embargo,
la
estabilidad
laboral
como
institución del derecho del trabajo se encuentra, para
muchos, en crisis, producto de la globalización, lo cual
ha generado, tal como se expuso supra, nuevas formas de
organización productiva y, por ende, nuevas formas de
contratación. La nueva empresa demanda el logro de nuevos
criterios de eficacia, que no es otra cosa que la llamada
producción flexible, para cuya obtención es necesaria la
introducción de innovaciones de tipo organizativo, aún
cuando
ello
conduce
a
la
precarización
de
la
contratación. Según Raso-Delgue (2008):
(…) debe reconocerse que en las transformaciones que
operan en el mundo del trabajo y la producción, un
sistema de estabilidad absoluta podría llevar a una
inercia del propio sistema de relaciones laborales y
a una falta de respuesta a las necesidades de cambio
que el nuevo modelo de producción insertado en una
sociedad global ha generado. En tal sentido (sic) es
cierto que una empresa –para no quedar fuera de toda
competitividad, lo que en definitiva significaría su
quiebre y la ruptura radical de los contratos de
trabajo con las naturales consecuencias sobre el
desempleo- debe poder reiniciar su mano de obra y
reestructurarse ante los nuevos desafíos económicos.
(…) Pero todo cambio que implica la intervención en
los sistemas de estabilidad en el empleo, para que
puedan alcanzar resultados favorables para ambas
partes debe ser negociado. (…)La flexibilidad es
buena y hasta necesaria cuando es negociada
para
adaptarse a las transformaciones del mundo del
21
trabajo y significa al mismo tiempo la existencia de
un flujo de intercambio de concesiones.
El panorama actual es un desafío para el derecho
del trabajo, pues éste debe recuperar la capacidad de
adaptarse
a
las
nuevas
realidades
socioeconómicas.
(Carballo, ob. cit.).
II.1.2. Clases de estabilidad.
Existen
numerosas
clasificaciones
de
la
estabilidad laboral a nivel doctrinario; sin embargo, la
clasificación
más
difundida
y
comúnmente
aceptada
es
aquella que divide la estabilidad laboral en estabilidad
absoluta y estabilidad relativa.
II.1.2.1 Estabilidad absoluta.
Según
absoluta
Mario
es
de
aquella
la
que
Cueva
“niega
(2001)
al
la
estabilidad
patrono,
de
manera
total, la facultad de disolver una relación de trabajo
por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se
permite la disolución por causa justificada…”.
Este
tipo
inamovilidad,
de
estabilidad,
plantea
la
llamada
imposibilidad
por
algunos
patronal
de
culminar el vínculo laboral por causa injustificada, toda
vez que si ello sucede, el reenganche del trabajador es
obligatorio, es decir, no puede sustituirse por el pago
de indemnización alguna.
22
Ahora
bien,
la
estabilidad
absoluta,
por
lo
general, en gran parte de las legislaciones de América
Latina, constituye un régimen excepcional y temporal -al
menos en el sector privado- toda vez que parte de la
doctrina coincide en afirmar que una estabilidad de esta
índole no es saludable, en virtud que conduce a convertir
la
relación
de
constituyendo
productiva
trabajo
en
un
vínculo
para
una
amenaza
tanto
la
empresa
como
de
para
indisoluble,
la
el
capacidad
desarrollo
económico en general (Villasmil, ob. cit.).
II.1.2.2 Estabilidad relativa.
Este
tipo
de
estabilidad
es
definida
como
la
garantía que tiene todo trabajador de permanecer en su
puesto de trabajo y a ser despedido por justa causa; sin
embargo,
en
el
supuesto
que
se
genere
una
conducta
patronal arbitraria e injustificada que conduzca a la
culminación del vínculo laboral, el trabajador deberá ser
indemnizado.
Al contrario de la estabilidad absoluta, en este
tipo de estabilidad el reenganche del trabajador puede
ser
sustituido
por
el
pago
de
una
indemnización,
constituyendo, por lo general, la regla en mayoría de las
legislaciones laborales de América Latina.
Claro
está
que
cada
legislación
establece
determinado requisitos para que un trabajador pueda gozar
de este beneficio, sin embargo, la tendencia legislativa
23
es la concesión del mismo, tarifando la indemnización
procedente en el supuesto que el patrono insista en la
abrupta ruptura del vínculo laboral, negándose por lo
tanto al reenganche del laborante.
II.2.Tendencia
legislativa
de
la
estabilidad
laboral en América latina.
La
Latina
tendencia
es
la
de
previsión
las
de
legislaciones
un
régimen
de
de
América
estabilidad
laboral relativa, el cual forma parte de una legislación
laboral que en la mayoría de los casos es de origen
etático,
es
decir,
deviene
de
un
acto
unilateral
del
estado. Entre los países que prevén tal régimen podemos
mencionar
Paraguay,
a:
Uruguay,
México,
El
Argentina,
Salvador,
Costa
Rica,
Colombia,
Brasil,
Honduras,
Bolivia, Guatemala, Ecuador, Perú, República Dominicana,
Nicaragua, Chile, Panamá y Venezuela.
Sin embargo, desde la década de los ’80 en la
aludida región se determinó que para poder impulsar el
crecimiento económico y mejorar la calidad de vida de la
población, se hacía necesario sustituir el sistema de
mercado
internista
por
uno
que
se
sustentara
en
la
liberalización y apertura financiera y comercial de la
economía,
privatización
de
las
empresas
estatales,
abolición de los subsidios, reducción del gasto público,
entre otros aspectos. El
problema es que al contrario de
24
lo que ha sucedido en los países de la Unión Europea, en
los cuales las reformas legislativas de contenido laboral
han sido producto de los acuerdos tripartitos o por el
debilitamiento del poder sindical, las que han tenido
lugar en América Latina han sido más que todo producto de
un acto unilateral del estado, siendo por lo tanto la
mayoría
de
estas
reformas
provenientes
de
un
acto
de
origen etático.
