TESIS simbalaimprimir (1) - Repositorio Digital Universidad de

INTRODUCCIÓN
La presente investigación busca darle una explicación al problema de la
insatisfacción laboral y el fracaso en el cumplimiento de las expectativas
profesionales de personas que se esforzaron por obtener un título de tercer
nivel, pero que ven desvanecerse sus aspiraciones día a día por diversos
factores que afectan nuestra realidad social y que conllevan a resultados
desfavorables tanto en la parte personal como profesional de los individuos.
La situación actual en el mercado de trabajo se caracteriza por un entorno
competitivo, mal definido y en constante cambio, la tendencia a la
estructuración de organizaciones planas, la paulatina desaparición de trabajos
poco calificados por la necesidad de manipular tecnologías con cierto nivel de
complejidad para ejecutarlos, el dominio del idioma, la formación en gestión, el
trabajo en equipo, el dominio de técnicas de trabajo complejas y con una alta
especialización tecnológica, la autonomía y la participación en el desarrollo de
los diferentes procesos de trabajo y en la toma de decisiones, lo que implica la
capacidad de asumir responsabilidades y riesgos, la necesidad de la
creatividad, el dominio de la computación y la variedad de habilidades; se
habla en la actualidad incluso de la desaparición de los empleos. Estos
aspectos caracterizan a su vez el estado de las exigencias actuales del
mercado de trabajo en nuestro entorno.
La satisfacción laboral es uno de los términos utilizados para describir el grupo
de variables que conforman una organización o una parte de ella, en función
de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Está
fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando
grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organización y con
los procesos; que por consiguiente influye en la conducta de las personas y el
desempeño de las organizaciones.
La influencia del entorno alcanza una peculiar influencia en la satisfacción
laboral. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se
enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los
directores mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una
-8-
amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al
mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la
organización.
Todo esto trae consigo permanentes procesos de cambio que se vivencian de
manera muy particular en las diferentes áreas de la organización, influyendo en
el desarrollo de la satisfacción que no siempre contribuye a facilitar procesos al
interno de los grupos y por ende a la consecución de los objetivos y metas
organizacionales. Por tal motivo, averiguaremos si existe relación alguna entre
los factores psicosociales, y la satisfacción laboral.
Buscamos entonces
proporcionar soluciones que contrarresten los efectos de los problemas que
derivan de estas variables en el desempeño de los colaboradores de la
empresa LANGOQUIL S.A.
se hace énfasis en los fundamentos históricos y actuales en los que se basa
esta investigación, los mismos que nos llevarán a conocer la situación
problémica y justificación, en función de los siguientes objetivos: a) Identificar
los factores psicosociales que influyen en el rendimiento de los trabajadores de
tercer nivel de educación del área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A.
b) Identificar las relaciones entre la satisfacción laboral y las expectativas
profesionales de los trabajadores de la empresa LANGOQUIL S.A. c) Diseñar
un plan de acción encaminado a reducir los factores psicosociales negativos
que influyen en el personal de la empresa LANGOQUIL S.A.
Realizaré un acercamiento a
los fundamentos teóricos ofrecidos por los
diversos autores investigados, que nos dan soporte en la caracterización,
identificación y descripción de la satisfacción laboral que forman parte principal
de esta investigación, lo que nos llevará a conocer de manera más profunda la
configuración de esta en la cultura de esta institución.
Tratare de abordar el aspecto metodológico y diseño de del trabajo, siendo de
carácter descriptivo y, abordado mediante el análisis del mismo en una
circunstancia, para así caracterizar la satisfacción labor
-9-
I.I. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
La empresa LANGOQUIL S.A., se ubica al suroeste de la ciudad de Guayaquil;
es una empresa familiar que desde hace aproximadamente 15 años se dedica
al transporte y comercialización de camarones y langostinos. Actualmente
cuenta con aproximadamente 41 trabajadores entre personal administrativo y
operativo, de los cuales 28 pertenecen al área operativa y de ellos, 7
corresponden a personas que han alcanzado un tercer nivel académico y que
por diversos factores socio-económicos se encuentran realizando actividades
operativas como obreras (encargados de pelar camarón), estibadores,
choferes, entre otros.
Previamente y a manera de encuesta, los trabajadores del área operativa
fueron sometidos a una encuesta de satisfacción y clima laboral, donde los
resultados arrojaron niveles alarmantes de inconformidad y malestar sobre todo
en aquellos siete colaboradores que cuentan con un perfil superior al que se
requiere para el desarrollo de este tipo de actividades.
Por tal motivo, mi interés se enfoca en conocer si en realidad esta
insatisfacción laboral acompañada de la sensación de fracaso que evidencia
esta muestra de colaboradores se relaciona directamente con los factores
sociales que a lo largo de este trabajo se irán detallando.
Planteándome entonces, como problema central la interrelación de estas
variables, quedando establecido de la siguiente manera:
¿Qué factores psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los
trabajadores de tercer nivel de educación del área operativa de la empresa
LANGOQUIL S.A.?
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I.2. JUSTIFICACIÓN
Si bien es cierto, la situación descrita anteriormente corresponde a una realidad
común dentro de nuestra sociedad; por tal motivo puede ser considerada como
una investigación repetida y extensa, sin embargo considero hacer hincapié en
la misma, pues hoy en día es una situación que se repite frecuentemente,
haciendo que por una parte las organizaciones se beneficien de las personas,
dejando de lado sus conocimientos y aspiraciones y por otra parte aumentando
los niveles de deterioro profesional del personal que se ve obligado por X
motivo a involucrarse con actividades ajenas a su formación.
Actualmente varios son los estudios que se realizan sobre los factores sociales
que opacan el desarrollo de las personas llegando muchas veces a la
invisibilización de las mismas, produciendo graves estados de insatisfacción
que con el tiempo degeneran en vidas frustradas, fracasadas y con muy poco
interés en la búsqueda de soluciones particulares a estos problemas.
Hoy en día la insatisfacción laboral ya no proviene únicamente de la parte
remunerativa en lo que a desarrollo profesional se refiere, sino también a esa
parte abstracta, íntimamente relacionada al reconocimiento, la realización, la
inclusión y la obtención de triunfos a través de metas trazadas.
Contamos con las herramientas que nos permiten investigar estas situaciones
y que positivamente contribuirían al cambio (inicialmente dentro de la
empresa), de lo que conocemos como conciencia social dentro las
organizaciones.
Esta
investigación
cualitativa
aportaría
al
desarrollo
de
la
empresa
LANGOQUIL S.A. pues se encargará de hacer evidentes sus falencias pero a
su vez le ayudará a crear nuevas soluciones a través de la re-evaluación de
cargos, de evaluaciones de perfiles y desempeño, pero sobre todo al hecho de
tener en cuenta al factor humano como eje de todo organización; por tanto a
brindarle las condiciones necesarias para su optimo desarrollo.
- 11 -
Busco resaltar la relación de los factores psicosociales con la insatisfacción
laboral y el fracaso en el cumplimiento de las expectativas profesionales, pues
dicho trabajo investigativo se centra en una muestra que corresponde a un
grupo humano perteneciente a una clase media-baja, que se ubica en una
zona suburbana de la ciudad de Guayaquil.
I.III. OBJETIVOS:
I.III.IOBJETIVO GENERAL.Determinar los principales factores psicosociales que influyen en los
trabajadores de tercer nivel académico del área operativa de la empresa
LANGOQUIL S.A.
I.III.II OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
Identificar los factores psicosociales que influyen en el rendimiento de
los trabajadores de tercer nivel de educación del área operativa de la
empresa LANGOQUIL S.A.

Identificar las relaciones entre la satisfacción laboral y las expectativas
profesionales de los trabajadores de la empresa LANGOQUIL S.A.

Diseñar un plan de acción encaminado a reducir los factores
psicosociales negativos que influyen en el personal de la empresa
LANGOQUIL S.A.
I.IV. HIPOTESIS, PREMISAS Y/O IDEAS A DEFENDER
H1: La insatisfacción laboral es resultado de factores sociales externos a las
condiciones de trabajo que generan fracaso en el cumplimiento de las
expectativas profesionales en aquellos colaboradores del área operativa de la
empresa LANGOQUIL S.A. que han alcanzado un tercer nivel académico.
