mi proyecto de vida

TALLER
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
ANEXO 1
MI PROYECTO DE VIDA
ÁMBITO
OBJETIVO
¿Qué deseo?
TIEMPO
¿En cuánto tiempo lo
lograré?
PERSONAL
ESCOLAR
FAMILIAR
LABORAL
ANEXO 2
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ESTRATEGIAS
¿Cómo le voy a hacer?
APOYOS
EXTERNOS
¿En quién me puedo
apoyar para lograrlo?
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ACTITUDES POSITIVAS
MISERICORDIOSO
DECIDIDO
EXPRESIVO
TOLERANTE
ATENTO
SOLIDARIO
LUCHADOR
ENTUSIASTA
ORDENADO
JUSTO
LIBRE
EMPRENDEDOR
RESPONSABLE
HONESTO
INTELIGENTE
TRABAJADOR
CURIOSO
ESTAS SON MIS ACTITUDES:
COOPERADOR
SEGURO
REFLEXIVO
ESPONTANEO
ACOGEDOR
CÁLIDO
RESPETUOSO
GENEROSO
IDEALISTA
PERSEVERANTE
VALIENTE
LEAL
AMISTOSO
BONDADOSO
AGRADABLE
NOBLE
RECEPTIVO
ALEGRE
SENCILLO
OPTIMISTA
CONSTANTE
SENSIBLE
COMPRENSIVO
FUERTE
ESFORZADO
CREATIVO
OBSERVADOR
PROFUNDO
CARIÑOSO
SERVICIAL
CAPAZ
LIMPIO
CORTÉS
AGRADECIDO
ESTAS ACTITUDES DESEO DESARROLLAR:
ANEXO 3
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIÓN PARA EL ESTUDIO
Los factores ambientales son aquellos elementos externos del medio ambiente que inciden
favorable o desfavorablemente en la calidad del estudio realizado por el alumno. La organización
para el estudio es la disposición ordenada de los elementos que componen al acto de estudiar. Los
elementos de la organización son: lugar, mente, tiempo.
A) Organizar el lugar:
Se refiere a las condiciones físicas del espacio y al lugar de estudio. Se debe estar libre de
distractores, silencioso, solitario y bien iluminado, de temperatura agradable y alejada de ruidos e
interrupciones. La ventilación y renovación frecuente del aire del lugar de trabajo favorecen la
oxigenación del cerebro y aumentan la atención. Considerar una mesa de trabajo con todo el
material necesario a mano a fin de no dispersar energías.
B) Organizar la mente:
Significa tener una idea general, básica del tema para luego analizar y deducir a fondo las
partes que lo componen. Irse de lo general a lo particular. Los contenidos adquieren significado
cuando se descubre la relación entre todos ellos.
C) Organizar el tiempo:
Significa adaptarlo tanto al trabajo que se va a realizar como a las características propias de
cada persona. Saber analizar qué tipos de tareas pueden hacerse en el último momento y cuáles
hay qu4e realizar a lo largo del tiempo es un factor relevante en el estudio, y por lo tanto, de un
buen rendimiento académico. Facilita la concentración, al crear el hábito de estudiar determinadas
materias en un instante y lugar determinado y permite aprovechar el tiempo libre para la
recreación.
El tiempo que se necesita para cada asignatura no es igual, dependerá de la “aptitud” para el
ramo, su conocimiento previo, su interés y la dificultad de la materia misma.
En la planificación del tiempo se deberán considerar los periodos libres dedicados al descanso,
la diversión, y las obligaciones familiares y sociales impostergables. El tiempo libre bien empleado
permitirá desarrollar los talentos, el encuentro social y afectivo.
Ventajas de una adecuada planificación:
 Hace posible distribuir equilibradamente la jornada diaria o semanal, teniendo en
consideración las necesidades particulares de cada uno.
 Permite disponer de tiempo suficiente para completar todo el trabajo.
 Asegura un aprendizaje efectivo.
 Facilita la concentración.
 Permite sentirse seguro, obtener mayor confianza en sí mismo, superar el nerviosismo
causante de la desorganización y sobrecarga de trabajo.
 Evita los sentimientos de culpa que resultan de no estudiar y permite disfrutar ampliamente
del resto de tiempo de ocio.
El éxito de la distribución del tiempo dependerá del cuidado con el que se planifique. Debe
hacerse de manera realista y objetiva, no idealizar planificando horarios con ninguna posibilidad de
cumplir. Considere: horario de clases, necesidades de preparación para cada asignatura, periodos
de descanso, horas de comida, sueño y especialmente los límites de la habilidad y destreza para
alcanzar el dominio de las materias de estudio.
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ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR LOS FACTORES AMBIENTALES Y ORGANIZACIÓN
DEL ESTUDIO
1. Favorece la organización del lugar.
Es aconsejable disponer de un lugar determinado para estudiar, esto no quiere decir que no se
pueda estudiar en otro lugar y con otras condiciones. Es necesario tomar en cuenta los factores
externos que condicionan positivamente el estudio, tales como:
 Ordenar el lugar de trabajo, desechando lo que no es necesario para aprender. El lugar
deberá estar libre de distractores (TV, radio, fotos, personas, ruidos molestos).
 Tener a la mano todo el material necesario (lápices, cuadernos, libros, diccionario, etc.).
 Temperatura adecuada. Ventilación adecuada.
 Buena iluminación.
 Actitud mental correcta: deseo de estudiar.
 No estudiar en cama acostado, la cama es un lugar asociado al descanso.
1.2. Posiciones adecuadas para el estudio.
 Columna vertebral recta. Cuerpo ocupando todo el espacio de la silla.
 Cabeza, ojos y oídos de frente al material de estudio o del trabajo escolar.
 Respirar lenta y profundamente.
 Concentrarse en el estado de relajación y descanso.
2. Estrategias para estimular la organización del pensamiento.
 Conoce la organización del texto: introducción, desarrollo, conclusiones.
 Clasifica la información a través de esquemas y resúmenes.
 Expresa en forma verbal lo aprendido.
 Escribe tu interpretación de lo que has estudiado.
