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“Guía de Legislación Laboral
para la Gerencia de la Industria
Textil y Confección en Nicaragua”
Contenido Temático
PRESENTACIÓN.
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DESCRIPCIÓN GENERAL.
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1. Normas legales que regulan las relaciones laborales
1.1 Normas Generales.
1.2 Normas Específicas.
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2. Trabajo Infantil.
2.1 Niños Trabajadores.
2.2 Las Incuestionables Peores Formas de Trabajo Infantil.
2.3 Trabajos Peligrosos.
2.4 Protección en la Contratación de las Personas Adolescentes Trabajadores.
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3.Discriminación.
3.1 Raza y Origen.
3.2 Religión y Opinión Pública.
3.3 Género.
3.4 Otras formas de Discriminación: Discapacidad,
Infección VIH/Sida y Orientación Sexual.
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4. Trabajo Forzoso.
4.1 Coerción.
4.2 Trabajo en Condiciones de Esclavitud.
4.3 Trabajo Forzoso y Horas Extraordinarias.
4.4 Trabajo Penitenciario.
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5. Libertad de Asociación y Negociación Colectiva.
5.1 Libertad de Asociación.
5.2 Dialogo Social.
5.3 Negociación Colectiva.
5.4 Derecho a Huelga.
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6. Contratos y Recursos Humanos.
6.1 Contratos de Trabajo.
6.2 Tipos de Contratos de Trabajo
6.2.1 Contenido del Contrato Escrito de Trabajo.
6.2.2 Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Determinado.
6.2.3 Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Indeterminado.
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6.3 Sub contratación, Intermediación y Outsourcing.
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6.4 Trabajadores Extranjeros.
6.4.1 Requisitos de la Persona Extranjera para Trabajar en Nicaragua.
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6.5 Procedimiento de Contratación.
a. Requerimiento de Personal.
b. Reclutamiento.
c. Interno.
d. Externo.
e. Presentación de Muestra de Interés.
f. Selección:
»» Verificación Preliminar de Cumplimiento de Requisitos Mínimos
»» Realización de Pruebas de Selección
»» Presentación de Propuesta de Recomendación para Selección
g. Contratación.
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6.6 Terminación del Contrato de Trabajo.
6.7 Contingencias a Causa de Violación a las Leyes Laborales.
6.8 Sanciones Pecuniarias.
6.9 Delitos contra Infracción a los Derechos Laborales.
6.10 Disciplina y Disputas
6.11 Régimen Disciplinario de los Trabajadores.
6.11.1 Clausulas Obligatorias en el Contrato de Trabajo.
6.11.2 Régimen Laboral de la Mujer Trabajadora.
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7. Higiene y seguridad en el Trabajo.
7.1 Sistemas de Gestión de los SST.
7.2 Sustancias Químicas y Peligrosas.
7.3 Protección de los Trabajadores.
7.4 Ambiente de Trabajo.
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7.5 Servicios de Salud y Primeros Auxilios.
7.6 Alojamiento para Trabajadores.
7.7 Preparación para las Emergencias.
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8. Jornada de Trabajo.
8.1 Jornada de Trabajo y Descanso entre Jornadas.
8.2 Horas Regulares.
8.3 Horas Extras.
8.4 Permisos.
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9.Compensaciones.
9.1 Salario Mínimo.
9.2 Salario por Horas Extraordinarias.
9.3 Métodos de Pago.
9.4 Formas Legales de Pago del Salario.
9.5 Información sobre Salarios, Uso y Deducción.
9.5.1 Protección del Salario.
9.6 Permisos Pagados.
9.7 Seguro Social y Beneficios.
a. Seguro de Enfermedad y Maternidad.
b. Libertad de Elección.
c. Cobertura.
d. Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte.
e. Seguro de Riesgos Profesionales.
f. Prestaciones Económicas.
g. Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM).
h. Pensión de Vejez.
i. Pensión de Invalidez.
j. Pensión de Incapacidad.
k. Pensión de Viudez, Orfandad y Ascendencia.
l. Prestaciones del Seguro de Vejez.
m. Prestaciones del Seguro de Invalidez.
n. Prestaciones del Seguro de Incapacidad.
o. Asignaciones Familiares.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Mangua 11 de agosto del 2014
El principal objetivo del Programa Nacional de Desarrollo Humano del gobierno de Nicaragua,
reducir la pobreza y la generación de empleos es una de las principales estrategias para generar
bienestar en su población.
Las zonas francas han sido una importante fuente de trabajo en el país, surcada por cambios
en la política nacional y fuertemente influenciada por los altibajos de la economía mundial,
su oferta laboral ha transitado por una serie de problemas que ha perjudicado directamente miles de trabajadoras y trabajadores nicaragüenses.
Con la finalidad de promover el dialogo los actores sociales (empleadores y sindicalistas)
propusieron la conformación de una Comisión Tripartita Laboral de Zonas Francas, iniciativa
que fue considerada a partir del año 2007. Tras varias sesiones de negociación en el año 2008
se firma el primero de tres acuerdos tripartitos, siendo hasta la fecha uno de sus principales
logros la estabilidad laboral para 70 mil trabajadores y trabajadoras, cuya actividad económica
generó en el año 2013 unos 2 mil 535 millones de dólares en exportaciones, un 52 por ciento
de las cifras totales del país.
No obstante, el reto no ha consistido exclusivamente en la generación de empleo y de ingresos
al país, sino en mejorar las condiciones de trabajo para que las maquilas sean fuentes de trabajo
decente. A la fecha, tras muchos años de lucha y negociaciones, las zonas francas reconocen
y aplican el Código de Trabajo. En adición, desde el año 2011, de forma pionera en América
Latina, Nicaragua implementa el programa BetterWork, iniciativa que bajo el esquema “ganar –
ganar” pretende la creación de oportunidades de trabajo decente y mejorar la competitividad
de la industria de exportaciones a través de la mejora en el cumplimiento de normativa laboral
de las empresas de zonas francas.
CRISTIANA, SOCIALISTA, SOLIDARIA!
MINISTERIO DEL TRABAJO
Del Estadio Nacional 400 metros al norte
-2222-2115- www.mitrab.gob.ni Apartado Postal 487
Presentación
La presente “Guía de legislación laboral para la gerencia de la industria textil y confección en
Nicaragua” es parte de las herramientas con las que pretendemos contribuir al diálogo entre
empleadores y trabajadores de las zonas franca y con ello vincular la productividad con los
beneficios sociales.
Este instrumento, tiene como objetivo ayudar a los empleadores y trabajadores a comprender
la importancia del cumplimiento de estándares laborales y facilitarles el conocimiento en la
aplicación de la legislación laboral
En ella se desarrollan temas de gran relevancia, tales como; la prohibición del trabajo infantil,
la no discriminación, los procesos de contratación, la jornada de trabajo, los sistemas de
compensaciones, las prestaciones irrenunciables, la libertad de asociación, la negociación
colectiva y la higiene y seguridad ocupacional.
E
l Programa Better Work cree firmemente que los trabajadores se encuentran mejor
protegidos si tanto ellos como los empleadores y el gobierno trabajan de forma
conjunta en la difusión y cumplimiento del marco legal laboral nicaragüense y las
normas internacionales de trabajo, en aras de la tutela de los derechos laborales.
A tal fin, se ha creado esta “Guía de Legislación Laboral para la gerencia de la
industria textil y de confección en Nicaragua”. Está dirigida a las gerencias – y especialmente
a aquellos mandos responsables de gestionar el cumplimiento con normativa laboral – en
empresas del sector de la industria textil y de la confección, un sector de suma importancia
para el desarrollo económico del país y para la creación de empleo en Nicaragua. Esta guía es
una contribución al compromiso del gobierno, del sector empleador, y de los representantes
de los y las trabajadores de Nicaragua, de asegurar que el empleo en este sector se desarrolle
basado en los principios del trabajo decente.
Las áreas cubiertas en esta Guía son: la prohibición del trabajo infantil, la no discriminación;
los procesos de contratación y gestión de recursos humanos; la jornada de trabajo; la
compensación; la libertad sindical y la negociación colectiva; y la higiene y seguridad
ocupacional. En la presente Guía se pueden encontrar las referencias al texto de la ley laboral
y regulaciones administrativas, convenios internacionales de la Organización Internacional
del Trabajo ratificados por Nicaragua, jurisprudencia laboral emitida por el Tribunal nacional
Laboral de Apelaciones de la republica de Nicaragua.
La Guía de Legislación Laboral constituye un recurso de interés público. No origina nuevas
obligaciones legales en materia laboral ni reemplaza al Código del Trabajo de Nicaragua, ni a
los Acuerdos Administrativos ni regulaciones gubernamentales en materia laboral, de higiene
y seguridad del trabajo, así como de la seguridad social, que continúan siendo las fuentes
oficiales respecto de las leyes aplicables en el ámbito laboral nicaragüense. El objetivo de
esta Guía es ayudar a las gerencia a conocer, entender y analizar los instrumentos legales que
regulan las relaciones laborales en las empresas de la industria textil y confección de Nicaragua,
para facilitar su aplicación en la práctica, y de esa manera contribuir a fortalecer una cultura
de cumplimiento.
CRISTIANA, SOCIALISTA, SOLIDARIA!
MINISTERIO DEL TRABAJO
Del Estadio Nacional 400 metros al norte
-2222-2115- www.mitrab.gob.ni Apartado Postal 487
Equipo BETTER WORK
NICARAGUA
Abreviaturas
ANITEC
CC
CT
CN
CNSM
CNZF
COIT
EMP
MINSA
MITRAB
OIT
ROIT
RIT
SIDA
SST
VIH
Asociación Nicaragüense de Textiles y Confección.
Convenio colectivo.
Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
Constitución Política de la República de Nicaragua.
Comisión Nacional de Salario Mínimo.
Comisión Nacional de Zonas Francas.
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo.
Empresa Médica Previsional.
Ministerio de Salud.
Ministerio del Trabajo.
Organización Internacional del Trabajo.
Reglamento Técnico Organizativo.
Reglamento Interno del Trabajo.
Síndrome de Inmunodeficiencia adquirida.
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Virus de la inmunodeficiencia humana.
1. Normas Legales que Regulan las
Relaciones Laborales.
1.1Normas Generales
1. La Constitución Política de Nicaragua, Capítulo V Derechos Laborales.
El Derecho laboral, también llamado Derecho del trabajo
o Derecho social; es una rama del Derecho, cuyos
principios y normas jurídicas, tienen por objeto la tutela
del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta
ajena, en relación de dependencia y a cambio de una
contraprestación. Es un sistema normativo compuesto de
normas generales y específicas que regulan determinados
tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
Existen relaciones de trabajo, que están excluidas de la
aplicación del Derecho Laboral, bien porque carecen de
alguno de los requisitos de la prestación de la relación
laboral, o por las especiales características de la función
desarrollada (función pública). Estas relaciones se rigen
por otras normas (Derecho Mercantil y Administrativo).
En Nicaragua, las relaciones laborales están definidas
en el Código del Trabajo, como “relación laboral o de
trabajo, cualquiera que sea la causa que le dé origen, es la
prestación de trabajo de una persona natural subordinada
a un empleador mediante el pago de una remuneración”.
Esta relación de trabajo, se puede establecer por la
suscripción de un contrato, y ésta siempre enmarcada en
el reconocimiento y respeto de las normas generales y
específicas que regulan las relaciones laborales, entre ellas:
2. El Código del Trabajo, Ley N° 185.
3. Código de la Niñez y la Adolescencia, Ley N° 287.
4. Ley General de Salario Mínimo, Ley N° 625.
5. Ley General de Inspección del Trabajo, Ley N° 664.
6. Ley General de Higiene y Seguridad en el Trabajo, Ley
N° 618.
7. Reglamento a la Ley N° 618, “Ley General de Higiene
15. Reglamento a la Ley N° 761, “Ley General de Migración y
Extranjería”, Decreto 31-2012
16. Ley de los Derechos de las Personas con Discapacidad,
Ley N° 763.
17. Ley de Trato Digno y Equitativo a Pueblos Indígenas y
Afro descendientes, Ley N° 757.
18. Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades, Ley
No. 648.
19. Ley de Lenguaje de Señas Nicaragüense, Ley N° 675.
1.2 Normas Específicas
a. El Contrato Individual del Trabajo.
b. Reglamento Interno de Trabajo.
c. El Convenio Colectivo de Trabajo.
d. El Manual de Procedimientos Internos.
e. Las Políticas Internas del Trabajo.
f. Los Acuerdos Ministeriales.
g. La costumbre o usos locales.
h. La Jurisprudencia laboral.
20. Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social
de Nicaragua, Ley N° 815.
y Seguridad en el Trabajo”, Decreto 96-2007.
8. Ley de Derechos Laborales Adquiridos, Ley N° 516.
9. Ley de Organización, Competencia y Procedimientos
del Poder Ejecutivo, Ley N° 290.
10. Reglamento a la Ley N° 290, “Ley de Organización,
Competencia y Procedimientos Poder Ejecutivo”.
11. Ley General de Seguridad Social, Decreto N° 974.
21. Ley de Atención Integral hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones a la Ley N° 641, Código Penal de la
República de Nicaragua. Ley N° 779.
22. Ley de Promoción de los Derechos Humanos ante el
VIH Sida, Ley N° 820.
23. Convenios Internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por
Nicaragua.
12. Reglamento a la Ley General de Seguridad Social,
Decreto N° 975.
13. Decreto de Reforma al Decreto No. 975, “Reglamento
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14. Ley General de Migración y Extranjería, Ley N° 761.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
General a la Ley de Seguridad Social, decreto 28-2013.
2. Trabajo Infantil.
Hoy en día está claro, que el trabajo infantil es perjudicial
para los niños y las niñas, porque impide que puedan
disfrutar de su infancia, obstaculiza su desarrollo y a
veces provoca daños físicos o psicológicos, que persisten
durante toda su vida; también perjudica a las familias,
a las comunidades y a la sociedad en su conjunto. Es
un resultado y a la vez causa de la pobreza, el trabajo
infantil perpetúa situaciones que desfavorecen y excluyen
socialmente. Socava el desarrollo nacional al impedir
la escolarización de los niños y niñas, para que puedan
obtener los conocimientos y las aptitudes necesarias
que se requieren en la etapa adulta para contribuir al
crecimiento económico y a la prosperidad.
Por ello, en Nicaragua, se continúa avanzado en relación
a la eliminación progresiva del trabajo infantil, y la
protección de los y las adolescentes trabajodores, por
medio de diferentes marcos regulatorios nacionales e
internacionales, así como la suscripción de convenios
internacionales y la adopción de acuerdos hemisféricos,
que procuran avanzar en la eliminación progresiva de las
peores formas de trabajo infantil.
El Estado nicaragüense, aprobó y ratificó los Convenios
138 (relativo a la Edad Mínima de Admisión al Empleo)
y 182 (referido a las Peores Formas de Trabajo Infantil),
en los años 1981 y 2000 respectivamente, contrayendo
obligaciones vinculantes, relativas a la erradicación
progresiva del trabajo infantil, así como la prohibición y
eliminación de los trabajos peligrosos.
Marco regulatorio relacionado:
uu Convención Internacional de los Derechos del Niño y la Niña.
uu Constitución Política de Nicaragua.
uu Ley N° 185, Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
uu Ley N° 287, Código de la Niñez y la Adolescencia.
uu Ley N° 641, Código Penal de la República de Nicaragua.
uu Ley N° 815, Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social de Nicaragua.
uu Ley N° 666 Ley de Reformas y Adiciones al Capítulo I
del Título VIII del Código del Trabajo de la República
de Nicaragua.
uu Ley N° 474, Ley de Reforma al Título VI, Libro Primero
del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
uu Convenio 182. Convenio sobre las peores formas de
trabajo infantil.
uu Convenio 138. Convenio sobre la edad
mínima.
uu Recomendación 190. Recomendación
Sobre las Peores Formas de Trabajo
Infantil, OIT.
Guía de
Legislación
Laboral
El Código de la Niñez y la Adolescencia, vigente desde
noviembre de 1998, establece la corresponsabilidad del
Estado, la familia, la escuela y la comunidad, de brindar
protección integral a las niñas, niños y adolescentes, en
su condición de sujetos sociales y de derechos, además
de contener disposiciones relativas al trabajo de las y los
adolescentes.
Por ello, ha sido de suma importancia la actualización,
adecuación y fortalecimiento de la legislación nacional, en
materia laboral, a fin de garantizar la protección especial
de las niñasy los niños y los adolescentes trabajadores
contra toda forma de explotación económica, social y
moral, que violente sus derechos o que ponga en peligro
o riesgo su salud física, psíquica, mental, sexual o que
menoscabe su educación básica, formación y desarrollo
integral, así como la eliminación efectiva del trabajo
infantil.
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uu Acuerdo Ministerial JCHG 08-06-2010, Prohibición de
trabajos peligrosos para las personas adolescentes y
listado de trabajos peligrosos.
Marco regulatorio relacionado:
uu Acuerdo Ministerial JCHG 02-02-2011 Normativa de
Atención a la Persona Adolescente Trabajadora.
uu Artículo 32, Convención Internacional de los Derechos
del Niño y la Niña.
2.1 Niños trabajadores.
uu Artículos 1 y 2, Ley N° 474, Ley de Reforma al
Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo de la
República de Nicaragua.
El trabajo infantil, son aquellas actividades laborales
que afectan mental, física, moral o socialmente, son
peligrosas y dañinas para los niños y niñas. Así mismo
cuando interfiere con su escolarización privándolos de la
oportunidad de asistir a la escuela, les obliga a abandonar
la escuela prematuramente o combinar el estudio con el
trabajo limitando su desarrollo.
En Nicaragua, en relación al trabajo infantil, la Constitución
Política de la República de Nicaragua, establece
taxativamente en su Arto. 84 que, se prohíbe el trabajo
de los menores de edad, en labores que puedan afectar
su desarrollo normal o su ciclo de instrucción obligatoria.
Se protegerá a los niños y adolescentes contra cualquier
clase de explotación económica y social.
uu Artículo 105 literal c), Ley N° 815, Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículos 2 y 73, Ley N° 287, Código de la Niñez y la
Adolescencia.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Artículos 2 y 3, Convenio 182. Convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil. OIT
uu Artículos 2 y 3, Convenio 138. Convenio sobre la edad
mínima. OIT.
uu Recomendación 190. Recomendación Sobre las
Peores Formas de Trabajo Infantil.
uu Acuerdo Ministerial 01-06-2007 Relativo a la Medición
de la Población en Edad para Trabajar (PET) a partir
de los 14 años.
uu Artículo 1, Acuerdo Ministerial JCHG 08-06-2010
Prohibición de trabajos peligrosos para las personas
adolescentes y listado de trabajos peligrosos.
