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COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE
Memoria 2000-2004
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Carta del Presidente de la República de Chile,
Ricardo Lagos Escobar
Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones
de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su población. Las personas constituyen el principal activo del país y el Programa de Competencias Laborales que aquí se presenta es, sin duda, una expresión fiel de esta convicción.
El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integración social
de las personas y de los pueblos. Quien no accede al él tiene escasas oportunidades de
participar en las esferas de la vida económica, social, política y cultural, y posee menores
posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta también
las oportunidades del país para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y
capacidad de innovación, y asegurar su prosperidad como sociedad.
Sabemos que una educación inicial sólida para todos es necesaria, pero no suficiente
para hacer sustentable el desarrollo del país. Es necesario que las personas dispongan
de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y
potenciar su aporte a la sociedad. Este desafío supone un cambio sustantivo en la manera de concebir los sistemas de formación, pasando a un modelo que sea capaz de
articular las diversas necesidades de formación continua y reconocimiento de los saberes
de las personas.
¿Cómo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las personas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y
laborales de comienzos de este milenio? ¿Cómo afecta esto a los sistemas de formación
y de capacitación laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publicación describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que queremos y que estamos impulsando a través del Programa Chile Califica.
El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan
recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estándares de desempeño definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias
laborales fueron adquiridas. La evaluación de sus competencias permite al trabajador
conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeño.
Esta información es muy valiosa para progresar en su formación, haciendo a la vez más
eficiente el uso de los recursos, privados y públicos, involucrados en este proceso. Los
estándares de buen desempeño que los sectores productivos definen, deben también
ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, técnicos y trabajadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos
del desarrollo productivo y los programas de formación ofrecidos por instituciones educativas.
En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un
proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del
Gobierno por instaurar un Sistema de Educación y Capacitación Permanente que permita a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y
actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo.
De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje permanente que permita a las personas reconocimiento, certificación y progreso en su
formación, sin importar si aprendieron a través de su desempeño laboral, mediante la
capacitación o por medio de estudios formales.
En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradición de las primeras organizaciones de trabajadores que tuvo el país, las sociedades mutuales, creadas
para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previsión, de la recreación, de la vivienda barata e higiénica. En el espíritu de Fermín Vivaceta,
el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguirá elevar a la
clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad.
Nuestro reconocimiento a Fundación Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad
que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el
apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos compartir también con otros países de la región. Nuestro reconocimiento se extiende también, de manera especial, a los gremios empresariales por su visión y compromiso con el
desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los
trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirán trabajando con ustedes
para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de
las personas. Sabemos que en ello se juega lo más importante para el progreso de las
personas y el bienestar del país.
Ricardo Lagos Escobar
PRESIDENTE DE
LA
REPÚBLICA DE CHILE
Desarrollo de Capital Humano:
Inversión prioritaria para la competitividad
y productividad de la economía
Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones
(Fomin) ha considerado la inversión en capital humano una prioridad dado su alto impacto sobre la competitividad y productividad de empresas y países, así como sobre la
calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en
este ámbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de
certificación de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y
posibilidades en el largo plazo.
Cuando el Fomin comenzó a invertir por primera vez en normas de competencias laborales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los países desarrollados y
eran totalmente nuevos en América Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de competencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria
considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligándola a identificar las competencias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeño de su empleo. Disponer
de normas de competencias abre la posibilidad de diseñar capacitación pertinente y
certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la
eficiencia de la inversión en capacitación y en la movilidad laboral. Basándose en las
lecciones y la experiencia internacional, en los años siguientes el Fomin invirtió importantes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la región.
A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distintos países de América Latina y el Caribe y dos iniciativas de carácter regional. En todos los
casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia técnica que han
sido complementados en similares montos con recursos de instituciones públicas y privadas de los países. La contribución total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un
aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participación y liderazgo del sector empresarial, y la adopción por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la
demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificación de competencias, ha sido
fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas.
Donald F. Terry
Gerente del Fondo Multilateral de
Inversiones - Banco Interamericano
de Desarrollo
El Fomin aprobó a fines del año 1999 el proyecto presentado por Fundación Chile para
diseñar y probar un sistema de certificación de competencias laborales para tres sectores
productivos claves de la economía, los que, debido al interés de empresas de otros
rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundación Chile ha jugado un decisivo liderazgo,
logrando articular actores públicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha requerido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes.
Los más de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades
evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitación laboral
y la formación técnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten señalar
que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formación
de recursos humanos basado en competencias.
Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundación Chile y
las instituciones y empresas participantes en el proyecto están entre los más destacados
de la región, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas
con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institución en otros países. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfacción presentar esta publicación, la que esperamos se transforme en un importante vehículo para difundir las mejores prácticas y los beneficios de los sistemas de certificación
de competencias laborales, tanto en Chile como en la región.
Donald F. Terry
Gerente del Fondo Multilateral de Inversiones
Banco Interamericano de Desarrollo
Sistema Nacional de Certificación
de Competencias Laborales:
Alianza privado-pública
Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con éxito procedimientos de certificación de competencias laborales –aunque en esos tiempos no se
conocían bajo este término–, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema
actual, comúnmente aceptado en todo el mundo industrializado.
El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha
tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, así como, de las múltiples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se
derivan para la actividad productiva.
Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederación de la Producción y
del Comercio colabora activamente con la Fundación Chile en el desarrollo de un Programa de Certificación de Competencias Laborales.
A su vez, y estando en conocimiento del interés del Gobierno de replicar esta exitosa
iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederación de la Producción y del Comercio
hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de una minuta con los
lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales adecuado para Chile.
Después de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del
Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingresó al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un
proyecto de ley que propone la creación de un Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales.
Estamos ciertos que durante el trámite legislativo este proyecto podrá ser perfeccionado
y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las necesidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su
mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que
contribuyan a culminar con éxito el destacable esfuerzo e interés desplegado por el
Juan Claro
PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN
DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO
Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejoramiento continuo de los recursos humanos.
Del mismo modo felicitamos a la Fundación Chile, para quien la publicación de este libro
constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjuntamente con el sector privado, desde hace cinco años ha venido desarrollando.
Consideramos en extremo oportuna la publicación que la Fundación ahora hace de los
principales logros y avances experimentados desde el año 1999 por el Proyecto Piloto
de Certificación de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de
consulta y orientación para los legisladores, en su labor de creación de un eficiente
Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales voluntario, privado, homogéneo y orgánica y funcionalmente descentralizado.
Juan Claro
PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN
DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO
Presentación de Eduardo Bitran Colodro
Director General de Fundación Chile
En 1998 la Fundación Chile decidió iniciar una línea de trabajo destinada a apoyar con
innovaciones y transferencias metodológicas el desarrollo y certificación de competencias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro país. Nuestro interés en este ámbito
tiene su origen en la constatación –a través de contactos con el sector productivo y
empresarial– de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de
problemas de calidad y pertinencia de la capacitación laboral y la formación técnica. Esta
situación constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capacidad de innovación de nuestras empresas, amenazando así el crecimiento económico y
la calidad de vida de las personas.
Al inicio del proyecto de Certificación de Competencias Laborales, que contó con recursos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido
en Chile. Su difusión se limitaba a algunos ámbitos educativos y a empresas que gestionan su capital humano sobre la base de las mejores prácticas mundiales.
Hoy constatamos con satisfacción que producto de un esfuerzo de cooperación entre
una gran cantidad de actores empresariales, entidades públicas, instituciones de formación y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales –su desarrollo,
evaluación, certificación e integración a la gestión de recursos humanos en empresas–
se ha instalado en nuestro país como una poderosa herramienta para invertir en capital
humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores productivos, empresas, el sector de formación y más de diez mil trabajadores, han permitido
mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales.
Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
(Sence), que ha visto en la certificación de competencias una herramienta para mejorar
la calidad y pertinencia de la capacitación, complemento necesario para asegurar que la
creciente inversión en capacitación se traduzca en mayor capital humano efectivo.
El sector empresarial, agrupado en la Confederación de la Producción y el Comercio –a
través de siete de sus ramas– y el Consejo Minero, ha sido también decisivo para asegurar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Instituciones de formación líderes del país han recibido con interés la información sobre estándares
de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos rediseñar,
su oferta de programas y cursos.
Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano
de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovación de Corfo, del Programa Chile Califica –a través del Sence– y de las empresas participantes, han sido fundamentales para
implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios públicos y privados han
sido reconocidos por todos los actores clave en la formación de capital humano en
nuestro país.
A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el
desarrollo del proyecto.
La presente publicación describe los avances del proyecto coordinado por Fundación
Chile, incluidos los estándares de Competencias Laborales definidos con el mundo productivo. Se analizan además los desafíos y oportunidades para avanzar en la construcción de un Sistema de Formación y Certificación Laboral de calidad, pertinente y flexible,
que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el
contenido de esta publicación abra nuevos diálogos entre los diversos actores clave en la
formación de recursos humanos de Chile.
Eduardo Bitran Colodro
ÍNDICE
Capítulo 1
Capítulo 2
Capítulo 3
Capítulo 4
Capítulo 5
Capítulo 6
ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE
13
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES
29
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:
UN DESAFÍO DE CALIDAD Y PERTINENCIA
65
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS:
CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD
91
LICENCIA DIGITAL ICDL:
UN MODELO DE COMPETENCIAS
PARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL
x
LECCIONES Y DESAFÍOS
x
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES
X
12
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
13
CAPITAL HUMANO,
PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGÍA
Chile enfrenta el desafío de potenciar el desarrollo social y económico aumentando la
productividad y capacidad de innovación de la economía.
Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo
nuevas tecnologías se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias
de la fuerza laboral.
La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los años de
escolaridad promedio de la población adulta, es moderado. El ritmo de acumulación y la
tasa de renovación del capital humano han sido lentos en comparación a los observados en países desarrollados, mientras su distribución es marcadamente desigual cuando
se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van asociados a menor nivel educacional).
Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del país, correspondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al
capital natural –riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables– y el 12% al capital producido –capital físico, edificaciones e infraestructura– (ver
página 14).1
Durante la última década Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura
en educación básica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a países desarrollados en
este indicador. La cobertura de educación superior muestra también un crecimiento
importante acercándose rápidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas tendencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las próximas
décadas se traducirá en una fuerza laboral más calificada, con un promedio de educa-
1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno
Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago.
Riquezas de Chile
ción cercano a los 12 años. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que aún queda
mucho por mejorar en la calidad de la educación inicial.
Capital
natural
10%
Capital
producido
12%
Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situación
es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este
fenómeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de menores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron
de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las últimas décadas por la Reforma Educacional2 que buscó mejorar la cobertura, calidad y equidad del
sistema escolar. Estas exitosas políticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo
de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educación
Recursos
humanos
78%
inicial y lograran así aprendizajes relevantes, pero no abordó directamente el problema
de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo.
Una medida complementaria, y de creciente relevancia para países con alta cobertura
educacional como Chile, es la medición de las competencias reales de la fuerza de
trabajo. La encuesta de Alfabetización Funcional de la Población Adulta3 (ver página 15)
en que participó Chile en 1998 junto a los países de la OECD mostró que solo un 14%
Competencias Reales de la Población:
Mejor predictor del crecimiento económico que niveles educativos
Si bien el nivel educacional de la población tiene indudables
consecuencias a nivel individual (mayor educación se
asocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impacto
sobre el crecimiento económico de los países ha sido
materia de discusión, sin que hasta ahora se hubiera
encontrado evidencia concluyente al respecto. Una
explicación que se ha dado para esta falta de evidencia es
que si bien el nivel educacional de la población es
ciertamente un indicador fácil de medir, constituye un proxy
insuficiente del capital humano dado que no es una
medición de las capacidades reales de las personas y que
pueden traducirse en mejor productividad laboral.
Alfabetización de Adultos (International Adult Literacy
Survey IALS), crecimiento económico y productividad
laboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALS
sobre el promedio internacional se asocia con un aumento
relativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en el
PGB per capita.
Un estudio recientemente publicado por el Ministerio de
Recursos Humanos de Canada (Human Resources and
Skills Development Canada) muestra que los resultados de
mediciones estandarizadas de las competencias reales de la
población constituyen un robusto indicador del crecimiento
económico de los países. El estudio, efectuado por la
Universidad de Ottawa, estableció una clara y significativa
asociación entre los resultados en la Encuesta de
Las principales implicancias del estudio son:
Otra conclusión del estudio es que reducir la cantidad de
personas con bajo nivel de competencias tiene un impacto
más notorio sobre el crecimiento y productividad de los
países que aumentar el número de personas con destrezas y
competencias de muy alta complejidad.
■
El capital humano, y las inversiones que en este aspecto
hacen los países, impactan el crecimiento económico.
■
Medir las competencias de la población a lo largo de la
vida puede permitir identificar tempranamente las áreas
en que se requiere aumentar la inversión en capital humano.
Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries.
Statistics Canada – Human Resources and Skills Development Canada.
14
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
de la población nacional supera el umbral mínimo requerido para un desempeño eficaz
15
en la sociedad de la información. La encuesta reveló que los resultados fueron deficientes aun en el caso de la población adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre
interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema escolar, sino que en el de educación superior.
Si bien el país ha crecido sostenidamente durante más de un década, diversos análisis
concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas durante los noventa, el país requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la productividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovación y el
cambio tecnológico de las empresas y sectores claves de la economía, especialmente en
el ámbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la
efectiva transferencia y adaptación de nuevas tecnologías, las que pueden resultar en
productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de
trabajo limitan severamente la adopción y difusión de nuevas tecnologías, constituyéndose en un cuello de botella para la innovación y productividad, pilares del crecimiento
económico.4
La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral
actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educa-
Población entre15-65 años,
por nivel de competencias
básicas (%)
Nivel 3
12,86%
Nivel 4 y 5
1,9%
ción escolar es un desafío central. Pero también lo es mejorar el acceso a una educación
superior de calidad, incluida aquella de carácter técnico-profesional, y la renovación del
capital humano a través de la formación continua.
La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad
es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expansión y mejoramiento de la educación formal y de la capacitación laboral, junto con la
construcción de relaciones laborales armoniosas.5
En consecuencia, el desarrollo y expansión de la educación técnica y profesional, tanto
dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de
2. INE. Comisión Bicentenario (2003). Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de una
década. 1992-2002. Ver también en: OECD (2004) Revisión de Políticas Nacionales de Educación en Chile. OECD: París, y Cox, C. (ed.) (2003) Políticas Educacionales en el Cambio de
Siglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile.
3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetización Funcional de Adultos aplicada en los países
de la OECD y en la que Chile participó como invitado. Véase el reporte de resultados en Bravo,
D. y Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento Economía, Universidad de Chile.
4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation.
Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C..
5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Progreso Económico y Social en América Latina. Informe 2001, Washington D. C.
Nivel 2
31,93%
Aprueba
No aprueba
Nivel 1
53,3%
toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educación. Es
necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su
educación general y profesional mediante la articulación, el reconocimiento y la convalidación de toda formación y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.6
Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida están la expansión de oportunidades de educación secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibilidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de
aprendizaje continuo, y el desarrollo de métodos para el reconocimiento de los aprendizajes formales e informales.7
Las compañías exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan
invertir en su capital humano. En la actual economía global, la habilidad para convocar y
seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeño
y el desarrollo de los negocios. Hoy en día, los empleos son más complejos y las competencias requeridas están cambiando rápidamente. Los avances tecnológicos en muchas
industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino también que estén comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.
Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica
el desarrollo de un arco más amplio de competencias, que incluye competencias de
trabajo en equipo, comunicacionales y de resolución de problemas, todas ellas de importancia clave en la economía del conocimiento.8
FUNDACIÓN CHILE Y
EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Desde su creación, Fundación Chile ha contribuido al crecimiento económico del país a
través de la transferencia de tecnologías y el desarrollo de proyectos innovadores de alto
valor agregado, particularmente en el ámbito de recursos naturales. El trabajo desarrollado en sectores como el forestal, acuícola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la
escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas
constituye una importante limitación para la transferencia y adaptación de nuevas tecnologías a las empresas nacionales. En este contexto, Fundación Chile decidió en 1998
6. UNESCO/OIT (2003), Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones de la UNESCO y la OIT, París.
7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society,
International Labour Conference, 91st Session, Geneva.
8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H.
y Marín, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning in
Chile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.
16
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
iniciar una línea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantes
17
para la formación de los recursos humanos del país.
Entre los antecedentes considerados por Fundación Chile para definir su estrategia destacan los siguientes:
Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad.
Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación laboral.
Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificacio-
Menor retorno de la inversión en capacitación de las empresas.
nes formales.
A partir de una revisión del estado del arte en metodologías y modelos conceptuales
para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fundación Chile identificó el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opción
disponible para su transferencia y adaptación al país.
El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y países para lo
siguiente:
Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas
para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas.
Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación
laboral, alineándola con las necesidades de la demanda.
Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de
aprendizaje formal, informal y no-formal.
Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que
certifican sus competencias.
Aportar a la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación.
Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los
sistemas de intermediación laboral.
Apoyar la gestión en empresas e instituciones a través del alineamiento de los distintos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave.
La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los ámbitos
educativo y empresarial, y a nivel de políticas públicas de capacitación y empleo, sugieren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en términos de competencias reales y demostradas de las personas) más que en los procesos, a través de los
cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.
El interés que actores tan variados
han tenido en el enfoque de
competencias es una señal de su
valor para empresas, trabajadores
y sector público. Esto explica el
alto grado de colaboración y
persistencia de tan diversos actores
en una iniciativa
fundamentalmente voluntaria y
que se basa en una visión de largo
plazo sobre la formación de
recursos humanos en Chile.
Hoy hemos probado junto a
sectores productivos, sector
públicos e instituciones de
formación que un sistema de
competencias contribuye al
desarrollo de las personas y las
empresas. Es hora de entrar en una
segunda fase donde debemos
asegurar que los servicios y
productos generados se difundan
y extiendan a más empresas y
personas, en forma sustentable,
con calidad y manteniendo una
visión común.
HERNÁN ARANEDA
DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS
LABORALES PARA CHILE
HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS
De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con señales sobre
las competencias requeridas para mejorar el desempeño laboral en distintos campos.
Disponer de un modelo de competencias es central para definir estándares de desempeño que permitan evaluar aprendizajes, diseñar programas e itinerarios formativos y
reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida,
dentro y fuera de contexto educativos formales.
La OECD ha propuesto definir competencias como la “capacidad para responder
exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo
las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva”.9
Los aspectos centrales de esta definición son las nociones de “demanda compleja” y la
conjunción de “actitudes, valores, conocimientos y destrezas” en la respuesta exitosa a la
tarea que se enfrenta.
De acuerdo a esta definición una persona es competente cuando:
Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital
social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, organización, etc.)
para responder a situaciones complejas.
Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados
(productos, servicios) esperados.
Esta definición aplica a contextos muy diversos desde el ámbito propiamente laboral y
educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadanía o resolución de problemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad teórica y práctica de identificar en
esos ámbitos de acción criterios de desempeño o realización en conformidad con
estándares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las competencias correspondientes.10 En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias
reconoce que la eficacia de toda acción en un entorno práctico involucra aspectos
cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuerzo destinado a evaluar competencias así como a desarrollarlas.
9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen,
Germany: Hogrefe & Huber. También Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competencies
for a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber.
10. Un ejemplo de desarrollos en esta área es el Modelo de Competencias para Adultos utilizado
por el Departamento de Educación de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for the
Future: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.
18
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
Tipos de competencias
Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis
conceptuales y aplicaciones variadas. Fundación Chile ha utilizado un modelo que clasifica las competencias en función de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y
usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: básicas, conductuales,
de empleabilidad y funcionales.
a. Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la
sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.11
Las competencias básicas están presentes en el currículum del sistema escolar de
Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estándares para detectar el
nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias básicas
han sido objeto de mediciones en la población adulta, específicamente las habilidades de manejo de documentos, comprensión de textos y aplicación de números
(International Adult Literacy Survey).
b. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas
específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del
trabajo. Incluyen las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la “demanda compleja” que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica
de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad
cuando es aplicada para preparar un currículo vitae o cuando se asiste a una entrevista de trabajo.
c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos
de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son la orientación al logro, la proactividad, la
rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating the
next job market. Princeton: Russell Sage Foundation. También ver Murnane R.J. and Levy, L.
(1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.
19
Las competencias conductuales:
Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeño
despliegan en forma contínua y que les permite alcanzar resultados destacados
ejemplares.
Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la
empresa o institución (“preocupación por el cliente”, “espíritu emprendedor”, “sensibilidad al entorno social” son ejemplos de este tipo).
Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utilizadas con fines de formación, evaluación del desempeño u otras aplicaciones.
d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas,
son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente. Efectuar la mantención de un equipo móvil en el ámbito
de una faena minera, planificar una inspección de instalaciones eléctricas o elaborar
un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales.
Las competencias funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) pero también a través de
diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea).
Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y específicas. Las
competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de
ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una
familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas.
Un ejemplo paradigmático son las competencias funcionales de gestión, relevantes
para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, materiales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes
para toda organización que ha adoptado un modelo de gestión centrado en la calidad de servicios y/o de productos.
Las competencias funcionales específicas están circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias
técnicas. Realizar la reparación de un equipo electromecánico, diseñar un software o
diseñar un menú gastronómico son ejemplos de competencias funcionales específicas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales
se concentró inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto número
de estándares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines
de capacitación, evaluación y certificación de personas.
20
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.
21
FORMACIÓN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
Competencias
De empleabilidad
Básicas
■
■
■
■
Lenguaje y comunicación
Aplicación de números
Uso básico de tecnologías
Gestión de sí mismo
■
■
■
■
■
■
■
■
Comunicación
Iniciativa y emprendimiento
Trabajo en equipo
Efectividad personal
Planificar y gestionar
proyectos
Aprender a aprender
Solución de problemas
Uso de tecnologías de
información
Funcionales
Conductuales
■
■
■
■
■
■
■
Orientación a resultados
Tomar iniciativa
Innovación
Negociación
Flexibilidad
Rigurosidad
Etc.
Específicas
Transversales
■
■
■
■
■
TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS
Gestionar productividad
y calidad del servicio
Administrar reclamos
y objeciones
Evaluar competencies
y desempeño de
supervisados
Asegurar ejecución
de actividades
Elaborar presupuesto
■
■
■
■
■
Configurar servicio banda
ancha en computador y
módem
Capacitar en uso de
banda ancha
Realizar instalación
cableado de banda ancha
Diagnosticar instalación
externa del servicio
Informar al cliente sobre
alcances y efectos del
servicio
Tanto los estándares como los perfiles de competencias constituyen una señal de alto
valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este.
Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estándares y perfiles:
a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estándares y perfiles.
b. Instituciones de formación, instituciones de capacitación y organismos de
intermediación laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estándares y
perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de
información, orientación y colocación laboral, según las competencias requeridas por
el mundo del trabajo y las empresas.
Empresas
c. Organismos evaluadores y certificadores:
instituciones especializadas en la validación
y reconocimiento formal de las competencias de las personas –independientemente
Perfiles/
Estándares de
competencias
de cómo fueron aprendidas–, las cuales se
han instalado en Chile como resultado de los
pilotos sectoriales de evaluación y certifica-
Organismos
evaluadores/
certificadores
Organismos de
intermediación
laboral
Instituciones
de formación
Instituciones
de capacitación
ción de competencias que se describen en
esta publicación.
Trabajadores
La incorporación de estándares y perfiles de competencias permite que los usuarios
obtengan los siguientes beneficios:
Empresas
Al disponer de estándares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer más
eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal, apoyar sus procesos de evaluación de desempeño y orientar su inversión en desarrollo y capacitación
de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.
Trabajadores
Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeridos en su vida laboral, los trabajadores disponen de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus
funciones, así como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando
sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.
Sistema de formación
técnico-profesional
Los perfiles y estándares de competencias entregan información generada y validada
por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad
requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboración de currículum
modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditación de programas de formación instaurados en la tasa de éxito de certificación, promueven la
formación permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.
Sistema Nacional
de Capacitación
Los estándares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofrecidos por los organismos de capacitación e informar al mercado sobre sus resultados.
Son también un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo
a criterios de calidad, facilitando así la decisión de las empresas y los trabajadores para
escoger los cursos e instituciones capacitadoras según sus necesidades específicas.
Sistemas de
Intermediación Laboral
Los estándares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de
información, orientación y colocación laboral, reduciendo las asimetrías de información
y los costos de transacción en el mercado de trabajo. Se genera un efecto señal con
respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de
las empresas y facilita, así, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movilidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.
Sistema de
Evaluación/Certificación
de Competencias
Este sistema constituye una innovación fundamental en el ámbito de la certificación
de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los
estándares de competencias, independientemente de las vías de aprendizaje por las
cuales estas fueron adquiridas. Constituye, además, un incentivo para que la oferta de
la educación formal y de capacitación coordine sus acciones con el sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral.
22
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
En suma, el establecimiento de estándares y perfiles de competencias facilita el recono-
23
cimiento y articulación de las diferentes vías de aprendizaje –tanto formales como informales–, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de
trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economía globalizada.
Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes:
La certificación de personas.
El diseño de programas formativos modularizados.
La gestión de recursos humanos en empresas.
Los servicios de intermediación laboral.
La gestión de la calidad de la formación/capacitación.
Los sistemas de estadísticas del mercado de trabajo.
ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004
Pasos dados
por el proyecto
La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque
en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial
demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida.
1999
●
En 1999 se comenzó diseñando y validando estándares de competencias funcionales
para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción. Esto
implicó la creación de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certificadores de competencias.
A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el área de formación para el trabajo. Para
ello, se aprovecharon las señales de mercado generadas por las experiencias piloto de
2001
●
certificación y la demanda creciente de los institutos de formación técnica y capacitación
por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos.
Diseño y validación de
estándares de
competencias funcionales
para certificar a
trabajadores de los
sectores de turismo,
minería y construcción.
●
Simultáneamente, se ha trabajado con diversas empresas líderes en la implementación
Inicio de actividades en
el área de formación para el
trabajo.
Implementación de sistemas
de gestión de recursos
humanos basados en
competencias.
de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias. La experiencia
internacional indica que esta es un área sumamente sensible para asegurar el éxito de
los sistemas de competencias laborales en el mundo.
En 2003 se inició la aplicación en Chile de la certificación de competencias básicas en el
uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas
de cálculo, correo electrónico, Internet y bases de datos), sobre la base del estándar
internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundación Chile.
2003
●
Aplicación en Chile del
sistema de Certificación
Licencia Digital ICDL.
Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del
sistema de intermediación laboral, que incluye la orientación, información y colocación
en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas experiencias demostrativas.
En cada una de estas líneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los
siguientes principios:
Firme alianza privado-pública.
Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economía o en ámbitos
transversales de alto impacto.
Fuerte inclusión del mundo empresarial.
Diferenciación entre sistema de certificación y sistema de formación y capacitación.
Transferencia de avances técnicos y metodológicos de otros países.
Diseño de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos.
Fundación Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.
LÍNEAS DE TRABAJO
El programa de Competencias Laborales de Fundación Chile se desarrolla a través de
cuatro líneas de trabajo:
Certificación de competencias.
Formación para el trabajo y Competencias de empleabilidad.
Gestión de recursos humanos en empresas.
Licencia Digital ICDL.
La presente publicación está estructurada sobre la base de capítulos, los cuales corresponden a las líneas de trabajo del Programa. A continuación se describe de manera
sintética cada una de ellas.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se
recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de
determinar si es “Competente” o “Aún No Competente” para realizar una función laboral determinada. Entre los métodos comúnmente aplicados se encuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de
simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cuestionarios de alternativas. El referente para la evaluación son estándares de competencia laboral definidos por el mundo productivo.
24
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son
certificados como “Competentes” por organismos de reconocido prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No Competente”, tiene la posibilidad de acceder a cursos de capacitación para desarrollar las áreas en que presente
deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mientras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato.
Ya se han implementado proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias
laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores:
Turismo: gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo.
Construcción: gas y electricidad.
Minería.
Informática: Licencia digital ICDL.
Agrícola: frutícola de exportación.
Metalmecánico-Metalúrgico.
Vitivinícola.
Industria de alimentos.
Logística y transportes.
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
Para consolidar los avances en los componentes de definición, evaluación y certificación de competencias, y como producto de los requerimientos del sector
público y privado, esta línea ha desarrollado los siguientes ejes temáticos:
Estrategias metodológicas para orientar a entidades de formación y capacitación que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su quehacer. Por ejemplo, rediseño de su oferta curricular, formación de docentes,
producción de material pedagógico, incorporación de nuevas tecnologías.
Asesoría para la implementación de los nuevos instrumentos de política pública que promueven la formación de técnicos de nivel superior, basada en el
enfoque de competencias laborales.
Desarrollo de una estrategia para la capacitación de formadores, docentes, instructores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias laborales asociadas a la función de ‘formador’, transferir metodologías de enseñanzaaprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un programa de formación los requerimientos específicos del sector productivo, y promover
cambios en los desempeños tanto de los formadores como de quienes participan
en el proceso de formación.
25
Desarrollo de una metodología de formación basada en competencias, que integra
en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las
competencias básicas, genéricas y funcionales.
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Esta línea de trabajo busca mejorar la vinculación entre el ámbito educativo y el mundo
productivo, poniendo a disposición de liceos, centros de educación integrada de adultos
y centros de formación técnica, una metodología probada que incorpora en el currículum
el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia
por el mundo del trabajo.
Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodología de enseñanza de
competencias de empleabilidad que permitirá a los alumnos que egresan del sistema
educativo chileno enfrentar de manera más eficiente los desafíos de incorporarse a la
actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo
cual lograrán un empleo más estable y satisfactorio.
Hacia fines de 2004, se habrán capacitado más de 200 profesores y 6.500 estudiantes
del sistema de educación formal y a 400 relatores de capacitación, quienes serán capaces de aplicar y difundir las metodologías, instrumentos y materiales transferidos por el
proyecto.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
Esta línea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la
implementación de sistemas de gestión de recursos humanos basados en modelos de
competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una
lógica común. El modelo básico de trabajo tiene los siguientes componentes:
Asegurar un estándar: se establece el estándar de competencia a partir del cual se
alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos según el análisis de procesos, la elaboración del mapa funcional, la revisión de la estructura de cargos y perfiles
actuales, y el diseño de perfiles de cargo.
Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar,
desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los
perfiles de competencias definidos.
26
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y realizar
seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de
desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de
trabajo para lograr resultados).
Movilidad consistente: se busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con
respecto a la definición de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma
deben estar alineados los procesos como convocatoria, selección, desarrollo de carrera y sucesión.
CERTIFICACIÓN ICDL
Licencia Digital ICDL –International Computer Driving Licence–, es un
sistema de certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, en un nivel básico de destrezas. Trabajadores, empleadores, instituciones de educación y de gobierno de
más de cien países han establecido este programa como el estándar
en certificación en Tecnologías de Información.
La certificación ICDL está dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formación académica o condición laboral. Permite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimientos y habilidades básicas en las tecnologías de información a nivel
usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada
uno de los siguientes siete módulos ICDL:
1. Conceptos básicos de las tecnologías de información.
2. Uso del computador y administración de archivos.
3. Procesador de textos.
4. Hojas de cálculo.
5. Base de datos.
6. Presentaciones.
7. Internet y comunicaciones.
27
28
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
29
ANTECEDENTES DEL PROYECTO
La línea de trabajo de Certificación de Competencias tiene por finalidad contribuir a
establecer las bases metodológicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores
privados y públicos destinado a diseñar y probar sistemas para evaluar y certificar las
capacidades de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron.
Esto implica un doble desafío.
Se trata tanto de un esfuerzo técnico orientado a asegurar la calidad y buenas prácticas
de los productos y servicios asociados a la evaluación y certificación de competencias,
como de un esfuerzo de articulación institucional entre los actores relevantes para asegurar que la certificación sea percibida como un mecanismo legítimo, pertinente y que
agregue valor a trabajadores y a empleadores.
En 1998 la Fundación Chile (FCH) invitó a la Confederación de la Producción y el
Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) a explorar
conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitación. Los beneficios para
los trabajadores, los empresarios y el Estado –en lo referente a políticas públicas de
capacitación y empleabilidad— de una iniciativa de esta naturaleza, así como la necesidad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concreción de esta alianza
estratégica entre la CPC, el Sence y la Fundación Chile.
Se efectuaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de
las lecciones aprendidas de países como el Reino Unido, Canadá, Australia y México,
se acordó implementar un proyecto piloto que permitiera diseñar, instalar y probar
mecanismos para definir estándares de competencias laborales, evaluar y certificar
competencias laborales de trabajadores, establecer estándares de calidad para la capacitación y facilitar la adopción de un modelo de competencias por parte de empresas
líderes del país.
La idea central del proyecto era generar antecedentes empíricos sobre el valor y los
beneficios de la certificación de competencias y proponer, al término del proyecto y a
partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y financiera consensuada por los socios estratégicos.
De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundación Chile, el Sence y
la CPC concordaron que el proyecto debía diseñarse tomando en cuenta los siguientes
aspectos:
El sistema de certificación de competencias laborales debe responder a los requerimientos de los sectores productivos y las empresas.
El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la
participación directa de empresas líderes y asociaciones gremiales de amplia
representatividad.
La certificación debe ser de carácter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las
empresas y trabajadores del país.
El sistema de certificación debe estar separado del de capacitación y formación, con
el fin de evitar conflictos de interés que afecten la validez y legitimidad del certificado.
El sistema de certificación de competencias debe asegurar la transferibilidad del
certificado, lo que supone el uso de esquemas metodológicos comunes en todos los
sectores productivos.
El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de
una inversión conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en régimen deben
existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas.
A partir de estas consideraciones se acordó desarrollar un esfuerzo conjunto para:
Efectuar análisis sectoriales con el fin de determinar en qué sectores productivos la
certificación de competencias tendría mayor potencial de agregación de valor.
Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el interés por participar en
el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos.
Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que
apoyan innovaciones en el ámbito del desarrollo de capital humano.