3. Estrategias para la organización del tiempo
 Trabaja sistemáticamente para no verte abrumado por el exceso de trabajo a última hora.
 Distribuye tu tiempo en función de las actividades a realizar.
 Programa las horas de estudio de acuerdo a las exigencias y dificultad de cada materia.
 Planifica el tiempo libre para poder disfrutarlo después de que hayas cumplido tus
obligaciones.
 Deja un tiempo para el repaso y la revisión de materias. Estudia todos los días una misma
cantidad de tiempo, sitúa las materias difíciles, para cuando estés más descansado.
 Estudia cinco días a la semana, y deja el domingo para descansar.
 Empieza a estudiar por algo que te sea fácil o que te guste.
 Es mejor distribuir el tiempo entre varias actividades que dedicar todo el tiempo a una sola.
Te cansas menos y rindes más.
El aprendizaje se realiza por medio de principios y conductas bien definidas que utilizadas
adecuadamente otorgan un nuevo conocimiento o comportamiento de utilidad para la vida.
Se puede llevar a cabo el trabajo escolar de tres formas:
-Eficaz: se realiza el estudio preocupándose de la calidad de los resultados.
-Eficiente: se hace con una metodología y una técnica adecuada para alcanzar la meta.
-Efectivo: si el resultado es eficaz y eficiente y se logra el objetivo principal.
-Excelente: Si nuestro estudio está comprometido con todo tu potencial y tu forma de ser.
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La excelencia en el estudio se consigue realizando un trabajo bien hecho, con metodología
y técnicas adecuadas e imprimiéndole el sello personal en cuanto a valores, principios, creencias,
habilidades y talentos personales.
FUENTE:
García-Huidobro C., Gutiérrez M., Condemarín E. “A estudiar se aprende. Metodología de
estudio sesión por sesión”. Ed. Alfaomega, 4ª edición. México 2000.
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ANEXO 4.1
CASO 1. CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS
Como importante fabricante de piezas niqueladas de todo tipo, Metales Niquelados cubre
las necesidades de amplios sectores de la industria metalmecánica. Varios contratos
importantes le han permitido una importante expansión en ciertas áreas. En el proceso,
las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de producción se han
vuelto algo tirantes. Se ha convocado a una junta para comentar los problemas, donde
tiene lugar el siguiente diálogo:
Carlos Ríos, gerente de personal: Para que las políticas de personal tengan vigencia
efectiva es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones sobre el
personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de cada área van a continuar tomando
decisiones diferentes en cada caso. Francamente, en muchos casos los especialistas en
determinados aspectos están en el departamento de personal y es a ellos a quienes se
deben consultar. Cuando uno se enferma debe consultar a un médico y no a un banquero.
De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, un
porcentaje de aumentos salariales o una contratación, es necesario acudir al experto en
esos asuntos.
Julián Escamilla, gerente de producción: Nunca puse en tela de juicio la competencia de
tu departamento. Estoy totalmente de acuerdo en que un supervisor de línea sabe menos
que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles de compensación en el
mercado, por ejemplo. Pero si quiero hacer que mi supervisor sea totalmente responsable
de su área, el debe tomar las decisiones sobre aumentos. Él debe decidir, contratar,
separar, amonestar, premiar, etc. Yo creo que ustedes deben limitarse a informar si hay
aspectos legales en alguna de esas decisiones y efectuar los trámites administrativos del
caso. Por ejemplo, si un supervisor toma la decisión de separar de la empresa a uno de
sus trabajadores, ustedes deben limitarse a llevar acabo el trámite. Después de todo, el
supervisor sabe perfectamente como se desempeñó el trabajador, en tanto el funcionario
de personal apenas si lo ha tratado superficialmente en el mejor de los casos.
Preguntas:
1. ¿Quién de los dos ejecutivos se encuentra en lo correcto?
2. Si fueras el presidente de Metales Niquelados, ¿qué opinarías sobre las
diferencias entre estos dos ejecutivos?
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3. Si ellos te pidieran que resolvieras sobre su discusión ¿qué les dirías?, ¿Cómo
conseguirías que los supervisores y gerentes de línea tomaran decisiones más
apegadas a las políticas del departamento de personal?
Caso 2
EL PROBLEMA DE JACK NELSON
Como nuevo miembro del consejo de administración de una asociación local de
préstamos y ahorros, Jack Nelson fue presentado a todos los empleados en la oficina
matriz.
Cuando fue presentado con Ruth, se mostró interesado en su trabajo y le preguntó lo que
hacía su máquina. Ruth contestó que en realidad no conocía como se llamaba la máquina
ni lo que hacia, ya que tenía solamente dos meses trabajando para la empresa.
Sin embargo, dijo, sabía cómo opera la máquina y de acuerdo con su supervisor era una
empleada excelente.
En una de las sucursales, la supervisora encargada habló confidencialmente con el señor
Nelson y le dijo que "algo estaba mal" pero que no sabía exactamente que. Por alguna
causa, explicó, la rotación de personal era muy elevada y tan pronto como un empleado
ocupaba un puesto, otro renunciaba. Con clientes por ver y préstamos que hacer, la
supervisora señaló que tenía poco tiempo para trabajar con los nuevos empleados que
llegaban y se iban.
Todos los supervisores de sucursales contrataban a sus propios empleados sin
comunicación con la oficina matriz ni con las otras sucursales. Cuando se abría una
vacante, el supervisor trataba de encontrar un empleado adecuado para sustituir al
trabajador que había renunciado.
Después de un recorrido por las 22 sucursales y de encontrar problemas similares en
muchas de ellas, el señor Nelson se preguntó lo que haría la oficina matriz y qué acciones
debería tomar él personalmente. La empresa de préstamos y ahorros era generalmente
considerada como una institución bien administrada que había crecido de 27 a 191
empleados durante los últimos ocho años. Mientras más pensaba en el problema, Nelson
se sentía más confundido. No podía entender el problema y no sabía si debía o no
informar de sus hallazgos al presidente.
Preguntas:
1. ¿Cuáles creen que sean las causas de algunos de los problemas en la oficina
matriz y las sucursales de la empresa de préstamos y ahorros?
