El éxito en la gestión de recursos humanos

“El éxito en la
gestión de
recursos
humanos”
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
Hola, estimado amigo afiliado:
La aparición del Grupo Empresarial decision en América Latina, viene a llenar el vacío que se ha
creado actualmente, entre el mundo académico y el mundo laboral. Con la fusión en una misma
organización de tres áreas tan distintas como son la información, la asesoría y la formación,
queremos ofrecer a nuestros alumnos afiliados la posibilidad de adquirir desde un mismo entorno
los conocimientos que le van a precisar y la experiencia que le van a requerir.
Hasta el momento el secreto de nuestro éxito ha consistido en combinar de forma adecuada,
una formación eminentemente práctica, adaptada a las necesidades de la empresa actual, con
la realización de prácticas profesionales que permiten a nuestros alumnos-afiliados aplicar los
conocimientos adquiridos en su entorno laboral real.
A continuación es un honor para nosotros poner en sus manos el curso
El èxito en la getiòn de recursos humanos
El èxito en la getiòn de recursos humanos
En este curso se describen las actividades y los pasos para realizar de forma correcta la gestión y la
planificación de los Recursos Humanos en cualquier empresa.
Descubra cómo son las técnicas de selección de personal y cómo introducirlas o cómo se aplican en
los equipos de trabajo.
El curso también ofrece las pautas de algunas teorías y consejos para incrementar la motivación de los
empleados.
Índice del curso
1. El recurso humano en las empresas
2. El recurso humano, una ventaja competitiva
3. ¿Cómo los vientos del cambio están transformando el adiestramiento y desarrollo del recurso
humano?
4. Concepto de Recursos humanos
5. Objetivos de la dirección de Recursos Humanos
6. Actividades de la Dirección de Recursos Humanos
7. La planificación de los Recursos Humanos
8. Selección de personal
9. Orientación, formación y desarrollo
10.La evaluación del trabajo
11. La determinación de las remuneraciones y la promoción
12.La motivación del trabajador
13.Las principales teorías sobre la motivación
14.Relación entre dirección y motivación
15.La importancia de la Gestión del Conocimiento
16. Claves necesarias para Mejorar el ambiente laboral: La Filosofía TEA
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
1.-El recurso humano en las empresas
Durante los últimos años ha surgido gran cantidad de modelos para gerenciar de forma eficiente y
eficaz; éstos con sus respectivas filosofías tales como Calidad Total, Reingeniería, Rediseño de procesos,
apertura comercial y globalización en general.
Todos los gerentes se proyectan al futuro, preparando sus empresas, introduciendo en estas nuevas
filosofías en aras de ser más competitivas en el mercado de bienes y servicios.
Es así como vemos los efectos de estas nuevas filosofías en reducción de salarios, minimización de
contrataciones, despidos, reducción de equipo, espacio, presupuestos globales y para capacitación,
etc.
Estos gerentes partidarios de estas nuevas filosofías dejan de lado o al margen el recurso más preciado
de la empresa: "el humano"; sólo aquellas empresas que capitalicen en este recurso podrán sobrevivir
o hacer frente a este mundo empresarial tan cambiante y competitivo.
Para un gerente puede ser más fácil reducir o eliminar un salario, que verificar el porqué se está dando
una reducción en los ingresos de la empresa, es decir "el culpable de todo es siempre el colaborador".
El camino más fácil no es siempre el correcto, pues el hacer reducir presupuestos, capacitación y
salarios entre otros, no es la solución; hacer esto es perjudicar a nuestra propia empresa, porque en un
horizonte no muy lejano, veremos florecer estas decisiones en bajas de desempeño, reducción de la
calidad en el servicio, altos índices de rotación, desmotivación; características sin lugar a duda de
"Gerenciar una empresa para el corto plazo".
Muchos de nosotros recordamos que una de las primeras cosas que nos enseñaron en los cursos de
administración, es que se debe crear una empresa o debe nacer una empresa para siempre; es decir,
"Gerenciar para el largo plazo". Pero lo que más llama la atención es que el gerente proyecta introducir
éstas filosofías para poder enfrentar el cambio a futuro, pero a su vez se olvida de esta premisa.