Las reformas legislativas ocurridas últimamente en
la región y relacionadas con el tema que nos ocupa, han
tenido como factor común ir hacia la flexibilización de
la estabilidad laboral, aún cuando en la mayoría de los
supuestos
se
mantiene
la
indemnización
a
cambio
del
despido sin justa causa, considerando que el régimen de
seguridad social en estos países es débil e ineficiente,
la mayoría de veces. Sin embargo, podemos constatar que
en países como Haití, sólo se exige darle al trabajador
un
preaviso,
sin
pago
de
indemnización
alguna
por
el
despido injustificado.
El caso de Perú resulta interesante, toda vez que
en el año 1979, la estabilidad laboral absoluta adquirió
rango constitucional, pasando a ser uno de los países de
América Latina con una de las legislaciones del trabajo
más rígidas; sin embargo, a inicios de la década de los
‘90, el gobierno de turno propició una reforma laboral,
la cual condujo, entre muchas otras cosas, a abolir el
régimen de estabilidad laboral absoluta, para implementar
uno de índole relativo, pues se reconoció que mientras
25
más rígida es la norma, los niveles de inversión son
menores, lo cual afecta el mercado laboral. (Chacaltana y
García, 2002).
Por
su
parte,
indemnizatorio
en
mínimo
Argentina
se
cambio
de
a
eliminó
el
tope
restringir
las
contrataciones a término.
Argentina
y
Perú
son
los
países
en
donde
las
reformas legislativas laborales han tenido un carácter
eminentemente
flexibilizador;
seguidos
por
Brasil,
Colombia y Panamá, los cuales han tenido reformas no tan
profundas como la de los dos anteriores, pero hacia la
tendencia flexibilizadora. (Vega, 2000).
II.3.
Régimen
de
estabilidad
laboral
en
Venezuela.
El artículo 88 de la derogada Constitución de la
República
de
Venezuela
de
1961
establecía:
“la
ley
adoptará medidas tendientes a garantizar la estabilidad
en
el
trabajo
y
establecerá
las
prestaciones
que
recompensen la antigüedad en el servicio y lo amparen en
caso de cesantía”. Este artículo establecía el carácter
constitucional
del
régimen
de
estabilidad
laboral
en
Venezuela, ordenando al legislador la adopción de medidas
que
tendieran
fundamento
en
hacia
el
la
permanencia
principio
26
en
protector,
el
el
empleo,
cual
con
rige
íntegramente
el
derecho
del
trabajo.
(Villasmil
y
Carballo, 1998).
Con fundamento en la norma constitucional supra
señalada,
en
Despidos
Injustificados,
estableció
el
un
año
1974
régimen
fue
a
de
dictada
través
la
de
estabilidad
Ley
la
contra
cual
relativa,
se
que
permitía el despido sin justa causa, con la opción que el
trabajador
tenía
la
posibilidad
de
solicitar
su
reenganche ante las Comisiones Tripartitas, manteniendo
siempre
el
decisión,
patrono
la
potestad
pagando
a
cambio
de
insistir
la
en
su
indemnización
correspondiente.
En el año 1990 fue promulgada la Ley Orgánica del
Trabajo,
la
cual
derogó
a
la
Ley
contra
Despidos
Injustificados, reproduciendo prácticamente la integridad
del régimen de estabilidad laboral relativa, esto es,
prohibiendo el despido sin justa causa, pero otorgándole
al patrono la posibilidad de sustituir el reenganche por
el pago indemnizatorio.
En
el
Trabajo
sufre
régimen
de
indemnización
año
1997,
una
la
reforma,
estabilidad
que
referida
la
cual
laboral,
anteriormente
Ley
dejó
Orgánica
intacto
del
el
modificando
la
correspondía
al
trabajador por un despido sin justa causa.
En el año 1999, luego de la llegada del Presidente
Hugo Chávez al poder y mediante referendo consultivo, fue
27
aprobada la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, la cual mantuvo el rango constitucional que
tenía la estabilidad laboral en la derogada Constitución
de 1961, estableciendo en su artículo 93 que “La ley
garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conduncente
para
limitar
toda
forma
de
despido
no
justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución
son nulos”.
Esta norma constitucional fue interpretada por los
interesados en la materia como el paso de un régimen de
estabilidad relativa a uno de estabilidad absoluta, la
cual orienta al legislador a disponer todo lo necesario
para limitar cualquier forma de despido injustificado;
sin
embargo,
defensores
manifestaron
que
dicha
de
ese
cuerpo
interpretación
normativo
conducía
a
tergiversar el espíritu, propósito y razón de la norma.
En este sentido, Espinoza (2008) manifestó lo siguiente:
Es una norma de excepción que está circunscrita a
los trabajadores que han sido exceptuados del
régimen normal de la estabilidad, de ninguna manera
dirigida a los trabajadores permanentes que gozan de
ella.
(…)
No
fue
concebida
para
excluir
beneficiarios sino para incluir,
(…) a los que se
mantenía al margen del beneficio.
En
opinión
constitucional
va
del
referido
dirigido
a
autor,
el
otorgarle
artículo
estabilidad
laboral (relativa) a aquellos trabajadores que por la
naturaleza de sus empleos no gozan de la misma, esto es,
trabajadores
transitorios.
Sin
embargo,
dicha
opinión
parece no encontrar fundamentación jurídica a la luz de
28
lo señalado en la exposición de motivos del Proyecto de
Ley Orgánica de Estabilidad en el Trabajo que propone el
actual gobierno en estos momentos.
II.4. Proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en
el Trabajo.