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2. Piensas que establecer un departamento de personal en la oficina matriz ayudaría
en algo?
3. ¿Qué funciones específicas llevaría a cabo éste departamento? ¿Qué funciones
de personal serían desempeñadas por los supervisores y otros gerentes de línea?
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ANEXO 4.2
Como hacer un Curriculum Vitae
En está pagina te vamos a asesorar de todos los pasos que debes seguir para la correcta redacción
de tu Curriculum Vitae, así como ejemplos del mismo.
Índice




El Curriculum Vitae
Cómo estructurar tu curriculum
Cómo presentar tu curriculum
1. Curriculum cronológico
2. Curriculum cronológico inverso
3. Curriculum funcional
Ejemplo de curriculum vitae
El Curriculum Vitae
Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión
clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la
persona que aspira a un empleo.
Recuerda...
El primero objetivo que buscas a la hora de preparar tu Curriculum Vitae es obtener un entrevista.
El Curriculum Vitae cumple una triple función:



Presentarte a tu futuro empleador.
Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de tu
personalidad y de tu recorrido académico y laboral.
Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.
De los puntos fuertes de tu biografía, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta adecuación
con la función que debes desempeñar en la empresa, pero sin mentir. Esto significa que a lo mejor debes
modificar tu Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que te presentes.
Cómo estructurar tu Curriculum Vitae
Primero es preciso darle un título: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente
"Curriculum Vitae".
A continuación, vienen las diferentes partes que un Curriculum Vitae siempre debe tener, distribuidas de la
siguiente manera:
Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de
teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc.
Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y lugar donde han sido realizados.
Otros Títulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los universitarios que mejoran tu formación
universitaria, indicando las fechas, el Centro y el lugar donde fueron realizados.
Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de
interés para la empresa que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las
funciones y tareas llevadas a cabo.
Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste algún título reconocido,
como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés, que acredite tus conocimientos en estos ámbitos, indícalo.
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de
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texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.
Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que no han sido incluídos
todavía, tales como: Carné de conducir,, disponibilidad, etc.
Cómo presentar tu Curriculum Vitae
Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica, la cronológica inversa, y la funcional.
El Curriculum Vitae cronológico
Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente. Este formato
tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida. Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la
evolución ascendente de tu carrera.
Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior entrevista personal.
El Curriculum Vitae cronológico inverso
Menos tradicional, esta presentación gana cada día más terreno. Consiste en empezar por los
datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes que son
obviamente las que interesan más a las personas susceptibles de contratarte.
El Curriculum Vitae funcional
Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu formación y
experiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de marketing porque, como
no sigue una progresión cronológica, permite seleccionar los puntos positivos y omitir los
eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los frecuentes cambios de trabajo...
El especialista en selección y contratación de personal está acostumbrado a estas tres formas de presentación
de curriculum, por lo que deberas escoger la que mejor conviene a tu perfil profesional.
Ejemplo de curriculum vitae
Recuerda...





Tu curriculum no debe exceder de una o dos páginas.
Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.
Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros.
Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación airosa
que facilite la lectura...
La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carné.
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ANEXO 4.3
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación es proceso complejo donde intervienen aspectos relacionados con las
personas como son los sentimientos, las percepciones, las intenciones y actitudes entre
otros.
Dentro del proceso de comunicación intervienen una serie de elementos, entre los cuales
mencionaremos los siguientes:







Emisor. Es el sujeto que presenta una información, una intención, una idea a otro
sujeto llamado receptor.
Codificación. Es el lenguaje por el cual se pueden expresar la información, las
intenciones, las ideas, etc.
Mensaje. Es todo aquello que el emisor pretende comunicar al receptor a través de
un medio o canal.
Canal. Es el portador del mensaje como el teléfono, la computadora, etc. De su
selección adecuada depende en gran medida el cumplimiento del objetivo que
tendrá la comunicación.
Decodificación. Es la traducción realizada por el receptor.
Receptor. Es el sujeto que recibe el mensaje.
Retroalimentación. Es lo que permite al emisor saber si el receptor recibió o no el
mensaje.
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Gráficamente el proceso de la comunicación ocurre de la siguiente manera:
¿cómo lo comunica?
Emisor
Codificación
¿qué quiere
comunicar?
Mensaje
Decodificación
¿qué entiende el receptor?
Receptor
Destinatario
(Canal)
Propósito
Percepción Interpretación
 Informar
 Persuadir
¿cómo actúa?
Retroalimentación
Valorando el proceso debemos tener en cuenta lo siguiente:




El fin de una comunicación es que ésta sea eficaz y para que esto suceda lo que
comprende el receptor debe coincidir con lo que el emisor desea enviar.
El mensaje del emisor debe llevar un contenido.
La comunicación es la emisión de mensaje que requieren respuesta.
Que la respuesta del receptor este en dependencia de su percepción.
No obstante todos estos elementos que hemos expuesto, a veces no logramos una
adecuada comunicación como consecuencia de aspectos que inciden negativamente a
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los que se les denominan ruidos, constituyendo verdaderas murallas o barreras en la
comunicación.
Entre estas murallas podemos citar:





Percepciones diferentes. Distorsiones en la comunicación, influenciadas por el
ambiente.
Diferencia de lenguaje. Relacionadas con los diferentes significados sobre una
misma cuestión, apreciadas por el receptor, o mensajes que pueden no tener un
sentido.
Ruido. Factor que perturba o confunde una comunicación inherente o no a las
personas.
Emotividad. Reacción emocional que influye en la manera de interpretar un
mensaje.
Desconfianza. Inexistencia de una verdadera identidad entre emisor y receptor o el
deseo implícito del que remite de encubrir sus verdaderas intenciones.
DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.
Se puede definir la comunicación organizacional como el conjunto de técnicas y
actividades interdependientes que facilitan el proceso de comunicación entre sus
miembros y el entorno.
La comunicación organizacional se puede dividir en interna y externa, la primera dirigida a
los integrantes de la organización y la segunda a las relaciones públicas, relaciones de
ventas, publicidad, etc.
TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.



Ascendente. Donde el emisor se encuentra en un nivel inferior al receptor. (Es la
comunicación que se genera de un subordinado a un jefe). Esta comunicación
generalmente se maneja a través de buzones de sugerencias, cartas al jefe
inmediato, etc.
Descendente. La comunicación se origina del emisor, quien se encuentra en una
posición más arriba que el receptor. (Esta comunicación fluye de puestos
superiores a niveles o puestos inferiores, como por ejemplo de un jefe a su
subordinado). Esta comunicación se maneja a través de oficios, memorándums,
cartas, boletines informativos, periódicos murales, etc.
Horizontal. Donde emisor y receptor se encuentran en el mismo nivel. Esta
comunicación se da a través de memorándums, e-mails, llamadas telefónicas, etc.
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
Informal. (rumores). Es aquella comunicación de persona a persona sin atender
niveles según los deseos de éstas de compartir y relacionarse. Esta comunicación
es mejor conocida como chismes, o comentarios de pasillo.
IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.
Hasta hace algunos años un elementos clave para los directivos era mandar, hoy día es
mucho más importantes establecer una comunicación coherente y así coordinar las
decisiones sobre las actividades a realizar. Las funciones de dirección, planificación,
organización, dirección y control, se cumplen a través de la comunicación. Es importante
valorar el contenido práctico que lleva implícita la comunicación:
1. La comunicación necesariamente debe aportar un contenido.
2. Debe cumplirse el principio de direccionalidad ( es decir la comunicación debe fluir
de una persona a otra).
3. Tener en cuenta en una comunicación grupal las interrelaciones entre las
personas y como esta varía en dependencia de los canales que se utilicen.
4. La comunicación no debe limitarse a transmitir instrucciones, sino que previamente
debe hacer definido misiones y responsabilidades, con una transferencia amplia y
bien coordinada en todos los sentidos.
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ANEXO 4.4
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
La Dirección Estratégica es un proceso que se encamina hacia la consecución y mantenimiento de
una ventaja competitiva que permita a la empresa continuar en el mercado. Además, esta ventaja
tiene que ser conseguida por una organización, la empresa, que es un complejo conjunto de
personas, recursos, procesos, culturas, etc. que se encuentra en continuo cambio como el entorno
que le rodea, por ello, la dirección de la empresa debe primero conocer hacia qué objetivos
encaminarse y después dirigir y coordinar todos los esfuerzos para alcanzar dichas metas.
Este proceso debe realizarse de forma periódica y revisarse cada vez que un cambio importante se
produzca en cualquiera de los múltiples aspectos que afectan a la empresa. Además es
fundamental que se implique en él a todo el equipo directivo para que sea un proyecto asumido por
todos sin reticencias, resulte ilusionante y sirva como guía ante los diversos avatares en los que la
empresa se ve inmersa proporcionando una referencia para el contraste de las diversas opciones
posibles.
Otro aspecto fundamental es su plasmación en planes operativos que indiquen con claridad las
acciones derivadas y permitan realizar su seguimiento y análisis de las desviaciones, para
modificar y ajustar estrategias si fuese necesario de forma que la empresa siempre se dirija hacia
su objetivo.
Todo proceso de dirección estratégica que se implementa en empresas lucrativas o no lucrativas
cuenta de varias etapas las cuales necesitan una base que las mantenga cohesionadas e
integradas; esta base la constituyen tres elementos: la actitud estratégica, el pensamiento
estratégico y la intención estratégica.
LA ACTITUD ESTRATÉGICA
La autora Marina Menguzatto señala la necesidad de un cambio de actitud de la dirección para
posibilitar la rápida adaptación de la empresa a un entorno cada vez más turbulento y enfatiza
que el centro de atención de la dirección debe desplazarse desde el ámbito interno de la empresa
y la eficiencia, hasta las relaciones empresa entorno y la eficacia. En los criterios de la autora
plantea que el centro de la dirección estratégica es la eficacia; sin embargo, si una empresa
descuida el aspecto interno puede quedar a merced de las amenazas si no se percata de un
incremento de las debilidades o si no explota al máximo las fortalezas para aprovechar las
oportunidades, es por ello, que se considera que la dirección estratégica debe centrarse en la
efectividad, o lo que es lo mismo, centrar la atención en lograr el cumplimiento de los objetivos
estratégicos con eficiencia y eficacia ya que ambas variables no deben verse como excluyentes
sino complementarias desde el punto de vista estratégico.
El reto que enfrentan actualmente las organizaciones es ser cada día más eficientes y eficaces en
la satisfacción de las necesidades del público objetivo a quien está dirigida la actividad de la
misma, entonces la actitud estratégica debe estar en correspondencia con ello
Los elementos esenciales de la actitud estratégica son:
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 Adaptabilidad a la circunstancia que se deriva de la interacción de las fuerzas en el
entorno. Ello implica que las empresas asumen una actitud específica ante cada
fenómeno que enfrenta, en dependencia de ello posibilita, retrasa o impide el
cumplimiento de las metas.
 Actitud voluntarista para lograr el convencimiento de todos los miembros de la
organización que la efectividad del desempeño futuro de la empresa depende del
empleo adecuado de la dirección estratégica, rechazar la pasividad y la neutralidad,
lograr que los cambios sean endógenos.
 El carácter proactivo, lo cual implica adelantarse a los fenómenos que pueden impactar la
organización, ver después no vale, lo que vale es ver primero y estar preparados. Ello
implica no dejarse sorprender por los cambios o las circunstancias
 La actitud crítica, supone evitar la inercia y buscar nuevas soluciones, evitar la rutina, lo
cual implica no aplicar la dirección estratégica como fórmula.
 La flexibilidad que permita introducir cambios que fortalezcan la implementación de las
estrategias y adaptar las mismas según se mueven los competidores para lograr
sostenibilidad de las ventajas competitivas de la empresa.
Integración de las variables soft (socio psico culturales) y hard (técnico económicas), además
tener en cuenta todas las variables tanto endógenas como exógenas que pueden influir tanto
positiva como negativamente en el proceso.
