Capítulo 5: Reclutamiento y Selección de Empleados Atraer y

Capítulo 5: Reclutamiento y Selección de Empleados
Atraer y contratar a las personas con el tipo y nivel de talento adecuado son elementos
críticos de la eficacia empresarial. Hacerse con los empleados de mayor talento ha sido
descrito como el trabajo más importante de la dirección.
La oferta de trabajo es la disponibilidad de trabajadores que poseen las habilidades
requeridas que un empresario podría necesitar. La demanda de trabajo es el número
de trabajadores que una organización necesita.
La planificación de RRHH es el proceso que emplea una organización para asegurarse
de que tiene la cantidad y clase de personas adecuadas para suministrar un nivel
determinado de productos o servicios en el futuro.
Las empresas que no realizan la planificación adecuada podrían afrontar diversas
situaciones:
 Limitación de trabajadores
 Exceso de trabajadores
Planificación (PRH)
1. Previsión de la demanda de trabajo
a. La demanda incrementa a medida que la demanda de productos
aumenta y decrece a medida que la productividad laboral aumenta.
2. Estimar la oferta de trabajo
a. Del mercado interno o externo.
Proceso de Contratación
1. El reclutamiento es el proceso por el que se genera un conjunto de candidatos
calificados para un determinado puesto de trabajo.
2. La selección es le procesos por el que se toma la decisión de contratar o no
contratar a cada uno de los candidatos.
3. La sociabilización es el proceso por el que se orienta a los nuevos empleados
acerca de la organización.
Retos en el proceso de contratación:
Principales costes de la rotación:
 Separación: entrevista de salida, papeleo
 Reclutamiento: publicidad, honorarios para reclutar
 Selección: pruebas previas al empleo, entrevistas
 Contratación: orientación, formación
 Productividad : coste de la vacante, período de transición
1. Determinar las características que son importantes para el rendimiento: es
importante tener en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarias ya que estas normalmente son variables en todos los puestos de
trabajo, y la cultura de la organización. Además las personas que ya están en el
trabajo suelen buscar características distintas.
2. Medir las características que determinan el rendimiento: realizar pruebas.
3. Factor motivación:
rendimiento= capacidad x motivación
4. ¿quién deberá tomar la decisión?
- RRHH: La organización debe asegurarse de que sus prácticas de empleo
cumplen todos los requisitos legales, así se evitan problemas de tipo legal. Es
más fácil, porque ya tienen toda la información.
- directivos que supervisaran al nuevo contratado
- compañeros del nuevo contratado
- subordinados del nuevo contratado
Fuentes de Reclutamiento: Cuando el cliente está intentando vender el puesto es un
candidato cualificado.
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Empleados actuales: contratación interna da a los empleados la posibilidad de
pasar a los puestos mas deseables
Referencias de los empleados actuales: los recomendados se quedan mas
tiempos y son mas leales y satisfechos. Los empleados saben como hay que ser,
pero a veces puede originar problemas relacionados con la igualdad de
oportunidades de empleo.
Antiguos empleados
Antiguos militares
Anuncios en prensa y radio: cuando se hace un reclutamiento local o para
búsquedas regionales, nacionales o internacionales
Anuncios en internet y en paginas web especializadas
Agencias de contratación: cuando se busca con cualidades especificas
Empleados temporales
Reclutamiento en centros de formación superior
Clientes: están familiarizados con la organización y con lo que ésta ofrece.
¿cómo se evalúa la eficacia de las distintas fuentes de contratación?
 Viendo el tiempo que permanecen en el puesto los contratados
 En función de su costo
 Comparar la eficacia de diversas fuentes
El empleado como cliente interno: Es importante verlo como un cliente para ofrecerle
o venderle el puesto de trabajo y en el caso de noser contratado que tenga una buena
idea sobre el trabajo. Hacerse preguntar sobre porque se trabajaría, las ventajas, como
tratas a lo que viene y que es lo que buscan ellos.
Reclutamiento no tradicional
Incluyen a presidiarios, beneficiarios de prestaciones sociales, personas mayores y
trabajadores de otros países.