2.2 Las Incuestionables Peores Formas de Trabajo Infantil.
uu Artículos 2 y 3, Convenio 182. Convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil. OIT
La Constitución Política de la República de Nicaragua
establece taxativamente en su Arto. 84 que, se prohíbe
el trabajo de los menores, en labores que puedan afectar
su desarrollo normal o su ciclo de instrucción obligatoria,
además expresamente establece la tutela y protección
de los niños, niñas y adolescentes, contra cualquier
clase de explotación económica y social. Estableciendo,
asimismo, en su Arto. 71, se reconoce la plena vigencia
de la Convención sobre los Derechos del Niño y la Niña, la
cual refiere que la niñez goza de protección especial y de
todos los derechos que su condición requiere.
Con la aprobación ratificación del Convenio 182 (referido
a las Peores Formas de Trabajo Infantil), en el año 2000,
el Estado de Nicaragua contrajo obligaciones vinculantes,
relativas a la erradicación progresiva del trabajo infantil,
así como la prohibición y eliminación de los trabajos
peligrosos.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 71 y 84, Constitución Política de Nicaragua.
uu Artículo 32, Convención Internacional de los Derechos
del Niño y la Niña.
uu Artículos 3, 4 y 6, Ley N° 474 Ley de Reforma al
Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo de la
República de Nicaragua.
uu Artículos 5, 71 y 73, Ley N° 287, Código de la Niñez y
la Adolescencia.
uu Recomendación 190. Recomendación Sobre las
Peores Formas de Trabajo Infantil. OIT
2.3 Trabajos peligrosos.
En Nicaragua es obligación del Estado, empleadores,
organizaciones sindicales y familias proteger a los y las
adolescentes evitando que desempeñen cualquier actividad
o trabajo que perjudique su salud física y psíquica, su
educación y desarrollo integral. Por tal razón la legislación
laboral vigente prohíbe el desempeño de los y las
adolescentes en trabajos que por su naturaleza, o por las
condiciones en que se realiza dañen su salud física, psíquica,
condición moral y espiritual, les impida su educación, unidad
familiar y desarrollo integral, tales como:
a. Trabajos que se realizan en lugares insalubres, minas,
subterráneos y basureros.
b. Trabajos que implique la manipulación de sustancias
psicotrópicas o tóxicas.
c. Trabajos en centros nocturnos de diversión y otros que
por su naturaleza, vulneren la dignidad y los derechos
humanos o se realicen en jornadas nocturnas en
general y horarios prolongados.
d. Situaciones en que los y las adolescentes
quedan expuestos a abusos físicos,
psicológicos o explotación sexual
comercial.
e. Trabajos que se realizan bajo tierra, bajo
agua, en alturas peligrosas o en espacios
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uu Artículo 1, Ley N° 666, Ley de Reformas y Adiciones al
Capítulo I del Título VIII del Código del Trabajo de la
República de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la Republica
de Nicaragua.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
La edad mínima reconocida para laborar es de 14 a 18
años cumplidos, y con la autorización de los padres o
representantes legales, por lo que toda persona natural
o jurídica, que contrate a los y las adolescentes, para
desempeñar alguna labor o servicio, deberá cerciorarse
que tengan la edad permitida (catorce años cumplidos),
y cuente con el permiso de sus padres o representante
legal, bajo la supervisión de la Inspectoría del Trabajo
correspondiente del Ministerio del Trabajo
uu Artículos 71 y 84, Constitución Política de Nicaragua.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 02-02-2011 Normativa de
Atención a la Persona Adolescente Trabajadora.
cerrados, temperaturas muy altas o bajas y niveles de
ruidos o vibraciones que lesionen su salud tanto física
como psíquica.
f. Trabajos que se realizan con maquinaria, equipos y herramientas peligrosas, o que conlleven la manipulación
o el transporte manual de cargas pesadas.
g. Cualquier otro trabajo que implique condiciones
especialmente difíciles, que pongan en riesgo la vida,
salud, educación, integridad física o psíquica de los y
las adolescentes que trabajan.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 71 y 84, Constitución Política de Nicaragua.
uu Artículo 32, Convención Internacional de los Derechos
del Niño y la Niña.
uu Artículos 3 y 4, Ley N° 474 , Ley de Reforma al
Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo de la
República de Nicaragua.
2.4 Protección en la contratación de las Personas
Adolescentes trabajadores.
La Constitución Política de Nicaragua, reconoce que los
trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que
les aseguren en especial: salario igual por trabajo igual
en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad
social, sin discriminación por razones políticas, religiosas,
raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure
un bienestar compatible con la dignidad humana,
condiciones de trabajo que les garanticen la integridad
física, la salud, la higiene y la disminución de los riesgos
profesionales para hacer efectiva la seguridad ocupacional
del trabajador, seguridad social para protección integral
y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez,
riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus
familiares en casos de muerte, en la forma y condiciones
que determine la ley.
Básicamente en lo referido a la contratación de personas
adolescentes tienen derecho a:
uu Recomendación 190. Recomendación Sobre las
Peores Formas de Trabajo Infantil.
a. Realizar trabajos en condiciones de respeto y goce de
sus derechos fundamentales;
b. Salario igual, por trabajo realizado, igual al de otros
trabajadores adultos;
c. Ser remunerados en moneda de curso legal, siendo
prohibido el pago en especie;
d. Tener condiciones de trabajo que les garanticen
seguridad física, salud física y mental, higiene y
protección contra los riesgos laborales;
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Guía de
Legislación
Laboral
uu Artículos 1 y 6 Acuerdo Ministerial
JCHG 08-06-2010, Prohibición de trabajos
peligrosos para las personas adolescentes y
listado de trabajos peligrosos.
uu Artículos 1, 3, literal c) Ley 152 de Identificación
Ciudadana.
uu Convenio182. Convenio sobre las peores formas de
trabajo infantil. OIT.
uu Artículo 82, Constitución Política de Nicaragua.
uu Convenio 138. Convenio sobre la edad mínima. OIT.
uu Artículo 32, Convención Internacional de los Derechos
del Niño y la Niña.
uu Recomendación 146. Recomendación sobre el
Convenio sobre la edad mínimo, 1973.
uu Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículos 5 y 6, Ley N° 474 Ley de Reforma al Título VI,
Libro Primero del Código del Trabajo de la República
de Nicaragua.
uu Artículo 3, 4, 5 y 6, Ley N° 666 Ley de Reformas y
Adiciones al Capítulo I del Título VIII del Código del
Trabajo de la República de Nicaragua.
uu Articulo 18 literal a) y 105 literal d), Ley N° 815,
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social
de Nicaragua.
uu Recomendación 190. Recomendación Sobre las
Peores Formas de Trabajo Infantil.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 02-02-2011, Normativa de
Atención a la Persona Adolescente Trabajadora.
uu Jurisprudencia Laboral: Sentencia N° 149-2012 de
las 10:05 am del 08 -05-2012 emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
1
Considerando II Sentencia N° 149-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de
Apelaciones a las 10:05 am del 08 -05-2012.
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uu Artículos 2 y 3, Convenio 182. Convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil. OIT
uu Artículos 73 y 74, Ley N° 287, Código de la Niñez y la
Adolescencia.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 75, Ley N° 287, Código de la Niñez y la
Adolescencia.
Guía de
Legislación
Laboral
uu Artículos 315 y 317, Ley N° 641, Código Penal de la
República de Nicaragua.
Específicamente, con relación al trabajo de los y las
Adolescentes, la legislación laboral Nicaragüense vigente
tiene regulado taxativamente los derechos de las personas
adolescentes que trabajan. Por lo que las violaciones
por parte del empleador de los derechos laborales de
los y las adolescentes que trabajan son sancionadas con
multas progresivas establecidas por la ley, sin perjuicio
de acordar por la reincidencia, la suspensión o cierre
temporal del establecimiento.
e. Los y las adolescentes con alguna discapacidad
deberán tener condiciones laborales físicas y
ambientales adecuadas;
f. Tener una jornada laboral que no exceda las 6 horas
diarias y semanales;
g. Poder ser representados en juicios laborales a través
de sus representantes legales. 1
3. Discriminación.
La discriminación , se define como toda distinción
basada en la raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que se traduce
en un trato desigual. Otros motivos de discriminación
pueden estar cubiertos por la legislación nacional,
como la discapacidad, estatus de VIH / Sida, la edad
y la orientación sexual. Distinciones excepcionales se
permiten si son requisitos necesarios e inherentes a un
empleo determinado, pero esto es raro.
Algunas categorías de trabajadores pueden recibir una
protección especial en virtud del derecho internacional
(por ejemplo, protección de la maternidad). Las leyes
nacionales también pueden tratar de poner remedio
a los efectos de la discriminación pasada, por ejemplo,
al ofrecer un trato discriminatorio a las mujeres en la
contratación.
En Nicaragua, la Constitución Política en el artículo 27,
establece que todas las personas son iguales ante la
ley y tienen derecho a igual protección, prohibiéndose
expresamente la discriminación por motivo de nacimiento,
nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, origen, posición económica o condición social. Este principio de igualdad, es incluyente también a los
extranjeros, que tienen los mismos deberes y derechos
que los nicaragüenses, con la excepción de los derechos
políticos y los que establezcan las leyes especiales.
Por lo que el Estado nicaragüense está obligado a
promover y a garantizar políticas para asegurar el bien
común, protegiendo a los ciudadanos contra toda forma
de explotación, discriminación y exclusión.
Reconocidos expresamente en la Constitución Política
de Nicaragua (Artos. 4, 8 y 27 Cn) y el Título Preliminar,
Principio XII (No discriminación e igualdad de trato) de
la Ley N° 185, Código del Trabajo de la Republica de
Nicaragua, así como en otros ordenamientos jurídicos no menos importantes que tratan de forma muy especial
el tema de la discriminación basada en raza y origen.
Por lo que siendo Nicaragua un país multiétnico, la
discriminación en el empleo por razón de nacionalidad
raza, origen étnico, son considerados por la legislación
penal nicaragüense como delitos contra los derechos laborales, así como en la Ley N° 779, Ley de Atención
Integral hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones a la
Ley N° 641, Código Penal de la Republica de Nicaragua. 2
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 4, 8 y 27, Constitución Política
de Nicaragua.
uu Principio XIII del Título Preliminar, literal
b) Articulo 17, Ley N° 185, Código del
Trabajo de Nicaragua.
21
2
Considerando I. Sentencia N° 70-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de
Apelaciones a las 10:10 am del 01-03-2012.
3.1 Raza y origen.
Guía de
Legislación
Laboral
Es por ello, que a través de las diferentes leyes se
continua promoviendo la igualdad y equidad en el goce
de los derechos humanos, civiles, políticos, económicos,
sociales y culturales entre mujeres y hombres; creándole
la obligación al Estado de establecer los principios
generales que fundamenten políticas públicas dirigidas
a garantizar el ejercicio efectivo en la igualdad real, en
la aplicación de la norma jurídica vigente de mujeres y
hombres, para asegurar el pleno desarrollo de la mujer
y establecer los mecanismos fundamentales a través de
los cuales todos los órganos de la administración pública
y demás Poderes del Estado, gobiernos regionales y
municipales garantizarán la efectiva igualdad entre
mujeres y hombres. Estableciendo, asimismo que en
relación a la discriminación en materia de empleo y
ocupación, se reconoce la plena vigencia de la Declaración
de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y
su Seguimiento, adoptada en 1998 por la Organización
Internacional del Trabajo. (OIT).
uu Articulo 105 literal d), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Artículos 8 literal d) y 15, Ley N° 779, Ley de Atención
Integral hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones
a la Ley N° 641, Código Penal de la República de
Nicaragua.
uu Artículos 1, 5, Ley N° 757 Ley de Trato Digno y
Equitativo a Pueblos Indígenas y Afro descendientes.
uu Artículos 14, Convenio N° 117, Convenio sobre Política
Social (Normas y Objetivos Básicos).OIT.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 14, 27 y 29, Constitución Política de
Nicaragua.
uu Principio XIII del Título Preliminar, literal b) Articulo
17, Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Articulo 105 literal d), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Artículos 1, Convenio N° 111, Convenio sobre
Ocupación (Empleo y Discriminación). OIT.
uu Jurisprudencia Laboral: Sentencia N° 70-2012 de
las 10:10 am del 01-03-2012emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
uu Artículos 14, Convenio N° 117, Convenio sobre Política
Social (Normas y Objetivos Básicos).OIT.
3.2 Religión y Opinión Pública.
uu Artículos 8, Convenio N° 140, Convenio sobre la
Licencia pagada de Estudios). OIT.
En materia del Género en Nicaragua, se han dado
grandes pasos legislativos, ya que se cuenta con marcos
regulatorios que en concordancia con la Constitución
Política, estos las leyes laborales y leyes especiales
prohíben la discriminación por razón de Género.
Además, ha ratificado la Declaración Universal de
los Derechos Humanos; la Convención Americana de
Derechos Humanos; la Convención sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer,
la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar
y Erradicar la Violencia contra la Mujer; y el Pacto de
Derechos Civiles y Políticos, su Protocolo Facultativo y
demás pactos, convenios y convenciones internacionales
y regionales de Derechos Humanos, que son instrumentos
vinculantes para todo el ordenamiento jurídico.
Otro aspecto importante regulado en la Ley N° 779, Ley
de Atención Integral hacia las Mujeres y de Reformas y
Adiciones a la Ley N° 641, Código Penal de la República de
Nicaragua, es que se incluye el hostigamiento psicológico
en forma sistemática sobre una determinada trabajadora
con el fin de lograr su exclusión laboral. Asimismo, la Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua, tipifica la discriminación por razón de
género como un delito contra los derechos laborales,
estableciéndose sanciones privativas de libertad como
pecuniarias.
uu Artículo 27, Constitución Política de Nicaragua.
uu Principios I, XI y XIII del Título Preliminar, literal b)
Articulo 17 literales b) y p), 138, Ley N° 185, Código
del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículos 1, 2 y 3, Ley No. 648, Ley de Igualdad de
Derechos y Oportunidades.
uu Artículos 8 literal d) y 15, Ley N° 779, Ley de Atención
Integral hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones
a la Ley N° 641, Código Penal de la República de
Nicaragua.
uu Articulo 105 literal d), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Acuerdo Ministerial JCHG-005-05-2007, Relativo a los
Exámenes Médicos en los Lugares de Trabajo
uu Ley N° 618, Ley General de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
uu Decreto 96-2007 Reglamento a la Ley N° 618, Ley
General de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
uu Artículos 18 y 19, Resolución Ministerial sobre Higiene
Industrial en los lugares de Trabajo. 2000.
uu Artículos 1 y 8, Norma Ministerial en Materia de
Higiene y Seguridad del Trabajo en el Sector Maquilas
de Prendas de Vestir en Nicaragua, del
05-04-2002.
uu Declaración Universal de los Derechos
Humanos.
23
22
3.3 Género.
En relación a la protección de los derechos laborales de las
mujeres, además de lo establecido en el Capítulo VIII (Del
Trabajo de las Mujeres) del Código del Trabajo vigente,
existe una ley especial conocida como Ley N° 779, Ley
de Atención Integral hacia las Mujeres y de Reformas y
Adiciones a la Ley N° 641, Código Penal de la República de
Nicaragua, define la discriminación de género como una
forma de “violencia laboral” hacia las mujeres ya sea en
los ámbitos de trabajo públicos o privados en la que ejerce
la discriminación quien obstaculice a la mujer el acceso al
empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso,
estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo
requisitos sobre estado civil, maternidad, esterilización
quirúrgica, edad, apariencia física, realización de prueba
de embarazo o de Virus de Inmunodeficiencia Humana
VIH/sida u otra prueba sobre la condición de salud de
la mujer. Siendo considerada por la Ley especial como
una forma de violencia contra las mujeres, en el ámbito
laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por
igual tarea o función.
Marco regulatorio relacionado:
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Legislación
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Recogidos en la Constitución Política de Nicaragua,
(Artos. 27, 29 Cn) como derechos inherente a la persona,
con la excepción que los ciudadanos extranjeros que
se encuentren residiendo en Nicaragua, a quienes la
Constitución Política les prohíbe el ejercicio de los derechos
políticos. En el ámbito laboral se encuentran regulados
en el Título Preliminar, Principio XII (No discriminación e
igual de trato) de la Ley N° 185, Código del Trabajo de la
República de Nicaragua. La discriminación en el empleo
basado en creencias religiosos y opinión política, están
tipificados por la legislación penal nicaragüense como
delitos contra los derechos laborales.
La Ley No. 648 Ley de Igualdad de Derechos y
Oportunidades, establece como objeto la garantía en
el reconocimiento a la dignidad de la persona y a la
igualdad de derechos humanos inalienables para mujeres
y hombres, sin discriminación alguna.
uu Convención Americana de Derechos Humanos.
uu Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer.
uu Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer.
uu Artículos 1 y 2 del Convenio N° 100, Convenio sobre
Igualdad de Remuneración. OIT
uu Artículos 1 y 3 del Convenio N° 111, Convenio sobre
Ocupación (Empleo y Discriminación). OIT.
uu Artículos 8, Convenio N° 140, Convenio sobre la
Licencia pagada de Estudios).OIT.
uu Artículo 3, Convenio N° 3 Convenio sobre la Protección
de la Maternidad.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 69-2012 de las
10:05 am del 01-03-2012 emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
3.4 Otras formas de Discriminación por Discapacidad,
Infección VIH/Sida y Orientación Sexual.
Aunque el país existen limitantes funcionales para la
aplicación de la Ley N° 763, “Ley de los Derechos de
las Personas con Discapacidad”, las empresas continúan
poco a poco con el proceso de inserción de personas
discapacitadas en los centros de trabajo de sector textil y
confección. Estas limitantes a considerar son:
8. La falta de un Centro o Instituto de Terapia Ocupacional
que permita a las personas con discapacidad
puedan capacitarse sobre temas relacionados con la
ocupación laboral.
9. La dificultad material del Ministerio de Salud (MINSA),
de no emitir la Certificación que permita a la persona
con discapacidad acreditar el grado de discapacidad,
10.La falta del procedimiento que debía establecer
la correcta aplicación de la Ley N° 763, “Ley de los
Derechos de las Personas con Discapacidad”.
