ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 Administración de recursos humanos

ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Administración de recursos humanos
* Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos
- La ARH es un área interdisciplinaria: incluye: conceptos de psicología
industrial y organizacional, sociología organizacional, ingenierìa
industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral,
ingeniería de sistemas, cibernética, etc.
- Se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y
entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio
organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio
social, plan de carrera, diseño de cargos y diseño organizacional,
satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones
sociales, mercado, tiempo libre, accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y
registros, transporte para el personal, responsabilidad en la dirección,
auditoría y un sinnúmero de temas más.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos
(cont)
- Técnicas de ARH y su vínculo con los ambientes de la organización
Técnicas usadas en el
•
•
•
•
•
•
•
ambiente externo
Investigación del mercado laboral
Reclutamiento y selección
Investigación de salarios y beneficios
Relaciones con sindicatos
Relaciones con instituciones de
formación profesional
Legislación laboral
Otras
Técnicas usadas en el
ambiente interno
Análisis y descripción de cargos
Evaluación de cargos
Capacitación
Evaluación del desempeño
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Política salarial
Higiene y seguridad
Otras
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos
(cont)
- Técnicas de ARH aplicadas directamente a personas
. Reclutamiento
. Entrevista
. Se lección
. Integración
. Evaluación del desempeño
. Capacitación
. Desarrollo del personal
- Técnicas de ARH aplicadas indirectamente a personas a través de
puestos
. Análisis y descripción de puestos
. Evaluación y clasificación de puestos
. Higiene y seguridad
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos
(cont)
- Técnicas de ARH aplicadas indirectamente a personas mediante
planes genéricos
. Planeación de recursos humanos
. Base de datos
. Plan de beneficios sociales
. Plan de carreras
. Administración de salarios
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos
(cont)
- Técnicas de ARH que suministran datos y decisiones basadas en
datos
Técnicas de ARH que suministran datos
1. Análisis y descripción de cargo
Reclutamiento y selección
Entrevista
2. Estudio de tiempos y movimientos
3. Evaluación del desempeño
Base de datos
Entrevista de desvinculación
Registros de rotación de personal
Registros de quejas y reclamos
4. Evaluación del desempeño
Encuesta salarial
5. Capacitación de supervisores
Decisiones basadas en datos
1. Admisión de personal
2. Establecimiento de estándares
3. Ascensos ,
transferencias
readmisiones y
desvinculación
4. Determinación de salarios
5. Supervisión
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de recursos humanos está en el nivel institucional
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Comercial
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Estructura organizacional simple, en que la función
de recursos humanos está en el nivel intermedio
Presidencia
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Producción
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Comercial
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ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* La ARH como responsabilidad de línea y función de “staff”
- El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel
institucional, es el máximo ejecutivo de la organización.
- En el nivel departamental o de división, la responsabilidad de cada
ejecutivo de línea, quien responde por los recursos humanos puestos a
su disposición.
- La administración de los recursos humanos es responsabilidad de línea,
o sea, es responsabilidad de cada ejecutivo o directivo.
- Sin embargo, los directivos requieren de un organismo de “staff”, de
asesoría y consultoría que les proporcione la orientación adecuada normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus
colaboradores.
- Además de ésa asesoría, consejería y consultoría, el “staff” debe
prestar servicios especializados como son el reclutamiento, selección,
capacitación, análisis y evaluación de puestos, etc., y enviar propuestas
y recomendaciones a los directivos para que puedan tomar decisiones
adecuadas.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* La ARH como responsabilidad de línea y función de “staff” (cont.)
- El “staff” de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la
solución de problemas específicos del personal, en el suministro de
datos que posibilitan la toma de decisiones y en la prestación de
servicios especializados.
- El éxito de un organismo de ARH depende de que los directivos en
línea, lo consideren una fuente de ayuda, por lo que la asesoría de
personal debe ser solicitada, jamás impuesta.
- El administrador de recursos humanos no transmite órdenes a los
miembros de línea de la organización o a los empleados.
- Por consiguiente, la responsabilidad de que los miembros del grupo
alcancen determinados objetivos, corresponden al directivo, no al
administrador de recursos humanos.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• La administración de recursos humanos como proceso
- Los cinco procesos básicos en la administración de personal
Proceso
Objetivo
Actividades comprendidas
Provisión
Quien irá a trabajar en
la organización
Aplicación
Que harán las personas
en la organización
Mantenimiento
Cómo mantener a las
personas trabajando
en la organización
Desarrollo
Cómo preparar y desarrollar a las personas
Cómo saber quienes
y que hacen las personas
Seguimiento
y control
Investigación de mercado de RH
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Integración de personas
Diseño de puestos
Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desempeño
Remuneración y compensación
Beneficios y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sibdicales
Capacitación
Desarrollo organizacional
Bases de datos o sistemas de información . Controles-frecuencia-productividad-balance social
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ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Políticas de recursos humanos
* Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la
cultura organizacional.
* Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que éstas, se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados.
* Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia .
* Las políticas de recursos humanos se refieren a la forma en que las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros, para alcanzar por
intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada
uno logra sus objetivos individuales.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Políticas de recursos humanos (continuación)
* Una política de recursos humanos, debe abarcar lo siguiente:
1. Política de provisión de recursos humanos
a. Donde reclutar (fuentes externas e internas), cómo y en que
condiciones reclutar los recursos humanos que se requieran.
b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad
para la admisión, aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, tomando en cuenta los puestos de la empresa.
c. Como integrar, con rapidez y eficacia, a los nuevos miembros de la
organización.
2. Políticas de aplicación de recursos humanos
a. Como definir los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos
intelectuales, físicos, etc), para el desempeño de las tareas y funciones
del conjunto de puestos de la organización.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Políticas de recursos humanos (continuación)
2. Políticas de aplicación de recursos humanos
b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos
humanos, que tomen en cuenta la posición inicial y el plan de carrera,
y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de
la organización.
c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos
humanos, mediante la evaluación de desempeño.
3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos.
a. Criterios de remuneración directa de los empleados que tomen en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y
la posición de la empresa frente a esas dos variables.
b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tomen en
cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes en los puesto de la organización.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Políticas de recursos humanos (continuación)
3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos
c. Como mantener motivada a la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
d Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas
ambientales, en donde se desempeñan las tareas.
e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos.
a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación
constante de la fuerza laboral.
b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo.
c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Políticas de recursos humanos (continuación)
5. Políticas de control de recursos humanos.
a. Como mantener una base de datos para realizar los análisis cuantitativo
y cualitativo de la fuerza laboral disponible.
b. Criterios`para mantener auditoría permanente a la aplicación y la
adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organización.
* Las polìticas establecen el código de valores éticos de la organización,
que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes,
proveedores, etc.
* A partir de las políticas se pueden definir los procedimientos que se
implantarán para orientar el desempeño de las operaciones y
actividades, tomando en cuenta los objetivos de la organización.
* Los procedimientos básicamente guían a las personas hacia el logro de
los objetivos, grantizan un trato equitativo a todos los miembros y un
trato uniforme a todas las situaciones.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
* Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener
personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí
mismas, con una actitud positiva y favorable.
* Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas
cosas en juego: la clase y calidad de vida que la organización y sus
miembros llevarán y la clase de miembros que la organización
pretende modelar .
* Los principales objetivos de la administración de los recursos humanos
son:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrllo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Dificultades básicas de la ARH
a. La ARH cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental
consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar y
recomendar.
c. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y
variables: las personas. Estos recursos crecen, se desarrollan, cambian
de actividad, de posición y de valor.
c. Los recursos humanos no pertenecen solo al área de la ARH, sino que
están distribuídos en toda la organización, en consecuencia, cada
directivo es responsable directo del personal a su cargo. La ARH es
una responsabilidad de línea y una función de “staff”.
d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia.
e. Solo cuando el directivo encargado de la ARH tiene una noción clara
de la finalidad de la empresa, podrá eventualmente conseguir, con
esfuerzo y perspicacia, poder razonable y control sobre el destino de la
empresa-
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Dificultades básicas de la ARH (continuación)
f. Los estándares de desempeño y calidad de los recursos humanos, son
muy complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el
área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o función.
g. La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus recursos
humanos en función de centros de costos, y no en función de centros
de ganancias, clasifican en personal productivo y personal
improductivo, personal directo y personal indirecto.
h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo, es
uno de sus aspectos más críticos.
i. La ARH no siempre recibe el apoyo de la directiva, sino que a veces se
cambia a otras áreas que adquieren prioridad e importancia engañosa.
Lo que es bueno para un segmento de ésta, no necesariamente es
bueno para toda la organización.
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• Subsistema de provisión de recursos humanos
* Mercado de recursos humanos y mercado laboral
- Mercado laboral. Está conformado por las ofertas de trabajo hechas
por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado
laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir,
disponibilidad y demanda de empleos. Se presentan tres posiciones del
mercado laboral:
1. Oferta mayor que la demanda. Esta situación causa:
a. Inversiones elevadas en reclutamiento.
b. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.
c. Inversiones elevadas en capacitación.
d. Ofertas salariales más seductoras, para atraer más candidatos.
e. Cuantiosas inversiones en beneficios sociales, para atraer y conservar.
f . Énfasis en el reclutamiento interno.
g. Fuerte competencia entre las organizaciones por las personas.
h. Los recursos humanos son difíciles y escasos.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
* Mercado laboral (continuación)
i. Exceso de oportunidades de empleo en el mercado laboral.
j. Los candidatos seleccionan las mejores ofertas.
k. Aumenta la rotación de personal, pues las personas se arriesgan a salir
de sus organizaciones.
l. Las personas se sienten dueñas de la situación en la negociación.
