Administración de negocios y factor RRHH (Recursos Humanos)

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“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los
requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”
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SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo
como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
· La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
· Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo
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hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los
métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un
proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo
o nivel de empleo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir
de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y
a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las
personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y
alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de
las personas, quienes dependen de aquel para su subsistencia y éxito personal.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los
requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”
2. Funciones del DRH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los
conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a
los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
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11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales
El papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se
ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también
responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y
desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para
alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos
comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de
los empleados.
· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en
todas las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos
Recursos Humanos Ayer
Recursos Humanos Hoy
Rol
Político, centralizado
Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
Captación y selección de personal
Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser
un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución
Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa
Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual
Informal y depende de cada directivo
Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado
Errático e Incoherente
Planes de comunicación y acción: visión, valores planes
Políticas y procedimientos
Rígidas, pero se rompen muchas reglas
Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la
administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento,
del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.
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Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los
objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance
de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la
empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
Talento humano
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener
personas no necesariamente tener talento. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos? un talento es siempre un
tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. la persona debe poseer algún diferencial
competitivo que la valore.
Talentos son las personas dotadas de competencias.
Conocimiento
Habilidad
Juicio
Actitud.
CAPITULO 3
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
Las organizaciones no existen en el vacío. Todas tienen una misión que cumplir.
Misión significa un encargo que se recibe, la razón de ser de una organización. La misión funciona como el propósito
que orienta las actividades de una organización que aglutina los esfuerzos de sus miembros.
Visión define el credo de la organización, la visión define qué pretende ser la organización en el futuro. La visión
funciona como el proyecto de lo que la organización Querría ser, define los objetivos organizacionales más relevantes.
Objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un determinado periodo. Los objetivos
organizacionales pueden ser de rutina, de innovación y de perfeccionamiento. A partir de los objetivos se establece la
estrategia adecuada para alcanzarlos.
Estrategia organizacional se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa frente al entorno externo. La
estrategia se formula a partir de la misión, la visión y los objetivos organizacionales, del análisis del entorno (lo que hay
en el entorno) y del análisis de la organización (lo que tenemos en la empresa), para definir lo que debemos hacer. La
estrategia es la manera racional de aprovechar las oportunidades externas y de neutralizar las amenazas externas así
como de aprovechar las fortalezas potenciales internas y neutralizadas las debilidades potenciales internas.
A partir de la estrategia se define la planificación estratégica, que puede ser conservadora, optimizante o prospectiva. A
partir de la planificación estratégica de la organización se define la planificación estratégica de RH, que puede ser de
adaptación, autónoma o integral.
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Por otra parte, la planificación estratégica de los RH puede adoptar una estrategia de tipo defensiva/ conservadora,
prospectiva /ofensiva u optimizante / analítica. Los modelos de planificación de RH se basan en los estimados de la
producción del producto / servicio, en segmentos de puestos, en la sustitución de puestos clave, en el flujo de personal
y en la planificación integral. Casi siempre son cuantitativos y numéricos.
Los principales factores que intervienen en la planificación de RH son:
El ausentismo
La rotación
Los cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo.
Una apreciación crítica de la planificación de RH señala que ésta debe ser más amplia e incluyente para que abarque
aspectos del capital humano como los conocimientos, las habilidades y las competencias que harán que la organización
tenga éxito.
CUESTIONARIO
1. ¿Qué es misión? Representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y
para el que debe servir.
2. ¿Cuáles son las 3 preguntas que debe responder una Misión?
a) ¿Quiénes somos?
b). ¿Qué hacemos? y
c). ¿Por qué lo hacemos?
3. ¿Qué son los Valores? Es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los
valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.
4. ¿Qué es la Visión? Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma
proyecta en el tiempo y en el espacio.
5. ¿Qué es un objetivo? Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
6. ¿Qué es la Estrategia organizacional? Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.
7. ¿Cuáles son los modelos de planificación de RH?
