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FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Informe legal sobre Decreto 128/2016 del 2 de mayo de 2016 Reglamentación de procedimientos de actuación en materia de consumo de alcohol, cannabis y otras drogas en el ámbito laboral 1. Antecedentes Con fecha 2 de mayo de 2016 se dictó el Decreto 128/016, el cual dispone un procedimiento de actuación en materia de consumo de alcohol, cannabis y otras drogas en el ámbito laboral y/o en ocasión del trabajo. Hasta la fecha las regulaciones referentes a la materia estaban dispersas y fragmentadas en diversas normas, carentes de uniformidad y generalidad. Acudiendo a los antecedentes más inmediatos podemos remitirnos al controvertido artículo 42 del Decreto 120/014 Reglamentario de la Ley 19.172 de Regulación y Control de Cannabis (norma derogada por el Decreto 128/2016) y al artículo 6 del Decreto 125/014 de Seguridad e Higiene en la Industria de la Construcción (el cual paradójicamente preveía disposiciones contradictorias a las establecidas en el antedicho Decreto 120/014). En nuestra opinión, el Decreto 128/016 amplía la regulación para todo el elenco de drogas, al tiempo que pretende enmendar muchas de las objeciones que fueron formuladas contra el artículo 42 del Decreto 120/014, en especial la necesidad de acudir a las comisiones bipartitas (o en su defecto a las organizaciones sindicales) para la implementación de los controles, así como las limitaciones a la potestad disciplinaria de la empresa en caso de controles que resultaren positivos. 2. Ámbito de aplicación Las previsiones del Decreto 128/016 alcanzan a todas las relaciones de trabajo, tanto en la actividad privada como pública, teniendo una indudable vocación de generalidad en la regulación de los procedimientos a ser cumplidos ante situaciones de consumo de alcohol, cannabis u otras drogas en el ámbito laboral. Asimismo, se prohíbe el consumo y la tenencia de alcohol y cualquier otro tipo de droga durante la jornada de trabajo, sea en los lugares de trabajo o en ocasión del mismo. La prohibición antedicha no solo coincide con las regulación de sus antecesores (Decretos 120/014 y 125/014), sino que además es más gravosa por cuanto no penaliza únicamente el consumo, sino que además la tenencia. Entendemos que la prohibición antedicha, interpretada conforme a su espíritu, no debería alcanzar aquellas situaciones en las cuales la tenencia está razonablemente disociada de su consumo, conforme a los usos y prácticas laborales. CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Pero por otra parte, creemos que el término en cuestión pretende alcanzar también situaciones en las cuales los trabajadores se encuentran bajo los efectos del alcohol, cannabis u otras drogas, esto es, tenencia entendida como presencia de la sustancia dentro del organismo. Finalmente, el Decreto no resulta aplicable para aquellas empresas que hayan acordado previamente con el sindicato el desarrollo de un programa integral de prevención, asistencia e inserción. 3. Protocolo de actuación El Decreto 128/2016 regula el consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral desde una perspectiva eminentemente preventiva y en dicho sentido prevé como principio la implementación, sea en el ámbito bipartito de salud y seguridad o en ámbitos de relaciones laborales por sector de actividad, de pautas y procedimientos sistemáticos para detectar situaciones de consumo de alcohol y otras drogas con el fin de establecer las acciones destinadas a la prevención del consumo y detección precoz a efectos de facilitar intervenciones tempranas. En relación al ámbito bipartito, la propia norma nos remite al Decreto 291/007, en virtud de lo cual referiría a la instancia de cooperación entre empleador y empleados en materia de seguridad, salud e higiene laboral. No obstante y a diferencia de lo que sucedía en el Decreto 120/014, la norma no exige la constitución de una comisión bipartita a dichos efectos, por lo cual puede elegirse la forma de cooperación que mejor se crea conveniente. Por otra parte, la alusión al “ámbito de relaciones laborales por sector de actividad” en el Decreto 128/016, expresión por demás ambigua, podría referir a la negociación colectiva con una organización sindical de rama, para la cual no se prevé una intervención preceptiva en el protocolo. El acuerdo arribado en forma bipartita, en el ámbito de salud y seguridad, se materializa en un “protocolo de actuación” que debe contener determinados aspectos mínimos: En primer lugar se establece que se