En el tema del VIH/Sida, existe un marco legal de carácter
público y tiene como objeto garantizar el respeto,
promoción, protección y defensa de los Derechos Humanos
con énfasis en la atención integral de la salud, relacionado
a la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana
(VIH), garantizando a las personas con VIH o en condición
Sida, igual derecho al trabajo, salario digno y a todas
las prestaciones de ley, pudiendo desempeñar labores
de acuerdo a sus capacidades físicas y competencia
profesional. No podrá considerarse su condición de salud
como impedimento para su contratación y estabilidad
laboral. Por tal razón, ninguna institución, empresa
privada o pública puede obligar a la realización de la
prueba de VIH antes y durante la contratación. El estado
serológico real o supuesto, no es un motivo para terminar
una relación de trabajo para ningún tipo de ocupación en
el sector público o privado.
Por ejemplo: En el tema de prevención del VIH/Sida las
empresas de textiles y confección con apoyo del Proyecto
Ejecutado con fondos de la Agencia de los Estados Unidos
para el Desarrollo Internacional, USAID/PASCA capacitaron
a trabajadores de las áreas de recursos humanos, higiene
y seguridad industrial, enfermería, brigadas de salud y
médicos, también se capacito al resto de trabajadores en los temas de principales enfermedades de trasmisión
sexual, uso correcto y consciente del condón, Estigma y
discriminación y Violencia de género.
En la actualidad los avances son significativos porque
empresas como HANSAE International S.A, Formosa Textil
Nica S.A, Metro Garment S.A y ROCEDES S.A, cuentan con
su política de VIH/Sida, este es un documento que incentiva
a las empresas a promover políticas no discriminatorias
de contratación de trabajadores conforme los alcances
de lo dispuesto en el ordenamiento jurídico tales como:
la no inclusión de la prueba de VIH como requisito para
una solicitud de trabajo; facilitar a los departamentos de
Recursos Humanos información estratégica sobre VIH, se
promuevan capacitaciones dirigidas a los trabajadores
a fin de promover la prevención del VIH; se establezca
un ambiente de trabajo sano, con diálogo social,
confidencialidad y aceptación para todos los trabajadores
que pudiesen estar afectados por el VIH/SIDA; y se
promueva un ambiente de cero tolerancia a cualquier
tipo de discriminación por causa del VIH/SIDA.
Otras de las formas de discriminación, es la llamada
discriminación por razón de orientación sexual, en
ese sentido, la Constitución Política de la República de
Nicaragua en su artículo 5, reconoce como principio
de la Nación nicaragüense, entre otros, “el respeto a la
dignidad de la persona”, también establece en el párrafo
primero del artículo 27, que “todas las personas son
iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección.
No habrá discriminación por motivos de nacimientos,
nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, origen, posición económica o condición social.”
Por su parte, el artículo 48 establece la igualdad
incondicional de todos los nicaragüenses en el goce de
sus derechos políticos; en el ejercicio de los mismos
y en el cumplimiento de sus deberes y
responsabilidades; existe igualdad absoluta
entre el hombre y la mujer, y para evitar
que esta norma quede sólo como una
solemne declaración, la Constitución Política
de la República de Nicaragua, establece
25
24
Por ejemplo, protección laboral a las
personas con discapacidad, personas
infectadas con el Virus de Inmunodeficiencia
Adquirida VIH/Sida.
Este marco regulatorio se conoce como Ley N° 763,
“Ley de los Derechos de las Personas con Discapacidad”,
publicada en las Gacetas, Diario oficial N° 142 del 01 de
Agosto del 2011, y N° 143 del 02 de Agosto del 2011, la
que acaba de ser reglamentada a través del Decreto 112014, “Reglamento a la Ley N° 763, Ley de los Derechos de
las Personas con Discapacidad”, y publicada en la Gaceta,
Diario Oficial N° 42 del 04-03-2014. Siendo hasta ahora
que se cuenta con el marco regulatorio que establece el
procedimiento para la aplicación de la Ley N° 763, “Ley de
los Derechos de las Personas con Discapacidad”.
sin que esto signifique una limitante para el ingreso
a laborar, pero si determina bajo criterio médico
que ocupaciones pueden ejercer las personas con
discapacidad, pero con su reciente reglamentación,
ya quedo establecido el procedimiento que deberá
seguir el Ministerio de Salud (MINSA), para la emisión
de dicha certificación.
Guía de
Legislación
Laboral
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Legislación
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Otros motivos de discriminación están cubiertos por la
legislación nacional, como la discapacidad, estatus de VIH/
Sida y la orientación sexual. Distinciones excepcionales
se permiten si son requisitos necesarios e inherentes a un
empleo determinado, pero esto es raro. Además, algunas
categorías de trabajadores pueden recibir una protección
especial en virtud del derecho internacional.
En relación a la discapacidad en Nicaragua, se cuenta con
un marco legal y de garantía para la promoción, protección
y aseguramiento del pleno goce y en condiciones de
igualdad de todos los derechos humanos de las personas
con discapacidad, respetando su dignidad inherente y
garantizando el desarrollo humano integral de las mismas,
con el fin de equiparar sus oportunidades de inclusión a
la sociedad, sin discriminación alguna y mejorar su nivel
de vida; garantizando el pleno reconocimiento de los
derechos humanos contenidos en la Constitución Política
de, leyes y los instrumentos internacionales ratificados
por Nicaragua en materia de discapacidad.
la obligación del Estado de eliminar los obstáculos que
impidan de hecho la igualdad entre los y las nicaragüenses
y su participación efectiva en la vida política, económica,
social y cultural del país.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 5, 26 numeral 1), 27, 48, 56, 57, 62, 80 y 82 Constitución Política de Nicaragua.
uu Principio I, XII y XIII del Título Preliminar, y Artículos
30, 33, 198, 199, 200 y 201, Ley N° 185, Código del
Trabajo de Nicaragua.
uu Artículos 1, 2 y 3, Ley No. 648 Ley de Igualdad de
Derechos y Oportunidades.
uu Artículos 1 y 3, Ley N° 675, Ley de Lenguaje de Señas
Nicaragüense.
uu Artículos 1, 2, 3, 5, 24, 25 y 36, Ley N° 763, Ley de los
Derechos de las Personas con Discapacidad.
26
Guía de
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Laboral
uu Capitulo IV (De los Derechos Laborales), Decreto 112014 Reglamento a la Ley N° 763 “Ley de los Derechos
de las Personas con Discapacidad”.
uu Artículos 1, 3 literal d), Ley N° 820. Ley de Promoción,
Protección y Defensa de los Derechos Humanos ante
el VIH Sida, para su prevención y atención.
uu Artículos 8 literal d) y 15, Ley N° 779, Ley de Atención
Integral hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones
a la Ley N° 641, Código Penal de la Republica de
Nicaragua.
uu Artículo 105 literal d), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la Republica
de Nicaragua.
uu Decreto 11-2014 Reglamento a la Ley N° 763 “Ley de
los Derechos de las Personas con Discapacidad”.
uu Artículos 2 del Convenio N° 111, Convenio sobre
Ocupación (Empleo y Discriminación). OIT.
uu Articulo 3 literal b), Convención Internacional sobre
los derechos de las personas con discapacidad.
4. Trabajo Forzoso.
El trabajo forzoso, es aquel trabajo exigido bajo la
amenaza de castigo y para el cual dicha persona no se
ha ofrecido a sí mismo voluntariamente. Las sanciones
pueden ser extremas, como palizas, tortura, asalto
sexual o amenazas de violencia física, pero también
pueden incluir la retención de documentos de identidad
o de los salarios, o amenazas de deportación. Otras
sanciones pueden implicar la imposición de la deuda a los
trabajadores.
Por ejemplo, a través de grandes avances de pago o los
gastos de transporte) que es difícil o imposible de pagar a
los bajos salarios.
El trabajo forzoso, viola el derecho humano básico a
trabajar en libertad y de elegir libremente su trabajo, y
por lo general es ilegal en virtud de la legislación nacional.
La expresión trabajo forzoso u obligatorio, designa todo
trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza
de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no
se ofrece voluntariamente. 3
uu Artículos 1 y 2 del Convenio N° 29, Convenio sobre el
Trabajo Forzoso. OIT.
uu Artículo 1. Convenio N° 105 Convenio sobre la
abolición del trabajo forzoso.
4.1 Coerción.
La coerción está concebida como una forma de violencia
laboral, que atenta contra la integridad moral del
trabajador. Tanto la Constitución Política de Nicaragua,
como la Ley N° 185 Código del Trabajo de la República
de Nicaragua alineados a los Convenios Internacionales
de la Organización Internacional del Trabajo; Convenio N°
29, Convenio sobre el Trabajo Forzoso, y Convenio N° 105
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, prohíben
expresamente la coerción laboral así como cualquier
forma de trabajo forzoso.
Marco regulatorio relacionado:
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 27, 29, 32, 36 y 80, Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículos 27, 29, 32, 36 y 80, Constitución Política de
Nicaragua.
uu Principio I del Título Preliminar, Artículos 17 literales
b) y p), Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Principio I del Título Preliminar, Artículos 17 literales
b) y p), Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículos 1 y 2 del Convenio N° 29, Convenio sobre el
Trabajo Forzoso. OIT.
3
Arto. 1 Convenio 29. Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930.
1. En el ámbito del trabajo se consideran como
aquellas situaciones en que el empleador obliga a
los trabajadores a trabajar para disciplinarlos o como
castigo por la participación en una huelga.
2. En los contrataciones laborales de extranjeros, la
negativa de parte del empleador de garantizar al
trabajador el acceso a sus documentos personales
(tales como certificados de nacimiento, pasaportes,
permisos de trabajo, cédula de identificación) cuando estos los necesitan.
3. Posibles amenazas a los trabajadores migrantes, tales
como la deportación, cancelación de la visa de trabajo
o la presentación de informes a las autoridades con
el fin de obligar a los trabajadores a permanecer
forzosamente en el trabajo.
4. El uso de violencia o la amenaza para intimidar a los
trabajadores.
5. Limitar o coartar la libertad de los trabajadores de
entrar y salir de los dormitorios, residencias y / o
zona en la que se encuentra la empresa.
6. Forzar la libertad que tienen los trabajadores la
libertad de terminar su relación laboral, con las únicas
limitantes que la establecida en el Código del Trabajo,
en caso de la renuncia al trabajo.
7. Requerir a los trabajadores para que trabajen más
allá del término de establecidos en los contratos
laborales.
9. Utilizar cualquier otra táctica coercitiva para abrumar
la capacidad de los trabajadores de tomar decisiones
en su interés propio.
10.Proporcionar beneficios no monetarios que hacen
que los trabajadores estén tan endeudados que no
sean capaces de renunciar al trabajo.
11. Trabajadores que tienen deudas con el empleador
por cuotas de contratación que les impide terminar
libremente y con arreglo a la ley su trabajo.
12. Deudas contraídas por los trabajadores por cuotas de
contratación a un tercero que les limita el derecho de
terminar libremente y con arreglo a la ley su trabajo.
13. Trabajadores que adeudan otros tipos de deuda al
empleador lo que les restringe el derecho de terminar
de forma unilateral el contrato de trabajo con apego
a la ley.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 27, 29, 32, 36 y 80, Constitución Política de
Nicaragua.
uu Principio I del Título Preliminar, Artículos 17, Ley N°
185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículo 7, Acuerdo Ministerial JCHG
004-04-07 Relativo a Normar el Funcionamiento de las Agencias de Empleo Privadas.
29
28
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la
Republica de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
4.2 Trabajo en Condiciones de Esclavitud.
8. Retrasar o suspender los pagos de los salarios con el
fin de coaccionar a los trabajadores a trabajar más del
tiempo reglamentario de ley.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
uu Artículo 105 literal b), Ley N° 815, Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 105 literal b), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 1. Convenio N° 105 Convenio sobre la
abolición del trabajo forzoso. OIT.
uu Artículo 105 literal b), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua
uu Artículos 1 y 2 del Convenio N° 29, Convenio sobre el
Trabajo Forzoso. OIT.
uu Artículo 1. Convenio N° 105 Convenio sobre la
abolición del trabajo forzoso. OIT.
uu Convenio 181 - Convenio sobre las agencias de
empleo privadas. OIT.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 73-2012 de
las 10:00 am del 08-03-2012 del Tribunal Nacional
Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
4.3 Trabajo Forzoso y Horas Extraordinarias.
Al igual que el trabajo en las formas de esclavitud, se
pueden presentar situaciones tales como:
a. Establecer metas de producción que requieren que
los trabajadores trabajen más horas extras de las
reglamentadas por ley a fin alcanzar ganar el salario
mínimo.
uu Título Preliminar, Ley N° 185, Código del Trabajo de
Nicaragua.
uu Artículo 105, literal b), Ley N° 815, Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Artículos 1 y 2 del Convenio N° 29, Convenio sobre el
Trabajo Forzoso. OIT.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 80 y 86, Constitución Política de Nicaragua.
uu Capitulo XI (Del Trabajo en las Prisiones), Artículos 195, 196 y 197, Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Convenio N° 29, Convenio sobre el Trabajo Forzoso. OIT.
uu Artículo 77, Ley 473 Ley de Régimen Penitenciario.
uu Artículo II, R035 - Recomendación sobre la imposición indirecta del trabajo. OIT.
uu Artículo I.1, R122 - Recomendación sobre la política del empleo. OIT
uu Artículo 1. Convenio N° 105 Convenio sobre la
abolición del trabajo forzoso. OIT.
uu Artículo 2, Convenio N° 1. Convenio sobre las Horas
de Trabajo (Industria).OIT.
4.4 Trabajo Penitenciario
En Nicaragua el trabajo penitenciario está comprendido
por la legislación nacional como la forma voluntaria en
que los reos aceptan trabajar a cambio de un salario que
en ningún caso podrá ser menor al mínimo legal por la
actividad desempeñada.
La jornada laboral de los reos, será menor hasta un cuarto
de tiempo, que las jornadas contempladas en el Código
de Trabajo.
31
30
uu Artículos 27, 36, 80 y 82, Constitución Política de
Nicaragua.
No se consideran actividades laborales sujetas a remuneración salarial, las relativas a la conservación,
mantenimiento, aseo y ornato del centro penal, ni las de servicio y asistencia dentro del penal, por ser actividades
propias para mejoras de la situación del reo.
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Laboral
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b. Obligar a los trabajadores a trabajar horas extras más
allá de los límites legales permitidos amenazándolos
con el despido u otra acción que reduciría sus ingresos
salariales futuros.
Marco regulatorio relacionado:
5. Libertad de Asociación y Negociación
Colectiva.
5.1 Libertad de Asociación
La libertad de asociación, se refiere al derecho de los
trabajadores a crear organizaciones (sindicatos) que los
representan. También se aplica a las organizaciones de
empleadores.
Su fundamento legal: la libertad de asociación es un
derecho fundamental de los nicaragüenses recogido en
los artículos 49 y 87 de la Constitución Política.
Para comprender el consenso alrededor de la libertad de
asociación en Nicaragua, lo primero que debe tenerse en
cuenta, es que se trata de un derecho constitucional cuyo
artículo original nunca ha sufrido modificación desde que
fue promulgada la Constitución Política de 1987. Es decir,
no obstante que la norma constitucional ha sufrido varias reformas, algunas radicales, la libertad de asociación
es un derecho cuyo contenido no ha pretendido ser
modificado en 27 años.
En Nicaragua, este derecho nunca ha sido regulado, ni
desarrollado con carácter general por ninguna ley. Esto
significa que que la libertad de asociación es un derecho
constitucional de la persona con límites muy amplios,
íntimamente ligado a la libertad personal, a la libertad
de pensamiento, de expresión y de reunión, tal como lo
interpreta la doctrina constitucionalista. 4
La libertad de asociación también está estrechamente
ligada a la libertad sindical que es reconocida por la
Constitución Política al establecer la norma constitucional
que en Nicaragua existe plena “libertad sindical”.
Ratificado este derecho constitucional, el Código del
Trabajo le impone al empleador la obligación de respetar
el fuero sindical, así como la prohibición de no interferir
en la constitución y funcionamiento del sindicato.
En los convenios colectivos, se estipulan clausulas en
las que se regulan expresamente en qué consisten estos
permisos sindicales, los que también son extensivo a los
trabajadores afiliados al sindicato, conforme lo regulado
en los convenios colectivos, expresamente en la cláusula
referida al ámbito de aplicación del convenio colectivo y
ratificado por el artículo 17 incisos i), o) y r) del Código
del Trabajo. El empleador conforme lo establecido en
la norma constitucional, el Código del Trabajo y los
Convenios Colectivos, deberá reconocer:
1. FUERO SINDICAL: Consiste en que el empleador
a través de sus diferentes instancias, continuará
respetando el fuero sindical, de los miembros de
la Junta Directiva del Sindicato, de conformidad a
lo establecido en los Artículos: 231 del Código del
Trabajo, 87 de la Constitución Política de Nicaragua,
Convenios 87 y 88 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT).
2. LIBERTAD SINDICAL: Respetar el ejercicio
del derecho a la libertad sindical de los
trabajadores, la que se ejercerá sin más
limitaciones que la consignada en la
constitución y las leyes de la República.
Considerando II, Sentencia N° 176 de las 12:20 am del 08-05-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
Arto. 203 Ley N° 185 “Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua”.
33
4
5
Guía de
Legislación
Laboral
Con la aprobación y ratificación del Convenio 87 Convenio
sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de
Sindicación y del Convenio 98 (Convenio sobre el Derecho
de Sindicación y de Negociación Colectiva), el Estado de
Nicaragua contrajo obligaciones vinculantes, relativas a la
aplicación de los principios del derecho de sindicación y
de negociación colectiva.
La legislación laboral vigente, define al Sindicato, como las
asociaciones de trabajadores o empleadores constituidas
para la representación y defensa de sus respectivos
intereses. 5
3. PERMISOS PARA GESTIONES SINDICALES: Conceder
permiso con goce de salario y sin pérdida de sus
prestaciones sociales, a los miembros de la Junta
Directiva Sindical, así como a los afiliados al sindicato
para realizar las gestiones sindicales.
4. PERMISOS PARA ASAMBLEAS SINDICALES: Esta
referido a otorgar permisos dos veces al año a los
miembros de la Junta Directiva Sindical y a los afiliados
al sindicato, para que celebren asambleas ordinarias
y extraordinarias con sus afiliados. Estas condiciones
de permisos sindicales obliga a los representantes
sindicales que para ejercer este derecho, deben
solicitar el permiso a la Gerencia General y/o Recursos
Humanos con anticipación. Tanto las asambleas
como las reuniones sindicales, deberán de realizarse
sin que se alteren las operaciones normales de la
Empresa.