1. Modelos operativos de la planificación de RH
2. Modelos tácticos de planificación de RH
3. Modelos estratégicos de ARH
8. Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. ¿Cuáles son?
a). Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.
b). Modelo con base en el seguimiento de los puestos
c). Modelo de sustitución de los puestos clave
d). Modelo con base en el flujo de personal
e). Modelo de planificación operativa integral
9. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?
a). Ausentismo
b). Rotación de personal
c). Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo
10. ¿Qué es ausentismo? Son las faltas o retrasos para llegar al trabajo.
11. ¿Qué es la rotación de personal? (O turnover) es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de
otros para sustituirlos en el trabajo.
12. ¿Qué es Separación? Se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización.
13. Existen dos tipos de separación: la separación por iniciativa del empleado (renuncia) y la separación por iniciativa de
la organización (despido).
14. En la apreciación crítica de la planificación de RH existen dos aspectos de enorme relevancia. ¿Cuáles son?
a. Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa.
b. Administración por competencias
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15. ¿Cuáles son los niveles de actuación de la administración de RH?
Nivel Operativo. Se vuelve burocrática, rutinaria y ejecutora de las prácticas y las actividades especializadas.
Nivel Táctico o intermedio. Se transforma en una consultoría interna que apoya y ayuda a los gerentes como
administradores de RH.
Nivel Institucional o estratégico. Se vuelve facilitadora y apoyo de los negocios de la organización
CAPITULO 4
Reclutamiento de Personal
El reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las personas a la organización.
Por medio del reclutamiento, la organización – que forma parte del mercado de trabajo (MT) – envía la señal a los
candidatos – que forman parte del mercado de recursos humanos (MR). De que ofrece oportunidades de empleo.
El MT está compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones, estás sujeto a la
influencia de varios factores y que presenta situaciones que varían de oferta a demanda de empleo.
Con la modernización y la globalización, el empleo representa un perfil nuevo y diferente. EL MRH se refiere al conjunto
de candidatos a empleo. Se puede segmentara para facilitar la penetración Tanto el MT como el MRH que son dos caras
de la misma moneda, incluyen en el comportamiento de las organizaciones y de las personas.
En este contexto, el reclutamiento es el conjunto de actividades diseñado para atraer a un conjunto de candidatos
calificados a una organización. El reclutamiento puede ser interno o externo.
Las técnicas de reclutamiento externo son:
Anuncios en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento
Contactos con escuelas
Universidades
Agrupaciones
Carteles
Anuncios en lugares visibles
Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores
Consulta al archivo de candidatos
Banco de datos de candidatos
El Curriculum Vitae (CV) Funciona como una tarjeta de presentación de los candidatos.
La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos / beneficios de
esa importante actividad.
CUESTIONARIO
1. ¿Qué es mercado de trabajo? (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones.
2. ¿Cuáles son los factores condicionantes del MT? el crecimiento económico, la naturaleza y la calidad de los puestos
de trabajo, la productividad y la inserción en el mercado internacional.
3. ¿Qué es el Mercado de RH? Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) se
refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar o trabajan pero están dispuestas a buscar otro
empleo.
4. Concepto de Reclutamiento en el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer
su proceso de selección.
5. En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno y externo
6. ¿A qué se refiere el reclutamiento interno y externo? el interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización y el externo actúa en los candidatos que están en el MRH
7. ¿Cuáles son los 2 enfoques del reclutamiento?
1. Basado en puestos
2. Basado en competencias
8. ¿Cuáles son las principales técnicas para el reclutamiento externo?
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1. Anuncios en diarios y revistas
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, Universidades y Agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores
6. Consulta al archivo de candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos de candidatos
9. ¿Qué es el Curriculum vitae (CV)? Funciona como un catálogo o carpeta del candidato.
10. Describa el reclutamiento por medio de Anuncios en diarios y revistas especializadas suelen ser una buena opción
para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar.
11. Describa el reclutamiento por medio de Agencias de reclutamiento Sirven de intermediarias para hacer el
reclutamiento.
12. ¿Cuáles son los tres tipos de agencias de reclutamiento?
a). Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal
b). Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro
c). Agencias particulares o privadas de reclutamiento
13. Describa el reclutamiento por medio de Carteles o anuncios en lugares visibles es un sistema de reclutamiento de
bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables.
