autor/a: martín sanz noemy - Universidad Autónoma de Madrid

MÁSTERES de la UAM
Facultad de Psicología
UNIVERSIDAD AUTONOMA
Máster en Dirección
de Recursos Humanos
Año Académico 2010-11
Estrés laboral,
barrera para el crecimiento
Noemy Martín Sanz
ESTRÉS LABORAL, BARRERA PARA EL
CRECIMIENTO.
Noemy Martín Sanz
Tutor: Mª Oliva Márquez Sánchez
Trabajo presentado para la finalización de Estudios de Postgrado.
Máster en Dirección de Recursos Humanos.
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
Madrid, a 28 de Mayo de 2009
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
ESTRÉS LABORAL, BARRERA PARA EL CRECIMIENTO.
Resumen
El presente proyecto pretende evaluar la situación psicosocial del entorno laboral. Los
fines del proyecto son eminentemente prácticos, el objetivo es conocer para poder
intervenir. En segundo lugar se exploran las relaciones existentes entre el modelo
“demandas – control –apoyo social” y la ansiedad presente en los trabajadores. En
tercer y último lugar, se analiza el comportamiento del nivel de estudios, la edad y la
antigüedad según el modelo utilizado. Para realizar la evaluación se ha utilizado un
instrumento de medida compuesto por el “Job Content Questionaire” y la Escala de
ansiedad de Hamilton. Los resultados encontrados muestran una organización en
proceso de aprendizaje y desarrollo, con niveles de ansiedad adecuados a los
planteamiento del modelo y que se encuentra inmersa en la cultura empresarial actual.
Abstract
The reason of this project is to study the psychosocial situation of a working
environment. The purpose of this project is essentially practical; we aim to be
acquainted with information in order to mediate/intervene/intercede. Secondly, the
relationships between the “demands/petitions/requests – control – social support”
models are explored as well as the anxiety within the workers. Thirdly, the behaviour of
the different levels of education, age and number of years working in the company, are
analysed. A measurement tool has been used by the “Job Content Questionnaire” and
the Anxiety Scale of Hamilton to put this evaluation together. The results show a
company in learning and developing process, with anxiety levels adequate to the
established model which is immerse in a current business culture.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Índice
Introducción ………………………………………………………….. 4
Primer acercamiento al problema……………………………. 4
Delimitación conceptual……………………………………... 6
Marco teórico: Modelo demandas / control …………………11
Evolución del modelo………………………………………..15
Consecuencias derivadas del estres laboral.…………………18
Objetivos ……………………………………………………………..21
Método ……………………………………………………………….22
Materiales…………………………………………………………….23
Procedimiento………………………………………………………..24
Análisis……..………………………………………………………..26
Resultados……………………………………………………………26
Conclusiones…………………………………………………………39
Bibliografía…………………………………………………………..42
Anexos……………………………………………………………….44
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Introducción
El trabajo ocupa una parte importante de la vida de una persona, y es en él donde se
satisfacen muchas de las necesidades básicas del ser humano. Sin embargo, el trabajo,
en algunas ocasiones, deja a un lado el desarrollo profesional y personal del individuo
para pasar a formar parte de un riesgo para la salud del trabajador. En los últimos
tiempos han aumentado las bajas laborales por estrés, burnout o acoso laboral, entre
otros. Esta situación no parece pasajera ni su causa parece ser temporal, por ello ya son
numerosos los organismos públicos que recogen entre sus responsabilidades la
protección del trabajador, no sólo en un ámbito físico, sino también psíquico y social.
Las consecuencias derivadas de esta situación, no afectan sólo a la salud del trabajador,
sino que repercuten directamente en los beneficios de la empresa, es más, no es
necesario hablar de baja laboral para poder calcular los costes que ello conlleva, el
desempeño diario del trabajador se ve afectado cuando están presentes diversos factores
psicosociales que originan entornos con un alta tensión laboral.
Por tanto la importancia de tener en cuenta los riesgos laborales de tipo psicosocial es
doble, por un lado garantizar la salud de los trabajadores, y por otro lado, favorecer
entornos de desarrollo profesional y personal, repercutiendo esto de manera directa en
los resultados de la empresa.
Primer acercamiento al problema: Antecedentes.
En 1966, mucho antes de que se comenzará a tomar en consideración los factores
psicosociales como riesgo inherentes al mundo laboral, el Comité de Salud Nacional de
los Estados Unidos presento un informe especial titulado “Protecting the Health of
Eighty million Workers – A National Goal for Occupational Health” (“Protección de la
Salud de Ochenta millones de Trabajadores - Un Objetivo Nacional para la Salud
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Ocupacional”). En dicho informe se recogían “nuevas y sutiles amenazas para la salud
mental”; entre estas amenazas se señalaba que el estrés psicológico aparecía en el lugar
de trabajo, aumentando el riesgo de trastornos somáticos y
enfermedades
cardiovasculares.
Más de cuarenta años después, encontramos diversos y numerosos estudios, que no
hacen sino argumentar con números las predicciones realizadas entonces. Entre ellos, en
el año 2008, un estudio del observatorio de riesgos psicosociales de UGT (Unión
General de Trabajadores) encontró tras analizar 4000 puestos de trabajo, que tres de
cada cuatro trabajadores sufren estrés en el ámbito laboral. Por otro lado, pero en la
misma línea, el Plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores aprobado en
2007, recoge el aumento de las preocupaciones por las afecciones psicosociales, entre
ellas el mobbing y el estrés. En el mismo año, la Consejería de Empleo de la Junta de
Andalucía, encontró que el 17 % de las bajas laborales tenía como base el diagnóstico
de estrés laboral, el síndrome del quemado, el acoso laboral y sexual.
A la luz de los resultados, no parece que estemos hablando de una situación puntual y/o
pasajera, los riesgos psicosociales y los daños que estos provocan en la salud del
trabajador forman parte del puesto de trabajo y se están convirtiendo en una de las
principales causas de incapacidad laboral.
Los organismos nacionales e internacionales competentes en la materia se han hecho
eco de esta realidad y han creado diversas herramientas encaminadas a intervenir en el
entorno laboral para asegurar la salud de los trabajadores. Entre estas herramientas, se
encuentra la Directiva Marco de la Unión Europea en materia de Salud y Seguridad
(Unión Europea, 1989) que recoge que “El empresario deberá garantizar la seguridad y
la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con arreglo
a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar aquellos que
no se puedan evitar, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
particular, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo y los métodos de
trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la Salud”.
La adopción de esta normativa comunitaria en el Estado Español se llevo a cabo a
través de la Ley 31/1995 de, 8 de noviembre, de Prevención de los Riesgos Laborales.
La Ley no establece diferencias entre los diferentes tipos de riesgos, pero si obliga al
empresario a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos
los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.2 31/1995). A su vez, establece cuáles
han de ser los principios de la acción preventiva que el empresario deberá llevar a cabo,
entre estos principios se encuentran la evitación de los riesgos y la evaluación de los
riesgos que no se pueden evitar (art 15, 31/1995).
A tenor de lo expuesto, en la actualidad, garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, abarca más allá de la
evaluación y prevención de riesgos físicos, químicos y biológicos, es necesario plantear
una perspectiva global, que integre al conjunto de los riesgos citados, los riesgos
psicosociales.
Por ello, el presente estudio se enmarca dentro de la evaluación de los riesgos
psicosociales presentes en un entorno laboral concreto.
Delimitación Conceptual: Riesgos, factores y Salud.
Garantizar la salud de los trabajadores implica garantizar su completo bienestar físico,
psíquico y social (OMS, 1946). Desde esta definición, plantear la prevención de riesgos
desde la perspectiva de seguridad e higiene en el trabajo, delimita el concepto de salud
al bienestar físico sin atender al bienestar psíquico y social.
Por lo tanto, la
consideración de los riesgos psicosociales como riesgos laborales implica la
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
preocupación por parte de la organización del bienestar completo (físico, psíquico y
social) de sus trabajadores.
Por Riesgos psicosociales se entienden aquellos aspectos organizacionales que tienen
una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores, estos se articulan como una
interacción entre las características de la persona y las características del entorno laboral
en el que trabaja. En la actualidad los riesgos laborales de tipo psicosocial que aparecen
con más frecuencia son el estrés laboral, el burnout, el acoso laboral, el acoso sexual, y
cualquier tipo de violencia externa, ya sea física, verbal y psicológica (Palomares, E,
2007). Entrar a definir y desarrollar cada uno de los riesgos psicosociales que pueden
aparecer en el entorno laboral se aleja del objetivo del presente trabajo, por ello la
atención se centran en el riesgo que con más frecuencia aparece en el puesto de trabajo,
el estrés laboral.