En este escenario se estimó que Fundación Chile cumpliría el rol de la conducción
metodológica y de la articulación institucional del proyecto, siendo además el beneficiario directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo
Desarrollo e Innovación (FDI) de la Corfo entregó US$ 450 mil para que Fundación Chile
diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donación de US$ 1,9 millones
30
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (Fomin-
31
BID), para expandir a cinco sectores económicos la cobertura del proyecto.
La institucionalidad del proyecto consistió en una organización con nivel estratégicopolítico y con un nivel de coordinación operativo y técnico. El siguiente esquema describe esta organización.
Institucionalidad del proyecto
Consejo Directivo
Comité Técnico
Comité Directivo
Sectorial 1
Comité Directivo
Sectorial 2
El Consejo Directivo inicial del proyecto (año 1999) estuvo constituido por las siguientes
personas:
Sector Privado
Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO
Horacio Pavez, PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN
Fernando Lihn, PRESIDENTE CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO
Gabriel Délano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO
Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA
Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO
Fernando Echeverría, REPRESENTANTE PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN
Diego Hernández, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA
Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE
Sector Público
Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO
Cristián Cox, MINISTERIO DE EDUCACIÓN
Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (1999)
Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (2000-2003)
Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO
Verónica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES
Osvaldo Urzúa, JEFE ÁREA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES
Trabajadores
Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL COBRE
Ricardo Briceño, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO
Fundación Chile
Iván Lavados, PRESIDENTE FUNDACIÓN CHILE (PRESIDENTE)
Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIÓN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO)
Joaquín Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIÓN CHILE
Hernán Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIÓN CHILE
Comité Directivo
Sectorial n
ESTRATEGIA DEL PROYECTO
La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluación y certificación de
competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificación de sectores productivos, definición de estándares de competencias y aplicación de los mismos,
para fines de educación, formación y certificación de personas.
Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los países de Latinoamérica y el
Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetizó en el siguiente esquema la
ruta crítica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la
demanda.1
“El desarrollo de unas normas
globales sobre competencias
laborales constituye un proceso
complejo que implica un cambio
fundamental en el modo que tiene
una industria de considerar el
desarrollo de sus recursos
humanos. En vez de depender de
organismos externos (por ejemplo,
instituciones educativas y de
capacitación) para determinar qué
competencias son necesarias para
preparar a los empleados para la
fuerza de trabajo, un enfoque
‘impulsado por la demanda’ obliga
a las empresas de una industria
determinada a identificar sus
propias necesidades de recursos
humanos.”
JULIO ÁNGEL
REPRESENTANTE DEL BID EN CHILE
Estándares de competencias y certificación: un sistema dinámico2
Movilizar
actores claves
Seleccionar
e identificar
sector
productivo
Definir
estándares
Actualizar
estándares según
necesidades
Promover
y difundir
Manteniendo
la ventaja
competitiva
Evaluar y
certificar
trabajadores
Validar
estándares
con actores
claves
Adaptar currículum
y formación según
estándares
Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar
aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de competencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes
desafíos competitivos del entorno (Paso 1).
Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector —
gremios, empresas, trabajadores— (Paso 2) en la orientación estratégica del proyecto y
1. Véase además Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesing
occupational and training standards in developing countries. World Bank/European Training
Foundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University).
2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification,
Washington DC, USA, 2003.
32
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
en la definición de estándares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir un
33
proceso de validación para las áreas ocupacionales definidas como claves para el sector
(Paso 4).
Los estándares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular
de las instituciones de formación a los requerimientos reales del mundo productivo
(Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeño
de una determinada función laboral, independientemente de la forma en que las hayan
adquirido (Paso 6).
Es fundamental, en una última etapa, promover y difundir las experiencias prácticas de
evaluación y certificación (Paso 7), así como actualizar los estándares de acuerdo a las
necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualización se retoma el
ciclo con una nueva validación de estándares (Paso 4).
En el caso de Chile, se ha seguido en líneas generales este modelo, adaptando la duración y las estrategias de implementación de las etapas a las necesidades de cada sector.
Así, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:
Selección
de los sectores
productivos
e involucramiento
de actores claves.
Definición y
validación de
estándares de
competencias.
Diseño y pilotaje
de sistema de
evaluación y
certificación de
competencias.
Difusión y
proyección
del sistema.
Criterios considerados en la selección de Sectores Productivos
La estrategia del proyecto contempló identificar sectores productivos que además de
tener relevancia económica y productiva para el país, estuvieran dispuestos a invertir
recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran básicas
para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas
y los trabajadores.
Los criterios específicos para seleccionar los sectores fueron los siguientes:
Criterios económicos
■
Que exporten productos o servicios con valor agregado.
■
Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad
laboral.
■
Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos.
■
Que utilicen tecnologías transversales.
Propuesta
institucional.
Criterios sociales
■
Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de
obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificación requerido.
Criterios de viabilidad
■
Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo.
■
Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de competencias.
■
Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes
activas.
■
Que manifiesten interés en la iniciativa y disposición a invertir recursos propios en las
distinas fases del Proyecto.
Considerando estos criterios, se decidió trabajar con los sectores construcción (instalaciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo), minería (gestión, supervisión, mantención minera y
operación), agrícola (frutícola de exportación: huerto-parrón, parking, frigorífico-uva de
mesa), metalúrgico/metalmecánico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e informática (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales recientemente se está trabajando son el sector vitivinícola, la industria de alimentos, y
logística y transporte.
Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios
de colaboración entre los representantes empresariales sectoriales y Fundación Chile, los
que se tradujeron en compromisos de asignación de recursos humanos, elaboración de
Participantes del proyecto de evaluación y certificación de competencias para el trabajo.
Fundación Chile
Equipo de profesionales
y técnicos
Sector público
Ministerio del Trabajo
Sence
Ministerio de Educación
Ministerio de Agricultura
34
Sectores productivos
Asociaciones gremiales
y empresas de los sectores:
Construcción
Minería
Turismo
Agrícola
Industria Metalúrgica-Metalmecánica
Informática
Vitivinícola
Industria de alimentos
Logística y transporte
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
planes de trabajo y definición de los modelos de organización intersectorial más apropia-
35
dos para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible comenzar la etapa de definición de los estándares de competencias.
ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO
Junto con iniciarse un proyecto de evaluación y certificación de competencias en un
sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creación de capacidades
técnicas y metodológicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y
viabilidad al sistema.
En el marco de los pilotos desarrollados por Fundación Chile se estableció un comité
directivo a cargo del diseño estratégico general, y se crearon y pusieron en funcionamiento comités ejecutivos encargados de la definición y análisis de las funciones
clave de cada sector, y grupos técnicos, que trabajan directamente en el levantamiento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL).
Los comités directivos fueron la instancia a cargo del diseño estratégico general para
cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales
asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas líderes de cada sector.
Los comités ejecutivos estuvieron a cargo de la definición y análisis de las funciones
clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas líderes de cada sector productivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos.
Los grupos técnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de
competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos
con un alto grado de experiencia y conocimiento de la función productiva que se analiza
para llegar a definir una UCL.
COMITÉ EJECUTIVO
COMITÉ DIRECTIVO
■
■
■
■
Presidentes cámaras gremiales
Ejecutivos de empresas
Directores de instituciones
públicas y privadas
Organismos técnicos
■
10 a 12 personas (gerentes generales,
de operaciones y de recursos humanos)
Construyen el mapa funcional.
Organizan las áreas clave.
Agrupan los elementos de
competencia.
Validan estándares de competencia.
GRUPOS TÉCNICOS
■
6 a 10 personas
especialistas en la línea de
mandos medio y operativos
Construyen unidades
de competencias.
DEFINICIÓN DE LOS ESTÁNDARES
DE COMPETENCIAS
Un estándar de competencia es la especificación del nivel de desempeño requerido
para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector
empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prácticas de un sector productivo en particular, es un patrón válido para evaluar, certificar y orientar a las personas
para su desarrollo profesional.
El proceso-tipo para el desarrollo de estándares de competencias en la experiencia de
los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundación Chile fue el siguiente:
1. Efectuar análisis sectoriales para identificar la situación actual en términos de tecnologías, formas de organización del trabajo, calificación de la fuerza laboral y desafíos
estratégicos del sector.
2. Realizar el análisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los actores clave del sector, organizados en grupos técnicos, desglosándolas hasta especificar actividades laborales realizables por un individuo.
3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desempeño definidos y validados con expertos técnicos de cada sector productivo.
4. Agrupar distintas UCL según perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estándares
aplicables a los ámbitos de la formación, capacitación, intermediación laboral y gestión de recursos humanos en empresas, además de servir para la evaluación y certificación de personas.
“Un país como Chile, que tiene su
propia idiosincrasia y tradición,
requiere de propuestas para un
sistema de certificación, evaluación
y formación sobre la base de
competencias que no sean copias
de otro país. Chile tiene que hacer
las cosas a su modo y según su
contexto, y tiene que realizar una
labor previa y generar señales
pertinentes en las instituciones
chilenas para que puedan usarlas
como referencias y modelos”.
LEONARD MERTENS
CONSULTOR ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
PARA EL TRABAJO
Estudios sectoriales: definición de áreas de competencias clave
El paso siguiente a la constitución de los comités ejecutivos y grupos técnicos en cada
sector o subsector, consistió en acotar aquellas áreas en las cuales la evaluación y certificación de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a disminuir brechas en relación a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se
realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector
productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificación de las competencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fundación Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias
gubernamentales que disponían de información relevante. La metodología incluyó un
análisis documental y bibliográfico, estudios de indicadores económicos sectoriales y
entrevistas individuales y grupales a actores clave.
36
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Como resultado de los estudios realizados, se definieron áreas clave para desarrollar
competencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuación.
Áreas clave para desarrollar competencias3
Sectores
Subsectores
Áreas
Turismo
Gastronomía
Bar/Restorán
Cocina
Construcción
Minería
Alojamiento
Recepción y Servicios de habitaciones
Turismo receptivo
Recepción de pasajeros
Agencias de viaje
Comercialización de productos y servicios turísticos
Gas
Inspección e instalación de gas
Electricidad
Instalación eléctrica
Gestión supervisión
Gestión primera línea
Mantención
Mantención eléctrica
Mantención instrumentista
Mantención mecánica
Operación
Extracción minería subterránea
Extracción rajo abierto
Procesamiento fundición
Procesamiento óxido de cobre
Procesamiento de sulfuros
Agrícola
Frutícola de exportación
Huerto-Parrón
Packing
Frigorífico- Uva de mesa
Metalúrgico/Metalmecánico
Fundiciones
Producción
Mantención
Control e inspección
Maestranza de mecanizado
Producción
Mantención
Control e inspección
Tecnologías de la Información
Manejo de computador
a nivel usuario
Conceptos básicos, uso del computador,
procesador de textos, planilla de cálculo,
base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.
3. Los sectores vitivinícola, industria exportadora de alimentos y logística y transporte se encuentran definiendo los subsectores y áreas de
competencias.
37
Una vez articulado el sector y definidas las áreas de competencias clave, se inició la fase
de desarrollo y validación de los estándares de competencias laborales, aplicando el
método funcional. Este método permite identificar de manera flexible las competencias
necesarias para cumplir una determinada función, contando para ello con un formato
estandarizado y de fácil actualización, que permite eliminar unidades de competencias
que van quedando obsoletas, así como agregar otras nuevas que van surgiendo en el
tiempo.
Los estándares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las personas para desempeñar una determinada función productiva.
Análisis de funciones productivas
Análisis funcional
Unidad de competencia laboral
Mapa funcional
Propósito principal
Actividades
Función clave 1
Subfunciones
clave
Criterios de desempeño
Conductas asociadas
Conocimientos
Habilidades
Perfil ocupacional
Área ocupacional
Unidades de competencia
Contexto de competencia
Evidencias directas
e indirectas
Elemento
Elemento
Unidad de competencia
Función clave 2
Función clave n
● Análisis
funcional
El análisis funcional es una metodología que consiste en establecer el propósito principal
de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta
llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables
por un individuo. El análisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral,
empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodológicos establecidos.
● Mapa
funcional
El mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional.
Sus niveles de desagregación varían según el sector involucrado y la complejidad de sus
funciones laborales.
38
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
● Unidad
de Competencia Laboral (UCL)
La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los
criterios según los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempeñar una determinada función laboral. Se mide a través de resultados o productos de
tareas.
Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y están compuestas de lo siguiente:
Actividades clave
que son el desglose de una UCL en acciones específicas
que una persona debe ser capaz de realizar para obtener
un resultado.
Criterios de desempeño que detallan la manera en que se espera que una persona ejecute las actividades clave de una UCL.
Conductas asociadas
que explican y ejemplifican las competencias conductuales
pertinentes para la realización adecuada de las actividades especificadas en una UCL.
Conocimientos
mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de manera competente las
actividades correspondientes a una determinada UCL.
Habilidades
cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para
el desempeño adecuado de las actividades descritas en
una UCL.
● Perfil
ocupacional
Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupación de
UCL relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El perfil ocupacional describe el área o ámbito general dentro del cual se
desenvuelve un oficio u ocupación; las unidades de competencia asociadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y
situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para
ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas
que permiten constatar que una persona es capaz de desempeñar las
actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios
esperados.
39
Definición de Unidades de Competencia Laboral
En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se
optó por el método funcional para la elaboración de los estándares de competencias.
Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales:
1.
Turismo-Hotelería
2.
Turismo-Gastronomía
3.
Turismo-Empresas de turismo
4.
Instalaciones e Inspecciones de gas
5.
Instalaciones e Inspecciones eléctricas
6.
Gran minería
7.
Frutícola de exportación-Manzanas
8.
Frutícola de exportación-Uva de mesa
9.
Metalúrgico/metalmecánico-Fundición
10. Metalúrgico/metalmecánico-Maestranza mecanizado
En el caso del sector informático, los integrantes del comité ejecutivo sectorial coincidieron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un
nivel de usuario de computadores, más que a competencias técnicas específicas. A partir
de una revisión de estándares existentes, se resolvió adaptar el Estándar Internacional
Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence).
ICDL es una certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar
productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas
en un nivel básico de destrezas. Se trata de una certificación modular y enfocada a la
tarea, que cubre diferentes áreas de aplicación. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar
la inversión en capacitación en tecnologías de información, tanto para el segmento corporativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (trabajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre
la base de estándares validados internacionalmente.
Desde que comenzó el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total,
además de 7 módulos definidos para el sector de informática.4
4. En el caso del sector informático, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete módulos
basados en el estándar internacional ICDL válidos para evaluar y capacitar a personas en el
dominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma total
de UCL desarrolladas.
40
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Sectores
Subsectores o áreas
Minería
Extracción rajo abierto
Extracción subterránea
Procesamiento óxido de cobre
Procesamiento de sulfuros
Procesamiento fundición
Mantención mecánica
Mantención eléctrica
Mantención instrumentista
Gestión supervisión
Subtotal minería
Construcción
Instalaciones e inspecciones de gas
Instalaciones eléctricas
Subtotal construcción
9
6
16
Turismo
Gastronomía
Alojamiento
Agencias de turismo
Turismo receptivo
Subtotal turismo
13
8
6
7
39
Agrícola
Huerto-Parrón
Packing
Frigorífico-Uva de mesa
Subtotal agrícola
28
40
6
79
Metalúrgico-metalmecánico
Fundiciones
Maestranza de mecanizado
Subtotal metalúrgico-metalmecánico
20
12
32
Informática
Subtotal informática
TOTAL UCL
Desarrollo de perfiles ocupacionales
Junto con implementar los pilotos de evaluación y certificación de competencias, el
programa realizó un proceso de construcción de perfiles ocupacionales basados en competencias que respondieran a una lógica de oficios completos más que a actividades
aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación,
capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la utilidad para ser
usados en la evaluación y certificación. Para construir estos perfiles se siguieron los siguientes pasos:
5. Esta suma no incluye los módulos del sector informático.
Número de UCL desarrolladas
9
17
11
18
33
52
27
15
7
188
7
3545
41
Estandarización de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluación
desarrollados en los distintos sectores.
Definición de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los
elementos que conforman cada UCL.
Agrupación de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de
mejoramiento de los programas de capacitación y formación para el trabajo.
A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales definidos
en el sector agrícola y la cantidad de UCL agrupadas para construirlos.
Perfiles ocupacionales definidos en el sector agrícola
Sector
Subsector
Agrícola
Frutícola de
Huerto-Parrón
exportación
(áreas)
12 UCL
Cosechador de fruta de exportación
Jefe de cuadrillas
Tractorista
Operador de horquilla
Transportista
Packing
23 UCL
(áreas)
Ayudante de packing
Supervisior de línea de packing
Embalador de fruta de exportación
Operador de equipos y materiales
Programador de línea de packing
FrigoríficoUva de mesa
10 UCL
Ayudante de operador de frío en fruta de exportación
Operador de frío en fruta de exportación
(áreas)
DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
Tras completar el proceso de levantamiento y validación de estándares de competencias
se inició la etapa de puesta en marcha de un sistema para utilizar dichas normas con
fines de evaluación y certificación de personas.
Evaluación de competencias laborales
La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen
evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es
competente para realizar una función laboral determinada. Los referentes para la eva-
42
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
luación son siempre los estándares de competencia laboral definidos por el mundo
43
productivo.
Se puede hacer una analogía entre este proceso de evaluación y un proceso judicial en
que el candidato, con ayuda de organismos evaluadores, recoge evidencias de diversa
naturaleza sobre su capacidad para realizar una tarea conforme a los criterios de desempeño requeridos. La evaluación se centra en resultados de desempeño, siendo siempre
individual, y no utilizando escalas de puntuación. Su resultado es uno de los dos siguientes juicios: “Competente” o “Aún No Competente”.
Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declarables con el objeto de demostrar empíricamente el desempeño actual e histórico de su
competencia en un determinado ámbito del quehacer.
Un aspecto central de la evaluación concebida como un proceso de recopilación de
evidencias de competencia laboral es la organización de las mismas en un portafolio
físico de evidencias donde se reúnen documentos y productos recogidos durante el
proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construcción de este portafolio, lo que
contribuye a su formación. En efecto, el trabajo de recopilar evidencias y exponerse a
diversas situaciones de evaluación constituye, en sí mismo, un proceso de desarrollo de
competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensión de su ocupación
y aumentar la conciencia sobre sus propias fortalezas y debilidades en el trabajo.
Las evidencias de competencia laboral pueden ser:
Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc.
Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productos del
trabajo de la persona, tales como informes de desempeño, cartas de recomendación, currículum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fotografías o videos, órdenes y solicitudes de trabajo y respuestas a las mismas,
pautas de mantención, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios,
condecoraciones, medallas, publicaciones, proyectos entregados, testimonios de
pares, clientes y superiores, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.
Certificación de competencias laborales
La certificación es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos
son certificados como “Competentes” por organismos independientes de reconocido
prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No
Competente”, puede participar en un componente de capacitación basado en los
“Lo que está detrás de todo esto es
un profundo cambio cultural en las
formas como las compañías miran
a sus trabajadores y cómo éstos se
insertan en ese modelo… La
industria minera no tiene
alternativa porque compite en la
aldea global; no saca nada con
tener tecnología de punta si no
tiene a los trabajadores más
capacitados que la administren,
por tanto, la inversión de esta
industria no solo consiste en
reclutar trabajadores buenos, sino
además en ofrecer alternativas de
desarrollo en la línea de la
capacitación sobre la base de las
competencias laborales. Este
programa cayó como anillo al
dedo para nuestro sector”.
EDUARDO LOYOLA
GERENTE GENERAL CONSEJO MINERO
estándares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las áreas en que presente
deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundización
de conceptos y no de aprendizaje desde “cero”.
Proceso de evaluación y certificación
Evaluación de
la competencia
Candidatos a
certificación
sí
Certificación de la
competencia demostrada
no
Reconocimiento
de aprendizajes
previos
Aún no competente
Capacitación / Desarrollo
basado en competencias
Cabe destacar que en el marco del proyecto piloto de turismo receptivo se ha diseñado
un modelo que integra dentro del proceso de evaluación/certificación un componente
inicial de capacitación, lo que constituye una innovación importante, con un alto potencial de ser replicado en otros sectores productivos (ver esquema de página 45).
Estrategias para el diseño del sistema
Para diseñar el sistema de evaluación y certificación se siguieron tres pasos. En primer
lugar se transfirieron y adaptaron a la realidad nacional los aprendizajes de las experiencias internacionales en competencias laborales. Luego, se diseñaron instrumentos y procedimientos estandarizados para las distintas etapas del proceso, y finalmente se crearon capacidades en organismos evaluadores y certificadores para la operación del sistema.
A continuación explicaremos cada una de las estrategias utilizadas:
●
Transferencia de metodologías y buenas prácticas internacionales
Durante la primera etapa se realizaron visitas técnicas con el fin de conocer directamente
la operación de organismos evaluadores y certificadores de competencias laborales, así
como para conocer y analizar las experiencias de empresas que han adoptado la gestión
por competencias en el mundo.
Visita técnica a Inglaterra y Escocia en junio de 2000, con el fin de tener una visión
global acerca de las políticas de aseguramiento de calidad, las metodologías y formas
de operación, y del impacto que han tenido las políticas y la institucionalidad del
sistema de certificación de competencias en Inglaterra.
44
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Gira técnica del sector minero a España, Francia e Inglaterra en junio de 2001 para
45
observar la experiencia de diversas empresas que han implementado una gestión
de recursos humanos basada en competencias, el modo de funcionamiento de los
sistemas nacionales de evaluación y certificación y su relación con los sistemas de
las empresas.
ORGANISMOS CERTIFICADORES
ORGANISMOS EVALUADORES
Sence
Difusión y
convocatoria
a trabajadores
postulantes de
empresas o
personas
independientes
ORGANISMOS CAPACITADORES
Modelo integrado de capacitación/evaluación
Recomendación
de portafolios
para la
certificación
■
■
■
■
Reclutamiento y
selección según
perfil de ingreso
Pre-diagnóstico
Inscripción al curso
Apertura de
portafolio
Reunión
informativa y
recopilación
de evidencias
Módulos de capacitación
que aseguren calidad:
■ Construcción de evidencias
■ Competencias del perfil
ocupacional
■ Competencias genéricas
Informe integral de capacitación
y recomendación
■
sí cumple
■
Evaluación
en terreno,
simulaciones
y entrevistas
Aseguramiento
de calidad
Recopilación,
verificación
y validación
de evidencias.
Cronograma
de actividades
y acuerdo de
evaluación con
el postulante
no cumple
Aún no certificable
■
■
■
■
■
Auditoría del portafolio
de evidencias
Revisión normal y
exhaustiva
Aseguramiento
de calidad
Certificable
No certificable
Aclarar disconformidad
Recopilar más evidencias
Entrega de
certificados de
competencia
Fuera
Trabajadores
certificados
en su
ocupación
Visitas técnicas del sector turismo en mayo de 2001 a Inglaterra y México. Los
objetivos fueron observar directamente los procesos de evaluación de competencias laborales en el sistema inglés, particularmente en el ámbito turístico, y participar en el congreso organizado por la Organización Mundial de Turismo en Oaxaca,
sobre los sistemas y normas de certificación en turismo.
También hubo expertos internacionales en temas de competencias laborales que
visitaron Chile y realizaron actividades de capacitación al equipo técnico de los proyectos pilotos.
Visitas de expertos canadienses representantes del Canadian Tourism Human
Resource Council (Cthrc) y del Canadian Tourism Human Resource Board (Cthrb) en
1999 y 2001. Se realizaron talleres para secretarios técnicos, profesionales del sector
público y empresarios de los sectores turismo, construcción y minería, sobre el desarrollo
de instrumentos de evaluación y herramientas para dirigir el proceso en su conjunto.
Visita de expertos internacionales de Qualification Curriculum Authority (QCA), de
Australian National Training Authority (ANTA) y de Cinterfor-OIT, en noviembre de
2000. Dichas visitas se dieron en el marco del seminario internacional “Competencias Laborales, Aprendizaje Continuo y Productividad” organizado por Fundación
Chile, Sence y Cepal/GTZ.
Asistencia técnica de Vetassess (Vocational Education and Training Assessment
Services-Australia), en octubre de 2001. El objetivo fue transferir la experiencia
australiana e intercambiar visiones con respecto a la creación de capacidades para
la evaluación de competencias y los mecanismos de aseguramiento de calidad de
los estándares de competencias y del sistema en general.
Visita de expertos canadienses, en mayo de 2002, patrocinada por la Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional y el Ministerio de Desarrollo de Recursos Humanos de Canadá. La directora ejecutiva de SkillPlan-BC Construction Industry Skills
Improvement Council analizó e intercambió puntos de vista sobre los productos
generados por los proyectos piloto. Se realizaron también actividades de asistencia
técnica a organismos municipales de intermediación (OMIL) y se presentó el enfoque canadiense de las competencias clave para conseguir un empleo, y el enfoque
de las aptitudes esenciales (essential skills).
Visita de expertos internacionales en noviembre de 2002, en el marco del seminario internacional “Competencias para el Trabajo, un Sistema que fortalece el Capital
Humano”, organizado por Fundación Chile y BID-Fomin. En dicha oportunidad,
National Skill Standards Board de Estados Unidos expuso su experiencia sobre el
levantamiento de estándares de competencias y articulación institucional
46
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
multisectorial; el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil (Senai) reali-
47
zó un taller sobre formación modularizada en base a competencias; Learning &
Skills Council del Reino Unido expuso una estrategia para mejorar la calidad y
pertinencia de la oferta de formación y capacitación para el trabajo; National Institute
for Literacy de Estados Unidos presentó un marco de competencias que integra las
competencias para el trabajo, la familia y la vida ciudadana; y European Computer
Driving Licence Foundation (ECDL-F) de Irlanda presentó las características y forma
de funcionamiento del estándar de ICDL para evaluar y desarrollar las competencias informáticas de las personas.
Taller de trabajo del consultor y experto internacional en competencias laborales,
Leonard Mertens en enero de 2004. Se presentaron casos y se intercambiaron
experiencias sobre normalización, gestión en empresas, evaluación y certificación,
formación y capacitación basada en competencias y desarrollo de competencias
de empleabilidad. Además, se realizó un taller con 70 gerentes, ejecutivos y profesionales de empresas interesadas en el tema de competencias, y otro con 50
directivos y encargados académicos de instituciones de formación y capacitación
para el trabajo.
●
Desarrollo y validación de procedimientos
e instrumentos de evaluación y certificación
A partir de los antecedentes recogidos de la experiencia internacional, y con miras a
implementar experiencias piloto en los sectores cuyos estándares de competencias fueron desarrollados y validados, se formularon, en conjunto con los representantes técnicos sectoriales, los procedimientos e instrumentos para la evaluación de las competencias laborales de las personas. El trabajo de los expertos consistió en un proceso constante
de elaboración, validación con empresas y reformulación de productos para cada una de
las etapas del proceso de evaluación y certificación de competencias.
●
Creación de capacidades en organismos evaluadores y certificadores
Una vez definidos en detalle los requerimientos institucionales y técnicos y finalizado el
diseño de los productos, se seleccionaron los organismos evaluadores y certificadores para
iniciar la ejecución en los sectores. Este proceso implicó un esfuerzo significativo de creación de capacidades, dado el carácter completamente innovador de este tipo de servicios
a nivel nacional. Entre el año 2000 y 2004 fueron capacitadas cerca de 200 personas de
20 organismos evaluadores, 25 personas de ocho organismos certificadores y 60 personas de 20 organismos capacitadores, para diseñar y gestionar una oferta basada en competencias.
De este modo, tras cuatro años de experiencias piloto en múltiples sectores y empresas,
se ha constituido en Chile un incipiente mercado de organismos especializados en la
“La certificación ha tenido un
excelente impacto en la gente,
sobre todo en aquellas profesiones
más sencillas como mucamas. La
gente que se desempeña en este
sector es generalmente
autodidacta. Es por ello que las
certificaciones de competencias
son un reconocimiento a las
capacidades de las personas que
trabajan en el sector y, además,
tiene la virtud de “transformar” el
oficio en una profesión. La persona
puede decir, yo hago esto y lo hago
bien, y estoy evaluada que lo hago
bien; por lo tanto, es un título
profesional en distintos sectores, y
eso es muy importante para
cualquier personas”.
IVONNE DE LA HAYE
GERENTE GENERAL
UNIVERSAL AGENCIA TURISMO
PRESIDENTA DEL CONSEJO SUPERIOR DE
TURISMO DE CHILE (CONSETUR)
evaluación y el reconocimiento formal de los aprendizajes y capacidades de las personas
para desempeñar una determinada función productiva, independientemente de la manera en que los adquirieron.
Etapa
Productos desarrollados
Selección de postulantes6
■
Instrumentos para verificar competencias: tres pruebas de selección
con pauta de evaluación.
■
Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.
■
Informe de requerimientos de infraestructura.
■
Módulo de capacitación a evaluadores.
■
Verificación de habilidades
y conocimientos
■
Instrumentos para verificar habilidades y conocimientos:
- Tres pruebas de verificación con pauta de evaluación.
- Tres pautas para simulación laboral.
Manual con instrucciones y procedimientos para aplicación de instrumentos.
■
Informe de requerimientos de infraestructura.
■
Módulo de capacitación a evaluadores.
Ejecución de actividades
■
Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.
de evaluación
■
Módulo de capacitación en procedimientos y aplicación de instrumentos de evaluación.
■
Instrumentos de apoyo para la verificación de evidencias.
■
Manual de trabajo para el coordinador: documento que tiene por objetivo
orientar el análisis de antecedentes.
Módulo de entrenamiento para el coordinador.
■
■
■
■
Capacitación a evaluadores
Guía de retroalimentación al candidato: documento con instrucciones para
la comunicación permanente con él.
Ficha resumen de verificación: hoja(s) con indicación(es) de evidencias presentadas,
chequeo de verificación y observaciones para ser adjuntada al portafolio.
Módulo de capacitación a evaluadores.
■
Módulos de capacitación a evaluadores para todas las etapas del proceso de evaluación.
Contiene todos los módulos de entrenamiento y guías mencionadas en
las etapas anteriores.
Manual para el evaluador.
■
Manual para el candidato.
■
Los resultados de las etapas de diseño y validación de instrumentos y creación de capacidades en organismos evaluadores y certificadores fueron permanentemente
monitoreados en terreno por un comité de mejoramiento continuo y aseguramiento de
calidad7 creado dentro del Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile,
para detectar necesidades de mejoras o rediseños de los sistemas.
6. Esta etapa y los instrumentos asociados solo se aplicaron en el caso de los pilotos de convocatoria abierta realizados en los sectores de construcción (gas/electricidad) y turismo, llamados
“Cero Falta”.
7. Dicho comité estuvo integrado por los coordinadores sectoriales, expertos técnicos y encargados de gestión del programa, que realizaron consultas permanentes a los organismos evaluadores,
capacitadores y certificadores.
48
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
PRUEBAS PILOTO POR SECTORES
En el período 2000-2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias laborales en los sectores agrícola, construcción, turismo, minería,
metalúrgico-metalmecánico e informático.8
Pilotos sector construcción
Pilotos
Inicio
Término
Gas-Electricidad 1
Noviembre 1999
Julio 2000
Gas-Electricidad 2
Marzo 2001
Diciembre 2002
Gas-Electricidad 3
Enero 2003
Marzo 2003
Entre noviembre de 1999 y julio de 2000 se realizó la primera experiencia demostrativa de evaluación de competencias laborales en Chile. En el marco del proceso de
otorgamiento y renovación de licencias para ejercer como inspectores y ayudantes
de instalaciones de gas realizado por la Superintendencia de Electricidad y Combustibles, se incorporó un componente de evaluación de competencias coordinado por
Fundación Chile, la Cámara Chilena de la Construcción y Sence. En esta ocasión, por
tratarse de un primer piloto, no se entregaron certificados de competencia ya que los
trabajadores evaluados como “Competentes” accedieron directamente a la licencia
SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles). En el proceso participaron
alrededor de 800 personas.
A partir de las lecciones aprendidas en la primera experiencia demostrativa, entre marzo de 2001 y diciembre de 2002 se llevó a cabo un nuevo proyecto piloto en el sector,
cuyo nombre de fantasía fue “Cero Falta”. Este fue financiado por BID-Fomin y Sence lo
cual, junto con la alta demanda del sector productivo, permitió ampliar la cobertura a
regiones y segmentos de trabajadores no considerados inicialmente. En esta ocasión,
se beneficiaron 1.100 instaladores domiciliarios eléctricos y de gas de las regiones
Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V), quienes fueron evaluados por diferentes universidades y certificados por la Confederación de la Producción y el Comercio. Cabe destacar que se incluyó dentro del proceso de evaluación la posibilidad de
recibir cursos cortos de capacitación para aquellos trabajadores que mostraron deficiencias en alguno de los aspectos de las competencias evaluadas.
8. A la fecha de publicación de este libro, algunos pilotos ya habían concluido, en tanto que otros
estaban en pleno período de ejecución. Los sectores vitivinícola, industria de alimentos, y logística y transporte no se incluyeron debido a que los pilotos recién se encuentran en las fases
iniciales.
49
Entre enero y marzo de 2003 se realizó un último piloto en el marco del Programa
Chile Califica con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se
beneficiaron 125 personas del subsector gas/electricidad.
En marzo de 2003, como resultado del éxito de los tres pilotos antes mencionados,
se inició por primera vez en Chile el funcionamiento de un sistema en régimen de
evaluación de competencias a nivel sectorial. A partir de esta fecha, la evaluación de
competencias laborales se constituyó como una actividad pagada, gestionada por la
Superintendencia de Electricidad y Combustibles para poder optar a la autorización
legal o “Licencia habilitante” para ejercer como inspectores e instaladores de gas y
electricidad.
Pilotos sector turismo
Pilotos
Inicio
Término
Gastronomía 1
Marzo 2001
Diciembre 2002
Gastronomía 2
Enero 2003
Marzo 2003
Alojamiento 1
Abril 2002
Agosto 2002
Alojamiento 2
Julio 2003
Mayo 2004
Agencias de turismo
Agosto 2002
Diciembre 2002
Turismo receptivo
Abril 2003
Marzo 2005
El mismo proyecto piloto “Cero Falta” desarrollado entre marzo de 2001 y diciembre
de 2002 incluyó al sector de gastronomía. En esta ocasión fueron certificados por la
Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo,
cerca de 700 barman, garzones, jefes de fila, ayudantes de cocina y maestros de
cocina, de las regiones Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V). Como
organismos evaluadores operaron distintas universidades.