14. Describa el reclutamiento por medio de Presentación de candidatos por indicación de trabajadores es de bajo costo,
alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La organización pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a
candidatos (amigos, vecinos o parientes).
15. Describa el reclutamiento virtual se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, es inmediato y
facilita interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.
RESUMEN CAPITULO 5
SELECCIÓN DE PERSONAL
Son las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Se
denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con
los sindicatos.
En otras palabras, las relaciones laborales se basan en la política de la empresa frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
En el proceso de decisión existen 3 tipos de comportamientos:
Modelo de Colocación: no existe el rechazo, solo existe un candidato a la plaza.
Modelo de Selección: existe la probabilidad de rechazo o aceptación. Se compara a cada candidato con los requisitos
que exija el puesto. Existen varios candidatos para una plaza.
Modelo de Clasificación: Enfoque más amplio y situacional, hay varios candidatos para varias plazas. Se compara a
cada candidato con los requisitos de la plaza, si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos de otras vacantes
RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO
Descripción y Análisis del Cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos
del aspirante) del cargo.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: (lo deseable para desempeñar bien el cargo)
Requerimiento de personal: (requisitos y características que deben cumplir los candidatos)
Análisis del Cargo en el Mercado: (empresas semejantes)
Hipótesis de Trabajo: si no se puede utilizar ninguna de las anteriores se procede a realizar una predicción.
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
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La Socialización Organizacional o Inducción de Personal busca determinar junto con el nuevo empleado, las bases y
premisas de funcionamiento de la organización y cuál será su colaboración en este aspecto.
Planeación del Proceso Selectivo: por medio de entrevistas el candidato obtiene información sobre el funcionamiento
de la organización y el comportamiento de sus integrantes.
Contenido Inicial de la Tarea: se le asignan tareas retadoras y capaces de garantizarle éxito al comienzo y poco a poco
más complejas y cada vez más exigentes
Papel del Gerente: se puede asignar un supervisor para que sirva de tutor y guía al nuevo empleado.
Grupos de Trabajo: asignar al nuevo empleado a un grupo de trabajo para que conozca la forma de trabajo de la
empresa.
Programas de Integración: entrenamiento intensivo inicial para que conozca y adopte sus valores, normas y patrones
de comportamiento que la empresa crea conveniente.
REQUISITOS Y DISEÑOS DE PUESTOS
Establecer los requisitos del puesto.
Qué se hará?,
Cómo se hará?,
Qué conocimientos y habilidades se requieren?
Descripción del Puesto
Tareas que realiza el puesto
Determinación por medio de:
Método de Observación
Entrevistas Individuales y de Grupo
Uso de cuestionarios
Conferencias Técnicas
RESUMEN CAPITULO 6
ORIENTACION DE LAS PERSONAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que
determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del
comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y
estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se
considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisiones
que se hubiesen tomado en el pasado.
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus
manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de
símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y,
sobre todo, de las personas que se van incorporando.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser
el “buen gobierno” y la “administración apropiada”
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• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las
organizaciones públicas.
• permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones
• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.
• Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas
relevantes a la organización.
• Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.
• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Sumariamente mencionaremos los siguientes:
a) Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tienen de la
organización. Las organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son
primordiales en la etapa inicial de cada empresa.
b) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización,
influye en el sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.
c) Estructura. La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas (Organigramas verticales) que requieren
abundantes normas y procedimientos que necesitan supervisión directa y un permanente control sobre el
comportamiento de los mismos en la organización.
d) Direccionamiento estratégico.- Hay organizaciones operativas con objetivos cortoplacistas. Otras con visión
empresarial de mediano plazo y muchas con una perspectiva de largo plazo. Esta visión también influye como
elemento en la configuración de la cultura organizacional.
e) El talento humano.- Su nivel educativo, su experiencia, compromiso y pertenencia a la organización representan un
elemento fundamental de la cultura organizacional.
f) Sistema de apoyo.- La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura
de que dispone la organización.
g) Autonomía individual.- También crea cultura el grado de responsabilidad, independencia y creatividad permitida a
los miembros de la organización.
h) Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones.- Los sistemas de evaluación, las formas de remuneración,
los sistemas de promoción, los procedimientos de sanción son elementos que contribuyen a la formación de una
cultura organizacional.
i) Valores y creencias compartidas.- Las organizaciones deben hacer explícitos los principios y valores que inspiran su
vida institucional, deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos, así se crea cultura viviendo los valores en cada
decisión, en cada operación organizacional.
LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente
los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten
incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de
nuestra sociedad, se entiende por trabajo.
Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una
organización, nos referimos más específicamente a la Socialización Organizacional. La Socialización Organizacional es la
forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en
una organización o en alguna parte de la misma.
RESUMEN CAPITULO 7
MODELADO DEL TRABAJO.
EL PUESTO
El concepto del puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. De la
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misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen del
modelo burocrático es sustituido por nuevos formatos organizacionales.
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado. Cuando las personas ingresan a la
organización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparan algún puesto.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento o la división donde se localiza.
DISEÑO DE PUESTOS
El diseño de puestos (Job desing) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con
los demás. Cada puesto exige ciertas competencias con sus ocupantes.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir
cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Cual es el contenido del puesto)
2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuales son los métodos y los procesos de trabajo)
3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
4. _A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las
personas que dependen de el para trabajar.
MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
El diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a la
tarea de cazar o pescar aprendió, en razón de su existencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar su
desempeño para mejorarlo continuamente.
Existen tres modelos de diseño de puestos:
1. El Clásico
2. El Humanista
3. El Contingente
MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo XX, Taylor, Gantt y
Gilberth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar.
Aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:
1. La Persona como apéndice de la maquina: El razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología esta
primero y las personas después.
2. Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmentó con el objeto
de que cada persona solo haga una subtarea simple y repetitiva.
3. Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según los métodos y se ajusta a las reglas y los procedimientos
establecidos.
4. Permanencia: El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo
plazo.
MODELO HUMANISTA
También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthorne. Esto
ocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la década de 1930. El movimiento
humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trato de sustituir la
ingeniería industrial.
MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea
y la estructura de la organización. El nombre contingente se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tres
variables.
Se basa en cinco dimensiones que son:
1. La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.
2. La autonomía
3. El significado de las tareas
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4. La identidad con la tarea
5. La realimentación
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio en
función del desarrollo personal del ocupante.
El acoplamiento del puesto al ocupante mejora la relación entre las personas y su trabajo, incluye nuevas
oportunidades de iniciar otros cambios en la organización y en la cultura organizacional.
ADMINISTRACION DE LA CARRERA
Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una
organización.
AUTOADMINISTRACION DE LA CARRERA
Otro aspecto importante es que la tradicional planificación de la carrera cede su lugar al auto administración de la
misma. Ahora ya no es la organización la que se debe preocupar por ello.
TRABAJO EN EQUIPO
En la era del conocimiento el viejo modelo burocrático no sirve de mucho. La organización jerárquica compuesta por
departamentos y puestos esta en extinción. Esta se caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el mundo de los
negocios exige el cambio y la innovación de las organizaciones, las cuales migran rápidamente a las personas en puestos
individuales y fragmentados.
RESUMEN CAPITULO 8
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¿CUÁL ES EL PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta a
la organización para contribuir al éxito de esta.
¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las
correcciones correspondientes.
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones para evaluar el desempeño de sus colaboradores
son:
1. Recompensas
2. Realimentación
3. Desarrollo
4. Relaciones
5. Percepción
6. Potencial de desarrollo
7. Asesoría
La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
-El gerente
-El individuo y el gerente
-El equipo de trabajo
-La evaluación de 360º
-La evaluación hacia arriba
-La comisión de evaluación del desempeño
-El órgano de recursos humanos
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el desempeño de un gran número de personas
dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las
personas, no es una tarea fácil.
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ESCALAS GRAFICAS: Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluación y
en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los factores de la evaluación del desempeño
representan los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.
ELECCION FORZADA: Surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos característicos
del método de la escala gráfica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de
bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
INVESTIGACION DE CAMPO: Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa
en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere
de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño
de los respectivos trabajadores.
METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS: Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa
en las características extremas que representan desempeños sumamente positivos o negativos.
LISTAS DE VERIFICACION: Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera
los factores de la evaluación a considerar de cada trabajador.