Hay otra variable de las más importantes, que el gerente olvida en su proceso decisorio para hacer la
empresa competitiva: y ésta es "La Calidad de Vida del Colaborador". Ésta se refiere a varias cosas,
verbigracia: "Qué posición económica posee el colaborador, qué posibilidades le da la empresa a ese
colaborador de desarrollarse, qué posición social tiene, qué cultura posee y, sobre todo, comprender
que el trabajador pertenece a otra organización no menos importante, la cual tiene en él una fuerte
influencia en su manejo conductual y por la cual siente un sólido sentimiento de pertenencia: su familia.
El gerente debe ponerse en el calzado de su colaborador y saber qué es lo que piensa éste, cuando
por ejemplo se le dice: "Hay que incrementar producción", "Hay que incrementar la jornada de trabajo",
"Debemos hacer el trabajo con calidad total", seamos conscientes; el colaborador está dispuesto a
trabajar pero; ¿A costa de qué?, ¿acaso no debemos, además de pedir más, dar un poco? Es por eso
que algunos tratadistas han expresado algunas ideas interesantes, por ejemplo: "¿No se nos pasó la
mano con la globalización?" "Debe haber globalización, de acuerdo, pero con calidad de vida", y tienen
El èxito en la getiòn de recursos humanos
razón; ¿como vamos a pretender que todo se nos dé y nosotros no dar nada?
El colaborador podrá estar dispuesto a jornadas de trabajo especiales, mejoramiento de los bienes y
servicios, responsabilidades, pero el empresario debe recompensar su esfuerzo con un manejo
adecuado de incentivos económicos y no económicos, los cuales son los verdaderos motivantes.
La empresa se debe preocupar por ayudar a la realización de los objetivos del colaborador en forma
concomitante con los de la empresa, y así éste adquirirá actitudes tales como identificación con la
empresa, defenderá y comprenderá los objetivos de ella, tendrá cariño y respeto por ella, mejorará su
desempeño, etc.
Debemos tomar en cuenta que ya pasaron los tiempos cuando se gerenciaba con órdenes, buscando
los culpables de los problemas y atacándolos, donde se diseñaban organigramas verticales y en donde
se tenía un colaborador "sin pensar".
Con el propósito de que nuestra empresa sea cada vez más eficiente y eficaz, debemos:
1. Adoptar nuevos valores,
2. Buscar soluciones y no culpables,
3. Atacar las acciones y no las personas,
4. Gerenciar inculcando el liderazgo participativo y no la obediencia,
5. Elaborar organigramas más horizontales y menos complejos,
6. Escuchar al trabajador de los niveles operativos,
7. Hacerlo parte del proceso decisorio, ¿quiénes mejor que ellos, conocen las necesidades de la
empresa?
Pero, sobre todo, el gerente debe concientizarse de que el Recurso Humano es lo más importante de
una empresa y qué sólo a través de un mejoramiento de la Comunicación y la Capacitación Continua,
podremos llegar a tener un desarrollo pleno de nuestros recursos y así poder enfrentar el cambio
exitosamente.
2.-El recurso humano, una ventaja competitiva
¿Cómo debe tratar una empresa a su personal?
El gerente de recursos humanos de esta época, no es aquel que contrata y despide gente. El nuevo
gerente de recursos humanos es un líder en la toma de decisiones de las empresas
Todo parece llevar a Latinoamérica hacia los cambios: la globalización de la economía y el nuevo orden
mundial. Ahora, la fortaleza de un país tiene un termómetro diferente: la tecnología y la preparación de
sus recursos humanos.
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
Inducción del trabajador
La moderna gestión del recurso humano nos enseña que no debe decidirse sin razón un aumento
salarial. El enfoque de ahora es que los trabajadores participen en el reparto de utilidades, a efecto de
que compartan la responsabilidad de aumentar la producción.
La mayor razón de mortalidad hoy en día de los empleados es la insatisfacción por lo que se está
haciendo. Es por eso que las empresas tienen la obligación de hacer sentir a sus miembros la
dignificación como ser humano que les ofrece el trabajo.
El agente del cambio
Finalmente, no debe haber un divorcio entre el desarrollo de los recursos humanos y la adquisición de
nueva tecnología, pues ambas caminan con un solo paso, como el marketing y las ventas de productos
en un mercado implacable, que desecha al ineficiente.
3.- ¿Cómo los vientos del cambio están transformando el
adiestramiento y desarrollo del recurso humano?
Internet obliga a reinventarse. El e-business obliga no sólo a transformar los procesos de negocio de la
empresa, sino también el trato entre las personas. El e-learning obliga no sólo transformar los procesos
de adiestramiento y desarrollo, sino la forma en que se aprende y aplica lo aprendido. Todo esto
implica cambios profundos y acelerados en la forma y en los métodos que se utilizan para desarrollar al
recurso humano. Antes de entrar de lleno en cómo los vientos del cambio están "azotando" las funciones
de adiestramiento y desarrollo, veamos de dónde provienen los cambios.
