entregable preseleccion y seleccion.

MANUAL DE SELECCIÒN PARA LA INSTITUCION BENJAMIN HERRERA
CRISTIAN CAMILO SOLANO JARAMILLO 1.040.751.726
MIGUELÁNGEL HEREDIA GUTIÉRREZ 1.026.151.977
MÓNICA SUÁREZ MORALES 1.214.732.544
MANUELA CARDONA VELASQUEZ 1.036.662.189
Ficha:
554525
JULIANA URIBE VELÀSQUEZ
INSTRUCTORA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE COMERCIO
TECNOLOGIA EN GESTIÒN DE TALENTO HUMANO
PRESELECCIÒN Y SELECCIÒN
MEDELLIN
2014
TABLA DE CONTENIDO
INTROCUCCIÓN…………………………………………………………………
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS…………………………………..
JUSTIFICACIÓN………………………………………………………………….
METODOLOGÍA………………………………………………………………….
TÉCNICAS…………………………………………………………………….… .
INTRODUCCIÒN
A continuación en el siguiente manual de preselección y selección por competencias se
pretende mostrar mediante un proceso de investigación que competencias son
relevantes e indispensables para llevar a cabo la preselección y de paso la selección por
competencias de los postulados que más se asemejen a los requisitos del cargo.
Se hará énfasis en como se desarrollarán y se documentarán todos y cada uno de los
pasos para llevar a cabo un proceso de preselección y selección totalmente satisfactorio
y fructífero para la organización.
OBJETIVO GENERAL.
Estructurar un manual de preselección y selección por competencias en la
institución BENJAMIN HERRERA mediante el análisis de los aspectos y
acciones más relevantes y más significativas para este proceso, teniendo un
impacto positivo y proveedor de utilidades para esta, en un tiempo estimado
entre 2 y 3 semanas, es decir, a corto plazo.
OBJETIVOS ESPECÌFICOS.

Identificar el proceso de selección de la Institución, estableciendo la
forma en que realiza cada fase del mismo.

Determinar qué tipo de información contendrá el manual de acuerdo a
los procedimientos y los parámetros que la organización tiene
establecidos para este proceso.

Diseñar el manual de acuerdo a los procedimientos establecidos para el
proceso de selección, de acuerdo a las políticas establecidas por la
organización
JUSTIFICACIÓN.
Se va a generar una reducción de tiempo y una simplificación en cuanto a los
procedimientos a desarrollar en los procesos de selección y preselección, este Manual
va a servir como una guía para realizar procesos a futuro, trayendo consigo beneficios a
corto y largo plazo tales como: tener unos parámetros claramente establecidos a la hora
del desarrollo de los procesos nombrados anteriormente, este proyecto va a permitir
desarrollar habilidades que conviertan a su usuario en una persona más competente y
adquirir experiencias por medio de la práctica, que permita ser más eficientes a la hora
de aplicar los conocimientos en el campo laboral.
METODOLOGÍA
En el siguiente manual se aplicará el tipo de investigación documental, el cual se basará
en análisis, recopilación y procesamiento de la información obtenida de fuentes
bibliográficas y documentos, por el motivo de que se cree que las fuentes bibliográficas
son fuentes más confiables y seguras, a la hora de estudiar y/o investigar temas, ya que
se sabe de autores concretos y contenido más técnicos y objetivos.
TÉCNICAS.
Para la elaboración del manual de preselección y selección se consideró pertinente
llevar a cabo una lista de chequeo y una encuesta que permitirá validar información de
carácter real sobre los procesos mencionados anteriormente, ya sea para verificar como
se está llevando a cabo, qué papel juegan ellos en dicho proceso y que técnicas utilizan
los realizadores de estos.
FUENTES DE INFORMACIÓN.
Para la elaboración de este manual se utilizará la fuente de información terciaria, que
hace referencia a la extracción de información de fuentes bibliográficas tales como:
libros, artículos de revistas, catálogos, conferencias y boletines, que permitirán tener
acceso a una información más detallada, concisa y confiable.
DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Por ser una institución pública es el ministerio de educación y la CNSC (comisión
nacional de servicio civil) son los encargados de hacer el proceso de selección, razón
por la cual en la lista de chequeo muchas ítems son negativos
HOJA DE CONTROL DE REVISIONES Y CAMBIOS
DOCUMENTO
Manual de
selección
DESCRIPCION
DE LA
MODIFICACION
Elaboración del
manual de
selección por
competencias.
FECHA
RESPONSABLES
2014-03-27
Estudiantes de
gestión de talento
humano sena.
JUSTIFICACION DE MANUAL
Básicamente con este manual se genera un gran ahorro de tiempo, una efectividad y
sencillez a la hora de llevar a cabo los procedimientos de selección y preselección,
teniendo así un modelo para el proceso presente, como para futuros procesos, trayendo
consigo beneficios a corto y largo plazo tales como: tener unos parámetros claramente
establecidos a la hora del desarrollo de los procesos nombrados anteriormente.
OBJETIVOS DEL MANUAL

Identificar los posibles postulados a la vacante en las bases de datos
predeterminadas, teniendo en cuenta los procesos que se han llevado a cabo con
anterioridad, concretar la difusión de la vacante mediante distintas fuentes y
canales que nos permitan tener un mayor número de aspirantes a ocupar el
cargo, establecer una fecha límite para la entrega de hojas de vida y proceder así
a realizar el correspondiente análisis de estas, teniendo así los aspirantes más
propicios
para
seguir
con
la
siguiente
fase
del
proceso.

Evaluar el número de hojas de vida recolectadas en las diferentes fuentes,
canales y bases de datos que ayudaron a la recolección de las mismas, realizar el
ajuste al perfil, validando los postulados que más se asemejen al perfil del cargo,
esto se llevará a cabo realizando pruebas tales como: pruebas psicométricas
entre otras, haciendo énfasis en aspectos principales tales como: verificación de
referencias, pasado judicial, experiencia laboral y educación, haciendo un filtro
por decirlo así de los candidatos favoritos o más propensos a cubrir la vacante.

Indagar acerca de cada aspecto referente a la vida de los aspirantes al cargo, para
extraer información que provea unos resultados sobre su estado fisiológico y ver
que conocimientos posee para mirar que tipo de inducción darle y proceder al
entrenamiento y después en su desempeño. De igual forma antes se le deben
plasmar escenarios que permitan ver como este se desempeñaría en la ejecución
de su labor y retroalimentarlo en los aspectos en donde más mostró deficiencias
para corregir.
POLITICAS DE SELECCIÓN PARA LA EMPRESA: LINEAMIENTOS DE LA
PLANEACION DE RH Y DEL PROCESO
Establecer lineamientos de las empresas
El proceso de selección desde la requisición hasta la publicación de resultados no debe
exceder los 22 días.
REQUISICIÓN
Definición: Es el reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifica a través de una
requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas
funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, turno y
horario.
Objetivo: tener un mejoramiento continuo en los puestos de trabajo, y saber qué es lo
que está fallando para mejorarlo
Normatividad (Como se realizará): manifiesta por medio de una carta o comunicado
donde se notifica el remplazo o la creación de un puesto de trabajo con los contenidos
del formato y la firma de los responsables
Responsables de realizarlo: coordinador o administrador gestión humana y gerencia
RECLUTAMIENTO INTERNO
Definición: Es la búsqueda de personas para suplir una vacante dentro de la
organización, se debe tener en cuenta que es una forma muy eficaz de obtener
candidatos por que permite la optimización de recursos y ahorrar tiempo en otro
proceso de selección.
