H06.02_PR_01 Reclutamiento y Evaluacion de Candidatos (v01)

PROCEDIMIENTO: RECLUTAMIENTO Y
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Código:
H06.02-PR-01
Fecha: -01-2011
Proceso relacionado: Selección y vinculación del Talento Humano
Versión: 1
Distribución: Intranet
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1. PROPÓSITO
Normar la manera de convocar, identificar y valorar cuantitativamente y
cualitativamente a los candidatos que participen en el proceso de selección
para cubrir una vacante orgánica dentro de EP PETROECUADOR.
LA
DO
2. ALCANCE
RO
Desde: Convocatoria de aspirantes a un puesto
Hasta: Informe de Selección
NT
3. ABREVIATURAS Y DEFINICIONES
NO
CO
Vacante.- Puesto o plaza dentro del orgánico generado por: renuncia
voluntaria,
terminación
unilateral
del
contrato,
fallecimiento,
redimensionamiento, ausencia temporal y demás, establecidas por ley
ES
O
Reclutamiento.- Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un puesto dentro
del orgánico de la empresa
IM
PR
Convocatoria.- Anuncio o escrito con que se cita o convoca a través de varios
medios, prensa escrita, radial T.V., web, entre otros
EN
TO
Hoja De Vida.- Conjunto de documentos de candidatos que contiene
información de carácter personal, educativo, profesional y socio familiar de
quien busca empleo o trabajo, ayuda a establecer la brecha entre el perfil del
puesto y el ofrecido por el aspirante o candidato al mismo
CU
M
Candidato.- Persona que tentativamente reúne los requisitos que el puesto
requiere y podría ocupar una plaza orgánica
DO
Evaluación De Candidatos.- Es la calificación de los parámetros definidos
para el proceso de selección
Valorar.- Atribuir un peso a un elemento o factor de un conjunto con el fin de
obtener una calificación cuantitativa
Conesup.- Consejo Nacional de Educación Superior
Baremos.- Tabla que contienen los rangos de valoración para la calificación de
pruebas psicológicas.
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
Revisado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
Aprobado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
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Banco de Preguntas y Respuestas.- Grupo de preguntas y respuestas que
son enviadas por el área usuaria a fin de evaluar el conocimiento técnico del
candidato.
Baterias Psicológicas.- Conjunto de diferentes test que se realizan para poder
hacer un diagnóstico psicológico de la persona.
RO
LA
DO
Examen Pre-Ocupacional.- Evaluación médica realizada al candidato en el
Dispensario Médico de EP PETROECUADOR, del cual se desprende un
informe de si el candidato es apto o no para cubrir la vacante.
CO
NT
Análisis de Brecha.- Establece la diferencia existente entre los factores
establecidos como requisitos mínimos de un puesto con los que posee el
candidato.
NO
Factores de Ponderación.- Variables asignadas para evaluar el perfil duro del
candidato.
O
Elegible.- Candidato que cumple con los requisitos establecidos para el puesto
que se está seleccionando.
de
PR
ES
Prueba Psicológica.- Prueba destinada a evaluar rasgos psicológicos,
personalidad, aptitud, entre otros, de un candidato
EN
TO
IM
Prueba Técnica.- Prueba para medir los conocimientos específicos, aplicada
a los candidatos que participan para cubrir un puesto vacante
CU
M
Entrevista.- Acción y efecto de entrevistar o entrevistarse. Se trata de una
conversación entre una o varias personas para un fin determinado. Es el
momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el
entrevistado tiene la oportunidad de convencer al entrevistador de que él es la
persona idónea para el puesto
DO
Factores de Selección.- Conjunto de variables dirigidas a evaluar a un
candidato en forma global, para determinar si es idóneo para cubrir una
vacante
Confirmación de Referencias.- Acción y efecto de confirmar, corroboración o
aseveración de la información de la experiencia laboral contenida en la hoja de
vida
Pre Seleccionado.- Candidato que ha superado las etapas de análisis de
brechas, prueba técnica, prueba psicológica y entrevista
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
Revisado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
Aprobado por: Subgerente de Gestión del
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Informe de Selección.- Documento que contiene información relacionada a los
antecedentes, análisis y resultados de los candidatos participantes en un
procedimiento de selección
LA
DO
4.-TAREAS
DO
CU
M
EN
TO
IM
PR
ES
O
NO
CO
NT
RO
No. DESCRIPCIÓN DE LAS TAREAS
RESPONSABLE
1.