H2: Las condiciones laborales a los que están expuestos los colaboradores del
área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A. que han alcanzado un tercer
nivel académico son las causas del fracaso en el cumplimiento de sus
expectativas profesionales.
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CAPÍTULO I
II.I. MARCO TEÓRICO
En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para
el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que
desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas
sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores
necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner
mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los
empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda
organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con
mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.
A lo largo de este siglo, los estudios de satisfacción han ido relacionando este
tema con diferentes aspectos. Frank Taylor (1911), asumió que la satisfacción
en el trabajo estaba totalmente relacionada con el salario recibido
(recompensa); para Happock (años 30) consideró que la satisfacción en el
trabajo forma parte de la satisfacción general con la vida y la relaciona con la
habilidad del individuo para adaptarse a situaciones y comunicarse con otros,
con el nivel socioeconómico y con la preparación de la persona para este tipo
de trabajo.
Elton Mayo (1945) aseguró que la interacción del individuo con el grupo era el
determinante más importante de la satisfacción en el trabajo y la situó por
encima de otros factores que también influían en la satisfacción, como la
seguridad, estima afiliación, interés intrínseco por el trabajo, logros,…(1ª
perspectiva psicológica); Maslow (1954) desarrolla la jerarquía de necesidades
humanas donde se incluye diferentes aspectos que influyen en la satisfacción
como son las necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, estima y
autorrealización; Herzberg (1959) desarrolló una teoría de la satisfacción en el
trabajo, basada en la jerarquía de Maslow, en la que concluía que no todos los
factores influyen en la satisfacción, los correspondientes a las necesidades
más básicas cuentan si no están cubiertos, mientras que otros factores más
elevados incrementan la satisfacción al conseguirlos [5].
- 13 -
Varias son las definiciones que actualmente sustentan los temas que están
involucrados en esta investigación; entre ellos, lo correspondiente a: Factores
sociales, la satisfacción laboral, el clima laboral y las expectativas
profesionales;
sin
embargo,
a
continuación
detallaré
aquellas
conceptualizaciones que a mi modo de ver ofrecen una comprensión fácil,
practica y aplicable, lo cual favorecerá el desarrollo de este trabajo. La
satisfacción de los individuos en su trabajo es una de las variables más
importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la calidad de
vida.
Empezare con el clima laboral se deriva de la meteorología que, al referirse
a las organizaciones traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos
que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de
un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto
particular de prácticas y procedimientos organizacionales1
Visto de otra manera el clima organizacional puede ser definido como "las
descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la
persona. Corresponde a las percepciones compartidas de políticas, prácticas y
procedimientos organizacionales, tanto formales como informales" Rousseau
(1988) y Schneider & Reichers (1990).
Hare referencia a la teoría de la expectativas laborales
justamente al hecho
de tener mayores posibilidades de satisfacer necesidades básicas, lo que hace
que un trabajador no abandone su puesto, el nivel jerárquico es el principal
medio de un trabajador para poder alcanzar todas sus expectativas laborales.
Sustentare parte de mi investigación en la teoría de las necesidades de
mcclelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir
las necesidades. Desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial
relativo de ciertos países, por ejemplo ¿por qué tiene más éxito los Estados
Unidos que, otros países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al
predominio
1
de
la
necesidad
de
logro
(Schneider, 1975).
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que
manifestaban
muchos
administradores
de
los
países
industrializados
(McClelland,
1961).
Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la
necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder.
La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y
demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal
necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien. La necesidad
de afiliación describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la
sociedad. La necesidad de poder refleja el interés por ejercer el control en el
trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y
algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen elevada
necesidad de poder (Gordon, 1997).
McClelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
exactamente en las mismas proporciones. En sus investigaciones McClelland
identificó tres características de las personas con gran necesidad de logro:
 Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la
solución de problemas y se les facilite poner en juego su iniciativa.
Prefieren tener el control sobre su desempeño y no depender del azar o
suerte.
 Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como
de dificultad mediana.
 Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos
(felicitaciones, reconocimientos) (Stoner, 1994).
Nash opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los individuos,
empresas y países con éxito económico; además, aunque se desarrolla
durante la niñez a través de la educación, existe cierta evidencia que sugiere
que los adultos pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la
capacitación (Nash, 1988).
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En general la teoría contiene puntos que están todavía por resolver, además,
no todos los resultados de la investigación la corroboran, si embargo, resulta
bastante útil y brinda una explicación verosímil de la motivación de algunos
empleados.
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace
a la gente productiva. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la
lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar la relaciones entre los
individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener
la desigualdad percibida (ibídem, p. 15).
Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a
juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con
las recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su
empresa y en la sociedad (Davis y Newstrom, 1994).
La gente hace comparaciones en su trabajo; si a un joven profesional le
ofrecen un empleo calificado y un sueldo por encima de lo esperado en su
primer empleo, irá a trabajar entusiasmado y satisfecho. Pero ¿cómo
reaccionaría si poco después se entera que un compañero de estudios -otro
recién egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% más que nuestro
personaje? seguro se sentirá molesto. Aunque el sueldo está por encima de lo
esperado, de pronto deja de ser importante. La cuestión ahora es la
recompensa relativa y lo que considera justo. Existen evidencias para concluir
que los empleados comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben
en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le
dedican (Robbins, 1998).
La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los
beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelos son:
«insumos», «resultados», «persona comparable» y «equidad-desigualdad».
El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como
la
educación,
experiencia,
habilidades,
esfuerzo,
horas
trabajadas,
herramientas, equipo utilizado. Un resultado es algo de valor que los
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empleados perciben que obtienen, tal como pagos, prestaciones, símbolos de
status, reconocimiento, realización, participación.
De modo que un empleado juzga la justicia de los resultados, comparando sus
insumos con el resultado/insumo de las personas comparables. La persona
comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el empleado anterior.
Si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos
resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que
no son iguales, percibirá un estado de desigualdad.2 Los tipos y magnitudes de
desigualdad pueden presentarse de muchas maneras.
Las Reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente
de insatisfacción laboral, y actúa impulsando para que la persona restablezca
la equidad.
El diagnóstico de las desigualdades pueden revelar la causa de los problemas
de la satisfacción; La revisión de investigaciones recientes tienden a confirmar
la tesis de la equidad: la motivación de los empleados recibe en buena medida
el influjo tanto de las recompensas relativas como de las absolutas. Cuando
perciben una inequidad, actúan para corregir dicha situación. El resultado
puede ser mayor o menor productividad, mayor o menor calidad del producto,
incremento del ausentismo o renuncia voluntaria.
Sin embargo, ello no significa que la teoría de carezca de problemas, y no
aclara aspectos importantes: ¿cómo deciden los empleados a quien incluir en
la categoría «otro»? ¿Cómo definen insumos, resultados? ¿Cómo los
combinan y sopesan para obtener totales? Pero a pesar de las limitaciones la
teoría tiene gran respaldo de las investigaciones y brinda ideas importantes
sobre la motivación laboral (Robbins, 1998).
2
Atalaya, M. (1995).
Satisfacción Académico-Administrativa en Estudiantes de
Postgrado. Lima: UMNSM
- 17 -
La base principal de esta investigación es la teoría de la SATISFACCIÓN
LABORAL 3 que afianzada con las anteriores me permitirá encontrar los
principales factores de satisfacción laboral.
Locke (1976), la ha definido como "...un estado emocional positivo o placentero
resultante de un percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
No se trata de una actitud específica, sino de una actitud general resultante de
varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los
factores con él relacionados.
El psicólogo Víctor Vroom (1964, citado en Katz y Kahn, 1995) dice que: Si
aceptamos que las medidas de satisfacción en trabajo reflejan la valencia del
puesto para quienes lo ocupan, (…) se deduce que dicha satisfacción debiera
estar relacionada con el vigor de la fuerza aplicada a la persona para que
permanezca en su trabajo. Cuanto más satisfecho esté un trabajador, más
potente la fuerza que se ejerce sobre él para que permanezca en su trabajo y
menos probabilidades de que lo abandone voluntariamente.
Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el
trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción
ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significativo de
conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el cambio de
puesto y de organización.