Las Fuerzas detrás de los cambios
Hay tres grandes fuerzas que están impulsando los cambios que estamos observando en las
transformaciones organizacionales y del desarrollo del recurso humano:
(1) Globalización - El valor económico de las adquisiciones y fusiones de empresas para operar
globalmente ascendió a la cantidad récord de $720 billones y el flujo de inversiones $865 billones, lo
que representó un 27% de aumento comparado con el 2006.
(2) Tecnología - Los embarques de semiconductores a nivel mundial aumentó 200%, de 88 billones de
unidades a 260 billones. Se espera que esta cantidad sobrepase la marca de 600 billones en el 2007.
El Internet le ha tomado 7 años lograr que el 30% de los Norteamericanos utilicen la red; comparado con
13 años las PCs, 17 años la TV y 38 años los teléfonos.
(3) Demografía - La fuerza trabajadora entre las edades de 45-64 años crecerá doblemente más rápido
que cualquier otro grupo laboral.
También los trabajadores conocidos como "Agentes Libres" (autoempleados, subcontratistas y
El èxito en la getiòn de recursos humanos
temporeros) continuarán aumentando a pasos agigantados.
Los vientos del cambio que surgen de estas tres fuerzas están transformando la forma en que las
organizaciones y los trabajadores realizan su quehacer y la forma de adiestrar y desarrollar al recurso
humano.
Veamos cuáles son las principales tendencias en el campo de adiestramiento y desarrollo…
Mayor inversión de recursos por parte de los patronos en adiestramiento y desarrollo de su recurso
humano.
Crece la tendencia de los CEOs a mirar este tipo de desembolso como una inversión estratégica (no
como gasto), comparable con las inversiones en tecnología de informática (IT).
Incremento en la demanda de destrezas sofisticadas debido a equipos, maquinarias y procesos que a
su vez son altamente sofisticados.
Paradójicamente, según un estudio reciente de la American Management Association, el porcentaje de
trabajadores que carecen de dominio de las destrezas básicas de matemáticas, lectura y escritura va en
constante aumento.
Es inmensa la magnitud del reto que tiene Recursos Humanos en el área de reclutamiento de empleados
diestros, capaces de desempeñarse efectivamente en los actuales escenarios de alta tecnología.
Incremento en el uso de tecnología de Internet, E-mail, CD-ROMs, DVD, Satélite y Cable TV para ofrecer
adiestramientos. Esto es una respuesta al reto que representa adiestrar y desarrollar empleados de una
misma organización que están dispersos en diferentes partes del mundo.
El uso de Internet para fines de adiestramiento aumentó de 3 % en 1996 a un 32.5 % en 2006; mientras
que el uso de Intranets aumentó de 3.5 % a 42 % durante el mismo periodo de tiempo.
Mayor atención de parte de los CEOs a los resultados que generan los procesos de adiestramiento y
desarrollo. Por lo tanto, está ocurriendo un mayor cuestionamiento en cuanto a las aportaciones concretas
(medibles) que hace el adiestramiento y desarrollo al logro de los objetivos estratégicos.
Se está produciendo un marcado énfasis en la medición de resultados en la función de adiestramiento
y desarrollo, lo cual a su vez está incrementado en el uso de instrumentos y métodos de medición tales
como: Sistema de Retroinformación 360º, Sistema de Registro Balanceado e innumerables instrumentos
de "assessment" de actitudes, conocimientos, destrezas y clima organizacional. Es obvio que sin
métodos que sean capaces de medir el capital intelectual, muchas organizaciones no podrán conocer
todo su potencial.
Conclusión
Las unidades de adiestramiento y desarrollo no pueden enfrentar los retos antes descritos con las
antiguas herramientas, métodos y sistemas propios de la Era Industrial o Post Industrial.
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
En la Era del Conocimiento las unidades de adiestramiento y desarrollo necesitan transformarse y utilizar
las modernas herramientas que nos ofrece la tecnología.
Sin embargo, esta transformación comienza con el cuestionamiento: ¿Se está preparado para manejar
las rigurosas exigencias de los CEOs a base de resultados y procesos medibles en función de los
objetivos y estrategias de negocios?