Identificar la vacante o ausencia temporal Analista
de
Administración
del
Talento Humano
2.
Cuantificar el costo empresarial para Coordinador Sénior de
cubrir la vacante y solicitar disponibilidad Administración
y
presupuestaria
Desarrollo del Talento
Humano
(o
su
equivalente en la Unidad
de Negocio)
3.
Verificar y emitir la certificación Coordinador Sénior de
presupuestaria para cubrir el puesto Presupuesto
(o
su
vacante
equivalente en la Unidad
de Negocio)
4.
Identificar el perfil del puesto vacante o Analista
de
para reemplazo por ausencia temporal
Administración
del
Talento Humano
5.
Decidir y Aprobar el medio de Subgerente de Gestión
reclutamiento
del Talento Humano
6.
Si el medio de reclutamiento es una Analista
de
convocatoria pública, elaborarla y Administración
del
remitirla para aprobación
Talento Humano
7.
Aprobar el texto de la convocatoria para Subgerente de Gestión
publicación y solicitar certificación del Talento Humano
presupuestaria
8.
Aprobar el presupuesto para publicación Coordinador Sénior de
Presupuesto
(o
su
equivalente en la Unidad
de Negocio)
9.
Enviar texto de convocatoria a la Coordinador Sénior de
Coordinación
General
de
Imagen Administración
y
Empresarial para su publicación
Desarrollo del Talento
Humano
(o
su
equivalente en la Unidad
de Negocio)
10. Enviar arte y coordinar publicación del Coordinador General de
anuncio
Imagen Empresarial
11. Verificar y archivar publicación de Analista
de
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
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13.
PR
DO
19.
CU
M
18.
EN
TO
IM
17.
ES
O
16.
NO
CO
15.
NT
RO
14.
Administración
del
Talento Humano
Si
el
reclutamiento
se
realiza Analista
de
considerando una Base de Datos Administración
del
autorizada, se obtendrán los aspirantes Talento Humano
necesarios para continuar con el
procesos de selección
Recopilar hojas de vida de candidatos
Analista
de
Administración
del
Talento Humano
Clasificar y ordenar hojas de vida de Analista
de
candidatos
Administración
del
Talento Humano
Comprobar que las hojas de vida Analista
de
presentadas
por
los
candidatos Administración
del
contengan información solicitada en Talento Humano
convocatoria
Preseleccionar hojas de vida de Analista
de
candidatos aplicando los factores de Administración
del
ponderación, ver tabla de “Factores de Talento Humano
ponderación” y generar cuadro resumen
de ponderación de los candidatos
Aplicar entrevista inicial e invitar a Analista
de
continuar en el procedimiento a los Administración
del
candidatos preseleccionados, de acuerdo Talento Humano
a la Tabla “ENTREVISTA” y formato de
“Entrevista Inicial”
Ingresar información y simular análisis de Analista
de
brecha del candidato en el módulo Administración
del
“Simulación de brecha” del Modelo Talento Humano
Integrado de Gestión Estratégica del
Talento Humano
Realizar el ordenamiento de los Analista
de
candidatos de acuerdo al porcentaje de Administración
del
brecha y los pesos asignados de acuerdo talento Humano
a los grupos ocupacionales, ver tabla
“Rango de Factores de Ponderación”
Confirmar y verificar el banco de Coordinador Sénior de
preguntas enviadas por el área usuaria, Administración
y
para la aplicación de pruebas técnicas
Desarrollo del Talento
Humano
Establecer cronograma para aplicación Analista
de
de pruebas técnicas en el caso de Administración
del
requerirlas
talento Humano
Citar a candidatos para aplicación de Analista
de
LA
DO
convocatoria
20.
21.
22.
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
Revisado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
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24.
30.
31.
32.
33.
PR
IM
EN
TO
29.
CU
M
28.
DO
27.
ES
O
NO
26.
CO
NT
RO
25.