Objetivo: reducir tiempo y recursos para la búsqueda de candidatos para la vacante que
se va a suplir
Normatividad (Como se realizará): una vez identificada la vacante, analizar la base de
datos de la empresa y preseleccionar posibles candidatos que cumplan con el perfil y las
competencias del cargo
Responsables de realizarlo: área de gestión humana
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Definición: Es la búsqueda de personal por fuera de la organización para suplir una
vacante, permitiendo el ingreso de nuevos elementos que enriquezcan a la organización
con el aporte de nuevas ideas.
Objetivo: difundir la vacante por medio de los diferentes canales o extrayendo
información de las bases de datos de la organización, para así seleccionar el personal
idóneo realizando un correcto proceso de reclutamiento de personal.
Normatividad (como se realizara): tener en cuenta las políticas organizacionales y el
código sustantivo del trabajo para aplicarla en los procesos
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana
CANALES DE SELECCIÓN
Definición: Son los medios por los cuales se difunde la convocatoria, es necesario
ajustar el canal a las características de la vacante. Carteleras, intranet, correo
electrónico, página web, redes sociales, bolsas de empleo, televisión, radio, prensa.
Objetivo: difundir la vacante al exterior por medio de diferentes medios de
comunicación, para encontrar personal idóneo de acuerdo con el perfil que la empresa
requiera.
Normatividad (Como se realiza): elegir los medios de difusión de la vacante, se hace
un convenio entre el medio y la empresa para así tener un beneficio mutuo.
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana
CONVOCATORIA
Definición: Es un medio por el cual se hace pública una vacante, este documento debe
contener todas las especificaciones del cargo como por ejemplo el salario, horario, y
todos los requerimientos de estos, edad, formación. La convocatoria se publica en un
medio o canal especifico.
Objetivo: hacer pública la vacante para obtener un número considerable de postulados
que se adapten medianamente al perfil que se desea cubrir
Normatividad (Como se realiza): se realiza con un documento en el cual se plasman
los requerimientos específicos del cargo
Responsable de realizarlo: Área de gestión humana
ANALISIS DE HOJA DE VIDA
Definición: Se enfoca en obtener información aportada y extraída de las hojas de vida
identificando si la persona cumple con los requerimientos objetivos del cargo. Debe
estar documentado en una matriz, se establece el nombre y demás información de
carácter personal como estudios etc. Debe estar firmada por el administrador de
selección.
Objetivo: hacer un filtro de los candidatos que más se aproximen al perfil del cargo.
Normatividad (Como se realiza): analizando la información extraída y proporcionada
por el postulante al cargo
Responsables de realizarlo:
LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL CARGO
Definición: Es un método que favorece el reclutamiento de personal y facilita el
proceso de evaluación de desempeño.
Objetivo: Realizar una actualización de cómo está estructurado el perfil del cargo,
agregando cada aspecto faltante y aplicándolo en los nuevos procesos correspondientes.
Normatividad (Como se realiza): Recopilando la información que compone el perfil.
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana
11.8.2 SUBPROCESO DE EVALUACIÓN
FORMACIÓN DEL COMITÉ DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
Definición: personas responsables de la coordinación de actividades y ejecución de un
proceso, se reúnen para realizar un informe y analizar los resultados del
Objetivo: reunir al comité para analizar resultados del proceso.
Normatividad (Como se realiza): se define con base a los responsables o
coordinadores del proceso de selección.
Responsables de realizarlo: Jefe o coordinador de gestión humana.
PLANEACIÓN DE LA EVALUACIÓN
Definición:
Objetivo: establecer las tanto las técnicas, como las formas en la que se va a llevar a
cabo el proceso de selección dentro de la organización.
Normatividad (Como se realiza): se realiza definiendo y escogiendo los exámenes y
pruebas que se van a implementar en el proceso, al igual que la valoración de los
resultados obtenidos.
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana.
Tiempo de ejecución: 1 día
PRESELECCIÓN
Definición: Es una técnica de evaluación que se hace con base o según sea el número
de candidatos residuales del análisis de hojas de vida y se hace si quedan más de 5
candidatos.