La evaluación de los riesgos no implica tan sólo, señalar su existencia y/o estimar la
magnitud de los mismos, evaluar implica además la explicación y el control de lo que
está siendo evaluado, es decir, en el caso que nos ocupa para poder llegar al nivel de
explicación, es necesario atender a los factores psicosociales que están dando lugar a la
existencia de los riesgos. Por factores de riesgo psicosocial se entienden aquellas
condiciones de una situación laboral directamente relacionadas con la organización, el
contenido de la tarea y la realización de la tarea, con capacidad para afectar tanto al
bienestar como a la salud del trabajador como al desarrollo del trabajo (INSHT, 1997).
Por tanto, la relación entre factor – riesgo – daño comienza en la interacción persona –
entorno, podría decirse, simplificando el asunto, que se trata de una relación lineal y
directa, como se muestra en la figura 1.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Figura 1: Relación entre factores, riesgo psicosociales y salud.
Contexto
Organización
Factores
Riesgos
Psicosociales
Daños a la
Salud
Persona
Contexto
Han sido muchas las investigaciones encaminadas a identificar que factores
psicosociales determinantes de la relación persona – entorno, originan los ya
mencionados riesgos psicosociales. La clasificación más utilizada por un amplio
número de autores, recoge las características propias de cada uno de los elementos que
entran en juego, es decir, diferenciación entre las características individuales y las
características del entorno (Merín, Cano-Vindel y Miguel Tobal, 1995; Moreño y
Peñacoba, 1995). Ampliando el número de factores para adentrarnos más al detalle de la
naturaleza de los mismos, encontramos la clasificación propuesta por Cooper (1993) en
la que estable una clasificación basada en 6 categorías: factores intrínsecos al trabajo,
desempeño de rol, relaciones del entorno laboral, factores propios del desarrollo
profesional, estructura y cultura organizativa y relaciones entre trabajo y familia. Por su
parte y en la misma línea de la clasificación propuesta por Cooper, Peiró (1992)
identifica un total de 8 factores:
1. Factores del Ambiente Físico. Esta categoría hace referencia a las condiciones
físicas del puesto en el que el trabajador desarrolla su trabajo: ruido, vibración,
iluminación, temperatura, higiene, toxicidad, condiciones climatológicas,
disponibilidad y disposición del espacio físico.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
2. Demandas el Trabajo. Hace referencia a los aspectos temporales del trabajo, a
saber, la distribución temporal y la velocidad en la que se lleva cabo. Entre los
factores que podemos encontrar en esta categoría se encuentran la exigencia
continua de completar tareas en un tiempo limitado o escaso, exigencias del
trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos, la asignación de pocas
tareas o de tareas simples, rutinarias o aburridas, el trabajo por turnos y el
trabajo nocturno.
En este sentido, Breslow y Buell (1960) aportaron resultados que apoyaban una
relación directa entre el número de horas de trabajo y la probabilidad de muerte
por enfermedades coronarias.
3. Contenidos del Trabajo. Esta categoría se refiere al diseño de tareas, puestos y
a la propia acción humana en el trabajo. Dentro de este grupo encontramos
factores como la oportunidad para controlar las actividades a realizar
(autonomía, participación en la toma de decisiones...), la oportunidad para el
desarrollo o uso de las habilidades propias, la variedad de las tareas (se refiere
tanto a la realización de la tarea como a la monotonía del ambiente donde se
realizan) , el feedback propio de la tarea (si la tarea proporciona información
clara y precisa sobre la eficacia (Hackman y Oldman, 1980)) y la identidad de la
tarea (entendida como el grado en que un trabajo requiere la realización de una
tarea global e identificable (Hackman y Oldman, 1980)).
4. Desempeño de roles. Dentro de esta categoría se incluye el Conflicto de Rol,
que surge como consecuencia de la diferencia entre las demandas que se
presentan y las expectativas que se tienen (Kahn et al, 1964); la Ambigüedad de
Rol, que surge como consecuencia de la falta de información (Kahn et al, 1964)
y la Sobrecarga de Rol, que surge ante la acumulación de obligaciones y
demandas.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
5. Relaciones Sociales. En esta categoría se hace referencia a aspectos concretos
de las relaciones sociales, por ejemplo, relaciones desconfiadas, tratamiento
desconsiderado y favoritismos, supervisión estrecha, falta de relaciones entre
iguales, estilos de dirección y liderazgo, o conflicto, falta de cohesión o
presiones de grupo.
6. Desarrollo de Carrera. Entre los factores que podemos hallar en esta categoría
se encuentran la inseguridad en el empleo, las transiciones de carrera o la
promoción excesiva (entre otros).
7. Factores a nivel organizacional. Hace referencia a las características
organizacionales que definen el contexto donde van a tener lugar los
comportamientos e interacciones de los trabajadores. Entre los factores más
estudiados se encuentran la propia estructura de la organización, el tamaño de la
misma, el tipo de negocio o actividad a que se dedica, la cultura corporativa, la
historia y el clima laboral (Martínez Selva, 2004).
8. Nuevas Tecnologías. En los últimos años, el peso de esta última categoría va en
aumento, debido a los cambios que produce su incorporación en las tareas y
puestos, en las estructuras y formas organizativas (Peiró, 1990).
La identificación y descripción de los factores no explican por si mismos el origen y
desarrollo de los riesgos psicosociales. Para poder llegar a entender el proceso por el
que tienen lugar dichos riesgos se necesita un modelo que contemple todos los
elementos señalados y las relaciones que se dan entre ellos. Entre los riesgos citados
anteriormente, el que con más frecuencia aparece es el estrés laboral. Por ello el modelo
elegido para explicar cómo se articulan los factores psicosociales señalados
anteriormente es un modelo centrado en el estrés laboral.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Además es uno de los modelos que más atención ha recibido desde su creación
obteniendo buenos resultados en diferentes países, el Modelo al que se hace referencia
es el modelo de demandas/control de Robert Karasek (1979).
Marco teórico: El Modelo de Demandas / Control
El modelo Demandas / Control (Karasek, 1976; Karasek 1979, Karasek y Theorell
1990) se construye a partir de la características psicosociales del trabajo, en concreto,
utiliza como base del modelo dos dimensiones que recogen muchos de los factores
señalados anteriormente; estas dimensiones son las demandas del trabajo y la latitud de
decisión en el trabajo.
La dimensión “Demandas del Trabajo” tiene que ver con “cuánto se trabaja”, entre estas
exigencias se encuentran la imposición de plazos, la actividad necesaria para realizar la
tarea, las cargas de coordinación o los conflictos personales. Por su lado, la dimensión
“Latitud de Decisión” hace referencia a la combinación del control que el trabajador
tiene sobre
las tareas, un control socialmente predeterminado, y el uso de sus
capacidades.
El modelo tiene dos funcionalidades, por un lado, predice el riesgo de enfermedad
relacionado con el estrés, y por otro lado, predice los correlatos de comportamiento
activo/pasivo de los puestos de trabajo. A las predicciones realizadas por el modelo, hay
que añadir, que el planteamiento desde el que parte permite comprender diversas
cuestiones importantes relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo. Entre otras
cuestiones señalar que las consecuencias relacionadas con el estrés tienen que ver con la
organización social de la actividad del trabajo y no sólo con sus exigencias, o que la
posibilidad de un “estrés positivo” como de un “estrés negativo” puede explicarse en
términos de demandas y control (Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo).
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
La propuesta de Karasek rompe radicalmente con la lógica económica imperante en el
pasado sobre el diseño de puestos de trabajo productivos. Es más, su modelo dibuja
cuáles han de ser las características del puesto de trabajo que favorezca el aprendizaje
activo de la persona que lo ocupa.
Para Karasek, las dos dimensiones anteriormente señaladas, demandas y control,
interactúan entre sí dando lugar, por norma general, a cuatro situaciones distintas:
Figura 2: Modelo Demandas - Control.
EXIGENCIA PSICOLÓGICA
MARGEN DECISIORIO (CONTROL)
BAJA
ALTA
ALTA
Poca Tensió
Tensión
Persona Activa
(acomodación)
(desarrollo y
aprendizaje)
Persona Pasiva
BAJA
Motivación para el
aprendizaje de
nuevos modelos de
comportamiento.
TENSIÓN
LABORAL
(inactividad)
Riesgo de tensión y
daño en la salud.
Alta Tensión: Se produce cuando las exigencias del puesto de trabajo son grandes y en
cambio, es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador. En esta situación
predominan reacciones de tensión, como la fatiga, la ansiedad, enfermedades
físicas...etc.
Aprendizaje Activo: Se da lugar cuando el control sobre el trabajo es elevado y
también son elevadas las demandas, pero no abrumadoras. En esta situación predominan
comportamientos de aprendizaje y crecimiento.