deberán utilizar métodos analíticos validados por la autoridad competente a nivel nacional para la extracción de muestras para la detección de drogas. En segundo lugar, los métodos utilizados para la detección del consumo de drogas deben ser no invasivos y medir efectivamente si el trabajador se encuentra o no bajo los efectos del consumo en el lugar de trabajo o en ocasión del mismo. CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Sobre este punto corresponde aclarar que el Decreto 128/016 prevé dos únicos escenarios, o bien el trabajador está bajo los efectos del consumo de drogas o por el contrario no está bajo los efectos del consumo de drogas. La normativa no establece ningún porcentaje mínimo al respecto, por lo cual cabe concluir - conforme la finalidad preventiva que inspira a la norma - que no se aceptaría la presencia de alcohol, cannabis u otras drogas en ninguna medida. En tercer lugar, el Decreto establece ciertas formalidades en lo que refiere a los controles para la detección, exigiendo la intervención del personal del Servicio de Salud en el Trabajo o personal de salud contratado a estos efectos donde aquel no existiere. Asimismo se requiere el conocimiento del delegado de salud o el representante sindical, quien podrá estar presente en la actuación. El Servicio de Salud en el Trabajo anteriormente indicado podría ser calificado como el “Servicio de Prevención y Salud en el Trabajo” regulado por Decreto 127/014, compuesto por un médico que en lo posible tenga especialización u orientación en Salud Ocupacional y un Técnico Prevencionista o Tecnólogo en Salud Ocupacional. Cabe destacar que para la amplia mayoría de las actividades el “Servicio de Prevención y Salud en el Trabajo” aún no es exigible (salvo para la Industria Química y para las Instituciones Médicas). A falta del Servicio de Salud en el Trabajo, el Decreto 128/016 permite la intervención del “personal de salud”, lo cual entendemos es una definición claramente amplia que contempla por ejemplo a quienes detentan títulos de enfermería expedido por los institutos habilitados, así como demás carreras técnicas y de grado en el área de la salud. En lo que refiere al conocimiento del delegado de salud o representante sindical, el empleador tiene el deber de comunicar que se realizará el control en forma previa al mismo, quienes podrán eventualmente estar presentes; a nuestro entender su inclusión se justifica en el acuerdo a nivel bipartito requerido para el protocolo de actuación, por lo cual en definitiva se deberá comunicar a uno u otro según cuál haya sido el ámbito de cooperación optado entre las partes. En quinto y último lugar la norma establece que el protocolo debe prever acciones de sensibilización, prevención y capacitación para todos los trabajadores. Es decir, que el espíritu del legislador fue claro en cuanto a que el objetivo del protocolo no es solo el control del uso de drogas sino además debe ser un elemento de sensibilización y prevención respecto del uso de drogas, debiéndose capacitar a los trabajadores a estos efectos. CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Resulta fundamental resaltar que el protocolo de actuación anteriormente analizado no es la única vía para la instrumentación de controles en la detección de alcohol, cannabis u otras drogas en el ámbito laboral. Según el Decreto 128/016, en caso de falta de acuerdo respecto del protocolo o cuando no se hubiera constituido el ámbito bipartito, el empleador puede implementar los controles debiendo ajustarse a los criterios establecidos en el mismo Decreto, bajo la fiscalización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Ello supone un importante cambio con respecto al Decreto 120/014 en el cual era requerido para la implementación de los controles la intervención del sector trabajador (vía comisión bipartita, organización sindical de base u organización sindical de rama), lo cual en definitiva constituía una limitación de dudosa legitimidad a las potestades de dirección, organización y control que ostenta el empleador. Se debe considerar que en lo que refiere al acuerdo para el protocolo de actuación, la norma únicamente menciona al ámbito bipartito, lo cual en principio estaría dejando de lado a las organizaciones sindicales de rama, sin perjuicio de que se pueda acordar con dichas organizaciones el desarrollo de un programa integral de prevención, asistencia e inserción conforme lo prevé expresamente el Decreto. No obstante la falta de una obligación de acordar la implementación de los controles en el ámbito bipartito o con la organización sindical, no puede soslayarse que en el caso de existir una organización sindical de base en la empresa probablemente se incluya como reivindicación colectiva la participación en esta materia. 