Definida de esta manera, la satisfacción laboral puede convertirse en uno de
los ámbitos más importantes dentro de la calidad de vida laboral que podría
evidenciarse a través de los diversos estados de bienestar del individuo, y
también por los grandes resultados que este puede generar en cuanto a
productividad y calidad en lo que respecta al desarrollo de sus actividades,
independientemente de la tareas que el deba cumplir en su puesto de trabajo.
3
Atalaya, M. (1995).
Satisfacción Académico-Administrativa en Estudiantes de
Postgrado. Lima: UMNSM
- 18 -
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes
que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos,
condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De
modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del
individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores
casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar
una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).
Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables
acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos
acerca de algo. Cuando digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi
actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero
el comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado número de
las que se refieren al trabajo. La satisfacción laboral y el compromiso con el
puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente
en él) y con la organización (indicador de lealtad y la identificación con la
empresa). Con todo, el grueso de la atención se ha dirigido a la satisfacción
laboral.
Estableceré algunas determinantes de la satisfacción laboral; las variables
en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los
principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas
equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.
Los colaboradores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación
sobre qué tan bien lo están
haciendo,
características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los
puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos
causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los
empleados experimentarán placer y satisfacción.
- 19 -
Los empleados de la empresa LANGOQUIL S.A. quieren sistemas de pagos y
políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus
expectativas.
Entonces Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias
del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es
muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes
creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e
imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta
a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar
un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el
mínimo de distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que
sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades
de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que
brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral (Robbins,
1998).
Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el
empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal.
Si se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la
satisfacción
y
productividad
del
empleado.
Así
pues,
los
factores
situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia:
sus características personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el
nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son factores
que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo
de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores
(Shultz, 1990).
En la investigación pude apreciar la relación de la satisfacción y
productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son más
productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998).
- 20 -
Se entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el
sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un indicador
de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella (Stoner,
1994). En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que
abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre
satisfacción y productividad. Estos análisis no encontraron una relación
consistente. Sin embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan
mucho de ser claros, sí se pueden obtener algunos datos de la evidencia
existente.
Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan
resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un
trabajador productivo. Gran parte del paternalismo de los administradores de
las décadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban equipos de boliche y uniones
de crédito, organizaban días de campo, proporcionaban asesoría a los
empleados y capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su
sensibilidad a los intereses de sus subordinados) pretendían que los
trabajadores estuvieran contentos.
Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tenía más bases en
ilusiones vanas que en pruebas sólidas. El análisis minucioso de las
investigaciones indicaban que, en el supuesto de que exista una relación
positiva entre la satisfacción y la productividad, la correlación suele ser baja,
del orden del 0,14. Sin embargo, la inclusión de las variables moderadoras ha
incrementado la correlación. Por ejemplo, la relación es más fuerte cuando la
conducta del empleado no está sujeta a límites ni controles de factores
externos.
La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina
dependerá mucho más de la velocidad de la maquina que de su grado de
satisfacción. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada por
los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se
mueve al alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los
- 21 -
insatisfechos obtendrán muchas comisiones. Por el contrario, cuando el
mercado está hacia la baja, la satisfacción del corredor no importa gran cosa.
Al Parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora importante.
La correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso de
empleados que están en niveles más altos. Por consiguiente, podemos esperar
que la relación sea más relevante en el caso de profesionales que ocupan
puestos de supervisión y administración.
Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la
dirección de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían
de diseños que no podían demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han
controlado esta posibilidad indican que la conclusión más valida es que la
productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen
trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el
supuesto de que la organización recompense la productividad, la persona con
mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor
sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el
grado de satisfacción laboral4
En contraposición a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una
relación muy importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice:
«por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro
trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y
tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se
les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir
decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el
individuo, sino también su familia.
Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde
prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en
sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar
mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes.
4
(Robbins Stephen, 1993,1998).
- 22 -
Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni
trucos en la determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se
premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas necesidades son más o menos
perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en mí ... ».
La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de
mencionar es el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción.
Esto da libertad psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de
superación en su propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición
necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente
productivo.
Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante preocupación de
deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y es
también un hecho que, cuando saben que están siendo atendidas
adecuadamente sus propias necesidades, se está tranquilo Y se trabaja mejor.
Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el hogar y en el
trabajo, que está progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se
avance, se empeña con tesón y ánimo, mejora la cantidad y calidad de su
rendimiento en el trabajo.
De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud
de satisfacción o de insatisfacción depende en gran parte que la producción
sea eficiente o deficiente, y la producción es la base de la vida social de los
pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social.
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su
trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas
monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su
labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos; es el
caso de los colaboradores de la empresa LANGOQUIL S.A. de la ciudad de
Guayaquil.
- 23 -
Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable, y
estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien,
que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía
y cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un
elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, lo
cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes».
También apoyare mi investigación de la satisfacción laboral con las
características del puesto, teoría formulada por los psicólogos J. Richard
Hackinan y G.R. Oldhman, como fruto de las investigaciones sobre medidas
objetivas de las características del puesto que se correlacionaban con la
asistencia y satisfacción de los empleados. Se sabe que algunos aspectos
influyen tanto en la conducta como en las actitudes, pero sin que afecten al
personal en la misma forma. La investigación descubrió diferencias individuales
en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la sienten más que otros.
Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las
características del puesto.
Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta
laboral. Si se produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las experiencias
subjetivas o psicológicas del sujeto ante ellos. Las experiencias provocan
alteraciones en la motivación y en la conducta laboral (Shultz, 1991). Los
estudios respecto a la importancia de las características del puesto, postulan
que la naturaleza del trabajo mismo es un determinante principal de la
satisfacción con el puesto. Varios estudios han tratado de identificar las
principales dimensiones del contenido del puesto y ver como influyen sobre la
satisfacción del empleado5
El estudio más elaborado fue el de Hackman y Oldham (1975), quienes
aplicaron un cuestionado «Encuesta de Diagnóstico en el Puesto» a cientos de
empleados de 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes
dimensiones centrales:
5
(Brief y Aldag, 1975; Hackirian y Lawler, 1971).
- 24 -
 Variedad de habilidades: Grado en que el puesto requiere de diferentes
actividades para ejecutarlo, ello implica emplear diferentes habilidades y
talentos.
 Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de
una pieza de trabajo «integral» e identificable, del principio al final.
 Significación de la Tarea: Medida en que el puesto tiene un impacto
sobre la vida o trabajo de otras personas -bien sea en la organización o
en el ambiente externo.
 Autonomía: El grado en que el puesto brinda libertad, independencia y
discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y
en los métodos a utilizar.
 Retroalimentación del Puesto Mismo: Medida en que el desempeño de
actividades del puesto permite al empleado obtener información clara y
directa sobre su efectividad.
Cada de una de estas dimensiones incluyen algunos aspectos del contenido
del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.
Cuanto mayor sea la variedad de actividades de un empleado, menos aburrido
será. Los más aburridos son los que repiten operaciones simples, cientos de
veces al día. Cuanto más incluya usar habilidades significativas para la autoidentidad, tanto más puede sentir que está ejecutando un trabajo interesante
más que «haciendo pasar el tiempo».
La cantidad de autonomía en el puesto y el grado en que brinde
retroalimentación de la ejecución, determinará qué tanta oportunidad existe
para
satisfacer
necesidades
de
alto
orden,
como
la
realización
e
independencia. Cuando un empleado no tiene control sobre los procedimientos
o ritmo de trabajo, existe poca oportunidad para lograr satisfacción intrínseca
de culminar con éxito la tarea o reto. Sin embargo, en un puesto donde se tiene
autonomía, la tarea representa un desafío, y dispone de retroalimentación
sobre su ejecución; existe oportunidad para satisfacer las necesidades de
realización (Wexley y Yuki, 1990).
- 25 -
Las primeras tres dimensiones del contenido del puesto son medulares
(variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) se
combinan para crear un trabajo con sentido. Esto es, si el trabajo tiene las tres
características, podemos prever que el interesado pensará que su trabajo es
importante y meritorio.
Es vital, en nuestra concepción teórico metodológica la teoría de la actividad,
por ser el trabajo una actividad transformadora por excelencia.