Aprendizaje Pasivo: Aparece cuando tanto las demandas que se presentan como el
control que se tiene sobre ellas, es escaso o nulo. Esta situación provoca un entorno
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
poco motivador, que puede llevar al aprendizaje negativo, es decir, a la pérdida gradual
de capacidades adquiridas con anterioridad.
Baja Tensión: Tiene lugar cuando el control que se tiene es muy alto frente al nivel de
demandas que se plantean. El trabajador se encuentra relajado, ya que puede afrontar las
tareas que se le presentan. Esta situación no conduce a ningún tipo de aprendizaje, ni
motivación por el mismo.
Según predice el modelo, de las cuatro situaciones planteadas, aquellas en la que se
presenta mayor riesgo de sufrir enfermedades de tipo cardiovascular es la situación de
tensión laboral (Armario,.P, 2003; Jonhson, J.V, 1991).
El modelo no sólo establece que la combinación de elevadas demandas del trabajo y
bajo margen de decisión llevará a resultados negativos para la salud, sino que además
plantea cuáles son los factores psicosociales que favorecen o dificultan determinadas
estrategias de afrontamiento (aprendizaje activo vs aprendizaje pasivo).
Evolución del modelo: Demandas / Control / Apoyo Social
Las funcionalidades del modelo lo han convertido en un punto de referencia a la hora de
hablar de entornos laborales que provocan “Tensión Laboral”. Aún así, el modelo
recoge sólo dos dimensiones, y no presta atención a las relaciones existentes en dichos
entornos. Por ello, Johnson completó el modelo introduciendo una tercera dimensión, el
apoyo social (Johnson 1986; Kristensen 1995). De esta manera se reconocía la
necesidad de tener en cuenta las relaciones sociales que se dan en el lugar de trabajo a la
hora de hablar de estrés laboral (Karasek y Theorell, 1990; Johnson y Hall, 1988).
El apoyo social se dicotomizo entre aislado y colectivo, para distinguir las situaciones
de trabajo con pocas oportunidades de interacción social de aquellas en que la
interacción con los compañeros es una parte integral de la vida laboral.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
La introducción de una nueva variable al modelo, permite describir hasta un total de 8
situaciones distintas, y a cada una de ellas asociarla a un determinado nivel de riesgo de
enfermedad.
Figura 3: Modelo Demandas – Control – Apoyo Social.
Bajo
Al
to
M
de arg
ci
so en
Ba
ri o
jo
Exigencia Psicológica
Alto
Poca tensió
tensión
Activo
colectivo
Colectivo
Pasivo
Alta tensió
tensión
Colectivo
colectivo
Apoyo Social
Alto
Poca tensió
Activo
tensión
aislado
aislado
Pasivo
Alta tensió
tensión
aislado
aislado
Bajo
“El grupo de mayor riesgo relativo correspondió al grupo de los aislados activos, lo cuál
era inesperado e impredecible desde el modelo anterior (Johnson, J.V. y cols, 1991).
El modelo “demandas – control – apoyo” sugiere que ni el control ni el apoyo, por sí
solos, son suficientes para moderar el impacto de las demandas del trabajo, la carencia
de control y apoyo sólo será condición de alto riesgo si las demandas planteadas son
bajas (INSHT, 2001).
La utilización del modelo no termina en la descripción de aquellas situaciones con
prevalencia de riesgo, sino que su empleo generalizado en diferentes países con muy
buenos resultados, ha considerado un cuestionario que ofrece una forma fácil y sencilla
de valorar los estresores laborales (Sardiña García, 2004). El Job Content Questionnaire
ha sido ampliamente validado e incluye las tres dimensiones planteadas en el modelo:
demandas, control y apoyo social. La versión mínima se compone de 20 ítems, con
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
cuatro posibles categorías de respuesta. La dimensión demandas, valora la cantidad de
trabajo, las exigencias intelectuales y la presión del tiempo de trabajo. La dimensión de
control sobre el trabajo valora la posibilidad de tomar decisiones, la creatividad y la
aplicación y desarrollo de las propias habilidades. Por último, la dimensión apoyo social
en el trabajo, evalúa las relaciones existentes entre compañeros y supervisores (Karasek
y Theorell, 1990).
Además de lo señalado hasta ahora el modelo descrito ha sido utilizado para cuadrar en
las dimensiones estudiadas diferentes ocupaciones, encontrando que entre las
ocupaciones que presentaban mayor nivel de tensión laboral se encuentra el “Obrero de
línea de ensamblaje”, “Camarero” y “Auxiliar de enfermería”. Además se han estudiado
ciertas condiciones laborales, entre otras, el trabajo repetitivo, la línea de ensamblaje, la
vigilancia electrónica, las horas extras de trabajo involuntario, el trabajo a destajo, el
horario inflexible (Karasek y Theorell, 1996).
El Estrés laboral: Concepto y perspectivas.
El modelo presentado en el apartado anterior determina que factores del puesto de
trabajo provocan mayor o menor tensión laboral. El término “tensión” utilizado por
Karasek (1979), hace referencia al concepto “estrés” y de hecho vienen a significar lo
mismo; si atendemos al significado de la palabra tensión, “estado de un cuerpo
sometido a la acción de fuerzas” (RAE, 2001), encontramos una gran relación con la
primera definición formal del término ingles “distress”. En el siglo XVII, Robert Hooke
desde el campo de la física utilizo el término para hacer referencia a la relación entre la
“carga” externa ejercida sobre un objeto y la deformación experimentada por el mismo,
dependiendo el resultado, de las propiedades estructurales del objeto y de las
características de la fuerza externa.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Aunque en un primer momento, el término fue utilizado en un contexto social, paso
luego a formar parte del vocabulario de la física y la industria metalúrgica. En el ámbito
que nos ocupa, el término fue introducido por el fisiólogo y médico Hans Selye en
1936. Para este autor, “El estrés es la respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier
demanda, ya sea causada por, ya tenga por resultado condiciones agradables o
desagradables. Durante ambos, eustrés (“buen estrés”) y distrés (“mal estrés”) el cuerpo
experimenta en la práctica las mismas respuestas inespecíficas a los diversos estímulos
positivos o negativos que actúan sobre él”. (Selye, H. 1978, original de 1956). De esta
manera Selye, no sólo introduce el término, sino que diferencia entre eustrés y distrés
atendiendo a la connotación positiva o negativa de los estímulos que la han provocado.
Además, Selye señala que cuando un cuerpo confronta una demanda se da lugar a un
proceso que denomino “Síndrome de Adaptación General o Síndrome de estrés”. Este
proceso consta de tres etapas, una etapa de alarma, otra de resistencia y una última etapa
de agotamiento. Dentro de este proceso, considera la respuesta de estrés como un
conjunto de respuestas no específicas del cuerpo que tenían lugar por la actividad del eje
hipotálamo – hipófisico – corticosuprarrenal (Para entrar más al detalle del desarrollo
biológico del proceso dirigirse a Labrador (1995).
A partir de ese momento han sido muchas las investigaciones que han intentado arrojar
luz, ante lo que parece ser, una característica indiscutiblemente definitoria de la
sociedad en la que vivimos.
Sin embargo, a pesar del amplio número de investigaciones que se han realizado hasta
el momento, el concepto estrés está lejos de contar con una única definición que
satisfaga a todos aquellos que lo utilizan. Esta diversidad de definiciones surge como
consecuencia de las diferentes perspectivas desde donde ha sido estudiado. A grandes
rasgos podemos encontrar tres grandes líneas de estudio:
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
El estrés como Estímulo. Desde esta línea el estrés se ha definido como una exigencia,
una demanda o una tensión que el medio ambiente impone a un organismo, en el que
puede provocar efectos nocivos (Burchiedd, 1979; Muller, 1997). Appley y Trumbull
(1977) incluyen no sólo situaciones novedosas, intensas e inesperados, sino también la
ausencia de estimulación.
El estrés como Respuesta. Desde esta perspectiva, consideran que el estrés no puede
ser un estímulo, ya que bajo esa concepción no pueden explicarse las diferencias
individuales que se presentan (McGrath, 1970). Entienden que el estrés es la respuesta
fisiológica o psicológica que la persona da ante un determinado estímulo o “estresor”.
Las definiciones de Selye (1956) o Matteson e Ivancevich (1987) se encuadran bajo esta
perspectiva.
El estrés como Interacción. McGrath (1970) señala que el estrés tampoco puede ser
una respuesta, ya que existen numerosas situaciones que provocan el mismo patrón
fisiológico / psicológico de respuesta sin tener ningún tipo de vinculación con el estrés.