METODOS MODERNOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las organizaciones a buscar
soluciones creativas e innovadores.
EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO): Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración
del desempeño con la participación activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relación y
una visión proactiva.
RESUMEN CAPITULO 9
REMUNERACION
Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es
aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para
impuestos, aportes y contribuciones de las seguridades sociales y similares que gravan las remuneraciones, con la única
excepción del Impuesto a la renta que se rige por sus propias normas.
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION
1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la
determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos.
2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan
dichos puestos.
3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas
abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones
específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
INVESTIGACION DE SALARIOS
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un
empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con
lo estipulado en el Contrato de Trabajo."
SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de
taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
CLASES DE SALARIOS:
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)
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B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código
Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta
por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en
beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
RESUMEN CAPITULO 10
PROGRAMA DE INCENTIVOS
ENFOQUE DE INCENTIVOS
Las remuneraciones fijas suelen funcionar como un factor de seguridad y sencillez, que no es satisfactoria ni consigue
motivar a las personas para que superen las metas, desafíos y objetivos planteados y para que se superen
constantemente.
Este tipo de motivación es la que el organismo genera, con el fin de mantener la vida; pues que sería de una persona si,
por alguna razón, perdiera la motivación por alimentarse, ingerir líquidos o dormir, el organismo de tal persona se
deterioraría con rapidez.
"Los incentivos son claves externas que activan la motivación" (Lahey, 1999, p. 416). Por tanto si el individuo es
sometido a los incentivos apropiados, su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular.
RECOMPENSAS Y SANCIONES
as organizaciones para funcionar dentro de ciertos parámetros deberían contar con sistemas de recompensas como así
también de sanciones (castigos y penalizaciones, reales o potenciales) para inhibir ciertos tipos de comportamiento
indeseables con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ella.
Se puede citar algunos autores al respecto, “El sistema de recompensas y de sanciones es el factor que lleva a las
personas a trabajar en beneficio de la organización.”
PLAN DE BONO ANUAL
Con lo primero que se debe lidiar en un plan de bono anual es tomar la decisión de quien participa del mismo, parecería
como inevitable ampliar el número de favorecidos, en la medida que los colaboradores perciban que parte de las metas
de su jefe depende del trabajo de ellos y así sucesivamente, lo hará más efectivo e inercial.
El plan de bono anual es un ejemplo de remuneración variable, se trata de un valor monetario que se entrega a final de
cada año o en los intervalos que establezca la organización a diferentes colaboradores en función de su aportación al
desempeño de la empresa.
COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAÑÍA
Este es otro sistema de recompensar o sancionar el desempeño en función de la utilidad de la empresa, esta modalidad
tiene poca aplicabilidad para Uruguay por la escasa o nula participación del mercado accionario, por lo que se tratara
muy brevemente.
COMO DISEÑAR UN PLAN DE INCETIVOS
1. - Contar con la descripción del cargo: Insumo vital para poder establecer un estándar de rendimiento del trabajador.
Conocer sus funciones, actividades, tareas, responsabilidades, la complejidad del cargo, sus relaciones, competencias,
entre otros.
2. - Contar con un sistema de evaluación del desempeño que permita medir su aporte a la empresa en función de los
diferentes factores que componen sus actividades, como el conocimiento de las tareas, la asiduidad, el volumen de
trabajo, la confidencialidad, las relaciones con los compañeros, la calidad del trabajo entregado; en fin todos los
componentes del desempeño.
3. - Desarrollar un estilo de liderazgo basado en el humanismo; quiero decir, que el trabajador sienta que es importante
para la organización, que su cargo es relevante, así sea el mensajero. Tener en cuenta sus aspectos personales, sus
situaciones particulares y apoyarlo.
4. - Contar con un programa de gratificaciones o incentivos económicos y no económico. Los económicos se refieren a
establecer los incrementos salariales o bonos de producción de acuerdo con el desempeño (Punto 2) o bien ascensos en
la escala de cargos.
RESUMEN CAPITULO 11
PRESTACIONES Y SERVICIOS
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Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad,
vacaciones, pensiones las becas de educación, descuentos en productos etc.