PERLAS DEL MANAGEMENT JAPONÉS. LAS CUALIDADES DE UN DIRECTIVO EFICAZ.
Conocimientos especializados. Un director necesita conocer sí o sí los procesos productivos de la
empresa a su cargo. Cuanto más elevada sea su ubicación en la organización más conocimientos
debe poseer sobre los procesos de la empresa. Así pues el hecho de poseer conocimientos sobre
determinados aspectos legales o administrativos no es excusa para justificar la incapacidad de
comprender cuestiones de tipo técnico. Todo director que se precie de tal debe tener la capacidad
de invertir la suficiente cantidad de tiempo y recursos para aprender sobre su sector.
Peso con poseer conocimientos especializados no basta, es menester poseer además
conocimientos generales, de lo contrario según palabras textuales de Karatsu no será más que
“un loco de su propia especialización”. Es fundamental conocer sobre los diversos aspectos que
hacen al entorno y sistemas de su organización a los efectos de poder comprender los efectos
que han de generarse como resultado de sus diversas decisiones.
Por más conocimientos que un directivo posea, no podrá llevar adelante su organización sin
espíritu de lucha, lo cual implica la necesidad imperiosa de contar con lo que el consultor nipón ha
catalogado como entusiasmo.
Una persona bien informada y motivada pero carente de sentido común es sin la menor duda un
gran candidato a se el peor tipo de director. El directivo para ser sensato debe ser poseedor de
sabiduría como de sentido común.
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Siempre, y hoy más que nunca, un director debe tener la capacidad de liderar y generar el trabajo
en equipo. El trabajo individual y en solitario no es propio de una época de alta competitividad,
razón por la cual el directivo debe fomentar y motivar la conformación y predisposición para un
trabajo en equipo profundo y serio.
Los subordinados son conscientes siempre de cómo su director los considera. De tal forma si han
sido tratados injustamente, menos motivados estarán para hacer frente a su trabajo. Por tal razón,
cuanto más alta sea la posición de un directivo en la organización, mayor será la necesidad de
contar con su imparcialidad.
Comunicarse es fundamental, y para ello es menester tener la capacidad de captar rápidamente y
con precisión el mensaje que la otra persona está transmitiendo. Ello significa tener la capacidad
de comprensión. Un subordinado perderá rápidamente interés si tras una cuidadosa presentación
observa que el directivo no se compromete con su mensaje. Los empleados están dispuestos a
prestar ayuda en los momentos difíciles en la medida que sientan que lo que ellos ofrecen es
comprendido y apreciado por sus superiores.
No importa lo bueno que un plan sea, si un directivo carece del poder de persuasión, para hacer
que dicho plan se ponga en práctica. Sin capacidad de hablar persuasivamente es imposible
dirigir gente.
La estabilidad emocional es un punto crítico para permitir al directivo liderar contra viento y marea
sus propuestas hasta llegar a alcanzar los objetivos. Un directivo que se doblega ante los sucesos
negativos y adversidades, pierde capacidad de generar seguimiento en sus subordinados.
El ir contra viento y marea tratando de tener la suficiente intrepidez para ejecutar planes fuera de
lo común, o sea aquellos planes que no se limitan a la mejora continua o avances incrementales,
sino que están dispuestos a generar el gran salto adelante mediante la reingeniería y la
innovación.
Una persona que dirija a otras debe poseer buena salud, disponiendo de la suficiente energía
para servir de ejemplo.
Algo ya clásico del management japonés es no culpar nunca a los subordinados por los errores,
asumiendo el directivo la responsabilidad. Ello implica nada más y nada menos que ser conciente
que los subordinados son de su responsabilidad como guía y líder.
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Poseer sensibilidad es importante, pero nunca el directivo debe mezclar sus sentimientos
personales con el trabajo, pues ello puede poner en riesgo la solidaridad de toda la organización.
Si bien ninguna persona tiene todas estas cualidades, debe sí enfocarse hacia ellas, poniendo
todo su esfuerzo y concentración en lograrlas. El directivo como cabeza organizacional tiene a su
cargo el destino de cada uno de los empleados, siendo por tal motivo una persona que carga con
la enorme responsabilidad de desarrollar y acrecentar tantas de estas aptitudes y cualidades
como le sea factible.
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ANEXO 5.1
LA SELECCIÓN
Se define como un procedimiento para encontrar a la persona adecuada para un puesto
adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio, tanto a él como a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir de
esta forma a los propósitos de la organización.
Los criterios que se deben tomar en cuenta para la selección de personal son los
siguientes:







A que nivel se va a seleccionar ( Ejecutivos, empleados, obreros )
Requisitos que exige el puesto para su desempeño
Posibilidades de desarrollo y promoción que se pueden ofrecer al candidato
Políticas y limitaciones contractuales
Prestaciones que ofrece la empresa en relación con el mercado de trabajo
Cantidad de candidatos y su colocación
Selección de los más aptos
PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Son tres los principios fundamentales de la selección:
1.
Colocación. Parte de la tarea de seleccionador es tratar de incrementar los
recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de
habilidades como actitudes que puedan ser aprovechadas en beneficio de los
propios candidatos y de la organización.
2.
Orientación. Cuando un candidato no es aceptado en la organización se le debe
orientar, es decir dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo.
3.
Ética profesional. El proceso de selección implica una serie de decisiones, las
cuales pueden afectar la vida futura del candidato; por lo cual el seleccionador
debe tener plena conciencia de que sus decisiones pueden afectar la vida de
otras personas.
ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA
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Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las
decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo
un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no
pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su
responsabilidad profesional y humana.
 VACANTE
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que
no tiene titular.

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que
se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a
pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su
elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las
personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los
requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la
organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que
tienen que prestar sus servicios. Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más
importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la
organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios
ascensos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de
candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco,
se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se
vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.
 SOLICITUD DE EMPLEO
Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud
de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo,
estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia
ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo
con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los
aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser
redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna
información que distorsionen resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e
inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas
organizaciones están ya señalado los puntos que de contener de información en una
forma diseñada al efecto.