Entre enero y marzo de 2003 se realizó un segundo piloto en el marco del programa
Chile Califica, con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se
beneficiaron 125 personas del subsector gastronomía.
Simultáneamente al piloto “Cero Falta”, y aprovechando las sinergias generadas para
el levantamiento de estándares de competencias y el desarrollo de instrumentos de
evaluación, entre abril y agosto de 2002 se implementó un programa piloto en el
subsector de alojamiento, financiado por BID-Fomin. Por primera vez se probó un
modelo donde el organismo evaluador no fue una universidad sino que la asociación gremial más representativa del sector (Hoteleros de Chile A.G.). En esta ocasión
fueron certificados por la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el
Consejo Superior de Turismo 50 recepcionistas, mucamas y botones de los hoteles
Santiago Park Plaza, San Francisco-Kempinski, Imperio, Tupahue, Bonaparte, Los
Españoles, Providencia-Aloha, Galerías y Eurotel.
50
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Debido a la alta demanda de las empresas y al elevado interés de los trabajadores del
subsector de alojamiento, entre julio de 2003 y mayo de 2004 se realizó un nuevo piloto
en el marco del Programa Chile Califica para las mismas áreas ocupacionales. Esta vez se
amplió la cobertura a tres ciudades (Santiago, La Serena y Temuco), siendo evaluadas y
certificadas 200 personas.
Entre agosto y diciembre de 2002 se desarrolló con financiamiento de BIDFomin una experiencia piloto con empresas de turismo que aportaron trabajadores para someterse al proceso de evaluación y certificación. El organismo
evaluador fue la Asociación Chilena de Empresas de Turismo (Achet) y los
certificadores fueron la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de
Chile, y el Consejo Superior de Turismo. Participaron 50 operadores turísticos
del área ventas y administrativos. Las empresas participantes fueron:
Aeromar, Andina del Sud, Turismo Cocha, Deltour, Turismo El Golf, Maitur,
Rapa Nui, Turismo Tajamar, Turismo Turavión, Tari, Travel House, Universal,
Viajes Romeo y Turismo Zahr.
A partir de abril de 2003, y también en el marco del Programa Chile Califica, se inició
un proceso de definición y validación de estándares de competencias para actividades de turismo receptivo, lo que incluyó el área de recepción de pasajeros y otros
servicios asociados a la cadena receptiva de los cruceros, tales como restaurantes y
servicios de alojamiento. Para ello se contó con el apoyo de las empresas portuarias
de Arica, Valparaíso, Puerto Montt y Punta Arenas. A contar de julio de 2004 se inició
la etapa de evaluación de 900 choferes de taxi y van, anfitriones de turistas en
puertos y aeropuertos, guías turísticos generales, maestros de cocina y garzones. Por
primera vez se probará en terreno un modelo que integra evaluación/certificación y
capacitación para todos los participantes, a diferencia de los pilotos “Cero Falta”,
donde solo se derivó a esta última a los candidatos que mostraban deficiencias en
algún aspecto de las competencias evaluadas. El piloto termina en marzo de 2005.
Pilotos sector minería
Pilotos
Inicio
Término
El Teniente
Octubre 2001
Junio 2003
Minería Norte
Julio 2002
Diciembre 2002
El primer piloto en el sector minero se realizó en la División El Teniente de Codelco
Chile entre octubre de 2001 y junio de 2003 con fondos de la empresa y de BIDFomin. Abarcó aproximadamente a 2.300 personas correspondientes a trabajadores
rol B, no supervisores y supervisores de primera línea. Todos ellos, pertenecientes a
los procesos de negocio de mina subterránea, procesos sulfuros, fundición y refine-
51
ría, en los subsectores de operación y mantención. El proceso de evaluación fue
llevado a cabo por la Universidad Técnica Federico Santa María. Por una opción de la
empresa, solo se llegó a la etapa de recomendación de candidatos a certificación,
para lo cual Fundación Chile asumió el rol de auditor de la calidad del proceso de
evaluación, en espera de la operación de un Sistema Nacional cuya institucionalidad
ayude a formalizar las funciones de certificación para el sector. La excepción fueron
50 trabajadores certificados por Intertek Testing Services-Chile (ITS).
El segundo piloto se efectuó entre julio y diciembre de 2002, participando cien
trabajadores de las empresas Minera Collahuasi, Codelco-Chile División Codelco Norte
y Minera Escondida. El financiamiento provino de BID-Fomin. Los organismos
evaluadores fueron la Universidad Técnica Federico Santa María y el Centro Técnico
de Minera Escondida. En este piloto se buscó crear capacidades para certificar competencias en organismos con trayectoria reconocida en procesos de certificación del
tipo ISO 9000, escogiéndose a ITS como organismo certificador para todos los candidatos.
Pilotos sector agrícola
Pilotos
Inicio
Término
Frutícola de exportación 1
Septiembre 2002
Noviembre 2003
Frutícola de exportación 2
Enero 2004
Septiembre 2004
El sector agrícola se incorporó al proyecto en septiembre de 2002 con el apoyo de
BID-Fomin. Participaron la Asociación de Exportadores de Chile (Asoex) y cuatro
empresas líderes del sector: Unifrutti, David Del Curto, Chiquita Enza y Dole. El primer piloto se realizó en centrales frutícolas y huertos de manzanas de exportación en
la región del Maule (VII). Un total de 285 trabajadores agrícolas
de las áreas de huerto-parrón y packing fueron evaluados por
un equipo de consultores independientes. La certificación estuvo a cargo de Asoex, culminando el proceso en noviembre de
2003.
Entre enero y septiembre de 2004 se replicó el mismo
esquema institucional del primer piloto, esta vez en huertosparrón, packing y frigoríficos de uva de mesa de las regiones
de Valparaíso (V) y Metropolitana, siendo evaluados y certificados 600 trabajadores. El financiamiento provino del Ministerio
de Agricultura y participaron las empresas Chiquita-Enza, Dole
Chile, Unifrutti Traders, David Del Curto, Aconex y Del Monte.
52
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
A partir de estas experiencias se logró evaluar y certificar a trabajadores agrícolas en
53
las dos principales especies de exportación, involucrando a empresas líderes y consolidando el rol de Asoex como organismo certificador en el sector. Se proyecta
abarcar en el futuro a otras especies (paltas, carozos, cítricos) y escalar el sistema
hacia nuevas áreas funcionales (poda, riego, aplicación de pesticidas, etc.).
Piloto sector metalúrgico/metalmecánico
Pilotos
Inicio
Término
Metalúrgico/Metalmecánica
Octubre 2003
Marzo 2005
En octubre de 2003 y en el marco del Programa Chile Califica, se inició el proyecto
piloto en el sector metalúrgico-metalmecánico, el cual ha contado con la participación directa de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet)
en el rol de organismo certificador. El interés del sector surgió debido a la alta demanda en sectores asociados, tales como el minero y de construcción, por una
estandarización de los oficios para aumentar la calidad de la mano de obra. A ello se
agrega la gran diversidad de perfiles ocupacionales que tiene el sector, sin que exista
una oferta formativa pertinente, además de su necesidad de contar con un capital
humano certificado para aumentar la competitividad de las empresas en el marco de
las exigencias de los tratados de libre comercio.
Se espera que en marzo de 2005 hayan sido certificados 500 trabajadores de las
áreas de fundición y maestranza de mecanizado. Las empresas comprometidas son:
Elecmetal, Sorena, Bruno y Las Rosas, en el área fundiciones, y Diesel, Revesol y
Sorena, en el área mecanizado.
“En Asimet hemos apoyado con
decisión la certificación de
empresas y, más recientemente, de
trabajadores. Nosotros invertimos
mucho en capacitar a la gente, pero
ellos necesitan un patrimonio.
Y, ¿cuál es su patrimonio? Que
alguien les entregue un certificado
que diga que es un buen
trabajador, un buen profesional y
una buena persona. Estamos
convencidos que con la
certificación de trabajadores pasará
lo mismo que con las normas ISO:
un efecto ´bola de nieve’, en que
una vez que unos pocos han
avanzado en el tema luego nadie
quiere quedarse fuera. En el caso
de la certificación ISO, tenemos
100 empresas certificadas y el
próximo año se certificarán otras
50. Los beneficios son muy claros
para empresas y trabajadores”.
ABRAHAM DUCASSE
PRESIDENTE ASOCIACIÓN DE INDUSTRIAS
METALÚRGICAS Y METALMECÁNICAS
ASIMET
Piloto sector informática
Pilotos
Inicio
Término
Usuarios TI
Mayo 2003
Diciembre 2003
El sector informático se incorporó al proyecto en 2003 orientándose hacia el segmento de usuarios de computadores personales, para lo cual se adaptó para Chile el
estándar Licencia Digital ICDL. Entre mayo y diciembre de 2003 se desarrolló un
primer programa piloto financiado por BID-Fomin en el que fueron examinadas alrededor de 500 personas. Posteriormente, hasta mayo de 2004 se tomaron 2.649
pruebas a 883 personas con una tasa de aprobación promedio del 62%.
Los principales avances del programa, posteriores al piloto, han sido los siguientes:
1.
La Licencia Digital ICDL se incorporó como parte de las iniciativas de la Agenda
Digital 2004–2006, junto con un amplio acuerdo público-privado para el desarrollo de Chile mediante el empleo de las tecnologías de información.
2.
Se logró un acuerdo con el Ministerio de Educación para desarrollar pilotos en
cuatro regiones con 200 alumnos y docentes, y llevar a cabo un taller de competencias TIC para la Educación Media con dos mil alumnos y 100 docentes de
50 liceos, aprovechando la infraestructura de la Red Enlaces.
3.
Se llegó a un acuerdo con Sence para realizar un programa de capacitación y
certificación dirigido a 3.630 microempresarios y 23 OTEC en siete regiones.
4.
Se generó una red de centros de examinación a lo largo del país, con 40 centros
acreditados.
5.
Se adoptó el programa en diversas empresas e instituciones: Entel, Codelco,
Ministerio de Educación, Asociación de Municipalidades, Corfo, Inacap.
54
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Pilotos, Fuentes de financiamiento, Organismos evaluadores y certificadores y Trabajadores certificados9
Sectores
Pilotos
Construcción Instalaciones e
inspecciones de
gas/electricidad
Financiamiento
Organismos evaluadores
Corfo-FDI
■
■
■
■
■
Sence
BID-Fomin
Corfo-FDI
■
■
■
■
Sence-Chile Califica
■
■
Turismo
Gastronomía
Alojamiento
Sence
BID-Fomin
Corfo-FDI
■
Sence-Chile Califica
■
BID-Fomin
■
■
■
Organismos
certificadores
SEC
Coreduc
Inacap
U. de La Frontera
Consultores Independientes
■
Corporación de
Capacitación de la
Cámara Chilena de
la Construcción
DGAT, U. Técnica F. Santa María
Unidad de Evaluación U. de Las Américas
U. Tecnológica Metropolitana
Instituto Investigaciones Tecnológicas,
U. de Concepción
U. Austral de Chile
U. de La Serena
■
Confederación
de la Producción
y el Comercio
SDT, U. de Santiago
U. Católica de Valparaíso
U. de Aconcagua
DGAT, U. Técnica F. Santa María
■
■
Hoteleros de Chile A.G.
Agencias de viaje BID-Fomin
■
Achet
Turismo
receptivo
■
Consultores independientes
El Teniente
BID-Fomin
Codelco
■
DGAT U. Técnica F. Santa María
Norte
BID-Fomin
■
CEIM, Minera La Escondida
DGAT, U. Técnica F. Santa María
■
Agrícola
Industria
Informática
TOTAL
1.100
Cámara Nacional
de Comercio,
Servicios y Turismo
Consejo Superior
de Turismo
750
125
50
200
50
■
■
Minería
800 10
125
Sence-Chile Califica
Sence Chile Califica
Trabajadores
certificados
■
Cámara Nacional de
Comercio, Servicios
y Turismo
Consejo Superior de
Turismo y Surcruise
Intertek Testing
Services
900 11
2.300 12
100
Manzanas
BID-Fomin
■
Consultores independientes
Uva de mesa
Ministerio de
Agricultura
■
Consultores independientes
Metalúrgico/
Metalmecánico
Sence-Chile Califica
■
Asimet Tecnología
Consultores independientes
■
Asociación
de Industrias
Metalúrgicas y
Metalmecánicas A.G.
500 13
Usuarios de
computador
BID-Fomin
20 Centros de examinación
■
ICDL-Chile
500
■
■
■
Asociación de
Exportadores de
Chile A.G.
285
600
8.385
9. Además de las instituciones que actuaron como organismos evaluadores y certificadores, cabe destacar la participación decisiva de otros
actores en las etapas de arreglo institucional, comités directivos y técnicos y/o levantamiento de estándares de competencias: Asociación
Chilena de Gastronomía (Achiga) en el área de gastronomía; Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo
(Achmart) en el área de turismo receptivo; Consejo Minero, en el sector de minería; y Organismo Técnico de Intermediación de Capacitación Agrocap en el sector frutícola exportador.
10. Total de personas que pasaron por el proceso de evaluación. Por tratarse de una primera experiencia demostrativa no se entregaron
certificados de competencia laboral.
11. Personas que habrán pasado por el proceso completo, incluyendo capacitación, evaluación y certificación, en marzo de 2005.
55
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Junto con dejar instaladas importantes capacidades humanas e institucionales para el
mejoramiento del capital humano de cada sector productivo, los pilotos de evaluación y
certificación de competencias han generado diversos beneficios que trascienden su ámbito
específico de aplicación inicial.
Por una parte, algunos estudios evidencian los impactos positivos de las experiencias
piloto de certificación de competencias, a pesar de que estos son aún preliminares y de
pequeña cobertura. Estos efectos tienen relación con el aumento de la productividad
laboral de las personas y un incremento en sus ingresos laborales. Por otro lado, los
estándares de competencias desarrollados en los pilotos han comenzado a ser asumidos por las instituciones de formación y capacitación como señales para mejorar la
calidad y pertinencia de su oferta. Finalmente, a partir del efecto demostrativo de las
experiencias desarrolladas, se han producido diversos avances en el plano institucional
que propiciarán a futuro la continuidad y sustentabilidad de un sistema de evaluación y
certificación de competencias laborales para todos los chilenos.14
Beneficios e impactos de la certificación de competencias
El estudio “Estimación del beneficio económico de la implantación de un Programa
de Certificación de Competencias Laborales en la industria minera de Chile”, realizado por el Departamento de Administración de la Universidad de Chile en 2002,
comparó datos anuales del período 1991-1999 de tres faenas/empresas australianas que contaban con un proceso de certificación (Billiton H.P., M.I.M. Holding y el
sector minero Australiano) y dos chilenas que carecían de él (Codelco Chile, divisiones El Teniente y Codelco Norte). Los resultados del estudio mostraron un beneficio
económico para las empresas con empleados capacitados y certificados sobre la
base de competencias. El diferencial de retorno sobre el patrimonio por este factor
se estimó en un 1,32% anual.
El estudio “Evaluación de Medio Término del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capacitación” realizado por el Departamento
de Economía de la Universidad de Chile en 2003, incluyó entrevistas a actores claves
12. Se trata de 2.300 trabajadores que terminaron su proceso de evaluación y fueron recomendados como competentes por el organismo evaluador, información que se usó como insumo para
definir sus planes de desarrollo personal al interior de la compañía.
13. Personas que habrán pasado por el proceso completo en marzo de 2005.
14. Sobre los beneficios económicos de la certificación, ver trabajo de economistas del MIT, Acemoglu,
D. y Pischke, J-S. (2000) Certification of training and training outcomes. European Economic
Review. Papers and procedings, vol. 44, p, 917-927.
56
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
del proyecto y una encuesta para una medición preliminar de impacto a 74 trabaja-
57
dores certificados y 119 no certificados del sector construcción. El análisis cualitativo
mostró percepciones favorables de los actores sobre los pilotos, en términos de un
mayor desarrollo empresarial, mejores expectativas laborales para los trabajadores y
un ordenamiento y mejoramiento de la calidad en la oferta de formación y capacitación. La encuesta, en tanto, mostró que el ingreso laboral de los trabajadores certificados mejora con respecto a los no certificados, pese a que el impacto todavía no es
estadísticamente significativo por el corto período transcurrido. Aplicando siete modelos distintos, la estimación de mejora salarial fluctúa entre $7.801 y $45.711 mensuales por persona.
En 2002 se realizó un estudio sobre el rol del Fondo Multilateral de Inversiones en la
certificación y desarrollo de estándares de competencias, en el cual se hizo un análisis comparativo de los diferentes proyectos de competencias laborales financiados
por Fomin en América Latina y el Caribe15:
Junto con mostrar los beneficios obtenidos, se señalaron las siguientes lecciones aprendidas:
1. Los proyectos deben estar orientados hacia la demanda.
2. La sustentabilidad financiera de este tipo de programas es un aspecto crucial.
3.
Se debe lograr un mejor equilibrio entre el gobierno, trabajadores y empresa.
4. La metodología debe responder a la dinámica productiva.
5. El éxito de estos programas depende de la selección estratégica de los sectores
con posibilidades de impulsar la consolidación del sistema.
6. La certificación de estándares debe estar vinculada con las estrategias de
gestión de recursos humanos de las empresas.
7.
El desarrollo de los sistemas de competencias es un proceso de largo plazo.
8. Se requiere de una mayor asistencia técnica en la etapa de diseño e
intercambio de experiencias internacionales.
En abril de 2004 un informe del Ministerio Secretaría General de la Presidencia
acerca del impacto del Proyecto de Certificación de Competencias en el sector construcción lo señaló como una iniciativa pública destacada, en el marco del Programa
de Modernización de la Gestión Estatal llevado a cabo por dicho Ministerio y el
Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. El proyecto premiado se
15. Para profundizar en esta información: www.iadb.org
“Consideramos que certificar
competencias laborales es de la
mayor relevancia para nuestro
sector, dadas las crecientes
exigencias de productividad,
calidad e inocuidad que nuestro
sector alimentario enfrenta. Nos
parece que la certificación debe ser
la culminación debe un proceso
riguroso de evaluación que
permita reconocer tanto la
capacidad que tiene una persona
para desempeñar sus actividades
como también para detectar
debilidades y revertirlas. En
nuestro caso, somos un gremio que
certifica, lo que también produce
un efecto de mayor reconocimiento
e identificación por parte de los
asociados”.
ALBERTO MONTANARI
DE
PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN
EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE
inició en el año 2000 con el apoyo financiero de Corfo-FDI y BID-Fomin y la participación de la Confederación de la Producción y el Comercio, la Cámara Chilena de la
Construcción, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y la Superintendencia
de Electricidad y Combustibles, bajo la conducción metodológica de Fundación Chile. A partir de las lecciones del proyecto piloto, en el año 2003 se inició el funcionamiento del sistema en régimen, en el cual han participado hasta la fecha unos 500
trabajadores que pagan directamente por el servicio. Esto ha tenido como consecuencia la elevación de los estándares de calidad de los trabajos que realizan, lo que
redunda en beneficio de los usuarios de las instalaciones eléctricas y de gas.
En el estudio “Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco
Nacional de Competencias” realizado por el Departamento de Economía de la
Universidad de Chile en 2004, se aplicó una encuesta a 307 empresas y 105
organismos de capacitación de cinco regiones del país. Entre los temas que se
sondearon estuvo la disposición potencial a pagar por evaluación y certificación de
competencias. Cerca del 60% de los encuestados en ambas muestras expresa su
disposición a pagar por la certificación de sus trabajadores o instructores. La proporción es algo menor en el caso de la evaluación. Los segmentos más dispuestos
a pagar son los de empresas medianas y grandes que cuentan con mecanismos
de evaluación del desempeño de los trabajadores o de detección de necesidades
de capacitación, y que poseen un nivel tecnológico más avanzado, ya sea medido
por autoevaluación subjetiva, o por el nivel de uso de computadores o maquinarias
de tecnología avanzada.
Señales hacia el mundo de la formación
Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos para el alineamiento de la oferta de formación y capacitación con los requerimientos de los sectores productivos.
Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto “Cero Falta”,
entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastronomía, donde se definieron procedimientos, técnicas e instrumentos que permitieran certificar la calidad de los programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación.
Para ello se contó con una activa participación de las empresas, organismos de capacitación y Sence.
En el marco del proceso de evaluación de competencias se ofreció a los candidatos que
mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de
capacitación basados en agrupaciones de UCL que asimilaban las categorías ocupacionales de los trabajadores evaluados.
58
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de
59
duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño
desarrollado en el marco del proyecto. A través de Sence, y con el apoyo técnico del
Centro de Investigación y Desarrollo de la Educación (CIDE) se seleccionó a un conjunto
de organismos técnicos de capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir esta capacitación modular.
La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organismos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en
competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de
un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en
competencias.
Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003 ante Sence un curso para el
‘Desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de
competencias’, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos
de capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades usando
la franquicia tributaria.
Esquema de la metodología para la modularización de programas de formación técnica
Mapa funcional
Propósito
principal
Funciones
Subfunciones
Elementos
Funciones
Subfunciones
Elementos
Funciones
Subfunciones
Elementos
Unidades de Competencia laboral (UCL)
Actividades
clave
Criterios de
desempeño
Contextos de
competencia
Lista de
conocimientos
Lista de
conductas
Aprendizajes
esperados
Criterios de
evaluación
Contenidos
Estrategia
formativa
Perfil
docente
Requisitos
de entrada
Estrategia de
evaluación
Módulo
Actividades
clave
Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los
subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en la elaboración de
una metodología para diseñar módulos de formación para el trabajo, también llamada
modularización (ver esquema de página 57). Estos módulos están basados en competencias y sirven para cursos de capacitación —sobre la base de necesidades específicas—, y
para programas completos de formación técnica conducentes a la certificación en oficios.
PROYECCIONES:
HACIA UN SISTEMA NACIONAL EN RÉGIMEN
Por último cabe destacar para la proyección futura de un sistema nacional de certificación de competencias, los avances alcanzados en el establecimiento de una
institucionalidad permanente que garantice su sustentabilidad. La mejor expresión de
estos logros es el Proyecto de Ley que crea un Sistema de Certificación de Competencias Laborales, enviado al Congreso por el Presidente de la República en abril de 2004.
Un primer antecedente para generar consensos en torno a la futura institucionalidad
del sistema fue el acuerdo alcanzado entre los integrantes públicos y privados del
Consejo Directivo del proyecto, en torno a los principios básicos que debiera respetar
este sistema.
1. El propósito del Sistema de Certificación de Competencia Laboral que se refiere al
reconocimiento formal y sobre la base de estándares de validez nacional de las competencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria laboral, independientemente del modo en que haya sido desarrollada.
2. Alianza entre sectores público y privado que permitirá mantener una certificación
relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que faciliten la mantención y expansión del sistema.
60
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
3. Un sistema voluntario de certificación, por lo cual no se establecerá por ley que las
personas presenten regularmente exámenes para certificar sus competencias como
condición para ingresar al mercado laboral.
4. Separación de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluación de la certificación y la capacitación. De esta manera, se evitan conflictos de interés que afecten
la validez y legitimidad del sistema, manteniéndose claramente separadas estas funciones y los organismos que las ejecutan.
5. Sobre la acreditación de estándares de competencia se establece que una competencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, habilidades y actitudes que hacen competente a un trabajador para una función laboral. Las
competencias las define cada sector productivo basándose en los lineamientos
metodológicos del proyecto, sometiéndolas a amplia validación sectorial y finalmente pasando por la sanción del consejo directivo del proyecto.
6. Sobre la acreditación de los actores del sistema se determina que será realizada
por el sector privado a través de organismos certificadores acreditados. La evaluación
será efectuada por organismos evaluadores acreditados atendiendo a su capacidad
de operación, trayectoria sectorial, infraestructura, etc. El mecanismo de acreditación
se acordará en el consejo directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios
fiscales a la evaluación y certificación, y la acreditación de organismos corresponderá
por ley a Sence.
7. La acreditación de programas de capacitación por parte de Sence ajustará su
sistema de acreditación de cursos incorporando el concepto de capacitación basada
en competencias. El criterio de acreditación será el de alineamiento entre el contenido y la metodología del curso y los estándares de competencia laboral definidos por
la industria.
61
Cualquier OTEC que oferte capacitación en áreas cubiertas por certificación podrá
voluntariamente acreditar sus cursos/programas.
8. Retroalimentación hacia el sistema de educación y formación generada y validada por el mundo productivo sobre las competencias laborales críticas en la empresa
nacional.
Esta información permitirá que la educación técnico-profesional del país reoriente o
focalice sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes
que permitan a los egresados integrarse al mundo laboral.
9. Retroalimentación hacia los organismos técnicos capacitadores, los cuales dispondrán de información generada y validada por las instituciones participantes en el
proyecto piloto, sobre las competencias laborales críticas en la empresa nacional.
Esta información permitirá que los programas de capacitación se reorienten y/o
focalicen hacia las reales necesidades del mundo laboral.
10. Sobre la cobertura de la certificación se proyecta la incorporación de nuevos sectores productivos y áreas laborales al sistema de certificación, lo cual estará condicionado por la demanda. Sectores productivos definirán áreas laborales en que la certificación de competencias contribuya a mejorar calidad y competitividad del recurso
humano.
11. Validez nacional, formato único y transferibilidad de competencias que asegurará consistencia intersectorial de metodologías, marco conceptual y mecanismos de
acreditación de estándares de competencia laboral, organismos certificadores, organismos evaluadores y programas de capacitación basados en competencias.
12. Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansión del sistema el
cual deberá contar con una instancia orgánica altamente técnica, liviana y efectiva,
responsable de asegurar la calidad de servicios, productos y procesos ligados a la
evaluación y certificación de competencias. Esta misma instancia será responsable
de las funciones de mejoramiento continuo y expansión del sistema.
13. Intereses públicos y vínculo con el Consejo Nacional de Capacitación y Empleo. La sustentabilidad financiera del sistema requerirá de subsidios fiscales, por
lo cual existirá un mecanismo definido por el consejo directivo del programa que
cautele la fe pública en el mismo evitando conflictos de intereses que afecten su
legitimidad y asegurando que se ajuste a los lineamientos acordados entre los
sectores privado y público y participe activamente, junto al mundo privado, en las
definiciones estratégicas.
62
Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
Durante el proyecto piloto, el consejo directivo tendrá un vínculo permanente con el
Consejo Nacional de Capacitación y Empleo. El canal de información será el director
del Sence, secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitación e integrante del
consejo directivo del proyecto.
El consejo directivo informará periódicamente al Consejo Nacional de Capacitación
sobre los avances del mismo. El director del Sence, en tanto secretario ejecutivo del
Consejo Nacional de Capacitación, transmitirá al proyecto sugerencias y comentarios
del Ministro del Trabajo.
14. La sustentabilidad financiera e institucional del sistema nacional de certificación
de competencias deberá tender a la autosustentabilidad financiera, sin perjuicio de
lo cual se dispondrá de subsidios fiscales para su desarrollo y mantención parcial.
El Sence se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de los componentes evaluación y certificación, ampliando la cobertura de la franquicia tributaria
establecida en la Ley N°19.518 de capacitación y empleo. Asimismo, el Sence pondrá a disposición del futuro Sistema de certificación sus mecanismos habituales de
financiamiento para efectos de investigación, evaluación y mejoramiento continuo
del mismo.
Introducción del proyecto de Ley de Competencias
enviado a la Cámara de Diputados por S.E.
el Presidente de la República, abril 2004.
Mensaje de S.E. el Presidente de la República con el que se inicia un proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de
Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo (boletín Nº 3507-13).
“Honorable Cámara de Diputados:
En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideración un proyecto de ley
cuyo objetivo principal es instaurar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfeccionar
el Estatuto de Capacitación y Empleo, contemplada en la Ley N° 19.518.
Con este proyecto se busca contribuir a la empleabilidad de los trabajadores, al aumento de la productividad de las
empresas y a la inserción de Chile en una economía abierta y competitiva, así como favorecer las oportunidades de
aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización”.
63
64
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
65
TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO
Hoy es un lugar común señalar el profundo impacto que la globalización, las nuevas
formas de organización de la producción y la difusión de las nuevas tecnologías de la
información y comunicación (TIC) han tenido sobre todos los ámbitos de la sociedad. El
mundo del trabajo es uno de los ámbitos que ha experimentado mayores cambios y
todo indica que este seguirá siendo el caso en las próximas décadas.1 Si bien en la
actualidad se discute la validez de teorías que pronosticaban “el fin del trabajo” como
resultado de la difusión de las TIC2, es indudable que se observan importantes cambios
en el contenido de gran número de ocupaciones (incluyendo la extinción de muchas de
ellas), en las dinámicas del mercado de trabajo y en las trayectorias laborales de los trabajadores. Algunas de las principales tendencias que se observan a nivel internacional son:
Aumento de las ocupaciones en sectores de servicios y menor empleo, como industrias extractivas, construcción y agricultura.
Aumento del componente de información/conocimiento en la mayoría de las ocupaciones por efecto de la revolución tecnológica.
Virtual desaparición de oficios rutinarios que pueden ser reemplazados por sistemas
de información.
Cambio en las competencias requeridas por el mundo del trabajo y mayores exigencias educacionales de la fuerza de trabajo.
Menor estabilidad en el empleo debido a la transformación de las ocupaciones, el
imperativo de la flexibilidad y la intensificación de la competencia.
Emergencia de nuevas modalidades de empleo y formas de contratación (jornadas
parciales, plazos fijos, teletrabajo, etc.)
1. Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society. Blackwell Publications.
2. Rifkin, J. (1995) The End of Work: The Declive of the Global Labor force and the Dawn of the
Post-market Era. NY: Putman.
En el caso del mercado laboral nacional las principales tendencias que se observan son
las siguientes:
Mayor tasa de participación. Los resultados del reciente censo indican que la tasa
de participación en la fuerza de trabajo ha aumentado sistemáticamente en los últimos años, básicamente por la mayor incorporación de mujeres que cuentan con
estudios secundarios completos o superiores.
Fuerza laboral más calificada. La fuerza laboral ha aumentado su nivel de escolaridad en una tasa mayor que el promedio de la población. Entre 1992 y 2002, el
porcentaje de ocupados con educación básica incompleta disminuyó de un 29% a
“Trabajar sobre la base de
competencias es la única forma de
poder estar seguros que la gente
que nosotros necesitamos en una
empresa es y tiene realmente las
competencias para poder
desempeñar esa función
productiva. A nosotros nos tocó
junto con la Fundación Chile
desarrollar los grupos técnicos, en
ese momento no había nada.
Fuimos a México y vimos de
manera más clara cómo había que
hacer esto. Comenzamos a
desarrollar una metodología en la
cual participaron, además,
personas de la corporación
educacional de la construcción,
representantes de instaladores de
empresas y un representante de los
colegios profesionales. Todo esto
es de enorme importancia si
consideramos que el 80% de
nuestra masa laboral casi no
entiende lo que lee”.
ALBERTO URETA
DIRECTOR EJECUTIVO
CORPORACIÓN DE CAPACITACIÓN
CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN
un 16%, y aumentó el de aquellos con educación superior, de un 15% a un 28%.
Esta tendencia es un reflejo de la expansión de la oferta educativa en todos los
niveles, especialmente en la educación superior. El mayor incremento de escolaridad
se da en personas de entre 45 y 59 años, lo que muestra que hay una demanda y
un acceso creciente a oportunidades de educación para adultos.
Calidad del capital humano y nivel de competencias básicas. Reportes recientes sugieren que la existencia de capital humano en Chile es limitado en comparación a los países desarrollados, su ritmo de acumulación es lento y su distribución
es poco equitativa.3 Si bien los niveles de escolaridad de la fuerza laboral siguen
una tendencia al alza, no ocurre lo mismo con los estudios secundarios. Alrededor
del 50% de la fuerza de trabajo (especialmente trabajadores de menores ingresos
y de mayor edad) no dispone de estos estudios, lo que supone una importante
brecha por superar.
Cambios en el empleo y estructura ocupacional. Entre 1992 y 2002 hubo un
descenso del empleo en los sectores primarios, y un aumento en sectores como
servicios financieros y de comercio. En sectores de industrias extractivas sofisticadas
como la minería, se observan importantes cambios en los contenidos del trabajo
hacia ocupaciones que requieren competencias más sofisticadas e intensivas en
conocimiento y manejo de información.4 Desde el punto de vista de los niveles
ocupacionales, el grupo de técnicos y profesionales de nivel medio es el que experimentó el mayor incremento en la estructura ocupacional durante la última década,
pasando del 5% al 13,8%, lo que muestra una tendencia hacia una creciente
tecnificación de la fuerza de trabajo.
3. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno
Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago.
4. INE (2003). Comisión Bicentenario. Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de una
década. 1992-2002. Ed. Comisión Bicentenario.
66
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Demanda por trabajadores técnicamente calificados. La oferta de una mano de
obra más calificada y la demanda por trabajadores capaces de desempeñarse en
puestos más tecnificados, han llevado a un mercado de trabajo más segmentado.
Disponer solo de educación básica o media incompleta aumenta cada vez más la
probabilidad de desempeñarse en categorías ocupacionales de baja calificación. En
cambio, contar con educación media completa, especialmente si esta es técnica,
tiene una mayor efectividad en términos ocupacionales. El incremento promedio
salarial por cada año de educación básica cursado por un individuo es de entre 4%
y 5%, siendo de 11% por cada año de educación media y de 22% por cada año de
educación superior (universitaria o técnica).
Problemas de señales para el mercado de trabajo. Como se señaló antes, el
mercado laboral chileno tiende a premiar la escolarización secundaria completa y
superior, relegando a las ocupaciones de menor productividad y remuneración a
quienes han cursado menos años del sistema educativo. Este segmento de trabajadores previsiblemente tiene dificultades para acceder a puestos de trabajo productivos, aun cuando pueda disponer de, al menos, parte de las competencias requeridas
por la demanda de trabajo. En este sentido, es posible señalar que las competencias
con que cuenta un individuo no son visibles en el mercado de trabajo, lo que reduce
la movilidad laboral, en especial de este segmento de trabajadores.