5. PERMISOS PARA CAPACITACIÓN SINDICAL: Es el
permiso, que otorga el empleador con goce de
salario y sin pérdida de sus prestaciones sociales,
para la capacitación sindical, hasta un número de
horas (negociadas por la empresa y el sindicato), a
los trabajadores que sean designados para participar
en actividades de capacitación sindical, sean estos
miembros de la Junta Directiva Sindical o afiliados al
sindicato.
uu Artículos 1, 3 y III. 6, R.149 Recomendación sobre las
organizaciones de Trabajadores Rurales.
Marco regulatorio relacionado:
La protección de los derechos laborales supone, por
una parte, una administración del trabajo capaz de
hacer cumplir la legislación laboral y, por otra parte, una
justicia laboral igualmente capaz de garantizar el derecho
humano fundamental a la tutela judicial efectiva de los
derechos laborales.
uu Artículos 3, 80 y 87, Constitución Política de Nicaragua.
uu Artículos 17, literales i), n), r), 203-234, Titulo XI
Derecho Colectivo del Trabajo, Capítulo I (De las
Asociaciones Sindicales) Ley N° 185, Código del
Trabajo de Nicaragua.
uu Artículo 1, Decreto No. 10-97 Reglamento de
Asociaciones Sindicales.
uu Artículo 105 literal a), Ley N° 815, Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Convenio 98 (Convenio sobre el Derecho de Sindicación
y de Negociación Colectiva).
34
Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración
de la OIT. La libertad sindical. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO GINEBRA Quinta edición, 2006.
6
5.2 Diálogo Social.
En Nicaragua, se acepta y reconoce la necesidad de
avanzar más en la solución de los problemas relativos
al cumplimiento efectivo y aplicación de los Principios
y Derechos Fundamentales en el Trabajo, establecidos
en los convenios de la OIT sobre libertad sindical y
negociación colectiva.
En tiempos de crisis, el diálogo social ha representado
una herramienta de gran valor para generar acuerdos
respecto a las decisiones socioeconómicas y laborales.
Los antecedentes en materia de Dialogo Social, impulsado
por el Gobierno de Nicaragua, a través de la instalación de
la Comisión Tripartita de Zonas Francas de Nicaragua y el
logro del “Acuerdo Tripartito de Emergencia Económica y
Laboral en Zonas Francas” para contribuir a la conservación
del empleo y la estabilidad laboral no sólo han servido
en el ámbito sectorial, sino que se han replicado en otras
áreas afectadas por conflictos laborales. 5.3 Negociación Colectiva.
La negociación colectiva está concebida como el proceso
de negociación entre los sindicatos y los empleadores,
por lo general en las condiciones de trabajo y términos de
empleo. Los dos son los derechos fundamentales y que
están vinculados. 7
El Código del Trabajo de Nicaragua, define la convención
colectiva como el acuerdo concertado por escrito entre
un empleador, o grupo de empleadores y una o varias
organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica.8
La negociación colectiva, no puede funcionar sin la libertad
de asociación, porque las opiniones de los trabajadores
no pueden ser representados correctamente. Los
trabajadores deben tener la libertad de elegir cómo van a
ser representados y los empleadores no deben interferir
en este proceso.9
Sentencia N° 23-2012 de las 10:00 am del 31-01-2012, emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
Artículo 235, “Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua”.
9
Considerando V Sentencia N° 184-2012 de las 10:05 am del 18-05-2012, emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua. Arto. 244 del Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua.
7
8
35
Guía de
Legislación
Laboral
uu Artículo 2, Convenio 87 Convenio sobre la Libertad
Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 176 de las 12:20
am del 08-05-2012, emitida por el Tribunal Nacional
Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
Por ello, con la institucionalidad existente en materia
de diálogo social se crearon las condiciones necesarias,
que ha permitido lograr el consenso para desarrollar un
programa de trabajo decente, como mecanismo para
alcanzar mayores niveles de equidad e integración social,
con la participación plena de todos los actores sociales, en
especial el Gobierno a través de la Comisión Nacional de
Zonas Francas (CNZF), el Ministerio del Trabajo, (MITRAB),
las organizaciones de empleadores y las organizaciones
de trabajadores.
Guía de
Legislación
Laboral
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en
informes presentados del Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la OIT, han expresado
en sus dictámenes que los sindicatos como sus afiliados,
deben de gozar de libertad de movimiento, en especial
gozar de libertad de participar en actividades
sindicales, a reserva de lo que establezca la
legislación nacional de cada país.
También, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT, ha manifestado que el derecho
de las organizaciones sindicales y sus afiliados de celebrar
reuniones en sus locales para examinar cuestiones, sin
autorización previa y sin injerencia de las autoridades
constituye un elemento fundamental de la libertad de asociación y las autoridades públicas deberían abstenerse
de toda intervención, que pueda limitar este derecho u
obstaculizar su ejercicio legal, salvo que tal ejercicio altere
el orden público o ponga en peligro grave e inminente
el mantenimiento del mismo, con el requisito laboral
que puedan concedérseles los permisos laborales para
que puedan realizar dichas actividades sindicales, sin
menoscabo de lo que establezca la legislación nacional
de cada país. 6
Marco regulatorio relacionado:
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículos 81 y 88 numeral 2), Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículos 81 y 83, Constitución Política de Nicaragua.
uu Artículos 17, literales o), r), 235 - 243 Capitulo II De la
Convención Colectivo del Trabajo, Ley N° 185, Código
del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículo 105 literal a) y 112, Ley N° 815, Código
Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de
Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la República
de Nicaragua.
uu Artículo 4, Convenio 98 (Convenio sobre el Derecho de
Sindicación y de Negociación Colectiva).
uu Artículo II. 2.e) R111 - Recomendación sobre la
discriminación (empleo y ocupación).
uu Artículos 46, 48, 244 - 252 Sección I De la Huelga, Ley
N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículo 3, Convenio 87, Convenio sobre la Libertad
Sindical y Protección de la Sindicalización.
uu Artículo 1 y 2, Convenio 105, Convenio sobre la
Abolición del Trabajo Forzoso.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 23-2012 de las
10:00 am del 31-01-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 184-2012, de
las 10:05 am del 18-05-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
5.4 Derecho a Huelga.
El derecho de huelga está previsto en la Constitución
Política y en el Código del Trabajo vigente, ambos
ordenamientos jurídicos están en consonancia con
el Convenio 87, Convenio sobre la Libertad Sindical y
Protección de la Sindicalización.
36
Guía de
Legislación
Laboral
Conceptualizada como la suspensión colectiva del trabajo,
acordada, ejecutada y mantenida por la mayoría de los
trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. 10
10
Considerando V Sentencia N° 184-2012 de las 10:05 am del 18-05-2012, emitida por el Tribunal Nacional
Laboral de Apelaciones, Nicaragua. Arto. 244 del Código del Trabajo de la Republica de Nicara gua.
6. Contratos y Recursos humanos
6.1 Contratos de Trabajo.
6.2 Tipos de Contrato de Trabajo.
Los contratos de trabajo definen la relación entre los
trabajadores y sus empleadores. Se deben incluir los
términos y condiciones de empleo, para que cumplan
con los requisitos legales y ser comprensible para los
trabajadores. La seguridad en el empleo es fundamental
para los derechos de los trabajadores, incluida la
protección contra el despido injustificado y la posterior
dificultad financiera. Las medidas disciplinarias deben
ser establecidas y puestas en conocimiento de todos los
trabajadores y supervisores, para que los trabajadores
sepan qué se espera de ellos y las consecuencias por
mal desempeño o conducta. Los procedimientos de
quejas y de resolución de conflictos, también son
importantes, ya que permiten a los trabajadores expresar
sus preocupaciones acerca de su empleo y para que ésta
sea escuchada y ayudan a garantizar que los conflictos se
manejan bastante y eficazmente.
Una vez establecida, la relación de trabajo, se presume
por tiempo indeterminado y el trabajador es acreedor de
todos los derechos individuales y colectivos consignados
en la legislación laboral, lo mismo que las obligaciones
legales, convencionales y reglamentarias, que se han
contraído antes de su ingreso a la empresa y el que asuma
o que se convenga con posterioridad.
En cuanto a la forma de celebrar la contratación laboral,
ésta puede ser verbal o escrita, para lo cual el Código del
Trabajo de Nicaragua permite se celebren contratos de
trabajo verbales cuando se refiera:
Nuestro Código del Trabajo, recoge esta institución
definiéndola como “relación laboral o de trabajo,
cualquiera que sea la causa que le dé origen, es la
prestación de trabajo de una persona natural subordinada
a un empleador mediante el pago de una remuneración”.
Esta relación de trabajo, se puede establecer por la
suscripción de un contrato de trabajo o por el trabajo
mismo, basta que el trabajador se encuentre laborando
en un centro de trabajo, con el consentimiento del
empleador para que se dé por establecida la relación
de trabajo, 11 siempre y cuando se den los siguientes
presupuestos:
La relación laboral o de trabajo, es la prestación de trabajo
de una persona natural subordinada a un empleador
mediante el pago de una remuneración.
De las anteriores definiciones, podemos concluir que
la relación de trabajo se establece tanto en el convenio
verbal o escrito, siendo obligación del empleador celebrar
la contratación individual de trabajo de forma escrita,
para evitar la presunción en cuanto a concepto y montos
establecidos o producto de la relación de trabajo.
La obligatoriedad de la contratación escrita, reside en
la Constitución Política de Nicaragua, que establece la
obligación constitucional del empleador a celebrar con sus
trabajadores los Contratos Individuales de Trabajo, por lo
que la existencia o no del contrato escrito no disminuye
los derechos y obligaciones de las partes dentro de la
relación de trabajo.
uu Fecha de iniciación de la relación laboral.
uu Servicio u obra a realizar.
uu Salario estipulado.
En cuanto a la duración de la contratación esta puede ser:
uu De duración determinada.
uu De duración indeterminada.
6.2.1 Contenido del Contrato Escrito de Trabajo.
La contratación escrita debe contener los siguientes
requisitos mínimos:
uu El lugar y la fecha de su celebración.
uu La identificación y domicilio de las partes.
uu Descripción del trabajo o lugares donde deba
realizarse.
uu La duración diaria y semanal de la jornada.
uu Indicación si el contrato es indeterminado o
determinado.
uu Cuantía de la remuneración, forma de pago
y fechas, en lo que concierne al salario, debe
quedar debidamente establecido en la cláusula
salarial, el valor del salario a pagarse, además
6.2.2 Contrato Individual de Trabajo a Tiempo
Determinado.
Se entiende que la contratación es a tiempo determinada,
cuando las partes convengan un plazo, cuando la obra o
servicio esté sujeto un plazo, o bien se trate de trabajos
cíclicos o estacionales. Este tipo de contratación está sujeta
a la necesidad de la empresa de cubrir puestos de trabajo,
que por ausencia legal, convencional o reglamentaria del
trabajador ha dejado una vacante que debe sustituirse
temporalmente, o bien en temporadas altas de actividad
comercial, se requiera un mayor número de empleados.
Nuestra legislación laboral establece que la contratación
por tiempo determinado puede ser prorrogada solamente
dos veces, por lo que vencida la prórroga y continúe
laborando el trabajador por treinta días más, la relación
se transforma de tiempo indeterminada.
6.2.3 Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Indeterminado.
La contratación laboral a tiempo indeterminada no tiene
plazo, su vigencia se establece a partir de la
firma; en la contratación indeterminada, se
puede determinar un período de prueba,
que no puede ser mayor a treinta días,
dentro de este período cualquiera de las
partes puede poner fin a la relación laboral,
39
38
El Código del Trabajo Nicaragüense, define al contrato
individual de trabajo como el convenio verbal o escrito
celebrado entre un empleador y un trabajador, por lo cual
se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar
una obra o prestar personalmente un servicio.
Lo anterior no exime al empleador de extender al
trabajador una constancia que contenga:
uu Firmas de las partes.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
uu La prestación personal del servicio;
uu La subordinación;
uu El pago del salario.
El trabajador, no se escapa en ningún momento del poder
de dirección del empleador, es sujeto de las medidas
disciplinarias por la falta cometidas, la subordinación se
expresa en el cumplimiento por parte del trabajador del
trabajo encomendado, de su jornada y horario, del uso de
los medios de protección, entre otros.
uu Al trabajo en el campo.
uu Al servicio doméstico.
uu A los trabajos temporales u ocasionales que no
excedan de diez días.
de las otras compensaciones salariales, sean
estas bonificaciones, incentivos, comisiones,
viáticos de transporte y de alimentación, entre
otras compensaciones, que tenga establecida
la empresa a través de sus políticas salariales y
compensatorios, o en las convenciones colectivas,
según sea el caso, conforme el artículo 84 de la
Ley N° 185, “Código del Trabajo de la República
de Nicaragua”.
sin más responsabilidad que el pago de los días laborados.
Una vez vencido el período de prueba y el trabajador
continúe laborando, empieza a generar antigüedad a favor
del trabajador, por lo que si el empleador decide poner
fin a la relación laboral, sin una causa justa, debe pagar
al trabajador las prestaciones de: décimo tercer mes,
vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, salarios
dejados de percibir e indemnización por antigüedad.
El trabajador contratado a tiempo indeterminado, está
sujeto a las promociones del puesto de trabajo, sin más
limitaciones que las exigidas por el cargo.
6.3 Sub Contratación, Intermediación y Outsourcing.
La subcontratación y outsourcing, son formas lícitas de
contratación laboral y de servicio, nuestro Código del
Trabajo, le confiere carácter de empleadores siempre
y cuanto cuenten con capital, patrimonio, equipos,
dirección u otros elementos propios.
La intermediación en Nicaragua, está regida por una
normativa especial, que regula el funcionamiento de las
Agencias de Empleo Privadas, las que prestan servicios
retribuidos de intermediación entre trabajadores y
empleadores mediante los cuales se ayuda a los primeros
a conseguir empleo acorde a su formación, capacidad y
experiencia.
Aunque aún no se cuenta con una ley o marco regulatorio
de la Tercerización, la Ley Procesal del trabajo y de
la Seguridad Social en el Arto. 81, hace referencia al
derecho que tiene el trabajador tercerizado a solicitar al
juez, que cite a comparecer a la empresa que subcontrato
el servicio a fin de revisar con pruebas si es responsable
o no de posibles reclamaciones laborales. Actualmente
se encuentra en la Comisión de Asuntos Laborales y
Gremiales de la Asamblea Nacional de la Republica de
Nicaragua, un proyecto de ley referido a la regulación
de la Tercerización, el que estará en proceso de revisión
y posterior consulta a las partes involucradas para
su posterior aprobación como ley de la República de
Nicaragua.
La diferencia entre la intermediación y outsourcing o
subcontratación, es que el primero consigue empleo
al trabajador, y los segundos contratan la prestación de
servicios en actividades propias de la empresa. La agencia
de empleos no es el empleador del trabajador, en cambio
en el outsourcing o subcontratación ambos figuras son
consideradas empleadores para los efectos legales.
6.4 Trabajadores Extranjeros.
La igualdad de trato de los extranjeros, nace de
la disposición de la Constitución Política, que los
extranjeros tienen los mismo deberes y derechos que los
12
Considerandos III, IV y V de la Sentencia N° 73-2012 de las 10:05 am del 08-03.2012
emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
trato de los extranjeros, únicamente sujetos a aquellas
restricciones necesarias para la defensa de los derechos
preferentes de los nacionales.13
El extranjero, para poder trabajar en Nicaragua y gozar de
todos los derechos, tiene que contar con la autorización
de la Dirección General de Migración y Extranjería.
6.4.1 Requisitos de la Persona Extranjera para Trabajar
en Nicaragua.
El Código del Trabajo, en lo que respecta a su campo de
aplicación, establece que las disposiciones de este Código
y de la Legislación Laboral, son de aplicación obligatoria a
todas las personas naturales o jurídicas, que se encuentren
establecidas o se establezcan en Nicaragua.
En cuanto a las excepciones en el campo laboral, nuestro
Código establece que el empleador está obligado a
contratar como mínimo a un 90 % de Trabajadores
Nicaragüenses, dejando únicamente a los extranjeros la
posibilidad de acceder en el trabajo en Nicaragua en no
más del 10 % por Empresa, exceptuando en los casos, que
por razones técnicas sean autorizados por el Ministerio
del Trabajo.
Se comprende fácilmente, que el espíritu de la ley
ha querido dejar a salvo el derecho preferente de los
nacionales al trabajo, en un país en vías de desarrollo y
por lo tanto, sin las suficientes fuentes para alimentar
las demandas de trabajo. En materia de accidentes del
trabajo y riesgos en general, la ley nacional, no establece
diferencias entre extranjeros y nicaragüenses, de manera
que los primeros están cubiertos en la misma medida
que los nacionales por las leyes en general y por las
normas de accidentes del trabajo, en particular, ya sea
que las indemnizaciones deban ser satisfechas por los
empleadores, de conformidad con el Código del Trabajo
o por el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social, en
su actual campo de aplicación. Traemos lo anterior a
colación con el único propósito de ilustrar la amplitud
de la legislación nacional en relación a la igualdad de
13
Considerando IV Sentencia N° 73-2012 de las 10:05 am del 08-03.2012 emitida por el
Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
De conformidad con los Artículos 15, 16, 25 de la Ley No.
761, Ley General de Migración y Extranjería, es obligación
de la persona extranjera no realizar tareas o actividades
lucrativas, sin la previa autorización del Ministerio de
Gobernación.
El No Residente, puede trabajar por un período de tiempo
específico, solicitando ante el Ministerio de Gobernación
y en particular la Dirección General de Migración y
Extranjería, la sub categoría de Trabajador Migrante.
El Residente Temporal, puede trabajar de forma temporal
de uno a tres años prorrogables, solicitando la sub
categoría de trabajador independiente o en relación de
dependencia.
Los requisitos para acceder a las sub categorías
anteriormente mencionadas son:
uu Ingresar al territorio nacional por un puesto
habilitado.
uu Presentar pasaporte con vigencia mayor a los seis
meses o documento migratorio reconocido por
Nicaragua.
uu Portar la respectiva visa de ingreso.
uu Cumplir con los procedimientos
establecidos en el despacho migratorio.
Solicitar la sub categoría de trabajo según su
estatus migratorio.
41
40
El Outsourcing o Subcontrataciones, es el
proceso económico en el cual una empresa
determinada, mueve o destina los recursos
orientados a cumplir ciertas tareas, a una
empresa externa, por medio de un contrato.
Nuestra legislación laboral, no encuentra diferencias entre
el outsourcing y la subcontratación, ambas formas de
contratación, se dirigen a la tercerización de los servicios,
que hasta hoy se consideraban propios de la empresas,
tales como: vigilancia, limpieza, contabilidad, etc.