Por ello, para poder conceptualizar el término estrés es necesario tener en cuenta, tanto
la situación ambiental, como la relación en que la persona se encuentra respecto de esa
situación (Blanco, 1986). Dentro de esta perspectiva, podemos encontrar dos líneas
diferentes de estudio. Por un lado, las que consideran las discrepancias entre las
demandas planteadas por el individuo y sus capacidades para afrontarlas; y por otro
lado, las que atienden a las discrepancias entre las características del ambiente y las
percepciones de los individuos sobre el mismo (Lazarus y Folkman, 1986).
A la luz de lo expuesto, se puede comprobar que la ambigüedad de la definición del
término se encuentra en la diferencia de posición a la hora de observar el fenómeno.
Aún así, dos elementos coinciden en las tres perspectivas descritas, el ambiente
(estímulos) y la persona (repuesta).
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Hasta ahora, hemos descrito que se entiende por estrés, y cómo se relacionan los
factores del entorno para que éste tenga lugar. A primera vista, se tiene la sensación de
que el término estrés conlleva una connotación negativa y está asociado a consecuencias
importantes para la salud. Sin embargo, cómo se ha señalado anteriormente, el origen de
la palabra se encuentra en el vocablo “distrés”; Cuándo Selye recurrió al término, utilizo
por un lado el concepto “distrés”, y por otro lado, el concepto “eutrés”, para hacer
referencia a las condiciones desagradables o agradables que tenían lugar. En la
traducción al español se pierde la doble connotación (positiva y negativa) y se utiliza el
término estrés para hacer referencia a una única valoración.
Al igual que existen situaciones y experiencias desagradables, molestas y con probables
consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico (distrés), encontramos
situaciones y experiencias con resultados y consecuencias predominantemente positivas
pero que producen un nivel de activación y estimulación adecuados que permiten a las
personas lograr en su actividad unos resultados satisfactorios con costes personales
satisfactorios (eutrés) (Gutiérrez García, 1998).
Por lo tanto, cuando hablamos de estrés, hay que atender a ambas valoraciones, por un
lado, prevenir el distrés para evitar los daños que puede provocar en la salud y, por otro
lado, desarrollar las estrategias adecuadas para saber “sacar partido” del eutrés.
Consecuencias derivadas del estrés laboral.
El estrés, como riesgo laboral, presenta una alta probabilidad de dañar la salud de los
trabajadores. Cómo se ha señalado anteriormente la Organización Mundial de la Salud,
contempla en la definición de salud, no sólo la salud física, sino también psíquica y
social. Por ello a la hora de atender a cuáles son los daños que pueden tener lugar en la
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
salud de los trabajadores, no sólo se describen los daños en la salud física, sino también
psíquica y social.
En cuánto a la salud física, el desarrollo de cualquier trastorno como consecuencia del
estrés depende en gran parte de las respuestas fisiológicas activas y de los órganos diana
implicados. Si la respuesta de estrés provoca una activación fisiológica de forma muy
frecuente, duradera o intensa, puede provocar que los órganos diana afectados se
desgasten excesivamente sin que les de tiempo a recuperarse, como consecuencia de la
falta de recuperación aparecen los trastornos fisiológicos (Labrador, F.J y Crespo, M.,
1993). En la tabla 1 se pueden observar cuáles son los principales trastornos fisiológicos
relacionados con el estrés.
Tabla 1: Trastornos fisiológicos relacionados con el estrés.
Hipertensión Arterial
Enfermedad Coronaria
Trastornos Cardiovasculares
Taquicardia
Arritmias Cardíacas episódicas
Enfermedad de Raynaud
Cefaleas migrañosas
Asma Bronquial
Trastornos Respiratorios
Síndrome de Hiperventilación
Alteraciones respiratorias
Alergias
Úlcera péptica
Trastorno Gastrointestinales
Dispepsia funcional
Síndrome del colón irritable
Colitis ulcerosa
Tics, temblores y contracturas
Trastornos musculares
Alteración de reflejos musculares
Lumbalgias
Cefaleas tensionales
Trastornos dermatológicos
Prurito
Eccema
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Acné
Psoriasis
Impotencia
Eyaculación precoz
Trastornos sexuales
Coito doloroso
Vaginismo
Disminución del deseo
Hipertiroidismo
Trastornos endocrinos
Hipotiroidismo
Síndrome de Cushing
Inhibición del sistema inmunológico
Trastornos inmunológicos
En cuánto a la salud psíquica, los problemas que pueden aparecer o agravarse como
consecuencia del estrés son muy numerosos, entre los más habituales se encuentran:
•
Efectos en el comportamiento motor: Habla rápida, temblores, tartamudeo, voz
entrecortada,
imprecisión,
precipitaciones,
explosiones
emocionales,
predisposición a accidentes, risas nerviosas, bostezos.
•
Conductas de ansiedad, miedo y fobias.
•
Depresión y otros problemas afectivos.
•
Trastornos esquizofrénicos.
•
Conductas de consumo de drogas.
•
Conductas obsesivas – compulsivas.
•
Conductas exhibicionistas y travestidas.
•
Problemas de Insomnio.
•
Conductas de alimentación alteradas (obesidad, anorexia, bulimia)
•
Trastornos de personalidad.
En cuánto a la salud social, los problemas que pueden aparecer como consecuencia del
estrés laboral se centran en la participación plena de la persona en su vida social. Esto se
20
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
traduce, principalmente, en la ruptura de lazos sociales, en la alteración de los
comportamientos sociales y en la falta de participación de las decisiones que afectan a
su vida cotidiana (Del Campo, G, 2008).
Hasta aquí se han descrito las consecuencias directas sobre la salud de los trabajadores,
sin embargo hay que atender a las consecuencias que el estrés laboral produce
directamente e indirectamente en la organización. No es necesario que las personas
lleguen a enfermar para que esto repercuta en los resultados empresariales, numerosos
estudios muestran una relación directa entre condiciones de trabajo estresantes y mayor
nivel de absentismo, aumento de demoras y del abandono del puesto de trabajo
(Hermoso de Mendoza, 2004; Baractech, M, 2006).
Tal es este efecto que estudios recientes sugieren que las políticas organizacionales que
benefician la salud de los trabajadores, también benefician sus resultados. De hecho,
una organización saludable se define cómo aquella organización que tiene bajos niveles
de enfermedad, lesiones y discapacidad en su fuerza de trabajo y también por su
competitividad en el mercado (Ramos González, 2001).
Objetivos del Proyecto
El presente proyecto se enmarca dentro de la evaluación de los riesgos psicosociales. El
proyecto se ha estructurado de acuerdo al marco teórico descrito en páginas anteriores.
El objetivo principal del proyecto es conocer cuál es la situación psicosocial actual de la
organización. Este objetivo se desgrana en tres objetivos secundarios, el primero de
ellos es situar la organización en una de las dimensiones planteadas por el modelo de
Karasek y evaluar los factores psicosociales más acentuados presentes en el entorno
laboral. El segundo objetivo, es conocer el nivel de ansiedad presente en los
trabajadores. El tercer objetivo, se pretende estudiar la relación existente entre la
situación descrita por Karasek de tensión laboral y el nivel de ansiedad existente. Y en
21
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
cuarto y último lugar, estudiar el comportamiento de las variables edad, nivel de
estudios y antigüedad según el modelo planteado.
Método
Participantes
El cuestionario fue cumplimentado por un total de 281 trabajadores del grupo Amper.
Del total de cuestionarios cumplimentados, 28 de ellos no han sido tenidos en cuenta en
el análisis ya que presentaban algún error de cumplimentación. La muestra final para el
estudio esta compuesta por 253 trabajadores.
La distribución muestral fue la siguiente. 68 de los participantes fueron mujeres, lo que
representa el 26,6% de la muestra, 188 fueron hombres, lo que representa el 73,4 % del
total, con una media de edad cercana a los 39 años (rango de edad de 22 a 64). En
cuánto al nivel de estudios, el 17,6 % tiene formación profesional, el 69,1 % estudios
universitarios, el 9,4% tiene un master, el 1,2 % es doctor en alguna disciplina, y el 2,7
% tiene otro tipo de estudios. La media de antigüedad se sitúa en torno a los 10 años.
De cara al análisis de los resultados la muestra se clasifico en función de la Unidad de
Negocio y el área funcional al que pertenecían. En la tabla 2 se puede observar el
tamaño de la muestra en función de la unidad de negocio y el área funcional.
Tabla 2: Distribución de la muestra.