Existen diferentes concepciones sobre esta categoría entre los que resaltan los
trabajos de A. Leontiev que llenaron toda una época en el desarrollo de la
psicología. Abuljanova, K., y Lomov, B., entre otros critican el carácter limitado
de las concepciones de Leontiev, A. por restringir esta categoría básicamente a
la relación objetal, haciendo abstracción de la comunicación y el papel de la
misma como forma específica de interrelación, de las relaciones sociales y los
aspectos vivenciales del sujeto; empleando la categoría sujeto, solo como un
mediador; y agregan que la concepción formulada por este limita la relación
actividad, conciencia, personalidad al reducir esta última categoría a la
actividad.
Por lo que al hacer referencia a la actividad en el presente trabajo, nos vamos
a referir a la misma en la acepción más general que define la actividad: "Como
un complejo sistema sujeto- sistema de actividades objetales- sistema de
comunicación lo cual incluye, de una manera más completa, el desarrollo
ontogénetico de la personalidad en el sistema de relaciones sociales"
(González, F., 1983)
La Psicología del Trabajo profundizó desde el punto de vista teórico
metodológico en el estudio psicológico de la actividad laboral y su estructura, e
introducen los términos exigencias laborales y premisas de rendimiento de
gran trascendencia desde el punto de vista teórico y metodológico en el estudio
del trabajo.
Häcker,W (1986) define a la actividad laboral como "una unidad funcional de
procesos motivacionales, volitivos, cognoscitivos (perceptivos, mnésicos,
- 26 -
intelectuales) y motores". Según este mismo autor la actividad laboral está
caracterizada por las siguientes propiedades psicológicas relevantes: es una
actividad consciente dirigida a un fin determinado; está dirigida a la realización
de un objetivo como resultado anticipado (producto) que: existe en la
imaginación antes de la acción, se regula de acuerdo con la voluntad del
objetivo consciente y durante su ejecución se desarrolla fundamentalmente la
personalidad. Plantea además que los componentes psíquicos de la actividad
laboral están determinados por la tarea de trabajo y que la unidad básica del
análisis psicológico de la actividad es la acción, definiendo por acción la unidad
psicológica más pequeña de la actividad regida por la voluntad.
Se coincide en el presente trabajo con las propiedades planteadas por Häcker,
W., pero es necesario resaltar que la actividad laboral no se desarrolla en
abstracto sino implicada dentro de un marco de interrelaciones sociales y
personales concretas donde tienen incidencia de la cultura organizacional y los
elementos de carácter axiológico, y donde el sujeto participa en la construcción
de las competencias laborales que sirven de base al desarrollo exitoso de la
actividad.
En la categoría actividad se pueden distinguir un plano externo y un plano
interno, no existiendo un isomorfismo entre ambos. El que los aspectos
externos determinen los internos no quiere decir que exista una identidad. Al
decir de Lomov, B.,(1984) "La tarea de la Psicología, no consiste en separarlas
en su inicio y después buscar como se unen, sino al estudiar la "parte externa"
de la actividad descubrir la "parte interna"; con más exactitud comprender el
papel real de lo psíquico en la actividad". Las competencias son en nuestra
acepción los mecanismos psicológicos del sujeto en el desarrollo de la
actividad laboral.
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que
este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la
evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado
papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el
elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a
- 27 -
pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización
en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el
hombre.
Unida a la categoría actividad, resulta de vital importancia para la psicología y
en especial nuestro objeto de estudio la categoría sujeto. Esta categoría tiene
múltiples acepciones y es enfocado desde los más disímiles puntos de vista
filosófico,
gnoseológico,
sociológico,
como
sujeto
en
el
proceso
de
investigación y como sinónimo de personalidad, de individuo o de hombre.
En su concepción sobre la actividad Leontiev, A introduce el concepto de
sujeto concreto de la personalidad, como momento interno de la actividad con
un carácter reactivo. En esta dirección son de importancia las formulaciones de
Abuljanova, A y Abuljanov, F. (1989), Lomov, B.(1984) H. Arias, H., y Montalvo,
M. (1993) al respecto.
He asumido en el presente trabajo la categoría sujeto como: el ser humano
concreto activo y transformador, portador de una personalidad que de forma
consciente dirige y regula el proceso de su actividad vital en su implicación en
el medio.
Existen también síntesis donde se expresa al más alto nivel la integración de
los aspectos cognitivos y afectivos tales como: las convicciones; el estilo de
vida y el sentido de la vida.
Es necesario en el estudio del sujeto, con vistas a la realización de los
procesos de selección de personal, conocer cuáles son sus principales
necesidades, motivos y otras formaciones psicológicas, ya que revelan la
orientación y la fuerza de la dirección del comportamiento, lo que tiene
incidencia directa en el desarrollo de la actividad por parte del sujeto.
Y aunque algunos autores sobre la base de un enfoque positivista y una
orientación empiricista e instrumentalista analizan la influencia de los aspectos
personológicos partiendo de resultados de técnicas estadísticas, y señalan la
existencia de bajos niveles de correlación entre los factores de índole
- 28 -
personológico y el éxito en el desarrollo de una actividad, es obvio que la
incidencia de los factores motivacionales no se produce de forma aislada, pues
sólo con motivación no se realiza con éxito una actividad, sino que este es el
resultado de la interrelación de aspectos de carácter cognitivo y afectivo.
El éxito en el desarrollo de una actividad es la resultante del conjunto de
factores interrelacionados, cuyo producto final no es una adición de las partes
integrantes; no obstante, es necesario en el estudio del hombre realizar
abstracciones para poder valorar la influencia relativa en el desempeño
alcanzado en el desarrollo de una actividad.
Dentro de los factores a los que se atribuye gran importancia, y a los que se ha
prestado mayor atención en la psicología, están los aspectos de la esfera
cognitiva, como dimensión ejecutora en la regulación y autorregulación de la
personalidad. Si bien es cierto que poseer determinado desarrollo de
conocimientos y habilidades facilita el desempeño de una actividad, se puede
afirmar que de manera aislada, sin la integración a otros factores no resulta
suficiente, máxime cuando la actividad laboral no es una abstracción que está
basada sólo en el nivel de ejecución, sino que es una actividad social que tiene
múltiples requerimientos.
Entre los principales aspectos de carácter cognitivo que se integran en la
valoración de los requerimientos de los candidatos se encuentran: la
inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos, e incorporamos otros
indicadores como pueden ser los años de experiencia, el nivel de escolaridad y
la calificación técnica, elementos que pueden aparecer de forma significativa
como requisitos o generalmente integrados en determinadas competencias.
En el decursar histórico de la psicología se ha hecho énfasis en el estudio de la
esfera cognitiva por el papel rector de la misma, unido a la esfera inductora de
la personalidad en los niveles de ejecución que se alcancen en el desarrollo de
la actividad y un reflejo de su trascendencia es el surgimiento de la psicología
cognitiva. Es obvio que no se puede restringir el estudio de la esfera cognitiva
al movimiento así denominado que tiene como elemento central la concepción
del ser humano como un procesador de información y el símil de la
- 29 -
computadora, no obstante, que este paradigma ha acaparado al término de
psicología cognitiva.
Deben destacarse entre los autores que estudiaron la inteligencia las
formulaciones de J. Piaget, para el cual la "función de la inteligencia es la
construcción de estructuras cognoscitivas que se corresponden con la realidad
y permiten al hombre su conocimiento" y cuya expresión final del desarrollo de
la inteligencia es la adquisición por parte del individuo, de un conjunto de
operaciones lógico-matemáticas que como instrumento intelectual le permite el
conocimiento de la realidad".
En el estudio de las capacidades y los procesos cognoscitivos en general se
destaca el papel desempeñado por la ex psicología soviética, en la definición
de las bases teóricas que sirven de orientación al estudio de esta importante
esfera en la actuación del ser humano y la definición de las principales
cualidades de los procesos psicológicos al formular su carácter objetivo, ideal,
subjetivo y reflejo. Entre sus principales representantes se puede citar a L.
Vigotsky, D. Elkonin, V. Davidov, P. Galperin, B. Anániev, S. Rubinstein, A.
Leontiev, A., y B. Tieplov entre otros.