La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su
vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y
servicios que de no tenerlas tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los
servicios a los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El salario que se paga por el puesto ocupado
representa solo una fracción del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal.
Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las prestaciones y los servicios sociales que
proporcionan a los empleados. Además, las prestaciones y los servicios que la organización brinda a sus empleados
influyen enormemente en la calidad de vida en la organización.
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y beneficios que ofrecen la
organización, asistencias médico-hospitalarias, seguros de vida, etc.
Las prestaciones sociales tienen estrecha relación con algunos aspectos de la responsabilidad social de la organización.
Origen de las prestaciones, en el pasado las prestaciones tenían un vínculo estrecho con el paternalismo que existía en
las organizaciones, hoy en día forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que les permiten retener
a sus talentos, el origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes causas:
1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o para
retenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.
3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos
colectivos de trabajo.
4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.
5. Los impuestos gravados a las organizaciones mismas, que ahora son una forma licita de deducción de sus
obligaciones tributarias.
6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad
HAY DIFERENTES TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:
1. EN RAZON DE SU OBLIGATORIEDAD LEGAL
2. EN RAZON DE SU NATURALEZA
3. EN RAZON DE SUS OBJETIVOS
OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES
Cada organización define s u plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus trabajadores. Por lo
general el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus
actividades.
DISEÑOS DEL PLAN DE PRESTACIONES
Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos. La tendencia
apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealización.
Criterios del diseño:
El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios importantes del rendimiento de la
inversión y el principio de la responsabilidad compartida:
1. El principio del rendimiento de la inversión, toda prestación se debe conceder a los trabajadores siempre y cuando
produzca algún rendimiento o beneficio para la organización.
2. El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre
la organización y los trabajadores beneficiados.
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ASPECTOS RELEVANTES PARA EL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES
1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para las previsiones.
2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor desempeño.
3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas, porque funcionan como factores
higiénicos.
4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.
COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus prestaciones, por lo que
numerosas organizaciones están comunicando a sus trabajadores los costos de las prestaciones para que adquieran
conciencia de su importancia y del volumen de dinero aplicado. Otras organizaciones crean equipos de trabajo para
evaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e idoneidad.
1. PLANES TRADICIONALES
Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes sean los montepíos. Los planes de
previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.
2. FONDO DE PENSION INDIVIDUAL PROGRAMADA
Funciona como un plan de previsor social en el cual el participante adquiere parte de un fondo de inversión con el
compromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo menos una vez al año.
3. PLAN GENERADOR DE BENEFICIO
Es una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado .El participante adquiere parte de un fondo
de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el
perfil de la aplicaron financiera y la composición de la cartera de inversiones que le fuera mas conveniente.
4. VIDA GENERADORA DE BENEFICIO LIBRE
Ha sido diseñado para personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo.
Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser recatados en forma de renta mensual o de pago
único a partir de una fecha escogida por el participante.
La remuneración no solo pretende recompensar a las personas, sino también facilitarles la vida. La oferta de
prestaciones y servicios a los trabajadores es una forma indirecta de remuneración. Las prestaciones son gratificaciones
y beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Son
facilidades que ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de prestaciones surgieron con una
perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotación y el ausentismo, hoy en dia forma
parte de la competitividad organizacional para atraer y retener a los talentos. Los planes de prestaciones y servicios
sociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales.
RESUMEN CAPITULO 13
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Aprendizaje: factor ambiental o sea todo ese bagaje que aprendemos e incorporamos del ambiente en el transcurso de
nuestras vidas. El aprendizaje es un cambio o modificación permanente en una persona de su comportamiento que
toma de base su experiencia.
Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia buscando adaptarse a
las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
Entrenamiento: etapa de la Educación a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, por medio de la cual
las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos.