Un estudio reciente concluye que no se está listo. Un elemento muy revelador del estudio indica que
sólo el 6% del tiempo de las unidades de adiestramiento y desarrollo se invierte en los procesos de
alineamiento de sus trabajos con los objetivos estratégicos de la organización.
Otro elemento limitante, es la dificultad para reclutar profesionales de desarrollo del recurso humano y
organizacional que tengan las cualificaciones necesarias para ejercer esta importante función en los
nuevos escenarios antes descritos.
Como puede verse, los retos del desarrollo del recurso humano son monumentales; pero
superables. Como todo en la vida, el primer paso es reconocer la necesidad y tomar la decisión
de cambiar los antiguos paradigmas y enfoques que fueron efectivos en una época; pero que en
esta nueva Era no lo son. Luego, adquirir las nuevas competencias que requiere el profesional de
desarrollo del recurso humano para ser exitoso en este nuevo escenario y ganarse la entrada al
proceso estratégico de su organización. Lo demás vendrá por añadidura.
4 Concepto de Recursos Humanos
Algo breve pero muy importante: memoricemos la siguiente definición:
La dirección de los recursos humanos es el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución
de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen en
este proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los
trabajadores.
5.- Objetivos de la dirección de Recursos Humanos
La Dirección de Recursos Humanos (DRRHH) contribuye a mejorar la productividad encontrando formas
más eficientes de alcanzar los objetivos y mejorando la calidad de vida en el trabajo.
Además de ese objetivo, la DRRHH ha de contar con objetivos más concretos que le sirvan como
metas.
Los objetivos han de incorporar consideraciones relativas a las necesidades de la sociedad, de la
organización, de los RRHH en general y de las personas afectadas:
Se han de incorporar objetivos sociales tratando de minimizar el impacto negativo que pueden tener las
demandas de la sociedad en la organización. La DRRHH tiene como objetivo contribuir a la consecución
El èxito en la getiòn de recursos humanos
de los objetivos de la organización. Se han de incorporar objetivos de la propia función de DRRHH
Se debe ayudar a los empleados para conseguir sus objetivos personales.
6.- Actividades de la Dirección de Recursos Humanos
Las actividades de la DRRHH se dirigen a la consecución y mantenimiento de los RRHH que precisa la
organización:
A medida que crece la organización, necesita nuevos trabajadores. Para estimar las necesidades futuras
de RRHH, se planifica.
Una vez previstas las necesidades, se reclutan las personas adecuadas en un proceso de selección.
Dado que las personas seleccionadas no suelen ajustarse a las necesidades de la organización es
necesario desarrollar unas actividades de orientación y formación.
En ocasiones, las necesidades que se ponen de manifiesto en la planificación se pueden cubrir con
personas que se encuentran en ella y para prepararlas se realizan actividades de desarrollo.
Para la consecución de los objetivos, se realizan actividades de evaluación y control. La evaluación
pone de manifiesto problemas de satisfacción en el trabajo y de motivación. Las personas han de
recibir una contraprestación por su dedicación, que incluye sueldos y salarios y beneficios sociales
(vacaciones, seguros...)
Algunas compensaciones vienen impuestas por la normativa legal que fija salarios mínimos, condiciones
de seguridad...
La relación entre las personas y la dirección de la organización, ha de ser satisfactoria.
Pero pueden producirse conflictos individuales o colectivos, por ello la dirección de los RRHH ha de
ocuparse de las relaciones laborales.
7.- La planificación de los Recursos Humanos
El proceso de planificación de los RRHH consta de estas etapas:
1-En la 1ª se estudia la situación actual
2-En la 2ª se efectúa una previsión de las futuras necesidades
3-En la 3ª se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades.
No se pude efectuar la planificación de los RRHH sin tener una visión clara de las capacidades de los
empleados actuales y los que han de tener los empleados futuros.
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
Para conseguir esta información con 3 técnicas:
El análisis del puesto de trabajo. Examinan los elementos y tareas que lo conforman, así como las
características y requisitos que ha de cumplir.
Descripción del puesto de trabajo. Objetivos del puesto, el trabajo que se ha de realizar, las
responsabilidades...
Especificación del puesto de trabajo. Requisitos necesarios para ocuparlo.
Lo más frecuente es que la descripción y la especificación se incorporen en un mismo documento para
que el departamento de RRHH pueda ir cubriendo las bajas que se producen. Es conveniente que
estos documentos estén actualizados.