Resalta dentro de la Psicología de Orientación Marxista, las contribuciones del
enfoque histórico cultural de L. Vigotsky el cual impacta el panorama actual de
la Psicología; sus estudios sobre el pensamiento y el lenguaje, el papel de la
actividad, las leyes de la mediación, de la doble formación, del desarrollo y la
zona de desarrollo próximo.
No obstante, las formulaciones metodológicas tempranas de estos autores el
análisis factorial fue la posición dominante en el estudio de esta esfera en el
proceso de selección de personal.
Dentro de la esfera cognitiva he prestado especial atención al estudio de las
capacidades y en particular al estudio de la inteligencia. Múltiples son las
definiciones y enfoques alrededor de la inteligencia. Según Mayer, R. (1986)
las principales tendencias en el estudio de la inteligencia la definen como:
capacidad de aprendizaje, manipulación, procesamiento y representación de
- 30 -
símbolos, capacidad de adaptarse a situaciones nuevas y capacidad para
solucionar problemas.
Según de Vega, M . (1984): "Los teóricos del procesamiento de información
están interesados en describir y explicar la naturaleza de las representaciones
mentales, así como el determinar el papel que juegan en la producción de las
acciones y conductas humanas."
Para Gardner, H., (1987) el científico que estudia la cognición considera que
esta debe ser descrita en función de símbolos, esquemas, imágenes, ideas y
otras formas de representación mental. Por otra parte Lachman, R. y Buttfield,
E. (1979) formulan que el procesamiento de la información se produce
mediante: "unas pocas operaciones simbólicas relativamente básicas, tales
como codificar, comparar, localizar, almacenar, etc, pueden en último extremo,
dar cuenta de la inteligencia humana y la capacidad para crear conocimientos,
innovaciones y tal vez expectativas con respecto al futuro".
Norman, D. (1987) considera que todos los sistemas cognitivos, animados o
artificiales, deben tener los siguientes elementos: una forma de recibir
información: receptores; una forma de ejecutar acciones en el mundo: sistema
motor y procesos cognitivos que incluyen una forma de interpretar e identificar
información recibida por los receptores, una forma de controlar las acciones
que se ejecutan, una forma de guiar la distribución de recursos cognitivos
cuando las necesidades superen las posibilidades y una memoria de acciones
y experiencias.
Entre los estudiosos contemporáneos de la inteligencia
6
se encuentra
Sternberg, R. (1985) quien plantea que las diferencias individuales dependen
fundamentalmente de la eficiencia de la codificación y comparación de
procesos y señala que una teoría comprensiva de la inteligencia debe
contemplar una gran cantidad de procesos componentes, y que estos deben
estar relacionados no sólo con la inteligencia académica, sino también con la
6
Coll, C. et al (1985): Jean Piaget: el desarrollo de la inteligencia y la construcción del
pensamiento racional, Ed. Paidós, Madrid
- 31 -
inteligencia práctica. Para este autor los componentes que explican la
inteligencia pueden organizarse en 4 clústers: habilidad para aprender y
beneficiarse con la experiencia; habilidad para pensar o razonamiento
abstracto; habilidad para adaptarse a situaciones de cambio e incertidumbre y
habilidad para automotivarse y ejecutar rápidamente las tareas que son
necesarias.
Sternberg, R. (1985) elaboró un modelo de clasificación de los componentes
de los procesos operativos en la solución de problemas el cual esta
conformado por los elementos siguientes: meta-componentes: como procesos
de control de alto nivel, empleados para la planeación ejecutiva y la toma de
decisiones en la solución de problemas; meta-componentes de realización: los
cuales son procesos que ejecutan los planes e implementan las decisiones
seleccionadas
por
los
meta-componentes;
la
adquisición
de
meta-
componentes: caracterizada por procesos envueltos en la adquisición de
información previamente almacenada en memoria y procesos envueltos en el
aprendizaje de nuevas experiencias y los componentes de transferencia: que
son procesos envueltos en el traspaso de la información retenida, de una
situación a otra.
Otro representante de la denominada psicología cognitiva, cuyas teorías han
alcanzado gran difusión es Gardner, H. (1993); sobre la base de las
operaciones cognitivas implicadas, la aparición de prodigios, casos de daños
psicofisiológicos, las manifestaciones en diferentes tipos de cultura y el posible
curso de evolución del desarrollo plantea la existencia de siete tipos de
inteligencia: lingüística, lógica-matemática, espacial, musical, kinéstesica,
intrapersonal e interpersonal.
De interés para la selección de personal resulta la clasificación que hace
Maker, J. (1982) de las habilidades en la que describe las principales
manifestaciones que caracterizan la existencia de cada uno de los talentos por
él planteados, entre los que señala: el talento creativo, el talento de toma de
decisiones, el talento de planificación, el talento predictivo y el talento
comunicativo.
- 32 -
En el panorama del estudio de las capacidades pueden distinguirse la
existencia de cuatro tendencias principales: una factorialista, en la cual prima el
análisis estadístico matemático de los factores, que revelan fuentes de
diferencias individuales, una de las orientaciones principales en el estudio de
este objeto y que aún conserva adeptos; la conductista y neo-conductista que
enfatiza en los resultados y en los aspectos y modificaciones observables,
haciendo abstracción de los procesos y tratando al hombre como caja negra;
cognitivista, que explica la actividad cognitiva centrada en los mecanismos y
procesos mentales internos, y el enfoque materialista dialéctico, que concibe
las capacidades a partir del desarrollo de la actividad en la cual se expresa la
relación dialéctica de lo biológico y lo social, de lo interno y lo externo.
Es importante en el estudio de las capacidades, conocer su estructura a los
efectos de poder determinar los niveles de incidencia, ya sea relativamente de
forma directa, de procesos independientes, o integrado en configuraciones a
un nivel superior.
Consideramos que es necesario abordar el estudio de las capacidades desde
un enfoque funcional, y sistémico configuracional desde el punto de vista
estructural. Es importante no sólo valorar el estado actual, sino también los
aspectos relacionados con el desarrollo de las capacidades, y las
potencialidades de aprendizaje unido al hecho de haber recibido la base
orientadora de la actividad, para poder determinar realmente si el sujeto posee
o no las posibilidades que garantizan el desempeño exitoso de la actividad, en
lo que adquiere particular relevancia las formulaciones de L. Vigotsky, sobre la
zona de desarrollo próximo.
Debe destacarse el aspecto regulador y auto-rregulador de la esfera cognitiva
como dimensión ejecutora de la personalidad, la cual es expresión de la
integración de lo cognitivo y lo afectivo.
Una característica esencial de la personalidad es su integridad; no obstante, se
puede identificar en su estructura, dos dimensiones: la ejecutora y la inductora.
Hoy día es generalmente reconocido que el éxito en el desarrollo de una
- 33 -
actividad no depende sólo de poseer determinados conocimientos y
habilidades, sino que es necesario también la disposición, la orientación y el
despliegue de la energía necesaria para alcanzar los objetivos propuestos.
Al respecto, resultan harto elocuentes las investigaciones realizadas por
Goleman, D. (1997) sobre la inteligencia emocional las que reflejan la
influencia de otros factores integrados que no son sólo la cognición en el éxito
en el desarrollo de una actividad.
El ser humano en el desarrollo de las diferentes actividades en su implicación
en el medio, no sólo conoce, sino que en esa interacción manifiesta
determinadas actitudes hacia las demás personas, objetos y fenómenos, las
que a su vez inciden en la orientación de la actividad. En esta dirección Schein,
E. (1993), plantea: " Un gran número de investigadores han demostrado que un
alto nivel de motivación, la tendencia a querer hacer cosas en beneficio de la
organización y la necesidad de influir en otros a través de una ‘competencia
interpersonal’ es pertinente para el éxito gerencial."
Las características y rasgos personales7 como unidades psicológicas aisladas
no determinan per se, el éxito en el desarrollo de una actividad. La
personalidad es indivisa; es una conjugación de elementos cognitivos y
afectivos; por eso se ha reiterado que determinadas cualidades adquieren
influencia sobre el comportamiento, a partir de su integración funcional. Sólo
desde el punto de vista de la investigación es posible abstraer determinados
factores y emplear técnicas específicas para conocer el estado de los mismos.