4. Procedimiento de control El Decreto 128/016 establece ciertos procedimientos en torno a los controles así como a los resultados de los mismos. Cabe destacar como una de las novedades que el Decreto prevé la potestad del empleador de separar del cargo a un trabajador cualquiera sea su categoría, cuando detecte indicadores conductuales que hagan evidente no encontrarse en condiciones de desempeñar su tarea y que sospechen que corresponde a efectos del consumo de drogas. Esta potestad es importante en la medida que permite preservar la seguridad del resto de los trabajadores que de lo contrario estaría expuestos a conductas impropias y quizás hasta peligrosas del trabajador que eventualmente hubiera consumido drogas. CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Téngase presente además existen trabajos que implican la manipulación de instrumentos cortantes o automatismos peligrosos que de no ser utilizados con absoluta cognición pueden aparejar daños irreversibles al propio trabajador y/o a terceros. Sin perjuicio de lo que se viene de decir, y una vez separado del cargo el trabajador, el empleador tiene la potestad (es decir no está obligado) de aplicar las pruebas de detección de un eventual consumo mediante los dispositivos analíticos no invasivos dispuestos por las autoridades competentes. Las normas referentes al procedimiento no establecen expresamente para estos casos el conocimiento previo del delegado de salud ni del representante sindical, como sí se exige en el protocolo de actuación, no obstante entendemos recomendable que se cumpla con dicha comunicación, en la medida de que exista un ámbito bipartito que lo haga posible. Ante el escenario de un control de alcohol, cannabis u otras drogas, pueden acontecer tres escenarios posibles: a) que el trabajador se niegue a realizar la prueba; b) que el trabajador acepte realizarse la prueba y el resultado sea negativo; c) que el trabajador acepte realizarse la prueba y el resultado sea positivo. Profundizaremos a continuación en cada uno de ellos. Primer Escenario: Trabajador que se niega a la realización de la prueba. En caso de negativa del trabajador, el Decreto establece que no podrá retomar las tareas hasta tanto certifique estar en condiciones. En otras palabras en caso que el trabajador se niegue a realizar la prueba deberá retirarse del lugar de trabajo y solo podrá retomar las tareas cuando acredite estar en condiciones físicas y psíquicas para trabajar. El Decreto no establece qué tipo de certificación se requiere para acreditar que está en condiciones para trabajar, a nuestro juicio entendemos que tal extremo se podrá cumplir con un certificado expedido por médico del centro de salud al que asiste o un certificado expedido por una autoridad certificadora competente a estos efectos, en caso de ser creada. Segundo Escenario: Trabajador que acepta realizarse la prueba y que el resultado sea negativo. En este caso el trabajador deberá de ser reintegrado a su trabajo en forma inmediata. Cabe destacar que aún en la hipótesis en la que el resultado de la prueba diere negativo el trabajador igualmente podrá ser sancionado por el empleador si la conducta desarrollada por este diere lugar a una sanción. Por ejemplo, si el trabajador actuó con violencia y ello dio lugar a la sospecha de que pudiera estar bajo los efectos de una droga, comprobándose luego que no lo estaba, el empleador igualmente podrá sancionar el acto de CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO violencia conforme a la potestad disciplinaria que detenta de acuerdo con las normas aplicables en nuestro ordenamiento jurídico vigente. Tercer Escenario: Trabajador que acepta realizarse la prueba y que el resultado sea positivo. Se deberá suspender la jornada laboral y el personal de salud actuante emitirá un informe firmado, indicando los datos del examinado, el procedimiento practicado, el resultado de la prueba y las recomendaciones derivadas del resultado, el que será entregado al trabajador. El informe antedicho también debe ser remitido a la comisión bipartita de seguridad y salud quien deberá actuar guardando la debida reserva y confidencialidad de la información recibida. No queda claro qué sucede en aquellos casos en que el ámbito bipartito no fue constituido, entendemos que la previsión no resultaría aplicable en esta hipótesis. Finalmente, el