8.- Selección de personal
Reclutamiento de personal
El reclutamiento se puede realizar en el interior de la empresa o en el exterior:
La mayor parte de las empresas siguen la política de reclutar en el interior, lo que tiene ventajas:
-Es más sencillo y barato.
-El cambio de puesto y la promoción resultan motivadores
Inconvenientes:
•Las personas provenientes del exterior tienen ideas diferentes y nuevas
•A los empleados que ya conocen las políticas, les resulta más difícil aceptar los cambios y las
mejoras en los métodos.
•Su propia limitación. Es difícil que una empresa que se encuentre en expansión pueda cubrir los
nuevos puestos con personal actual.
Reclutar en el exterior:
-Para los puestos de la alta y la media dirección se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos,
Universidades...
-Para conseguir candidatos para puestos de trabajadores poco cualificados se acude a la oficina
pública de empleo.
-Se anuncian en la prensa.
El proceso de selección
1. Entrevista preliminar. Quien recibe al candidato le realiza algunas preguntas sobre su experiencia,
estudios...mientras observa su apariencia. Se le pide que cumplimente la solicitud de empleo.
2. Solicitud de empleo o currículum vitae. Se obtienen datos sobre su formación, experiencia,
aspiraciones...
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3. Realización de test. Se trata de determinar la capacidad de la persona, su aptitud, conocimiento,
personalidad... Su misión es conseguir cierta objetividad.
4. Contrastación de las referencias. Si un candidato supera los tests, la empresa contrasta sus
referencias para comprobar su nivel de formación. En ocasiones se solicitan cartas de recomendación.
5. Entrevista personal. Algunas empresas prefieren las entrevistas estructuradas y otras las que no.
Las primeras siguen un formato establecido previamente. El entrevistador formula las preguntas de
un cuestionario en el que va anotando las respuestas. Las no estructuradas son entrevistas más
espontáneas con objeto de que el candidato termine revelando cosas sobre sí mismo.
6. Revisión médica. Se deja para el final del proceso cuando hay pocos candidatos.
7. Decisión final. Contratar o no hacerlo.
Si la decisión es afirmativa, la empresa hace una oferta al candidato en cuanto a salario y otras
ventajas y condiciones. El candidato tiene un breve período de tiempo para estudiar la oferta.
9.- Orientación, formación y desarrollo
1 El programa de orientación
El nuevo empleado realiza un programa de orientación, del que son responsables el departamento de
RRHH. En este departamento se le entrega un manual del empleado en el que se explican sus derechos
y las política de la empresa sobre cuestiones como vacaciones, descanso...Si no existe tal manual,
deberán comunicarlo verbalmente. El director ha de presentar al nuevo empleado a sus compañeros.
2 La formación del personal
Hay 2 tipos de programas de formación:
-La formación en el puesto de trabajo: se utiliza en trabajos sencillos y repetitivos, los trabajadores
aprenden con la práctica.
-La formación fuera del puesto de trabajo: incluyen clases y simulaciones que los trabajadores tendrán
que realizar.
3 La formación para puestos directivos
Comenzaron hace 10 lustros. Los cursos suelen cubrir materias de diverso tipo. En ocasiones, incluyen
una rotación de trabajos para que los jóvenes ejecutivos se familiaricen con las actividades de la empresa.
Algunos programas incorporan una fase de adiestramiento en la cual el joven ejecutivo trabaja a las
órdenes de un directivo con experiencia.
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10.- La evaluación del trabajo
Tiene
1.
2.
3.
3 objetivos:
Informar al trabajador, así conoce sus puntos fuertes y débiles
Informar a la dirección para que éste tome las medidas oportunas
Motivar al trabajador
Lo 1º que se evalúan son los resultados,
La 2ª cualidad es la de la personalidad.
Hay 2 técnicas para evaluar el trabajo:
-Un formulario de evaluación en el que figuran criterios de evaluación y en cada uno de ellos, el
evaluador señala el nivel en el que se encuentra el evaluado.
-El de fijar objetivos. Al comenzar el período el directivo y trabajador fijan un objetivo que éste puede
alcanzar en ese período. La evaluación se obtiene comparando lo conseguido y el objetivo propuesto.
11.- La determinación de las remuneraciones y la promoción
Las remuneraciones deben basarse en un estudio de valoración de los puestos de trabajo.