DESAFÍOS DE LA OFERTA
DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Un aspecto importante que ha sido influenciado por las transformaciones sufridas en el
mundo del trabajo, tiene que ver con la dependencia existente entre los salarios que se
reciben y la capacidad de producir bienes y servicios de calidad. Existen evidencias sobre
el aumento de las diferencias de salarios entre trabajadores especializados y no especializados y, en algunos casos, la disminución de los ingresos de los menos capacitados.
Si bien los programas orientados a la formación y el desarrollo de las competencias
laborales de los trabajadores, considerados por sí solos, son insuficientes para hacer
frente a la creciente desigualdad en los salarios, sí contribuyen en una doble función:
proactiva y mitigadora.5
La función proactiva de la educación dice relación con su capacidad para el fomento del
conocimiento y las competencias de las personas y las empresas, de manera que pue-
5. Conferencia Internacional del Trabajo 88 (2000). La formación para el empleo: la inserción
social, la productividad y el empleo de los jóvenes. OIT, Ginebra.
67
dan aprovechar las oportunidades que ofrece la globalización y la existencia de mercados más abiertos. Recursos humanos más capacitados son la clave de la competitividad,
de allí que en materia de formación y desarrollo de competencias, las exigencias son
cuantitativa y cualitativamente crecientes. La clave de este proceso está asociado al desarrollo de un conjunto de habilidades fundamentales, como son: el uso y aprovechamiento del potencial productivo de las nuevas tecnologías, la capacidad de trabajo en equipo,
la habilidad para adaptarse a las distintas facetas del cambio, y el acceso y promoción de
un estilo de aprendizaje para toda la vida.
La función mitigadora de la educación hace frente a los efectos de las desigualdades
existentes en el mercado del trabajo y la globalización. Para el caso de los países en
desarrollo, su desafío comienza con los esfuerzos de nivelación de estudios y capacitación laboral de su población. Continúa sirviendo como herramienta al servicio de la
empleabilidad, la productividad y el desarrollo de la capacidad para generar ingresos por
parte de las personas desfavorecidas por el mercado del trabajo. La educación suele
constituir un factor de equidad tanto para el sector informal del trabajo, como para los
trabajadores desempleados o víctimas de la discriminación, contribuyendo al mejoramiento de la productividad, a la renovación de la capacitación laboral y al desarrollo de
las competencias laborales y de empleabilidad.
De cualquier forma, tanto el carácter proactivo como mitigador de la educación vienen a
dar respuesta a la emergencia de una sociedad fundada en el conocimiento, en la que
tanto la educación como los procesos de capacitación van a determinar, por una parte, la
trayectoria laboral de los sujetos y la calidad de esta y, por otra, la competitividad de las
empresas y su progreso.
Los resultados que puedan tener los programas educativos, sin embargo, van a depender de que se enfrenten adecuadamente algunos desafíos:
a) Calidad y pertinencia: el sistema de formación y capacitación actual no tiene referentes o estándares que permitan evaluar su grado de adecuación a las competencias requeridas por el mundo productivo. Así, los clientes de este sistema no tienen
modo de evaluar, en función de sus necesidades, la calidad y pertinencia de la
formación o capacitación por la que han optado. La gran heterogeneidad de la oferta
y las consecuentes asimetrías de información en el mercado de oferentes,
presumiblemente reducen la eficiencia e impacto del sistema.
b) Impacto: no existen mecanismos que permitan verificar que las acciones formativas
se traduzcan efectivamente en acumulación de capital humano y desarrollo de nuevas competencias laborales en los trabajadores. Este factor parece particularmente
relevante en un escenario de aumento sostenido de la cobertura de capacitación y
formación para el trabajo.
68
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
c) Visibilidad de los aprendizajes: el sistema de formación y capacitación no cuenta
69
con mecanismos que permitan reconocer, hacer visibles y capitalizar los aprendizajes
adquiridos por los trabajadores en su vida laboral, contribuyendo a aumentar su
empleabilidad. En consecuencia, estos aprendizajes tampoco son acumulables y no
contribuyen a facilitar la movilidad dentro y fuera de la empresa, ni a que el trabajador pueda seguir rutas formativas claras que le permitan adquirir nuevas destrezas.
Disponer de información sobre las competencias adquiridas por el trabajador en
entornos formales, informales o no formales puede contribuir a reducir asimetrías en
el mercado del trabajo, facilitando el encuentro entre la oferta y la demanda de
empleos, a fin de disminuir los períodos de búsqueda de trabajo y los costos sociales
y de transacción asociados.
d) Focalización: existe un universo significativo de personas que trabaja en pequeñas y
medianas empresas y en segmentos de mercado poco competitivos y que, por lo
tanto, no tiene una mayor presión por mejorar el nivel de calificación de su mano de
obra. En Chile, al igual que otros países en Latinoamérica, la capacitación subsidiada
por el Estado se concentra en aquellos trabajadores con mayores niveles educacionales y que trabajan en empresas grandes. Es necesario generar mecanismos que
rompan el círculo baja capacitación/empleos inadecuados.
PROPÓSITO DE LA LÍNEA DE FORMACIÓN
Y MERCADO DE TRABAJO
La línea de trabajo de formación y mercado de trabajo del Programa de Competencias
Laborales desarrollada por Fundación Chile, ha buscado hacerse cargo de estos desafíos
mediante la implementación de experiencias pilotos que han generado un efecto demostrativo escalable al conjunto del sistema de formación.
Esta línea de trabajo tiene como propósito desarrollar, adaptar y transferir tecnologías
que contribuyan a cerrar la brecha existente entre las capacidades de las personas y los
requerimientos de las empresas. Para ello se desarrollan innovaciones en los ámbitos de
formación e intermediación, con miras a que jóvenes y adultos trabajen en empleos de
calidad y con oportunidades para aprender continuamente.
En relación a la formación se promueve el desarrollo de lo siguiente:
a. Una oferta de formación y de capacitación diseñada con enfoque de competencias.
b. Capacidades en docentes, relatores e instructores de formación y capacitación para
desarrollar competencias laborales.
c. Un modelo conceptual y metodológico que permita integrar el desarrollo de competencias de empleabilidad en los planes y programas de educación y capacitación.
“En la actualidad, se le da más
credibilidad a la identidad del
organismo que ha efectuado la
capacitación, que a las reales
competencias de las personas, lo
que produce confusión en el
mercado del trabajo. La
posibilidad de tener estándares
compartido por todos y un
mecanismo de certificación
irreprochable, es decir que sea
reconocido y le demos créditos a
todos por igual, es lo que va a
permitir dar transparencia al
mercado. Hemos tenido la
expectativa de que eso lo hace el
propio mercado, que son las
propias empresas que actúan
inteligentemente como
consumidor de capacitación, pero
siempre existe un margen que no
opera en esta lógica de mercado
transparente. Por lo tanto, la
formación basada en competencias
es una buena manera de conseguir
esos propósitos, sin que sea el
Estado el que imponga los
estándares de calidad o la
pertinencia de la capacitación”.
JOSSIE ESCÁRATE
DIRECTORA DEL SERVICIO NACIONAL DE
CAPACITACIÓN Y EMPLEO (SENCE)
d. Innovaciones en el diseño y ejecución de servicios de intermediación laboral, a partir
del enfoque de competencias.
El enfoque de competencias ha permitido hacer aportes significativos tanto en el ámbito
de la formación técnica de nivel superior, de los sistemas de capacitación públicos y
privados, y de los sistemas de intermediación laboral. Algunos de estos aportes se señalan en el cuadro siguiente:
Formación técnica
de nivel superior
■
Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de formación del sistema educacional.
■
Aporta los insumos para la elaboración de currículum de formación basado en
competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral de los
sectores.
■
Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta educativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en
distintos momentos.
■
Fomenta una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida
y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un
mejor desempeño laboral.
Sistema de capacitación
■
Identifica los estándares de competencias requeridos por los sectores productivos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por los Organismos
Técnicos de Capacitación (OTEC), en correspondencia con las demandas actuales y futuras del mercado laboral.
■
Desarrolla las capacidades en los equipos técnicos de los OTEC para diseñar y
ejecutar acciones de capacitación según los principios de la formación por competencias, con validez externa.
■
Orienta e informa las decisiones de las empresas y trabajadores para la selección
de acciones de capacitación en los OTEC, cuyos programas y equipos estén acreditados según el enfoque de competencias.
Sistemas de
intermediación
■
Transfiere modelos y metodologías orientadas al desarrollo de los conocimientos,
habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de
empleabilidad en las fases de obtención, mantención y progreso en el trabajo.
■
Proporciona un lenguaje común sobre competencias que facilita el encuentro
oferta-demanda en el mercado laboral.
70
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
PROYECTO PREPARADO: DESARROLLO
DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Problema/oportunidad
Diversos factores contribuyen a que una persona tenga mayores o menores condiciones
de empleabilidad. Algunas de estas variables corresponden al entorno social y otras, a la
organización en la cual trabaja o trabajará la persona. Sin embargo, los estudios indican
que hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen
decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite
enfrentar con éxito las distintas etapas de la vida laboral.
En respuesta a lo anteriormente expuesto y a los desafíos que enfrenta el sistema educativo nacional, el Programa de Competencias de Empleabilidad en la educación formal
chilena, denominado Proyecto Preparado, se inició en 2001 con el apoyo del Fondo de
Desarrollo e Innovación Corfo-FDI y contempló la adaptación y validación del Programa
de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la organización Skills USA-VICA y su aplicación y posterior transferencia al sistema educativo chileno.
En el marco de este proyecto, se diseñó una metodología destinada a favorecer la incorporación de las competencias de empleabilidad en el currículo escolar. Se consideró
para ello una estrategia formativa, un mecanismo de evaluación de aprendizajes y una
herramienta específica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a sus
competencias.
La estrategia formativa para docentes consiste en un material didáctico que presenta un
conjunto de situaciones de enseñanza-aprendizaje orientadas al logro de las competencias de empleabilidad. Por estas se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes requeridos en las fases de obtención, mantención y progreso en el empleo,
ya sea de carácter dependiente o independiente.
Para el desarrollo del proceso de evaluación se construye un portafolio de evidencias de
competencias de empleabilidad, para lo cual cada estudiante completa y registra en él las
pruebas, productos o testimonios que generó durante su participación en el programa.
Entre los años 2002 y 2004 se realizaron dos pilotos, en los que participaron un total de
221 profesores y 6.552 alumnos de educación secundaria y post secundaria (liceos,
centros de educación integrada de adultos y centros de formación técnica) de las regiones Metropolitana, de Valparaíso (V), del Libertador Bernardo O’ Higgins (VI), del Biobío
(VIII) y de la Araucanía (IX) (ver página 72). Los jóvenes beneficiarios del proyecto
fueron estudiantes en la transición educación-trabajo, en su mayoría entre los 16 y 18
años y provenientes de familias de bajos ingresos.
71
Piloto año 2002. Participantes por tipo de establecimiento educacional
Establecimientos
Tutores y Docentes
Alumnos
Regiones
Segmento educacional
Nº
%
Nº
%
Nº
%
Educación superior formación técnica
(Centros de formación técnica -CFT)
2
17
10
19,6
291
19,4
VIII - RM
Educación de adultos (Centros de educación integrada
de adultos – CEIAS)
3
25
11
21,6
306
20,4
V - RM
Educación media científico-humanista (EMCH)
y técnico profesional (EMTP)
7
58
30
58,8
900
60,2
V - VI - RM
12
100
51
100
1.497
100
Total
Piloto año 2003. Participantes por tipo de establecimiento educacional
Establecimientos
Tutores y Docentes
Alumnos
Regiones
Segmento educacional
Nº
%
Nº
%
Nº
%
Educación superior formación técnica
(Centros de formación técnica -CFT)
3
8,8
18
10,6
417
8,2
RM - VIII
Educación de adultos (Centros de educación integrada
de adultos – CEIAs)
4
11,8
19
11,2
924
18,3
V - VI - VIII
Educación media científico-humanista (EMCH)
y técnico profesional (EMTP)
27
79,4
133
78,2
3.714
73,5
V - VI - VIII
IX - RM
Total
34
100
170
100
5.055
100
Participaron activamente durante el periodo de ejecución de los pilotos, las siguientes
instituciones:
72
Corporación de Capacitación y Empleo de la Sociedad de Fomento Fabril, Corfo.
Ministerio de Educación, Mineduc.
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence.
Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap.
Centro de Formación Técnica Lota – Arauco.
Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP.
Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa.
Fundación Nacional del Comercio para la Educación, Comeduc.
Skills Usa Vica de Estados Unidos.
Employability Skills Forum de Canadá.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Modelo de Competencias de Empleabilidad
73
El Proyecto Preparado define las competencias de empleabilidad como el conjunto de
conocimientos, actitudes y habilidades requeridos para:
Obtener el primer empleo.
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de
una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.
Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral, estando dispuesto a gestionar las transiciones de empleo entre organizaciones y al interior de estas.
Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje
y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales.
A partir de esta conceptualización de las competencias de empleabilidad, y dado los
persistentes problemas que encuentran los jóvenes para lograr una inserción amigable
en el trabajo, numerosos gobiernos han efectuado esfuerzos por establecer modelos
operativos sobre las competencias de empleabilidad que permitan implementar iniciativas. El siguiente cuadro presenta algunas de las iniciativas de mayor trascendencia.
País
Nombre de la Iniciativa /
Institución
Estados
Unidos
Secretary’s Commission on
Achieving Necessary Skills
SCANS (1991, 2000)
Propósito
Categorías del modelo
Encuesta masiva a empresarios
sobre las capacidades valoradas
por empleadores en jóvenes que
egresan de la educación escolar.
■
■
Reino
Unido
Core skills, key skills (1996)
Qualifications and
Curriculum Authority (QCA)
Estándares para currículum y
evaluación de aprendizajes en
sistema escolar y post-secundario
establecido por el QCA.
■
■
■
■
■
■
Australia
Key Competencies
Iniciativa de la Australian Chamber
of Comerse and Industry (AACI) y
el Business Council of Australia
(BCA) para ser incorporados en:
- El sistema escolar.
- La educación superior.
- El sistema de certificación de
competencias laborales.
■
■
Competencias para el trabajo: manejo de
recursos, destrezas interpersonales, uso efectivo
de información, comprender e interactuar en
sistemas sociales, interacción con tecnologías.
Destrezas fundamentales: destrezas básicas,
destrezas de pensamiento, cualidades personales.
Comunicación.
Aplicación de números.
Tecnologías de información.
Trabajo con otros.
Mejoramiento del propio aprendizaje.
Solución de problemas.
Competencias de empleabilidad tales como
comunicación, trabajo en equipo, solución de
problemas, iniciativa y acción empresarial, etc.
Atributos personales tales como lealtad,
compromiso, honestidad e integridad,
confiabilidad, motivación, presentación personal,
autoestima balanceada, sentido del humor,
adaptabilidad, etc.
País
Canadá
Nombre de la Iniciativa /
Institución
Employability skills (1992)
Employability skills 2000+(2000)
Conference Board of Canada
Essential skills (1994)
Human Resource Development
Canada
Propósito
Categorías del Modelo
Modelo de competencias definido
por encargo del Ministerio de
Recursos Humanos (Human
Resource Development Canada)
y adoptado por todas las provincias
para el diseño curricular en el
nivel de educación secundaria.
■
Estándares definidos por encargo
del Ministerio de Recursos
Humanos (Human Resource
Development Canadá) para
establecer las competencias
laborales fundamentales y
desempeñarse sobre la base de
las mismas.
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
DeSeCo
(OECD
international)
Key Competencies (2003)
Organization for Economic
Develoment and Cooperation
(OECD)
Participaron:
Swiss Federal Statistical Office
Statistics Canada
US Department of Education
National Center for Education
Statistics
Proyecto conjunto de
organizaciones y países de la
OECD para definir competencias
clave y sentar las bases de su
incorporación a mediciones
internacionales de destrezas y
habilidades.
■
■
■
Destrezas académicas para conseguir,
mantener y progresar en el trabajo.
Destrezas de gestión de sí mismo para
maximizar el propio potencial de desarrollo.
Destrezas de trabajo con otros para lograr
los mejores resultados.
Lectura de textos.
Uso de documentos.
Escritura.
Aplicación de números.
Comunicación oral.
Destrezas de pensamiento.
Trabajo con otros.
Uso de computadores.
Aprendizaje continuo.
Interactuar en grupos social y
culturalmente heterogéneos.
Actuar autónomamente.
Usar herramientas en forma interactiva.
A partir de la revisión de la experiencia internacional y nacional, incluidas encuestas y
consultas a actores empresariales y del mundo de la formación, el Proyecto Preparado
elaboró un modelo que agrupa las competencias de empleabilidad en ocho áreas de
competencias y 27 tipos de competencias.
Modelo de Competencias de Empleabilidad de Fundación Chile
Áreas de competencia
Comunicación
Competencias de empleabilidad
Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
Escuchar y leer con entendimiento.
Actuar asertivamente.
Negociar y persuadir.
Iniciativa y emprendimiento
Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente.
Actuar creativamente.
Traducir ideas en acciones.
Mantener la energía en el logro de un objetivo.
74
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Trabajo en equipo
Identificar objetivos y coordinarse con otros.
Colaborar y generar confianza en el equipo.
Resolver problemas en equipo.
Áreas de competencia
Efectividad personal
Competencias de empleabilidad
Gestionar el desarrollo de la propia carrera.
Trabajar con confianza y seguridad.
Autoconocimiento y gestión de sí mismo.
Planificación y
gestIón de proyectos
Diseñar proyectos con metas alcanzables.
Identificar y conseguir recursos.
Monitorear y controlar el avance de un proyecto.
Aprender a aprender
Interesarse y motivarse por aprender.
Buscar y utilizar recursos de aprendizaje.
Aplicar nuevos aprendizajes al contexto.
Resolución de problemas
Recolectar, organizar y analizar la información que
resuelve el problema.
Aplicar alternativas de solución de problemas.
Resolver problemas grupalmente.
Uso de las TIC
Aplicar destrezas básicas para el uso del PC.
Usar Internet.
Aprender a utilizar nuevas tecnologías.
Transferir el uso de la tecnología al trabajo.
Para cada una de estas áreas, el modelo diseñado por Fundación Chile propone
una definición y un número de entre tres y cuatro competencias de empleabilidad
por área. Cada competencia se desagrega en elementos de competencias, para
cada uno de los cuales se identifican indicadores conductuales.6
El esquema siguiente presenta un ejemplo en la competencia Iniciativa y Emprendimiento.
6. Para determinar los indicadores conductuales se especifican las evidencias observables del
desempeño de una persona en una competencia de empleabilidad. Para definir estos indicadores
se utilizó la técnica de ‘entrevista de incidentes críticos’.
75
Perfil de competencia de empleabilidad
Área de competencia
Competencia
INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO
Elemento de competencia
Indicadores conductuales
1. Enfrentar
nuevas situaciones
flexiblemente
a. Utilizar fuentes diversas
para generar nuevas ideas
■
Resuelve problemas y supera obstáculos utilizando distintas
aproximaciones y métodos.
■
Adapta ideas de otros a nuevas situaciones.
■
Genera una idea integrando fuentes de diversos ámbitos.
■
Identifica dentro de su entorno nuevas necesidades no
cubiertas ni satisfechas.
■
Genera nuevas oportunidades de trabajo o de negocio.
■
Da muchas ideas nuevas y útiles.
■
Plantea preguntas que cuestionan lo que se tiende a
considerar como obvio.
■
Propone ideas distintas y originales en relación a su contexto.
■
Identifica o propone cambios en el modo en que
desarrolla habitualmente sus tareas, respetando las
normas o límites establecidos
■
Propone cambios en los productos y servicios para mejorar
los resultados de la organización a la que pertenece
■
Es capaz de proponer y defender ideas que salen de
esquemas establecidos
b. Identificar oportunidades no obvias
2. Actuar
creativamente
c. Aportar ideas innovadoras
en un determinado contexto
d. Encontrar y proponer formas nuevas
y eficaces de hacer las cosas
3. Traducir ideas
en acciones
4. Mantener la
energía en el logro
de un objetivo
En la fase piloto del programa, se han desarrollado cuatro áreas de competencias: Comunicación, Iniciativa y Emprendimiento, Planificación y Gestión de Proyectos, Trabajo
en Equipo.
El área de competencias de comunicación se refiere a la capacidad de entregar y recibir
información que contribuya a la inserción laboral, al mejoramiento del desempeño y al
desarrollo de relaciones armónicas en el lugar de trabajo. Dentro de esta área de competencias, el proyecto identificó tres competencias específicas:
a) Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
b) Comunicar con lenguaje no verbal.
c) Ser asertivo.
76
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
La competencia referida a iniciativa y emprendimiento se define como la capacidad de
enfrentar flexiblemente situaciones nuevas y de presentar recursos, ideas y métodos
innovadores, concretándolos en acciones tendientes a crear un nuevo orden. Aplicada al
mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempeñarse en medios cambiantes, ya
sea adaptándose o proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios
de acuerdo a los requerimientos del mercado. El proyecto desarrolló las siguientes competencias en esta área:
a) Adaptarse a nuevas situaciones.
b) Ser creativo.
c) Traducir ideas en acciones.
Planificación y gestión de proyectos en el mundo laboral consiste en la capacidad para
definir objetivos productivos de corto, mediano y largo plazo, en función de los cuales se
programan acciones y se ordenan recursos, bajo un régimen de control de gestión y evaluación de resultados. En esta área el proyecto desarrolló las siguientes competencias:
a) Fijar objetivos.
b) Recolectar, organizar y analizar información.
c) Desarrollar y gestionar proyectos.
Por último, las competencias para el trabajo en equipo están referidas a la capacidad
para trabajar de manera complementaria. Es decir, representa la capacidad humana de
asumir responsablemente, al interior de un equipo de trabajo y en un nivel óptimo de
desempeño, el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo. En esta área
se dispone de las siguientes competencias:
a) Identificar objetivos y coordinarse con otros.
b) Colaborar y generar confianza en el equipo.
c) Resolver problemas en equipo.
7
Productos generados por el programa
1. Desarrollo y transferencia de un Modelo de Competencias de Empleabilidad para
Chile, a partir de la adaptación de la experiencia desarrollada por Skills Usa Vica de
Estados Unidos y Employability Skills Forum de Canadá.
2. Desarrollo de Materiales educativos para la enseñanza-aprendizaje de competencias
de empleabilidad dirigido a docentes. Se encuentra publicado en formato papel y
electrónico.
7. El proyecto cuenta con un sitio web www.preparado.cl, donde se puede acceder a las áreas de
competencia de empleabilidad desarrolladas y a información complementaria (material educativo, actividades, noticias, biblioteca). Los usuarios registrados pueden acceder a foros de discusión y a un sistema de mensajería.
77
3. Formación de formadores por competencias que ha significado el diseño de los
módulos ‘Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje presencial de competencias de empleabilidad’ y ‘Desarrollo de capacidades tutoriales en los docentes
a cargo del Programa Preparado’.
4. Difusión a través del sitio web www.preparado.cl, presentación del programa en seminarios realizados en Chile y Latinoamérica, y publicaciones dirigidas a revistas especializadas.
Productos desarrollados por el Programa Preparado
5.
Transferencia y escalamiento de la innovación a
través de una propuesta de integración de las competencias de empleabilidad y de emprendimiento al curríModelo de
competencias
empleabilidad
Material educativo
carpeta Preparado
culo de educación formal secundaria, post secundaria y
de adultos. Además, se está escalando el programa a
través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y
del Programa Chile Califica, para la creación de capacidades en 400 relatores y 80 tutores de organismos técnicos de capacitación a nivel nacional. Estos formadores
Módulo:
Formación de
tutores
Módulo:
Facilitar aprendizajes
de CE
estarán en condiciones, a partir del segundo semestre
del año 2004, de facilitar el aprendizaje presencial de
competencias de empleabilidad en grupos sociales vul-
Soporte TIC
www.preparado.cl
nerables, beneficiarios de los programas sociales de capacitación ejecutados por el Sence.
Evaluación y proyecciones
Con referencia al impacto y aportes del programa, los contenidos abordados, la metodología implementada y el material didáctico utilizado, se realizó una evaluación cualitativa
dirigida a los actores relevantes del proyecto: directores, docentes y alumnos.8 Junto con
los temas señalados se les consultó sobre las dificultades en la implementación del
programa y las proyecciones de continuidad del mismo en los establecimientos educativos, así como el rol desarrollado por el equipo coordinador del programa.
La experiencia de participación es calificada como exitosa por los directores, docentes y
estudiantes. Para los directores, el programa entrega una estrategia metodológica efectiva para abordar las competencias de empleabilidad; para los docentes, la propuesta
constituye un aporte metodológico susceptible de ser transferido a otras áreas del currí-
8. Ver Proyecto FDI-Corfo. Evaluación de la segunda fase. Informe Ejecutivo de Resultados. Santiago, julio de 2004.
78
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
culum, en tanto que para los estudiantes, constituyó una oportunidad para conocerse
más a sí mismos y crecer como personas.
Tanto los contenidos abordados como la metodología utilizada son evaluadas positivamente. En el caso de los contenidos, se destaca la relevancia de las competencias de
empleabilidad para la formación de los estudiantes, en tanto que se valora la pertinencia
de la metodología utilizada por el protagonismo que entrega a los alumnos y alumnas en
su proceso de enseñanza- aprendizaje. Finalmente, el material didáctico es considerado
de gran claridad conceptual y excelente calidad.
Para directores y docentes, la mayor dificultad en la implementación del programa fue
la falta de disponibilidad horaria específica para su desarrollo. Dado el interés por
continuar implementándolo, se plantea —no obstante que las competencias están presentes en los Objetivos Fundamentales Transversales del currículo prescrito— incorporar el programa al currículum prescrito como un sector de aprendizaje específico y con
tiempos definidos, que permita su desarrollo, evaluación y contextualización en un
marco laboral, o bien como parte de los contenidos abordados en el sector de aprendizaje de orientación.
De la experiencia realizada en los distintos segmentos educacionales, consideramos que
la propuesta del programa Preparado puede ser ejecutada en los siguientes espacios
curriculares:
Liceos enseñanza media técnico profesional
Contenido significativo para la asignatura de orientación.
Las competencias desarrolladas podrían constituir un módulo complementario presente en los Planes y Programas de las 46 especialidades de este segmento.
Liceos científico-humanistas
Contenido significativo para la asignatura de orientación.
Los contenidos del programa son compatibles con los ejes de la
asignatura Educación Tecnológica.
Educación de adultos
Los contenidos del programa, a la luz de la reforma curricular de adultos, se vinculan
a formación instrumental (inserción laboral).
Educación técnica de nivel superior
Las competencias de empleabilidad podrían integrarse a los perfiles de egreso de los
técnicos de nivel superior para las carreras modulares con enfoque de competencias
(nuevo Reglamento a la Ley 19.518 de Sence), para el segmento Centros de Formación Técnica.
79
Programa de emprendimiento
El programa constituye una propuesta escalable en el marco de la Agenda
ProCrecimiento II, pues contribuye a generar un espacio de colaboración entre el
mundo educativo y el productivo, y a generar instrumentos de formación docente
para apoyar el desarrollo del emprendimiento.
De la experiencia inicial de transferencia del modelo hacia el sistema de capacitación
laboral, se observa que en las experiencias demostrativas del Programa Chile Califica de
Educación y Capacitación Permanente, los organismos técnicos de capacitación (OTEC)
han diseñado sus propuestas de cursos integrando las competencias de empleabilidad
del Programa Preparado, asociadas a los perfiles ocupacionales de diversos sectores
productivos.
Dado el interés de Sence por avanzar en la capacitación basada en estándares de competencia, se ha iniciado la integración de este modelo de empleabilidad y sus estándares
validados por el sector productivo, en su oferta programática regular de capacitación
dirigida a personas de escasos recursos, cesantes, desempleados o que buscan trabajo
por primera vez. En la capacitación laboral en distintos oficios se destinará un porcentaje
de horas de capacitación a la formación para la empleabilidad, utilizando el estándar
propuesto por el modelo de Fundación Chile.
PROYECTO DE MODULARIZACIÓN PARA
LA FORMACIÓN TÉCNICA DE NIVEL SUPERIOR
Problema/oportunidad
Para nuestro país, disponer de oportunidades de formación profesional pertinente, de
calidad y flexible ha sido reconocido como un desafío tanto por las propias instituciones
de formación profesional, como por los responsables de las políticas públicas de educación superior.9
Durante los últimos años, las instituciones educativas le han otorgado legitimidad y valor
al enfoque de competencias laborales por considerarla como una estrategia para lograr
una mayor sintonía entre su oferta de programas y los requerimientos del mundo laboral, además de la posibilidad de articular itinerarios flexibles de formación profesional
para clientes diversos.
9. Leibowicz, Julieta (2000). Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formación continua. Papeles de la Oficina Técnica Nº 9, Montevideo. CINTERFOR/OIT.
80
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
La posibilidad de reorganizar los programas de formación técnica superior en módulos
basados en estándares de competencia laboral y definidos con participación del mundo
productivo, ha sido y es reconocido por los centros de formación técnica (CFT) y el
Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria para abordar los
desafíos de calidad, pertinencia y flexibilización —formación a la medida— de la formación técnica.
Este proyecto, llamado de modularización10, se inició en octubre de 2002 y en 2004 se
encuentra en su segunda fase de ejecución con el financiamiento de la División de
Educación Superior del Ministerio de Educación de Chile, y tiene por finalidad apoyar el
desarrollo de una oferta de formación técnica de nivel superior flexible, que contribuya al
mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y facilite la inserción laboral de los
diversos sectores de la población.11
Para ello, el proyecto ha formulado una propuesta conceptual y metodológica para el
diseño de programas de formación técnica flexibles organizados modularmente a base
de competencias laborales, y cuyos perfiles de egreso integran competencias técnicas y
genéricas. Asimismo, busca implementar y evaluar experiencias demostrativas de diseño
curricular flexible en la formación de técnicos de nivel superior.
El diseño del programa ha exigido considerar la demanda del sector productivo, los
aprendizajes previos de los estudiantes, y la integración y flexibilidad ante posibles salidas intermedias de los mismos. Este diseño se ha estructurado en torno a una trilogía
compuesta por el saber, el saber hacer y el saber ser o actuar, cuya integración corresponde a las competencias requeridas a lo largo de la vida laboral activa, y que se vincula
estrechamente con el potencial de empleabilidad de las personas.
Saber
■
Demandas del sector
productivo
■
Aprendizajes previos
■
Flexibilidad para
salidas intermedias
Potencial de
empleabilidad
de las personas
COMPETENCIAS
LABORALES
Saber hacer
Saber ser
o actuar
10. El proyecto cuenta con el sitio web www.formaciontecnica.cl, donde se puede acceder a los
estándares de competencia.
11. Jóvenes y adultos enfrentan importantes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mundo
laboral porque no poseen las competencias requeridas, o poseyendo una base técnica y experiencia, necesitan recalificarse o reciclar sus competencias; otros desean adquirir una formación
que les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero no poseen información suficiente sobre la oferta de estudios adecuados y útiles para encontrar un empleo en un corto
plazo, etc.
81
Para la formulación del diseño de módulos con enfoque de competencias laborales
durante 2003, se tuvo presente los siguientes criterios:
Desagregación: la probabilidad de desarticulación de la competencia laboral en sus
unidades y/o elementos funcionales constitutivos, a fin de ponerlas al servicio del
proceso de aprendizaje.
Reorganización: la probabilidad de describir rutas alternativas de aprendizaje,
estructuradas en la forma de un módulo de formación orientado por un marco conceptual predefinido.
Operatividad: la clarificación del desempeño de una actividad con énfasis en el
manejo y uso aplicado del conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes propias de las competencias identificadas para una función productiva.
Independencia: la autosuficiencia del módulo formativo, que permite el dominio de
competencias determinadas al término del proceso de aprendizaje contemplado por
el módulo.
Referencia a un perfil de egreso: supone la orientación permanente y aplicada del
módulo formativo, según los criterios de desempeño propios de un perfil ocupacional particular.
“Nuestra formación técnica ha
tenido dificultades para
convertirse en la herramienta del
desarrollo que debía ser. Una de
las razones es que persiste el
modelo de la carrera técnica como
una especie de carrera
universitaria pensada en ciclos
cortos de formación tradicional y
desde la oferta. La formación por
competencias pone exactamente el
énfasis para que el sector de
formación técnica se desarrolle
centrándose en la demanda, es
decir desde lo que requiere el
sector productivo, y mucho más
cerca del mundo del trabajo, más
cerca del saber hacer y de la
complementariedad de algunos
conocimientos teóricos”.
Pilar ARMANET
Integración: el potencial de vinculación de un módulo formativo con otros módulos.
Dicha articulación responde a los principios de coherencia y consistencia en un sistema complejo mayor.
Medio de aprendizaje y respuesta curricular: entendiéndose como un medio de
aprendizaje particular y una respuesta curricular a una competencia específica (implica
la selección, organización, transmisión y evaluación de los contenidos de aprendizaje).
A partir de una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto de Capacitación y Empleo,
efectuada durante 2002, se ha abierto la posibilidad de financiar —vía el subsidio tributario que las empresas pueden destinar a capacitación—, programas de formación técnica
conducentes al título de Técnico de Nivel Superior, bajo la condición de estar estructurados
en módulos basados en competencias laborales.12 Esta modificación legal impone a la
División de Educación Superior (DIVESUP) del Ministerio de Educación, la responsabilidad de evaluar y aprobar los módulos que sean elaborados por los CFT que pretendan
acceder a dicho beneficio.
JEFEA DIVISIÓN EDUCACIÓN SUPERIOR,
MINEDUC.
12. Se define como módulo “la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y
conocimientos requeridos para el desempeño efectivo en un área de competencias, a través
del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real”.
Reglamento especial de la ley 19.518, relativo a los módulos de formación en competencias
laborales conducentes a títulos técnicos impartidos por los centros de formación técnica. Santiago, 10 de junio de 2002.
82
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Proceso de modularización de la oferta técnica de nivel superior
Resultados y logros
En la primera fase de la implementación del proyecto se han obtenido los siguientes
resultados:
Se puso en marcha un sistema de evaluación de Programas Modulares de Formación Técnica, lo que le ha permitido a Divesup contar con un marco conceptual y
metodológico para aprobar módulos diseñados con el enfoque de competencias
laborales. Se cuenta, además, con un manual de apoyo para la elaboración de programas de formación basados en módulos de competencias laborales y con una
guía para la presentación de módulos de formación técnica.13 Junto con este se
desarrolló una pauta de evaluación de módulos y los respectivos criterios orientadores
del trabajo de los evaluadores.