 PRUEBAS PSICOLÓGICAS
En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y
potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del
puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.
 EXAMEN MEDICO DE ADMISION
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al
grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción,
índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los
aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso
de un país.
 ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:
a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las
posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el
trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
De manera general de las arias que se exploran son:
*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes,
estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.
*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la
esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien
integrado?), etcétera.
*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja,
evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos,
etcétera.
 DECISIÓN FINAL
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se
procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características
de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe
departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
ANEXO 5.2
Airbus 380
Al mostrar las características principales del Avión comercial llamado Airbus A380 será
necesario conocer los datos del mismo los cuales son:
1.- Tipo avión comercial
2.- Fabricante Airbus S.A.S.
3.- Primer vuelo el 27 de abril del 2005
4.- Introducido el 25 de octubre del 2007
6.- Costo unitario 250 millones de euros
7.- Avión de transporte de pasajeros más grande del mundo con 800 posibles lugares.
La presentación oficial del Airbus A380 se realizó a las 11:00 del 18 de enero del
2005, en el hangar de ensamblaje. El A380 despego por primera vez el 27 de abril del
2005, desde el aeropuerto de Toulouse (Francia). El vuelo tuvo una duración de 3 horas y
53 minutos y retornó al mismo aeropuerto. Los únicos pasajeros fueron los integrantes de
la tripulación; dos pilotos y cuatro ingenieros acompañados por más de 20 toneladas de
instrumentos y lastre. El 15 de octubre del 2007 se hizo entrega a Singapore Airlines del
primer modelo del avión preparado para ser utilizado comercialmente. El primer vuelo
comercial, Singapur - Sydney, tuvo lugar el 25 de octubre del 2007. A raíz de la demanda
a la planta de ensamblaje de Toulouse llegan elementos y piezas de 16 fábricas de Airbus
en Alemania, Francia, Reino Unido y España.
La problemática y dificultades que se encontraron en el desarrollo del Airbus 380 se
podrán considerar tres como principales:
Problemas de sobrepeso:
Se encontró que se contaba con sobrepeso en la estructura del Avión, particularmente en
el soporte de las alas, el cual ascendía a cuatro toneladas, esto traía como consecuencia
tomar la decisión de emplear compuestos de fibra de carbono. Estos compuestos,
formados a partir de una base de petróleo rellena con una resina epóxica, son cuatro
veces más resistentes y un 40% más ligeros que el aluminio. Se ha calculado que cada
tonelada extra de peso en la estructura del avión redunda en una reducción de 12
pasajeros transportados. Esto haría una reducción de 48 personas menos en todo el
avión así como el combustible que utiliza.
Evacuación del Avión:
Uno de los ensayos principales que se tuvieron que realizar fue el de evacuar a todos los
pasajeros y tripulación en menos de 90 segundos, y con la mitad de las salidas de
emergencia inutilizadas. El 26 de marzo de 2006 en Hamburgo, Alemania, con 8 de las 16
salidas de emergencia se evacuaron a 853 personas más 20 de tripulación en 77
segundos. La evacuación se realizó a oscuras y solo con las luces de emergencia
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
encendidas. Tanto la tripulación como los "pasajeros" no sabían cuales serían las salidas
de emergencia que funcionarían.
Impedimentos operacionales:
El Airbus A380 está englobado en la denominada categoría DG VI (Design Group VI) de
aeroplanos, la de mayor tamaño, estos impedimentos no obedecen a razones técnicas
sino políticas, encaminadas a dificultar la comercialización del producto de Airbus
(europeo) frente a los de su rival Boeing (estadounidense).
Pero más que ninguna otra cosa es de subrayar “El cableado de los A380,
realizado en la planta de producción de la ciudad Alemania de Hamburgo - donde se
apuntaban a mano sobre plano los cambios introducidos sobre la marcha, ha sido hasta
ahora el punto débil del coloso. La falta de coordinación entre franceses y alemanes, y la
ausencia de un programa informático común han lastrado la fabricación del aparato, que
ha acabado acumulando dos años de retraso sobre el programa de entregas previsto,
Esta es la causa raíz de un problema de 6 billones de dólares, todo por falta de trabajo en
equipo y una pieza de software equivocada.
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
ANEXO 5.3
CEMEX es una compañía global de soluciones para la industria de la construcción, que
ofrece productos de alta calidad y servicio confiable a clientes y comunidades en más de
50 países en el mundo. La compañía mejora el bienestar de sus audiencias mediante un
proceso de mejora continua y esfuerzos permanentes para promover un futuro sostenible.
Fundada en México en 1906, la compañía ha crecido desde ser una empresa local hasta
ser una compañía líder en la industria extractiva cementera a nivel mundial. Hoy esta
posicionada estratégicamente en los mercados más dinámicos del mundo: América,
Europa, Asia, África y Medio Oriente.
-- Operaciones en más de 50 Países
-- Capacidad de producción de 97 millones de toneladas en
cemento al año
Principal empresa productora de concreto premezclado, con una capacidad de producción
de aproximadamente 77 millones de toneladas métricas al año
CEMEX en el mundo
Resumen Global
Alemania
Argentina
Austria
Bangladesh
Nicaragua
Colombia
Costa Rica
Croacia
Egipto
El Caribe
República Checa
Suiza
Venezuela
Emiratos Árabes Unidos
España
Estados Unidos
Filipinas
Finlandia
Francia
Hungría
Irlanda
Israel
República Dominicana
Tailandia
Letonia
Malasia
México
Noruega
Panamá
Polonia
Puerto Rico
Reino Unido
Suecia
La misión de Cemex es "servir las necesidades globales de construcción y crear valor
para nuestros inversionistas convirtiéndonos en la cementera más eficiente y redituable
del mundo.
Valores
Nos esforzamos por alcanzar la excelencia en nuestro desempeño, desarrollando
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
relaciones de largo plazo construidas sobre la confianza y nuestros valores esenciales de
colaboración, integridad y liderazgo.