Objetivo: Hacer una selección previa de los candidatos mejor perfilados para la vacante
a cubrir.
Normatividad (Como se realiza): Se hace un filtro de proceso, donde se identifiquen
aquellos candidatos que más se aproximen al perfil del cargo y se asemejen a las
necesidades de este mismo.
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana
Tiempo de ejecución: de 3 a 4 días
Valor porcentual: 40%
VALORACIÓN TÉCNICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS)
Definición: es la búsqueda de información sobre los conocimientos y habilidades del
candidato a ocupar la vacante.
Objetivo: realizar un estudio o medición de los conocimientos técnicos, habilidades y
saber del candidato a ocupar la vacante.
Normatividad (Como se realiza): se realiza la aplicación y análisis de una serie de
pruebas, y una entrevista que permitirá medir en qué estado de conocimiento se
encuentra el candidato.
Responsables de realizarlo: área de gestión humana.
Tiempo de ejecución: de 5 a 6 días
Valor porcentual: 20
EVALUACIÓN PSCOLÓGICA (ENTREVISTA Y PRUEBAS)
Definición: Es un conjunto de pruebas que pretende medir ciertos rasgos de la
personalidad, comportamentales, actitudinales y psicosociales del postulado a ocupar la
vacante.
Objetivo: Conocer el estado psicológico del postulado, analizando sus rasgos de
personalidad entre otros aspectos fundamentales para el correcto desarrollo de su cargo
y la correcta forma de desenvolverse en su puesto de trabajo.
Normatividad (Como se realiza): se realiza la aplicación y análisis de una serie de
pruebas, y una entrevista que permitirá medir en qué estado psicológico se encuentra el
postulado.
Responsables de realizarlo: Psicólogo.
Tiempo de ejecución: 1 hora en entrevista personal y otra hora de aplicación de
prueba, que puede realizarse grupalmente.
Valor porcentual: 20%
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS (ENTREVISTA Y PRUEBAS)
Definición: Es la valoración o el juicio que se realiza de un candidato en relación a
aquellos comportamientos requeridos por la organización o por el cargo. Esta valoración
se realiza aplicando una serie de técnicas que permita tener certeza de la existencia de
dichas competencias. La evaluación por competencias es una de las fases del proceso de
selección, posterior a la preselección (cuando esta se da) o al análisis de hojas de vida.
Objetivo: validar o extraer información de los candidatos que permitan ver que
habilidades y destrezas han desarrollado a través de su recorrido laboral.
Normatividad (Como se realiza): se realiza la aplicación y análisis de una serie de
pruebas, y una entrevista que permitirá medir que competencias tiene y cuales son
desarrollables a medida que se desenvuelve en el cargo.
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana
Tiempo de ejecución: 1 hora y cuarto aproximadamente por candidato.
Valor porcentual: 10%
BASE DE DATOS DE ELEGIBLES
Definición: Es una colección de información, la cual contiene una lista de postulados a
procesos anteriores, para ocupar un cargo, que no resultaron seleccionados en aquel
proceso, pero pueden servir como soporte en procesos actuales para el cubrimiento de
una vacante.
Objetivo: guardar datos de postulados que se puedan adherir a perfiles de cargos que
se encuentren en convocatoria en futuros procesos, es decir tener una reserva e
n caso de carecer de postulados.
Normatividad (Como se realiza): guardar toda la información de los postulados a
procesos actuales, para tenerla como soporte en futuros procesos.
Responsables de realizarlo: Área de gestión humana y gestión administrativa.
Tiempo de ejecución: El máximo de tiempo en reposo de la información en la base de
datos es 5 años.
Valor porcentual: 10%
11.8.3 SUBPROCESO DE DECISIÓN
ASEGURAMIENTO PARA EL INGRESO
Definición: Es garantizar a la hora del ingreso del personal, un entrenamiento y
adiestramiento para que este pueda cumplir con las tareas asignadas y a desempeñar en
su nuevo cargo.