Se capacitó a personal del Departamento de CFT de Divesup en el uso del sistema y
procesos de aprobación de programas modulares.
Se puso en marcha un sistema y procedimientos que articulan a Mineduc, Sence,
empresas y trabajadores. El sistema tiene por objetivo acreditar la oferta de módulos
basados en competencias laborales conducentes al título de técnico de nivel superior, y ofrece a los trabajadores la posibilidad de usar la franquicia tributaria para
acceder al título.
La participación de los actores en el sistema se entiende de la siguiente manera: los
módulos —que representan la respuesta formativa a los requerimientos de formación de las empresas y sus trabajadores— son presentados por los centros de formación técnica en el Mineduc para su aprobación. Una vez acreditados, son autorizados
por Sence como una acción de formación imputable a la franquicia tributaria de las
empresas.
13. Ambos se pueden consultar en el sitio web del Ministerio de Educación, www.mineduc.cl y en
www.formaciontecnica.cl
83
Actores vinculados a un Sistema de Formación Técnica por módulos
CFT
Registro módulos y carreras
DIVESUP
Registro módulos
Formación técnica
Oferta de módulos
para franquiciar
TRABAJADORES
Registro módulos
y carreras por CFT
Financiamiento y
desarrollo de carrera
SENCE
EMPRESAS
Comunicación y liquidación
de acciones de capacitación
por módulos
Se identificaron, en conjunto con representantes del sector productivo, 67 unidades de
competencia laboral, asociadas a las funciones de los técnicos de nivel superior en las
especialidades de gastronomía, salud, electrónica, informática y contabilidad. Estas
unidades constituyen los insumos para el diseño de los módulos de formación técnica.
Para identificar las competencias laborales de las funciones asociadas a los perfiles
ocupacionales de las especialidades de maestro de cocina, analista de sistema, contador general, auxiliar de enfermería y técnico electrónico, se utilizó la metodología
del análisis funcional. En cada sector se formaron cuatro grupos técnicos para construir el mapa funcional con la participación de trabajadores y supervisores de cada
sector.
Para identificar las competencias conductuales, se utilizó una metodología de análisis
de contenido a partir de las conductas y actitudes asociadas a los criterios de desempeño del total de las competencias de cada sector. Las competencias conductuales
se agruparon en un perfil ocupacional para la elaboración de los módulos. A estos
perfiles se les asoció, además, competencias de empleabilidad, según el estándar
desarrollado por Fundación Chile.
Se realizó una experiencia demostrativa con centros de formación técnica, que implicó capacitar a 80 representantes pertenecientes a 40 centros de formación técnica
de los sectores de salud, electrónica, gastronomía, informática y contabilidad en las
regiones de Antofagasta (II), Atacama (III), Coquimbo (IV), Valparaíso (V), Maule
(VII), Biobío (VIII), Araucanía (IX), Los Lagos (X) y Metropolitana.
84
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Ejemplo Perfil Ocupacional para un Maestro de Cocina
Competencias conductuales
Competencias funcionales
■
■
■
■
■
■
■
■
Organizar producción de alimentos.
Establecer recursos necesarios para la producción.
Recepcionar y clasificar insumos.
Higienizar elementos del proceso productivo.
Controlar recursos del proceso productivo.
Preparar “mise en place”.
Cocinar alimentos.
Colaborar en la estandarización de recetas.
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
Autoconfianza y Compromiso.
Comunicación.
Trabajo en equipo.
Iniciativa y emprendimiento.
Impacto e influencia.
Integridad – Honestidad.
Liderazgo.
Orientación a la calidad.
Orientación a los detalles.
Orientación al cliente interno y externo.
Criterios metodológicos utilizados en la experiencia demostrativa
Competencias funcionales
■
■
■
■
■
■
Competencias conductuales
Identificar de competencias funcionales asociadas a un perfil,
utilizando el análisis funcional.
Articulación con sector productivo (alianza estratégica, estudio
sectorial).
Levantamiento del mapa funcional con grupos técnicos.
Validación mapa con supervisores o responsables.
Agrupación de elementos en estándares de competencias.
Validación sectorial.
■
■
■
■
■
■
Seleccionar metodología (incidentes críticos, panel de
expertos, análisis deductivo desde el listado de conductas
de la UCL).
Seleccionar informantes claves (5 al menos).
Identificar conductas asociadas a los desempeños técnicos.
Determinar indicadores conductuales, que permiten
observar desempeño.
Construir estándar (definición, elementos, niveles,
indicadores conductuales).
Validar con sector.
Competencias Básicas
■
■
Reconocer en la UCL los conocimientos básicos, técnicos
y normativos requeridos para un desempeño técnico.
Definir requisitos de entrada en términos de lecto-escritura,
matemática y uso de TIC.
La experiencia demostrativa se realizó entre los meses de mayo y octubre de 2003 y se
orientó a desarrollar capacidades para el diseño de módulos de formación técnica, con
enfoque de competencias laborales. Los 80 directivos y docentes representantes de los
CFT participaron en dos módulos de 76 horas de trabajo presencial (dos seminarios y
ocho talleres), y 30 horas de trabajo a distancia por CFT. El proyecto también considera
desarrollar las capacidades para diseñar una oferta de formación técnica de nivel superior en casi la mitad de los 199 centros de formación técnica (CFT) existentes en el
territorio nacional, al año 2004.
Los aprendizajes esperados en cada módulo fueron:
85
Módulo 1.
Uso del análisis funcional para identificar competencias laborales
Aprendizajes esperados
1. Identifica los principales conceptos asociados al enfoque de competencias, tipos de
competencias, modelos y principales aplicaciones.
2. Identifica los principales componentes del análisis funcional.
3. Elabora un mapa funcional (propósito principal, funciones clave, sub funciones, elementos).
4. Formula los criterios de desempeño asociados a los elementos de competencia.
5. Valida la agrupación de los elementos en las unidades de competencia laboral asociadas a las funciones que realiza un trabajador técnico de un sector productivo.
6. Reconoce la estructura de una unidad de competencia laboral (elementos, criterios
de desempeño, contextos, listas de conocimiento, listas de conductas).
7. Desarrolla unidades de competencia laboral de las funciones que realiza un trabajador técnico de un sector productivo.
8. Levanta y valida mapa funcional y criterios de desempeño en conjunto con grupos
técnicos representativos del sector productivo donde se desempeña un trabajador
de nivel técnico.
Desarrollo de capacidades en Centros de Formación Técnica (CFT)
Participantes de CFT en la experiencia demostrativa (2003), distribuidos por sectores productivos
Regiones
Contabilidad
Electrónica
II
III
UDA
IV
Ceduc
V
Educap
Informática
Cefonor
Esane del Norte
Gastronomía
Juan Bohon
Ceponal
VII
Ciartes
Javiera Carrera
VIII
IX
86
Enfermería
Barros Arana
Crecic
Santo Tomás Enac
Cepsa
Inacap
ITC
Esucomex Acuario Data
John Kennedy AIEP
Cenco
Protec Andrés Bello
X
Osorno
Iprosec
R.M.
Simón Bolívar
Duoc
Laplace
Cámara de Comercio
ICCE
Cenfotec
Gamma
Inacap
Salesianos Don Bosco
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Diego Portales Intectur
Ecatema
Fontanar
Inacap
Módulo 2.
Diseño de módulos de formación técnica con enfoque de competencias
Aprendizajes esperados
1. Identifica los principales conceptos asociados a la formación con enfoque de competencias, sus ventajas y las principales aplicaciones de la organización modular.
2. Identifica enfoques de enseñanza-aprendizaje (conductista, humanista, constructivista)
para diseño instruccional.
3. Reconoce los criterios para realizar la traducción formativa de las unidades de competencia laboral.
4. Formula los aprendizajes esperados y los criterios de evaluación a partir de las unidades de competencia o elementos seleccionados para el módulo.
5. Selecciona y organiza los contenidos, identificando los conocimientos, habilidades y
actitudes indispensables para alcanzar un aprendizaje esperado.
6. Formula una estrategia formativa para el módulo, distinguiendo sus componentes
(modalidades, métodos, medios y actividades de aprendizaje).
7. Formula una estrategia de evaluación para el módulo, distinguiendo tipos de evaluación y tipos de evidencias.
8. Establece los requisitos de entrada de los participantes al módulo, reconociendo sus
competencias.
9. Diseña un módulo de formación con enfoque de competencias para la especialidad.
Se validó la propuesta metodológica de diseño modular, la cual se tradujo en un
programa orientado a organismos técnicos de capacitación del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, Sence, en conjunto con el Programa Chile Califica.
Se desarrolló y publicó una página web www.formaciontecnica.cl que contiene mapas funcionales y unidades de competencia laboral identificadas para los cinco sectores.
87
PROYECTO:
Articulación de capacidades para la inserción laboral
de jóvenes en ocupaciones TIC
Este proyecto permitirá escalar desarrollos previos del Programa de Competencias Laborales, y será la primera iniciativa del mismo en temas de intermediación laboral. La expectativa institucional es contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próximos tres años, instalando así la orientación e intermediación laboral como un tema
complementario a la certificación y capacitación en base al enfoque de competencias.
El Programa desarrollará un modelo de empleabilidad y TIC que articulará a empresas,
fondos de capacitación y proveedores, integrando componentes vinculados con la definición de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las
competencias y la inserción laboral de jóvenes.
Problema/oportunidad
Evidencia empírica sugiere que un significativo número de jóvenes enfrentan dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo debido a que, pese a disponer de niveles relativamente altos de escolaridad,
no cuentan con destrezas claves para ingresar y desarrollarse en el trabajo.
Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de NTIC destaca como
uno de los principales déficit. Asimismo se detecta que estos jóvenes no
disponen de ofertas de formación para el trabajo relevantes y de calidad
que les permitan adquirir las competencias demandadas por el sector
empleador. Finalmente, información estadística indica que el principal
mecanismo de financiamiento de capacitación laboral (franquicia tributaria
para capacitación que permite a empresas descontar gastos de capacitación de sus impuestos) es subutilizada, y que los excedentes disponibles
podrían ser utilizados en programas de capacitación laboral para jóvenes (a través de la
modalidad capacitación pre-contrato). Esto constituye una oportunidad para aumentar
los recursos disponibles para capacitar a jóvenes.
Los problemas que busca resolver el proyecto son los siguientes:
Cobertura insuficiente de programas de formación para jóvenes entre 20 a 30 años,
en relación a la demanda por trabajadores competentes en el uso de TIC.
Desvinculación de la formación técnica de los requerimientos de permanente actualización de capital humano en las empresas
Estandarización de la oferta de capacitación y formación en programas no conducentes a los desempeños requeridos por los trabajadores y el sector productivo.
88
Desactualización de los programas de formación técnica en TIC.
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Descripción del Proyecto
89
El foco del proyecto estará en los jóvenes que se incorporan al mercado laboral, buscando asegurar condiciones de igualdad de oportunidades para desempeñarse en empleos
productivos y de calidad. Para ello, el Proyecto orientará sus esfuerzos a fortalecer la
articulación entre el sector productivo y las instituciones de formación diseñando programas de formación pertinentes, de calidad y flexibles.
El Proyecto se orientará a identificar los requerimientos de personas calificadas en el uso
de TIC, en los sectores productivos del país que representan una oportunidad desde el
punto de vista de la proyección de crecimiento y generación de empleo tales como
servicios financieros y telecomunicaciones. Dentro de estos sectores, se observarán en
particular, aquellos procesos o funciones productivas de nivel técnico que requieren,
además de las competencias técnicas propias de la especialidad, uso intensivo de TIC.
Serán entonces beneficiarios de este Proyecto, jóvenes de escasos recursos, hombres y
mujeres, entre 20 y 30 años, preferentemente cesantes egresados de una formación
técnica inicial, es decir, de alguna de las especialidades de la formación técnica secundaria, post secundaria o de cursos de capacitación en oficios cuyos conocimientos, habilidades y actitudes en el uso de TIC no les permiten un desempeño competente en el
sector productivo y cuyas condiciones de empleabilidad se encuentran afectadas por
esta variable.
Para esto se propone un modelo de empleabilidad y TIC, desarrollado a partir del enfoque de competencias que incorpora componentes asociados a los procesos de identificación, evaluación, certificación, formación e intermediación laboral. El diseño del modelo propone un mecanismo de intervención que articula los recursos financieros para
formación de jóvenes disponibles en instrumentos de política pública y los subsidios
tributarios que disponen las empresas para invertir en formación.
Certificación
de competencias
de jóvenes
El modelo de empleabilidad y TIC propuesto tiene 6 componentes,
según se ve el diagrama.
Evaluación de
competencias
Demanda
jóvenes
competentes
en el uso
de TIC
Los jóvenes participan como sujetos activos de su proceso de desarrollo de competencias, y se integran a la formulación de estrategias de
intermediación laboral que contribuyan al desarrollo de sus carreras y
al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Los jóvenes,
como usuarios del Proyecto, participan de el sistema de monitoreo,
entregando reportes que permitan identificar la valoración que le conceden a este modelo.
Formación
e inserción
de jóvenes
Diseño de
módulos de
formación
en TIC
Identificación
estándares de
competencia
en TIC
● Objetivo general:
Diseñar y probar un programa de formación modular orientado al desarrollo de competencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC, con 700 jóvenes de
escasos recursos, hombres y mujeres, de la Región Metropolitana e insertar
laboralmente al menos al 60% de ellos.
● Objetivos específicos:
Construir y transferir un modelo de intervención que identifica oportunidades de
empleo para jóvenes, define estándares de desempeño en un conjunto de empresas de sectores dinámicos, intensivos en mano de obra y uso de TIC y desarrolla una
oferta de formación basada en competencias.
Ejecutar un programa de formación modular para desarrollar competencias de
empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC con 700 jóvenes de la Región Metropolitana, hombres y mujeres, de escasos recursos.
Desarrollar estrategias de inserción laboral que permitan vincular al 60% de los jóvenes participantes a puestos de trabajo de tipo dependiente, observando este proceso por un periodo de seis meses.
Evaluar los ajustes requeridos para un eventual escalamiento y transferencia
metodológica del diseño de intervención a usuarios públicos y privados, particularmente la Administradora de Fondos de Cesantía y el Sence.
Al término del proyecto se espera haber probado el modelo de intervención y establecido una estrategia que permita difundir sus beneficios. El proyecto permitirá escalar desarrollos previos de distintos proyectos de Gerencias Capital de Humano y TIC, especialmente del Programa de Competencias Laborales, y será la primera iniciativa de impacto
de Fundación Chile en temas de intermediación laboral. La expectativa institucional es
contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próximos 3 años, instalando así
la orientación e intermediación laboral como un tema complementario a la certificación
y capacitación en base al enfoque de competencias.
Componentes para el desarrollo de competencias de empleabilidad y TIC se propone un
modelo de intervención con 4 componentes:
1. Gestión: orientado a la construcción y transferencia del modelo.
2. Servicios de formación: orientado a la implementación de un programa de formación modular para 700 jóvenes.
3. Servicios de inserción laboral: orientados a incorporar al mercado laboral al 60%
de los jóvenes.
4. Implementación de un sistema de monitoreo y evaluación.
90
Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia
Flujo del participante
91
6 meses
3 meses (300 horas)
1 mes
Jóvenes cesantes
EMPRESAS
MÓDULO
COMPETENCIAS TÉCNICAS
50 horas mínimo
OTEC
OTEC
OTEC
MÓDULO
EMPLEABILIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
32 horas mínimo
PRÁCTICA
LABORAL
100 horas
Estrategias
de monitoreo
Instituciones
de formación
acompañando
a los jóvenes
Convocatoria
MÓDULO
USO BÁSICO DE PC
50 horas mínimo
Certificación ICDL opcional
SELECCIÓN
700 JÓVENES
PLAN DE FORMACIÓN MODULAR
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
INSERCIÓN LABORAL
Modelo de empleabilidad y TIC
Descripción de actividades
Resultados
Identificar la demanda por jóvenes
competentes en el uso de TIC y sus
competencias de empleabilidad en el sector
servicios financieros y telecomunicaciones
■
Identificar los estándares de competencias
en TIC y de empleabilidad
■
Estándares de competencias TIC y de empleabilidad, asociadas a funciones técnicas,
validadas por estos sectores productivos, para aquellas funciones/procesos, con proyección de generación de empleo y que supongan uso de TIC.
Diseñar módulos de formación para
el desarrollo de competencias en el uso
de TIC y de empleabilidad
■
Traducción formativa desde los estándares de competencia a módulos de formación.
Módulos de formación de competencias en TIC y en empleabilidad diseñados según el
enfoque de competencias, orientados al desarrollo de competencias en jóvenes de
escasos recursos.
Material didáctico para el desarrollo de competencias de jóvenes, diseñados según el
enfoque de competencias y con perspectiva de género.
■
■
■
Formar a jóvenes para insertarse
en el mundo del trabajo
■
■
■
■
■
Certificar las competencias en uso básico de
PC a nivel de usuario de los participantes
■
Estudio de demanda de jóvenes competentes en el uso de TIC para funciones técnicas
en los dos sectores.
Funciones técnicas asociadas al uso de TIC, con potencial de generación de empleo en
los dos sectores.
Instituciones de formación capaces de articular instrumentos públicos y privados para la
formación de jóvenes.
Instituciones de formación con las capacidades desarrolladas para impartir los módulos.
de formación diseñados en 300 horas (200 horas lectivas y 100 horas de práctica
laboral en empresas).
Instituciones de formación generando estrategias de inserción laboral para jóvenes en
un plazo máximo de 6 meses.
700 jóvenes con sus competencias desarrolladas en el uso de TIC y de empleabilidad .
700 jóvenes participando en el diseño y administración de un sistema de intermediación
laboral y al menos el 60% de ellos insertos en el mercado laboral.
Jóvenes participantes certificados en sus competencias básicas en uso de PC, según
estándar de Licencia Digital ICDL
92
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
93
ANTECEDENTES
Fundación Chile decidió en el año 2000 complementar y potenciar el impacto demostrativo de los pilotos sectoriales de certificación de competencias laborales con experiencias
innovadoras en empresas individuales interesadas en gestionar su capital humano en
base a un modelo de competencias. Las experiencias demostrativas con empresas tenían la posibilidad de ser efectuadas en lapsos de tiempo menores al ciclo seguido con
sectores productivos y, además, aplicaciones a la gestión de recursos humanos del mismo modelo de competencias utilizado en el proyecto de certificación. Estas experiencias
constituyen formas de estímulo a la futura demanda de certificación de competencias
por parte de empresas y trabajadores.
Este capítulo describe algunas tendencias que explican el creciente interés de empresas
e instituciones públicas y privadas por incorporar el enfoque de competencias a la gestión del capital humano, y entrega una reseña de las experiencias demostrativas coordinadas por Fundación Chile con empresas nacionales.
PRODUCTIVIDAD Y EMPLEABILIDAD
Las empresas e instituciones líderes saben que contar con una fuerza de trabajo versátil,
capaz de aprender y adaptarse a nuevos entornos productivos y tecnológicos puede ser
un factor decisivo para lograr mejoramientos sustantivos de productividad y calidad de
servicios y productos. Así también, los trabajadores, independientemente de su nivel
educacional, saben que su capacidad para contribuir al negocio y adecuar su desempeño
a condiciones cambiantes incide de modo directo en sus perspectivas laborales y consecuentemente en su calidad de vida.
El enfoque de competencias ha sido reconocido justamente como una herramienta para
conciliar los desafíos de empleabilidad y productividad, contribuyendo a alinear las diversas dimensiones de la gestión de recursos humanos.1
Perspectiva del trabajador: empleabilidad, transiciones
ocupacionales y desarrollo de competencias
Nuevas tendencias en el mercado de trabajo dentro y fuera de las empresas indican que
para tener oportunidades de desarrollo profesional y mejorar su calidad de vida, los
trabajadores deberán renovar su acervo de conocimientos y habilidades más de una vez
en su trayectoria laboral. Este requerimiento es particularmente relevante si se considera
que las transiciones ocupacionales —esto es, los cambios tanto de categoría ocupacional,
de empleador o incluso de la condición de actividad en el caso del desempleo—, lejos de ser episodios esporádicos tienden a transformarse en una
característica cada vez más frecuente de las trayectorias laborales.2 La imagen
de un empleo de larga duración en una empresa, con un itinerario de ascenso
laboral estándar y predefinido, es parte del pasado.
En este contexto, los trabajadores de todos los niveles de calificación necesitan
desarrollar nuevas destrezas y habilidades para gestionar adecuadamente trayectorias laborales caracterizadas por la inestabilidad. Los trabajadores deben
asumir además este proceso en forma activa, desarrollando la capacidad para
administrar su propio aprendizaje y ser los mejores promotores de su propio
capital humano.
La empleabilidad dentro o fuera de una empresa se verá favorecida si las competencias
laborales son transferibles o portables, esto es, si son visibles y reconocidas por su
mercado laboral potencial. En tal sentido, el trabajador deberá buscar las oportunidades
que le permitan adquirir nuevas competencias, que además sean reconocidas de alguna
forma, como puede ser la certificación.
En este escenario resulta de gran importancia que los trabajadores puedan disponer de
oportunidades de formación y capacitación a lo largo de la vida, con resultados que sean
visibles para el mercado del trabajo. Esto incluye facilitar diversas rutas flexibles para
proseguir su formación profesional sobre la base de planes de desarrollo individual3 ,
pero también disponer de métodos para que sus capacidades y competencias adquiridas por vías informales tengan un reconocimiento formal que les permita acceder a
puestos de trabajo más productivos.4
1. Le Boterf, G. (1997), De la Compétence à la navigation professionnelle. Paris: Les Editions
d’Organisation.
2. Henríquez, H.; Uribe-Echeverría V. (2004), Trayectorias laborales: la certeza de la incertidumbre. Cuadernos de Investigación Nº18, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.
3. UNESCO/OIT, Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones
de la UNESCO y la OIT, Paris, 2003.
4. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society.
International Labour Conference, 91st Session, Geneva.
94
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
Alineamiento de sistemas y procesos de recursos humanos
con estrategia de negocio y core competencies
Desde la perspectiva de la productividad, las empresas líderes crecientemente consideran el desarrollo y la gestión de su capital humano como una prioridad tan relevante
como la administración de otro tipo de activos. Las empresas se plantean, por lo tanto,
atraer, desarrollar, retener y renovar su capital humano como parte constitutiva de su
gestión estratégica.5
La experiencia internacional sugiere que para avanzar en esta dirección, las empresas
deben primero identificar las competencias distintivas (core competencies) de la organización como un todo, y a partir de estas definiciones identificar las competencias que
equipos de trabajo (competencias colectivas) y personas (competencias individuales)
deben poseer para asegurar la implementación de la estrategia de negocio.6 El esquema
siguiente ilustra este proceso.
Misión
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que hacemos
las cosas
Estrategias de negocio
Cómo lograremos la visión (incluye objetivos
para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)
Core Competencies de la organización
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias conductuales y funcionales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias
de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
A partir del establecimiento de las core competencies y las competencias colectivas e
individuales, las empresas que han incorporado el modelo de Gestión por Competencias intentan diseñar en forma consistente y alineada sus procesos y sistemas de recursos humanos.
Lograr esto supone gestionar los recursos humanos en forma integrada y consistente
con la misión y objetivos organizacionales. Esto implica organizar los sistemas, procesos
y prácticas de recursos humanos –diseño de cargos, reclutamiento, selección, administración del desempeño, recompensas, desarrollo, desvinculación, planes de sucesión– y
alinearlos en función de objetivos y criterios comunes.7
5. Ulrich D., Smallwood, N. (2004) Capitalizing on capabilities. Harvard Business Review.
6. La noción de core competencies fue propuesta por C.K.Prahalad and G.Hamel y se refiere a las
capacidades críticas que permiten a una organización mantener y desarrollar sus ventajas competitivas.
7. Ver Green, P. (1999) Building robust competencies. Linking human resource systems to
95
NORMAS ISO Y COMPETENCIAS:
UNA CRECIENTE COMPLEMENTARIEDAD
El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear
las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por
estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales
–especialmente las normas ISO– y por rentabilizar la inversión en formación y capacitación de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral.
Las normas ISO 8 han ganado un notable reconocimiento y aceptación mundial. La
alta competencia internacional y el mayor poder que tienen los consumidores, constituyen incentivos poderosos para que las compañías deseen distinguirse por la calidad de sus procesos internos. Las organizaciones deben tener sistemas de calidad
eficientes que integren todas las actividades que puedan afectar la satisfacción de
“El año 2004, después de más de
100 años, la gestión de la totalidad
de las Sanitarias del país quedó
en manos del sector privado.
En Essco S.A. decidimos enfrentar
el proceso de transformación
mejorando el valor económico
de la empresa y desarrollando
las competencias laborales de los
trabajadores, sabiendo el impacto
que el proceso de concesión podría
tener sobre la empelabilidad de
muchos de ellos. Es por ello que
nos embarcarnos en el desafío de
lograr por una parte certificar
nuestros procesos bajo la ISO y
al mismo tiempo certificar las
competencias laborales del 90%
de los trabajadores no calificados,
y desarrollar competencias
genéricas en los profesionales en
un 60%. Logramos ambas metas y
estamos convencidos que
competitividad y empleabilidad
van de la mano”.
GABRIEL CALDÉS
las necesidades de sus clientes.
Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación que le asegura a la
institución portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una perspectiva de gestión de la calidad total. Este certificado es un claro mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades. Además, los
procedimientos de certificación y las normas en sí mismas representan un conjunto de
criterios estandarizados que generan una especie de moneda común cada vez más
extendida en cualquier lugar del mundo.
Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por sí solas el mejoramiento de la
gestión, la disminución de los desperfectos, la mejor relación con los clientes o el éxito
global de la institución. Es aquí donde el enfoque de competencias laborales ayuda a
generar sinergias importantes con la gestión de calidad basada en normas ISO.
El nexo entre las normas de calidad y los estándares de competencias laborales se da en
dos ámbitos9:
GERENTE DE PERSONAS DE ESSCO S.A.
organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass; Cooper, K.C. (2000) Effective competency
modeling & reporting. NY: Amacom; Lucia, A.D., Lepsinger, R. (1999) The art and science of
competency models. Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: JosseyBass/Pfeiffer.
8. Sigla de International Organization for Standardization (Organismo Internacional de Normalización), institución creada en 1947 y que cuenta con 91 estados miembros, representados por
sus organismos nacionales de normalización.
9. Mertens, L. & M. Baeza (1998) La Norma ISO 9000 y la Competencia Laboral, OIT, CIMO,
CONOCER, México.
96
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
1. Las normas ISO contemplan que la organización detecte las necesidades de la empresa y desarrolle programas de capacitación a sus trabajadores. Estas acciones serán mucho más efectivas si se orientan al desarrollo de competencias plenamente
definidas y compartidas por los involucrados.
2. Ambos sistemas comparten la lógica implícita en el proceso de certificación que
implica la identificación de normas, la participación de los actores y la evaluación por
un agente verificador externo que vela por el cumplimiento por parte del candidato.
En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeño esperado,
ya sea en términos de la gestión de calidad o bien en términos del desempeño
competente.
Desde el punto de vista de su institucionalidad y organización, en ambos casos se trata
de asegurar la transparencia, independencia y calidad del proceso de certificación, condiciones todas que sustentan el prestigio y legitimidad del certificado. Esto se logra, entre
otras cosas, a través de una organización en que existe una estricta separación entre las
funciones de asesoría para lograr el estándar (capacitación o formación en el caso de las
competencias laborales), las funciones de evaluación (auditoría en el caso de la ISO) y
las de aseguramiento de calidad del sistema en su conjunto.
La versión 2000 de la norma ISO 9000 (ISO 9001: 2000) estipula que el personal debe
ser competente. Para ello, pide que la organización determine los perfiles de competencia requeridos por el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para
aquellas funciones que inciden directamente en la calidad del funcionamiento de la
empresa. Otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva
versión de la norma pide son:
a. La selección y asignación del personal por competencia demostrada.
b. La capacitación orientada a desarrollar las competencias.
c. El aseguramiento de que el personal esté consciente de la importancia y relevancia
de sus actividades y cómo contribuye a los objetivos de calidad.
d. El mantener actualizado los registros de educación, capacitación, calificación y experiencia del personal.
El experto internacional Leonard Mertens ha sugerido que la aplicación conjunta de las
normas ISO y las normas de competencia laboral es deseable y ventajosa. Dado que la
norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe hacerse, una posibilidad de
complemento estriba en desarrollar los resultados esperados del trabajo mediante normas de competencia laboral. Muchos de los contenidos de las normas de competencia
hacen corresponder las evidencias de desempeño con las especificaciones establecidas
por la empresa; tales especificaciones están casi siempre documentadas en los manuales elaborados para certificar en ISO. A su vez, informaciones derivadas de las normas de
97
competencias pueden utilizarse para fortalecer la documentación necesaria al proceso
de certificación ISO.
Fundación Chile ha constatado, especialmente en el caso de los sectores metalmecánico
y metalúrgico y los diversos sectores y subsectores exportadores de alimentos, que el
modelo de competencias laborales, incluida su certificación, es considerado un soporte
para la implementación de las normas ISO u otros esquemas análogos (Hazard Analysis
and Critical Control Point (HACCP) en el caso de la industria de alimentos).
GESTIÓN POR COMPETENCIAS E IMPACTO
DE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD
Paralelamente a la preocupación creciente por el aseguramiento de calidad de los procesos, hay también una amplia conciencia en las empresas de la importancia de la formación y capacitación para aumentar la productividad laboral. Un indicador claro de lo
anterior es la mayor inversión empresarial en cursos para los trabajadores.
El sistema de capacitación en Chile ha evolucionado desde un sistema de oferta, en que
el Estado operaba proveyendo directamente los servicios, a uno orientado a la demanda.
Entre las virtudes del sistema puede destacarse que la separación de las funciones de
regulación y provisión ha estimulado el desarrollo de un mercado competitivo de oferentes
privados. Otro logro relevante se refiere a la cobertura. En 1999 se capacitaron aproximadamente 504 mil personas, mientras en el año 2003 esta cifra aumentó a 885 mil,
representando más de un 70% de incremento en los últimos cuatro años.
Sin embargo, pese a estos logros, la cobertura es todavía insuficiente en relación a la
demanda potencial total por parte de las empresas, quedando especialmente excluidas
las firmas de menor tamaño. Por otra parte, en aquellas empresas que invierten no
existen sistemas claros que permitan medir el impacto de la capacitación realizada sobre
la productividad.
Un estudio realizado en 1999 por el Departamento de Economía de la Universidad de
Chile mostró que, si bien el mercado otorga un retorno importante a los trabajadores con
mayor formación, la inversión de las empresas en capacitación tiene un impacto significativo sobre la productividad laboral solo cuando estas cuentan con sistemas formales y
profesionalizados de gestión de sus recursos humanos.10
10. Bravo, D., Contreras, D., Montero, C. (1999), Indicadores de Impacto de la Capacitación sobre
la Productividad, Departamento de Economía, Universidad de Chile.
98
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
Más que el tamaño de las empresas, su rubro, el tipo de productos que elaboran o
99
servicios que prestan, el impacto de la capacitación sobre la productividad depende del
tipo de gestión de recursos humanos que desarrollen. Una alta inversión en capacitación
no garantiza por sí misma un impacto positivo sobre la productividad, en la medida en
que no apunte hacia los requerimientos productivos de las empresas.
Capacitación e impacto en productividad:
beneficios cuando existe una gestión de competencias laborales
Beneficios para las empresas
■
■
■
■
■
■
■
Facilita innovar en la organización del trabajo, pasando de una estructura de cargos a una lógica de oficios completos.
Facilita la adopción de mejores prácticas,
exponiendo al trabajador a funciones descritas por la empresa como la forma de
enfrentar una situación laboral.
Facilita los esfuerzos de reclutamiento y
selección, en base a estándares reconocidos y existentes en el mercado del trabajo.
Permite estructurar un sistema de capacitación efectivo, desde una orientación
marcada por la oferta a una orientación
marcada por la demanda.
Facilita administrar la progresión laboral
del trabajador dentro de la organización,
basada en estándares evaluados y reconocidos.
Facilita posicionar temas clave en la organización como seguridad, medio ambiente o control de pérdidas, estableciendo estándares de desempeño.
Permite mejorar índices clave para el negocio como la disminución de pérdidas
operacionales, aumento de la productividad, disminución del índice de frecuencia de accidentes y disminución de
ausentismo laboral, entre otros.
Beneficios para los trabajadores
■
■
■
■
■
■
■
Permite actualizar y renovar sus conocimientos y habilidades de acuerdo a los
requerimientos de la demanda.
Aumenta la pertinencia y visibilidad de
la formación/capacitación recibida, aumentando la rentabilidad de su desarrollo.
Certifica las mejores prácticas de la industria dentro de un contexto de
globalización de la fuerza laboral.
Aumenta la empleabilidad del trabajador debido al reconocimiento, por parte
de la empresa e industria, de sus conocimientos y habilidades adquiridos.
Incrementa la facilidad en la migración
desde un cargo a otro, de una industria
a otra.
Entrega claridad sobre las funciones de
los diferentes cargos en la empresa, propios y superiores, estableciendo claridad
sobre las líneas de desarrollo para un
crecimiento horizontal o vertical dentro
y fuera de una organización.
Permite asumir una mayor responsabilidad por el desarrollo de carrera propia.
Beneficios para el sistema
de desarrollo de la empresa
■
■
■
■
La conclusión de esta investigación señala con claridad que el impacto de la capacitación
en la productividad se verifica en aquellos casos en que la empresa aplica un modelo de
gestión de las competencias, más allá de ocupar esta denominación. Esto es coincidente
con la afirmación del importante teórico de capital humano David Ulrich quien afirma
que la gestión por competencias sintetiza las buenas prácticas en gestión de recursos
humanos.11
11. Ulrich D., Smallwood, N. (2004), op. cit.
Establece criterios válidos y objetivos que
permiten predecir el desempeño competente y que son entendidos y validados por la empresa.
Define criterios homogéneos para establecer procedimientos de medición
estandarizados y equitativos para los evaluados.