 Colaboración: Trabajamos en conjunto y compartimos conocimiento en una
búsqueda constante de la excelencia.
 Integridad: Nos comportamos honesta, responsable y respetuosamente en todas
nuestras interacciones.
 Liderazgo: Vemos a futuro y enfocamos nuestros esfuerzos en el servicio al
cliente, la excelencia y una mayor competitividad.
Incluido en nuestro Código de Ética y Conducta de Negocios, nuestros valores guían
nuestras acciones y nos sirven de marco de referencia para nuestras decisiones y
contribuciones a cada nivel de nuestra organización. Fomentan el completo desarrollo de
nuestras destrezas y habilidades individuales y desempeñan un papel integral en el
crecimiento y desarrollo sustentables de nuestra compañía.
Competencias CEMEX
Partiendo de nuestros programas de desarrollo de talento hasta nuestro modelo de
evaluación del desempeño, nos enfocamos en el desarrollo y reforzamiento de las
competencias individuales de nuestra compañía: aquellos rasgos, actitudes y habilidades
que distinguen a la gente de CEMEX y definen nuestra cultura.









Trabajo de equipo
Creatividad
Enfoque en las audiencias clave
Espíritu emprendedor
Pensamiento estratégico
Enfoque al servicio al cliente
Desarrollo de los demás
Administración de la información
Desarrollo de alianzas
Una cultura basada en los valores CEMEX contribuye a incrementar, de manera
sostenible, el valor de la compañía para todos los grupos de interés: clientes,
inversionistas, personal, proveedores y comunidades. Para asegurar que nuestros valores
y principios se vivan en todos los países en los que operamos, se formuló el Código de
Ética, el cual está basado en la razón de ser de nuestra organización (Misión) y en los
principios que inspiran nuestro compromiso diario (Valores).
 Orientación hacia el cliente
Realizamos nuestro trabajo pensando en las necesidades del cliente; buscamos
anticiparnos a sus requerimientos y ofrecerle soluciones que lo satisfagan.
 Conducta innovadora
Diseñamos nuevas fórmulas para enriquecer y mejorar lo que hacemos, así se
trate de una tarea ordinaria o del desarrollo de un nuevo producto o servicio.
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
 Colaboración ínter funcional
Compartimos metas, acciones y recursos, porque estamos comprometidos con
nuestra empresa.
 Actitud socialmente responsable
Procuramos el respeto a nosotros mismos, a los que nos rodean y a la naturaleza,
mediante un comportamiento siempre íntegro.
Productos
Cementantes
Cemento gris
Cemento Blanco
Mortero
Aceros
Varilla, Alambre, Castillos, Clavos,
Alambrón,
Malla Electrosoldada.
Agregados
Arena, Grava
Prefabricados
Block, Tabicón, Bovedilla
Polvos
Cal, Yeso
Herramientas
Para preparar mezcla, De corte, De
medición
Servicios
CTCC
De alto rendimiento ,
Áreas tecnológicas y servicios
Consultas técnicas, Reconocimientos y
premio
Recursos
Construmex
E-Selling
Beneficios, Pedidos en línea
Pagos en línea
Patrimonio hoy
En qué consiste, Dónde estamos
Presente y futuro
Proveedores - Recursos
Noticias
Multimedia
Historias de éxito
Como empresa comprometida con sus clientes y la calidad de sus productos, CEMEX a
logrado a través de varios programas de certificación y reconocimiento, desarrollar
alianzas de colaboración con organismos y asociaciones reconocidos que promueven la
calidad, la investigación y el desarrollo de la industria y nuestros productos.


Certificación y acreditación CONACYT
Premios: Adiat y Premio Nacional de Tecnología
Solidez en la estructura financiera
Nuestra posición financiera se mantiene sólida y estamos comprometidos a fortalecerla
aún más. Contamos con una filosofía corporativa que nos ayuda a obtener resultados aun
en los ambientes macroeconómicos más inciertos y dinámicos. Esta filosofía se sustenta
en: una incansable voluntad por hacer mejor las cosas; un compromiso por satisfacer las
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
necesidades de nuestros clientes; y un enfoque disciplinado que nos permite cumplir
nuestra estrategia.
De esta manera, Standard and Poor's mantuvo su calificación de grado de inversión sobre
el perfil crediticio de CEMEX; mientras que Fitch incrementó su calificación, que ya era de
grado de inversión, y Moody's reafirmó su calificación con perspectiva positiva.
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
ANEXO 5.4
Introducción y clasificación de La micro, pequeña y mediana empresas
Es frecuente escuchar que la teoría administrativa solo es aplicable a las grandes
empresas, o que conceptos tales como planeación, estrategias, tecnología o calidad total,
son únicos de aquellas grandes empresas de las cuales leemos cotidianamente en las
revistas o escuchamos en la radio. Las Pymes no requieren (así se supone) de técnicas
de administración, sino de la experiencia que da la practica y de un poco de buena suerte.
A lo anterior, también es común agregar comentarios en el sentido de que la Pyme no es
"tan" importante como la gran empresa y que, ante la apertura y particularmente ante el
Tratado de Libre Comercio, solo las grandes empresas saldrán adelante.
Pues bien, ambos de los párrafos anteriores merecen de mayor reconsideración.
En primer lugar, la micro y Pyme no es menos importante que la gran empresa, sino que,
realmente, es elemento vital para el desarrollo del país. Es importante por las
innovaciones que aporta, por la distribución masiva que hace de productos y servicios, por
la constante generación de empleos y por ser proveedora natural de la gran empresa. Y,
ante la apertura comercial, seria de esperar que las Pymes obtengan y generen mayores
beneficios, al ser estas conocedoras de su mercado, expertas en canales de distribución,
y poseer mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios del entorno. En segundo lugar, y
al igual que las grandes empresas, la Pyme también puede (y debe) ser administrada bajo
principios y técnicas administrativas. Y si acaso, lo que ha faltado, es precisamente el
mecanismo adecuado para proveer a sus administradores de los conceptos elementales.