Decreto prevé que todo trabajador que tenga un resultado positivo en las prueba para la detección de drogas tiene derecho a solicitar una prueba confirmatoria en sangre para alcohol y en saliva para cannabis y cocaína, la que deberá ser tomada en un plazo menor a dos horas para el caso de alcohol y para cannabis y cocaína en forma concomitante al primer resultado. La norma no regula la segunda prueba para otras drogas, desconociendo las razones subyacentes a dicha omisión. A falta de previsión, por motivos de mayores garantías, creemos conveniente conceder la posibilidad de rever el primer análisis, siempre y cuando existan técnicas objetivas y empíricamente comprobadas que permitan arrojar resultados correctos. Los costos en caso de que la segunda prueba dependerá de sus resultados, siendo negativa deberán ser solventados por el empleador y en caso que volviera a dar positiva por el trabajador que la solicitó. 5. Reincidencia en un resultado positivo El Decreto 128/016 prevé que en caso de reincidencia, es decir ante un nuevo caso de análisis con resultado positivo sobre el mismo trabajador, la comisión bipartita de seguridad y salud deberá orientar al trabajador involucrado a los servicios de salud (SNIS) para su diagnóstico y eventual tratamiento de rehabilitación, sin perjuicio de las sanciones que pudieran corresponder. La regulación se asemeja a la prevista en el derogado artículo 42 del Decreto 120/014 y parecería compartir la finalidad protectora de dicha norma al considerar una eventual situación de adicción a las drogas por parte del trabajador involucrado; en base a tal finalidad, la antedicha norma disponía que no procediera la aplicación de sanciones disciplinarias por el solo hecho del resultado positivo. CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Con buen criterio el Decreto 128/016 considera las críticas que se formularon acerca de la limitación al poder sancionatorio del empleador, sustituyéndola por una opción que entendemos más acertada en tanto no limita a priori dicha potestad sino que nos remite al régimen sancionatorio general en materia laboral; de esta forma el ejercicio de la disciplina en estos casos deberá ceñirse a los criterios de razonabilidad, gradualidad y progresividad a la luz de cada caso concreto y en definitiva estar sujeta al control administrativo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y jurisdiccional de los Juzgados Letrados de Trabajo. La posibilidad de sancionar frente una reincidencia en el resultado positivo del análisis abre la interrogante de si dicha facultad también permanece ante el primer resultado. Entendemos que la posibilidad de ejercer la potestad disciplinaria es de principio y que una limitación de la misma debería ser clara e inequívoca establecida, máxime cuando el propio Decreto 128/016 concibe al consumo y tenencia de alcohol, cannabis u otras drogas en el ámbito laboral como una conducta infractora. En lo que refiere al aspecto asistencial de la regulación, la norma prevé la orientación por parte de la comisión bipartita de salud y seguridad al trabajador involucrado a los efectos del diagnóstico y eventual rehabilitación. La disposición no aclara que sucede en aquellos casos en que no hay una comisión bipartita o cuando ni siquiera existe ámbito bipartito alguno en la materia, situación que puede verificarse desde que el propio Decreto 128/016 habilita la implementación de controles aún sin la existencia de dicho espacio de cooperación. Asimismo cabe cuestionarse si todo supuesto de reincidencia puede considerarse como una enfermedad, principalmente considerando que el resultado positivo no requiere de un porcentaje mínimo y por lo tanto no es indicativo a priori de un consumo problemático de drogas ni de una adicción por parte del trabajador. La norma interpretada conforme a la razonabilidad y en consonancia con el sistema normativo, nos lleva a concluir que dicho procedimiento se cumplirá en caso de que exista un ámbito bipartito de salud y seguridad y solo en aquellos casos en los cuales las circunstancias permitan razonablemente considerar que estamos ante un caso de adicción o de consumo problemático de drogas que ameriten una intervención médica. Sin perjuicio de lo dispuesto por la norma, no debemos soslayar que la adicción ha sido considerada como una enfermedad, procediendo instituciones médicas a certificar a trabajadores por tal causa. Asimismo existe jurisprudencia de uno de los tribunales del trabajo que ha entendido que la adicción constituye una discapacidad, con lo cual no solo ha rechazado la causal de notoria mala conducta, sino que además lo ha calificado como un CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO acto discriminatorio.1 Atendiendo a ello, entendemos aconsejable tomar razonables precauciones en aquellos casos en que los trabajadores hayan efectivamente obtenido una certificación médica por esta causa. 