Alinea el desarrollo de la fuerza laboral
con las necesidades de la empresa y la
oferta de formación/capacitación/desarrollo.
Entrega transparencia al mercado de la
formación/capacitación, distinguiendo
oferta de capacitación con mayor pertinencia para la industria.
TRANSFERENCIA Y ADAPTACIÓN A CHILE DE
MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Tendencias internacionales
A partir de aplicaciones piloto y experiencias demostrativas, Fundación Chile ha consolidado un modelo operativo de trabajo para apoyar la gestión por competencias en las
empresas nacionales participantes en experiencias demostrativas.
Las empresas/instituciones con las que hemos trabajado y estamos trabajando han asumido el desafío de liderar la implementación de gestión por competencias en sus procesos de recursos humanos, lo que incluye el levantamiento de perfiles de cargo por
competencias, la evaluación y desarrollo de las mismas. Algunas empresas incluso han
continuado el proceso hacia la certificación, así como la gestión del desempeño y desarrollo de carrera en base a competencias.
Fundación Chile consideró experiencias internacionales para elaborar y sistematizar un
modelo de trabajo para orientar su apoyo a las empresas nacionales. Se efectuaron giras
tecnológicas (ver página 101) y se contó con asistencias técnicas de expertos internacionales en el tema como Guy Le Boterf y Leonard Mertens.
Complementariamente, Fundación Chile ha utilizado información de benchmarks internacionales directamente atingentes a la aplicación de modelos de competencias a las
organizaciones. Recientemente se publicó una encuesta efectuada en el Reino Unido a
83 empresas que emplean un total de 38.000 trabajadores sobre los usos más frecuentes de los modelos de competencias en la gestión del capital humano.
Aplicaciones más frecuentes de modelos de competencias
Evaluación/gestión del desempeño
89%
Capacitación y desarrollo
85%
Selección
85%
Reclutamiento
81%
Promoción
50%
Evaluación de 360 grados
40%
Premios e incentivos
35%
Clasificación/rankeo de cargos
34%
Transferencias y movilidad del personal (excluye promociones)
23%
Inducción
19%
Desvinculación
13%
Otros
5%
Fuente: Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004). Raising performance through competencies: the tenth
benchmarking survey. UK: LexisNexis IRS.
100
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
Benchmarking internacional sobre gestión por competencias
El Consejo Minero y Fundación Chile organizaron una gira técnica a tres países europeos (España, Francia e Inglaterra) con el propósito
de observar la experiencia de grandes empresas en la implementación de sistemas de gestión en base a competencias. En cada
empresa visitada se analizaron los objetivos, las características y las formas de implementación de los sistemas de gestión por competencias, así como los problemas encontrados, la evaluación interna de la experiencia y la evolución de los indicadores de gestión.
Por otra parte, se buscaba observar el funcionamiento de la institucionalidad de un sistema nacional, sus funciones de evaluación y
certificación y su relación con los sistemas de gestión del recurso humano al interior de las empresas productivas.
Participaron de este viaje los siguientes ejecutivos:
■
Eduardo Loyola, Abogado, Asesor Laboral, Consejo Minero.
■
Roberto Medina, Gerente de Recursos Humanos, Minera Escondida.
■
Juan Carlos Palma, Vicepresidente Legal y Asuntos Externos, Minera Collahuasi.
■
Edwin Contreras, Gerente de Recursos Humanos, Minera Los Pelambres.
■
Verónica Bravo, Jefe Área Desarrollo, Codelco Chile – Casa Matriz.
■
Sergio Olavarría, Director Planificación Estratégica, Codelco Chile – División El Teniente.
■
Francia Jouannet, Asesor PDT, Codelco Chile – División El Teniente.
■
Diego Richard, Coordinador Minería, Fundación Chile.
■
Rimmer Roos, Asesor Experto Competencias Laborales, Fundación Chile.
Las empresas visitadas fueron las siguientes:
1. Aluminium Dunkerque (Producción de aluminio).
2. British Petroleum (Compañía petrolera).
3. Euro Aspartame (Química fina).
4. General Electric Plastic (Fábrica de derivados plásticos).
5. Hanson Group (Industria minera).
6. HayGroup España (Consultora en gestión por competencias).
7. Iberdrola (Empresa energética).
8. Qualification and Curriculum Authority.
Entidad estatal a cargo de Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
9. Unisor (Producción de acero)
En términos globales cabe destacar las siguientes reflexiones:
■
Las empresas visitadas en los tres países coinciden en que gestionar en base a competencias es beneficioso para el
negocio. Aquellas visitadas en Inglaterra sostuvieron que la existencia de un sistema nacional les ahorra tiempo y
dinero en la implementación del sistema interno propio.
■
Las empresas visitadas reportan que sus sindicatos ven la gestión por competencias como beneficiosa para sus
afiliados, sobre todo bajo el alero de un sistema nacional, que permita el reconocimiento del mercado sobre las
habilidades adquiridas en la vida laboral.
■
No existe una única forma de aplicar la gestión por competencias. Cada empresa tiene sus propias necesidades y los
incentivos y motivaciones dependen de las realidades de la propia firma.
■
Toda la lógica de competencias observada apunta a la flexibilización de las relaciones laborales, sin que esto signifique, de modo alguno, la oposición de las organizaciones sindicales en las empresas en que esta se aplica.
■
Cualquier intento de rigidización sectorial, de establecer barreras de entrada al mercado laboral vía la certificación de
competencias, atenta contra el sistema y lo hace impracticable.
■
Se trata de proyectos de largo alcance que suponen el desarrollo de sistemas de aprendizaje para el desarrollo de
competencias y cambios importantes en las funciones de la gerencia media, la que incorpora a sus funciones el
coaching de sus supervisados.
101
Los resultados graficados coinciden con los usos que empresas nacionales han comenzado a hacer de los modelos de competencias. Otros resultados sugerentes se refieren
a los requisitos que pueden contribuir al éxito de la introducción de estos modelos en las
empresas:
Deben ser simples y reflejar en su formulación aspectos de la cultura organizacional.
Deben ser relevantes para gerentes, supervisores y los objetivos estratégicos.
Su desarrollo e implementación debe ser respaldada en términos de esfuerzo y
recursos por la alta gerencia de la empresa o institución.
Los estándares de competencias deben ser fácilmente actualizables.
La aplicación de las competencias debe tener un impacto psicológico positivo.
En las fases iniciales de implementación, el modelo de competencias debe estar
“Para nosotros tener trabajador
es
certificados en base a
estándares definidos por la misma
industria, resulta de la mayor
relevancia, por cuanto
estamos contribuyendo de una
manera decisiva a incrementar la
productividad de nuestra mano de
obra, lo que es un factor clave para
mantener la competitividad de la
industria en general. En el caso del
sector frutícola exportador con el
proyecto de competencias
laborales completamos el círculo
certificación de procesos (ISO y
HACCP), certificación de productos
(Buenas Prácticas Agrícolas BPA,
Eurep Gap) y certificación de
personas.
El gran desafío es estr
ucturar el
Sistema Nacional de Certificación
de Competencias y en el marco de
este lograr su masificación a todo
el sector, generando el
financiamiento necesario para ello.
Otro desafío será la adecuación del
actual sistema de capacitación a
uno orientado por competencias
laborales.”
RONALD BOWN
vinculado a oportunidades de desarrollo para ejecutivos y gerentes.
El propósito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben
ser establecidos con anterioridad a la implementación y ser claros y simples.
Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incorporación de competencias específicas por parte de las gerencias de línea.12
Nuestro modelo de gestión por competencias
Fundación Chile ha definido un modelo de gestión por competencias para orientar las
experiencias demostrativas con empresas. En este contexto, y sintetizando diversas definiciones disponibles, entendemos por gestión por competencias la capacidad de una
empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente
de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente.
La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e
impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra
gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo
que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos.
La aplicación de gestión por competencias en una empresa consta de cuatro módulos,
de acuerdo a la siguiente imagen:
PRESIDENTE ASOEX
12. Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004), op. cit.
102
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
MÓDULO 0
103
Definición de perfiles de competencias
MÓDULO 2
MÓDULO 3
Evaluación/Desarrollo/Acreditación
/Certificación
Gestión del desempeño
Selección y reclutamiento
Desarrollo de carrera
Asegurar capacidades
Asegurar resultados
Movilidad consistente
MÓDULO 1
Módulo 0: Asegurar estándar: En este módulo se establece el estándar de compe-
Cargo
UCL
tencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos humanos. Para
Posición 5
10
09
Salida
establecer el estándar se deben realizar las siguientes acciones:
■
Análisis de procesos y elaboración de mapa funcional.
■
Revisión de estructura de cargos y perfiles actuales.
■
Diseño de perfiles de cargo (con posiciones intermedias) sobre la base de compe-
Posición 4
08
07
Posición 3
06
05
Posición 2
04
03
Posición 1
Entrada
02
01
Cargo
UCL
Cursos
Posición 5
10
09
1
Posición 4
08
07
2
Posición 3
06
05
3
Posición 2
04
03
4
Posición 1
02
01
5
tencias (UCL) asignadas por posición.
Un perfil de cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente
(básicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa.
Módulo 1: Asegurar capacidades: En este módulo se establecen las capacidades
empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas
■
Generar plataforma de pre-evaluación / retroalimentación.
■
Generar módulos de formación en base a competencias definidas.
■
Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y capacidades internas
desarrolladas.
■
Generar plataforma de post-evaluación y acreditación/certificación de competencias.
Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organización de
detectar brechas de competencias, desarrollar aquellas que están deficitarias y acreditar/certificar su adquisición de acuerdo a las competencias requeridas en la posición de un perfil.
El siguiente flujo de proceso describe las etapas para la implementación secuencial del
módulo 0 y del módulo 1. El mayor o menor énfasis en competencias funcionales o
conductuales en el módulo 0 dependerá de los requerimientos de la empresa, así como
de los avances previos que haya efectuado. Frecuentemente, por ejemplo, las empresas
disponen de planes estratégicos que incorporan un reflexión y definiciones sobre las
core competencies, las que se constituyen en insumos para el proceso de definición de
estándares.
Certificación - Acreditación
capacidades se deben realizar las siguientes acciones:
Salida
Entrada
Requisitos
necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los
Flujo implementación módulos 0 y 113
Reunión de Start Up
Análisis de la estrategia
Core Competencies
Análisis de procesos
Mejores prácticas
Análisis funcional
Competencias conductuales
Herramientas de evaluación
Competencias funcionales
Perfil de competencias
Herramientas de evaluación
Detección necesidades
de desarrollo
Desarrollo
Capacitación + Entrenamiento
Modularización
de competencias
Evaluación de competencias
Certificación de competencias
Módulo 2: Asegurar resultados: En este módulo se establece la capacidad de la
Competencias conductuales
Indicadores de desempeño
Sí
No
Sí
Necesita
mejorar
resultados
del negocio
Empleado
requerido
¿Es la
No persona para
el cargo?
Necesita
alinear estilo
de trabajo
organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto
a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias
conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas capacidades
se deben realizar las siguientes acciones:
■
Identificar y medir indicadores de desempeño por perfil.
■
Medir competencias conductuales.
■
Consolidar información y determinar acciones a seguir.
■
Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados
obtenidos.
Un sistema de gestión del desempeño es un método de monitoreo y reconocimiento
del desempeño orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las com-
13. Para un presentación sistemática del análisis funcional ver: Fine, S, y Cronshaw, S. (1999),
Functional Job Analysis: a foundation for Human Resources Management; Mansfield, B. y Mitchell,
L. (1996), Towards a competent workforce. London: Gower. Una exposición de los métodos
para levantar competencias conductuales se encuentra en Spencer L.M. y Spencer, S.M. (1993),
Competence at work. Models for superior performance. NY: John Wiley & Sons.
104
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
petencias requeridas, que las competencias están siendo aplicadas y que tienen un
105
Módulo 3: Movilidad consistente: Este módulo busca alinear las
políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de
como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión deben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes
acciones:
■
Alinear proceso de selección y reclutamiento de acuerdo a competencias básicas y conductuales definidas para cada perfil de com-
1 año
Certificación - Acreditación
perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos
Cargo
UCL
Módulos
Posición 5
10
09
1
Salida
1 año
Posición 4
08
07
2
2 años
Posición 3
06
05
3
6 meses
Posición 2
04
03
4
1 año
Posición 1
02
01
5
petencias.
■
Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesión, de acuer-
Entrada
do a la adquisición de las competencias funcionales de cada posición de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de desempeño obtenidas.
Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposición del
empleado una plataforma de evaluación y detección de brechas, por un lado, y una
plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el
empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeño competente en su posición actual como para ir adquiriendo las competencias requeridas en
posiciones de mayor responsabilidad.
En síntesis, la gestión por competencias busca, a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones
dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en
definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.
EXPERIENCIAS EN CHILE
Los proyectos desarrollados por Fundación Chile con empresas han incluido la realización de análisis de procesos y funciones, elaboración de mapa funcional, análisis ocupacional y de tareas (método AMOD-SCID), identificación y estandarización de competencias funcionales técnicas y de gestión y conductuales, diseño de perfiles de cargo,
coordinación del proceso de evaluación de competencias, elaboración de planes de
desarrollo individual, generación de módulos de formación y desarrollo para la certificación o acreditación.
A continuación entregamos una lista y una breve descripción de los proyectos desarrollados.
Requisitos
efecto positivo en la generación de valor para la empresa.
Experiencias demostrativas en Gestión por Competencias
Essco
Certificar competencias de personal ante
proceso de concesión. Busca mayor valor para
empresa y empleabilidad de trabajadores.
Certificación
Desarrollo de competencias
Capacitación
Plan de capacitación
Gestión de capacitación
Mallas curriculares
Elaboración Plan
de desarrollo
Capacitación individual
Módulo 1
Evaluación / Desarrollo /
Acreditación / Certificación
Creación de capacidades
Evaluación y análisis de
brechas de competencia
Cliente / Objetivo
Mapa funcional
Catálogo de competencias
Perfiles de cargo
Módulo 0
Asegurar
capacidades
■
●
●
●
Clínica Santa María
Evaluar y desarrollar competencias del
personal. Busca atención técnica superior,
orientada a satisfacción del cliente.
●
●
●
Telefónica CTC Chile
Crear capacidades y establecer sistema de
evaluación y certificación de competencias.
●
●
●
●
●
●
●
180 instaladores banda ancha
Duración: 5 meses
●
200 trabajadores
(operadores y mantenedores)
Duración: 12 meses
■
●
■
BancoEstado 24 horas
Certificar las competencias del personal,
mediante una detección focalizada de las
necesidades de desarrollo y la implementación
de una oferta formativa alineada.
●
●
●
■
Codelco
Levantar una plataforma de desarrollo de
carrera, mediante identificación y evaluación y
de competencias y generación de planes de
desarrollo.
●
●
●
●
Ideal
Generar planes de desarrollo individual
focalizados a las reales necesidades, de
acuerdo al perfil de competencias definido.
●
Telefónica Móviles mÁs
Desarrollar plataforma de desarrollo de carrera
y evaluación de competencias y desempeño,
mediante la identificación de competencias
por cargo.
●
●
7 gerentes de primera línea
13 gerentes de segunda línea
78 supervisores
Duración: 6 meses
●
■
106
●
●
●
■
●
●
102 Ejecutivos Atención
Clientes
13 supervisores
9 ejecutivos de back office
Duración: 7 meses
Más de 2.000 trabajadores
Alcance Corporativo: 5
Procesos de: refinería,
hidrometalurgia, concentradora,
proyectos y mantenimiento.
Duración: 4, 3, 4, 2 y 4 meses
respectivamente.
■
●
30 supervisores
170 trabajadores y
administrativos.
Duración: 20 meses
183 personal no médico
552 personal médico
Duración: 24 meses
■
Electroandina
Instalar sistema de desarrollo de carrera,
basado en la evaluación, desarrollo y
certificación de competencias.
Alcance: número de
trabajadores involucrados.
Duración
●
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
23 gerentes
54 jefes de proyecto
226 analistas
Duración: 7 meses
CERTIFICACIÓN DE INSTALADORES BANDA
ANCHA: UN EJEMPLO DE CÍRCULO VIRTUOSO
107
Antecedentes del proyecto
Telefónica CTC Chile realiza sus instalaciones de banda ancha ADSL a través de instaladores
internos y contratistas, con una plataforma de supervisión y aseguramiento de calidad
interna. Al comenzar en el negocio de la banda ancha, Telefónica CTC Chile debió enfrentar el desafío de crear competencias en un ámbito nuevo para la empresa para el
cual las capacidades desarrolladas en el negocio de la telefonía fija no resultaban suficientes. Esta dificultad fue especialmente clara en el caso del proceso de instalación de
banda ancha, donde la incorporación de expertos en informática no tuvo en un comienzo los resultados esperados. Se requería establecer estándares de competencias nuevos que dieran cuanta del perfil ocupacional del instalador, una persona que conjuga
habilidades técnicas en informática, telefonía y atención al cliente.
En el año 2003 Telefónica CTC Chile realizó un acuerdo con Fundación Chile para establecer un sistema de desarrollo de capacidades y aseguramiento de calidad basado en
competencias.
Esta es una experiencia ejemplar no solo por la rigurosidad de la empresa en las distintas
fases del proceso, sino por la articulación e inversión conjunta entre Telefónica CTC Chile,
como empresa mandante, con las empresas contratistas responsables de la instalación
de banda ancha para identificar estándares, evaluar, desarrollar y certificar competencias
de trabajadores.
Propósito / Objetivo
El propósito del proyecto fue colaborar con la empresa en el desarrollo de las capacidades internas y externas a ella para implementar un sistema de evaluación y certificación
de competencias para Telefónica CTC Chile .
Los objetivos específicos fueron:
Establecer un modelo de competencias Telefónica CTC Chile, a partir del cual se
identifiquen las competencias de banda ancha u otras áreas en el futuro.
Estandarizar competencias laborales y conductuales para instaladores de banda ancha, y establecer el perfil de competencias y sus rutas de progresión.
Crear las capacidades para la modularización y desarrollo de competencias, en recursos asociados a Telefónica CTC Chile , T – Gestiona y otros.
“El año 2002 debimos enfrentar
el desafío que implicó el nuevo
servicio de banda ancha.
Contábamos con la tecnología y
los clientes, pero carecíamos de
personal listo para poder instalar
banda ancha, un servicio que tenía
más de informática y sistemas
operativos que de telefonía, que
era nuestro fuerte. Incorporamos a
gente que venía de la informática,
pero la realidad nos mostró que no
era tan fácil. Las personas tenían
formaciones distintas: provenían
de institutos, escuelas, algunos
contaban con dos años de
universidad, y nosotros teníamos
que estandarizar la atención a
nuestros clientes. Así fue como
comenzamos a plantearnos la
posibilidad de estandarizar lo que
debía saber un técnico para llegar a
atender a los clientes, e incluso
certificar sus competencias
laborales. Ahora tenemos que ir
construyendo los otros servicios
sobre esta metodología: la telefonía
básica, sea de instalaciones o de
reparaciones; los servicios digitales
y los servicios directamente
conectados. Vamos a certificar
la competencia de esos técnicos,
porque es clave para mejorar
el servicio”.
LISA PACHOLEC
SUBGERENTE DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
GERENCIA CORPORATIVA DE PERSONAS
TELEFÓNICA CTC CHILE
Crear capacidades de evaluación de competencias al interior de Telefónica CTC Chile
y establecer los roles de coordinador y evaluador.
Crear capacidades de certificación de competencias al exterior de Telefónica CTC
Chile y establecer los roles de administrador y auditores de proceso y portafolios.
Realizar piloto de evaluación-certificación de competencias a 120 instaladores de
banda ancha Telefónica CTC Chile.
Estandarizar proceso y establecer capacidades internas de Telefónica CTC Chile para
autogestionar el modelo en el futuro.
Alcance
El piloto se orientó a evaluar y certificar a alrededor de 120 instaladores de banda ancha,
tanto contratistas como empleados directos de Telefónica CTC Chile .
Para lograr este propósito se conformó un organismo evaluador responsable de dirigir las
evaluaciones y coordinar las actividades de evaluación; un organismo externo certificador, encargado de certificar las competencias de los trabajadores, y organismos
capacitadores al interior de la empresa a cargo de modularizar y desarrollar las competencias.
El organismo evaluador se constituyó al interior de Telefónica CTC Chile . Tanto el coordinador interno como los evaluadores son empleados activos de Telefónica CTC Chile, y
sus capacidades fueron desarrolladas y acreditadas por Fundación Chile.
El organismo certificador seleccionado fue Intertek testing Services (ITS), empresa inglesa de certificación de calidad y medio ambiente de reconocido prestigio y acreditada en
Estados Unidos, Canadá, Europa e Inglaterra. Sus capacidades fueron desarrolladas por
Fundación Chile.
Los organismos capacitadores fueron capacitados por Fundación Chile para la
modularización y desarrollo de competencias laborales.
Resultados
Módulo 0:
Estándares de competencias funcionales y perfil
instalador/reparador banda ancha
A continuación mostramos como resultado del proyecto, las competencias funcionales y
conductuales identificadas para instaladores/reparadores de banda ancha.
108
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
Las competencias funcionales estandarizadas son doce y aplican para instaladores, repa-
109
radores o ambos. En tanto, las competencias conductuales identificadas y descritas son
cinco y aplican para ambos.
Cada competencia funcional fue descrita en términos de los criterios de desempeño que
la componen, el contexto en que se debe demostrar competencia, la evidencia sobre los
conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debe exhibir para demostrar su
competencia, la lista de conocimientos y actitudes básicas (tales como saber leer, escribir, calcular, así como conocimientos técnicos sobre procedimientos y habilidades) y,
finalmente, la lista de conductas que clarifican y explican aquellas enumeradas en los
criterios de desempeño.
Las competencias conductuales fueron descritas considerando lo que se entendería por
la competencia en la organización; los criterios conductuales referidos a las dimensiones
que componen la competencia, y los indicadores conductuales para cada criterio y nivel.
En este último caso, se establecieron cuatro niveles de desarrollo de la competencia
(mínimo, en desarrollo, desarrollado o estándar y excepcional).
Unidades de competencia funcionales asignadas a instaladores/ reparadores de banda ancha
Banda ancha (ADSL)
Código
Unidad de competencia funcional
Instaladores
Reparadores
GPO – 001
Realizar una salida exitosa a terreno.
x
x
GPO – 002
Informar al cliente sobre los alcances y efectos del servicio.
x
x
GPO – 003
Preparar el escenario de la instalación de banda ancha.
x
GPO – 004
Diagnosticar la instalación externa del servicio.
x
GPO – 005
Diagnosticar la instalación interna del servicio banda ancha.
x
GPO – 006
Reparar la instalación externa del servicio.
x
GPO – 007
Cambiar elementos en instalación interna del servicio banda ancha.
x
GPO – 008
Configurar servicio banda ancha en computador y módem.
x
GPO – 009
Realizar instalación de cableado para servicio banda ancha.
x
GPO – 010
Capacitar en el uso de banda ancha al cliente.
x
x
GPO – 011
Realizar un cierre exitoso de servicio.
x
x
GPO – 012
Detectar y registrar anomalías en otros servicios Telefónica.
x
x
Dentro de las competencias conductuales se estableció que orientación al cliente es la
que tiene mayor impacto en el desempeño exitoso de los instaladores/ reparadores de
banda ancha. Esta competencia está sustentada, en primer lugar, por orientación a la
calidad y resolución de conflictos, habilidades que también son clave para lograr éxito y,
en segundo lugar, por las competencias de comunicación e iniciativa, las que son necesarias también para desarrollar la capacidad de resolver conflictos.
x
Modelo de competencias conductuales
instaladores/reparadores de banda ancha
Orientación
a la calidad
Comunicación
ORIENTACIÓN
AL CLIENTE
Iniciativa
Resolución
de conflictos
Las competencias se definieron de la siguiente manera:
Iniciativa es la capacidad de iniciar en forma activa nuevos planteamientos, adelantándose a las necesidades del cliente y del servicio, tomando decisiones oportunas
con criterio propio.
Orientación a la calidad es la capacidad de demostrar interés por realizar un “trabajo
bien hecho” y que se ajuste a altos estándares de calidad. Implica incorporar mejoras
continuas.
Orientación al cliente implica orientar las acciones diarias hacia la satisfacción del
cliente, así como esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus requerimientos y emprender acciones en función de esas necesidades.
Comunicación se entiende como la capacidad de entregar y recibir información en
forma clara, precisa y con asertividad, denotando cordialidad y amabilidad.
Resolución de conflictos es la capacidad para identificar, manejar y resolver conflictos, manteniendo la calma y buscando activamente la satisfacción de los intereses
de las partes.
Módulo 1: Modularización, preevaluación, desarrollo,
postevaluación y certificación de competencias
Una vez identificadas las competencias se procedió a la evaluación de las mismas. Esta
primera evaluación corresponde más bien a una preevaluación o diagnóstico inicial de
las habilidades del candidato para determinar las necesidades de capacitación de los
instaladores/reparadores. La evaluación estuvo a cargo de un coordinador del organismo
de evaluación, y realizada por cada supervisor directo en base a un instrumento denominado Set de Observación en el Trabajo (SOT), que fue elaborado previamente en base a
110
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
las competencias descritas y los criterios de desempeño. El resultado de esta evaluación
inicial es un plan de desarrollo individual, es decir, un documento que entrega las fortalezas y debilidades de cada candidato en las competencias asignadas a su posición,
junto con los ámbitos en los que se debe capacitar.
Posteriormente, se procedió a la construcción del portafolio de evidencias. Esta etapa
consiste en la recolección y agrupación de evidencias (en un portafolio), que ayuden a
tomar una decisión respecto de si un candidato es “Competente” o “Aún No Competente” en cada competencia asignada.
Si un candidato resultara ser competente en la preevaluación, en todas las competencias
asignadas, entonces no requiere someterse a la etapa de desarrollo y puede pasar directamente a la etapa de evaluación para la certificación o postevaluación.
El desarrollo de las competencias estuvo a cargo del organismo técnico de capacitación
(constituido al interior de la empresa), que tuvo la responsabilidad de diseñar un programa de capacitación sobre la base de módulos de competencias laborales, basados en el
estándar y perfil ocupacional definidos. La estructura modular de la capacitación permite
que cada trabajador participe solamente en aquellos módulos que le ayudarán a desarrollar aquellas competencias que aún no posee, lo que agrega flexibilidad y eficiencia al
proceso de capacitación.
Finalmente, en la etapa de postevaluación se aplicaron instrumentos destinados a determinar si una persona es o no competente en una unidad de competencia laboral. Los
instrumentos utilizados son un plan individual de evaluación, un registro de validación y
verificación de evidencias y un set de observación en el trabajo aplicado en terreno, y
entrevista de conocimientos.
El sistema de evaluación-certificación de instaladores de banda ancha Telefónica CTC
Chile implementado considera un prediagnóstico (o evaluación inicial) del candidato por
parte del organismo evaluador de Telefónica, tras el cual se pasa a la etapa de recopilación de evidencias y evaluación en terreno, que es registrada en un portafolio. Si el juicio
de evaluación determina que el candidato es “Competente”, el organismo certificador
audita el portafolio y, si la evaluación es positiva, el candidato pasa a certificación, de lo
contrario vuelve a la etapa de decisión.
Si el juicio o decisión determina que el candidato es “Aún No Competente”, entra a la
fase de capacitación o desarrollo, a cargo de los organismos capacitadores constituidos al
interior de la compañía. Para este caso, se definió la necesidad de capacitar en un módulo de atención al cliente, el cual sería obligatorio para todos los candidatos independientemente de los resultados de su evaluación. A los módulos técnicos, que incluyen el
desarrollo de conocimientos, habilidades y actitud, los candidatos tendrían que asistir
según diagnóstico.
111
Sistema de evaluación-certificación de
instaladores de banda ancha Telefónica CTC Chile
EMPRESAS
CONTRATISTAS
ORGANISMO EVALUADOR TELEFÓNICA
Registrar en portafolio
Recopilación de
evidencias
Prediagnóstico
Obligatorio
Candidato a
certificación
Evaluación
en terreno
Decisión
Sí
Según diagnóstico
No
Módulo atención
a cliente
Módulos técnicos
ORGANISMOS CAPACITADORES
ORGANISMO CERTIFICADOR
No
Persona
certificada
Sí
Entrega certificado
Auditoría portafolio
de evidencia
PRINCIPALES LECCIONES DE EXPERIENCIA
DEMOSTRATIVA DE TELEFÓNICA BANDA ANCHA
La experiencia en Telefónica CTC Chile permitió probar todos los componentes de un
sistema de formación y certificación de recursos humanos basados en competencias, desde la estandarización hasta la certificación, incluyendo futuras aplicaciones a
la gestión de calidad de los contratistas.
La alianza estratégica entre Telefónica CTC Chile y las empresas contratistas para cofinanciar el proyecto muestra que existen incentivos para financiar la certificación de
trabajadores en el sector privado.
La creación de capacidades de evaluación dentro de la propia empresa probó ser un
valioso mecanismo para reducir costos y asegurar la pertinencia del proceso de evaluación.
112
Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
La incorporación de un organismo independiente en el rol de certificador, como fue
113
el caso de la entidad británica Intertek Testing Services, asegura que los servicios de
evaluación en todas sus etapas se ejecuten en conformidad con altos niveles de
calidad.
Un impacto clave del proyecto se refiere a la generación de un mercado de trabajadores contratistas certificados, lo que entrega mayores garantías a la empresa mandante
(Telefónica) sobre la calidad de los servicios prestados a su cliente final.
Con anterioridad al proyecto, Telefónica se veía en la necesidad de asumir como una
responsabilidad propia el desarrollo y capacitación de los instaladores de banda ancha. Con la instalación del sistema de evaluación y certificación, Telefónica aporta
estándares claros que le permiten a la propia empresa contratista y a sus trabajadores decidir las mejores opciones de capacitación y formación para lograr el nivel de
competencia laboral esperado.
El carácter piloto de la experiencia y el hecho de haberse circunscrito a un área
específica de la empresa permitió alcanzar en un muy corto plazo (6 meses) logros
concretos. Esto ha abierto la oportunidad y el interés por extender el modelo a otras
áreas de negocio de la empresa.
El proyecto tuvo un impacto en las bases de la relación que tradicionalmente la
empresa tenía con sus contratistas, en la medida que la instalación del sistema de
competencias permitió a Telefónica focalizarse en los resultados y no en los procesos
internos de las firmas contratistas.
Luego de probar diversos modelos de financiamiento del sistema de evaluación y
certificación, Telefónica decidió establecer un modelo de cobro a los contratistas por
los servicios de evaluación de su personal. Con esto promueve la inversión en desarrollo de los trabajadores por parte de los contratistas, los que se ven estimulados a
asegurar que las opciones de desarrollo y capacitación sean las mejores. En este
sentido, la certificación opera como un incentivo a la inversión en desarrollo y capacitación pertinente. Externalidades de este sistema son el desarrollo de una oferta de
capacitación atractiva para los contratistas de Telefónica CTC Chile y alineada con los
estándares definidos por esta última.14
14. Esta experiencia ejemplifica la argumentación del economista del MIT Daren Acemoglu publicada en Acemoglu, D. y Fischke, J-P (2000) Certification of training and training outcomes. European
Economics Review, Papers and Proceedings, vol 44, 917-927.
Ceremonia de certificación
Telefónica CTC Chile.
114
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
115
ANTECEDENTES
El Programa Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence), es un modelo de capacitación y certificación de las competencias en el uso de computadores personales. Está basado en un estándar explícito y ofrece la posibilidad de una examinación
externa e independiente realizada por una entidad internacional. La Licencia Digital ICDL
es la única certificación de su tipo (genérica, no asociada a proveedores específicos de
software) y su difusión alcanza a más de 130 países del mundo.
En el año 2002 Fundación Chile decidió transferir a Chile el estándar ICDL –surgido en la
Unión Europea-– con el propósito de incorporar al proyecto de certificación de competencias laborales un estándar internacional probado y de alto impacto en países como
Irlanda y Finlandia, países modelo en materia de inversión en capital humano e innovación tecnológica.
El programa Licencia Digital ICDL ofrece la posibilidad de aplicar en forma masiva un
modelo de certificación independiente de la capacitación y/o formación, que además
utiliza las propias tecnologías de información como soporte para el proceso de evaluación de competencias. Esto hace que hoy la Licencia Digital ICDL sea uno de los mejores
ejemplos de un modelo de competencias relevante para las personas y las empresas.
Competencias TIC y productividad
La difusión y masificación de las TIC ha afectado dramáticamente la adquisición, creación, difusión y uso del conocimiento por parte de empresas, instituciones y personas,
transformándose en un pilar clave de la llamada sociedad y economía del conocimiento.
Diversos investigadores han sugerido que el mayor impacto de las TIC en el desempeño
de la economía radica en su uso más que en su producción. Es ampliamente aceptado
que la inversión en difundir la utilización productiva y cada vez más sofisticada de las TIC
ha sido el factor decisivo en los aumentos de la productividad laboral en países como
Estados Unidos y aquellos pertenecientes a la OECD.1 En efecto, el uso efectivo de TIC
ha permitido reducir costos de transacción, eliminando barreras de tiempo y espacio y
facilitando además la producción masiva de bienes y servicios para mercados y clientes
globales.2
En el caso de Irlanda, un país cuyo desarrollo económico y social en las últimas décadas
ha sido notable, una de las estrategias para atraer la inversión extranjera directa consistió
justamente en un dramático aumento de las capacidades de la
fuerza de trabajo para utilizar productivamente las tecnologías
de información.3 Países escandinavos como Finlandia y Noruega
han seguido trayectorias similares, instalando la reducción de
brechas de competencias digitales en la población como una
prioridad central de política pública.
Un estudio realizado en Noruega en 2001 intentó determinar el
impacto que sobre la productividad tiene la falta de destrezas
básicas en el uso de computadores y sus aplicaciones más frecuentes. Los resultados muestran con nitidez que una fuerza de
trabajo con bajas destrezas informáticas reduce la productividad
y la eficiencia de la inversión en tecnologías de información efectuadas por las empresas.
Los principales resultados fueron:
En promedio, el personal de oficina en Noruega pierde 136 horas al año resolviendo
problemas básicos en el uso de su computador personal.
Esto implica una pérdida de 4.300 euros por persona.
