¿Se puede dar por teminado el contrato laboral a una

Crónica
¿Se puede dar por teminado el contrato
laboral a una mujer en estado de embarazo?
LA LIBERTAD
1C
Barranquilla, Lunes 15 de Septiembre de 2014
Por CARMEN FERNÁNDEZ URUETA
Colaboradora
La terminación del Contrato a Término Definido de la
mujer trabajadora en estado
de embarazo, ha sido el tema
objeto de muchos fallos por
parte la Corte Constitucional,
es claro que el concepto de la
alta Corte se circuscribe al
deber del Estado de brindarle unas garantías mínimas a
la mujer en estado de gravidez en su vida laboral. Por
lo anterior, la Corte en numerosos fallos ha reiterado
lo siguiente:
(…) no hay razones atendibles que permitan excluir
a determinadas mujeres de
la protección que el texto
constitucional, en su artículo
43, les dispensa. Debido al
enorme valor de los bienes
jurídicos que esta disposición
protege –igualdad y vida- su
aplicación no puede convertirse en fuente de discriminación. Al contrario, en atención a que esta disposición
parte del reconocimiento de
una serie de circunstancias
que rodean el embarazo de la
mujer, las cuales deben ser
consideradas y debidamente
atendidas para que ella y la
criatura en gestación reciban
el cuidado que requieren;
estas condiciones afectan
por igual a todas las mujeres
que se encuentran en estado
de embarazo, lo cual impone
que la protección ofrecida
por el texto constitucional no
dependa de consideraciones
subjetivas que consulten la
situación particular de cada
mujer.(…)”.
Otra vez dice la Corte en fallos más recientes que:
La Corte Constitucional en
numerosas ocasiones, ha
reconocido el carácter laboral
de la relación jurídica entre
el trabajador y la empresa de
servicios temporales, precisando que “subsiste mientras
[la empresa usuaria] requiera
de los servicios del trabajador o haya finalizado la obra
para el cual fue contratado”.
Así mismo, ha señalado que
cuando el usuario necesite de
la contratación permanente
del servicio de los trabajadores en misión, debe acudir a
una forma distinta de contratación. esta Sala considera
que, atendiendo a la modalidad contractual empleada
por EST para vincular a sus
trabajadoras y en atención a
los casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con una EST
(artículo 6 del decreto 4369 de
2006), para estos casos de no
renovación del contrato de una
mujer embarazada o lactante
que se encontraba prestando
sus servicios a una usuaria,
deberán aplicarse las reglas
propuestas para los contratos a término fijo o para los
contratos por obra o labor,
dependiendo de la modalidad contractual empleada
por la EST. Ahora bien,
cuando se trate de una
empresa de servicios temporales deberá entenderse,
conforme a las reglas establecidas en la Sentencia SU-070 de
2013 que hubo conocimiento
del estado de embarazo por
parte del empleador cuando
al menos conociera de éste (i)
la empresa de servicios temporales, o (ii) la empresa usuaria
con la cual contrataron. Igualmente, deberá preverse que el
reintegro o renovación procederá ante la empresa usuaria,
y que en todo caso el lugar de
reintegro o renovación podrá
cambiar y ordenarse según
el caso a la EST, de resultar
imposibilitada la usuaria para
garantizarlo.
A su turno la Ley 50 de 1990 en
su artículo 35 establece:
Artículo 35. El artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo
quedará así: Artículo 239. Prohibición de despedir.
1. Ninguna trabajadora puede
ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro
del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización
de las autoridades de que trata
el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida
sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de
una indemnización equivalente a los salarios de sesenta
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiera lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12)
semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo,
si no lo ha tomado.
Sin embargo muchos juristas
opinan que la empresa puede simplemente no renovar
el contrato de trabajo a una
mujer embarazada, puesto que
ha finalizado el plazo pactado,
causa que es suficiente puesto
que así lo ha contemplado la
ley cuando creó la figura del
contrato a término definido,
debido a que resulta obvio que
si en el contrato se acordó una
tiempo y plazo determinados,
expirados estos la relación
jurídica entre las partes simplemente desaparece.
Este concepto escapa un poco
de la protección constitucional
y se centra en la norma legal,
por lo cual considero que la
Corte asume con sapiencia
el papel proteccionista de los
derechos de los ciudadanos,
revisando la situación legal
dentro contexto social y humano. más de la mano con
fin social que persiguen las
normas del Estado Colombiano y la Carta Magna y que
es norma de normas, no se
limita simplemente a inferir
de la letra de lo estatuido en
el Código Laboral, si no que
proyecta más allá del derecho
del ciudadano mirándolo con
ojos de estado proteccionista
como finalidad del estado
social del derecho, en donde
en síntesis deben primar los
derechos de la personas, cuanto más cuando se trata de la
vida de un niño que está por
nacer.
Leído lo anterior parecería
placible entonces decir precipitadamente que por vía de
tutela puede ser reintegrada
una trabajadora despedida o
a quien se dio por terminado el contrato en estado de
embarazo. Pero OJO a esto,
para poder lograr la efectividad de la acción impetrada el
accionante deberá cumplir
y probar los siguientes supuestos: 1. que el despido
se ocasionó durante el periodo de embarazo o dentro de
los tres meses siguientes al
parto. 2. Se exige que el patrono a la fecha del despido
y/o terminación del contrato
debió tener conocimiento del
estado de embarazo de la trabajadora.3 demostrar que la
causa de la terminación de la
relación laboral haya sido por
causa del estado de gravidez
de la accionante.
Queda claro, que sí es
procedente solicitar el
reintegro de una trabajadora en estado de embarazo
por vía de tutela, pero para
que ésta prospere es necesario demostrar y probar los
tres supuestos o puntos descritos en precedencia.
Es inegable que la situción
de la trabajadora despedida
en estado de embarazo tiene
mayor riesgo, cuando se está
frente a una madre soltera o
viuda, por cuanto es probable que su único ingreso provenga de esa relación laboral
y ante la falta de la misma
la madre y por ende el bebé
se pueden ver avocados a no
contar con una adecuada
atención. Es sabido por todos que desde el momento
de la concepción el embrión
o feto debe recibir no solo el
amor, también la alimentación básica que le garantice
su crecimiento sano dentro
del vientre de su madre; el
tema de la seguridad social
en salud es vital, porque la
realidad nos lleva de manera
indiscutible a pensar que esa
futura madre, tendria que
realizar el trámite de traslado
de un sistema a otro con las
complicaciones y demoras
que ello implica. Tristemente
estamos en un pais en el cual
la ley antitrámites es en su
mayoría letra muerta.
¿Y USTED QUÉ OPINA?