Área Funcional
Ingeniería
Comercial
Estructura
Operaciones
Total
Homeland
31
5
4
16
56
Defensa
43
6
14
23
86
IRS
23
14
3
37
77
Equipos
9
3
1
2
15
Servicios
compartidos
2
2
16
2
22
108
27
38
80
256
Unidad de
Negocio
Total
22
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Materiales
El instrumento de medida utilizado esta compuesto por dos cuestionarios destinados a
evaluar por un lado, la tensión laboral y por otro lado, la ansiedad presente en los
trabajadores.
El cuestionario utilizado para evaluar la tensión laboral, es el “Job Content
Questionnaire” (Cuestionario sobre el contenido del trabajo) de Karasek y Theorell
(1990), que sigue el modelo demanda – control propuesto por dichos autores; la versión
reducida del cuestionario esta compuesta por 29 ítems con cuatro opciones de respuesta.
En su validación al español (Escriba-Aguir, V; Mas Pons, R y Flores Reus, E, 2001) se
encontró la misma estructura factorial que la presentada por el cuestionario original. El
coeficiente de correlación para cada una de las tres dimensiones es alto (0,83 – 0,87), así
como el alfa de Cronbach (0,74 – 0,88).
El cuestionario utilizado para evaluar la ansiedad es la “Hamilton Anxiety Rating Scale”
de Hamilton (1959). Esta compuesta por 14 ítems con cinco opciones de respuesta. En
su validación al español (Lobo, A; Chamorro, L; Luque, A et al, 2002) se encontro un
alfa de Cronbach de 0,89 y una fiabilidad test retest y entre observadores de 0,98 y 0,92
respectivamente.
Además de estos dos cuestionarios, el instrumento utilizado incluye al inicio seis ítem
de datos sociodemográficos (sexo, edad, antigüedad, nivel de estudios, unidad de
negocio y área funcional) y nueve ítems al final de la escala de ansiedad que pretenden
completar la evaluación de la misma.
La escala utilizada para evaluar la ansiedad no específica claramente si las respuestas
fisiológicas o motoras presentes en la persona ocurren como consecuencia de una
patología física, para conocer si estas respuestas están o no están relacionadas con otro
problema, se les preguntaba: “¿Alguna vez ha recibido tratamiento relacionado con
alguna de las características que se han señalado anteriormente?”. Por otro lado,
23
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
además de conocer la respuesta de ansiedad, interesaba conocer si esta respuesta está
presente sólo en el ámbito laboral o por el contrario se da en otros ámbitos distintos.
Para conocer la generalización de la respuesta se incluyo un segundo ítem que decía: “Si
alguno de los ítems se dan en su caso, señale en que ambientes suelen aparecer:
ambiente familiar, ambiente laboral, ambiente lúdico o ambiente social.” Por último, se
añadieron seis ítems más, con el objetivo de conocer los hábitos de salud, ya que la
importancia de la respuesta de ansiedad aumentaba si se daban éstas, estando presentes
hábitos de salud. Los ítems que se añadieron fueron:
“¿Hace algún deporte o ejercicio físico?”
“Durante el fin de semana, ¿Dedica tiempo al trabajo? (por norma general)?”
“¿Cree que lleva una alimentación equilibrada?”
“¿Cuántas comidas hace al día?”
“¿Cuántas horas duerme al día?”
“¿Cuántas horas duerme de media al día en el fin de semana?”
El instrumento de medida completo se presenta en el anexo 1.
Procedimiento
Tras el diseño del instrumento de medida se procedió a su construcción en el formato en
el que iba a ser presentado. El instrumento quedo dividido en tres partes:
1ª Parte: Variables Sociodemográficas.
2ª Parte: Job Content Questionnaire.
3ª Parte: Escala de Hamilton más ítems para el control de la generalización de la
respuesta y los hábitos de salud.
El instrumento de medida se presento en formato electrónico para facilitar el acceso al
mismo, la recogida de datos y el anonimato de los participantes. Para ello se diseño y
24
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
creo una página web utilizando los lenguajes de programación de javascript, php y
HTML, se vinculo la misma con una base de datos situada en un servidor de carácter
privado y se dió acceso restringido (usuario y password) a los empleados del grupo. La
dirección
de
Internet
en
la
que
se
encuentra
el
instrumento
es
www.proyectoestreslaboral.es. En el anexo 2, se presenta la página web utilizada.
Antes de comenzar con la recogida de datos, se realizo un estudio piloto con 25
participantes, para comprobar que la página web funcionaba correctamente, los datos se
enviaban sin ningún tipo de error, y las instrucciones y el instrumento se entendían sin
problemas.
Antes de proceder a la comunicación y envío de las instrucciones a los participantes, se
envío un comunicado (ver anexo 3) a los directores generales de la unidades de negocio
en el que se explicaba los objetivos del proyecto. Una vez que se contó con el
consentimiento de los directores, se envío un correo electrónico (ver anexo 4) a todos
los trabajadores, en el que se explicaba los objetivos del estudio, el anonimato de sus
respuestas y se les facilitaba tanto la dirección para acceder a la página web cómo los
datos que debían ingresar para acceder al instrumento de medida. Además un día antes
de finalizar la recogida de datos se envío un comunicado recordando el último plazo,
dicho documento se adjunta en el anexo 5.
Una vez que accedían, debían ir rellenando cada una de las partes de las que estaba
compuesta la prueba. La duración máxima que se requería era de aproximadamente 10
minutos.
Al finalizar cada parte, los datos se enviaban a una base de datos,
almacenaban para su posterior análisis.
25
dónde se
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Análisis
Los datos recogidos fueron sometidos a una serie de análisis estadísticos a través del
programa informático SPSS 13.0 para Windows. Concretamente se llevaron a cabo los
siguientes
tipos
de
análisis:
(1)
análisis
descriptivos
para
las
variables
sociodemográficas; (2) análisis descriptivos para el conjunto de ítems y dimensiones
analizadas; (3) contrastes de medias mediante el método de comparación de Tukey
cuando se podía asumir varianzas iguales, y el método de comparación Games-Howell
en el caso de no poder asumir varianzas iguales; (4) correlaciones bivariadas para
estudiar el grado de relación entre variables.
Resultados
Antes de comenzar a exponer los resultados encontrados cabe señalar que la
consistencia interna de las escalas utilizadas en la evaluación parece ser adecuada,
mostrando un alfa de Cronbach de 0,83 para un total de 29 elementos y 256 casos en el
Job Content Questionnaire, y un alfa de Cronbach de 0,89 para un total de 13 elementos
y 256 casos en la Escala de Ansiedad de Hamilton.
Situación de la organización según el modelo demandas – control – apoyo social
Un primer análisis se ha encaminado a situar a la organización en alguno de los planes
definidos por el modelo demandas – control – apoyo. Este análisis se ha realizado desde
lo general a lo particular, aumentando la perspectiva y disminuyendo la globalidad de
los datos. Cómo se puede observar en el gráfico 1 la organización como conjunto se
sitúa en el plano “Activo colectivo”, tanto las demandas, el control como el apoyo social
presente en el entorno laboral son elevados (ver tabla 3) lo que hace que la organización
26
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
se sitúe en una posición con altas posibilidades de desarrollo y elevada motivación por
el aprendizaje de nuevos modelos de comportamiento.
Gráfico 1: Situación Organización
Tabla 3: Medias Organización
Media
Demandas Psicológicas
27,66
Control
26,82
Apoyo Social
32,42
Si descendemos el nivel de análisis, encontramos que la situación global de la empresa
se desgrana y comienza a desplazarse por el modelo. En el gráfico 2 se muestra cuál es
la situación para cada una de la Unidades de Negocio, aunque aún todas se sitúan en el
plano “Activo Colectivo”, se comienzan apreciar diferencias entre ellas. Por motivos de
confidencialidad de los datos las Unidades de Negocio no serán identificadas por su
denominación y para referirnos a ellas utilizaremos una serie de letras.
Gráfico 2: Situación Unidades de Negocio
Tabla 4: Medias Unidad de Negocio
A
B
C
D
E
Demandas
Psicológicas
26,24
27,27
29,26
28,47
28,04
Control
27,72
26,36
27,86
24,07
26,96
Apoyo Social
33,01
32,55
32,77
27,33
32,74
27
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
La Unidad de Negocio “D” se aleja del resto de unidades, situándose entre los planos
“Activo Colectivo” y “Alta Tensión Colectivo”. En la tabla 4 se observa que las
demandas del trabajo son significativamente más elevadas (F = 4,910 sig = 0,001) , el
control que se ejerce es significativamente menor (F = 2,378 sig = 0,052) y nivel del
apoyo social es significativamente más bajo (F=2,872 sig = 0,024). El plano “Alta
Tensión Colectivo” se caracteriza por elevadas demandas de trabajo que no se
corresponden con el grado de control que se puede ejercer sobre las mismas. El riesgo
para la salud de los trabajadores situados en este plano se disipa gracias a las
interacciones sociales que se producen en el entorno laboral.