El
sistema
actualmente
en
de
estabilidad
Venezuela
y
laboral
que
existente
fue
expuesto
anteriormente, está siendo reformado mediante el Proyecto
de
Decreto
con
rango
y
fuerza
de
Ley
Orgánica
de
Estabilidad en el Trabajo (PLOET), el cual fue elaborado
por
la
Presidencia
de
la
República
Bolivariana
de
Venezuela, aprobado en Consejo de Ministros de fecha 25
de Abril de 2007, dentro de las facultades concedidas al
Poder Ejecutivo mediante la Ley Habilitante de fecha 1 de
Febrero de ese año concedida por el Poder Legislativo y
publicada en la Gaceta Oficial Nº 38.617. El 2 de Mayo
del referido año, el proyecto de ley que nos ocupa fue
remitido a la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia, a los efectos que ejerza el control previo, de
conformidad
con
lo
dispuesto
en
el
artículo
203
de
nuestra Carta Magna, instancia esta que hasta la fecha no
ha
emitido
circunscribir
su
pronunciamiento,
únicamente
a
la
el
cual
se
constitucionalidad
debe
del
carácter orgánico que se le otorga a dicha ley, sin poder
ir más allá en relación al contenido de la misma.
29
Una
Tribunal
de
vez
que
nuestro
la
Sala
país
Constitucional
se
pronuncie
en
del
Máximo
relación
al
carácter orgánico de ley, ésta será promulgada por el
Ejecutivo Nacional, procediendo a derogar, en parte, la
Ley Orgánica del Trabajo en todo lo relacionado con el
régimen de estabilidad laboral contenido en la misma.
De la exposición de motivos del proyecto de ley en
cuestión, destaca lo siguiente:
(…) el reto que tenemos de instrumentar leyes que
hagan mas justas y humanas las relaciones de
producción, limitando la facultad discrecional de
cierto sector para producir pobreza por medio de la
sombra
del
despido,
irrumpe
en
la
apetencia
inquebrantable de servidor público, la necesidad de
reflexionar respecto del instrumento legal idóneo
para investir a la institución de la “Estabilidad en
el Trabajo” de una protección absoluta que ampare a
los trabajadores, pero no en forma delimitada o
privilegiada, sino por el contrario que abarque a la
gran mayoría de ellos.
Bajo esta visión el Ejecutivo Nacional con el fin de
brindar a la masa trabajadora la posibilidad de
desempeñar su labor con decoro y dignidad, encaminó
su actuación en la búsqueda de un cambio sustancial
en
la
estructura
administrativa
y
en
el
procedimiento para su protección ante la eventual
perdida de su fuente de trabajo, fundamentando el
proyecto de Ley en el precepto consagrado en el
artículo 93 de nuestro texto Constitucional (…)
(Negrillas nuestras).
De ello se desprende la evidente intención del
redactor de la ley en cuestión de pasar de un régimen de
estabilidad relativa como el que poseemos actualmente, a
uno de índole absoluto que abarque a la mayoría de los
30
trabajadores, lo cual queda patentado en lo artículos 1 y
5 del proyecto de ley in comento, los cuales disponen:
Artículo 1. Esta ley tiene por objeto, (sic)
garantizar y regular la estabilidad en el trabajo
de todos los trabajadores y trabajadoras que se
rigen
por
las
normas
contempladas
en
la
legislación del trabajo ordinaria, quienes no
podrán
ser
despedidos
(sic)
trasladados
o
desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin
que previamente hayan sido autorizados por la
autoridad administrativa competente.
Cuando el empleador o empleadora por voluntad
unilateral termine la relación laboral sin haber
obtenido
la
autorización
del
Inspector
o
Inspectora del Trabajo (sic) dicha acción se
entenderá como un despido y será considerado nulo.
Artículo 5. Todos los trabajadores y trabajadores
gozan de estabilidad laboral. El empleador o
empleadora únicamente podrá finalizar la relación
laboral cuando cumpla con los procedimientos
consagrados en esta ley y obtenga la autorización
formal
para
ello,
emanada
del
Inspector
o
Inspectora del Trabajo con competencia en la
jurisdicción donde el trabajador o trabajadora
preste sus servicios.
De la redacción de los artículos antes transcritos
se
desprende
posibilidad
con
del
meridiana
despido
claridad
sin
que
justa
no
causa;
existe
por
la
el
contrario, el proyecto de ley contiene normas que regulan
el
mecanismo
a
través
del
cual
un
patrono
puede
prescindir de los servicios de un trabajador, todo lo
cual se traduce en el agotamiento de un procedimiento que
se
agota
ante
las
Inspectorías
del
Trabajo
(órganos
adscritos al Poder Ejecutivo Nacional), que debe culminar
31
en un acto administrativo que declare si existe o no
mérito para culminar justificadamente el vínculo jurídico
laboral.
Vale
Inspectores
del
mencionar
que
en
nuestro
Trabajo
son
funcionarios
país
de
los
libre
nombramiento y remoción por parte del Poder Ejecutivo
Nacional.
En relación al ámbito de aplicación subjetiva de
la ley, los artículos 2 y 3 establecen quiénes están
amparados por ésta y quiénes quedan excluidos. En tal
sentido, el primero de estos artículos determina que todo
trabajador que sea permanente, con más de tres (3) meses
de servicio ininterrumpido a su patrono queda amparado
por la ley. Igualmente, la segunda disposición normativa
referida,
ámbito
de
determina
quiénes
aplicación,
trabajadores
temporeros,
entre
estarían
los
eventuales
excluidos
cuales
u
de
su
destacan
los
ocasionales,
los
empleados de dirección y los trabajadores domésticos, sin
obviar a los funcionarios públicos, los cuales se rigen
por una ley especial.