TECNOLOGIA EDUCATIVA DEL ENTRENAMIENTO
Técnicas de Entrenamiento en cuanto al Uso
Orientadas al Contenido (transmisión de conocimiento o de información)
Orientadas al Proceso (busca cambiar actitudes, desarrollo de conciencia acerca de si mismo y los demás, así como
desarrollar habilidades interpersonales)
Mixtas (mezcla de las dos anteriores)
Técnicas de Entrenamiento en cuento al Tiempo
De Inducción o de Integración a la Empresa (adaptación)
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Después del Ingreso al Trabajo (en lugar de trabajo o fuera del lugar de trabajo)
Técnicas de Entrenamiento en cuanto al Lugar de Aplicación
En el lugar de Trabajo (administrado por empleados, supervisores o especialistas de staff)
Fuera del lugar de Trabajo (complementarios a los recibidos dentro del lugar de trabajo)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En su concepción más amplia estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Cultura Organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular
de interacción y de relación de determinada organización. La cultura organizacional influye en el clima existente en la
organización, es por ello que la única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura.
El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer
transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser Exógenas (las que provienen
del ambiente) y Endógenas (provienen del interior de la organización).
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
Estructurales: afectan la estructura organizacional, los órganos, las redes de información internas y externas, los niveles
jerárquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciación versus integración existente.
Tecnológicos: afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología afecta la manera
como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica productos y presta sus servicios.
De Productos o Servicios: afectan los resultados o las salidas de la organización.
Culturales: cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los elementos esenciales del DO son:
Orientación a largo plazo
Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no sólo de una parte de ella.
Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de línea y el consultor.
En el fondo, el DO es la aplicación de las técnicas de las ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de
las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones
internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas.
PROCESO DEL DO
Recolección y Análisis de Datos: se determinan los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la
empresa. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o
subsistemas.
Diagnóstico Organizacional: luego se interpreta y diagnostica para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.
Acción de Intervención: la acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de DO. En la fase de
acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular.
Evaluación: etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica
modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación y así
sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollo Organizacional es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa (con la ayuda de consultores
externos) para descubrir y remover:
barreras actitudinales,
del comportamiento,
procedimentales, políticas y estructurales
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que impiden el desempeño eficaz del sistema, lo cual permite generar en el proceso una creciente conciencia de la
dinámica interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan al
mejoramiento.
RESUMEN CAPITULO 14
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
ESTILOS DE LA ADMINISTACION
Teoría “X”
Concepción tradicional de administración, basado en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento
humano, por ejemplo:
- El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de
recompensas salariales o materiales.
- Al hombre le falta ambición; no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la
dependencia.
- El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la
organización.
- Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo
pongan en peligro.
- Su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse; necesita ser dirigido y controlado por la
administración.
Teoría “Y”
Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en
ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:
- El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el
trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente
de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere un
trabajo es tan natural como jugar o descansar
DISCIPLINA
Es la capacidad de enfocar los propios esfuerzos en conseguir un fin, si bien etimológicamente, disciplina hace
referencia a la instrucción dada a un discípulo, acepción que preserva el sentido de la palabra original en latín
(instrucción) cuya raíz discere significa aprender.
Su propósito es amoldar el carácter y el comportamiento de un individuo para conseguir una eficiencia máxima en
alguna labor. Así se habla de disciplina militar a la seguida por las fuerzas armadas o disciplina escolar a la que se
aplicaría en las escuelas para conseguir un mejor aprendizaje.
ADMINISTRACION DE CONFLICTOS
Otra de las políticas que pueden utilizar las empresas para retener al personal es la de la relación interna con sus
trabajadores, es decir, una política orientada a favorecer un buen clima laboral en la empresa. Es lo mismo que decir,
un clima no conflictivo en la organización. Hay que admitir que siempre han existido y existirán conflictos en las
organizaciones.
Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha
afectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.
Tipos de conflicto organizativo:
Intrapersonal: conflicto del empleado, es interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la
organización.
Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, un trabajador y un directivo…
Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa…
Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones…
Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales…
Fuentes del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está
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provocando el conflicto. Y eso puede ser:
• Por tener distintos valores, opiniones, personalidad…
• Tener los mismos recursos entre dos departamentos
• Envidias entre compañeros por sueldo, promoción…
• Ambigüedad en la jerarquía
• Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad…
• Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.
Dimensiones fundamentales:
Dimensión objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no es importante, es el hecho objetivo que podría
provocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papeles o funciones.
