un viejo proyecto que ya empieza a ser realidad

El Consejo de Ministros de la Unión Europea (UE) aprobó en septiembre de 1994 la Directiva 94145/CE que
regula los derechos de información yconsulta de los trabajadores de las multinacionales que operan en el
ámbito de la UE. Esta directiva, no es directamente vinculante,por lo que necesita ser incorporada alos
ordenamientos jurídicos de los Estados miembros. Dicha directiva marca como fecha límite para su
transposición el 22 de septiembre de 1996,pero, sin embargo, hasta la fecha de cerrar este reportaje sólo seis
países han cumplido con esta obligación. Así lo pudieron comprobar cerca de 250 sindicalistas europeos en la
conferencia organizada por la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ysu Instituto Sindical Europeo
(/SE) los pasados 2y4de octubre de 1996 para analizar la situación yperspectivas de estos organismos. Por
parte de España hubo representación de las Confederaciones de UGT yCCOO yde varias federaciones
sectoriales, entre ellas, FEMCA-UGT, que estuvo representada por Dionisia García Guillamón.
Cuanto antes, mejor
Los países de la UE deberían tener ya incorporada la Directiva
Comités de Empresa Europeos:
un viejo proyecto que ya
empieza a ser realidad
esde septiembre de
1996, muchas empresas y grupos de
empresas que desarrollan su actividad
en Europa -aquellas
que reunen los requisitos de
ser 'de dimensión comunitaria'- están afectadas por una
nueva legislación que les exige
la constitución de un comité de
empresa europeo, o en su defecto, iniciar un procedimiento
de información y consulta a
sus trabajadores.
Los países miembros de la
Unión Europea -a excepción
del Reino Unido, país que está
excluido al no formar parte del
protocolo sobre la Política Social anexo al Tratado de la
Unión Europea (UE)- estaban
obligados a promulgar antes
del 22 de septiembre de 1996
una legislación nacional para
implantar dichos comités.
Tal obligación se deriva de
la Directiva 94/45 CE, que fue
aprobada hace ahora dos
años -el pasado 22 de septiembre de 1994-. De acuerdo
con la directiva referida, son
D
consideradas como 'empresas
o grupos de empresa con dimensión comunitaria' aquellas
que ocupen a mil o más empleados en los Estados miembros -insistimos, salvo el Rei-
no Unido- y a 150 o más empleados en cada uno de, al
menos, dos estados miembros, independientemente de
que la dirección central de la
empresa o grupo de empresas
esté en un país no miembro
de la Unión Europea (UE).
También los tres países miembros del Espacio Económico
Europeo no miembros de la
UE (Noruega, Islandia y Lie-
Asegurar la información
El objetivo central de la Directiva es mejorar los derechos de los trabajadores en relación a la recepción de información y a ser
consultados, especialmente en relación con
las decisiones que les afectan, incluso si la
decisión se toma en otro Estado miembro.
Para ello prevé que en las empresas o grupos ·de empresas que caen dentro de su ám·
bito de aplicación se constituya un Comité de
Empresa Europeo o un procedimiento de información y consulta a los trabajadores que
comprenda a todos los trabajadores de la
empresa o grupo de empresas con el fín favorecer un intercambio de opiniones emplea·
dos-dirección y la apertura de un diálogo.
Es importante tener en cuenta que la Di·
rectiva limita el ámbito de actuación del Comité de Empresas Europeo a la información y
consulta de los trabajadores, no teniendo dicho comité capacidad para desarrollar otras
actuaciones, en particular las referidas a la
negociación colectiva.
Habrá a quien la cosa "les sepa a poco", y
ciertamente la Directiva en cuestión no tiene
todos los contenidos que los sindicatos hubiésemos deseado, pero no hay que olvidar
que es el primer fruto social del Tratado de la
Unión y es también un gran éxito de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) que debe seguir dando pasos para trasformarse en
un auténtico sindicato supranacional. Yademás -o precisamente por eso- es todo un re·
to. No sería mala cosa que, por lo menos, los
trabajadores comenzasen por lograr que sus
empresas les tuviesen informados de sus pla·
nes y reducir así algunas de sus angustias.
La relevancia de esta directiva puede apreciarse si pensamos que el sindicalismo, por
sus propios medios, sólo ha conseguido participar en unas 40 multinacionales a lo largo
de más de 50 años. Con la Directiva habrán
de constituirse -si es preciso, por imperativo
legal- más de 1.444 Comités de Empresa en
unos pocos años.
chestein) deben incorporar la
directiva a sus ordenamientos
internos.