2. Oferta igual a la demanda. Situación de equilibrio entre el volúmen
de ofertas de empleo y el volúmen de candidatos.
3. Oferta menor que la demanda. Situación en que las ofertas de
empleo hechas por las organizaciones son pocas. Hay escasez de
ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta
situación causa:
a. Bajas inversiones en reclutamiento.
b. Criterios de selección más rigurosos y rígidos.
c. Muy bajas inversiones en capacitación.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Mercado laboral (continuación)
d. Las organizaciones pueden ofrecer salarios por debajo de su política
salarial, pues los candidatos están dispuestos a aceptarlos.
e. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no se requiere
retener al personal.
f. Énfasis en el reclutamiento externo, se sustituyen empleados por
candidatos mejor calificados.
g. No hay competencia de las organizaciones por el mercado de recursos
humanos.
h. El personal se vuelve un recurso abundante, no requiere atención
especial.
i. Escasez de vacantes y oportunidades de empleo.
j. Los candidatos aceptan salarios más bajos o aceptan puestos inferiores
a su calificación profesional.
k. Las personas buscan afianzarse en las organizaciones.
l. Las personas cuidan más su trabajo.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Tendencias del mercado laboral
1. Gran reducción del empleo industrial:
a. Mayor producción industrial con menos personas.
b. Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.
c. Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario.
2. Sofistificación gradual del empleo:
a. El trabajo industrial es cada vez más intelectual y menos muscular.
b. Incremento de la tecnología infromática a la industria.
c Mayor automatización de los procesos industriales.
3. El conocimiento como el recurso más importante.
a. E l capital financiero es importante, pero lo es más el conocimiento
de cómo invertirlo y hacerlo rentable.
b. El conocimiento es innovación, creatividad y la piedra angular.
4. Tendencia creciente a la globalización.
a. Globalización del mercado laboral, cada vez más mundial.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Mercado de recursos humanos
* Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en
determinado lugar y época.
* El mercado de recursos humanos está conformado por candidatos
reales y potenciales.
* Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad,
estén empleados o no.
* Son candidatos potenciales cuando, aunque no estén buscando empleo,
están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.
* Por su amplitud y complejidad , el mercado de recursos laborales
puede segmentarse por :
1. Grados de especialización.
2. Por regiones
3. Por tipo de mano de obra (calificada, no calificada, sin experiencia
previa).
* El mercado de recursos humanos actúa como un espejo del laboral.
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•
Rotación de personal
* El término rotación de personal se usa para determinar la fluctuación
de personal entre una organización y su ambiente.
* El intercambio de personas entre la organización y el ambiente, se
define por el volumen de personas que ingresan en la organización y
de las que salen de ella.
* Casi siempre la rotación de personal se expresa en índices mensuales o
anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos,
tomar decisiones o establecer predicciones.
* Cuando las pérdidas de recursos humanos, no son provocadas por la
organización, se requiere determinar las causas que provocan la
desincorporación de las personas, para que pueda actuar y disminuir el
número de retiros inconvenientes.
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Indice de rotación de personal
* Se basa en la relación porcentual entre el volúmen de entradas y salidas
y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto
período.
Indice de rotación de personal = (A+D)/2 * 100/ PE
donde
A = admisiones de personal durante el período considerado (entradas)
D = Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por
decisión de los empleados) durante el período considerado (salidas)
PE = promedio efectivo del período considerado (se suma los empleados
existentes al comienzo y al final del período, y dividiento entre dos).
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Diagnóstico de las causas de rotación de personal
* La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos
fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización,
que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.
* Fenómenos externos: la situación de la oferta y la demanda de RH en
el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo.
* Fenómenos internos:
1. Política salarial de la organización.
2. Política de beneficios sociales.
3. Tipo de supervisión ejercida sobre el personal.
4. Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la empresa.
5. Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.
6. Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
7. Moral del personal de la organización.
8. Cultura organizacional de la organización
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1
• Diagnóstico de las causas de rotación de personal (cont)
* Fenómenos internos: (continuación)
9. Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
10. Falta de capacitación del personal.
11. Política disciplinaria de la empresa.
12. Criterios de evaluación de desempeño.
13. Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.
* Entrevista de retiro. A menudo es el principal medio para
diagnosticar y determinar las causas de la rotación de personal. Debe
abarcar los siguientes aspectos:
1. Motivo del retiro (por decisión de la empresa o del trabajador).
2. Opinión del empleado respecto de la empresa.
3. Opinión del empleado acerca del puesto que ocupa en la empresa .
4. Opinión del empleado sobre su jefe directo.
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* Entrevista de retiro (continuación)
5. Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo.
6. Opinión del empleado acerca de las condiciones físicas del ambiente en
que se desarrolla su trabajo.
7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la
organización.
8. Opinión del empleado acerca de su salario.
9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su
sección.
10. Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le
brindó la organización.
11. Opinión del empleado respecto de la moral y la actitud de sus
compañeros de trabajo.
12. Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el
mercado laboral.