Dimensión subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra le
puede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa)
RESUMEN CAPITULO 15
HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
SEGURIDAD E HIGIENE
La Higiene en el Trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la
integridad física y mental del trabajador en prevención de riesgos de salud a consecuencia de las tareas del cargo y el
ambiente físico donde se hacen.
Las condiciones ambientales de trabajo se ven influidas por 3 grupos de condiciones:
Condiciones Ambientales de Trabajo: iluminación, ruido, temperatura,
Condiciones de Tiempo: duración de jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.
Condiciones Sociales: organización informal, estatus, etc.
La Seguridad en el Trabajo se refiere al conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas
para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente así como la implantación de prácticas
preventivas.
La Seguridad del trabajo contempla 3 áreas principales de actividad, las cuales son:
Prevención de Accidentes
Prevención de Robos
Prevención de Incendios
RELACIONES LABORALES
Son las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Se
denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los
sindicatos.
En otras palabras, las relaciones laborales se basan en la política de la empresa frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
RESUMEN CAPITULO 16
BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS
Datos: son elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios, por si solos no proporcionan algo o
no tienen valor.
Información: es un conjunto de datos clasificados, almacenados y relacionados entre si para proporcionar un
significado.
Bases de Datos: conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente.
SIRH: conjunto de elementos interdependientes asociados lógicamente para generar información en la toma de
decisiones en el área de recursos humanos
SISTEMA DE INFORMACION
El montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere análisis y evaluación de la organización o de
sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información.
Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de información para proyectarla hacia
cada grupo de decisiones.
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Dentro de las aplicaciones de un Sistema de Información de Recursos Humanos se pueden ver:
Jornadas de Trabajo: Por jornada se entiende el total de horas diarias, semanales o mensuales que cada empleado
debe realizar para cumplir para ejecutar sus labores. La función de los SIRH es proveer información acerca del
comportamiento de la fuerza laboral.
Disciplina: Por disciplina se entiende la condición que obliga a los empleados a un determinado modo de
comportamiento según las reglas y procedimientos de la empresa. La función de los SIRH es monitorear el
cumplimiento de la disciplina.
ENFOQUE A LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Dependiendo de la política de la organización, la auditoria de RH puede enfocarse en uno o en todos los siguientes
niveles de productividad:
Resultados: incluyen las realizaciones concretas y la solución de problemas en la administración actual.
Programas: incluyen las explícitas (formalizadas por la empresa) y las implícitas
Filosofía de la Administración: sus prioridades, valores, metas y objetivos.
Teoría: relaciones y explicaciones que detallan y relacionan la filosofía, la política y las prácticas de personal.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
En Síntesis la auditoria de Recursos Humanos permite verificar:
Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos
Hasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y teoría adoptadas.
Evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menor prioridad tales como indicadores de
eficiencia y eficacia, clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH, distribución de recursos y resultados
obtenidos, clima organizacional, etc.
RESUMEN CAPITULO 17
EVALUACION DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos
de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza
adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre
promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de
formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se
utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios
del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en
relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y
formación para guiar los esfuerzos de mejora.
PATRONES DE LA EVALUACION
La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una
empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la
auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que
son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.
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La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del
programa que lleva a cabo.
El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluación y
control sistemático de su funcionamiento.
Patrón en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con
los objetivos alcanzados. Por medio de la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y
verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.
Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:
1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades, como número de empleados, porcentaje
de rotación de empleados, número de admisiones, índice de accidentes, etc.
2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de
empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,
3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién admitido, la permanencia promedio
del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de
los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.
Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:
1) Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. La
medición se realiza en términos de algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya
sucedió.
2) Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace simultáneamente con la operación, es
decir, cuando la comparación acompaña a la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el
procesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo que quiere decir es que es actual, la
medición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aún.
La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una variable u su patrón. La ARH se encarga de
planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la ejecución
de estas actividades al realizan los organismos de recursos humanos, en tantos que alguna parte de ella la realizan
diversos organismos de línea. De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con
antelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas
y superadas, con el fin de evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y
auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos positivos puedan
mejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.
La función de auditoria no es solo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En
este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la
auditoria está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar
problemas.
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