El procedimiento administrativo referido consta
de dos fases, a saber: una primera, la cual se agota por
ante los Comités de Sustanciación, Mediación y Ejecución,
los cuales se constituirían cada vez que se inicie un
procedimiento de esta naturaleza y estarían integrados
por tres (3) miembros principales (con sus respectivos
suplentes), uno nombrado por el Inspector de Trabajo,
otro por el patrono y otro por el trabajador. En esta
fase, el referido Comité deberá intentar por todos los
32
medios legales existentes a su alcance lograr el acuerdo
entre las partes en conflicto, sea mediante la mediación,
sea a través de la conciliación. De no ser posible dicha
solución, se procedería a levantar un acta contentiva de
lo acontecido y suscrita por todos los intervinientes,
remitiéndose al Inspector del Trabajo, a los efectos que
se inicie la segunda etapa del procedimiento, la cual se
caracteriza
público,
por
cuya
la
inmediación
decisión
es
de
este
impugnable
funcionario
por
medio
del
recurso contencioso administrativo de nulidad que deberá
interponerse ante los Jueces de Juicio del Trabajo de la
jurisdicción correspondiente. (Meza, 2008).
La decisión emanada del Inspector del Trabajo se
limitará a declarar la procedencia o no del despido. En
el
supuesto
ordenará
el
que
éste
sea
reenganche
del
considerado
trabajador
injustificado,
a
su
puesto
de
trabajo y el pago de los salarios caídos, sin otorgar al
patrono la posibilidad -existente actualmente a la luz de
la
Ley
Orgánica
del
Trabajo
vigente-
de
sustituir
el
reenganche por el pago de indemnización alguna.
De
lo
antes
expuesto
se
desprende
que
la
jurisdicción que en el presente poseen los órganos del
Poder
Judicial,
Trabajo,
para
por
conocer
intermedio
de
los
de
los
juicios
Juzgados
de
del
estabilidad
laboral le es quitada a éstos y otorgada a las mencionada
instancias administrativas, conduciendo a la denominada
justicia laboral administrativa, la cual atiende a los
principios
de
brevedad,
oportunidad,
33
uniformidad,
oralidad, inmediatez, equidad, primacía de la realidad de
los
hechos
sobre
las
formas,
entre
otros
(artículo
7
PLOET).
Por
último,
especiales
patronos
se
prevén
adicionales,
que
a
cuenten
dos
saber:
con
menos
(2)
procedimientos
uno
para
de
aquellos
veinte
(20)
trabajadores y pretendan despedir a alguno de ellos, y
otro previsto para la reducción de personal por razones
económicas,
de
progreso
o
modificaciones
tecnológicas.
(Artículos 52 y 63, respectivamente, del PLOET).
Las
impresiones
críticas
relacionadas
con
el
proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en el Trabajo,
será
expuestas
en
las
Conclusiones
documento.
34
del
presente
CONCLUSIONES
La globalización ha generado múltiples impactos a
escala mundial, entre los cuales destaca el que ha tenido
en la economía y, por ende, en el mercado de trabajo,
conduciendo
a
plantear
la
necesidad
de
intentar
flexibilizarlo, a objeto que se adapte un poco más al
acelerado ritmo de aquella y a la realidad mundial que se
ha
producido:
la
generación
de
nuevas
formas
de
organización empresarial y, a su vez, de nuevas formas de
contratación laboral.
Por
su
parte,
producto
de
la
el
derecho
necesidad
de
del
trabajo
equilibrar
a
nace
las
como
partes
relacionadas jurídicamente por el hecho social trabajo,
donde una de éstas, el trabajador antes de la existencia,
desarrollo y fortalecimiento de esta rama del derecho,
vendía su fuerza de trabajo a otra persona, con la cual
“negociaba” con su patrono en un plano de igualdad que en
realidad
no
procurarse
era
un
tal,
sustento
toda
para
vez
él
que
y
su
la
necesidad
familia
que
de
le
permitiese satisfacer sus necesidades básicas, le impedía
negarse a aceptar condiciones de trabajo deplorables y
que en algunos supuestos ponían en riesgo su salud e,
inclusive, su integridad personal.
Ante
principio
esta
inaceptable
civilista
de
realidad,
autonomía
de
donde
regía
el
voluntad
de
las
partes, esta disciplina se constituyó como autónoma y con
principios propios que la inspiran y que cumplen el papel
de garantizar que jurídicamente el trabajador reciba la
35
mayor protección y así evitar ser expuesto y explotado
durante el decurso de su relación laboral.
Es
trabajo
se
por
lo
antes
caracteriza
expuesto
por
ser
que
el
derecho
del
altamente
tuitivo
del
trabajador y rígido en sus principios fundamentales; sin
embargo, como producto de la globalización y del impacto
que ésta ha tenido en los mercado de trabajo, se ha
venido planteado la necesidad de cambiar o ajustar sus
paradigmas, sin renunciar a los postulados básicos del
mismo y que le sirvieron de sustento para erigirse como
rama
autónoma
flexibilizarlo
del
un
derecho,
poco
y
con
hacerlo
la
más
finalidad
permeable
a
de
los
cambios que se suscitan en la actualidad.
Ante este panorama mundial, producto del fenómeno
global, en la década de los ’90 surge en los Países Bajos
un sistema que combina la flexibilización del mercado
laboral, lo cual incluye, entre otras cosas, la facilidad
en la contratación y en el despido, con una eficiente
seguridad social que garantice al trabajador una fuente
de sustento durante su cesantía laboral y que, además, le
brinde la oportunidad de formarse, a objeto de optar a
empleos distintos a los desempeñados en algún momento de
su vida laboral.