En la esfera afectiva es importante determinar las cualidades facilitadoras para
el desempeño de una actividad, y la posible presencia de alteraciones
significativas de la personalidad que entorpezcan el desarrollo del proceso
laboral.
7
González, F. y Valdés, H. (1994): Psicología humanista, actualidad y desarrollo, Ed. de
Ciencias Sociales, La Habana
- 34 -
Los elementos de carácter cognitivo o afectivo 8 deben valorarse a partir de
determinadas síntesis integradoras en función del desempeño, pero no es
ocioso conocer el nivel en que se manifiestan estas unidades porque pueden
adquirir un carácter significativo dentro de una síntesis.
La motivación por el trabajo ha sido objeto de estudio de la psicología laboral
desde sus inicios; así desde el surgimiento de la administración como ciencia,
la misma se encuentra condicionada por la interrogante siguiente: ¿qué es lo
que mueve al hombre en el desarrollo de la actividad laboral?
II.II. INFORMACIÓN CORPORATIVA
Camarones y Langostinos “LANGOQUIL S.A.”
Breve Historia.
Es una empresa familiar creada en 1979 por el Sr. Carlos Ronquillo Santos.
inicialmente dedicada a la transportación de camarones dentro y fuera de la
ciudad para grandes empresas. Contaba con 3 camiones para realizar esta
actividad y junto a él, sus dos hijos mayores eran quienes se encargaban del
trabajo.
Luego de ver la rentabilidad que dejaba la transportación de este producto,
compró un galpón en una zona suburbana de la ciudad y lo adecuó con
grandes frigoríficos, y en cada uno de los viajes que realizaba solicitaba que
parte de la paga se la dieran en productos.
Fue así, que poco a poco empezó vendiendo camarones en restaurantes y
pequeños negocios. De esta manera vendía y distribuía en el día y en las
noches continuaba con la transportación de camarones para terceros. Posterior
a esto, en 1983, el Sr. Ronquillo decide abandonar el trabajo para terceros y
dedicarse por su cuenta a realizar convenios con las camaroneras a donde el
iba a retirar el producto para iniciar el negocio de manera independiente. A
8
Coll, C. et al (1985): Jean Piaget: el desarrollo de la inteligencia y la construcción del
pensamiento racional, Ed. Paidós, Madrid
- 35 -
partir de ese año, LANGOQUIL se convierte en una más de las camaroneras
de la ciudad de Guayaquil.
2.2.1. Misión
Comercializar camarones y langostinos que cumplan con los requisitos legales,
empleando los recursos materiales y humanos necesarios, para lograr la
satisfacción total de nuestros clientes, proporcionándoles productos de calidad
que satisfagan todas las necesidades y expectativas de nuestros consumidores
a través de la utilización de recursos que ayuden a la preservación del medio
ambiente y nuestra rentabilidad.
2.2.2. Visión
Mantener nuestra posición dentro del mercado como pequeña empresa,
ofreciendo productos de calidad certificada y segura para el consumo; que
satisfagan a nuestros clientes, evolucionando en nuestros procesos de
comercialización para estar en línea con las exigencias de los mercados.
2.2.3. Valores
 Excelencia: Buscamos constantemente nuestro mejoramiento continuo.
 Honestidad: Realizamos todas las operaciones con transparencia y
rectitud.
 Responsabilidad: Obramos con seriedad, en consecuencia con nuestros
deberes y derechos.
 Confianza: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores productos
y servicios
a un precio justo y razonable.
 Compromiso: Concebimos una gestión basada en el progreso continuo,
estimulando la interacción, el esfuerzo y la contribución de todos
nuestros colaboradores hacia el logro de resultados.
 Trabajo en Equipo: Con el aporte de todos los que intervienen en los
diferentes procesos, buscamos el logro de los objetivos organizacionales
- 36 -
CAPÍTULO II
II.I. DISEÑO METODOLÓGICO
II.I.I. Métodos e Instrumentos De Investigación
La realización de esta investigación estuvo sustentada por el empleo de
métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran:
• Teóricos: Métodos Inductivo-Deductivo,
• Empíricos Observación, Cuestionario.
Deductivo:
Es el proceso de conocimientos que se inicia con la observación
de fenómenos
generales
con
el
propósito
de
señalar
las
verdades
particulares contenidas explícitamente en la situación general.
Inductivo: es el proceso de conocimientos que se inicia por la observación de
fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y
premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la
observada. Este método lo aplicamos en base a los conceptos de las teorías
generales de la institución para poder entender la problemática.
II.2. Procedimiento y técnicas empleadas
El tipo de estudio del presente trabajo es de tipo descriptivo, cuantitativo ya que
a partir del procesamiento de los datos registrados en el cuestionario, se pudo
caracterizar los diferentes niveles de satisfacción, e insatisfacción, sobre las
diferentes dimensiones que constituyen el constructo teórico de la satisfacción
laboral.
El diseño que se utilizó fue transeccional, no experimental, ya que se efectuó
en un contexto real, sin manipular ni alterar los factores que acontecen en un
solo momento.
La realización de esta investigación estuvo sustentada por el empleo de
métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran:
- 37 -
•
Teóricos: Métodos Inductivo-Deductivo,
•
Empírico: Cuestionario.
Deductivo.
Es el proceso de conocimientos que se inicia con la observación
de fenómenos
generales
con
el
propósito
de
señalar
las
verdades
particulares contenidas explícitamente en la situación general.
Inductivo: es el proceso de conocimientos que se inicia por la observación de
fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y
premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la
observada.
3.2. Procedimientos y técnicas empleadas.
La secuencia de fases y tareas desempeñadas en la elaboración de este
estudio cuantitativo es la siguiente:
-
La primera etapa del estudio fue la reflexión y preparación del proyecto y
conllevó la formulación, a grandes rasgos, del problema, la selección de
la estrategia metodológica y la preselección de la muestra a estudiar.
-
La segunda etapa constituyó la entrada y la realización del estudio de
campo, lo que supuso distintas tareas, trámites administrativos, ajuste
de técnicas, selección del cuestionario, estudio de pilotaje, impresión de
documentos.
-
La tercera y última etapa supuso la salida del campo, análisis final y
escritura de los resultados de la investigación incluyendo las siguientes
tareas específicas: procesamiento estadístico de los datos, análisis de
los resultados y redacción de la tesis.
De entre las técnicas de investigación para la recogida de datos se optó por la
escala de caras de Kunin.
- 38 -
II.3. Caracterización de la muestra y criterios de selección.
Para realizar la presente investigación se realizó un muestreo intencional
quedando la muestra conformada por los 15 miembros de la empresa
LANGOQUIL S.A. 9 mujeres y 6 hombres, con una edad promedio de 25 años.
II.3.1.Población
La unidad de análisis del presente trabajo, son los trabajadores con estudios de
tercer nivel del área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A. por la
naturaleza de nuestra población, para nuestro estudio se tomará una muestra
representativa de 15 colaboradores, el total de sujetos es de 35, derivados de
la siguiente manera:
II.3.2. Caracterización de la muestra
La muestra constituye el 30% de la población
#
SUJETO
SEXO
EDAD
ESTADO
CIVIL
EXPERIENCIA
LABORAL
EXPERIENCIA EN
EL PUESTO
1
SUJ1
F
34
SOLTERA
5
2
2
SUJ2
F
27
CASADA
5
2
3
SUJ3
M
39
CASADO
5
1
4
SUJ4
F
24
SOLTERA
2
1
5
SUJ5
F
28
SOLTERA
4
1
6
SUJ6
F
22
SOLTERA
3
2
7
SUJ7
F
29
SOLTERA
4
3
8
SUJ8
F
36
SOLTERA
10
7
9
SUJ9
F
35
CASADA
14
1
10
SUJ10
M
28
CASADO
10
1
11
SUJ11
F
26
SOLTERA
6
1
12
SUJ12
M
31
CASADO
5
4
13
SUJ13
M
45
CASADO
10
5
14
SUJ14
F
28
CASADA
10
7
15
SUJ15
F
37
CASADA
17
3
En esta tabla parecíamos el componente del área en investigación, la
experiencia laboral, su estado civil, como la edad.
