1 auxiliar de recursos humanos

AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
Clase 8
TE O R I AS M O TI V AC IO N AL E S
1.
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2.
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Enfoque Interno (orientado hacia el individuo).
Teoría de las Necesidades (Abraham Maslow).
Teoría ERG (existencia, relación y crecimiento) (Clayton Alderfer).
Teoría de las Necesarias (Mc Clelland).
Enfoque Externo (orientado hacia el medio ambiente).
Teoría Dual de los Factores (Frederick Herzberg).
Teoría X-Y (Douglas Mc Gregor).
La jerarquía de las necesidades según Maslow
Maslow elaboró una teoría sobre del concepto de jerarquía de las necesidades: en la medida que el hombre
satisface necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de sus comportamientos. De acuerdo con
Maslow, las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía.
Necesidad
Necesidades del Ego (Estima)
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
Teorías de Clayton Aderfer
Clayton Aderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su
teoría ERG, agrupando las necesidades humanas en tres categorías: existencia, relación y crecimiento.
• EXISTENCIA: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de
seguridad.
• RELACIÓN: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas,
comprendiendo las necesidades sociales (afiliación) de la clasificación efectuada por Maslow.
• CRECIMIENTO: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.
Diferencias con la Pirámide de Maslow
La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow,
ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos:
• La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden
correlativo para su satisfacción (por lo tanto, se puede satisfacer cualquier necesidad en un primer
momento).
• Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades;
ejemplo de esta situación son culturas, como la japonesa, que anteponen las necesidades sociales a las
fisiológicas.
• En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de
necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una
necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión). Es decir: si no
se supera, no solo no se queda en el nivel que está (tal como lo diría Maslow) sino que baja al nivel inferior.
• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
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Teoría de las necesidades de Mac Clelland
Mc Clelland identifica tres tipos de necesidades básicas que se constituyen como fuente de motivación:
1. NECESIDAD DE PODER: Se preocupa por ejercer influencia y control por sobre todas las cosas.
2. NECESIDAD DE AFILIACIÓN: Se focaliza en la obtención de la satisfacción al sentirse amados, evitando
el dolor al rechazo por un grupo social.
3. NECESIDAD DE LOGRO: Apunta a la necesidad de ser desafiados, fijando metas difíciles aunque no
inalcanzables.
Teoría X-Y (Mc Gregor)
Douglas Mc Gregor, uno de los más influyentes psicólogos del conductismo, se preocupó por distinguir dos
concepciones opuestas en la administración basadas en ciertas suposiciones acerca de la naturaleza humana: la
tradicional, que llamó Teoría X y la moderna, que denominó Teoría Y.
Concepción Tradicional (Teoría X)
• El hombre es primordialmente motivado por incentivos económicos.
• Como los incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente pasivo que necesita ser
administrado, motivado y controlado por la organización.
• Las emociones humanas son irracionales.
• Las organizaciones pueden y deben ser planeadas de forma tal que el sentimiento y las características
imprevisibles pueden ser neutralizadas y controladas.
• El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado por incentivos externos.
• Los objetivos individuales en general se oponen a los objetivos de la organización.
• En razón de su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz del autocontrol y de la
autodisciplina.
Concepción moderna (Teoría Y)
Esta concepción propone un estilo francamente participativo y democrático, basado en los valores humanos.
Mac Gregor recomienda una serie de ideas renovadoras, como:
• Descentralización y delegación: Liberar a la gente de un excesivo control, permitiendo cierto grado de libertad
para dirigir sus tareas, asumir responsabilidades y satisfacer sus necesidades.
• Participación y administración consultiva: Bajo ciertas condiciones generan entusiasmo y las personas dirigen
sus energías creadoras en dirección a los objetivos de la organización, permitiendo un grado de participación
lo que satisface necesidades personales y sociales.
• Autoevaluación de desempeño: Se parte de un nuevo concepto que se aleja de la evaluación tradicional y el
mismo hombre es el que mide su actuación en relación a metas u objetivos. El individuo toma mayor interés
en planear y evaluar su propia contribución a los objetivos de la organización.
Estas Teorías se ven como las posiciones antagónicas entre las cuales se hallan varias concepciones intermedias.
Entre la Teoría X (impositiva, autocrática, y autoritaria) y la Teoría Y (participativa, consultiva y democrática) existen
infinitas posiciones intermedias de conducción.