Es así como nace el término flexiguridad, sistema
este que ha alcanzado un óptimo desarrollo en Dinamarca,
país este que lo implementó con incuestionable éxito y
que
ha
servido
de
inspiración
36
a
otros
países
y
organizaciones, entre las cuales están la Organización
Internacional
quienes
lo
del
Trabajo
recomiendan,
y
el
Parlamento
ajustándolo
a
la
Europeo,
realidad
e
idiosincrasia de cada país.
Sin embargo, se ha constatado que la mejor manera
de lograr la implementación de un sistema de flexiguridad
en
cualquier
país
es
a
través
del
diálogo
social
tripartito, el cual permita que los acuerdos logrados
sean producto del consenso entre los actores sociales.
Venezuela, por su parte, a través del gobierno
actual,
ha
venido
propiciados
por
desarrollando
la
cambios
concepción
legislativos,
sociopolítica
del
Presidente Hugo Chávez, apartándose en algunos supuestos
de
la
idiosincrasia
política,
social,
cultural
y
económica que ha predominado en la democracia de nuestro
país y alterando su realidad actual. Entre esas leyes
destaca el Proyecto de Ley Orgánica de Estabilidad en el
Trabajo
(PLOET),
el
cual
es
producto
de
la
Ley
Habilitante otorgada al Presidente en 2007, proyecto este
de
inminente
implementación
y
que
ha
generado
preocupación en muchos sectores, considerando el impacto
que
tendría
desde
el
punto
de
vista
sociopolítico
y
económico.
La primera debilidad del PLOET es que éste no es
producto de un diálogo social, sino de un acto unilateral
e inconsulto del gobierno actual, lo cual es una de las
mayores debilidades del mismo, considerando que con ese
37
proyecto de ley Venezuela se aleja de las tendencias y
recomendaciones
mundiales
relacionadas
con
el
derecho
laboral y la adaptación del mismo a la realidad mundial
supra referida. La excesiva rigidez en las relaciones de
índole laboral conduciría al alejamiento de la inversión
extranjera,
cuya
acción
si
bien
tiene
sus
efectos
negativos, no es menos cierto que en muchos supuestos
genera fuentes de trabajo, aumenta el nivel de vida de la
población y amplía los mercados.
Asimismo,
al
ser
rígida
la
posibilidad
de
despedir, ello conduciría a una baja contratación, toda
vez que los patronos tendrían que ser muy selectivos con
sus trabajadores, considerando que una vez contratados y
superado
el
período
de
prueba
correspondiente,
sería
cuesta arriba el despido de éstos, lo cual conduciría a
la
contratación
de
la
mano
de
obra
más
calificada
y
competente en el ámbito de las funciones a desempeñar
dentro
de
la
organización
empresarial,
generando
que
buena parte de la población laboralmente activa quede
desocupada y, lógicamente, en procura de satisfacer sus
necesidades básicas, se desplace a la economía informal,
con
graves
consecuencias:
los
trabajadores
informales
quedan fuera del ámbito de aplicación de la legislación
laboral y de la seguridad social, sin obviar que al no
existir en nuestro país un mecanismo de control de los
mismos, éstos no pagan ningún tipo de tributo al Fisco
Nacional.
38
A su vez, el PLOET desplaza la jurisdicción que
en la actualidad posee el Poder Judicial para conocer de
los procedimientos de estabilidad laboral, por intermedio
de
los
Juzgados
intermedio
de
del
los
Trabajo,
al
Inspectorías
Poder
del
Ejecutivo,
Trabajo,
lo
por
cual
genera desconfianza, toda vez que los Inspectores del
Trabajo son funcionarios de libre nombramiento y remoción
del Ministro del Poder Popular para el Trabajo, razón por
la cual para muchos la imparcialidad de éstos estaría
comprometida y, por ende, sería cuestionada.
La
solución
al
problema
del
desempleo
en
Venezuela no es sancionando leyes que se aparten de las
tendencias
mundiales
y
que
nos
colocan
en
posición
antagónica a las mismas; por el contrario, la solución de
ello
está
en
manos
del
gobierno,
pero
mediante
la
implementación de mecanismos que fomenten la inversión y
que brinden seguridad jurídica al inversionista, lo que a
su vez se traduce en la generación de fuentes de empleo.
El gobierno, más que preocuparse por impedir a
toda costa el despido y la flexibilidad del mercado de
trabajo, debe dirigir su acción a garantizar fuentes de
empleo y que el trabajo se desarrolle bajo el concepto de
decencia
sugerido
por
la
OIT,
la
cual
ha
establecido
cuatro (4) objetivos estratégicos para lograrlo: a) la
aplicación de los principios fundamentales del derecho
del trabajo; b) creación de mayores oportunidades para
hombres
y
mujeres
de
asegurarse
un
empleo
e
ingresos
dignos; c) el mejoramiento de la cobertura y eficacia de
39
la
seguridad
social;
y
d)
el
fortalecimiento
del
tripartismo y del diálogo social.
El panorama antes señalado luce poco proactivo,
considerando que Venezuela, mediante la implementación de
la
Ley
Orgánica
de
Estabilidad
en
el
Trabajo,
se
apartaría de la tendencia mundial, imponiendo una ley que
no es producto de un intercambio de ideas y opiniones por
parte de los actores sociales afectados por la misma,
sino de un acto unilateral gubernamental.
Si bien las condiciones de nuestro país no están
dadas para implementar un sistema de flexiguridad como el
existente
en
Dinamarca,
toda
vez
que,
entre
otras
razones, nuestra seguridad social se ha caracterizado por
su
precariedad,
no
es
menos
cierto
que
una
mayor
rigurosidad de la legislación laboral no fomentaría el
crecimiento
de
nuestra
economía
y,
por
ende,
el
desarrollo del mercado laboral.