Atendiendo a otro nivel de análisis, los resultados por áreas funcionales (Comercial,
Estructura, Ingeniería, Operaciones) no difieren con la situación que presentaba la
organización en su conjunto; cómo se puede observar en el gráfica 3, las cuatro áreas
analizadas se sitúan en el plano “Activo Colectivo”, sin presentar apenas diferencias
entre sí, aunque es el área de operaciones el que presente más altas demandas, menos
control sobre las mismas y niveles inferiores de apoyo social.
Gráfico 3: Situación Áreas Funcionales
Tabla 5: Medias Áreas Funcionales
C
E
I
O
Demandas
Psicológicas
27,30
27,13
27,73
27,93
Control
26,56
27,05
27,12
26,44
Apoyo Social
34,07
32,26
32,64
31,64
28
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
En último lugar, descendiendo el nivel de análisis hasta el último escalón, encontramos
los grupos definidos por el cruce de las unidades de negocio y las áreas funcionales. En
total se han definido 20 grupos y con ellos se ha realizado el mismo análisis anterior.
Cómo se puede observar en el gráfico 7, la situación de la organización se dispersa por
el modelo dependiendo de la unidad y el área que se tenga en consideración. A pesar de
la dispersión, la mayoría de lo grupos se siguen situando en torno al plano “Activo
Colectivo”, sin embargo podemos observar dos grupos (14 y 16) que se sitúan en planos
de carácter aislado.
Gráfico 4: Situación Grupos
Tabla 6: Medias Grupos
Grupos
Demandas
Psicológicas
Control
Apoyo
Social
1
21,67
28,00
36,33
2
25,57
26,86
32,79
3
27,14
26,60
32,67
4
25,57
26,70
33,35
5
27,40
26,80
37,60
6
29,00
31,00
28,50
7
26,74
27,03
33,52
8
27,81
23,75
30,13
9
28,21
27,14
33,79
10
26,67
27,67
37,00
11
29,65
28,43
33,09
12
29,62
27,78
31,84
13
29,00
23,00
29,33
14
20,00
13,00
26,00
15
28,89
26,22
27,67
16
30,00
21,50
23,50
17
26,50
25,00
31,00
18
28,56
27,00
32,25
19
28,50
28,50
36,00
20
24,50
26,00
30,50
29
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
A la luz de los resultados se puede afirmar que el entorno laboral evaluado se encuentra
en una situación de desarrollo y aprendizaje, salvo excepciones concretas. Por lo que
cabría esperar, según las predicciones realizadas por el modelo que el nivel de ansiedad
que presenten los trabajadores no sea elevado y se encuentre por debajo de la media. En
el punto siguiente se analiza el nivel de ansiedad en los cuatro niveles de análisis.
Nivel de ansiedad presente en el entorno laboral
Antes de comenzar con los resultados encontrados en este punto del análisis, es
necesario señalar que para filtrar las respuestas de ansiedad y diferenciar de las
respuestas físicas y motoras que se deben a una patología física de las que hacen
referencia a una situación de tensión, se incluyo un ítem especifico en el instrumento de
evaluación. Por lo tanto a la hora de hablar de ansiedad, diferenciaremos la ansiedad de
la escala de Hamilton de la ansiedad actual, para referirnos con esta última, a la
ansiedad que esta presente y sus síntomas no se deben a ninguna patología física.
Según predice el modelo utilizado cabría esperar que la organización como conjunto
presente un nivel bajo de ansiedad actual, ya que el plano donde se sitúan no se
caracteriza por ejercer un daño para la salud del trabajador. Los resultados encontrados,
ver gráfico 5, muestran la predicción realizada por el modelo, si bien podemos observar
un número de casos que presentan una ansiedad más elevada, el 92 % se sitúa por
debajo de la media.
Gráfica 5: Ansiedad
30
Ansiedad actual
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
En el gráfico se puede observar la media presente en la organización (24,39) y la media
de la escala (38). Se han resaltado los casos que superan la media de la escala
presentando un nivel más elevado de ansiedad.
Descendiendo el nivel de análisis a las unidades de negocio, encontramos que a pesar de
no aparecer niveles de ansiedad elevados si se observa que la Unidad de Negocio “D”
presenta un nivel de ansiedad actual más elevado, aunque está diferencia no es
significativa (F = 1,676 sig = 0,156). A pesar de que estos resultados no sean
significativos, se mueven en torno al planteamiento del modelo, que predecía un nivel
de ansiedad más elevado para el plano “Tensión Laboral Colectivo” sin ser estos niveles
de alto riesgo para la salud del trabajador. En el gráfico 6 se aprecia las diferencias
encontradas entre las unidades de negocio y a su vez, se puede observar la diferencia a
la que hacíamos referencia anteriormente entre la ansiedad y la ansiedad actual.
Gráfico 6: Situación Ansiedad Unidad de Negocio
Tabla 7: Medias Ansiedad Unidad de Negocio
Ansiedad por Unidad de Negocio
Ansiedad A_actual
61
Unidad A
22,36
15,38
Unidad B
25,51
18,85
Unidad C
25,35
18,74
Unidad D
24,73
19,33
Unidad E
25,83
13,65
51
41
Ansiedad
Ansiedad Actual
31
25,35
25,21
25,83
24,73
22,36
18,85
21
18,74
19,33
15,38
13,65
11
Defensa
A
Homeland
B
IRS
Servicios de acceso
C
D
Unidades de Negocio
Servicos compartidos
E
Como se muestra en la gráfica, en todas las unidades se aprecia una diferencia
significativa (t = 8,6 sig = 0,000) entre la ansiedad y la ansiedad actual, siendo de menor
nivel la ansiedad actual en todos los casos.
31
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
En la misma línea de los resultados obtenidos hasta el momento se encuentran los
niveles de ansiedad encontrados al analizar los datos por áreas funcionales. En el gráfico
7 se puede observar, por un lado la diferencia entre los niveles de ansiedad y ansiedad
actual y por otro lado, el comportamiento de los resultados en la línea planteada por el
modelo. Es más, el área de operaciones es el área que mayor nivel de ansiedad presenta,
recordemos que era el área que más demandas presentaba, el que menos control tenía
sobre las mismas y el que menos apoyo social recibía.
Gráfico 7: Situación Ansiedad Comercial
Tabla 8: Medias Ansiedad Comercial
Ansiedad por Area Funcional
61
Ansiedad A_actual
51
Comercial
22,74
16,37
Estructura
25,32
13,36
Ingeniería
23,19
16,75
Operaciones
26,31
20,33
41
Ansiedad
Ansiedad Actual
31
26,31
25,32
23,19
22,74
20,33
21
16,75
16,37
13,36
11
Comercial
Estructura
Ingenieria
Operaciones
Area Funcional
El último nivel de análisis hace referencia a las diferencias entre grupos (unidad de
negocio x área funcional). En línea con los resultados que han ido apareciendo cabría
esperar que los grupos que se encontraban fuera del plano “Activo Colectivo”
presentaran unos niveles de ansiedad más elevados que el resto de grupos; sin embargo
como se puede apreciar en el gráfico 8, los resultados no apoyan la predicción, y los
grupos 6 y 20 que se encontraban situados en dicho plano presentan niveles de ansiedad
y de ansiedad actual significativamente más altos que el resto de los grupos (F = 1,867
sig = 0.017).
32
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Gráfico 8: Situación Ansiedad por Grupos
Ansiedad por Grupos
61
51
41
Ansiedad
Ansiedad_Actual
31
21
11
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Grupos definidos
13
14
15
16
17
18
19
20
Antes de terminar con este punto del análisis señalar que en el 52,5 % de los casos la
ansiedad actual no aparece sólo en el ambiente laboral sino que lo hace en otro tipo de
ambientes (familiar, social o lúdico), siendo el ambiente familiar el segundo ambiente
señalado en el que se presenta ansiedad. Por último apuntar que sólo el 22,7% de los
participantes tiene hábitos de salud, entendiéndose por estos, hacer ejercicio, llevar una
dieta equilibrada y dormir las horas recomendadas.
Relación entre el modelo de Karasek y el nivel de ansiedad
Una vez analizada la situación de la organización siguiendo el modelo demandas –
control – apoyo social y el nivel de ansiedad presente en los trabajadores y en función
de los resultados obtenidos cabría encontrar una relación significativa entre las variables
del modelo y la ansiedad. Sin embargo, como se muestra en la tabla 9 los coeficientes
de correlación de Pearson obtenidos no superan el valor 0,4; aunque la relación entre las
33
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
variables no sea elevada si es estadísticamente significativa, al menos para las demandas
psicológicas y el apoyo social.