Nicaragüenses, con la excepción de los derechos políticos
y los que establezcan las leyes, que está limitado a que no
pueden intervenir en los asuntos políticos del país.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
La intermediación a través de agencia de empleo
privadas, es lícita si cumple con los requisitos de ley para
su funcionamiento, y no cobran a los trabajadores, ni
directa o indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún
tipo de honorario o tarifa. La comisión por los servicios
de intermediación de las agencias de empleo privadas se
cobra exclusivamente al empleador.
La subcontratación, obliga al contratante a exigir que el
subcontratista cumpla con las obligaciones laborales, que
exige la normativa laboral vigente en el país, siendo en
todo caso el contratante solidariamente responsable del
incumplimiento del subcontratista. 12
Marco regulatorio relacionado.
6.5 Procedimientos de Contratación.
uu Artículo 88, Constitución Política de Nicaragua.
Cada empresa en sus manuales operativos de Recursos
Humanos, debe contar con un Proceso de Contratación
de personal. La legislación laboral no tiene ninguna
regulación al respecto, solamente se regula lo referido a
la forma en la que se deba llevar a cabo la contratación
de recursos humanos. El siguiente, es un resumen del
procedimiento de reclutamiento de personal, que se debe
emplear para la contratación de personal, de acuerdo a
lo establecido en el Instructivo o Manual de Gestión de
Recursos Humanos.
uu Artículos 9, 14, 18, literal r) 19, 20, 23, 24, 25, 26,
27, 28, 29 y 255, Ley N° 185, Código del Trabajo de
Nicaragua.
uu Artículo 81, Ley N° 815, Código Procesal del Trabajo y
de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 4, Ley 152 de Identificación Ciudadana.
uu Artículos 15, 16, 17, 18, 25, 151, 152, 153,Ley N° 761,
Ley General de Migración y Extranjería.
uu Artículos 43, 44, 45, 64 y 69, Decreto 31-2012
Reglamento Ley N° 761, Ley General de Migración y
Extranjería
uu Ley N° 618, “Ley General de Higiene y Seguridad en
el Trabajo”.
uu Artículo 7, Acuerdo Ministerial JCHG 004-04-07
Relativo a Normar el Funcionamiento de las Agencias
de Empleo Privadas.
uu Convenio 181 - Convenio sobre las agencias de
empleo privadas. OIT.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia 03-2012 de las
11:10 am del 20-01-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua
2. Realización de pruebas de selección: La selección de
los candidatos, se hará utilizando diversas técnicas
como entrevistas, pruebas de conocimiento,
pruebas psicométricas, pruebas de personalidad,
y técnicas de simulación, entre otras.
a. Requerimiento de Personal: Cada unidad que
requiera contratar personal, para cubrir los puestos
vacantes y los nuevos puestos creados deberá solicitar
al responsable de la función de Recursos Humanos
que inicie las actividades respectivas para contratar a
la persona que cumpla los requerimientos del puesto.
En cualquier caso, para la evaluación de los
candidatos, se deberá considerar como factores
a evaluar: Preparación académica, evaluación
de competencias, prueba de conocimientos,
evaluación de la experiencia laboral y evaluación
del desempeño, test de personalidad, entre
otras. Para los candidatos de fuente externa, se
investigan las referencias laborales.
b. Reclutamiento: El responsable de la función de
Recursos Humanos, de forma directa o con el apoyo de
personas externas al IGD, prepara la documentación
en la cual se detalla la información necesaria, para
que los interesados en concursar en el proceso
puedan contar con dicha información y participa.
Se consideran “elegibles” para cubrir determinado
puesto, los candidatos que obtengan resultados
satisfactorios en todas las pruebas de selección
que se determinen.
c. Interno: La notificación se envía al personal de la
institución, para determinar si existen interesados en
aplicar.
El responsable de Recursos Humanos o los
terceros contratados para tal efecto, prepararan
el informe respectivo con la recomendación
de la selección respectiva, para ser sometido a
consideración de la autoridad competente para
su aprobación.
d. Externo: Si en el proceso interno nadie aplica o los
que aplicaron no cumplen los requisitos, se procede
a publicar en la página Web institucional o por otros
medios de comunicación autorizados la existencia de
dicha oferta de empleo.
3. Presentación de propuesta de recomendación
para selección:
e. Presentación de muestra de interés: Los candidatos
deberán presentar su Hoja de vida y otros documentos
que se determinen de acuerdo a la plaza ofertada.
En caso de que hubiera más de tres candidatos
elegibles, el responsable de Recursos Humanos
presentará al Presidente o al Órgano de Dirección
14
En caso de estar de acuerdo con la recomendación
se procede a emitir la resolución respectiva para
comenzar con los trámites de la contratación, de
lo contrario se finaliza el proceso o se genera uno
nuevo, de acuerdo a la indicación de la autoridad
correspondiente.
g. Contratación:
Con la decisión en firme de la autoridad correspondiente, el responsable de Recursos Humanos, convoca al
candidato seleccionado para la entrevista final y
acordar las condiciones de la contratación.
Al ser seleccionado, para cubrir una plaza deberá
entregar los siguientes documentos:
uu
uu
uu
uu
uu
Solicitud de empleo
Fotocopias de títulos
Referencias laborales
Certificado Policial
Fotocopia de documentos personales: Cedula de
Identidad, Carné del INSS, licencia de conducir y
otros que sean necesarios
El responsable de Recursos Humanos, podrá agregar o
eliminar documentos, de acuerdo a la naturaleza del
puesto y que permitan determinar el cumplimiento de los
requisitos del mismo.
Los empleados de nuevo ingreso deberán
cumplir el período de prueba de acuerdo a
lo establecido en el Código del Trabajo y en
el Reglamento de Trabajo . 14
Considerando II Sentencia N° 54-2012 de las 08:05 am del 17-02-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
43
42
Guía de
Legislación
Laboral
1. Verificación preliminar de cumplimiento de
requisitos mínimos: Solo se incorporarán al
proceso de selección aquellos candidatos
que cumplan con los perfiles, en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades para
desempeñarlos de manera adecuada.
Guía de
Legislación
Laboral
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 73-2012 de las 10:05
am del 08-03.2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
respectivo en su caso, la terna de los candidatos
que hayan obtenido los mayores puntajes, de
lo contrario solo presentará el informe de los
candidatos participantes.
f. Selección:
Marco regulatorio relacionado:
6.6 Terminación del Contrato.
uu Artículo 88, Constitución Política de Nicaragua.
En Nicaragua, no existe inamovilidad laboral, la relación
de trabajo se puede terminar por las siguientes formas:
uu Artículos 14, 18, literal r) 19, 20 y 28 Ley N° 185,
Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Por mutuo acuerdo, es cuando las partes convienen.
uu Artículo 4, Ley 152, de Identificación Ciudadana.
uu Por las razones que estimen ponerle fin a la relación
de trabajo.
uu Artículos 16, 17, 18, 151, 152, 153 Ley N° 761, Ley
General de Migración y Extranjería.
uu Artículos 43, 44, 45, 64 y 69, Decreto 31-2012
Reglamento Ley N° 761, Ley General de Migración y
Extranjería.
uu Artículo 5 literal a), Decreto 974 Ley General de
Seguridad Social.
uu Artículos 2, 5 y 6, Decreto 975 Reglamento a la Ley
General de Seguridad Social.
uu Artículo 18 numeral 9), 25, 26 y 27, Ley N° 618 “Ley
General de Higiene y Seguridad en el Trabajo”.
uu Artículo 7, Acuerdo Ministerial JCHG 004-04-07
Relativo a Normar el Funcionamiento de las Agencias
de Empleo Privadas.
uu Convenio 181 - Convenio sobre las agencias de
empleo privadas.
44
Guía de
Legislación
Laboral
uu El despido sin causa justificada, constituye una
potestad del empleador de ponerle fin a la relación
del trabajo, de manera unilateral y sin que medie
causa justa 15. La aplicación de este artículo tiene sus
limitaciones, no le puede ser aplicado a la trabajadora
en estado de embarazo; a los trabajadores miembros
de la junta directiva sindical, a los trabajadores
miembros de la comisión mixta de higiene y seguridad
del trabajo, a los trabajadores que hubieren suscrito
un pliego de peticiones.
uu A estos trabajadores, sólo se puede dar por terminada
su relación de trabajo, por causa justa debidamente
comprobado por el Inspector del Trabajo.
uu Para dar por terminada la relación de trabajo, bajo esta
modalidad el empleador no está obligado a justificar
la causa y podrá hacerlo de manera automática.
Considerando II Sentencia N° 78-2012 de las 10:30 am del 08-03-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
• Falta grave contra la vida e integridad física del
d. Por cesación definitiva de la industria, comercio o
servicio basada en motivos económicos legalmente
fundamentados y debidamente comprobados por el
Ministerio del Trabajo;
• Expresión injuriosa o calumniosa contra el
e. Por resolución Judicial firme cuya consecuencia sea la
desaparición definitiva de la empresa;
• Falta grave de probidad;
empleador o de los compañeros de trabajo;
empleador que produzca desprestigio o daños
económicos a la empresa;
• Cualquier violación de las obligaciones, que le
imponga el contrato individual o reglamento
interno, que hayan causado graves daños a la
empresa.
La obligación del empleador, para obtener la autorización
de la cancelación del contrato de trabajo es demostrar
ante el inspector la GRAVEDAD de la falta, como lo
dispone las disposiciones precitadas.
El empleador, podrá hacer valer este derecho dentro de
los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento
del hecho, pero se deja establecido en esta disposición,
que previo a dar por terminada la relación de trabajo se
debe contar con la autorización del inspector del trabajo.
Cuando el inspector del trabajo, autoriza la terminación
de trabajo, el trabajador pierde la indemnización por
años de servicios que dispone nuestra legislación.
También son causas de terminación del trabajo:
f. Por terminación del contrato de acuerdo con la ley;
g. Por jubilación del trabajador; y
h. Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan
como consecuencia precisa el cierre de la empresa.
El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, ha dictado
sentencia manteniendo el criterio de qué en los casos de
que se termine la relación de trabajo bajo las causales
consignadas en los literales: b, d, e, g, el empleador tiene
la obligación de pagarle al trabajador la indemnización por
años servicio, porque no son causas imputables a éste.
Cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato
del trabajo, el trabajador siempre tendrá derecho a que
el empleador le pague la parte proporcional del salario,
vacaciones y treceavo mes por el tiempo trabajados.
6.7 Contingencias a Causa de Violación a las Leyes
Laborales.
a. Por expiración del plazo convenido o conclusión de la
obra o servicio que dieron origen al contrato;
Nuestra legislación clasifica las sanciones a las infracciones
a la legislación laboral en pecuniaria,
suspensión de operaciones, cierre de
empresa y penales.
b. Por muerte o incapacidad permanente del empleador,
que traiga como consecuencia precisa la terminación
de la empresa; o por muerte o incapacidad
permanente del trabajador;
Previo a la imposición de cualquier sanción,
se abre un proceso administrativo ante las
autoridades administrativas del Ministerio
45
15
uu Siempre que el trabajador avise al empleador con
quince días de anticipación su renuncia, el empleador
está obligado a pagarle la indemnización, que se
establece para el despido sin causa justificada.
c. Por sentencia condenatoria o pena privativa de la
libertad del trabajador;
Guía de
Legislación
Laboral
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 54-2012, de
las 08:05 am del 17-02-2012 emitida por el
Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones,
Nicaragua
uu Por renuncia, es cuando el trabajador de manera
unilateral, decide retirarse de la empresa y no tiene
que dar ninguna explicación para que sea admitida
su renuncia.
uu También contempla nuestra legislación, la terminación
de la relación laboral por causa justa, estableciendo
las causales que pueden ser invocadas, tales como:
del Trabajo, con todas las garantías del debido proceso
administrativo y de la defensa.
Contra la resolución del Ministro del Trabajo, cabe el
Recurso de Amparo, que debe de interponerse dentro de
los treinta días de dictado la última resolución. El silencio
administrativo en materia laboral es negativo.
La Ley General de Inspección del Trabajo y de Higiene y
Seguridad Ocupacional, disponen las siguientes sanciones
a las infracciones a la legislación laboral.
6.8 Sanciones Pecuniarias.
Las sanciones a imponerse, por la Dirección General de
Inspección del Trabajo, se establecerán atendiendo a
la gravedad de la falta cometida por el empleador o su
representante en la empresa o centro de trabajo.
Se podrán aplicar sanciones económicas con medidas
correctivas, para que la situación irregular detectada y
comprobada se resuelva con arreglo a la ley.
Las infracciones leves, serán sancionadas con una multa
de entre cinco y veinte salarios mínimos vigentes, en el
sector económico de la empresa o institución pública o
privada a la que se aplica la sanción.
Las infracciones graves, serán sancionadas con multa de
entre veinte a cuarenta salarios mínimos vigentes en el
sector económico de la empresa o institución pública o
privada a la que se aplica la sanción.
La reincidencia en faltas muy graves, establecida por tres
resoluciones recurrentes, será sancionada con el cierre
temporal del centro productivo hasta por el plazo máximo
de cuatro meses. La decisión administrativa sobre cierres
temporales, será atribución exclusiva del Ministro del
Trabajo, que recibirá de los Inspectores, el informe y las
diligencias practicadas en su caso. Contra la resolución
del Ministro, podrá interponerse el recurso de reposición.
Cierre definitivo de la empresa.
Si después del cierre temporal, la empresa o el
empleador, incurre nuevamente en una infracción
muy grave, el Ministro del Trabajo, solicitará al Juez del
Trabajo competente, el cierre definitivo de la empresa,
aplicándose en este caso, los procedimientos establecidos
en el Código Procesal del Trabajo.
Infracciones a la Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo.
El incumplimiento de estas obligaciones, conlleva a
sanciones que van desde las multas, hasta el cierre
del centro de trabajo, de acuerdo al procedimiento
establecido al efecto.
Pago de recargo por retraso
El empleador, contratista o sub contratista, debe pagar
la multa en un plazo no mayor de tres días a partir de
notificada la resolución, caso contrario las multas se
incrementarán, con un recargo por mora del 5% por cada
día de retraso.
En la reforma del Código Penal de Nicaragua, se incorporó
un Título que contiene las sanciones pecuniarias y de
prisión para los empleadores o sus representantes, que
durante el desarrollo de la relación laboral incurra en los
siguientes supuestos:
Corresponde abrir causa criminal en las conductas siguientes del empleador:
uu Quien discrimine en el empleo por razón de
nacimiento, nacionalidad, afiliación política, raza,
origen étnico, opción sexual, género, religión, opinión,
posición económica, discapacidad, condición física,
o cualquier otra condición social, será penado con
prisión de seis meses a un año y de noventa a ciento
cincuenta días de salario en concepto de multa.
uu Quien someta, reduzca o mantenga a otra persona
en esclavitud o condiciones similares a la esclavitud,
trabajo forzoso u obligatorio, régimen de servidumbre
o cualquier otra situación en contra de la dignidad
humana, en la actividad laboral, será castigado con
prisión de cinco a ocho años.
uu
uu Se impondrá pena de prisión de cinco a ocho años
y de ciento cincuenta a trescientos días multa, a
quienes trafiquen a personas, con el fin de someterlas
a actividades de explotación laboral, así como el
reclutamiento forzado para participar en conflictos
armados.
La pena para los delitos señalados en los párrafos anteriores, se agravará hasta la mitad del límite máximo del delito de que se trate, cuando sean cometidos en perjuicio de
niños o niñas o mediante violencia.
Si concurren ambas circunstancias, la pena se agravará
hasta las tres cuartas partes del límite máximo del delito
respectivo.
Marco regulatorio relacionado.
uu Artículo 27 y 87, Constitución Política de Nicaragua.
uu Artículos 38, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 77, 78, 93, 94,
95, 144, 231 y 323, Ley N° 185, Código del Trabajo de
Nicaragua.
uu Ley N° 815, Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social de Nicaragua.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 19-12-08, Procedimiento
Administrativo Laboral Oral.
uu Artículo 26 numeral 6), Ley N° 664, Ley de Inspección
del Trabajo.
uu Ley N° 641, Código Penal de la Reúublica de Nicaragua.
uu Artículos 8 y 15 Ley N° 779, Ley de Atención integral
hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones a la Ley
N° 641 Código Penal de la Republica de Nicaragua.
uu Convenio 158 - terminación de la relación de trabajo. OIT.
uu Recomendación N° 166 sobre la terminación de la
relación de trabajo. OIT.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 78-2012, de
las 10:30 am del 08-03-2012 emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones,
Nicaragua.
47
46
Guía de
Legislación
Laboral
Cierre temporal del centro productivo.
6.9 Delitos contra infracción a los derechos laborales.
Guía de
Legislación
Laboral
Las infracciones muy graves, se sancionarán con multa
de entre cuarenta a ochenta salarios mínimos vigentes,
en el sector económico de la empresa o
institución pública o privada a la que se
aplica la sanción.
La reincidencia en la falta será considerada como
agravante, en cuyo caso, se podrá aplicar multas
progresivas.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 143-2012, de
las 11:20 am del 17-04-2012 emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N°47-2012, de las
10:15 am del 17-02-2012 emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
6. 10 Disciplina y Disputas.
El Reglamento Interno de Trabajo, es un derecho de
ejercicio potestativo del empleador, que contiene
las conductas que constituyen faltas disciplinarias y
sanciones. Con este instrumento el empleador norma la
conducta laboral, que debe imperar en la empresa.
La disciplina laboral normada en el Reglamento Interno
de Trabajo, permite al empleador mejorar la eficiencia,
con que presta su servicio el empleado; estas normas
disciplinarias previas a someterlas para su aprobación y
aplicación deben ser discutidas con los trabajadores o el
Sindicato y aprobadas por la Inspectoria Departamental
del Trabajo Competente.
Está prohibido para cualquier empleador imponer
sanciones disciplinarias arbitrarias, obviando las
contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por
consiguiente, es una obligación laboral del empleador
cumplir con las disposiciones contenidas en un reglamento
interno de trabajo.
6. 11 Régimen Disciplinario de los Trabajadores.
Nuestro Código del Trabajo, sanciona las faltas graves que
comenten los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.
con la terminación de la relación laboral por causa justa,
estas faltas graves pueden ser:
uu Falta grave de probidad.
uu Falta grave contra la vida e integridad física del
empleador o de los compañeros de trabajo.
El reglamento interno de trabajo, es una herramienta útil
para el empleador por cuanto permite regular las faltas
en: leves, graves o muy graves, para efecto de amonestar
de forma verbal o por escrito al trabajador infractor, o
bien determinar sanciones que van desde la suspensión
de la relación laboral sin goce de salario, por un número
de días que el Inspector Departamental del Trabajo,
autoriza hasta la terminación de la relación laboral por
causa justa.