Ahora
bien,
a
pesar
de
las
debilidades
antes
expuestas, no es menos cierto que el PLOET tiene un alto
contenido social, a través del cual el gobierno buscaría
frenar el abuso patronal relacionado con el despido, el
cual
en
nuestro
considerando
la
país
poca
tiene
una
efectividad
práctica
del
muy
elevada,
aparato
judicial
existente.
El
PLOET
propende
garantizar
al
trabajador
la
permanencia en la fuente de empleo en tanto y en cuanto
40
no incurra en una causal de despido que justifique la
culminación del vínculo laboral, garantía esta que en la
actualidad no existe, considerando la potestad que tiene
el patrono de culminar la relación laboral aún cuando no
medie causa legal que así lo justifique, siempre y cuando
pague a cambio la indemnización correspondiente.
Asimismo, el PLOET establece que los patronos que
respeten cabalmente la integridad de los procedimientos
previstos en el mismo, serán beneficiarios privilegiados
de
las
políticas
que
en
materia
fiscal,
económica
y
administrativa tome el Estado, lo cual es un fomento al
respeto
de
las
normas;
sin
embargo,
no
especifica
el
PLOET cuáles serían, en concreto, dicho beneficios, lo
cual debilita la norma, haciéndola imprecisa.
Igualmente, el proyecto de ley en cuestión, tal y
como acertadamente lo señala su exposición de motivos,
dilucida
el
conflicto
nuestra
jurisprudencia
existente
patria,
en
la
actualidad
relacionado
con
en
la
competencia de los tribunales para conocer del recurso
contencioso
administrativo
de
nulidad
de
los
actos
administrativos emanados de las Inspectorías del Trabajo,
al
señalar
que
son
los
Tribunales
Laborales
los
competentes para ello.
Expuesto
lo
anterior,
solo
resta
esperar
la
entrada en vigencia de la ley en cuestión y el devenir
del tiempo, a los efectos de constatar lo acertado o no
de nuestras conclusiones
41
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45
ANEXOS
46
ANEXO A
PROYECTO DE LEY ORGANICA DE ESTABILIDAD EN EL
TRABAJO
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS LEY ORGANICA DE ESTABILIDAD EN EL
TRABAJO
La propuesta de promulgar la presente Ley de Orgánica de
Estabilidad en el Trabajo, surge de la concepción del
derecho a la estabilidad en el trabajo como un derecho
humano fundamental que se desdobla en dos vertientes una
el derecho al trabajo y otra el deber de trabajar;
cuestión que constitucionalmente ya había sido consagrada
por nuestro legislador, pero que no es sino hasta 1974,
que mediante una ley especial se intento desarrollar esta
garantía, sin detener el abuso por parte del empleador
para ejercer en forma unilateral y arbitraria, la acción
de despedir, llegando incluso a concebirse como el
“derecho de despedir”. Visto lo anterior y a la luz del
socialismo del siglo XXI, se hace necesario adecuar
nuestra legislación a la realidad de los nuevos tiempos
para garantizar y proteger el derecho a trabajar y
fomentar el deber de trabajar. De tal forma que en razón
de la presente ley orgánica, se da el primer paso para
concebir el derecho a la estabilidad como un derecho
humano fundamental, generando un marco sólido en la
preservación de la dignidad de la persona humana y
consolidación de una sociedad de iguales.
La Ley Habilitante conferida al Ejecutivo Nacional, por
el Poder Legislativo, en fecha 01 de febrero de 2007,
publicada en la gaceta oficial Nº 38.617, constituye el
escenario propicio para incorporar a su agenda una ley
que desarrolle el derecho constitucional a la estabilidad
en el trabajo tal como lo consagra nuestra carta magna y
con ello normar la protección, que desde abril de 2002
hasta la fecha, se garantizó a los trabajadores a través
de la promulgación de los Decretos de Inamovilidad, como
vía alterna para evitar la perdida de los puestos de
trabajo debido a las circunstancias de inestabilidad que
se generaron en nuestro país a partir de ese año,
mecanismo éste que no ha creado efectos negativos en el
47
desarrollo de la economía venezolana, cuyo índice por el
contrario se ha visto incrementado.
A tales efectos, previo análisis de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, se determino que
conforme a lo previsto en el en el primer párrafo del
articulo 203, se deriva la obligación para el estado
venezolano de desarrollar el derecho constitucional a la
estabilidad en el trabajo mediante un instrumento que
posea el carácter de ley orgánica, porque como bien lo
señala dicha norma, esta condición le viene dada en tanto
y en cuanto sirve para instrumentar el comentado derecho,
asi como responder a una serie de principios y fines
sociales que se precisan con el objeto de asegurar el
derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la
educación, a la justicia social y a la igualdad sin
discriminación alguna.
Desde esta óptica, la transformación socialista debe
sustentarse en dos premisas fundamentales: consagrar el
trabajo como derecho humano fundamental y, el deber
ineludible de fomentar la generación y la estabilidad en
los puestos de trabajo, para lo cual se precisa el
fortalecimiento
de
las
relaciones
laborales
y
el
desarrollo de la actividad productiva, que orienten la
conducta del individuo en la consolidación de un nuevo
paradigma que lo satisfaga mediante el trabajo y su
aporte a la sociedad.
Es por ello, que la ruptura con la ideología capitalista
e irrumpir en la construcción de la nueva sociedad,
impone el loable deber de concebir “leyes inexorables”,
como decía el padre de la patria SIMON BOLIVAR, leyes que
apunten al beneficio colectivo y se desmarquen del
individualismo, para juntos marchar hacia la obtención de
“la mayor suma de felicidad posible” y el mejoramiento
del nivel de bienestar de la clase trabajadora”. Dentro
de este orden de ideas están sentadas las bases del
constitucionalismo social de derecho y de justicia
plasmado en la ley de leyes que nos dimos como inicio de
este proceso en 1999.