Tabla 9. Correlaciones
Ansiedad actual
Ansiedad
Demandas Psicológicas
0,154 (sig. 0,014)
0,198 (sig. 0,001)
Control
- 0,074 (sig. 0,235)
- 0,049 (sig. 0,432)
Apoyo Social
- 0,203 (sig. 0,001)
- 0,367 (sig. 0,000)
Por lo que cabría esperar que cuánto mayor sea el nivel de demandas y menor sea la
cantidad de interacciones sociales que se dan en el entorno laboral, aumentará el nivel
de ansiedad presente en el entorno laboral.
Estos resultados, aunque no son contundentes, si concuerdan de nuevo con las
predicciones del modelo, a mayor nivel de demandas, menor nivel de control y un
menor apoyo social, mayor es el riesgo de sufrir una enfermedad cardiovascular.
El Nivel de estudios, la Edad y la Antigüedad según el modelo de Karasek
Para terminar se exponen los resultados obtenidos del análisis realizado con las
variables nivel de estudio, edad y antigüedad.
En cuánto al nivel de estudios, se distinguieron cinco categorías (formación profesional,
estudios universitarios, master, doctorado y otros estudios). En un primer análisis se
representaron cada una de las categorías en el diagrama de Karasek. Los resultados
obtenidos se muestran en el gráfico 9.
34
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Gráfico 9: Situación Nivel de Estudios
Tabla 10: Medias Nivel de estudios
FP
EU
M
D
O
Demandas
Psicológicas
27,4
27,64
29,21
30,33
23,57
Control
26,02
26,95
28,17
28,67
23
Apoyo Social
31,78
32,65
32,25
34,33
30,43
Todos los grupos, exceptuando el de “Otros estudios” se sitúan en el plano “Activo
Colectivo”, con altas demandas, elevado control y un nivel elevado de apoyo social. En
lo que respecta al grupo restante, éste queda situado entre el plano “Alta Tensión
Colectivo” y el plano “Activo Colectivo”. Las demandas, el control y el nivel de apoyo
social que presentan son inferiores al resto. Estas diferencias sólo son significativas en
la variable demandas (F=2,454 sig = 0,046), lo que viene a decir que el nivel de
demandas del trabajo es estadísticamente inferior a las demandas del resto de los grupos
que se caracterizan por tener estudios superiores.
Al margen de las diferencias estadísticas señalar que tanto para la variable demandas
como para la variable control se ha encontrado el mismo patrón de comportamiento, a
medida que el nivel de estudios se eleva, aumentan las demandas del trabajo y el control
que se tiene sobre el mismo. Estos resultados se pueden observar en los gráficos 10 y
11.
35
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Gráfico 10: Relación demandas - estudios
Gráfico 11: Relación Control - estudios
En cuánto a la variable edad, señalar que para la realización de los análisis se han
creado 5 grupos de edad siguiendo las señalizaciones del Instituto Nacional de
Estadística. Estos grupos se organizan de 18 a 24 años, de 25 a 34 años, de 35 a 44 años,
de 45 a 54 años y de 55 en adelante. Se ha estudiado cuál es la situación de los grupos
en el diagrama de Karasek, encontrado que el grupo de los más jóvenes se sitúa en el
plano de “Poca Tensión Colectivo”, caracterizado por un nivel más bajo de demandas,
un nivel de control adecuado y un alto nivel de apoyo social. Este resultado concuerda
con las creencias que a priori se pueden tener de este colectivo. Son personas que se
acaban de incorporar al mundo laboral, con poca experiencia y que en sus primeros años
no trabajan de forma autónoma sino que lo hacen manteniendo una relación estrecha
con un responsable. Cómo se puede observar en el gráfico 12, el resto de grupos se
sitúan en el plano “Activo Colectivo”.
36
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Gráfico 12: Situación Edad
Tabla 11: Medias Edad
Media
Demandas Psicológicas
Control
Apoyo Social
18-24
19,33
25-34
27,03
35-44
28,11
45-54
28,41
55-64
25,64
18-24
25,67
25-34
25,04
35-44
27,55
45-54
27,37
55-64
27,21
18-24
34,67
25-34
32,90
35-44
32,77
45-54
30,94
55-64
31,29
Estas diferencias apreciadas a simple vista son significativas en el caso de las demandas
(F=4,402 sig = 0,002) y del control (F= 3,601 sig = 0,007). Al estudiar el
comportamiento de éstas variables, encontramos un patrón de comportamiento similar
que en el caso de la variable nivel de estudios, a medida que se aumenta la edad, lo
hacen las demandas y el control, exceptuando el último grupo de edad (55-64) que
presenta un nivel más bajo en ambas variables. Esta diferencia no es significativa
aunque tiene sentido en los nuevos entornos laborales, los trabajadores con más edad
van abandonando las organizaciones para dejar paso a gente más jóven, en los últimos
años de trabajo las exigencias disminuyen y se les pide realizar otro tipo de tareas como
puede ser la de compartir el conocimiento que poseen. En las gráficas 13 y 14 se puede
observar cómo se comporta las variables demandas y control en función de la edad.
37
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Gráfico 13: Relación demandas – edad
Gráfico 14: Relación control - edad
En cuánto a los análisis de la variable antigüedad, en primer lugar señalar que ha sido
estructurada en 5 grupos, el primer grupo esta formado por los trabajadores de reciente
incorporación a la compañía hasta los 5 años de trabajo, el segundo grupo de 5 a 10
años, el tercer grupo de 10 a 15 años, el cuarto grupo de 15 a 25 y el último grupo está
formado por trabajadores que llevan más de 25 años trabajando en la organización.
Al analizar la situación de los cinco grupos en el diagrama de Karasek, encontramos que
todos ellos se encuentra situados en el plano “Activo Colectivo” como se puede
observar en el gráfico 15, sin embargo podemos apreciar diferencias entre ellos.
Gráfico 15: Situación Antiguedad
Tabla 12: Medias Antiguedad
Demandas Psicológicas
Control
Apoyo Social
38
0-5
26,86
5 - 10
27,60
10 - 15
29,58
15 - 25
28,09
> 25
0-5
5 - 10
26,55
26,95
26,45
10 - 15
28,29
15 - 25
26,88
> 25
25,82
0-5
5 - 10
10 - 15
33,89
32,28
31,90
15 - 25
30,30
> 25
30,91
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
En la tabla 12 encontramos que las medias del último grupos son inferiores al resto de
los grupos, estas diferencias son significativas en el caso de la variable demandas
psicológicas (F=2,433 sig = 0,048) y para la variable apoyo social (F=2,806 sig =
0,027). Estos resultados se mueven en la misma línea que la variable edad, recordemos
que en dicha variable, el grupo de mayor edad presentaba un nivel de demandas
significativamente menor. Cómo se señalo anteriormente, la cultura actual en el mundo
laboral tiende a rejuvenecer la media de edad de la plantilla, sin embargo a la luz de los
resultados parece que no sólo se tiende a disminuir la cantidad de trabajo de las
personas con mayor edad y con más experiencia, sino que éstos cuentan con menos
apoyo social que el resto de los grupos.
Gráfico 15: Relación demandas – antiguedad
Gráfico 16: Relación control - antiguedad
Conclusiones
Aunque no se puedan extraer conclusiones de gran alcance tras los análisis realizados ya
que el objetivo del proyecto no puede incluirse dentro del ámbito científico, si podemos
afirmar que la organización evaluada se encuentra en una posición favorable para el
desarrollo de sus trabajadores, con alta motivación por el aprendizaje de nuevos
modelos de comportamientos. La situación hallada es congruente con la fase en la que
39
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
se encuentra la organización. Se trata de una empresa que comienza a dar sus primeros
pasos tras un período de transformación interna y externa. El entorno laboral favorece el
proyecto que ha emprendido, las características del trabajo, las demandas que se les
presentan a los trabajadores, el control y la influencia que pueden ejercer sobre su
trabajo y las interacciones sociales que tienen lugar en el contexto laboral facilitan el
proceso requerido para el cumplimiento de sus objetivos. Es más, el nivel de ansiedad
encontrado queda lejos de ser alarmante y entra dentro de los límites normales que
pueden darse en cualquier contexto.
Bien es cierto, que esta situación es una perspectiva general de la organización, existen
grupos concretos que presentan una situación diferente a la anterior. Estos grupos
difieren en el grado de libertad para tomar decisiones, el control que pueden ejercer
sobre su trabajo disminuye lo que hace que se presente mayor tensión laboral. No
parecen casualidad los resultados encontrados, los grupos detectados presentan una serie
de características que no hacen más que argumentar los números que han sido
expuestos.