Teoría dual de Herzberg
Mientras Maslow sustenta su Teoría de la motivación, basándose en las diversas necesidades humanas (emfoque
orientado hacia el interior) , Herzberg, basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque
orientado hacia el exterior).
Para Herberg la motivación de las personas depende de do factores:
• FACTORES HIGIÉNICOS: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, implican las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre los directivos y los empleados, los reglamentos
existentes, etc. La expresión “higiene” refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra
que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción, en el ambiente o amenazas potenciales que pueden
romper su equilibrio (condiciones de trabajo y comodidad, políticas de la empresa y de la administración,
relaciones con el supervisor, competencias técnica del supervisor, salarios, estabilidad en el cargo,
relaciones con los colegas).
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• FACTORES MOTIVACIONALES: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes,
producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy poco por encima de los
valores normales. El termino motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de
reconocimiento profesional, que elevan la satisfacción de un modo sustancial. (delegación de
responsabilidad, libertad de decidir como realizar un trabajo, ascensos, utilización plena de las habilidades
personales, formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos).
Caso práctico nº 1
Algodonera límite utiliza un excelente procedimiento de motivación. En primer lugar, por ser una empresa familiar,
el personal tiene claro que hay ciertos cargos a los que no accederán porque son reservados a la familia. El personal de
planta posee un representante en el directorio, con voz pero sin voto (este delegado no tiene carácter sindical). Al
principio de determinado periodo, el directorio se reúne para que el representante (que previamente ha tenido una
reunión con el personal) establezca cual será la producción hasta determinado momento. Si al final de dicho periodo se
logra producir más de la cantidad fijada, el 100% de la ganancia que resulte del excedente se reparte entre los
empleados. Debido a que el personal ganara mas en la medida que produzca más, trabaja y está más motivado,
sintiendo a la empresa como suya. Éste método también incentiva el trabajo en equipo, todos ayudan y trabajan hacia la
misma dirección. Los días de paro el directorio decide si se trabaja. A pesar de convenirle abrir, a veces deciden cerrar
ya que la imagen del personal de Límite, podría quedar mal con el personal de otras fábricas. El resultado que han
obtenido es que, si bien la carrera de ascensos esta delimitada por los cargos familiares, los empleados tienen
participación en las ganancias y se sienten importantes para el equipo de trabajo y para la empresa, hay reducido el
ausentismo y hay una gran integración entre el personal y el directorio. Lo más importante es que todos persiguen los
mismos objetivos. La energía colectiva está dirigida hacia el mismo fin.
Consigna:
1. ¿Cuál es la principal política de motivación de Algodonera Límite?
2. ¿Qué impacto motivacional genera la representación de los empleados en el directorio de Algodonera Límite?
3. sugiera otras prácticas motivacionales acordes a la realidad de la empresa.
Caso práctico nº 2
En una reunión de la dirección, el directos industrial de la metalúrgica Santa Rita S.A., Raimundo Correa, se
mostró indignado por las pésimas condiciones de vida de la mayor parte de los obreros de la empresa, sobre todo los no
calificados. Correa se preocupaba profundamente por los hábitos de alimentación, higiene, vestuario, salud, inclusive por
el bajo nivel de instrucción de este personal. Su conclusión se resume de la siguiente manera: los obreros de la
empresa tienen una calidad de vida bastante precaria. A partir de su argumentación Correa solicito la presencia del
gerente de RR.HH de la empresa, Alberto Olivera. Después de escuchar el problema enfocado por la dirección, Olivera
procuró mostrar lo que podría ser la filosofía de beneficios sociales de la empresa, fundamentada sobre las necesidades
individuales de los obreros. En primer lugar se sitúan las necesidades fisiológicas. La empresa podría ayudar en parte a
sus obreros en la satisfacción de estas necesidades. En segundo lugar, están las necesidades de seguridad. Olivero
subrayó que estas necesidades son cruciales para los empleados de bajo nivel. En tercer lugar, están las necesidades
de autorrealización. Olivera comenta a la dirección que estas dos últimas necesidades deberían tratarse cuando todas
las demás hubieran sido satisfechas.
Consigna:
Diseñar un plan integrado de beneficios sociales que abarque los diversos segmentos de personal de la empresa.
• Empleados de bajo nivel Obreros no calificados.
• Obreros especializados, supervisores.
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