Estas ideas y el reto que tenemos de instrumentar leyes
que hagan mas justas y humanas las relaciones de
producción, limitando la facultad discrecional de cierto
sector para producir pobreza por medio de la sombra del
despido, irrumpe en la apetencia inquebrantable de
servidor público, la necesidad de reflexionar respecto
del instrumento legal idóneo para investir a la
48
institución de la “Estabilidad en el Trabajo” de una
protección absoluta que ampare a los trabajadores, pero
no en forma delimitada o privilegiada, sino por el
contrario que abarque a la gran mayoría de ellos.
Bajo esta visión el Ejecutivo Nacional con el fin de
brindar
a la masa trabajadora la
posibilidad de
desempeñar su labor con decoro y dignidad, encaminó su
actuación en la búsqueda de un cambio sustancial en la
estructura administrativa y en el procedimiento para su
protección ante la eventual perdida de su fuente de
trabajo, fundamentando el proyecto de Ley en el precepto
consagrado
en
el
artículo
93
de
nuestro
texto
Constitucional, el cual remite a la ley a los efectos de
que garantice la estabilidad en el trabajo y disponga lo
conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, considerando nulos aquellos que resulten
contrarios al texto de ambos instrumentos jurídicos.
En este sentido y de conformidad con el mandato
constitucional comentado, se
decidió darle rango de “Ley Orgánica” al proyecto que se
presentó en un principio para regular la estabilidad en
el trabajo, pues su cuerpo normativo no pretende regular
una coyuntura, sino que acoge y desarrolla todos los
dispositivos aplicables a dicho derecho, además de
contener
principios
y
disposiciones
sustantivas
y
procedimentales
dirigidas
preferentemente
a
su
preservación como parte del acervo patrimonial de los
trabajadores y trabajadoras.
De
lo
anteriormente
planteado
y
de
los
ideales
consagrados
en
la
Constitución
de
la
República
Bolivariana de Venezuela, como son la corresponsabilidad,
el protagonismo y la participación, conceptos progresivos
que encaminan y armonizan el propio destino de la ley que
se presenta, la cual permite distribuir las cargas y las
responsabilidades de los sujetos involucrados en la
relación de trabajo. Es así como la ley se cimenta una
mixtura social, administrativa y de justicia que engrana
perfectamente con dichos principios, prevaleciendo así el
Estado de justicia y de derecho, y la realidad sobre las
formas, e inspirándose en los Acuerdos y Convenios
Internacionales suscritos y ratificados por la República
Bolivariana de Venezuela, así como en nuestra innovadora
Ley
Orgánica
Procesal
del
trabajo,
como
fuente
referencial en la transformación del procedimiento en el
ámbito laboral.
49
Resulta importante señalar que cuando se ejercen las
funciones encomendadas con convicción, nace de inmediato
la necesidad básica de articular las perspectivas
ideológicas surgidas de la transformación inminente del
Estado y su estructura, con las experiencias devenidas de
los cambios sociales que emergen, lo que propone la
urgencia de construir un andamiaje jurídico claro,
preciso, expedito, confiable, que de acuerdo con la
evolución
de
los
diferentes
sectores
puede
ser
susceptible de aperturar nuevos espacios que incentivan
la discusión inagotable de ideas trascendentales.
En este orden de ideas, la Ley Orgánica de Estabilidad en
el Trabajo se encuentra estructurada en diez capítulos.
Del contenido de cada Capitulo se desprende claramente de
su denominación. Así, el Capitulo I, contiene las
disposiciones generales y los principios en los cuales
esta basada la ley. El Capitulo II versa sobre los
órganos administrativos de estabilidad en el trabajo, en
el destaca la creación inédita de los comités de
sustanciación y mediación y conciliación, como órganos
auxiliares de la justicia administrativa del trabajo. El
Capitulo III regula la conformación atribuciones y
deberes de los comités de sustanciación, mediación y
conciliación. El Capitulo IV contiene las disposiciones
relativas al procedimiento de estabilidad en el trabajo
constituyéndose en una guía práctica y sencilla para
liberarlo de formalidades y retardos inútiles tal como
ocurría en la anterior legislación que regulaba la
materia.
El
Capitulo
V
establece
la
fase
de
sustanciación, mediación y conciliación estatuyéndola
como etapa primigenia del proceso donde además se toman
todas las previsiones para que el proceso quede libre de
vicios y sea expedita la decisión del Inspector o
Inspectora del Trabajo. El Capitulo VI Estipula lo
relativo a la fase ante la inspectoría del trabajo, como
órgano decisor quien en audiencia oral y publica
posterior a la fase de sustanciación, mediación y
conciliación decide al fondo de la causa agotando la vía
administrativa. El Capitulo VII estatuye el procedimiento
que regula la terminación de la relación de trabajo
cuando se trata de unidades de producción o de servicios
con menos de 20 trabajadores, dándole un tratamiento
especial para evitar entrabamiento que podría generarse
en estas unidades de producción o servicios para la
conformación de los comités de sustanciación, mediación y
50
conciliación. El Capitulo VIII trata el procedimiento
especial de reducción de personal por cuanto la misma
gira en torno a la culminación de la relación de trabajo
en forma colectiva, cuyo principal objetivo es preservar
la fuente de trabajo. El Capitulo IX construye el sistema
de responsabilidad de los sujetos de la relación de
trabajo
El
Capitulo
X
contiene
el
procedimiento
sancionatorio aplicable a las infracciones derivadas del
incumplimiento de las obligaciones establecidas en la
presente
ley.
Por
ultimo
la
ley
estipula
las
disposiciones transitorias, derogatorias y finales.