Objetivo: Verificar si la inducción ha sido pertinente y ha transmito el conocimiento
suficiente para el buen desempeño del cargo.
Normatividad (Como se realiza): Por medio de una inducción, darle a conocer al
nuevo empleado como se realiza cada una de las tareas dependientes a su cargo.
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Definición: Verificar la veracidad de la información proporcionada por el aspirante al
cargo en su hoja de vida.
Objetivo: validar si el carácter de la información proporcionada por el aspirante es
verás realizando una investigación.
Normatividad (Como se realiza): realizando llamadas a empresas pasadas o
referencias, para consultar que la información sea verás y haciendo una visita
domiciliaria.
REVISICIÓN DE ANTECEDENTES
Definición: Verificar que la persona no tenga ningún tipo de antecedente judicial o
penal.
Objetivo: investigar a cerca del pasado judicial del aspirante a cubrir la vacante.
Normatividad (Como se realiza): se realiza consultando en las bases de datos de
entidades tales como la policía nacional y otras entidades de carácter judicial, donde se
evidencien antecedentes
VISITA DOMICILIARIA
Definición: Es una evaluación del entorno donde el aspirante al cargo desarrolla su vida
cotidiana.
Objetivo: indagar sobre los aspectos socioeconómicos y familiares en los cuales el
postulado convive.
Normatividad (Como se realiza): Se realiza mediante la visita de un integrante de una
organización, que se dirige directamente al hogar del postulado a cubrir la vacante.
EXAMENES DE PREINGRESO
Definición: Es un examen médico en el cual se pretende dictaminar el estado
fisiológico del sujeto a ingresar en la empresa, y descubrir patologías preexistentes en el
que puedan afectar el desarrollo de sus actividades en el ámbito laboral.
Objetivo: Dictaminar problemas de salud presentes en el aspirante al cargo.
Normatividad (Como se realiza): Por medio de un examen médico que le será
sugerido al aspirante al cargo, también dependerá que cargo va a ocupar para así
asignarle el examen adecuado antes de firmar el contrato.
VALORACIÓN FINAL: INFORME DE SELECCIÓN
Definición: Es un documento en que se informa acerca de los elementos que fueron
observados a lo largo de la entrevista, valorando los aspectos más importantes a nivel
conductual y competencial con el objetivo de encontrar a la mejor persona para el
puesto y determinar si la persona seleccionada es adecuada para ese puesto,
respaldándose en criterios objetivos.
Objetivo: Observar que conductas expresa el sujeto en la entrevista, evidenciando esto
si es idóneo para el cargo.
Normatividad (Como se realiza): por medio de la recolección de información
referente a los rasgos y naturaleza de sus actos.
PUBLICACIÓN DE RESULTADOS
Definición: Es la divulgación de información obtenida por medio de una evaluación o
análisis realizado a un proceso en específico de la empresa, por ejemplo el de selección
de personal o de evaluación de desempeño ,el cual será publicado en una cartelera de
forma física o de forma virtual.
Objetivo: Difundir información obtenida en algún proceso de la empresa permitiendo
que los empleados se enteren de esta.
Normatividad (Como se realiza): Con la repartición de panfletos con los resultados
obtenidos en alguna evaluación o proceso realizado.
SEGUIMIENTO DE LOS RESULTADOS
Definición: Es emprender acciones que permitan evaluar, corregir, mejorar y actualizar
un determinado proceso en la organización por medio del análisis de la información
obtenida en dicho proceso por ejemplo el de selección de personal.
Objetivo: Corregir los errores hallados en los procesos realizados en la organización en
cualquiera de sus áreas.
Normatividad (Como se realiza): verificando si la información si es de carácter
verídico y apoyándose en resultados obtenidos con anterioridad para emprender las
correspondientes acciones correctivas.
RECOMENDACIONES.