La fuerza de trabajo europea se compone de 75 millones de usuarios de computadores, por lo que la economía regional pierde más de 330 billones euros por costos
ocultos computacionales.
En el caso de Chile, si bien no hay estudios similares, diversos informes internacionales destacan los avances en materia de infraestructura informática. La evidencia empírica muestra, sin embargo, que el uso que se hace de las TIC en el país es aún limitado,
ya que se deja sin explotar algunas de sus aplicaciones de mayor potencial de agregación de valor. Ejemplos de ello son el bajo uso relativo de la informática en el diseño y
gestión de procesos de negocios, entre otras aplicaciones que suponen un uso sofisticado de las TIC.4
1. Edwards, S. (2002), Information Technology and Economic Growth in Developing Countries.
En Challenge, 45 (3).
2. World Bank. Chile,(2003) The New Economy. Draft.
3. Ver especial sobre Irlanda, Survey of Ireland en The Economist. October 16th-22nd 2004.
4. De Ferranti et al. (2003) Closing the Gap in Education and Technology. The World Bank.
116
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
117
Estudio de productividad del uso de TIC en oficinas (Noruega),
realizado por Cap Gemini/Ernst&Young
Objetivo:
■ Identificar los problemas frecuentes
y tiempo perdido por trabajadores
producto de problemas de uso de
un PC.
Características de la muestra:
■ 61% pertence al sector privado, 39% al sector público.
■ Organizaciones con más de 10 empleados.
■ 16% son gerentes, 30% pertenece al rango bajo.
■ 33% tiene entre 31 y 40 años.
■ 25% trabaja en organizaciones con más de
1.000 empleados.
■ 32% son empresas de servicios.
Tiempos muertos semanales
Ayudando a otros
38 min
22 min
Problemas de impresión
22 min
Esperando respuesta de soporte
17 min
Acceso al sistema interno
16 min
Otros problemas
14 min
Acceso a bases de datos
Acceso a Internet
13 min
Acceso a e-mail
12 min
11 min
Acceso word
6 min
Problemas de virus
171 min por semana
Total
O min
50 min
100 min
150 min
200 min
Otros resultados:
■ Un 50% ve los problemas relacionados con TIC como una fuente de frustración diaria.
■ 9 de 10 personas piensa que el PC es fundamental para el desarrollo de su trabajo.
■ 1 de 3 personas piensa que puede mejorar su eficiencia con mejor capacitación.
■ 45% cree que no está usando el potencial del software disponible.
Otro ejemplo es la subutilización de computadores en entornos de oficina, educacionales y productivos, parte de la cual se explica por falta de destrezas mínimas de los usuarios. Esta situación reduce significativamente la eficiencia de la inversión en tecnologías
de información por parte de empresas e instituciones, así como también su aporte al
mejoramiento de la productividad.
El Censo realizado en Chile el año 2002 detectó que el 20,5% de los hogares tiene
computador, el 23,9% dispone de televisión por cable o satelital y el 10,2% conexión a
Internet. Sin embargo, estudios recientes muestran que el 71% de los chilenos no tiene
los conocimientos necesarios para utilizar las herramientas que entrega Internet, el 63,2%
no conoce procesadores de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de cálculo.5
5. CIDE. (2003) Estudio Evaluación Impacto Social del Proyecto Biblioredes.
En el sector empresarial, un estudio realizado por la Subsecretaría de Economía, que
consideró una muestra de 3134 empresas pequeñas, medianas y grandes, arrojó que
un 62,7% de las pyme cuentan con un PC, pero solo un 41,8% de las pequeñas empresas tiene conexión a Internet.6
En cuanto al sector público, el insuficiente desarrollo de competencias en el uso de las
TIC de funcionarios públicos se manifiesta en un conjunto de obstáculos para lograr
mejoramientos sustantivos de eficiencia en la gestión pública, de acuerdo al Plan de
Modernización del Estado. Dicha situación se manifiesta en el desaprovechamiento de
los recursos informáticos existentes en las instituciones públicas y la disparidad de las
competencias TIC dentro y entre cada institución, lo que inhibe el funcionamiento en red
y dificulta la incorporación de la tecnología como ámbito estratégico de gestión.
Siempre he considerado que el
tema de las competencias laborales
es de la más alta relevancia para el
desarrollo económico presente y
futuro de nuestro país. La
dinámica que está teniendo la
nueva economía del conocimiento
hace que ya no baste con la
formación tradicional a la que
estábamos acostumbrados, lo que
genera una cierta demanda por
formación permanente. Gran parte
de la capacitación del capital
humano se adquiere en las
prácticas laborales, por lo cual es
muy importante contar con
dispositivos que permitan
evidenciar de manera certera las
competencias que requiere una
persona en un ámbito laboral
determinado. Este sistema se hace
necesario, por lo tanto, para hacer
más fluidos y eficientes los
mercados laborales, y realmente
lograr que la gente que ha
desarrollado esfuerzos de
aprendizaje logre la debida
recompensa.
CARLOS ÁLVAREZ VOULLIÈME
El valor de empleabilidad de las competencias TIC
El impacto de las tecnologías de información, los cambios en los contenidos del trabajo
y en el mercado laboral plantean desafíos fundamentales a la formación de recursos
humanos en todos aquellos países que, como Chile, aspiran a incorporarse exitosamente
a la sociedad del conocimiento, cautelando calidad de vida y equidad social. Existe abundante evidencia empírica a nivel internacional y nacional sobre el alto impacto que implica disponer de destrezas en el uso de tecnologías de la información para la empleabilidad
e ingreso de los trabajadores del mercado laboral, así como sobre la productividad empresarial.7 Estas competencias son altamente valoradas por el mercado de trabajo, habiendo evidencia del premio salarial a su posesión.8 Una fuerza de trabajo competente
en TIC se traduce también en un mejor aprovechamiento de la inversión en tecnologías
por parte de empresas y el Estado. Se ha sugerido además, que el retorno económico a
la formación de capital humano es claramente mayor mientras más temprano ocurre en
la vida del individuo, deseablemente en la educación escolar9, lo que justifica su introducción en este nivel educativo.
Asumiendo estas tendencias, países desarrollados han decidido enriquecer los contenidos educativos incluyendo desde la enseñanza secundaria el desarrollo de competencias clave o competencias de empleabilidad, con el propósito de que los egresados de
SUBSECRETARIO DE ECONOMÍA
GOBIERNO DE CHILE
6. Cámara de Comercio de Santiago.(2002) Estudio Centro de Economía Digital.
7. D.H; Levy, F.; Murnane, R.J. (2003) The skills content of recent technological change: an empirical
exploration. Quarterly Journal of Economics.
8. Para impacto en salarios ver D.; Katz, L.; Krueger, A. (1998) Computing Inequality: Have Computers
Changed the Labor Market? Quarterly Journal of Economics.. Sobre Chile, ver capítulo 4, Uso
del computador: caracterización y efectos sobre el mercado laboral chileno en Bravo, D.;
Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento de Economía, Universidad de Chile.
9. Heckman, J. Policies to foster human capital. Research economics. 2000. Vol 54, Issue 1,
pp.3-56.
118
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
secundaria dispongan de habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo y/o en la educación superior.
Para el caso de aquellos jóvenes o adultos que ya están en la fuerza de trabajo, los países
desarrollados –y también en desarrollo, incluido Chile– han establecido vastos programas de alfabetización digital de modo de asegurar un piso de competencias básico que
mejore las expectativas laborales de la población.
EL PROGRAMA LICENCIA DIGITAL ICDL
En respuesta a estos desafíos, se inició a fines de 2002 en Chile el Programa Licencia
Digital ICDL (www.icdl.cl), de certificación de competencias en el uso del computador y
sus principales aplicaciones a un nivel de usuario de oficina.
Como se señaló anteriormente, ICDL (International Computer Driving Licence) es una
certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, en un nivel
básico de destrezas.
Está dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formación académica, sexo, edad o condición laboral, y permite demostrar a quienes la posean que han
adquirido conocimientos y habilidades básicas en las TIC a nivel usuario.
Desarrollado en 1996 por las Sociedades Informáticas Europeas (Cepis) con el nombre
de ECDL (European Computer Driving Licence, www.ecdl.com), el Programa tiene como
principal objetivo promover el uso de las TIC y reducir la brecha digital. Fuera de la Unión
Europea el programa toma el nombre de ICDL (International Computer Driving Licence),
estando hoy presente en más de 130 países y 25 idiomas en el mundo y siendo apoyado por Unesco como herramienta clave para la alfabetización digital y para programas de
formación y certificación masiva de trabajadores.
Naciones como Irlanda, Finlandia y Estados Unidos lideran el listado de países que han
incorporado el Programa ECDL, el cual es apoyado también por las mayores compañías
transnacionales del mundo y numerosos gobiernos. En Italia, Alemania, Austria, Egipto,
Hungría, Estonia y Polonia, entre otros, es reconocido como un examen oficial en Información y Comunicaciones, en tanto que en Noruega, Kuwait, Suiza, Grecia, Sudáfrica,
Países Árabes, Irlanda y el Reino Unido es apoyado por los respectivos Ministerios de
Educación.
En Chile, ICDL es promovida por Fundación Chile (representante exclusivo para el país)
como parte de los programas de certificación de competencias que la institución desa-
119
rrolla (www.icdl.cl y www.competencialaboral.cl). Además, es el estándar elegido por la
Agenda Digital (www.agendadigital.cl) para la formación y certificación de trabajadores, y
por el Ministerio de Educación (www.mineduc.cl), para la formación de alumnos de
enseñanza media en el área TIC.
Convenios de colaboración para impulsar la Licencia Digital ICDL
En septiembre de 2002 en Bruselas, en el marco de la firma del
convenio de ciencia y tecnología entre la Unión Europea y Chile,
se firmó un convenio de colaboración para impulsar la Licencia
Digital ICDL en Chile. Firmaron este convenio la European
Computer Driving Licence Foundation de Irlanda, el Ministerio
de Educación de Chile, la Asociación Chilena de Tecnologías de
Información ACTI, la Sofofa y Fundación Chile.
Soledad Alvear, Ministra de Relaciones Exteriores (2002), Mariana Aylwin,
Ministra de Educación (2002) y Eduardo Bitran, Director General de
Fundación Chile.
En agosto de 2003 se formalizó la incorporación de
la Licencia Digital ICDL a la Agenda Digital a través de
un convenio de colaboración entre la Sofofa, ACTI,
el Ministerio de Economía y Fundación Chile.
Raúl Ciudad, (ACTI); Alvaro Díaz, Ministerio de Economía;
Juan Claro, Sofofa; José Pablo Arellano, FCH y Eduardo Bitran, FCH.
● Objetivos
El Programa ICDL tiene como objetivo principal promover la cultura informática en el
país, masificando el acceso y uso de tecnologías de información en los ámbitos de la
educación, producción, distribución y consumo de bienes y servicios. Este objetivo se
complementa con otros objetivos secundarios, tales como:
1. Incrementar el nivel de conocimientos de las TIC.
2. Facilitar el acceso a la sociedad de la información y a posibilidades de participar en elearning.
3. Facilitar la movilidad laboral y la empleabilidad de las personas.
4. Facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida.
5. Incrementar la productividad laboral.
6. Mejorar la eficiencia de la inversión en capacitación en TIC por parte de instituciones
y empresas.
120
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
● Características
La certificación es de carácter modular, está enfocada a la tarea y cubre las siguientes áreas:
1. Conceptos básicos de las tecnologías de información.
2. Uso del computador y gestión de archivos.
3. Procesador de textos.
4. Hoja de cálculo.
5. Base de datos.
6. Presentaciones.
7. Información y comunicación (redes, Internet y correo electrónico).
Para obtener la certificación es necesario rendir una prueba por cada módulo, aunque en
el caso de Chile se está promoviendo como mínimo una selección de tres de ellos
(procesador de textos, hoja de cálculo e Internet) para la certificación inicial denominada
ICDL Start. Los conocimientos y habilidades requeridos a los candidatos los define la
Fundación ECDL y están estructurados y detallados en el documento Syllabus, cuya
versión actual es la 4.0 y se encuentra disponible en www.icdl.cl
El orden de rendición de las pruebas es libre, según los intereses y
destrezas de cada candidato. Los exámenes son de carácter automatizado y en línea, pero requieren la presencia física del candidato en una
sala que cumpla algunos requisitos mínimos de conectividad y aislamiento. El candidato a certificación puede acceder a sus exámenes vía
Internet, contestando los ítems correspondientes a el o los módulos en
que busca certificarse y recibiendo al término de la evaluación un reporte con los resultados obtenidos en las diversas secciones de la prueba
y el dictamen de competencia (“Competente” o “Aún No Competente”). Esta información le permitirá al candidato tener claridad sobre sus
fortalezas y debilidades y la necesidad de capacitación o entrenamiento para superar estas últimas.
Beneficios para las personas
Valida el aprendizaje realizado.
Mejora la calidad del trabajo individual y colaborativo.
Mejora las posibilidades de empleabilidad y movilidad laboral, con un certificado
válido en todo el mundo.
Mejora el nivel de conocimientos y habilidades en TIC.
121
Beneficios para las empresas
Establece un estándar para habilidades en TIC para trabajadores actuales y nuevos.
Mejora la tasa de retorno a la inversión en TIC.
Aumenta la productividad de trabajadores usuarios de TIC.
Disminuye los requerimientos de soporte interno.
Identifica las necesidades de entrenamiento.
Mide la eficiencia de capacitación en TIC.
Reduce los costos de soporte de computadores personales.
Desarrolla y motiva al personal.
Beneficios para las instituciones educativas
Entrega a los estudiantes una certificación internacional que les permitirá mejorar el
uso de TIC y su empleabilidad futura.
Asegura las competencias de uso de computador en docentes, como primer paso a
la integración de las TIC al currículo.
Desarrolla los currículos del área TIC de acuerdo a un estándar internacionalmente
validado.
Acredita a las instalaciones de las instituciones de educación como centros de
examinación ICDL, abriéndolas a la comunidad local, y generando ingresos adicionales a cada institución.
Beneficios para el país
Genera una masa crítica que puede hacer mejor uso de la infraestructura tecnológica.
Reduce la brecha digital.
Facilita la expansión y el uso de servicios Internet.
Promueve modalidades de educación a distancia (e-learning) como herramientas
de aprendizaje a lo largo de la vida.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TIC
EN LA AGENDA DIGITAL
En el marco de la Agenda Digital 2004-2006 presentada por el Presidente de la República en marzo de 2004 y construida por actores privados y públicos, el Ministerio de
Educación, a través de la Red Enlaces, ha establecido el objetivo de asegurar que el
100% de los alumnos que egresen de educación media tengan las competencias básicas TIC y que “al menos un millón de personas realice cursos de formación en tecnologías digitales”. Esta meta será alcanzada mediante los aportes de universidades, organismos técnicos de capacitación, la Red Enlaces y el Programa de Alfabetización Digital. El
propósito mínimo es habilitar a las personas en lograr un nivel de usuario mínimo y
122
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
básico que le permita interactuar amigablemente con tecnologías de información. La
Agenda promoverá además la certificación de competencias en TIC.
La Licencia Digital ICDL es el estándar a nivel de usuario de TIC elegido por la Agenda
Digital para la formación de alumnos del sistema escolar y capacitación de trabajadores,
lo que se plasma en la Iniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.
ICDL en la Agenda Digital
Iniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.
■
Para trabajadores y profesionales
“En el año 2003 se estima que 180 mil
personas se capacitaron en TIC a nivel de
usuario, vía OTE (mayormente con franquicia tributaria); un aumento del 50% respecto de 2000. Sin embargo, el mercado
laboral requiere más transparencia sobre la
calidad de esta capacitación. Con este objetivo se promoverá –vía Fundación Chile–
la certificación de competencias básicas TIC
basada en estándares internacionales (p.e.
ICDL-Start). En el bienio 2004-2005, el
Sence tendrá como foco la certificación de
competencias en trabajadores y microempresarios, con la meta de certificar a 40.000
personas.10 Con el apoyo de los gremios
■
Para empresas
“Se estudiará la viabilidad y la forma de
implementación de un sistema de certificación de competencias avanzadas en TIC,
basado en la experiencia nacional e internacional. Ello facilitará la conformación de
mercados más eficientes y significará para
las empresas un aumento de la información disponible sobre calidad de la educación y capacitación avanzada en TIC. Para
ello se conformará una comisión públicoprivada, con participación directa de las
empresas tecnológicas y de la industria de
la formación de recursos humanos en TIC”.
empresariales y la red privada de capacitación, se espera que la certificación sea aceptada como un estándar por el mercado.
Adicionalmente, se estudiarán otras medidas destinadas a fomentar el aumento de
la capacitación en TIC”.
■
Para estudiantes de educación media
“Gracias al programa Enlaces, el 90% de
los estudiantes de educación media adquirieron algún nivel competencias en TIC, pero
el desafío es asegurar una mayor homogeneidad en contenidos y métodos. Por ello
se implantará un modelo de nivelación de
competencias a nivel usuario, equivalentes
a la certificación ICDL-Start (International
Computer Driving Licence). Para el bienio
2004-2005, el esfuerzo se orientará a talleres de computación básica, aplicado en
las horas de libre disponibilidad de los liceos, que durante un semestre habilitará a
los alumnos con un nivel superior de competencias a nivel usuario. Este taller se
implementará en 50 liceos durante 2004 y
luego se hará disponible a todo el sistema
durante el siguiente año. De esta forma, Enlaces asegurará que el 100% de los estudiantes egresados tenga conocimientos más
que suficientes para certificarse. Al mismo
tiempo, se harán todas las adecuaciones
necesarias para asegurar que la certificación
tenga un costo mínimo para los estudiantes y el sistema, considerando que ya se
cuenta con una red de instituciones escolares acreditadas como centros de certificación que otorgan certificados a bajo costo”.
Fuente: Grupo de Acción Digital (2004) Agenda Digital 2004-2006, Te Acerca al Futuro, p.21
10. A grupos de micro y pequeños empresarios y sus empleados se les ofrecerá apoyo en la
obtención de dicho certificado, mediante descuentos y subvenciones directas.
123
Formación y certificación ICDL en la educación secundaria:
Programa Clase Digital
En el caso del sector educación, la importancia atribuida a las competencias básicas TIC
se expresa en su inclusión formal en el nuevo currículum –sancionado en 1998–, como
“objetivos transversales de informática” para la educación media.11 El carácter transversal
de estos objetivos se refiere a que no se dispone de un sector curricular o asignatura
específica referida al uso de TIC, sino más bien se asume que las competencias básicas
TIC se desarrollan en parte como consecuencia de la exposición y uso frecuente a la
tecnología en cada asignatura.
La Red Enlaces ha logrado que cerca del 90% de los establecimientos de educación
media incorpore actividades adicionales especialmente orientadas a mejorar las competencias básicas en TIC de los alumnos. Estas actividades son, sin embargo, muy heterogéneas en sus contenidos y disímiles en sus métodos, sin que, en general, aseguren que
los estudiantes efectivamente logren competencias básicas TIC en el nivel esperado.
Una medición muestral realizada en 2002 indica que la mayoría de los alumnos chilenos
de educación media de establecimientos subvencionados no alcanza niveles básicos de
destrezas informáticas (36,7% de logro). El estudio indica, además, marcadas diferencias en comparación al rendimiento de alumnos de colegios particulares pagados (60%
de logro).12
Resultados prueba de habilidades informáticas
Alumnos enseñanza media por tipo de establecimiento y aplicación informática evaluada
Escala 0-100% rendimiento
Municipalizado
Procesador texto
Planilla cálculo
Presentaciones
Internet/e-mail
Windows
38,7
18,9
24,2
35,3
40,3
Particular Subvencionado
47,5
22,1
33,0
46,6
50,2
Particular Pagado
66,0
37,1
51,4
67,8
66,5
Profesores
61,1
39,3
47,3
49,6
53,6
Estos resultados sugerían la conveniencia de una estrategia para mejorar las destrezas
informáticas de los alumnos y los docentes, incluida su certificación.13
11. Ministerio de Educación, Chile. (1998) Objetivos Fundamentales y Contenidos Mínimos Obligatorios de la Educación Media, Santiago de Chile.
12. La encuesta midió habilidades en el uso de planilla de cálculo, procesador de texto, presentaciones, Internet y Windows (Mineduc, 2002).
13. Hepp, P. (2003) Enlaces: El programa de infórmatica educativa de la reforma educacional chilena. En: Cox, C. (ed) Políticas educacionales en el cambio de siglo: la reforma del sistema escolar
de Chile. Santiago, Editorial Universitaria. Pp. 419-451.
124
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
Con este propósito Fundación Chile, como representante de ICDL en el país, acordó
junto al Programa Enlaces del Ministerio de Educación realizar el diseño, las pruebas
piloto y el escalamiento al conjunto de los establecimientos de educación secundaria
que reciben subsidios públicos de una iniciativa llamada ClaseDigital que tiene por objetivo apoyar el desarrollo de las competencias TIC en la enseñanza media.
ClaseDigital logró recientemente financiamiento del Fondo de Desarrollo e Innovación
de Corfo y tiene los siguientes componentes:
Diseño de un taller para el desarrollo de competencias TIC de alumnos y docentes.
Capacitación y certificación de los docentes responsables de implementar el taller
ClaseDigital.
Diseño de materiales de apoyo al aprendizaje para alumnos y docentes.
Apoyo tutorial a los docentes durante el desarrollo de ClaseDigital.
Acreditación por parte de Fundación Chile de una red de liceos para operar como
centros de examinación ICDL.
Formación y certificación de los alumnos.
La cobertura total del proyecto ClaseDigital para el período 2004-2006 es de 40.000
alumnos.
ClaseDigital: un proyecto de desarrollo e innovación educativo
Objetivo:
■ Instalar y desarrollar en la totalidad de los liceos municipales y particular subvencionado del país un programa de formación y
certificación de competencias a nivel de usuario básicoTIC, basado en el estándar ICDL, con el objetivo de mejorar dichas competencias en alumnos y su futura empleabilidad.
Objetivos secundarios:
■ Definir un programa de escalamiento al 100% de los liceos municipales y particular subvencionado del país, basándose en los resultados un piloto de taller TIC
desarrollado durante 2004.
■ Definir los procesos y actividades necesarias para la adopción del programa en el
100% de los liceos municipales y particular subvencionado del país.
■ Aplicación, transferencia y difusión del programa.
■ Desarrollo de la institucionalidad del Programa de Certificación ICDL en Chile (alianzas, acciones de difusión, sensibilización de actores clave).
■ Desarrollo en Chile de las capacidades tecnológicas para crear exámenes electrónicos para el programa ICDL (Chile y Latinoamérica), y para otros ámbitos de
certificación.
Período:
■ 24 meses (2005 – 2006)
Responsable:
■ Fundación Chile
Cobertura:
■ Liceos:
1.557
■ Docentes:
2.435
■ Alumnos:
48.500
Asociados:
■ Mineduc / Enlaces
■ European Computer Driving
Licence Foundation.
125
Certificación de competencias TIC de la fuerza laboral
Con el fin de reducir la brecha digital y aumentar el capital de competencias TIC de la
fuerza de trabajo nacional, la Agenda Digital, el programa Chile Califica (a través de Sence)
y la Fundación Chile han acordado implementar un programa de capacitación y certificación de trabajadores en base al estándar ICDL. Los supuestos de esta estrategia son:
a. La reducción de la brecha digital –entendida como la posibilidad de acceder a oportunidades para desarrollar destrezas informáticas– es fundamental para un segmento amplio de la población.
b. Los esfuerzos en relación a la reducción de la brecha digital son de mayor impacto
cuando se basan en estándares válidos que permitan diseñar programas de formación de competencias TIC y evaluar, sobre la base de criterios de desempeño observables, las reales capacidades TIC de las personas.
c. La estandarización facilita también efectuar mediciones de gran escala a nivel nacional como internacional, como ocurre con otro tipo de competencias.
d. La posibilidad de certificación las competencias básicas TIC aparece como una alternativa crecientemente atractiva para apoyar la inserción laboral de jóvenes, la movilidad laboral de trabajadores y, más en general, para reducir asimetrías de información
y los correspondientes altos costos de transacción en el mercado de trabajo que de
ellas se derivan.
e. Una examinación externa abre la posibilidad de una evaluación del impacto de los
programas de formación, posibilitando que esta información sea la base para un
sistema de acreditación ex post de formadores, sobre la base de los resultados de
aprendizaje de los capacitados.
Los componentes de esta iniciativa son los siguientes:
Alineamiento por parte de las instituciones de capacitación de los contenidos de sus
cursos de ofimática en base al estándar ICDL (Syllabus 4.0).
Acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL.14
Certificación de instructores de capacitación.
Capacitación y examinación de trabajadores.
La meta proyectada por la Agenda Digital para esta iniciativa es de 40.000 trabajadores
para el período 2004-2006. Uno de los beneficios de esta iniciativa, junto al mejora-
14. La acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL no afecta la
separación de las funciones capacitación-certificación aludida en capítulos anteriores. Los centros de examinación son lugares físicos adecuadamente equipados para que los candidatos
rindan los exámenes. ICDL Chile envía examinadores responsables de administrar estas pruebas sin intervención del centro de examinación.
126
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
miento de la empleabilidad de los trabajadores certificados, es el mejoramiento de la
127
calidad de la oferta de capacitación a partir de la estandarización de sus contenidos.
Licencia Digital ICDL: implementación en Chile
Áreas de competencia
Pilotos ejecutados
Estándares basados
Personas beneficiadas
en ICDL Syllabus 4.0
■
■
Introducción al uso de
las Tecnologías de
Información.
■
Uso del computador y
administración de
archivos.
■
Procesador de textos
■
Hoja de cálculo
■
■
Base de datos
■
Presentaciones
■
Internet
2 pilotos de evaluación
y certificación de
competencias TIC
basadas en el estándar
ICDL en programas de
capacitación y
certificación dirigidos a
trabajadores y
microempresario.
■
8 competencias TIC
■
5 competencias TIC
■
6 competencias TIC
1piloto de capacitación
y certificación basada
en competencias TICs
basadas en el estándar
ICDL, en el currículo de
Liceos.
■
7 competencias TIC
■
6 competencias TIC
■
6 competencias TIC
■
8 competencias TIC
■
2385 docentes que
impactan a 40.000
estudiantes.
■
500 relatores de
cursos de capacitación
que impactan a una
población de 10.000
trabajadores y
microempresarios.
PROYECCIONES: UN MODELO PARA EVALUAR
RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
Cifras de Sence muestran que un porcentaje significativo de la capacitación financiada
con recursos de franquicia tributaria se destina a Computación e Informática (20,8%). Al
interior de esta categoría claramente la capacitación más frecuente se refiere a Competencias Básicas TIC u “ofimática”.15 La inversión total en capacitación en Competencias
Básicas TIC fue en 2001 del orden de US$ 21 millones. Los resultados de este esfuerzo
en términos de destrezas adquiridas son, sin embargo, inciertos. Algo similar ocurre con
los recursos del Fondo Nacional de Capacitación (Foncap), destinados a jóvenes y otros
grupos con problemas de desempleo. Esta creciente inversión en capacitación en uso
básico de TIC refleja el alto valor que las competencias TIC tienen para el mundo del
trabajo y también la falta de destrezas que existe en buena parte de la fuerza de trabajo
en este ámbito.
15. La cantidad de cursos en el área de la ofimática representa alrededor del 20% del gasto total de
capacitación que se efectúa con cargo a la Franquicia Tributaria administrada por el Sence. Para
estadísticas visitar www.sence.cl
Instituciones de
capacitación y formación
entrenadas
■
13 Centros de
Formación Técnica (CFT).
■
8 Universidades.
■
1.557 Liceos de
Educación Media
Científico-Humanista y
Técnico Profesional.
■
22 Organismos
Técnicos de
Capacitación (OTEC).
■
12 Institutos
Profesionales (IP).
Distribución de la inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Sence por áreas, 2001
Áreas
Administración
Agricultura
Agropecuario
Alimentación, Gastronomía y Turismo
Artes, Artesanía y Gráfica
28,4%
0,9%
0,6%
1,5%
0,3%
6,1%
Ciencias y Técnicas Aplicadas
2,4%
Comercio y Servicios Financieros
Computación e Informática
20,8%
1,6%
Construcción
Ecología
0,4%
3,2%
Educación y Capacitación
Electricidad y Electrónica
1,3%
Energía Nuclear
0,1%
Especies Acuáticas
0,1%
Forestal
0,2%
8,3%
Idiomas y Comunicación
Mecánica Automotriz
1,5%
Mecánica Industrial
1,0%
Minería
1,0%
Procesos Industriales
1,4%
Salud, Nutrición y Dietética
1,5%
5,0%
Servicio a las Personas
12,4%
Transporte y Telecomunicaciones
Inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Sence
en el área de computación e informática, año 2001 (en millones de pesos anuales)
Especialidad
Análisis de sistemas
133,81
Base de datos
Control de calidad
Hardware y equipos
937,37
91,71
269,30
Internet e Intranet
Lenguaje de programación
1.463,76
360,76
9.792,17
Programas de escritorio
Programas y software especializados
Redes
Sistema operativo
128
1.687,66
862,24
1.461,92
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
Si bien existen pocas dudas respecto de la pertinencia de la capacitación en TIC, los resul-
129
tados de la inversión pública y privada en esta materia son relativamente inciertos en
términos de las competencias reales que las personas desarrollan en los cursos y programas en que participan. En este sentido, y dado el objetivo de alfabetización digital del
país y los cuantiosos recursos invertidos, la posibilidad de utilizar un estándar de reconocimiento internacional como la Licencia Digital ICDL para evaluar exter-namente los resultados de la capacitación puede tener beneficios evidentes, como son:
Estandarizar la oferta de cursos en ofimática.
Contar con información pública respecto de los resultados de aprendizaje de los
programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación, lo que contribuiría a mejorar la calidad de la oferta de programas y eventualmente comparar la
eficiencia y eficacia de distintos abordajes metodológicos (presencial puro, e-learning,
blended learning, etc.).
Lograr un mejor ajuste entre el nivel de competencias de entrada de la persona que
se capacita con el nivel de complejidad de la capacitación TIC.
Estimular el desarrollo de programas modulares flexibles que reconozcan las competencias que ya tienen los capacitados.
Reconocer formalmente las competencias demostradas al término de los programas
formativos.
Estos beneficios pueden ser un importante estímulo a la inversión en capacitación y
traducirse incluso en un aumento del retorno de la inversión en tecnologías de información realizada por las empresas y el sector público, pasando del círculo vicioso al círculo
virtuoso ilustrados en los esquemas siguientes.
Capacitación e inversión en TI
CAPACITACIÓN
TI BASADA EN
ESTÁNDAR ICDL
Aumento de
presupuestos
de capacitación
CAPACITACIÓN EN
TI INADACUADA
Uso eficiente
de las TI
Baja en
presupuestos
de capacitación
CÍRCULO
VIRTUOSO
Evaluación y
percepción de resultados
de la capacitación.
Trabajador hace
un uso pobre de
la tecnología
CÍRCULO
VICIOSO
Aumento retorno a
la inversión TI
Percepción de
bajos efectos de
la capacitación
Bajo retorno a
la inversión TI
130
Lecciones y desafíos
131
Resultados y perspectivas
Hemos presentado las distintas líneas estratégicas desarrolladas en los últimos años por
el Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile. Como hemos visto, estas son:
Evaluación y certificación de personas sobre la base de estándares de competencias
laborales diseñados y validados con los sectores productivos.
Innovaciones curriculares y metodológicas para acercar la oferta de capacitación y
formación a los requerimientos del mercado de trabajo, y optimizar el funcionamiento de los sistemas de intermediación laboral.
Innovaciones y creación de redes de empresas y consultores en gestión de capital
humano basada en competencias.
Las experiencias demostrativas desarrolladas en estos ámbitos han permitido crear una
masa crítica de oferentes y beneficiarios de servicios que asegura la difusión y proyección
futura de un sistema de competencias laborales en Chile. En gran medida, esto ha sido
posible por los impactos positivos que se han ido generando a partir de las diversas
aplicaciones del enfoque de competencias.
Principales resultados
● Impacto de pruebas piloto
En estos últimos cinco años, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias laborales a modo de experiencias demostrativas, beneficiando a
más de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construcción, turismo, minería, frutícola exportador, metalúrgico-metalmecánico e informática).
Uno de los principales resultados de los pilotos ha sido la creación de capacidades
institucionales y humanas en diversos organismos acreditados para evaluar y certificar las
competencias de personas. Esto es necesario para cumplir con los estándares de desempeño validados por el mundo productivo.
Asimismo, aprovechando los estándares desarrollados para la certificación, se ha ido
generando una oferta creciente de módulos de capacitación y formación para el trabajo
basados en competencias. En este ámbito, se han realizado dos pilotos de diseño de
ofertas formativas y de capacitación modular en base a competencias, y dos pilotos de
incorporación de las competencias de empleabilidad en los currículum de liceos, centros
de formación técnica, centros de educación de adultos y en programas de capacitación
para grupos vulnerables. En estos pilotos se han visto beneficiadas directamente más de
800 personas, entre profesionales, directivos, docentes y diseñadores de cursos de formación y capacitación laboral, e indirectamente, más de 15.000 estudiantes.
Los avances antes descritos han ido acompañados de una creciente demanda de nuevos
sectores por participar en el desarrollo de estándares de competencia para sus principales perfiles ocupacionales, y su aplicación en experiencias demostrativas de evaluación y
certificación a sus trabajadores. Tal es el caso de sectores como el vitivinícola, industria
de alimentos y logística y transportes. Esto ha propiciado y facilitado la generación de un
conjunto de reformas normativas que incentivan la estructuración de ofertas de formación orientadas al desarrollo de las competencias requeridas por el mundo productivo.
Las primeras evidencias de la rentabilidad y el impacto positivo de la certificación de
competencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores1 han sido
confirmadas por el interés creciente de muchas empresas líderes por adoptar esquemas
de gestión de recursos humanos basados en competencias, así como por la alta disposición de parte de las compañías a pagar por evaluación y certificación de competencias.