Para determinar los niveles de remuneración hay una serie de factores:
1.- Capacitación para desempeñar el puesto
2.- Disponibilidad de personas cualificadas
3.- Nivel de autoridad y responsabilidad
4.- Grado de contribución del puesto a los objetivos de la empresa
5.- Sueldos que abona la competencia
Teniendo en cuenta estos factores se fija una escala salarial en la que figuran la relación de puestos y la
remuneración.
La remuneración también puede basarse en la cantidad de trabajo realizado (salario por pieza) o en el
tiempo dedicado (salario por hora, mes..) Normalmente se usan los 2 a la vez. Existen diversos sistemas
de remuneración, algunos son aplicables en áreas de la empresa como en la de producción y ventas.
A los directivos les entregan anualmente un nº de acciones y bonificaciones o "bonus":
- El nº de acciones que se les entregan es mayor a medida que mejores son sus resultados, los
directivos pasan a ser parcialmente propietarios de la empresa, lo cual constituye un incentivo.
- Las bonificaciones son pagas extras que dependen de los resultados obtenidos por las divisiones.
Una promoción es un ascenso de una persona a otro puesto al que le corresponde mayor autoridad
y responsabilidad con una mayor remuneración.
El èxito en la getiòn de recursos humanos
12.- La motivación del trabajador
Lo más importante a tener en cuenta es:
1) La dirección de la empresa ha de conseguir que las personas realicen las actividades planificadas
y que lo hagan del modo previsto.
2) Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando les satisface necesidades.
3) El motivo es un estado profundo que dirige al individuo hacia el objetivo de satisfacer su necesidad.
13.- Las principales teorías sobre la motivación
1.- La teoría de Maslow
La única razón por la que una persona hace algo es para satisfacer necesidades. Maslow dividió las
necesidades humanas en los 5 niveles:
- Las primeras necesidades primarias o fisiológicas son las referentes a la supervivencia. A ellas les
sigue la necesidad de la seguridad.
- A continuación, surgen las necesidades sociales de integración en familia y en grupos en los que
se sienta aceptado y reciba afecto. En esta fase el individuo puede estar motivado para formar parte
del grupo de la empresa.
- Desde la estabilidad que siente teniendo esas necesidades satisfechas surgen las de la estima, el
aprecio y el respeto de las demás personas.
- La cúspide de la pirámide está formada por las necesidades de autorrealización.
El individuo se plantea necesidades de orden superior a medida que va satisfaciendo las más básicas.
Algunos artistas, líderes religiosos y personas creativas tratan se satisfacer las necesidades de los
niveles más elevadas sin antes haber cubierto otras necesidades más básicas (son excepciones de su
teoría general)
2.- La teoría de Alderfer
Al igual que Maslow considera que las necesidades de las personas se ordenan en una jerarquía. Hay
3 tipos de necesidades:
- Las necesidades de existencia (necesidades fisiológicas o de seguridad)
- Las necesidades de afiliación o relación (sociales y de aprecio)
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
- Las necesidades de crecimiento (autorrealización)
Alderfer coincide con Maslow en que la mayoría de los individuos siguen el proceso de satisfacciónprogreso, pero añade un proceso de frustración-regresión por el que, si aun individuo se le frustran
continuamente sus intentos de satisfacer necesidades de crecimiento, las necesidades de relación
reaparecen como la principal fuerza motivadora.
3.- La teoría de Herzberg
Llegó a 2 conclusiones:
- Ciertas características de un puesto (factores de mantenimiento) Son factores relacionados con el
puesto de trabajo, como el salario, las condiciones de trabajo y seguridad. Han de darse unos
niveles suficientes para evitar la insatisfacción, pero no son muy motivadores.
- Los factores motivacionales, como el trabajo, el ascenso, la responsabilidad, están asociados con
el puesto de trabajo. Motivan.
14.- Relación entre dirección y motivación
Una dirección eficaz puede colaborar a la consecución de unos trabajos motivadores:
1- Delegar autoridad y responsabilidad
2- Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. Si las esperanzas de un directivo en
relación con varios de sus trabajadores quedan frustradas, es porque éstos no sabían lo que se
esperaba de ellos.
3- Reconocer a los trabajadores sus méritos. El saberse apreciado es un factor importante de
motivación
4- Dar a los trabajadores medios por los que puedan conocer los progresos que realizan en el
trabajo. Se consigue que puedan autocontrolarse, lo cual evita el control por otras personas, que es
un factor que resta motivación.
5- Hacer que el trabajador participe en las decisiones que conciernen a su trabajo. Cuando las
personas se involucran en las decisiones que afectan a su trabajo, están más dispuestas a aceptar
esas decisiones y comprometerse con ellas.