Administración
del
talento Humano
Aplicar pruebas técnicas
Analista
de
Administración
del
talento
Humano/Área
Usuaria
Calificar pruebas técnicas
Analista
de
Administración
del
talento
Humano/Área
Usuaria
Definir y enviar a la Coordinación Coordinador Sénior de
Sénior de Administración y Desarrollo del Diseño y Estrategias del
Talento Humano (o su equivalente en la Talento Humano
Unidad de Negocio),
las baterías
psicológicas aplicables al puesto que se
está seleccionando
Elaborar cronograma de aplicación de Coordinador Sénior de
pruebas psicológicas
Administración
y
Desarrollo del Talento
Humano
(o
su
equivalente en la Unidad
de Negocio)
Enviar evaluación psicológica en línea a Analista
de
los candidatos y solicitar que se presente Administración
del
con los documentos que respalden la talento Humano
información de la hoja de vida
Análisis y calificación de pruebas Analista
de
psicológicas
Administración
del
talento Humano
Confirmar referencias laborales, ver Analista
de
Anexo: “Referencias Laborales”
Administración
del
talento Humano
Elaborar cronograma de entrevista
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Designar al Comité de Entrevista y Subgerente de Gestión
convocarlo
del Talento Humano
Convocar a entrevistas a candidatos
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Realizar entrevistas a candidatos
Subgerente del área
donde existe vacante /
Coordinador Sénior de
Administración
y
Desarrollo del Talento
LA
DO
pruebas técnicas
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
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Receptar resultados de examen pre
ocupacional
35.
Elaborar informe de selección
36.
Abrir
un
expediente
procedimiento realizado
37.
Abrir expediente de elegibles que no
fueron contratados
38.
Abrir expediente de No Elegibles
39.
Aprobar y enviar informe de selección a
Gerencia de Desarrollo Organizacional
40.
Aprobar informe de Selección
41.
Publicar resultados del procedimiento en
la página web de EP PETROECUADOR
42.
Comunicar a los ganadores del proceso
de selección
cada
DO
CU
M
EN
TO
IM
PR
ES
O
NO
CO
NT
por
RO
LA
DO
34.
Humano
(o
su
equivalente en la Unidad
de Negocio) /Psicólogo
/Responsable del área
donde existe la vacante
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Coordinador de Gestión
de
Administración
y
Desarrollo del Talento
Humano
(o
su
equivalente en la Unidad
de Negocio
Gerente de Desarrollo
Organizacional
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Analista
de
Administración
del
talento Humano
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
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5.- POLÍTICAS DEL PROCEDIMIENTO
En la ejecución de este procedimiento, se deberá observar toda la
Normativa vigente, aplicándola según su orden jerárquico y
especialidad. En caso de duda se observará la norma de rango
superior.
5.2.
Las convocatorias deberán ser masivas y públicas o se manejarán
los medios de reclutamiento aprobados: bolsa de empleos, convenio
con universidades y colegios de profesionales, base de datos interna
y publicaciones en medios de comunicación.
5.3.
Este procedimiento se ejecutará para cubrir los puestos vacantes y
reemplazos por ausencia temporal considerados dentro del plan de
carrera, por reemplazo de vacaciones, maternidad, enfermedad,
entre otros.
5.4.
En la convocatoria se deberá incluir los requisitos mínimos exigibles
del puesto vacante.
5.5.
La información presentada por los candidatos deberá ser fiable y
podrá ser sometida a verificación.
5.6.
Si la información presentada por el candidato fuera falsa, éste
quedará automáticamente descalificado y será ingresado a la base
de datos de no elegibles.
5.7.
Una persona considerada como no elegible no podrá participar en
ningún proceso de selección de talento humano.
RO
LA
DO
5.1.
NO
CO
NT
ES
O
IM
PR
5.8.
CU
M
DO
EN
TO
Los candidatos que hayan participado en un proceso de selección
para un puesto determinado y que hayan sido considerados dentro
de la base de elegibles, podrán ser elegidos directamente para
ocupar un puesto de iguales características del proceso anterior en
el que participó, siempre y cuando la vacante se presente hasta
máximo un año después del proceso en que participaron.
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
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5.9.
Los factores de selección a considerar serán: análisis de brechas,
prueba técnica, prueba psicológica y entrevista.
DO
5.10. Para realizar la preselección de hojas de vida de candidatos se
deberá considerar los grupos ocupacionales aplicando los siguientes
criterios en los factores de ponderación:
Analista
No
100%
100%
No
100%
50%*
50%*
100%
100%
100%
100%
100%
Intendente
Técnico Líder
100%
100%
No
Coordinador
Sénior
Asistente
100%
100%
No
Coordinador
Técnico
100%
No
No
COSupervisor
NT
Analista
R
SéniorO
LA
Auxiliar
Formación
Especialidad
Expertis
NO
Factores
"FACTORES DE PONDERACIÓN"
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
O
* Se considerará el 50% del requisito mínimo
EN
TO
IM
PR
ES
• Se efectuará el análisis de brechas de todas hojas de vida que cumplan
con el criterio del punto anterior.