- 39 -
GRÁFICO #1
SEXO
M
27%
F
M
F
73%
Interpretación caracterización 1: Se puede observar que de las 15 personas
encuestadas en el área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A. la población
con mayor número corresponde al personal femenino con el 73% de la
población de la muestra utilizada
- 40 -
GRÁFICO # 2
NUMERO DE PERSONAS
EDADES
7
40%
6
5
4
3
20%
20%
13%
2
7%
1
0
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
RANGO EDADES
Interpretación caracterización # 2. En cuanto al rango de edades se observa
que el mayor porcentaje 40% corresponde al personal cuyas edades oscilan
entre los 26 y 30 años, y el menor 7% corresponde al personal con mayor edad
entre 41 y 45 años. En resumen el personal entre 26 y 40 años conforma la
mayoría con un 80% El promedio de edades es de 31 años y la desviación
típica corresponde al 5,9
- 41 -
GRÁFICO # 3
ESTADO CIVIL
SOLTERO
CASADO
CASADO
53%
SOLTERO
47%
Interpretación caracterización # 3. El mayor porcentaje en estado civil lo
tiene el personal casado con el 53%.
- 42 -
GRÁFICO # 4
NUMERO DE PERSONAS
EXPERIENCIA LABORAL
9
8
54%
7
6
33%
5
4
3
13%
2
1
0
1-5
6-10
11-15
RANGO AÑOS
Interpretación caracterización # 5. El mayor porcentaje 54% corresponde al
personal con experiencia ente 1 y 5 años. Así mismo podríamos concluir que
87% no tiene más de 10 años de experiencia laboral El promedio de
experiencia laboral es de 7 años La desviación típica es de 3,7.
- 43 -
GRÁFICO # 5
EXPERIENCIA PUESTO DE TRABAJO/ORGANIZACION
5-7
27%
1-3
5-7
1-3
73%
Interpretación caracterización # 5. El 73% de los colaboradores tiene
experiencia en el mismo puesto de trabajo dentro de la organización en un
rango de 1 a 3 años, lo que hace concluir que el personal actual administrativo
es colaboradores nuevos en la empresa. El promedio de tiempo en el puesto
de trabajo es de 3 años.
- 44 -
II. 4. Conceptualización de las variables
Variables
Descripción
Es un conjunto de personas que se reúnen más o menos
Compañeros de
trabajo
frecuentemente
para
lograr
fines
comunes,
que
interactúan constantemente y que han aceptado una serie
de normas, de principios y de roles de comportamiento
social.
Es una persona que en una oficina, empresa, corporación,
gobierno, club u organismo, está autorizado a dar
ordenanzas a sus subalternos y se encuentra en un
puesto superior en la jerarquía.
Jefe o supervisor
Un jefe es el encargado de la tarea de formular objetivos
para un grupo, proporcionar los medios (tanto materiales
como en forma de trabajadores) para que se consigan,
tomar decisiones para que se llegue a un buen puerto y
reaccionar a las situaciones imprevistas.
La retribución total es el conjunto de las recompensas
cuantificables que reciben un empleado por su trabajo.
Incluye tres elementos: salario base, incentivos salariales
y prestaciones o retribuciones indirectas.
Retribución
Es el gasto más importante de la mayoría de las
empresas. Puede presentar hasta el 60% de los costes
totales (en firmas de servicios más). Cuando se paga y a
quién se paga son cuestiones estratégicas para la
empresa.
El término trabajo se refiere a una actividad propia del ser
Trabajo en si
humano. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho,
entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre,
es exclusivamente humano.
- 45 -
II.5. CRONOGRAMA
OBJETIVOS
CROONOGRAMA DE ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS METODOLOGICOS
MESES
TAREA O ACTIVIDAD
INSTRUMENTOS
NOV.
INVESTIGACIÓN DEL METODO Y SUS
CARACTERISTICAS
DOS TIPOS DE
ENCUESTAS
DIC.
15 AL 29
DISEÑO DEL INSTRUMENTO
03 AL 18
SELECCIÓN DE SUJETOS PARA APLICAR LA PRUEBA
19 AL 28
APLICACIÓN , ANALISIS Y TABULACIÓN DEL
INSTRUMENTO
GUIA DE
OBSERVACIÓN Y
ANALISIS
DOCUMENTAL
INVESTIGACIÓN DEL METODO Y SUS
CARACTERISTICAS
DISEÑO DEL INSTRUMENTO
SELECCIÓN DE SUJETOS PARA APLICAR LA PRUEBA
APLICACIÓN , ANALISIS Y TABULACIÓN DEL
INSTRUMENTO
- 46 -
ENE.
17 AL 28
15 AL 29
03 AL 18
17 AL 27
12 AL 19
RESULTADOS ESPERADOS
Los resultados que la escala de Satisfacción Laboral de Kunin proporcionan
deben afirmar la hipótesis antes enunciada, es decir que los colaboradores del
área administrativa de la empresa, tengan diferentes niveles de satisfacción y/o
insatisfacción.
- 47 -
CAPÍTULO III
III.1. ANÁLISIS DE RESULTADOS
III.1.1. Análisis e integración de los resultados.
El Cuestionario de Satisfacción utilizado en la encuesta mide la satisfacción
global muestral (ISG), la satisfacción global caritas (ISGC) el índice de
fluctuación potencial, además la satisfacción por aspectos, esto es en las
siguientes categorías: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o
supervisor, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí. En el
interés de ampliar la interpretación de los resultados individuales se puede
obtener resultados de la tabulación de los ítems por categoría interpretativa
para conocer con que se siente más insatisfecho o más satisfecho cada sujeto.
III.1.2.Procesamiento Estadístico.
En la muestra objeto de estudio, sobre el índice de satisfacción general (ISG),
el 100% de los sujetos encuestados manifiestan su satisfacción en el trabajo,
de los cuales el 70% lo precisa como plenamente satisfactorio y el 30%
satisfactorio con fuentes de insatisfacción, y no se registran sujetos con
insatisfacción. Siendo lo más significativo de ello, el hecho de asumir que es un
trabajo interesante y en menor proporción lo que refiere a la posibilidad de
tener oportunidades de ascenso
- 48 -
Gráfico # 1
ISG (INDICE SATISFACCION GLOBAL)
SI
20%
S
S
80%
SI
ISG muestral
frec
%
menor a 2
0
-
2.01 a 2.99
3
20%
mayor a 3
12
80%
n
15
100,00
Interpretación nos da a entender que existe mucha insatisfacción en el grupo
en general
- 49 -
Gráfico # 2
ISGA (INDICE SATISFACCION GLOBAL ASPECTOS)
NO HAY DISC
13%
POCA DISC
NO HAY DISC
POCA DISC
87%
Hay poca discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo 87%no
satisface las necesidades, hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción
No hay discrepancia negativa entre importancia o necesidad y provisión, las
necesidades expresadas en los diferentes aspectos se ven satisfechas en el
trabajo hay satisfaccion13%
El item 1 y 7 es donde se muestra más discrepancia y corresponde
a
oportunidades de hacer amigos y el volumen de trabajo adecuado, lo que
significa que no hubo 100% de honestidad al contestar estos items
- 50 -
TABLA # 1
COMPAÑEROS DE TRABAJO
#
ITEM 1
ITEM 3
ITEM 22
TOTAL PD
PROMEDIO
1
3
2
2
7
2,33
2
2
2
2
6
2,00
3
3
3
2
8
2,67
4
3
3
2
8
2,67
5
3
2
2
7
2,33
6
3
3
3
9
3,00
7
2
2
2
6
2,00
8
2
2
2
6
2,00
9
3
2
4
9
3,00
10
2
1
3
6
2,00
11
4
2
3
9
3,00
12
3
3
3
9
3,00
13
2
1
3
6
2,00
14
2
2
3
7
2,33
15
3
3
3
9
3,00
TOTAL
40
33
39
112
37,33
PROMEDIO
2,67
2,20
2,60
- 51 -
2,49
Gráfico # 1
PROMEDIO
1
2
3
25%
4
25%
22%
28%
INTERPRETACIÓN: En el aspecto compañeros de trabajo existe en el
promedio 2,49 satisfacción con fuentes de insatisfacción. El ítem 3 dentro de
este aspecto es el que puntúa más bajo, que está referido a la amistad y
cooperación entre compañeros. Por otro lado el ítem 1 que es la oportunidad
de hacer amigos es el que puntúa más alto 2,67
- 52 -
TABLA # 2
JEFE O SUPERVISOR
#
ITEM 15
TOTAL PD
1
1
1
2
3
3
3
2
2
4
2
2
5
3
3
6
3
3
7
3
3
8
2
2
9
3
3
10
3
3
11
3
3
12
3
3
13
2
2
14
2
2
15
3
3
TOTAL
38
38
PROMEDIO
2,53
- 53 -
2,53
GRÁFICO # 2
PROMEDIO
1
2
49%
51%