6. Conclusiones Concluyendo lo expuesto en el presente Informe, destacar que el Decreto 128/016 es el primer cuerpo normativo que uniformiza con vocación de generalidad, las regulaciones relativas al consumo de drogas (sea alcohol, cannabis u otras drogas) en el ambiente laboral, ponderando los diversos valores en juego de una forma que estimamos en términos generales como satisfactoria. Resaltar que, pese a su redundancia, la prohibición del consumo y tenencia de las drogas en el trabajo o en ocasión del mismo es relevante por cuanto sienta principio en la prevención, queda claro que el consumo de drogas en el ambiente laboral o el trabajo bajo los efectos de las mismas, es una actividad vedada y por lo tanto una infracción a los deberes del empleado en la relación de trabajo. En el procedimiento de control se habilita la intervención de los empleados a través del ámbito bipartito en su más amplia expresión, más no se limita la libertad del empleador en poder organizar y dirigir los controles de drogas, quien no necesita acudir a una organización sindical para su implementación, pudiendo efectivizarlos a su criterio, sujeto en última instancia a los requerimientos procedimentales del Decreto 128/016 y a la fiscalización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La facultad del empleador de separar del cargo al trabajador por indicadores conductuales que hagan evidente no encontrarse en condiciones de desempeñar su labor derivado del consumo de drogas, es asimismo una herramienta fundamental para la prevención de los riesgos laborales generalmente asociados al trabajo en estas condiciones, lo cual asimismo es congruente con la fuerte responsabilidad que la normativa impone sobre empleador en materia de seguridad e higiene laboral y salud ocupacional. El control debe cumplirse con sujeción a determinadas garantías tales como: a) la intervención del personal de salud; b) la comunicación previa al delegado de salud o al representante sindical; c) la elaboración de un informe con antecedentes y recomendaciones; d) la posibilidad de una segunda prueba; e) la orientación hacia los servicios de salud en caso de reincidencia a los efectos del diagnóstico y eventual tratamiento de rehabilitación, a los efectos de deslindar el consumo social de un consumo problemático de drogas. 1. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1o Turno 0012-000411/2013 del 20/11/2013. CIUDAD VIEJA AGUADA PARK - ZONA FRANCA Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy FERNANDO JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA DIEGO VIANA MARTORELL HÉCTOR B. VIANA VIRGINIA BRAUSE JIMÉNEZ DE ARÉCHAGA NICOLÁS HERRERA ALONSO Además, en lo que refiere al aspecto sancionatorio, se suprime toda limitación a la potestad disciplinaria en caso de resultados positivos en el proceso de detección de drogas en el ambiente laboral, lo cual también estimamos correcto desde que resulta de dudosa legitimidad una limitación a priori y por vía reglamentaria, que desconozca la casuística de cada caso y las particularidades de cada trabajador involucrado en el consumo de drogas. Ahora bien, el hecho de que no exista limitación en este aspecto, no quita que el empleador deba ejercer el poder sancionatorio con sujeción a la razonabilidad, progresividad y gradualidad que se exige para su imposición, en definitiva la sanción a aplicar dependerá del caso concreto, de la entidad de la falta, del reproche hacia el trabajador, del peligro generado en el ambiente de trabajo o de cualquier otra variable similar presente en el caso. Esperamos haber aportado claridad en lo que refiere a los procedimientos y requisitos que el Decreto 128/016 ha establecido en el control de consumo y tenencia de drogas en el ambiente laboral. Quedamos a la orden por cualquier aclaración o ampliación que precisen del presente Informe. Saludan atentamente, Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause María Noel Saldías / Martín Montoro Inchausti Edificio Jiménez de Aréchaga, Viana + Brause Piso 15 - Oficina Nro. 2 Zabala 1504 esq. Cerrito - 11.000 Montevideo, Uruguay Paraguay 2141 - 11.800 Montevideo, Uruguay Tel. (598) 2916 1460 - Fax (598) 2916 3931 Tel. (598) 2927 2302 www.jimenez.com.uy
