LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA Y EL RÉGIMEN MIGRATORIO

LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA
Y EL RÉGIMEN MIGRATORIO
A mí me intereso más que todo sobre lo de la carga de trabajo porque se va ser una nueva
ley que los trabajadores no van a poder ser horas extras por que les están quitando trabajo
a otras personas.
Investigue también sobre las leyes los tipos de contratos las prestaciones que se les pagan a
los trabajadores también me gusto porque por contabilidad conozco mucho de esto que
los trabajadores pagan 4% salud y pensión y los riesgos profesionales la empresa también k a
los trabajadores que ganan el salario mínimo se les da auxilio de transporte si están por
contrato laboral pero si están por servicios se les paga un sueldo integral y ellos pagan sus
prestaciones
LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA
Y EL RÉGIMEN MIGRATORIO
La innegable e inevitable globalización que durante las últimas décadas ha vivido Colombia, le
ha permitió la apertura, evolución e integración de su economía, conllevando ello, la
participación en el mercado de nuevas empresas multinacionales, situación que implica la
necesidad de estudiar y conocer, entre muchos otros factores, la legislación colombiana
vigente, y para los fines propios de este documento, la legislación laboral.
Contrato de trabajo.
En virtud de los dispuesto en la ley colombiana, el contrato de trabajo es un acuerdo por el
cual una persona natural se obliga para con otra, a prestar un servicio personal bajo una
continuada dependencia o subordinación, recibiendo en contraprestación una remuneración
Se presume que toda relación de trabajo
Requisitos Formales.
Si bien es cierto que en Colombia el contrato de trabajo no requiere formalidades o
condiciones especiales legalmente se presume que existe un contrato de trabajo sometido al
régimen laboral colombiano
Período de Prueba.
Es el lapso durante el cual la compañía valora y evalúa el trabajo desempeñado por el
trabajador contratado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
Durante este período, que debe ser pactado por escrito, cualquiera de las partes puede dar
por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin el pago de indemnización alguna,
pero se deberán motivar por parte del empleador las causas por las cuales se decide terminar
el contrato.
El término de duración del período de prueba esta dado por la modalidad de contrato que se
pacte, el cual en ningún caso puede ser superior a dos (2) meses o sesenta (60) días. En los
contratos cuya duración sea inferior a un (1) año.
Jornada de Trabajo.
De acuerdo con la ley colombiana, las horas laborales están limitadas a ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Con la autorización otorgada por el Ministerio de la
Protección Social, los trabajadores podrán trabajar hasta doce (12) horas diarias. En relación
con los trabajadores de dirección, confianza y manejo, es posible pactarse que no están sujetos
a las anteriores restricciones, razón por la cual deberán laborar las horas necesarias para
cumplir cabalmente con sus funciones.
El salario mínimo legal mensual vigente para el año 2008 es de COP$461,500 (aprox. €159.13).
Prestaciones Sociales
Como consecuencia de la celebración del contrato de trabajo, el empleador, se encuentra
obligado legalmente a reconocer en favor del trabajador, nacional o extranjero, las
prestaciones sociales y vacaciones para los empleados que devenguen un salario ordinario, y
las vacaciones para quienes devenguen un salario integral. Las prestaciones sociales legales
son:
Auxilio de Transporte: Es una suma fija que establece anualmente el Gobierno Nacional por
decreto, y que debe ser pagada mensualmente por el empleador a todos los trabajadores que
devenguen hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente2. Para el año 2008 se
fijó en cincuenta y cinco mil pesos (COP$$55,000) moneda corriente (aprox. €18.96).
Calzado y Vestido: Consiste en una dotación de calzado y vestido apropiados para la realización
de la labor que se va a desempeñar, la cual se entrega tres (3) veces al año (30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre). Se proporciona a todos los trabajadores que devenguen hasta dos
(2) veces el salario mínimo legal mensual vigente y es una obligación para todo empleador que
ocupe habitualmente uno (1) o más trabajadores permanentes.
Cesantías: Es una prestación que procura amparar al trabajador cuando queda cesante o
desempleado. Esta es una obligación que todo empleador tiene que pagar a sus trabajadores a
la terminar de la relación laboral, si no han sido depositadas en el fondo de cesantías; su
consignación debe hacerse antes del 15 de febrero de cada año. Equivale a un (1) mes de
salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
Intereses a las Cesantías: Como su nombre lo indica, corresponde a un interés que el
empleador debe pagar a sus trabajadores, equivale al doce por ciento (12%) anual, y
proporcional por fracciones de año, sobre el valor de la cesantía que el trabajador tenga
acumulado a 31 de diciembre de cada año, pagaderos al trabajador en el mes de enero del año
siguiente.
Prima de Servicios: Todo empleador está obligado a pagar a cada uno de sus trabajadores, una
prima legal de servicios, que no es salario, ni se computará como factor de salario en ningún
caso. Esta prima de servicios equivale a un (1) mes de salario del trabajador y, de acuerdo con
el ordenamiento laboral, se debe pagar por semestres del calendario, así: una quincena el
último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hayan
trabajado todo el semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Vacaciones: Son el descanso remunerado al que todos los trabajadores tienen derecho y
corresponden a quince (15) días hábiles consecutivos por cada año de servicio y
proporcionalmente por fracciones de año. Los pagos por vacaciones no constituyen salario ni
prestación social.
Terminación del contrato de trabajo
De conformidad con lo previsto en la legislación laboral colombiana, la terminación del
contrato de trabajo puede darse con o sin justa causa3. En el primer evento, el empleador
únicamente deberá reconocer al trabajador el pago de las prestaciones sociales adeudadas
(para los salarios ordinarios), más las vacaciones que se encuentren pendientes de ser
disfrutadas.