• Para la aplicación de la prueba técnica se deberá contar con un banco
de preguntas para cada puesto vacante, remitidos por el área usuaria.
• Se aplicará la prueba técnica a las personas que en el análisis de
brechas se encuentren en los siguientes rangos:
Rangos
De 50% al
59.99%
De 60% al
69.99%
De 70% al
79.99%
De 80% al
89.99%
Intendente
Coordinador
Sénior
Coordinador
Analista
Sénior
Supervisor
Analista
Técnico
Líder
Asistente
Técnico
Auxiliar
DO
Grupo
Ocupacional
CU
M
“RANGOS DE FACTORES DE PONDERACIÓN”
De 90% al
100%
• La prueba técnica constará de un cuestionario de 10 preguntas, que
serán escogidas en forma aleatoria para cada candidato del banco de
preguntas.
• La aplicación de la prueba técnica se ejecutará con el siguiente criterio:
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
Revisado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
Aprobado por: Subgerente de Gestión del
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"PRUEBA TÉCNICA"
Prueba
Técnica
Entrevista
Técnica
Prueba
Técnica
Técnico
Analista
Coordinador
Auxiliar Técnico Asistente
Analista Supervisor
Coordinador
Intendente
Líder
Sénior
Sénior
Sí
Sí
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
No
No
EN
TO
IM
PR
ES
O
NO
CO
NT
RO
LA
DO
• Las personas que en las pruebas técnicas obtengan un resultado mayor
o igual al 70% del puntaje total pasarán a la siguiente etapa.
• Quienes en la aplicación de las pruebas psicológicas obtengan un
resultado mayor o igual a los baremos de las pruebas aplicadas seguirán
a la etapa de la entrevista.
• Los grupos ocupacionales: Auxiliar y Técnico no completarán el factor
“entrevista”
• Los grupos ocupacionales Asistente, Técnico Líder, Analista, Supervisor
y Analista Sénior si requieren completar el factor “entrevista”.
• La entrevista deberá ser realizada por un comité que estará conformado
por el Coordinador de Gestión de Administración y Desarrollo del
Talento Humano o su equivalente en la Unidad de Negocios, psicólogo
el responsable del área usuaria y Subgerente del área donde existe
vacante.
• Para los grupos ocupacionales: Coordinador, Coordinador Sénior e
Intendente se aplicará un Assesment Center integrado por: Coordinador
Sénior de Diseño y Estrategias del Talento Humano, que participará
como Director; Subgerente del área usuaria, Coordinador de
Administración y Desarrollo del Talento Humano, Responsable del área
usuaria
DO
CU
M
"ENTREVISTA"
Téc
Grupo
Auxi Téc Asist nico Anal Super
Ocupac
liar nico ente Líde ista visor
ional
r
Tipo
Entrevi No No Ent. Ent. Ent. Ent.
sta
Ent. = Entrevista
A.C. = Assesment Center
Anal
ista Coordi
Séni nador
or
Ent.
Coordi
Intend
nador
ente
Sénior
A. C./o A. C./o A. C.
Ent.
Ent. /o Ent.
• La entrevista deberá planificarse para garantizar las condiciones de
privacidad y respeto al entrevistado, evitando todo tipo de interrupción.
• Todo candidato pre seleccionado deberá cumplir con los exámenes
médicos pre ocupacionales.
• Se deberá elaborar un informe final que contenga los antecedentes y el
resultado, designando el ganador del procedimiento.
Elaborado por: Analista de Nómina/
Analista de Administración del Talento
Humano
Revisado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
Aprobado por: Subgerente de Gestión del
Talento Humano
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Todos los resultados de este procedimiento deberán ser publicados en la
página web de EP PETROECUADOR
6.-DOCUMENTOS RELACIONADOS
NOMBRE DEL DOCUMENTO
Proceso de Planificación y Diseño de Perfiles y Orgánico
Hoja Solicitud de empleo – web
H06.02
Proceso Selección y vinculación del Talento Humano
Entrevista Inicial
H06.02-FO-01 Referencias Laborales
Entrevista Final
H06.02-FO-02 Entrevista Definitiva por Competencias
DO
CU
M
EN
TO
IM
PR
ES
O
NO
CO
NT
RO
LA
DO
CÓDIGO
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