El presente documento intenta, además de destacar la importancia de la Pyme, darle al
lector la oportunidad de familiarizarse con algunos conceptos que hasta ahora fueron
exclusivos de las grandes empresas, pero que, en un futuro, deberán ser aplicables en
toda empresa.
La micro, pequeña y mediana empresas
Existen a nivel internacional distintas definiciones de las micro, pequeña y mediana
empresas (de ahora en adelante PYMES), dependiendo de las diferentes agencias
clasificadoras.
En México se clasifican en función del número de empleos y de acuerdo al sector
económico al que pertenecen:
Tamaño
Industria
Comercio
Servicios
Micro
1 a 10
1 a 10
1 a 10
Pequeña
11-50
11-30
11-50
Mediana
51-250
31-100
51-100
Grande
251 y más
101 y más
101 y más
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Importancia de la Pyme
Aunque en nuestro país no existen cifras definitivas respecto al número de empresas
existentes, ni a otros datos estadísticos, su participación en el Producto Nacional y en la
generación y mantenimiento de empleos es muy importante en la economía.
Asimismo, la PYME es, por lo general, una fuente inagotable de inspiración, de la cual
surgen gran cantidad de ideas e innovaciones. De hecho, es reconocido universalmente
que le permitan anticiparse a los problemas. Es común observar que, la gran mayoría de
las veces, los administradores son tomados por sorpresa, en situaciones que pudieran
haber sido anticipadas, de contar con un sistema de control adecuado.
La causa de fracaso es la falta de capital suficiente, situación que generalmente surge
por la ausencia de una planeación adecuada de las necesidades de recursos. Es común
aquí observar que los administradores se concentran en anticipar las inversiones en
activos fijos y algunos de los gastos de operación; sin embargo, no planean las
necesidades de capital de trabajo, ni otro tipo de gastos o inversiones. Y última causa de
fracaso es la falta de una identificación correcta del riesgo. En ocasiones, el entusiasmo
desmedido hace que únicamente se evalúen de manera parcial los retos futuros,
ignorando muchos de los riesgos posibles. Además, es muy común observar que la
necesidad de atender los problemas cotidianos impide planear para el futuro y, por lo
mismo, reflexionar respecto a los riesgos latentes. En este tipo de actividad, es normal
escuchar aquella frase de que "lo urgente no deja tiempo para lo importante".
Razones de su éxito
Son tres las causas que contribuyen al éxito de la PYME.
La primera: trabajo arduo, dedicación y esfuerzo. Los empresarios que se comprometen
con la búsqueda del éxito y que están dispuestos a dedicar el tiempo y esfuerzo
necesarios, por lo general, alcanzan a ver los frutos de su dedicación.
La segunda: la correcta identificación de las necesidades del mercado. Ninguna empresa,
ni grande ni pequeña, existe por el deseo de su dueño o administrador. Todas las
empresas existen porque satisfacen necesidades de los clientes, por lo que resulta vital
identificarlas correctamente.
La tercera: El conocimiento de la actividad que se pretende desarrollar. El empresario
debe poseer un mínimo de habilidades y conocimiento del negocio para poderlo
administrar. De otra manera, deberá buscar las personas adecuadas.
Los emprendedores
Existen diferentes definiciones de los emprendedores (de ahora en adelante
emprendedores o empresarios, indistintamente). Unas los contemplan como los
creadores, dueños y administradores de empresas. Otras destacan la presencia de
riesgos financieros como su característica clave. Y otras más recientes distinguen entre
"dueños de pequeños negocios "y empresarios.
De acuerdo con esta última clasificación, los dueños de pequeños negocios establecen y
administran sus empresas para satisfacer sus objetivos personales. Es decir, el negocio
se convierte en una extensión de sus necesidades, metas y personalidad, y no existe una
motivación para el crecimiento.
Por el contrario, el emprendedor crea un negocio con el propósito de hacerlo crecer. Su
enfoque es la satisfacción de las necesidades de los consumidores además de las
propias.
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Deliberadamente se establecen planes y estrategias y se buscan la innovación, nuevos
productos o servicios, así como mercados y nuevas formas de administrar.
En otras palabras, el dueño de un pequeño negocio es reactivo a las demandas de la
clientela, mientras que el empresario busca anticiparse a esas demandas.
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ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
ANEXO 6
Instrucciones: Rellena con tu color favorito los recuadros que contienen información
verdadera sobre las técnicas adecuadas para preparar exámenes.
Es
aconsejable
prestar
atención a mi escritura,
pues mi letra cambia la
percepción de mi maestro
sobre mí.
¡Se deben leer
velozmente todas las
preguntas del examen!
La atención resulta básica, pues en
ocasiones por las prisas, pasamos
preguntas y ni siquiera nos damos cuenta
de que nos saltamos algunos ítems.
Es recomendable realizar mucho
ejercicio físico y cansarme un día antes
del examen.
Para los exámenes prácticos es básico
contar con todo el material necesario
antes de comenzar su aplicación.
Un día antes del
examen,
debo
pasarme estudiando
todo
el
tiempo
posible.
Es
recomendable
predisponerme al fracaso
para, así, atemorizarme y
darle mucho valor al
examen y obtener buenas
notas.
Si no entiendo una pregunta, lo mejor es
repasarla y repasarla antes de pasar a
otra hasta que la entienda.
Es importante tomar en cuenta que los
maestros son muy estrictos y desean
reprobarnos.
Si no recuerdo un dato, es
adecuado presionar mucho a
mi mente para que se
acuerde
de
dicha
información, y esforzándola
así lograré recordar.
Es imprescindible sobrevalorar el
examen, para –de esa formapresionarme y rendir mejor.
Es de gran ayuda ordenar los
temas y subtemas que vendrán
en mi examen.
Considerar el % de la
calificación que
representa mi examen.
Es mejor presentar un
examen en ayunas.
Una noche antes del examen, es importante dormir más
horas de las que acostumbro descansar.
El repaso es una buena
técnica para mejorar mi
aprendizaje
previo
al
examen.
Una actitud de confianza y convicción es
un gran aliado para presentar mis
exámenes.
No importa el lugar donde estudie para el examen, lo importante es estudiar.
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