6- Facilitar la formación y el desarrollo personal de los trabajadores. Además de elevar el capital
humano de la empresa, los trabajadores resultan beneficiados por su mayor preparación y comprueban
que el factor humano es importante para la empresa
7- Hacer que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos.
8- Estimular la creatividad de los empleados.
El èxito en la getiòn de recursos humanos
15.- La importancia de la Gestión del Conocimiento
"A los factores tierra, trabajo y capital, se le puede añadir el conocimiento."
Puede observarse la importancia de cada uno de estos factores en la creación de riqueza en las 3
etapas básicas en las que puede dividirse la historia del conocimiento. El conocimiento puede ser:
El conocimiento tácito es aquel que poseemos, pero que no somos capaces de explicar. Sabemos
hacerlo, pero no podemos describir cómo se hace en un manual de instrucciones. (Andar en bici o
nadar)
El conocimiento explícito es aquel que se puede representar en manuales de instrucciones, libros...
El conocimiento individual es aquel que es poseído por una persona concreta
El conocimiento social es el que recae sobre un grupo de individuos, tiene carácter colectivo.
Combinando estas clasificaciones se obtienen los siguientes tipos de conocimiento:
Conocimiento consciente, es individual y explícito, se puede codificar y puede ser compartido por el
resto
Conocimiento automático, que es individual y tácito.
Conocimiento objetivado, es social y explícito y la organización se basa en su actividad operativa
Conocimiento colectivo, es social y tácito y forma parte de la práctica de la organización.
El conocimiento individual necesita capacidades humanas como la experiencia, la intuición o la creatividad.
Para que la información se transforme en conocimiento es precisa la comprensión de la información.
16.- Claves necesarias para Mejorar el ambiente laboral: La
Filosofía TEA
Un mal ambiente en el lugar de trabajo es sinónimo de poca productividad, pero de muchas cosas más.
Entre otras, nos encontramos que trabajar en unas condiciones no apropiadas desmotiva a sus
empleados, lo cual le puede acarrear innumerables contratiempos. Aquí le damos las claves necesarias
para mejorar su oficina o lugar de trabajo.
Hemos sido protagonistas de múltiples tendencias en el área gerencial como la Calidad Total, el
Mejoramiento Continuo, Kaizen, Kyosei, etc. Todas han aportado grandes cambios luego de su aplicación.
Así mismo la reingeniería, como herramienta de cambio, también ha tenido mucho que decir en el largo
camino de las mejoras organizacionales. Todas dirigidas principalmente al proceso y a los resultados,
pero ¿es sólo eso lo que hay que mejorar?
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El èxito en la getiòn de recursos humanos
Las empresas deben comenzar a interesarse más por el estudio del medio ambiente laboral, el cual va
más allá de buscar exclusivamente un incremento en la productividad. Ese interés por lograr el equilibro
entre lo tangible e intangible del trabajo, ha de convertirse en una meta a corto plazo y podría ser
conocido como la Filosofía TEA (Total Enviorement into Administration), que traducido al español se
entiende como (Medio) Ambiente Total dentro de la Administración, o Filosofía ATA.
Esta filosofía surge de la necesidad de contar con una tendencia o pensamiento que vincule al recurso
humano con su entorno facilitando su identificación con él, resulta de relacionar el concepto del Nirvana,
entendido por los budistas como la bienaventuranza por la absorción e incorporación del individuo en la
esencia divina; con lo que entendemos por la organización y su medio, orientada a lograr que el
individuo se encuentre en un estado de equilibrio total que le permite observar su impacto en la
organización desde una óptica más amplia y profundamente relacionada con sus expectativas.
Por medio de la combinación del concepto del nirvana, la ergonomía y el proceso de identificación
basado en los valores, es posible hablar de la Filosofía TEA en la empresa contemporánea.
A simple vista la filosofía puede entenderse como el punto ideal de lo que debe ser la comunidad
laboral porque resalta la necesidad del equilibrio en todos sus sentidos. El empleado se muestra
motivado por su entorno, el ambiente le es grato, se siente bien remunerado, gusta de sus funciones,
mantiene una relación abierta y franca con sus compañeros, en fin, está en perfecto equilibrio.
El individuo no es productivo si el medio ambiente en donde se desempeña le es hostil, es por ello
que un empleado con presiones de tipo económicas, morales y situacionales, sometido a trabajar bajo
condiciones desagradables, en donde el medio es heterogéneo, desequilibrado, con altos niveles de
contaminación (auditiva, visual, psicológica) difícilmente ofrezca a la empresa el mejor resultado en sus
funciones.