Ejemplo: Greyston elabora todos sus productos con empleados que han estado
desempleados de forma continuada, como personas sin techo y drogadictos.
Selección
Fiabilidad y validez
 Fiabilidad: consistencia de la medida. Es un índice de cuanto error se ha
cometido con las medidas a lo largo del tiempo o entre distintos evaluadores.
- error por defecto: cuando un elemento de la variable no se incluye en la
medida
- error por contaminación: una medida que incluye influencias no deseadas.
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Validez: grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o la
capacidad deseados. Grado en que las puntuaciones del test o la entrevista se
corresponden con el rendimiento real en el puesto. Representa la buena
adecuación de una técnica utilizada para evaluar a un candidato para un puesto
con el rendimiento en ese puesto.
- validez de contenido: evalúa el grado en que el contenido del método de
selección es representativo del contenido de trabajo
- validez empírica: demuestra la relación entre el método de selección y el
rendimiento en el trabajo. Dos tipos:
validez concurrente: cuando ambas medidas ( puntuaciones de selección y de
rendimiento) están en el mismo momento(ej: a trabajadores actuales y a un
postulante al puesto en mención)
validez de predicción: grado en que las puntuaciones en una medida de
selección están relacionadas con el rendimiento futuro en el trabajo.
Los métodos de selección pueden ser fiables pero no válidos, sin embargo, los
métodos de selección que no son fiables, no son válidos.
Herramientas de selección como predictores del rendimiento del trabajo
 Cartas de recomendación: se debe centrar las referencias en las competencias
clave y rasgos de personalidad o características personales
 Impresos de solicitud: para ver si satisface con los requisitos mínimos de un
trabajo. Piden información sobre trabajos anteriores y la situación laboral
actual. Se han incorporado los impresos de biodatos que son preguntas sobre
antecedentes, experiencias y preferencias.
 Test de capacidad: test de capacidad cognitiva, test de capacidad física, test de
práctica laboral, de inteligencia emocional, test de práctica laboral
 Test de personalidad: extroversión, simpatía, diligencia, (mas relacionada con el
rendimiento en el trabajo), estabilidad emocional, abierta a la experiencia.
 Test de honestidad: polígrafo(ya no x ley)
 Entrevistas: (criticadas por su escasa fiabilidad y reducida validez)
- no estructurada
- estructurada: parte del análisis del puesto de trabajo.
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Preguntas de situación: como responderían a determinadas situaciones.
preguntas sobre conocimiento del trabajo
Preguntas sobre los requisitos del trabajador: voluntad del candidato
Las estructuras: evitan sesgos, mismas preguntas para todos y preguntas
relacionadas SOLO al puesto.
Aun se prefiere la tradicional porque cumple con mas funciones que solo la de
selección: para ver que tal encaja en la org y para identificar a los candidatos no
adecuados
algunas cosas que no se deberían de preguntar:
1. Si tienen hijos, piensan tener o como los cuidan
2. Edad
3. Si es minusválido
4. Estatura, peso
5. Preguntar a una mujer el nombre de soltera
6. Nacionalidad
7. Historial delictivo
8. Si fuma
9. Si tiene SIDA o si tiene tipo de sangre 0positivo.
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Centros de evaluación: tareas o simulaciones, 4 areas: organización,
planificación, toma de decisiones y liderazgo
Test de drogas
Comprobación de referencias: 1) el que lo pide tiene que en verdad la
necesidad de saber sobre cierto aspecto anterior 2) el ex empleador tiene que
dar únicamente info veraz y 3) lo relativo a la igualdad (sexo raza) no debería
ser revelada
Comprobación del historial
Análisis grafológico: el estudio de la grafía con el objetivo de evaluar la
personalidad y otras características individuales. NO VALIDO
Contratación negligente
Es una situación en la cual el empresario no toma medidas razonables necesarias para
contratar a un empleado que luego comete un delito utilizando su posición en la
organización. Se debe:
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Desarrollar políticas de contratación claras: incluir una investigación en
profundidad de los antecedentes de los candidatos
Comprobar las leyes estatales sobre contratación de candidatos con
antecedentes penales
Saber el comportamiento anterior de los candidatos