6.11.1 En el Contrato de Trabajo se Establecen como
Clausulas Obligatorias:
La descripción del trabajo y lugar o lugares, donde debe
realizarse y el horario de la jornada de trabajo, que son
condiciones de obligatorio cumplimiento tanto para el
trabajador como para el empleador.
La violación a lo constituido en los anteriores instrumentos,
propicia la terminación de la relación laboral por causa
justa, la que debe contar con la autorización del Ministerio
de Trabajo, sin la autorización el despido es violatorio de
los derechos del trabajador.
uu Expresiones injuriosas o calumniosas contra el
empleador que produzca desprestigio o daños
económicos a la empresa.
6.11. 2 Régimen Laboral de la Mujer Trabajadora
Embarazada:
uu Cualquier violación de las obligaciones, que le
imponga el contrato individual o reglamento
interno, que haya causado graves daños a la
empresa.
La legislación Nicaragüense, ha elevado el derecho a
la maternidad a rango constitucional, donde no solo
garantiza la protección y la defensa del Estado a la
maternidad, sino también la asistencia médica a la
trabajadora embarazada asegurándole el 100% de su
El régimen disciplinario regulado, a través del Código
del Trabajo, reglamento interno de trabajo y contrato de
16
Arto. 74 Capítulo VI (Derecho de la Familia) Constitución Política de la Republica de Nicaragua.
salario en el período de reposo Pre y Pos natal, (cuatro
semanas antes y 8 semanas después del parto o a diez
en caso de partos múltiples); correspondiéndole según
la ley laboral y la Ley General de Seguridad Social,
al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS);
reconocer a la trabajadora el 60% del salario, y el otro
porcentaje equivalente al 40% del complemento salarial,
ha sido reconocido por los empleadores del sector
textil confección en base a que lo ha establecido como
beneficios por maternidad en los convenios colectivos,
o en políticas de beneficios existentes, lo que basado en
la Ley N° 516, “Ley de Derechos Laborales Adquiridos” este complemento salarial se debe reconocer como un
derecho salarial adquirido.
Tan es así que el criterio de los Jueces y Magistrados
Laborales, en las reiteradas sentencias emitidas ha
sido que este porcentaje debe ser reconocido por el
empleador, éste criterio ha estado fundamentado en lo
establecido en la Constitución Política de Nicaragua, sobre
la obligación que tiene el Estado de otorgar protección
especial a la mujer trabajadora embarazada, durante
todo el embarazo a gozar de licencia con remuneración
salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social
16
. Sin menoscabo de los beneficios establecidos en
las convenciones colectivas de las empresas en las que
existen organizaciones sindicales.
Este período de reposo (licencia remunerada); será
computado como de efectivo trabajo para fines de los
derechos de antigüedad, vacaciones y décimo tercer mes.
Nadie podrá negar empleo a las mujeres
aduciendo razones de embarazo, ni
despedirla, durante este o en períodos pos
natal, todo de conformidad con la ley.
49
48
Guía de
Legislación
Laboral
Actualmente, el proceso administrativo laboral de
terminación del contrato de trabajo por causa justa que
señala el Código del Trabajo de Nicaragua, se rige al tenor
de lo dispuesto en el Acuerdo Ministerial JCHG 019-1208. – Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral
Oral, el que debe observarse muy responsablemente
en caso de que se quiera hacer efectiva las sanciones
disciplinarias del RIT, que ameriten la terminación de la
relación de trabajo por causa justa del trabajador infractor
o reincidente.
trabajo, permite al empleador establecer la norma de
conducta, que deben observar sus trabajadores durante la
relación laboral dentro de las instalaciones de la empresa
y fuera de ella.
Guía de
Legislación
Laboral
Cuando el empleador aplica una medida disciplinaria
arbitraria, violenta los derechos laborales del empleado.
Como toda norma laboral, las contenidas en el
Reglamento Interno de Trabajo son de
obligatorio cumplimiento para el empleado;
por lo que la sanción debe corresponder
con la gravedad de la falta, en tal sentido
se gradúan las faltas en leves, graves y muy
graves.
Cuando el trabajador es reincidente en la comisión de
faltas, y las mismas constituyan una indisciplina laboral, que
entorpezca el proceso productivo o la paz laboral del colectivo,
puede el empleador solicitar ante el Inspector Departamental
del Trabajo la terminación del contrato de trabajo por causa
justa según lo establece el Código del Trabajo.
Nuestro Código del Trabajo, establece que la mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en el Código
del Trabajo y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de
discriminación por su condición de mujer. Su salario estará de acuerdo a sus capacidades y al cargo que desempeña.
Fuero especial.
La legislación laboral, establece un fuero especial para la trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre
y postnatal, que consiste en que no podrá ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el
Ministerio del Trabajo. 17
Marco regulatorio relacionado.
uu Artículo 26, 27, 36 y 74 Constitución Política de Nicaragua.
uu Artículos 254 y 255, Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Ley N° 815, Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia 69-2012, de las 10:05 am del 01-03-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral
de Apelaciones, Nicaragua.
50
Guía de
Legislación
Laboral
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia 143-2012, de las 11:20 am del 17-04-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral
de Apelaciones, Nicaragua.
17
Sentencia 69-2012 de las 10:05 am del 01-03-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Mejorar la seguridad y salud en el trabajo aumenta la
productividad al reducir el número de interrupciones en
el proceso de fabricación, lo que reduce las ausencias,
la disminución del número de accidentes y mejorar
la eficiencia en el trabajo. Los empleadores y los
trabajadores, tienen responsabilidades y derechos en
relación con la seguridad y salud en el trabajo (SST). Un
enfoque preventivo para la SST, es la mejor estrategia
para eliminar la mayoría de los accidentes de trabajo,
lesiones y enfermedades.
7.1 Sistemas de Gestión de la SST.
La Ley 618, abarca la organización y gestión de la higiene
y seguridad en los centros de trabajo.
De igual forma, el Reglamento de la Ley 618, en el Título
III, especifica los sistemas de gestión que deben emplear
las empresas, siendo estos:
7.2 Sustancias Químicas y Peligrosas.
En relación al control de las sustancias químicas y
peligrosas, la Ley 618, indica lo siguiente:
uu Título II, Capítulo VII, regula las obligaciones de
los fabricantes, importadores y suministradores
de esto es posible, se dota de equipos de protección
personal a los trabajadores expuestos. uu Título V, Capítulo VIII, Sustancias químicas en
ambientes industriales. (Se establecen valores límites
de exposición por jornada, el empleador que utilice
sustancias químicas en sus procesos de trabajo
deberá mantener en todo caso acciones preventivas
que eviten que los niveles de exposición estén
controlados).
uu La Ley 618, establece que es una obligación de los
empleadores, garantizar los equipos de protección
colectiva e individual para minimizar los efectos
negativos de los riesgos presentes en la salud de
los trabajadores. Así mismo, se establece en la Ley
un acápite en relación a los equipos de protección
personal (Título VII de la Ley 618) y se aborda desde
el artículo 133 al 138, las generalidades de estos
equipos. Deben utilizarse de forma obligatoria y
permanente, se les debe dar mantenimiento periódico
y la obligatoriedad del empleador, de proporcionarlos
de manera gratuita a las personas expuestas.
uu Título X, Del uso manipulación y aplicación de los
plaguicidas y otras sustancias agroquímicas. (Donde
se utilicen este tipo de sustancias, se deberán tomar
las medidas preventivas necesarias para garantizar
la salud de los trabajadores. Estas medidas son
requeridas desde el correcto envasado y etiquetado,
correcta manipulación de los plaguicidas, correcta
aplicación y la eliminación de los desechos de
plaguicidas. Esto es explicado desde los artículos
171 al 177, Ley 618, así como en la Resolución
Ministerial sobre Higiene y Seguridad aplicable en el
Uso, Manipulación y Aplicación de Plaguicidas y otras
Sustancias Agroquímicas en los centros de trabajo).
uu Por otro lado, existen normativas específicas en relación
al manejo de los equipos de protección personal que
regulan la efectividad como medio de protección de
los trabajadores. Esto se puede encontrar en la Norma
Ministerial sobre las Disposiciones Mínimas de Higiene
y Seguridad de los “Equipos de Protección Personal”;
Resolución Ministerial relativa a las sanciones a adoptar
por Incumplimiento a las Disposiciones del uso de los
Equipos de Protección Personal y el Acuerdo ministerial
JCHG-004-03-08, Procedimiento para Normar la
Certificación de los Importadores, Suministradores y
Comercializadores de Equipos de Protección Personal
en Materia de Higiene y Seguridad del Trabajo.
7.3 Protección de los Trabajadores.
7.4 Ambiente de Trabajo.
uu La protección de los trabajadores, es el objetivo
principal de la implementación de los sistemas de
gestión en materia de salud y seguridad ocupacional.
Un sistema de gestión es eficiente cuando, para
garantizar la protección de los trabajadores, se
identifican los riesgos y se ataca primero a la fuente
del peligro, en caso que esto no sea posible, se trabaja
con el medio (a través de políticas, reglamentaciones,
aislamiento del peligro, etc.) y finalmente, si nada
uu La ley 618, en el artículo 3, define ambiente de trabajo
como “Cualquier característica del mismo que pueda
tener una influencia significativa sobre
la generación de riesgos para la salud
del trabajador, tales como: locales,
instalaciones, equipos, productos,
energía, procedimientos, métodos de
organización y ordenación del trabajo,
entre otros.”
53
52
uu Capitulo II, Comisiones de higiene y
seguridad del trabajo. (Las comisiones mixtas
de higiene y seguridad del trabajo, son las
encargadas de velar por el cumplimiento
del sistema de gestión, para eso, deben
realizar su plan de trabajo anual donde
uu Capítulo III, condiciones de seguridad e higiene en los
lugares de trabajo. (este capítulo abarca una serie de
condiciones mínimas que cada empresa debe cumplir
para garantizar condiciones de trabajo seguras. Dentro
de ellas se mencionan características que deben tener
techos, paredes, pisos, rampas, escaleras, pasadizos,
señalización, entre otros; servicios sanitarios
en dependencia de la cantidad de trabajadores,
herramientas de trabajo, etc. Esto se encuentra en
los artículos del 23 al 35 del Reglamento, así como
la misma Ley 618 y de normativas específicas, como:
Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del
Trabajo, Norma Ministerial sobre las Disposiciones
Básicas de Higiene y Seguridad en los Lugares de
Trabajo, Norma Ministerial sobre las Disposiciones
Básicas de Higiene y Seguridad del Trabajo, aplicables
a la Señalización, entre otros).
de productos químicos. (En este apartado se
indica la existencia de un listado con productos
químicos autorizados para su importación así
como importadores igualmente autorizados.
Dichos productos deben etiquetarse e identificarse
correctamente en base a sus riesgos, esto a través de
la ficha de seguridad de los productos).
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
uu Capítulo I, Licencia en materia de higiene y seguridad
del trabajo. (Todas las empresas que estén por abrir
operaciones o funcionando, deben solicitar a la
Dirección de Higiene del Ministerio del Trabajo una
acreditación de que sus instalaciones cumplen con
lo establecido en la Ley 618, esta licencia tiene un
período de vigencia de 2 años e incluye los aspectos
técnicos y organizativos de la HST. El artículo 16 del
reglamento explica los pasos a seguir para solicitar la
licencia).
establecen todas las actividades preventivas que
estarán ejecutando en un período determinado. Se
les conoce como comisiones mixtas porque deben
estar integradas por igual número de representantes
del empleador y del trabajador. Las funciones,
actividades y forma de trabajo de estos equipos está
descrito en los artículos del 17 al 22. Igualmente
existe una Resolución Ministerial de las Comisiones
Mixtas de Higiene y Seguridad del Trabajo, donde se
explica a detalle el régimen de funcionamiento de
las mismas. Igualmente, en la Ley 618 se abarca un
capítulo amplio sobre las comisiones mixtas, desde el
artículo 40 al 60 de la Ley).
uu Es a través de la mejora del ambiente de trabajo, que
se podrá tener control e incidencia en los accidentes
y enfermedades profesionales. Es decir, el control del
ambiente de trabajo es el medio para lograr proteger
a los trabajadores.
uu Las especificaciones y regulaciones que todo ambiente
de trabajo de cumplir para controlar las condiciones
de riesgos presentes, se encuentran especificadas en
la Norma Ministerial sobre los lugares de trabajo.
7.5 Servicios de Salud y Primeros Auxilios.
uu La ley 618, en su artículo 3 expresa que la salud
ocupacional, tiene como finalidad promover y
mantener el más alto grado de bienestar físico,
mental y social de los trabajadores en todas las
actividades; evitar el desmejoramiento de la salud
causado por las condiciones de trabajo; protegerlos
en sus ocupaciones de los riesgos resultantes de los
agentes nocivos; ubicar y mantener a los trabajadores
de manera adecuada a sus aptitudes fisiológicas y
psicológicas.
uu Los servicios de salud para los trabajadores, están
regulados en el Título II: Obligaciones del empleador
y los trabajadores, capítulo III de la salud de los
trabajadores. Desde el artículo 23 al 27, se especifica
que debe existir una adecuada vigilancia de la
salud de los trabajadores, esta vigilancia se realiza
principalmente a través de los exámenes médicos pre
empleo, periódicos y de reintegro.
7.6 Alojamientos para Trabajadores.
uu La Ley 618, en el artículo 96 especifica las
características que deben cumplir los dormitorios
de los trabajadores, en los casos en que sean
requeridos. Dentro de las condiciones básicas se
incluyen la iluminación y ventilación, camas provistas
de colchón, sabanas, almohadas con fundas y mantas
necesarias, armarios individuales, entre otros. En la
Norma Ministerial sobre los lugares de trabajo se
especifican más a detalle los requisitos que deben
cumplir estos locales.
7.7 Preparación para las Emergencias.
uu La preparación para las emergencias está regulada
en la ley en los artículos 178, 179, 180, 181 y 182.
Dichos artículos están dirigidos a la prevención y
protección contra incendios, en donde se especifica,
que el empleador debe coordinar con los bomberos la
elaboración de un plan de emergencia de la empresa,
donde se incluyan todas las posibles emergencias
que pueden ocurrir. Teniendo especial cuidado con la
provisión de equipos suficientes y adecuados para la
extinción de incendios.
Marco regulatorio relacionado.
uu Artículo 82 numeral 4), Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículos 18, literal r) 100. 101 y 113 Ley N° 185,
Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículo 5 literal a), Decreto 974 Ley General de
Seguridad Social.
uu Artículos 2, 5 y 6, Decreto 975 Reglamento a la Ley
General de Seguridad Social.
uu Ley N° 618, “Ley General de Higiene y Seguridad en
el Trabajo”.
uu Decreto 96-2007, Reglamento a la Ley N° 618, “Ley
General de Higiene y Seguridad en el Trabajo”.
uu Ley N° 815, Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículo 315, Ley N° 641, Código Penal de la
Republica de Nicaragua
uu Norma Ministerial sobre las Disposiciones Mínimas
de Higiene y Seguridad de los “Equipos de
Protección Personal”.
uu Resolución Ministerial relativa a las sanciones a
adoptar por Incumplimiento a las Disposiciones del
uso de los Equipos de Protección Personal.
uu Acuerdo Ministerial JCHG-004-03-08, Procedimiento para Normar la Certificación de los Importadores, Suministradores y Comercializadores de Equipos de Protección Personal en Materia de Higiene y
Seguridad del Trabajo.
uu Resolución Ministerial sobre Higiene y Seguridad
aplicable en el Uso, Manipulación y Aplicación de
Plaguicidas y otras Sustancias Agroquímicas en los
centros de trabajo.
uu Resolución Ministerial de las Comisiones Mixtas de
Higiene y Seguridad del Trabajo.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 08-06-2010, Prohibición
de trabajos peligrosos para las personas
adolescentes y listado de trabajos peligrosos.
uu Acuerdo Ministerial JCHG-005-05-2007, Relativo a
los Exámenes Médicos en los Lugares de Trabajo.
uu Artículos 18 y 19, Resolución Ministerial sobre Higiene
Industrial en los lugares de Trabajo. 2000.
uu Artículos 1 y 8, Norma Ministerial en Materia
de Higiene y Seguridad del Trabajo en el Sector
Maquilas de Prendas de Vestir en Nicaragua, del
05-04-2002.
uu Norma Ministerial de higiene y seguridad del trabajo
relativa a la prevención y extinción de incendios en
los lugares de trabajo.
55
54
Guía de
Legislación
Laboral
uu La Dirección de Higiene y Seguridad del Trabajo ha establecido
una lista básica de medicamentos requeridos en un botiquín
de empresa. En dicho listado se especifica lo que pueden
manejar las brigadas, personal de enfermería si existe en la
empresa y el personal médico si igualmente existiera.
uu Los empleadores, deben analizar las situaciones
de emergencia y adoptar las medidas necesarias
en materia de primeros auxilios, prevención de
incendios y evacuación de los trabajadores. Artículo
18 de la Ley 618.
Guía de
Legislación
Laboral
uu En relación a primeros auxilios, la ley 618 ordena a
los empleadores mantener botiquines con
provisión adecuada de medicinas y artículos
de primeros auxilios, así como personal
capacitado y planes de emergencia. El
artículo 10 de la Norma Ministerial sobre los
lugares de trabajo, aborda el tema de los locales de
primeros auxilios e indica que los lugares de trabajo
dispondrán del material y, en su caso, de los locales
necesarios, para la prestación de primeros auxilios a
los trabajadores accidentados, ajustándose, en este
caso, en lo establecido en la legislación vigente.
uu NTON 22 002-09, Norma Técnica Obligatoria Nicaragüense. Instalación de protecciones contra incendios.
uu Convenio 148. Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones).
uu Recomendación N° 115 Recomendación sobre la vivienda de los trabajadores, 1961 (núm. 115).
uu Recomendación No. 156 sobre el Medio Ambiente de Trabajo (contaminación del Aire, Ruido y Vibraciones) OIT.
uu Recomendación N° 164 - Recomendación sobre seguridad y salud. OIT.
uu Convenio N° 17. Convenio obre la indemnización por accidentes de trabajo. OIT
56
Guía de
Legislación
Laboral
uu Convenio N° 18. Convenio sobre las enfermedades
8. Jornada de Trabajo.
La reglamentación de los límites de horas de trabajo
ayuda a garantizar la seguridad y la salud en el trabajo
y el descanso suficiente entre turnos, y permiten a
los trabajadores, para equilibrar responsabilidades
familiares y laborales. Las normas internacionales limitan
(horas extraordinarias) horas regulares de trabajo en
las empresas industriales a 8 horas cada día, 48 horas a
la semana, con algunas excepciones. Los trabajadores
también deben tener por lo menos un día libre. Las horas
y el descanso semanal pueden ser reguladas por las leyes
nacionales, reglamentos o acuerdos entre trabajadores
y empleadores. En algunos casos, los límites diarios o
semanales de hora se pueden promediar en períodos
de tiempo más largos para permitir fluctuaciones en las
horas de trabajo.