La esencia de la Filosofía TEA se encuentra en las mejoras del medio ambiente de trabajo, de sus condiciones
como tal, en el desarrollo del bienestar del trabajador con la finalidad de influir en él y aprovechar al
máximo la relación horas-hombre, pero ahora acompañada de la necesidad del beneficio mutuo.
No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento y predispone de manera
positiva o negativa, limitando o no la productividad, creatividad e identificación en el trabajo, por tanto el
ambiente no debe considerarse como una variable exógena, sino como un activo intangible para las
organizaciones y un instrumento para lograr la armonía.
Una oficina, local o centro de trabajo que ofrezca las características más adecuadas para incentivar al
trabajador estará siempre por encima de aquellas que se limitan a dar un pequeño espacio para soportar
las exigencias mínimas de colocación.
Las empresas que descuidan la estética del ambiente laboral no pueden esperar más que
desaciertos; evidentemente desconocen los estudios que han demostrado que la rotación de
personal y la poca permanencia de éste en las organizaciones depende más de las condiciones
psicológicas que de las económicas.
El èxito en la getiòn de recursos humanos
Sin embargo, el espacio, el uso de un mobiliario estándar, la dotación de elementos aromáticos y
musicales, la decoración, color y demás accesorios no son el centro de esta filosofía. Dedicarse
exclusivamente a adecuar las oficinas no es nada nuevo, existen un sin número de buenos y reconocidos
decoradores que pueden hacer de un quiosco un palacio imperial en miniatura, la Filosofía TEA persigue
el equilibrio total del ser humano dentro de la organización, no la estética y la imagen física. La filosofía
busca alcanzar un planteamiento serio que establezca una línea que nivele tanto las necesidades del
individuo como las necesidades de la empresa, a tal punto que el empleado se sienta complacido en
cuanto a la satisfacción de cada una de ellas y por ende se identifique con lo que hace.
Para entender aún más la filosofía es necesario conocer los principios en los cuales se basa. Como
filosofía de mejoras tangibles la Filosofía TEA busca también la calidad, pero conjugada con la innovación
y la identificación, así como la calidad total busca reducir el desperdicio, el mejoramiento continuo
impulsa a lograr incrementos substanciales en la forma de hacer las cosas y la reingeniería se basa en
la innovación para obtener mejores resultados, la Filosofía TEA homologa cada uno de esos conceptos
y los orienta al bienestar de la comunidad laboral haciendo también hincapié en los elementos intangibles.
No se puede lograr altos niveles de identificación si el ambiente está divorciado de la realidad y su meta
no incluye a quienes lo conforman como principio vital.
Las empresas no están conformadas por edificios, computadoras, redes y mobiliario, estas son
las herramientas de los que realmente son la organización: el recurso humano. Si el equilibrio no
está presente en el medio ambiente laboral, si no se invierte en él, no se estará agregando valor a
la gestión empresarial.
La aplicación de la Filosofía TEA en las empresas está encaminada a lograr la integración del recurso
humano en todos los niveles organizacionales, basándose en el equilibrio de la comunidad laboral,
para ello habrá de perseguirse un conjunto de elementos que permitan su implantación, estos son,
entre otros:
• Un medio ambiente grato, armónico y confortable durante su estadía en la empresa
• Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso y garantizar la calidad
• Un clima de comunicación franco y abierto
• Disposición para el logro de objetivos comunes
• Una compensación que iguale la productividad con el esfuerzo
• Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo
• La inexistencia del contrato psicológico.
• La proporción de beneficios de impacto, que ayuden al mejoramiento del nivel de vida.
La Filosofía TEA no es la panacea que conllevará al aumento de la productividad y al incremento de las
ganancias, ello será una consecuencia de su desarrollo y aplicación.
Es lógico suponer que existen variables que atentan contra cada uno de los puntos mencionados que
están asociadas al tipo de actividad de la empresa y al ambiente de producción de la misma; no
obstante existen elementos de coincidencia que sin duda hacen posible la presencia de la filosofía.
En un estado de nirvana empresarial los individuos alcanzarán un nivel de identificación tal con sus
labores y con la empresa que difícilmente existen posibilidades de conflictos, esto reducirá la pérdida
y aumentará la calidad del tiempo productivo, tanto para la organización como para el individuo.
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