modulo 49 - Webquest Creator 2

MODULO 49. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Qué es la evaluación del desempeño. Presente una conceptualización
amplia al respecto.
Podemos indicar, que la evaluación del desempeño puede definirse “como el
procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en
cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo”.
El desempeño o rendimiento laboral debe diferenciarse de la conducta laboral, de
la eficacia y de la productividad, fenómenos con los que guarda cierta relación. La
conducta es lo que las personas hacen y no incluye ningún componente
evaluativo. El desempeño se refiere a la contribución de los miembros a las metas
de la organización. En este caso podemos hablar de un mejor o peor desempeño
en la medida en que la conducta del sujeto contribuya o no al buen funcionamiento
de la organización.
Un buen desempeño es aquel que no solo cumple con las obligaciones del rol,
sino que además se compromete en conductas beneficiosas para la organización
de forma espontánea.
2. Qué barreras o desafíos puede presentar sobre la evaluación del
desempeño.
Existen barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño los
cuales hemos dividido en barreras metodológicas y barreras originadas de los
prejuicios del evaluador.
Barreras metodológicas: éstas son inherentes a los formularios y
funcionamiento de los métodos de evaluación. Éstas pueden clasificarse en:
al
- Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño.
- Dificultad de analizar el desempeño del individuo.
Barreras relacionadas con los prejuicios del evaluador: pueden
clasificarse en:
- Elementos subjetivos: cuando el evaluador permite que sus percepciones y
opiniones personales sobre el evaluado interfieren en su juicio.
- Error por tendencia al promedio: existen evaluadores que evitan proporcionar
calificaciones muy altas o bajas y, en su lugar, optan por colocar a todos sus
evaluados en los promedios de desempeño.
3. Indique las principales ventajas que presenta la evaluación del
desempeño.
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa, permite:
1) Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
2) Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la
aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
3) Realizar las promociones y/o ascensos
4) Permitir realizar diversas acciones en materia de personal, como los traslados,
colocaciones, reubicaciones, etc.
5) Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
6) Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores
4. Qué elementos forman parte de un plan de evaluación. Descríbalos.
Los planes de evaluación pueden variar notablemente, desde programas sencillos,
hasta aquéllos complejos que utilizan grandes empresas, en las cuales pueden
existir grupos de estudio, comisiones que revisan las evaluaciones, actas y
recomendaciones formales.
Sin embargo, la existencia de un plan de evaluación en una empresa requiere
ciertas condiciones para su verdadero éxito los cuales se comentan a
continuación:
1.- Apoyo de los altos niveles directivos:
El respaldo que den las altas autoridades dentro de la empresa al programa es el
mejor impulso para su adecuado funcionamiento. De ahí que la falta de interés de
la gerencia sea señalada como una de las causas principales del fracaso de la
evaluación.
2.- Comprensión de la función de evaluación por supervisores y
Subalternos:
Es necesario que tanto los supervisores como los subalternos comprendan
profundamente la función de evaluación.
El supervisor al compenetrarse con los fines de la evaluación puede desarrollar un
alto grado de cooperación, lo cual resulta beneficioso en muchos aspectos, como
por ejemplo, en la correcta aplicación de los principios de evaluación.
Todo evaluador debe estar consciente de la gran responsabilidad que recae sobre
él, al presentar su opinión sobre los empleados, ya que ésta reposará
permanentemente en sus archivos de trabajo.
5. Presente un esquema sobre las etapas de evaluación y las conclusiones
básicas y generales sobre la evaluación del desempeño, a modo de
recapitulación.
1
2
Definir objetivos
A quien está dirigido
3
4
Quién es el evaluador
Quién
revisará
evaluación
Periodicidad
5
Puede
ser
a
técnicos,
administrativos.
Puede ser un jefe de sector.
la Puede ser un gerente superior.
supervisores,
Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6
7
Elección del método
Capacitación del evaluador
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento,
técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse
una actividad
8 Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de
los factores, puntajes, distribución de puntajes,
definición de criterios, a fin de que no existan
inconvenientes.
9 Aplicación
Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10 Análisis
Utilizando cualquier técnica que permita
interpretar la
información y tener noción de la capacidad y
debilidades de los recursos
humanos de la organización.
11 Utilización de los resultados
12 Comunicación
de
los Se debe comunicar el resultado de
resultados
la evaluación al trabajador a la vez que se lo
debe escuchar.
Se espera que el departamento de personal contribuya efectivamente a la ventaja
competitiva de la compañía. El personal es un factor de creciente importancia en
el proceso de diferenciar a una compañía de otra.
Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el
departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social,
funcional y personal. Los objetivos sociales asumen en parte la forma de
determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión
profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos
humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la
organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la
velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su
diversidad.