8.1 Jornada de Trabajo y Descanso entre Jornadas.
En Nicaragua es hasta en 1934, que se ratifica el Convenio
de la Organización Internacional del Trabajo, limitándose
la jornada de trabajo a 8 horas díarias y 48 semanales,
regulación que será retomada con posterioridad en la
Constitución Política y en el primer Código del Trabajo de
1945 y retomado en las legislaciones posteriores.
8.2 Horarios Regulares.
Nuestra Legislación Laboral vigente, establece que el día
natural para los efectos del trabajo es el comprendido
entre las seis de la mañana y la ocho de la noche.
Asimismo, dispone que la jornada máxima de trabajo en
Nicaragua es de 8 horas diarias o 48 semanales. Asimismo,
establece que la jornada nocturna la que se ejecuta entre
las 8 de la noche de un día y las 6 horas del día siguiente
determinando su duración en no más de 7 horas y la
jornada mixta, es la que se ejecuta durante un tiempo
que comprenda parte de la jornada diurna y parte de la
nocturna, determinando su duración de 7 horas y media,
no obstante es jornada nocturna y no mixta aquella en
que se labora más de tres horas y media en períodos
nocturnos.
De igual manera, se establece que la jornada ordinaria
de trabajo, no podrá exceder de 6 horas en los centros
o puestos de trabajo insalubre declarados así por
el Ministerio del Trabajo. Asimismo, se establece la
obligatoriedad del Empleador de comunicar al Ministerio
del Trabajo, el lugar o centro de trabajo donde se realiza
este tipo de labores. En caso de no hacerlo los trabajadores
Contempla nuestro ordenamiento jurídico de manera
excepcional, que trabajadores por las características
de su trabajo, no están sujetos a las limitaciones de la
jornada laboral, pero prohíbe que estos trabajadores
permanezcan en su trabajo más de doce horas diarias y
tendrán derecho durante ese término a un descanso de
cuatro horas en la forma que acuerden las partes.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82, numeral 5) Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículos 17 literal k), 49, 50, 51, 52, 53, 55 y 56 Ley N°
185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 158-2012, de
las 10:50 am del 08-05-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
8.3 Horas Extras
El Código del Trabajo establece, que los trabajadores no
están obligados a realizar trabajos extraordinarios, salvo
en los casos de interés social o fuerza mayor y que el
número de horas extraordinarias no podrá ser superior a
tres horas diarias ni nueve semanales.
En el caso de las trabajadoras embarazadas, si bien es
cierto gozan de protección especial por lo que hace a
la maternidad, también lo que es que la norma laboral
vigente “no prohíbe” que las trabajadoras en estado de
gravidez realicen jornada extraordinaria. Al contrario, si
una trabajadora embarazada voluntariamente solicita a
su empleador laborar jornada o tiempo extraordinario
Considerando III Sentencia N° 158-2012 de las 10:50 am del 08-05-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
Estas labores o servicios extraordinarios pueden ser objeto
de contrato especial entre la trabajadora embarazada y
el empleador, tal y como lo establece la parte final del
artículo 57 del Código del Trabajo de la República de
Nicaragua22.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82 numeral 5) Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículos 17 literal r), 52, 57, 58, 59, 138 y 140, Ley N°
185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Artículo 8 d) Ley N° 779, Ley de Atención Integral
hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones a la Ley
N° 641, Código Penal de la Republica de
Nicaragua.
Arto. 138 Ley N° 185 “Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua”.
Arto. 52 Ley N° 185 “Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua”.
21
Arto. 140 Ley N° 185 “Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua”.
22
Considerando III Sentencia N° 23-2012 de las 10:00 am del 31-01-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelación, Nicaragua.
19
18
y no le es permitido, sería visto o considerado como
una forma de discriminación, por razón de su condición
de gravidez, y visto también es una forma de “violencia
laboral”, por lo que la norma laboral vigente, no prohíbe
que las trabajadoras embarazadas realicen labores
extraordinarias, al contrario, establece que la trabajadora
no podrá ser objeto de discriminación por su condición 19
, pero la norma laboral si establece sus excepciones tales
como; 1) La trabajadora con seis meses de embarazo no
debe ser incluidas en roles de trabajo nocturno20 , que
es muy diferente a realizar jornada extra conforme lo
establecido en el Código de Trabajo, y, 2) Se prohíbe a los
empleadores permitir, que la mujer en estado de gravidez
realice labores o faenas perjudiciales, que pudieren alterar
la normalidad del proceso biológico del embarazo21.
20
59
58
Guía de
Legislación
Laboral
Dos aspectos deben considerarse en cuanto
al tiempo de duración de la jornada de
trabajo: Uno de ellos, de orden estrictamente
Dentro del marco del desarrollo de las relaciones laborales
en Nicaragua, el Legislador ha venido elevando a rango
Constitucional la mayoría de los derechos laborales entre
ellos el relativo a la jornada de trabajo. 18
tendrán derecho a denunciar la insalubridad del trabajo
y pedir la intervención de las Autoridades respectivas.
Igualmente se prohíbe a los y las adolescentes, trabajar
en centros de trabajo insalubres.
Guía de
Legislación
Laboral
El Código del Trabajo, establece que “Se entiende por
jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador
se encuentra a disposición del empleador; cumpliendo
sus obligaciones laborales...”En cuanto a desde qué
momento se encuentra a disposición del empleador, se ha
dejado claro que es desde que inicia el horario hasta que
concluye su jornada de trabajo y no desde el
momento que llega al centro de trabajo.
cuantitativo, se refiere a la cantidad del tiempo de trabajo
(8 horas diarias y 48 a la semana); el otro, de orden más
cualitativo, se refiere a la parte del día y de la semana
en que deben ubicarse las horas de trabajo, es decir, a la
ordenación o distribución del tiempo de trabajo (El día
natural para los efectos de trabajo es el comprendido
entre las 6 de la mañana y las 8 de la noche; el día de
descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones
legales). Ambos aspectos se entienden comprendidos en
la regulación de la jornada de trabajo.
8.4 Permisos.
Para efecto de la legislación laboral vigente está limitado a:
1. Otorgar a los trabajadores, correctamente, por días
feriados nacionales.
2. Otorgar a los trabajadores correctamente, las vacaciones acumuladas.
3. Otorgar a los trabajadores, correctamente durante
los descansos diarios.
4. Otorgar a los trabajadores, el tiempo otorgado
para atención medica persona o de sus familiares
dependientes.
5. Otorgar permisos, por fallecimiento del padre, madre,
hijos o cónyuge.
6. Otorgar permisos, por contraer matrimonio.
60
Guía de
Legislación
Laboral
7. Permitir que los trabajadores, descanse el tempo de
subsidios médicos
8. Otorgar a los trabajadores, permisos por motivos
personales
9. Otorgar a los trabajadores, permiso porque que están
citados a declarar como testigo o como demandante
o como participantes en las causas judiciales o
administrativas
10.Otorgar a las trabajadoras, los descansos para
lactancia de las trabajadoras
Marco regulatorio relacionado.
uu Artículo 82, numeral 5) Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículos 17 literal j) h), 55, 64, 73, 74,75, 115 y 143
Ley N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 23-2012 de las
10:00 am del 31-01-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
9. Compensaciones.
Los pagos de salarios, son esenciales para la vida de los
trabajadores del día a día. Los salarios mínimos se fijan
para garantizar, que los trabajadores puedan satisfacer
sus propias necesidades y las de su familia. Pueden ser
diferentes entre los grupos de trabajadores, los sectores
de actividad económica o ubicación geográfica.
Los trabajadores deben recibir el pago a tiempo y en
su totalidad de las horas normales y horas extras y
vacaciones pagadas. Los que deben pagarse en moneda
de curso legal. Los empleadores deben informar a los
trabajadores sobre sus salarios y las deducciones, y no
deben restringir el uso de los trabajadores de sus salarios.
Las deducciones se deben hacer sólo en las condiciones
admitidas por la ley o por convenio colectivo.
9.1 Salario Mínimo.
El Gobierno, con carácter anual, regula la retribución
mínima, que deben percibir los trabajadores, cualquiera
que sea la actividad que desempeñen, por cada mes, día
u hora de trabajo.
62
Guía de
Legislación
Laboral
uu Unidad de Tiempo
uu Unidad de Obra
uu Por Tarea. 23
El salario ordinario devengado semanal, catorcenal o
mensual, no debe ser menor al salario mínimo legal
aprobado por la Comisión Nacional de Salario Mínimo.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82 numerales 1, 2 y 3) Constitución Política
de Nicaragua.
uu Artículos 17 literal j), 81, 82, 83, 84 y 85, Ley N° 185,
Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Ley N° 625, Ley de Salario Mínimo en Nicaragua.
uu Acuerdo Reajuste Salarial Comisión Nacional Salario
Mínimo.
uu Acuerdo Tripartito Económico Social impulsado por
el Gobierno entre Sindicatos y Empresas de Zonas
Francas representadas por la Asociación Nicaragüense
de Textiles y Confección (ANITEC) 2012-2017.
uu Articulo 1,1 Convenio N° 26 Convenio sobre los
métodos para la fijación de salarios mínimos. OIT
uu Artículos 1, 2,3 y 4 Convenio N° 131 Convenio relativo
a la fijación de salarios mínimos, con especial
referencia a los países en vías de desarrollo. OIT
Considerando I Sentencia N° 36-2012 de las 10:15 am del 10-02-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua
El salario extraordinario, es el que se devenga por trabajo
extraordinario y es el que se realiza fuera de la jornada
ordinaria, en los séptimos días, feriados nacionales y
asuetos decretados, se pagarán un ciento por ciento más
de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Para
liquidar el salario extraordinario no se toma en cuenta lo
devengado en jornada ordinaria. 24
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82, numeral 5) Constitución Política de
Nicaragua.
El empleador, debe de llevar una planilla de pago física o
electrónica, que debe de contener todos los conceptos,
períodos, cuantía, la que deberá de ser firmada por el
trabajador y conservarla al menos por cinco años.
9.4 Formas Legales de Pagar el Salario.
La legislación Nicaragüense dispone, que el salario debe
pagarse en moneda de curso legal, pero se considera
lícito, el pago a través de cualquier otro medio de pago
admitido en Derecho (Cheques, Tarjetas de Débito,
Planillas Electrónicas).
uu Artículos 17, literal r), 62 y 68, Ley N° 185, Código del
Trabajo de Nicaragua.
También se considera lícito, si el empleador paga al
trabajador parte del salario, en bienes de consumo para
el hogar, siempre que constituya una ventaja para el
trabajador.
9.3 Métodos de Pago.
Marco regulatorio relacionado:
Pago del salario, lugar, oportunidad, plazo y cuantía; la
liquidación y pago del salario debe efectuarse en la fecha
y lugar convenidos, o según los usos y costumbres.
uu Artículo 82 numerales 1, 2 y 3) Constitución Política
de Nicaragua.
El pago del salario, constituye una obligación del
empleador y un derecho del trabajador, y debe de
hacerse en la fecha estipulada en el contrato de trabajo
o fecha convenida, en el lugar de trabajo o a través de
los medios electrónicos. Las fechas del pago del salario,
para los obreros y trabajadores del campo deben de
hacerse semanal, en la industria catorcenal y en el Estado
mensual.
En caso de retraso del pago del salario por causas
imputables al empleador, el trabajador deberá de recibir
por cada una de las dos semanas subsiguientes a la
primera, un décimo de lo debido por cada semana de
retraso hasta su efectivo pago.
24
uu Artículos 17, literal j), 85, 88, 90, 91 y 92, Ley N° 185,
Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Ley N° 625, Ley de Salario Mínimo en Nicaragua.
uu Acuerdo Tripartitos Reajuste Salarial que se publican
semestralmente por la Comision Nacional Salario
Mínimo.
uu Artículos 3, 1, 6, 12 y 13 Convenio N° 95.
uu Artículos 26, 27 y 33 Convenio N° 110.
uu Artículos 5, 10 y 11Convenio N° 117.
Considerando IV Sentencia N° 50-2012 de las 10:30 am del 17-02-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
63
23
El salario ordinario, se compone de salario básico,
incentivo y comisiones, y se puede estipular según lo
indica el Arto. 83 C.T., por:
9.2 Salario por Horas Extraordinarias.
Guía de
Legislación
Laboral
Esta retribución mínima, es el denominado Salario
Mínimo caracterizado porque es fijado por la Comisión
Nacional de Salario Mínimo de composición tripartita,
en la que participan el Estado y las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas. Se
determina un salario mínimo, diferenciado por actividad
económica: Agropecuaria, Pesca, Minas y Canteras,
Industria Manufacturera, Industria sujeta al Régimen
Fiscal, Micro y Pequeña Industria Artesanal y Turística
Nacional, Electricidad, Gas y Agua,
Comercio, Restaurante y Hotel, Transporte,
Almacenes y Comunicaciones, Construcción,
Establecimientos, Financieros y Seguros,
Servicio Comunitario, Sociales y Personales,
Gobierno Central y Municipal. Este salario
mínimo se revisa semestralmente.
El salario mínimo es inembargable, solo puede ser
afectado por demandas alimenticias.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 36-2012, de las
10:15 am del 10-02-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 50-2012 de las
10:30 am del 17-02-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
9.5 Información Sobre Salarios, Uso y Deducción.
9.5.1 Protección del Salario
La ley dota al salario, de una serie de garantías, que hacen,
sobre todo en los casos de insolvencia del empresario,
que los créditos salariales gocen de preferencia sobre
otros.
Estos privilegios no operan en situaciones normales, sino
que su establecimiento obedece a la idea de protección
de los trabajadores cuando, por situaciones de crisis de la
empresa, aquéllos concurren con otros acreedores para
satisfacer sus créditos frente al empresario.
En este sentido la ley determina lo siguiente:
uu Los créditos salariales, gozan de preferencia sobre
cualquier otro crédito, por tanto se establece una
preferencia absoluta de los créditos salariales sobre cualesquiera otros.
En el régimen de textiles y confección, el tema salarial
está vinculado a los Acuerdos Tripartitos de Estabilidad
Laboral y Productiva para las Zonas Francas, y cuyo
antecedente inicio en los años 2007 y 2008, la Comisión
Nacional de Zonas Francas (CNZF) como entidad de
gobierno y rectora del régimen, jugó un papel dinámico
y proactivo en la búsqueda de un acercamiento entre
sindicatos y empresarios, para lograr estabilidad laboral
y promover un clima de inversión favorable. El potencial
cierre de empresas como resultado de la disminución de
contratos de importación del mercado norteamericano
presentaba un panorama negativo para la estabilidad
laboral del régimen.
El 12 de marzo de 2009, se firmó el “Acuerdo de Emergencia
Económica y Laboral” por parte del Gobierno, el sector
empresarial y el sector sindical. El objetivo central del
acuerdo, fue preservar el empleo y la estabilidad laboral,
en todas y cada una de las empresas dentro del Régimen
de Zonas Francas y fortalecer la atracción de inversión
responsable, que garantice la generación de más y
mejores empleos.
El acuerdo contiene cinco aspectos relevantes:
1. Relativo a crear un clima de atracción a la inversión,
compromete a las partes a promover un ambiente
laboral de respeto mutuo y de respeto a los derechos
laborales y de las condiciones de trabajo.
3. Refiere a la creación de la “Comisión Tripartita
Laboral de Zonas Francas” como foro de discusión y
diálogo social, mecanismo, que permita solventar la
64
Guía de
Legislación
Laboral
uu El salario mínimo es inembargable,
excepto para la protección de la familia del
trabajador.
El segundo acuerdo salarial se firmó el veintiuno de
diciembre del dos mil doce, estableciéndose que para
la preservación y atracción de nuevas inversiones, así
como la generación de empleos, se acordó establecer los
porcentajes de incrementos del salario mínimo, para la
industria sujeta a régimen especial fiscal durante el periodo
2014 – 2017 del 8% que se reajustaran automáticamente a
partir del primero de enero de cada año.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82 numerales 1, 2 y 3) Constitución Política
de Nicaragua.
uu Artículos 17 literal j), 85, 88, 90, 91 y 92, Ley N° 185,
Código del Trabajo de Nicaragua.
uu Ley N° 625, Ley de Salario Mínimo en Nicaragua.
uu Acuerdo Tripartitos Reajuste Salarial que se publican
semestralmente por la Comisión Nacional Salario Mínimo.
uu Acuerdos Tripartitos de Estabilidad Laboral y Productiva
para las Zonas Francas.
Para efecto de la legislación laboral vigente está limitado a:
1. Pagar a los trabajadores correctamente, por días
feriados nacionales.
2. Pagar a los trabajadores correctamente, las vacaciones
acumuladas.
3. Pagar a los trabajadores correctamente, durante los
descansos diarios.
4. Pagar a los trabajadores el tiempo otorgado para
atención medica persona o de sus familiares
dependientes.
5. Pagar los permisos, otorgados por fallecimiento del
padre, madre, hijos o cónyuge.
6. Pagar los permisos, por contraer matrimonio.
7. Pagar a los trabajadores, correctamente durante los
subsidios médicos.
8. Pagar a los trabajadores, el salario de los permisos
por motivos personales.
9. Pagar a los trabajadores, que están citados a
declarar como testigo o como demandante o como
participantes en las causas judiciales o administrativas.
10.Pagar a los trabajadores, sus salarios durante la
suspensión de labores provocadas por el empleador
11. No descontar del salario a las
trabajadoras, los descansos para
lactancia materna.
65
2. Promueve la libre negociación de las condiciones de
trabajo que aseguren la continuidad o discontinuidad
de la jornada de trabajo en el marco del respeto de
lo dispuesto en la ley, siempre y cuando se convenga
entre ellos, así como otros aspectos de interés entre
trabajadores y empleadores en aras de preservar la
inversión y el empleo.
4. Refiere a los incrementos del salario mínimo para
el sector de Zonas Francas; firmándose el primer
acuerdo salarial para el período 2009-2011. Para el
año 2009 se establecio un reajuste del 8%, para el
año 2010 el reajuste acordado fue del 12%, mientras
que para el año 2011 el reajuste estuvo sujeto a la
evaluación que se hizo del desarrollo de la crisis.