Cabe destacar que aprobar un conjunto de derechos y
garantías, sin tomar en cuenta el entorno de la
colectividad y legislar sobre un sistema de políticas,
medidas, órganos y procedimientos que propicien su
efectividad, carecería por completo de valor real y
práctico y se circunscribiría a una mera declaración sin
posibilidad de aplicación en el terreno fáctico, igual
consecuencia
generaría
el
efectuar
reformas
en
instituciones fundamentales como la estabilidad en el
trabajo o darle contenido a otras como el deber de
trabajar, con abstracción de los medios de participación
y de colaboración de la sociedad y el Estado en la
actividad laboral, pues no solo se estaría violentando el
espíritu y propósito de la Constitución de la Republica
Bolivariana
de
Venezuela,
sino
que
además
ello
conllevaría a la elaboración de normas vacías sin
contenido práctico ni asidero ético.
Contiene La Ley Orgánica de Estabilidad en el Trabajo, la
instrumentación de
mecanismos
de
participación,
protagonismo
y
corresponsabilidad, al proponer la creación de los
COMITÉS DE SUSTANCIACIÓN, MEDIACIÓN Y CONCILIACIÓN, como
órganos auxiliares de la justicia administrativa del
trabajo,
integrada
por
miembros
voceros
de
los
trabajadores, de los empleadores y del Ministerio del
Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, con el
fin de constituir la resistencia al burocratismo y
convertir a la ley en una poderosa arma de lucha contra
la corrupción y la ineficiencia, donde los sujetos de la
relación
laboral
en
forma
corresponsable
son
los
protagonistas del proceso, a quienes se le asigna la
loable tarea de sustanciar los casos en forma directa y
en el propio seno del lugar de trabajo, con lo cual sin
51
lugar a equívocos se logra el acercamiento de la justicia
laboral a los administrados.
En este sentido, se implementa el acto de mediación y
conciliación, cuyo fin es orientar a los empleadores o
empleadoras y trabajadores o trabajadoras en procura de
evitar la ruptura de la relación de trabajo, siendo ésta
la vía ideal para la recomposición de la fractura que
esté perturbando la continuidad de esta.
Igualmente, tiene como objeto fundamental sanear el
expediente, depurando el proceso de toda cuestión
incidental que retrase, demore o alargue la solución de
la problemática planteada, con ocasión a la estabilidad
en el trabajo, y en la cual las partes planteen la
defensa de sus derechos.
Por otra parte, es de precisar que este mecanismo es el
idóneo para coadyuvar en el descongestionamiento de los
órganos administrativos de justicia del trabajo, los
cuales en lo sucesivo estarán encargados de decidir en un
procedimiento en forma oral y publica para la resolución
de todos aquellos casos donde la conciliación no haya
surtido los efectos deseados.
La ley es innovadora al disponer en forma taxativa que la
decisión emitida por el Inspector o Inspectora del
Trabajo en el procedimiento de estabilidad laboral agota
la vía administrativa y contra ella solo procederá la
interposición del recurso de nulidad por ante el juez de
juicio, con lo cual se aspira dilucidar la polémica
surgida sobre que órgano es el competente para conocer y
revisar las providencias o resoluciones que en materia
laboral haya dictado el mencionado funcionario. Se
inspira así el proyecto, en la fidelidad a los principios
que rigen el Derecho del Trabajo, colocando la norma más
cerca de los justiciables a través de los Tribunales
competentes en la materia, lo que permite deslastrar a
las referidas providencias o resoluciones, de todo
vestigio de formalismos jurídico y concebirlas no como
actos
meramente
administrativos,
sino
que
por
el
contrario idearlos como una simple decisión que deviene
de una controversia de índole laboral, que a nuestro
entender, deben y tienen que ser revisados exclusivamente
por la jurisdicción del trabajo y no por la jurisdicción
contenciosa administrativa.
Esta disyuntiva relacionada con el órgano jurisdiccional
para conocer de dichas
52
acciones ha sido objeto de constante debate, pues
únicamente ha ocasionado que consuetudinariamente los
trabajadores y trabajadoras se vean perjudicados, no sólo
en cuanto al tiempo de duración de la acción judicial,
sino además con la injusta consecuencia de la pérdida de
sus puestos de trabajo.
Las reflexiones que preceden y el plasmar la nueva
estructura y visión de la institución de la Estabilidad
en el Trabajo en esta Ley Orgánica que se presenta, son
actuaciones que reflejan ampliamente al Derecho del
Trabajo como la esfera o rama jurídica que se caracteriza
por las particularidades que la definen, configurándose
como un derecho en transformación constante por ser una
disciplina profundamente social, cuya importancia gira en
torno
a
las
relaciones
individuales
y
colectivas
existentes entre la Administración Pública y el sector
laboral público y privado y la visión que se ha
desarrollado en razón de la globalización y de la
problemática que hasta la fecha se origina con ocasión a
la necesidad de una eficaz seguridad laboral.
Es así como resulta insoslayable el deber de profundizar
en la ampliación de la
protección
del sector laboral,
pero no en
forma
privilegiada y restringida, sino que involucre a los
trabajadores en su totalidad. En tal sentido se invita a
la colectividad a participar en esta loable misión de
transformar todo lo que involucra el ámbito laboral, en
pro de nuestro beneficios y el del núcleo familiar, sin
incurrir en actuaciones peyorativas y haciendo énfasis
sobre nuestra intervención en los procesos que se
originen de la actividad colectiva laboral.
DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DE
ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
Capítulo I
Disposiciones Generales
Artículo 1.
regular la
trabajadores
contempladas
quienes
no
desmejorados
Objeto
Esta ley tiene por objeto, garantizar y
estabilidad en el trabajo de todos los
y trabajadoras que se rigen por las normas
en la legislación del trabajo ordinaria,
podrán
ser
despedidos
trasladados
o
en sus condiciones de trabajo, sin que
53