Sin embargo, pese a que la
trasposición debería haberse
realizado a más tardar el pa·
sado 22 de septiembre, sólo
Alemania, Dinamarca, Suecia,
Finlandia, Irlanda y Noruega
ya han trasladado la directiva
a la legislación de su país.
El método elegido para ello
por los distintos países ha sido
diverso. Cinco países (Bélgica,
Noruega, Suecia, Dinamarca
e 1rlanda) han optado por la
vía convencional aunque la
mayoría -excepto Noruegatendrán que elaborar también
una Ley para hacer ejecutivo
dicho acuerdo. Alemania Austria, Países Bajos, Francia y
España han optado por la vía
legislativa y tienen en estos
momentos el texto en discusión en sus Parlamentos o a
punto de entrar en ellos.
En Portugal, Luxemburgo e
Italia el proyecto se encuentra
en fase de negociación con
los agentes sociales; y en Islandia la negociación por vía
convencional. En Grecia y Liechestein no hay información
disponible.
Balance de dos años
Durante estos dos años, los
sindicatos europeos no han
dejado de promover negociaciones basadas en el artículo 13 de la directiva que han
dado lugar a 206 acuerdos para la constitución de Comités
de Empresa Europeos.
Estos y otros datos pudieron contrastarse en una reciente conferencia organizada
del 2 al 4 de octubre en Bruselas por la Confederación
Europea de Sindicatos (CES)
y el Instituto Sindical Europeo
(ISE) y en la que participó
nuestro compañero Dionisia
García Gillamón, secretario federal de Organización de
FEMCA-UGT y director de esta publicación.
La CES ha elaborado un
inventario de las empresas
afectadas por la norma comunitaria que arroja un total de
1.144 empresas y grupos de
Un aspecto clave para las empresas o grupos de empresas afectados por la Directiva son las fases de su implantación. De acuerdo con la normativa comunitaria se pueden distinguir tres fases diferentes en las que el Comité de Empresas Europeo podría establecerse:
1ª. Período de flexibilidad. Se extiende hasta el 22 de septiembre de 1996, o hasta la fecha de promulgación de la legislación
nacional, si ésta fuese anterior. Las empresas o grupos de empresas que en dicho período suscriban acuerdos que cubran a todos
los trabajadores y prevean la información y consulta transnacional
a los empleados que no se verán afectados por la aplicación de la
directiva. La ventaja de los acuerdos suscritos dura_nte este período radica en la flexibilidad de que dispondrán las empresas para
establecer el comité de empresa más adecuado sin necesidad de
tener que aplicar las condiciones y criterios que establece el legis·
lador. Son muchas las empresas o grupos de empresas que ya
han adoptado este tipo de acuerdos. Al vencimiento de los mis.mos, las partes pueden decidir conjuntamente su prórroga y si ésta no se no produce, entonces se aplicarán las disposiciones de la
Directiva.
2ª. Período de negociación. Comienza al final de la fase 1 y
se extiende en principio hasta el 22 de septiembre de 1999. Durante esta fase, tanto la dirección central como los empleados
pueden iniciar negociaciones sobre un acuerdo relativo a la información y consulta a los trabajadores. La Directiva establece la
constitución de un órgano especial de negociación que, en representación de los trabajadores, tendrá la tarea de determinar, junto
con la dirección central, los términos y condiciones para la creación de un Comité de Empresa Europeo y su alcance, composición, funciones, duración y otros aspectos o para la implantación
de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores.
El órgano especial de negociación puede incluso llegar a la conclusión de que no es necesario dicho comité o procedimiento de
información y consulta, aunque esta decisión tendrá que revisarse
periódicamente.
3ª. Aplicación obligatoria. Se inicia con posterioridad al 22 de
septiembre de 1999. La flexibilidad desaparece: sí, transcurrido el
plazo de tres años desde la solicitud de constitución del comité,
no se hubiese celebrado un acuerdo al respecto (y siempre que el
órgano especial de negociación no hubiera tomado la decisión de
anular las negociaciones), la empresa o grupo de empresas deberá constituir Comité de Empresa Europeo de forma obligatoria,
en los términos fijados por la normativa.
Ante estas fases, las empresas tienen tres opciones:
.. Establecer un acuerdo voluntario con los trabajadores previo a la fecha de aplicación de la directiva (antes del 22 de septiembre del 96).
.. Iniciar negociaciones con sus empleados después de septiembre de 1996 y antes de septiembre del 99, y alcanzar un
acuerdo antes de tres años.
.. No realizar actuación alguna y esperar la demanda de los
trabajadores de indicio de las negociaciones (en todo caso, con
posterioridad a septiembre de 1996).