INTERPRETACIÓN: El aspecto jefe o supervisor el promedio es 2,53 lo que
indica satisfacción con fuentes de insatisfacción
- 54 -
TABLA # 3
RETRIBUCION
#
ITEM 10
ITEM 18
TOTAL PD
PROMEDIO
1
3
2
5
2,50
2
2
3
5
2,50
3
2
3
5
2,50
4
4
3
7
3,50
5
2
2
4
2,00
6
2
2
4
2,00
7
1
2
3
1,50
8
2
2
4
2,00
9
2
2
4
2,00
10
2
2
4
2,00
11
2
3
5
2,50
12
3
3
6
3,00
13
2
2
4
2,00
14
3
2
5
2,50
15
3
3
6
3,00
TOTAL
35
36
71
35,50
2,33
2,40
PROMEDI
O
- 55 -
2,37
GRÁFICO # 4
PROMEDIO
1
2
33%
3
34%
33%
INTERPRETACIÓN: En el aspecto retribución el promedio es 2,37 lo que
indica satisfacción con fuentes de insatisfacción lo que significa que el
personal en general está satisfecho con sus ingresos
- 56 -
TABLA # 4
TRABAJO EN SI
ITEM
ITEM
ITEM
ITEM
ITEM
ITEM
ITEM
TOTAL
#
4
8
11
12
14
17
20
PD
PROMEDIO
1
2
3
2
2
2
2
1
14
2,00
2
2
3
3
3
3
3
3
20
2,86
3
2
3
2
3
2
3
3
18
2,57
4
2
3
3
2
3
4
4
21
3,00
5
2
3
4
2
2
3
2
18
2,57
6
3
3
2
2
2
2
3
17
2,43
7
2
3
2
2
2
2
2
15
2,14
8
3
3
3
3
3
3
2
20
2,86
9
3
3
3
2
2
3
2
18
2,57
10
2
3
2
3
3
2
2
17
2,43
11
2
3
3
3
3
3
3
20
2,86
12
3
3
3
3
3
3
3
21
3,00
13
2
3
3
3
2
2
2
17
2,43
14
2
3
3
3
3
3
2
19
2,71
15
3
3
3
3
3
3
3
21
3,00
TOTAL
35
45
41
39
38
41
37
276
39,43
PROMEDIO
2,33
3,00
2,73
2,60
2,53
2,73
2,47
- 57 -
2,63
GRÁFICO # 4
PROMEDIO
1
2
3
4
13%
5
6
7
8
12%
11%
14%
13%
13%
12%
12%
INTERPRETACIÓN: El promedio del aspecto trabajo en sí es de 2,04 que
corresponde a satisfacción con fuentes de insatisfacción El ítem de este
aspecto que puntúa más alto es el 8 que corresponde a lo interesante que
puede resultar el trabajo para los colaboradores, la puntuación es 3 que
significa satisfacción. Por otro lado el que puntúa más bajo es el ítem 4 con
2,33 que corresponde la la oportunidad de desarrollar habilidades especiales
- 58 -
CONCLUSIONES
Se Identificaron los factores psicosociales que influyen en el rendimiento de los
trabajadores de tercer nivel de educación del área operativa de la empresa
LANGOQUIL S.A.
Se Identificaron las relaciones entre la satisfacción laboral y las expectativas
profesionales de los trabajadores de la empresa LANGOQUIL S.A.
Las teorías de la relación entre la satisfacción y demás categorias quedan
resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un
trabajador productivo.
El sustento teórico de los factores a los que se atribuye gran importancia,
están los aspectos de la esfera cognitiva, como dimensión ejecutora en la
regulación y autorregulación de la personalidad.
- 59 -
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda realizar una re-estructuración en las áreas de trabajo en
las cuales actualmente labora el personal operativo de la organización
para que de esta manera se pueda aumentar la satisfacción laboral en el
desempeño de las funciones asignadas a cada puesto de trabajo.
2. Diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo
profesional
que
permita
a
los
colaboradores
incrementar
sus
competencias dentro de cada puesto de trabajo, lo cual será de
beneficio personal y para la organización.
3. Prestar atención en todo lo relacionado a las condiciones psico-sociales
en las que labora el personal de la organización.
- 60 -
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Moscú.
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capacidades, Ed. Universidad de La Habana.
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Habana, 644 pp.
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Habana.
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Company, Illinois.
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Habana.
- 61 -
BIBLIOGRAFÍA
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Postgrado. Lima: UMNSM
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Ed. Mc Graw Hill.
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7. Dunnette, Marvin (1982). Psicología Industrial. M6xico: Ed. Trillas.
8. Gordon, Judith.(1997). Comportamiento Organizacional, 5.° Edición. México:
Edit. Prentice Hall Hispanoamericana.
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Ed. Nueva Edit. Interamericana.
10. Nash, Michael, (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos
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11. Pinilla, Antonio,(1982). Dinámica de la Gestión Empresarial. Lima:
Iberoamericana de Editores S.A.
12. Robbins, Stephen y De Cenzo, David, (1996). Fundamentos de Administración.
México: Edit. Prentice Hall.
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México: Edit. Prentice Hall.
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16. Stonner, James y Freeman, E, (1994). Administración. México: Edit. Mc Graw
Hill.
17. Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicología del
Personal. Ed. CECSA.
- 62 -
ANEXOS
- 63 -
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con
hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque
con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se
ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni
malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?
2. Nada satisfecho
2.
3. Poco satisfecho 4. Satisfecho
5. Muy satisfecho
Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la
oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que
decidiría UD?
3.
_______
1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.
_______
2. Tiene dudas, vacilaría
_______
3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que
pierde el sentido del tiempo?
1. Nunca
4.
2. A veces
3. Con frecuencia
4. Con mucha frecuencia
¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha
hecho algo particularmente bien?
1. Nunca
2. A veces
3. Con frecuencia
- 64 -
4. Con mucha frecuencia
5.
¿Cuán probable es que UD, durante el próximo
año,
haga un
verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?
1. Muy probable
6.
2. Algo probable
3. Poco probable
4. Nada probable
Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general,
como se siente UD. con su trabajo.
1
2
3
4
5
6
A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo.
Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuan importante es ese
aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de
las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.
¿Cuán importante ¿Su trabajo actual le
es para UD?
proporciona esto?
Nada Algo Muy No
1. Oportunidad de hacer amigos
2. Oportunidades de ascenso
3. Amistad y cooperación de mis
compañeros
4. Oportunidad
de
desarrollar
habilidades especiales
5. Condiciones para viajar ida y
vuelta al trabajo
6. Suficiente ayuda y equipos para
- 65 -
Algo Mucho
realizar el trabajo
7. volumen de trabajo adecuado
8. El trabajo es interesante
9. Información
suficiente
para
realizar el trabajo
10. Pago adecuado
11. Libertad para decidir como
hacer el trabajo
12. Oportunidad para hacer aquello
que hago mejor
13. Seguridad en el trabajo
14. Resolver problemas retadores
15. Un supervisor competente en
su trabajo
16. Responsabilidades claramente
definidas
17.
Autoridad para hacer mi
trabajo
18.
Beneficios adecuados
19.
Entorno físico agradable
20.
Ver los resultados de mi
trabajo
21.
Tiempo
suficiente
para
hacer el trabajo
22.
Liberación de las demandas
conflictivas que otros me hacen
23.
Horario de trabajo razonable
Sexo: M__
F__ Edad ___años
Puesto de trabajo actual _____________
Experiencia laboral en esa actividad _____ años
centro _______
Muchas gracias por su colaboración
- 66 -
Tiempo que lleva en el