Disposición de empresas a pagar por evaluación y certificación de competencias2
Segmentos de empresas
Que evalúan desempeño
con mecanismos formales
Que cuentan con
departamento de capacitación
Donde la mayoría de trabajadores
usa tecnología avanzada
Con facturación anual superior
a 100.000 UF
Con más de 50 trabajadores
Total
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Porcentaje de empresas dispuestas a pagar
132
Lecciones y desafíos
70%
80%
90%
● Acuerdos básicos sobre institucionalidad
Otro reflejo del impacto de los pilotos realizados es el consenso alcanzado entre los
actores públicos y privados con respecto a los principios básicos que deben guiar a un
sistema nacional de certificación de competencias3:
Estándares definidos desde el mundo productivo: la definición de estándares de
competencias debe ser realizada con la participación directa de los actores de cada
sector productivo. Esto constituye la base de su legitimidad y validez para ser aplicados en el ámbito de la evaluación y certificación de trabajadores, así como servir de
señal para alinear la oferta de formación y capacitación laboral.
Separación de funciones: la calidad, transparencia y confiabilidad del
sistema está fuertemente vinculada a la separación entre las funciones de
evaluación y certificación, por una parte, y de capacitación sobre la base
de competencias, por otra. Para el buen funcionamiento del sistema debe
evitarse la integración vertical entre las instituciones de capacitación o
educativas, y los organismos evaluadores y certificadores.
Co-financiamiento: en el financiamiento del sistema deben concurrir
actores privados –empresas, gremios sectoriales, los propios trabajadores— con ciertos incentivos fijados desde el ámbito público, como por
ejemplo, la ampliación de la franquicia tributaria, y subsidios específicos
para segmentos de trabajadores menos calificados.
Un sistema amplio: el sistema no solo ha de estar dirigido a los segmentos de
trabajadores de baja calificación que acceden actualmente a diversos programas
sociales, sino también a la fuerza de trabajo calificada que tiene necesidad de reciclar
y/o actualizar su nivel de destrezas, habilidades y conocimientos, según los requerimientos de un mercado laboral más tecnificado.
Articulación con el mundo de la formación y capacitación: los estándares de
competencias desarrollados para la evaluación y certificación de competencias de-
1. Véanse los estudios Estimación del Beneficio Económico de la implantación de un Programa
de Certificación de Competencias Laborales en la Industria Minera de Chile (2002), realizado
por el Departamento de Administración de la Universidad de Chile, y Evaluación de Medio
Término del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capacitación (2003), realizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile.
2. Fuente: Estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacional
de Competencias, Departamento de Economía, Universidad de Chile (2004).
3. Principios reflejados en el proyecto de ley que crea un Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales, enviado en abril de 2004 al Congreso por el Presidente de la República.
133
ben servir como insumo o señal para alinear la oferta formativa y de capacitación
laboral con los requerimientos reales del mundo productivo. Estos constituyen un
punto de partida común tanto para la evaluación de competencias en el trabajo,
como para la formulación de programas de formación orientados a lograr los resultados esperados por los empleadores.
Voluntariedad: en lo que al mercado de trabajo se refiere, la certificación de competencias se concibe como un instrumento de apoyo a la movilidad laboral y a procesos de intermediación. Por lo tanto, la certificación no constituye obligación o requisito para ninguna persona que quiera desempeñar una determinada actividad, sin
perjuicio de las normas específicas que regulan dichas actividades.
Imparcialidad: la certificación es otorgada por organismos acreditados según
metodologías y procedimientos normalizados.
Libre competencia entre proveedores de servicios: la calidad y pertinencia de la
evaluación y certificación se asegura a través de la participación de actores relevantes
en la identificación de los estándares, la participación de organismos evaluadores y
certificadores privados acreditados, y el resguardo de la libre competencia entre estos.
Transferibilidad de la certificación: el sistema contribuye a la movilidad de los
trabajadores en el mercado laboral, mediante certificaciones basadas en un esquema metodológico común y aceptado por los distintos sectores productivos.
● Impacto sobre oferta educativa y de formación
Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos
para el alineamiento de la oferta de formación y capacitación con los requerimientos de los sectores productivos.
Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto
“Cero Falta”, que se llevó a cabo entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los
subsectores de gas/electricidad y gastronomía. Se definieron procedimientos, técnicas e instrumentos que permitieran traducir los estándares de competencias en cursos de capacitación, y que facilitaran el monitoreo del proceso con el fin de asegurar la calidad y pertinencia de los programas ofrecidos
por instituciones de formación y capacitación. Para ello se contó con una
activa participación de las empresas, organismos de capacitación y Sence.
En el marco del proceso de evaluación de competencias, se ofreció a los candidatos que
mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de
capacitación. Estos estaban basados en agrupaciones de Unidades de Competencias
134
Lecciones y desafíos
Laborales que asimilaban las categorías ocupacionales de los trabajadores evaluados.
Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de
duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño
desarrollado en el marco del proyecto. Sence con el apoyo técnico del Centro de Investigación y Desarrollo Educacional (CIDE), seleccionó a un conjunto de Organismos Técnicos de Capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir
esta capacitación modular.
La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organismos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en
competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de
un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en
competencias.
Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003, ante Sence, un curso para
el desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de
competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos de
capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades accediendo al beneficio de la franquicia tributaria.
Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los
subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en una metodología
para diseño modular. No se trata solo de cursos de capacitación para necesidades específicas, sino de programas completos de formación técnica conducentes a la certificación
en oficios.
En esta línea, Fundación Chile, por encargo de la División de Educación Superior
—Divesup— del Ministerio de Educación, ha realizado entre los años 2002 y 2003 el
programa de formación técnica con enfoque de competencias, que busca contribuir a
mejorar la calidad y pertinencia de la formación técnico-profesional de nivel superior en
Chile, de manera de responder a las nuevas demandas del mundo productivo.
La primera etapa permitió poner en marcha el nuevo sistema de acreditación de módulos de formación técnica, y apoyar la creación de capacidades en los Centros de Formación Técnica (CFT) para rediseñar su oferta sobre la base del enfoque de competencias
laborales, capacitándose a 40 profesionales de CFT de todo el país, en los módulos
’Identificación de competencias con metodología de análisis funcional’ y ’Diseño de
módulos de formación técnica‘. Este proceso contempló las especialidades de informática, gastronomía, enfermería, electrónica y contabilidad. Para seguir avanzado en el tema,
Divesup encargó a Fundación Chile el desarrollo de una segunda etapa focalizada en las
carreras de secretariado y soporte y mantención de redes computacionales.
135
Desafíos
● Marco nacional de competencias
El éxito de las experiencias demostrativas realizadas permite validar la idea
de referentes de competencias como un elemento que favorece la calidad
de la capacitación y la empleabilidad de los trabajadores. Para el escalamiento de estas iniciativas, se requiere abordar el tema dentro de una política nacional de formación continua. En esta línea, se propone el desarrollo
de un Marco Nacional de Competencias4 para Chile.
De acuerdo a Cinterfor-OIT, un marco nacional de competencias es un acuerdo conceptual que comprende la definición de los distintos tipos, niveles,
jerarquías y equivalencias de competencias que existen en el mercado de
trabajo del país, asociadas a sectores y niveles ocupacionales.
A nivel internacional, los marcos nacionales son dispositivos sobre los que se basa la
coordinación, correspondencia, coherencia, integración y armonización de sistemas alternativos. En ocasiones son competitivos entre sí, como ocurre con los de capacitación,
formación técnico-profesional, intermediación laboral y gestión de recursos humanos en
las empresas.
Un marco nacional de competencias debiera:
Estimular la convivencia de los dos subsistemas o vías cualificantes —educativa y
laboral—, a través de mecanismos, pasarelas o vías de transparencia entre los mismos.
Acompañar y dinamizar los procesos de modernización educativa-formativa, desarrollando el enfoque por competencias y mecanismos de aseguramiento de calidad,
observación del mercado de trabajo y orientación en el mismo, todos ellos elementos básicos para el desarrollo del sistema.
Un estudio reciente, realizado por la consultora española Cidec5 , señala algunos de los
temas clave que debieran ser abordados por un marco de competencias en Chile:
4. En la literatura sobre Formación de Recursos Humanos, el concepto se encuentra por Qualifications
Frameworks, Competency Frameworks.
5. CIDEC, (2004) Marco Nacional de Competencias en Chile, Informe final, Chile.
136
Lecciones y desafíos
Aspectos
Organización de la oferta de capacitación
Temas
■
■
■
■
■
■
Calidad de la capacitación laboral
■
■
■
■
Participación de actores
■
■
■
Certificación de competencias laborales
■
■
■
■
■
■
Homogeneidad de denominaciones, objetivos y contenidos básicos de
las acciones de capacitación.
Transparencia del mercado de capacitación.
Identificación de competencias asociadas a cada acción de capacitación.
Coherencia, eficacia y eficiencia del sistema de capacitación.
Visualización del itinerario capacitador de cada persona.
Normalización de actividades laborales (perfiles ocupacionales, normas, estándares
de competencia) que apoye la estructuración de la oferta de capacitación.
Sistema de acreditación de organismos de capacitación sobre la base de estándares
de calidad exigentes.
Alcance territorial y temático de la acreditación.
Vínculo con sistema de aseguramiento permanente de calidad.
Dispositivos de evaluación de la eficacia, eficiencia e impactos de la capacitación.
Participación de actores del sector empresarial y laboral.
Alianza entre sector público y sector privado.
Institucionalidad para la construcción de estándares de competencia, que asegure
la participación de empresas del sector involucrado.
Certificación de carácter voluntario.
Enfoque basado en la demanda del propio sistema productivo.
Institucionalidad liviana.
Separación de funciones de evaluación/certificación y capacitación.
Diálogo con el mundo educativo.
Rol público y privado.
● Construcción de marca y demanda por certificación
Otro desafío para el desarrollo de un sistema nacional de certificación de competencias
laborales es la difusión y posicionamiento del concepto de competencias y sus ventajas
entre todos los actores relevantes. Durante todo el proyecto, este desafío se asumió a
través de diversas acciones orientadas a lo siguiente:
a. Conocer directamente las expectativas y temores de los actores involucrados en el
proyecto.
b. Identificar tempranamente el impacto en cada sector productivo de las definiciones
realizadas por el proyecto.
c. Aumentar la visibilidad pública del producto Certificación de Competencias y sus
potenciales beneficios para empresarios, individuos y organismos capacitadores.
d. Asegurar una comunicación fluida con actores clave para el desarrollo del sistema de
certificación.
e. Difundir los logros del proyecto a través de estrategias comunicacionales adecuadas
para cada sector productivo.
f.
Contribuir a introducir en la conversación y agenda nacional el tema de las competencias laborales.
137
Fundación Chile mantuvo su preocupación por dar una alta visibilidad a los avances de
los pilotos de evaluación y certificación de competencias, destinando esfuerzos importantes a la difusión de los productos y aprendizajes del proyecto. Se desarrollaron periódicamente presentaciones ante actores clave de distintos sectores interesados en el
enfoque de competencias, se participó en una variada gama de simposios y se realizaron actividades específicas de difusión. Se organizaron dos seminarios internacionales
con amplia cobertura y asistencia de los ámbitos más diversos de Chile y de los demás
países que han implementado modelos de competencias a nivel latinoamericano. Dichos eventos tuvieron lugar en 2000 y 2002.
Paralelamente, en noviembre de 2000 se inauguró el sitio web www.competencialaboral.cl,
con el objetivo de constituirse en una fuente de información y difusión de los aspectos
involucrados en el proyecto piloto de certificación de competencias, así como ser un
canal de acceso a la base de datos para el registro y seguimiento de todas las actividades
de los candidatos en evaluación. Durante el primer semestre de 2003 se realizó un
proceso de mejoramiento del sitio web, para comunicar de mejor forma los beneficios
de la existencia de estándares de competencias evaluables y certificables validados por
los sectores productivos para los sistemas de formación, capacitación, gestión de recursos humanos en empresas e intermediación laboral.
A futuro, la expectativa del proyecto es construir un portal de Competencias Laborales
que sea el principal referente sobre el tema en Chile, entregando acceso público a todos
los estándares de competencias laborales generados en diferentes sectores productivos
y brindando información relevante para las diferentes categorías de usuarios (trabajadores, empresas, organismos capacitadores, centros de formación, instituciones de
intermediación laboral, organismos públicos, investigadores).
Junto con las acciones comunicacionales y de difusión realizadas, un indicador claro del
creciente interés por el enfoque de la certificación de competencias laborales y sus
posibles aplicaciones, es su incorporación dentro de las agendas de debate y políticas
públicas de los actores nacionales clave para las políticas de desarrollo de recursos humanos de Chile.
Este logro se expresó en la inclusión de la certificación de competencias laborales en la
llamada Agenda Pro-Crecimiento, tanto en su primera como en su segunda versión,
acordada por el Gobierno y las máximas figuras del sector empresarial nacional para
potenciar el desarrollo económico del país. Cabe destacar el beneficio del trabajo conjunto con la Confederación de la Producción y del Comercio, máximo organismo que
reúne a los gremios empresariales de los distintos sectores del país. Esta agrupación
lideró el proceso, acreditada como organismo certificador de competencias para el sector construcción.
138
Lecciones y desafíos
Adicionalmente, la instalación de un sistema de certificación de competencias laborales
es vista por los Ministerios de Economía, Trabajo y Educación como un elemento relevante para el sistema de educación y capacitación permanente, que se busca desarrollar
a través del programa gubernamental llamado Chile Califica, y cuyos objetivos son que la
población adulta del país disponga de nuevas y mejores oportunidades de aprendizaje y
reconocimiento de las destrezas y habilidades desarrolladas a lo largo de la vida.
La visión de los ministerios que lideran la iniciativa es que el enfoque de competencias
laborales es clave para que los trabajadores mejoren sus posibilidades de movilidad
laboral, para alinear los programas de formación técnica y de capacitación laboral con las
competencias demandadas por el mundo del trabajo, y para diseñar mecanismos de
acreditación de programas e instituciones.
● Institucionalidad
Finalmente, otro desafío de futuro es consolidar los avances logrados hasta la
fecha en el diseño de una institucionalidad que promueva la sustentabilidad de
un sistema nacional de competencias en Chile.
Desde los inicios del proyecto, en su rol articulador de los diversos actores,
Fundación Chile aportó a la sensibilización de actores clave para lograr consenso y apoyo a los principios y elementos básicos del diseño institucional. En una
etapa inicial se presentó el proyecto en los Ministerios de Trabajo, Educación y
Hacienda; a nivel Gremial, en la Confederación de la Producción y el Comercio,
Sociedad de Fomento Fabril, Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile
y Cámara Chilena de la Construcción, lográndose un acuerdo entre estos agentes en
cuanto a la necesidad de contar con un sistema integrado.
Durante 2002 se comenzó a trabajar en la redacción de un anteproyecto de ley para su
tramitación en el poder legislativo, con el fin de otorgarle personalidad jurídica al Sistema.
Se formó una Comisión en el Ministerio del Trabajo para la redacción de dicho documento, y Fundación Chile ha participado desde esa fecha en las conversaciones sobre modelos institucionales, siendo consultada para agregar antecedentes a la propuesta que se
iba formulando.
En el nivel sectorial, minería se propuso trabajar el diseño de una institucionalidad transitoria para formalizar la oferta de servicios de evaluación y certificación a sus empresas,
y se preparó un primer documento de trabajo que comenzó a analizarse en marzo de
2003. Durante el mismo año, en el sector construcción entró en operación un sistema
pagado que reconoce la evaluación de las competencias desarrolladas para la obtención
de la licencia habilitante SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles), en el
caso de inspectores e instaladores eléctricos y de gas.
139
Adicionalmente a los avances en la discusión del proyecto de ley sobre un sistema de
certificación de competencias, y motivado en gran medida por las señales generadas por
los pilotos BID-Fomin para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación y
capacitación, a finales de 2002 se aprobó una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto
Nacional de Capacitación y Empleo. En ella se abrió la posibilidad de financiar, vía franquicia tributaria, programas de formación técnica bajo la condición de estar estructurados
en módulos basados en competencias laborales. El diseño de este tipo de programas,
estructurados sobre la base de módulos que responden a los estándares de competencia laboral definidos por el mundo productivo, fue reconocido por los Centros de Formación Técnica y el Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria
para abordar los desafíos de calidad y pertinencia de la formación.
En esta misma línea, Fundación Chile desarrolló durante 2003, con el apoyo de la División de Educación Superior del Ministerio de Educación (Divesup), un proyecto para
elaborar un manual que permitiera a cualquier Centro de Formación Técnica desarrollar
una oferta para formar a personas en determinados oficios, modularizada sobre la base
de competencias.
Durante los años 2003 y 2004 un grupo de trabajo compuesto por el Ministerio del
Trabajo, el Ministerio de Hacienda y Sence elaboró un proyecto ley que crea un sistema
de certificación de competencias. La propuesta incorpora los principios básicos abordados por Fundación Chile y los gremios empresariales (ver capítulo 2).
En síntesis, los resultados e impactos de las experiencias demostrativas que han sido
presentadas en este libro muestran que el enfoque de competencias responde y ayuda
a resolver las nuevas demandas de las empresas, de los organismos de formación y
capacitación, y de los trabajadores, así como a enfrentar exitosamente el desafío de
mejorar el capital humano que Chile requiere para alcanzar el umbral de desarrollo.
140
Lecciones y desafíos
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES
■
■
■
■
■
Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo
Fondo Desarrollo e Innovación (Corfo)
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence)
Ministerio de Educación
Ministerio de Agricultura
TURISMO - GASTRONOMÍA
■
■
■
Asociaciones Gremiales
■ Consejo Superior de Turismo de Chile
■ Asociación Chilena de Gastronomía
■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile
■
Universidad de Santiago (Usach)
Universidad de Aconcagua
DuocUC
Universidad Técnico Metropolitana (Utem)
TURISMO - ALOJAMIENTO
Restaurantes
■ Doggis
■ Hereford Grill Restaurant
■ Restaurant Baltasar
■ Restaurant El Madroñal
■ Restaurant El Naturista
■ Restaurant Fiume
■ Restaurant Ibis de Puerto Varas
■ Restaurant Jockey Club
■ Restaurant Lomitón
■ Restaurant Nutrimento
■ Restaurant Puerto Callao
■ Restaurant Puerto Perú
■ Círculo Español
■ Chez Gerald, de Viña del Mar
■ Turri, de Valparaíso
■ La Colombiana, de Valparaíso
Hoteles y Centros de Eventos
■ Atton Santiago Hotel
■ Círculo Español
■ Hotel Plaza San Francisco
■ Hotel Radisson
■ Hotel Regal Pacific
■ Hotel San Francisco
■ Hotelera Panamericana
Servicios de Alimentación para Empresas
■ Central de Restaurantes
■ Sabromeals
■ Sodexho
Otras Empresas
■ Clínica Universidad Católica
Universidades e Institutos
■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso
■ Universidad Católica de Valparaíso
■ Universidad Las Américas
Asociaciones Gremiales
■ Hoteleros de Chile A.G.
■ Hotelga Chile
■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile
■ Consejo Superior de Turismo
Hoteles Región Metropolitana
■ Hotel Bonaparte
■ Ex-Hotel Carrera
■ Hotel Director
■ Hotel Eurotel
■ Hotel Galerías
■ Hotel Hyatt
■ Hotel Imperio
■ Hotel Leonardo Da Vinci
■ Hotel Los Españoles
■ Hotel Los Nogales
■ Hotel Marriott
■ Hotel Mosqueto
■ Hotel Plaza San Francisco
■ Hotel Principado
■ Hotel Santa Lucía
■ Hotel Santiago Park Plaza
■ Hotel Sheraton
■ Hotel Torremayor
■ Hotel Tupahue
■ Hotelera Panamericana
■ Time Suite
■ Hotel Presidente
■ Manquehue
■ Diego Velásquez
■ Hotel & Apart Club Presidente
Hoteles Región de Coquimbo
■ Cabañas Los Refugios
■ Cabañas Jardín del Mar
■ Hotel Londres
■ Cabañas Vega Sur
141
■
■
■
■
■
■
Los Refugios
Hotel Gran Pacífico
Hotel Canto del Agua
Villa Los Plátanos
Cabañas Vega Sur
Jardín del Mar
Hoteles Región de La Araucanía
■ Huincahue
■ Oriente
■ Luanco
■ Tierra del Sur
■ Don Eduardo
■ Terra Verde
■ Gran Hotel Pucón
■ Frontera
■ Nicolás
■ Turismo
■ Araucarias
■ Aitué
■ Bayern
■ Espelette
■ Aragón
■ Continental
■ Hotel del Lago
TURISMO – AGENCIAS DE VIAJES
Asociaciones Gremiales
■ Asociación Chilena de Empresas de Turismo
Agencias de Viajes
■ Aeromar
■ Andina del Sur
■ Central Tours
■ Deltour
■ Exportravel
■ Forum
■ Galileo/CRS
■ La Universal
■ Mundotour
■ Omnitur
■ Otsi
■ Periplum
■ Rapa Nui
■ Sabre/CRS
■ Tari
■ Turavión
■ Turismo Cocha
■ Turismo El Golf
■ Turismo Tajamar
■ Turismo Val
■ Viajes Los Leones
■ Vip Service
142
Lecciones y desafíos
TURISMO RECEPTIVO
Asociaciones Gremiales
■ Asociación de Puertos de Cruceros del Cono Sur, Surcruise
■ Consejo Superior de Turismo
■ Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes
de Turismo, Achmart
■ AGAM
■ CATA
■ Confederación Nacional de Taxistas de Chile
■ Federación Chilena de Canotaje
■ Guías de Rafting de Chile A.G.
Región de Tarapacá
■ Cámara de Comercio de Arica
■ Cámara de Turismo de Arica
■ Corporación de Desarrollo de Arica y Parinacota
■ Empresa Portuaria de Arica
■ Hotelga Arica
■ Hotel Arica
■ Hotel Azapa Inn
■ Hotel del Valle
■ Hotel El Paso
■ Sociedad Comercial Estrellas del Norte Radiotaxi
■ Tour Operador Mayorista
Región de Valparaíso
■ Agencia de Viajes ANDEKAT Chile
■ Agencia Naviera A. J. Broom
■ Cámara de Turismo Viña del Mar
■ Cámara de Turismo Reñaca
■ Hotel Marina del Rey
■ Vaikavas Expediciones
■ Turismo Nuevo Mundo (agencia de viajes)
■ Consejo Superior de Turismo de Valparaíso
■ Cámara Regional de Comercio y Turismo de Valparaíso
■ Cámara de Turismo de Valparaíso
■ Hotel del Mar
■ Empresa Puerto de Valparaíso
Región Metropolitana
■ Ecoaventura Chile
■ Latitud 90
■ OTSI Tour Operador
■ Radiotaxi Al Minuto
■ Turavión
■ Turismo Cocha
Región de Los Lagos
■ Aquamotion
■ Asociación de Municipios Lago Llanquihue
■ Budget Rent a Car
■ Cámara de Comercio de Puerto Montt
■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Montt
■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Varas
■ Eco Travel
■ Empormontt
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
First Premiun Travel
Gastronomía Club de Yates
Hotel Antupirén
Mapa Travel
Municipalidad de Puerto Montt
Telefónica
Tonytours
Transportes Andrés
Hotel Pucón
Hotel Los Lagos
Región de Magallanes
■ Cámara de Comercio de Magallanes
■ Asociación de Chefs de La Patagonia
■ Chile All Ways Tours
■ Euroandino
■ Iberojet
■ Intertravel
■ Municipalidad de Punta Arenas
■ OTSI Tour Operador
■ Puerto del Estrecho
■ Restaurante Sabores
■ Turismo Rai Trai
■ Turismo Cocha
INFORMÁTICA
■
■
■
European Computer Driving License Foundation, ECDL-F
Corfo-FDI
Ministerio de Educación, Programa Enlaces
Asociaciones gremiales
■ Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información,
ACTI.
Empresas e Instituciones
Con personal examinado en base a Licencia Digital ICDL:
■ Corfo
■ Entel
■ Ministerio de Educación
■ Codelco Chile
■ Asociación Chilena de Municipalidades
■ Lipigas
■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa
■ Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Dibam
■ Inacap
Participantes de Primer Consejo Sectorial:
■ Activa Ltda.
■ Atcom Telecomunicaciones S.A.
■ Banco A. Edwards
■ Banco del Estado
■ Codelco Chile
■ Entel Chile S.A.
■ Fact Ingeniería S.A.
■ Optimisa S.A.
■
■
■
■
S&A Consultores S.A.
Servicio de Impuestos Internos
Solumática Servicios S.A.
Telefónica S.A.
Centros de examinación Licencia Digital ICDL acreditados:
■ Activa
■ Acuario Data
■ Aspro
■ Cades
■ Ciisa
■ Corporación Municipal de Quilpué
■ Crecic
■ DuocUC
■ Edutecno
■ Grupo Fact
■ Icap
■ Idigem
■ Inacap
■ Indecap
■ Insalco
■ Itc
■ Macrogest
■ Manpower
■ Multicentro Digital Arena
■ Softland SP
■ Universidad UNIACC
■ Universidad de Viña del Mar
■ Universidad Diego Portales
■ Universidad Gabriela Mistral
■ World Key
Organismos de capacitación:
■ Cybersys
■ Doxa América Latina
■ Formación Interactiva
■ Grupo Fact
■ Konocimiento
■ Núcleo Educativo
■ Seaprende
■ Softweb
■ Universidad UNIACC
CONSTRUCCIÓN
■
Superintendencia de Electricidad y Combustibles.
Asociaciones Gremiales
■ Asociación Nacional de Inspectores e Instaladores de Gas
■ Colegio Constructores Civiles
■ Colegio de Ingenieros de Ejecución
■ Colegio de Ingenieros de Chile
■ Colegio de Instaladores de Gas
■ Colegio de Instaladores Eléctricos
■ Corporación de Desarrollo Tecnológico, Cámara Chilena de la
Construcción
143
Empresas Gas
■ ACN Gas
■ Apregas
■ Aragas
■ Codigas
■ Cupitty Ingeniería
■ Daclima
■ Dictuc
■ Edyca
■ ErsaGlobal
■ Gas, Fuerza y Energía
■ Hernández y Orellana
■ Indeco, Constructoras Sanitarias
■ Indugas
■ Ingas
■ Inprochile
■ MF Ingeniería
■ Okey Global
■ RFA Inspecciones
■ SafeHome
■ Secmovil
■ SeguriGas
■ Servitest
■ Sidic Ingenieros
■ Ursus Trotter
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
■
Empresas Electricidad
■ Chilectra
■ Elfle Comercial Ltda.
■ Emelta S.A.
■ Incoafim Ldta.
■ Instelec S.A.
■ Legrand
■ Metro
Universidades
■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso
■ Universidad Las Américas
■ Universidad de Concepción
■ Universidad de la Serena
■ Universidad Austral de Chile
■ Universidad Técnico Metropolitana (UTEM)
Soc. Agrícola y Comercial Cabilfrut S.A., central frutícola Cabildo
V Región
Exportadora Chiquita Enza Ltda., central frutícola Curicó
VII Región
David Del Curto, central frutícola Curicó VII Región
David Del Curto, central frutícola Retiro VII Región
Del Monte Fresh, central frutícola San Felipe V Región
Dole Chile, Curicó
Fundo Casas Viejas de Ongolmo Bajos de Matte S.A. Buin RM
Central Frutícola la Palma S.A. Cenfrupal Quillota V Región
Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Polpaico
V Región
Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Curacaví RM
Exportadora Agricom Frupol S.A. (Fundos Pomaire, Chiñihue,
Naltahua)
Agrícola Semillero, fundo Santa Cruz Unifrutti Traders Limitada
VII Región
Exportadora Subsole S.A.
Exportadora Santa Cruz S.A.
Agrícola Villa Alegre Ltda. Del Monte Fresh V Región
Dole Chile, central frutícola San Felipe V Región
Inversiones del Pacífico, Dole Chile, Rinconada de los Andes
Sociedad Agrícola Copequén, Huelquén
Unifrutti Traders Limitada, central frutícola Linares VII Región
Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola Linderos RM
Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola San Felipe V Región
VITIVINICOLA
Asociaciones Gremiales
■ Viñas de Chile
Empresas
■ Viña Santa Rita
■ Viñas Los Vascos
■ Viña Estampa
■ Viña Botalcura
■ Viña Cousiño Macul
■ Viña Undurraga
■ Viña Concha y Toro
■ Viña Carmen
■ Viña Francisco de Aguirre
FRUTÍCOLA EXPORTADOR
INDUSTRIA DE ALIMENTOS
Asociaciones Gremiales
■ Asociación de Exportadores de Chile A.G., Asoex
■ Organismo Intermediario de Capacitación Agrocap
Empresas
■ Exportadora Aconcagua Ltda. Aconex, central frutícola,
Pudahuel RM
■ Agrícola Manzanares, Chiquita Enza, Longovilo VII Región
■ Agrícola Millahue Fundo San Esteban, David Del Curto, Retiro
VII Región
144
Lecciones y desafíos
Asociaciones Gremiales
■ Chile Alimentos
GRAN MINERÍA
Asociaciones Gremiales
■ Consejo Minero
Empresas
■ Minera Doña Inés de Collahuasi
■ Codelco Chile - División El Teniente
■ Codelco Chile - División Radomiro Tomic
■ Minera Escondida
■ Minera Barrick
METALÚRGICO-METALMECÁNICO
Asociaciones Gremiales
■ Asociación de Empresas Metalúrgicas y Metalmecánicas, Asimet
Empresas
■ Maestranza Diesel
■ Sorena S.A.
■ Revesol S.A.
■ Fundición Bruno S.A.
■ Fundición Las Rosas S.A.
■ Elecmetal S.A.
■ Fundición Talleres Rancagua
■ Enaer, Empresa Nacional de Aeronáutica
PROGRAMA PREPARADO
Socios Nacionales
■ Corporación de Fomento de la Producción, Corfo
■ Ministerio de Educación, Mineduc
■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa
■ Fundación Los Nogales
■ Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP
■ Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap
■ Centro de Formación Técnica Lota - Arauco
Socios Internacionales
■ Skills Usa Vica de Estados Unidos
■ Employability Skills Forum de Canadá
Liceos científico humanistas y técnicos profesionales
■ José Victorino Lastarria (Rancagua)
■ Politécnico América (Los Andes)
■ San Felipe de Arauco (Concepción)
■ Mariano Latorre (Curanilahue)
■ Complejo Educacional Lo Barnechea
■ Complejo Educacional Baldomero Lillo
Centros de educación integrada de adultos
■ Doctor Osvaldo Rojas (Los Andes)
■ Heriberto Soto Soto (San Fernando)
■ Silva Santiago (Concepción)
■ CEIA Quillota
■ Alberto Galleguillos (Pudahuel)
■ Pedro Aguirre Cerda (PAC)
Fundación Los Nogales
■ Colegio Los Nogales
Sociedad de Instrucción Primaria (SIP)
■ Liceo Italia
■ Instituto Claudio Matte
Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa)
■ Ramón Barros Luco
■ Domingo Matte Pérez
■ Vicente Pérez Rosales
■ Agustín Edwards Ross
Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas A.G.
(Asimet)
■ Liceo Industrial Chileno Alemán de Ñuñoa
Fundación Nacional del Comercio para la Educación Comeduc
Liceos:
■ Achiga-Comeduc
■ Colegio El Llano de Pirque
■ Gabriel González Videla
■ Insuco N°2
■ José María Narbona
■ Julio Chana Cariola
■ Comercial Luis Correa Prieto
■ Comercial de San Bernardo
■ Comercial Peñaflor
■ Molina Lavín
■ Vate Vicente Huidobro
■ Cleila Clavel
■ Nora Vivians Molina
■ Liceo Técnico de Rancagua
Centros de Formación Técnica
■ Instituto Nacional de Capacitación (Inacap)
■ CFT Lota Arauco
■ CFT Ecatema
145
FORMACIÓN TÉCNICA
CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
■
División de Educación Superior (Divesup)
Ministerio de Educación
Centros de Formación Técnica por Especialidades
Contabilidad
■ Simón Bolívar
■ DuocUC
■ Laplace
■ Cámara de Comercio de Santiago
■ Educap
■ Cefotec
■ Icce Autónomo
■ Osorno
Electricidad
■ Instituto Superior Electrónica - Gamma
■ Inacap
■ Andrés Bello
■ Iprosec
■ Uda
■ Salesianos Don Bosco Sede Nº 4
■ Ceduc
■ Protec
Gastronomía
■ Diego Portales
■ Inacap
■ Intectur
■ Ecatema
■ Fontanar
■ Ciartes
■ Austral
■ Juan Bohon
Salud
■
■
■
■
■
■
■
■
Santo Tomás
De Enac – Establecimiento Nacional Educativo Caritas
Cepsa
Cefonor
Javiera Carrera
Ceponal
Inacap
Barros Arana
Secretariado1
■ Austral
■ Chileno Norteamericano
■ Cenco
■ Crecic
■ Diego Portales
■ Esane del Norte
■ ICCE
■ Insec
■ Iprosec
■ Itpuch
■ John F. Kennedy
■ Los Leones
■ Pukara
■ San Agustín de Talca
■ Santo Tomás
■ CEPA
■ Barros Arana
■ Andrés Bello
■ Educap
Soporte y Mantención de Redes2
■ Acuario Data
■ Andrés Bello
■ Cámara de Comercio de Santiago
■ Carlos Thielemann Martín
■ Cenco
■ Crecic
■ Cft de Tarapacá
■ DuocUC
■ Icel
■ Prodata
■ Instituto superior de computación
■ Ceitec
■ Infoeduc
■ Teodoro Wickel K.
■ Cenafom
■ Sofofa
■ La Place
■ La Araucana
■ Abacus
EMPRESAS CON EXPERIENCIAS
DEMOSTRATIVAS EN GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
■
■
Tecnologías de Información y Comunicación
■ Instituto Tecnológico de Comp. - I.T.C.
■ Esucomex S.A
■ Acuario Data
■ Crecic
■ John F. Kennedy Ltda.
■ Esane Del Norte
■ Instituto AIEP
■ Cenco
146
Lecciones y desafíos
■
■
■
■
■
■
Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo, Essco
Clínica Santa María
Telefónica CTC Chile
Electroandina
BancoEstado 24 Horas
Codelco
Telefónica Móviles mÁs
Ideal
1. Experiencia demostrativa año 2004 - 2005
2. Experiencia demostrativa año 2004 - 2005