9.6 Permisos Pagados.
Guía de
Legislación
Laboral
uu El salario de los trabajadores, no será afectado por
concurso, quiebra o sucesión y se pagará en forma
inmediata. Los anticipos que el empleador haga al
trabajador a cuenta del salario no devengarán
intereses. El trabajador tiene derecho a revisar
los documentos relacionados con el pago de su
salario.
problemática laboral general y temas puntuales, que
afecten al sector trabajador y a las empresas. Esta
Comisión está conformada por representantes del
sector sindical, sector privado y representantes del
gobierno, de forma tripartita.
Los permisos concedidos, para consulta médica ya sea del
trabajador o de sus hijos menores o de algún familiar, que
por su condición de discapacidad se encuentre bajo su
protección, si son justificados con la constancia medica, no
son objeto de deducción salarial, por lo que no deben ser
descontados del salario al destajo, es decir, de lo producido.
En caso que el trabajador no justifique la licencia médica,
con la respectiva constancia emitida por la Empresa
Medica Previsional (EMP) y está regulado en el reglamento
Interno de Trabajo de la empresa, como una causa sujeta
a deducción salarial, deberá hacerse dicha deducción del
salario mínimo legal no sobre el salario total, que incluye el
promedio de lo producido por el trabajador, tampoco esta
deducción salarial, podrá hacerse de forma retroactiva,
porque en materia laboral no existe la retroactividad,
siendo regulada como un derecho constitucional, aplicable
solo en materia penal siempre y cuando esta retroactividad
beneficie al reo o procesado.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82, numeral 5) Constitución Política de
Nicaragua.
uu Artículo 17, literal j) h), 55, 64, 73, 74, 75, 115 y 143 Ley
N° 185, Código del Trabajo de Nicaragua.
9.7 Seguridad Social y Beneficios.
Conforme a lo establecido en la Ley General de Seguridad,
su Reglamento y reformas el empleador debe:
25
4. Transmitir las contribuciones de los trabajadores
para la seguridad social al Instituto Nicaragüense de
Seguridad Social de Nicaragua.
Todo trabajador, que se encuentre cotizando bajo
el Régimen Integral, está cubierto por este Seguro,
siempre y cuando haya cotizado al menos 8 semanas.
Beneficios:
a. Seguro de Enfermedad y Maternidad
uu Seguro que garantiza las prestaciones en salud,
económicas (subsidios) y de lactancia a los asegurados
y sus beneficiarios activos (hijos menores de 15 años
y cónyuges en estado de embarazo).El INSS garantiza
las prestaciones en salud a su población derecho
habiente, a través de Instituciones Proveedoras de
Servicios de Salud (ISSP), tanto del sector público
como privado debidamente Certificada, con la que
establece relaciones contractuales mediante la firma
de un contrato, estableciendo un sistema de control de
calidad.
uu Son características esenciales del Modelo de Salud
Previsional las siguientes:
b. Libertad de Elección
El asegurado y sus beneficiarios tienen derecho o
la facultad de seleccionar de forma voluntaria y sin
ningún tipo de coacción al prestador de servicio de
salud que desea le brinde y garantice las prestaciones
médicas.
c. Cobertura
Las prestaciones médicas (asistencia médica preventiva,
curativa y hospitalaria), tienen como propósito
proteger al trabajador y sus beneficiarios ante las
contingencias de salud (enfermedad - maternidad
Sentencia N° 25-2012 de las 10:10 am del 31-01-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
Considerando II Sentencia N° 137-2012 de las 10:50 am del 17-04-2012 emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
26
d. Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte
El Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM), es la rama
encargada de garantizar protección en forma de pensiones
a sus asegurados y beneficiarios, en casos de contingencias
de invalidez, vejez y muerte y cubre al 100% de los
asegurados del INSS, que cotizan bajo cualquier régimen de afiliación (Integral o IVM-RP). Su administración está a
cargo de la Gerencia General de Pensiones.
e. Seguro de Riesgos Profesionales
La protección en salud del Seguro de Riesgos
Profesionales, es integral sin ningún tipo de exclusión,
hasta obtener el mayor grado de recuperación posible
e incluye no solo la atención médica directa de los
riesgos presentados sino, que además la atención de
las secuelas que los mismos pudieran generar en el
futuro.
f.
Prestaciones Económicas
uu Subsidio económico por incapacidad temporal
para el trabajo
uu Indemnizaciones
uu Pensiones por incapacidad permanente, parcial o
total.
uu Pensiones por muerte:
• viudez
• orfandad
• ascendientes u otros
uu Subsidio funeral.
g. Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM)
Es el seguro que garantiza la pensión a todos los
afiliados al Sistema de Seguridad Social, cuando han
cumplido con los requisitos y condiciones, que la Ley de
Seguridad Social y su Reglamento General establecen
para el Retiro (vejez) o bien ante una invalidez parcial o
total o en caso de muerte.
h. Pensión de Vejez
Las prestaciones de Vejez, tienen por objeto cubrir las
necesidades básicas del asegurado y de las personas
a su cargo, cuando su aptitud de trabajo se encuentra
disminuida por la vejez.
El derecho al disfrute de la pensión de vejez se
reconocerá previa su solicitud, a partir de la fecha de
su cesantía, sin que pueda retrotraerse la fecha del
disfrute más de doce meses.
Fundamento Legal:
Arto. 46° al 54°, Ley de Seguridad Social.
Arto. 55° al 60°, Reglamento General.
i. Pensión de Invalidez
Las prestaciones de invalidez, tienen por objeto
cubrir a las necesidades básicas del incapacitado y
de las personas a su cargo, promover la readaptación
profesional del incapacitado y procurar su reingreso a
la actividad económica.
Fundamento Legal:
Arto. 36° al 45°, Ley de Seguridad Social.
Arto 42° al 54°, Reglamento General.
j. Pensión de Incapacidad
Las prestaciones por Riesgos Profesionales, tienen el
propósito de proteger integralmente
al trabajador, ante las contingencias
derivadas de su actividad laboral y la
reparación del daño económico, que
pudieran causarle a él y sus familiares.
67
66
2. Enterar al Seguro Social el 17% en
concepto de cotizaciones de los salarios
totales al Instituto Nicaragüense de
Seguridad Social. 26
- accidente no profesional), que se le presenten y la
reparación del daño económico (a través de subsidios),
que éstas pudieran causarle a él y a sus familiares.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
1. Inscribir a los trabajadores al Régimen del Seguro
Social.25
3. Deducir el 6,25% de los salarios de todos los
trabajadores para el pago de las cotizaciones al
seguro social.
k. Pensión de Viudez, Orfandad y Ascendencia
Pago mensual, que reciben los dependientes
económicos del asegurado o pensionado fallecido y
tienen por objeto ayudar a solventar las necesidades
básicas.
l. Las Prestaciones del Seguro de Vejez son:
uu Pensión mensual vitalicia
uu Asignaciones familiares
uu Ayuda asistencial al anciano que necesite de la
asistencia constante de otra persona.
m. Las Prestaciones del Seguro de Invalidez son:
uu Pensión de Invalidez total o parcial
uu Asignaciones Familiares.
uu Servicio de readaptación profesional
uu Servicio de colocación en actividades remuneradas de los inválidos, en coordinación con las dependencias correspondientes del Ministerio del
Trabajo.
uu El suministro, mantenimiento y renovación de
aparatos de prótesis y de ortopedia que fueren
necesarios.
Las pensiones de invalidez se concederán a partir de
la fecha de la causa que le dio origen, o del cese del
subsidio y deberán ser revisadas por lo menos cada
tres años.
n. Las Prestaciones del Seguro de Incapacidad son:
uu Pensión por incapacidad permanente, total o parcial.
o. Asignaciones Familiares:
Sobre la cuantía de pensión, recibirán
asignaciones los familiares equivalente al:
15% por la esposa o esposo inválido y 10% por
cada hijo menor de 15 años o ascendientes
a. Viudez:
La viuda de un asegurado fallecido tendrá derecho
a percibir una pensión equivalente al 50% de la que
percibía el causante o de la que éste percibiría por
invalidez total si hubiere cumplido con el requisito
de cotizaciones para tener derecho a ella, sin incluir
asignaciones familiares.
b. Orfandad:
Tendrá derecho a una pensión de orfandad cada
uno de los hijos menores de 15 años o inválidos de
cualquier edad cuando mueran el padre o la madre
asegurados, equivalente al 25% de la pensión que
percibía por invalidez total si hubiere cumplido el
requisito de cotizaciones para tener derecho a ella,
sin incluir las asignaciones familiares.
A los hijos se les mantendrá hasta los 21 años
no cotizantes que se encuentren estudiando con
c. Ascendientes y otros dependientes:
A falta de viuda y huérfanos, tendrá derecho a una
pensión equivalente a la de orfandad, los ascendientes
y otros dependientes mayores de 60 años de edad
o inválidos de cualquier edad que demuestren
haber dependido económicamente del asegurado al
momento de su fallecimientos.
uu Ley General de Seguridad Social. Decreto N° 974.
uu Reglamento a la Ley General de Seguridad Social.
Decreto N° 975.
uu Decreto 28-2013, Reforma al Decreto No. 975,
“Reglamento General a la Ley de Seguridad Social.
uu Ley N° 815, Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social de Nicaragua.
uu Artículos 313 y 314, Ley N° 641, Código Penal de la
República de Nicaragua.
Aun cuando existan viuda o huérfanos, tendrá derecho
a la pensión los otros beneficiarios siempre que no se
menoscabe el derecho de aquellos.
uu Convenio N° 102, Convenio sobre la seguridad social
(norma mínima) OIT.
Si sólo existe la madre y/o abuela del asegurado con
derecho a recibir pensión se le otorgará ésta en la
proporción equivalente a la de viudez.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 25-2012, de las
10:10 am del 31-01-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
Marco regulatorio relacionado:
uu Artículo 82 numeral 7) Constitución Política de
Nicaragua.
uu Jurisprudencia laboral: Sentencia N° 137-2012, de
las 10:50 am del 17-04-2012, emitida por el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones, Nicaragua.
uu Artículos 17 literal r) 113 c)Ley N° 185, Código del
Trabajo de Nicaragua.
69
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permanente
Las Prestaciones del Seguro de Viudez, Orfandad y
Ascendencia son:
aprovechamiento, Si el estudiante pierde un curso se
le suspenderá la pensión hasta tanto apruebe el curso
siguiente.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
uu Indemnización por incapacidad
parcial o de menor cuantía.
a su cargo, mayores de 60 años. La pensión con sus
asignaciones, no podrá exceder del 100% del salario
base respectivo, ni de la cantidad que se señale como
sueldo máximo mensual en la Administración Pública.
Las asignaciones de los hijos se mantienen hasta los
21, años no cotizantes que se encuentren estudiando
con aprovechamiento. Si el estudiante pierde un curso,
se le suspenderá la pensión hasta tanto apruebe el
curso siguiente. Al pensionado de vejez, invalidez e
incapacidad permanente total, cuando por su estado
físico, requiera ineludiblemente que lo asista otra
persona de manera permanente, según el dictamen
de la Comisión de Invalidez, se le otorgará una ayuda
asistencial equivalente al 20% de la pensión base, que
en ningún caso podrá ser inferior al 50% del salario
mínimo vigente para los trabajadores en general.
Referencias Bibliográficas
LEYES:
uu La Constitución Política de Nicaragua. Capítulo V Derechos Laborales.
uu Ley N° 152. Ley de Identificación Ciudadana
uu Ley N° 185. Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua.
uu Ley N° 287 Código de la Niñez y la Adolescencia.
DECRETOS DE LEY:
uu
uu
uu
uu
uu
uu
uu
uu
Decreto 10-97 Reglamento de Asociaciones Sindicales.
Decreto 974.Ley General de Seguridad Social.
Decreto 975.Reglamento a la Ley General de Seguridad Social.
Decreto28-2013 Reforma al Decreto No. 975 “Reglamento General a la Ley de Seguridad Social.
Decreto 96-2007. Reglamento a la Ley N° 618 “Ley General de Higiene y Seguridad en el Trabajo”.
Reglamento a la Ley N° 290 “Ley de Organización, Competencia y Procedimientos del Poder Ejecutivo”.
Decreto 31-2012.Reglamento a la Ley N° 761 “Ley General de Migración y Extranjería”.
Decreto11-2014 Reglamento a la Ley N° 763 “Ley de los Derechos de las Personas con Discapacidad”.
uu Ley N° 290. Ley de Organización, Competencia y Procedimientos del Poder Ejecutivo.
ACUERDOS, NORMAS Y RESOLUCIONES MINISTERIALES:
uu Ley N° 516.Ley de Derechos Laborales Adquiridos.
uu Acuerdo Tripartitos de Reajuste Salarial que se publican semestralmente por la Comisión Nacional Salario Mínimo.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 08-06-2010 Prohibición de trabajos peligrosos para las personas adolescentes y listado de
trabajos peligrosos.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 02-02-2011 Normativa de Atención a la Persona Adolescente Trabajadora.
uu Acuerdo Ministerial JCHG 004-04-07 Relativo a Normar el Funcionamiento de las Agencias de Empleo Privadas.
uu Acuerdo ministerial JCHG-004-03-08 Procedimiento para Normar la Certificación de los Importadores, Suministradores
y Comercializadores de Equipos de Protección Personal en Materia de Higiene y Seguridad del Trabajo
uu Acuerdo Tripartito Económico Social impulsado por el Gobierno, entre Sindicatos, Empresas de Zonas Francas 2012-2017.
uu Norma Ministerial sobre las Disposiciones Mínimas de Higiene y Seguridad de los “Equipos de Protección Personal”.
uu Norma Ministerial en Materia de Higiene y Seguridad del Trabajo en el Sector Maquilas de Prendas de Vestir en
Nicaragua.
uu Resolución Ministerial sobre Higiene Industrial en los lugares de Trabajo.
uu Resolución Ministerial relativa a las sanciones a adoptar por Incumplimiento a las disposiciones del uso de los
Equipos de Protección Personal.
uu Resolución Ministerial sobre Higiene y Seguridad aplicable en el Uso, Manipulación y Aplicación de Plaguicidas y
otras Sustancias Agroquímicas en los centros de trabajo.
uu Resolución Ministerial de las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad del Trabajo.
uu Ley N° 474.Ley de Reforma al Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
uu Ley N° 618. Ley General de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
uu Ley N° 625.Ley de Salario Mínimo.
uu Ley N° 641. Código Penal de la Republica de Nicaragua.
uu Ley N° 648. Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades.
uu Ley N° 664. Ley General de Inspección del Trabajo.
uu Ley N°666.Ley de Reformas y Adiciones al Capítulo I del Título VIII del Código del Trabajo de la República de Nicaragua.
uu Ley N° 675. Ley de Lenguaje de Señas Nicaragüense.
uu Ley N° 757.Ley de Trato Digno y Equitativo a Pueblos Indígenas y Afro descendientes.
uu Ley N° 761.Ley General de Migración y Extranjería.
uu Ley N° 815. Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua.
CONVENIOS INTERNACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) RATIFICADOS
POR NICARAGUA:
uu Ley N° 820. Ley de Promoción de los Derechos Humanos ante el VIH Sida.
uu Convenio 3 Convenio sobre la Protección de la Maternidad.
uu Convenio 17 Convenio obre la indemnización por accidentes de trabajo.
uu Convenio 18 Convenio sobre las enfermedades profesionales.
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uu Ley N° 779.Ley de Atención Integral hacia las Mujeres y de Reformas y Adiciones a la
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
uu Ley N° 763.Ley de los Derechos de las Personas con Discapacidad.
uu Convenio 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos.
uu Sentencia 56-2012. Las deducciones legales.
uu Convenio 87 Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación.
uu Sentencia 61-2012. La prescripción laboral.
uu Convenio 98 (Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva).
uu Sentencia 69-2012. El fuero por maternidad.
uu Convenio 100 Convenio sobre Igualdad de Remuneración.
uu Sentencia 70-2012. Igualdad salarial. Discriminación.
uu Convenio 105 Convenio sobre la Abolición del Trabajo Forzoso. Convenio 111 Convenio sobre Ocupación (Empleo y
Discriminación).
uu Sentencia 73-2012. Subcontratación.
uu Convenio 117 Convenio sobre Política Social (Normas y Objetivos Básicos).
uu Convenio131 Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo.
uu Convenio 138 Convenio sobre la edad mínima.
uu Convenio 140 Convenio sobre la Licencia pagada de Estudios.
uu Convenio 158 Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo.
uu Convenio 169 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes.
uu Convenio 181 Convenio sobre las agencias de empleo privadas.
uu Convenio 182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil.
uu Recomendación 166 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo.
uu Recomendación 190 Recomendación Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil.
uu La Libertad Sindical. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO GINEBRA. “Recopilación de decisiones y principios del
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT”. Quinta edición, 2006.
SENTENCIAS LABORALES EMITIDAS POR EL TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE APELACIONES, NICARAGUA:
uu Sentencia 74-2012. Tratamiento a las deducciones de Prestaciones laborales.
uu Sentencia 78-2012. Despido. Terminación de la relación laboral.
uu Sentencia 84-2012. Responsabilidad por no inscribir en el Seguro social.
uu Sentencia 89-2012. Pago de indemnización por muerte.
uu Sentencia 137-2012. Naturaleza de la seguridad social.
uu Sentencia 141-2012. Efectos de la consignación.
uu Sentencia 143-2012. Subsidio de lactancia.
uu Sentencia 139-2012. Representación de Adolescentes en juicios.
uu Sentencia 158-2012. Horario de trabajo y su relación con el pago de horas extras.
uu Sentencia 176-2012. Fuero Sindical.
uu Sentencia 184-2012. Los beneficios sociales del convenio colectivo.
uu Sentencia 209-2012. Proporcionalidad del Articulo 45 CT.
INSTRUMENTOS INTERNACIONALES:
uu Convención Internacional de los Derechos del Niño y la Niña.
uu Declaración Universal de los Derechos Humanos.
uu Sentencia 02-2011.Cargo de confianza.
uu Convención Americana de Derechos Humanos.
uu Sentencia 31-2011. Interpretación clausulas oscuras del contrato de trabajo.
uu Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
uu Sentencia 42-2011. Pago prestacionado.
uu Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer.
uu Sentencia 03-2012. Relación laboral sin contrato de trabajo.
uu Sentencia 23-2012. Cláusulas del Convenio colectivo.
uu Sentencia 47-2012. Inspección laboral.
uu Sentencia 49-2012. Salario para efecto del pago de prestaciones.
uu Sentencia 50-2012. Forma de reclamar las horas extras.
uu Sentencia 54-2012. Obligación de llevar expediente laboral.
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uu Sentencia 36-2012. Características del salario.
Guía de
Legislación
Laboral
Guía de
Legislación
Laboral
uu Sentencia 25-2012. Inscripción al Seguro social.