En líneas generales el modelo de Karasek y Theorell es capaz de reflejar la realidad en
la que se encuentra inmersa una organización, las dimensiones que plantean, demandas
psicológicas, control sobre el trabajo y apoyo social, dan cuenta de gran parte de los
factores psicosociales presentes en el entorno laboral. Los análisis realizados a los ítems
que componen el Job Content Questionaire, permiten describir las cualidades del
trabajo. Estos análisis no han sido expuestos respetando la decisión de la organización
que ha preferido manejar dichos resultados en un entorno privado que permita llevar a
cabo una intervención adaptada a la situación concreta.
Por otro lado, reflejar que el comportamiento de las variables nivel de estudios, edad y
antigüedad muestra las características actuales de la cultura del mundo laboral. A la
hora de seleccionar una persona para un puesto de trabajo, se tiene en consideración,
40
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
entre otras muchas cosas, el nivel de estudios de la persona, que refleja de algún modo
la capacidad para desempeñar ciertas tareas. Los resultados apoyan esta práctica del
proceso de selección, a medida que el nivel de estudios de una persona aumenta, lo
hacen las demandas del trabajo a las que se enfrenta y el grado de control que tiene
sobre ellas. La valoración de los resultados depende de las necesidades del contexto en
el que nos encontremos, es necesario recordar que la realización de estudios no es la
única vía de obtener conocimiento.
Por lo que respecta a la edad y a la antigüedad de las personas hay que tener especial
cuidado, dado que en la actualidad la edad se está convirtiendo en un elemento clave
para la carrera profesional de los trabajadores. La cultura actual manda e impone que
rejuvenecer la plantilla es signo de dinamismo, competitividad, flexibilidad…atributos
que no hacen más que apuntar características propias del estado de juventud. Sin
embargo que sean propias de un estado particular no quiere decir que no puedan estar
presentes en otros estados, es más, estos atributos no son los únicos que pueden llevar a
una organización a competir en la primera línea de mercado. Es necesario plantearse
que el conocimiento que proviene de la experiencia no se enseña ni se aprende sino es a
través de la propia experiencia, por ello, a la hora de rejuvenecer la plantilla habría que
tener en cuenta que hacer con el conocimiento que se nos va con las personas que
estamos retirando.
De cara al futuro, al margen de la intervención a realizar en la organización, sería
necesario ampliar la muestra de estudio para comprobar la fortaleza y contundencia de
la relación entre el modelo demandas – control – apoyo social y los niveles de ansiedad,
así como estudiar si las diferencias encontradas por unidades de negocio y áreas
funcionales se pueden extrapolar a las características generales del entorno de cada una
de ellas.
41
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
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Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
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43
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Anexo 1: Instrumento de Evaluación
Mujer
Hombre
Formación
Profesional
Estudios
Universitarios
Master
Doctorado
Comercial
Ingeniería
Operaciones
Estructura
Sexo
Edad
Otros
Nivel de estudios
Antigüedad en la
empresa
Área Funcional
Indique la frecuencia con la que se dieron o no, durante el último mes, los síntomas que se describen a
continuación:
Ausente
Leve
Moderado
Estado de ánimo ansioso (Preocupaciones, anticipación de lo peor,
aprensión (anticipación temerosa), irritabilidad)
Tensión (Sensación de tensión, fatigabilidad, imposibilidad de
relajarse, reacciones con sobresalto, llanto fácil, temblores,
sensación de inquietud)
Temores (A la oscuridad, a los desconocidos, a quedarse solo,
a los animales grandes, al tráfico, a las multitudes)
Insomnio (Dificultad para dormir, suelo interrumpido, sueño
insatisfactorio, cansancio al despertar)
Intelectual (Dificultad para concentrarse, mala memoria)
Estado de ánimo deprimido (Pérdida de interés, insatisfacción
depresión, despertar prematuro, cambios de humor durante el día)
Síntomas somáticos (Musculares: dolores y molestias musculares,
rigidez muscular, sacudidas clónicas, crujir de dientes, voz
temblorosa)
Síntomas somáticos (Sensoriales: Zumbidos de oídos, visión
borrosa, sofocos y escalofríos, sensación de debilidad, sensación
de hormigueo)
Síntomas cardiovasculares (Taquicardia, palpitaciones, dolor en el
pecho, latidos vasculares, sensación de desmayo, extrasístole)
Síntomas respiratorios (Opresión o constricción en el pecho,
sensación de ahogo, suspiros, disnea)
Síntomas gastrointestinales (Dificultad para tragar, gases, dolor
antes y después de comer, sensación de ardor, vómitos acuosos)
Síntomas genitourinarios (Micción frecuente, micción urgente,
amenorrea, aparición de la frigidez, eyaculación precoz, impotencia)
Síntomas autónomos (Boca seca, rubor, palidez, tendencia a
sudar, vértigos, cefalea de tensión)
¿Sufre usted alguna patología que incluya alguno de los síntomas anteriores? SI
44
NO
Grave
Muy
grave
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Si sus repuestas ha sido distintas de “Nunca”, señale en que ambientes suelen aparecer:
Ambiente familiar
Ambiente laboral
Ambiente lúdico (ocio / tiempo libre)
Ambiente Social
¿Práctica algún deporte o ejercicio físico?
SI
NO
¿Durante el fin de semana dedica tiempo al trabajo? (por norma general)
SI
NO
¿Cree que lleva una alimentación equilibrada?
SI
NO
¿Cuántas comidas hace al día?
1o2
3
4o5
>5
¿Cuántas horas duerme de media al día?
¿Cuántas horas duerme de media al día en el fin de semana?
A continuación se presentan una serie de cuestiones que conciernen sólo a su trabajo y a las relaciones de su entorno
profesional. Por favor, marque sólo aquella casilla que mejor refleje su grado de acuerdo. Por ejemplo, marque con una cruz el
si está Totalmente de Acuerdo con lo que se afirma; por el contrario, marque con una cruz el si está En Total
Desacuerdo. Si su opinión no está definida por uno de los extremos, marque uno de los números intermedios (del al ).
Por favor, No deje ningún ítem sin contestar.
Recuerde que no hay respuestas correctas ni incorrectas.
En total
desacuerdo
1
Mi trabajo necesita que aprenda cosas nuevas...……………………............................
2
Mi trabajo necesita un nivel elevado de cualificación....................................................
3
En mi trabajo debo ser creativo.....................................................................................
4
Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo............................................................
5
En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes......................................
6
En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales...............
7
Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma.......................................
8
Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo..........................................................
9
Tengo influencia sobre cómo ocurren las cosas en mi trabajo....................................
10
Mi trabajo exige ir muy deprisa.....................................................................................
11
Mi trabajo exige trabajar con mucho esfuerzo mental...................................................
12
No se me pide hacer una cantidad excesiva de trabajo...............................................
13
Tengo suficiente tiempo para hacer mi trabajo.............................................................
14
No recibo peticiones contradictorias de los demás......................................................
15
Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo....................
16
Mi tarea es a menudo interrumpida antes de haberla acabado y debo finalizarla más
tarde...................................…………………………………….........................................
17
Mi trabajo es muy dinámico..........................................................................................
18
A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los demás.....
45
En total
acuerdo
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
19
Mi jefe se preocupa del bienestar de los trabajadores que están bajo su supervisión.
20
Mi jefe presta atención a lo que digo.............................................................................
21
Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia mí.....................................................
22
Mi jefe facilita la realización de mi trabajo.....................................................................
23
Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida...........................................................
24
Las personas con las que trabajo están cualificadas para las tareas que efectúan.....
25
Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles contra mí..........................
26
Las personas con las que trabajo se interesan por mí..................................................
27
Las personas con las que trabajo son amigables.........................................................
28
Las personas con las que trabajo se animan mutuamente para trabajar juntas...........
29
Las personas con las que trabajo facilitan la realización de mi trabajo........................
46
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Anexo 2: Página web
Acceso a la Web.
Ingreso de usuario
y contraseña para
acceder al
contenido de la
página.
Introducción
Instrucciones de
cumplimentación y
explicación de los
objetivos del
proyecto.
Instrumento de
evaluación.
Job Content
Questionaire,
Escala de
Ansiedad de
Hamilton, Hábitos
de salud.
47
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Anexo 3: Comunicado Directores
Dentro de los programas de colaboración que desde hace tiempo mantenemos
con la Universidad Autónoma de Madrid, en el marco de los convenios de
colaboración Universidad-Empresa, a través desde la Facultad de Psicología, nos
han propuesto participar y colaborar en un estudio enfocado a medir el grado de
estrés en las Organizaciones.
Éste factor constituye una de las barreras más importantes para el desarrollo y el
crecimiento personal, así como para el funcionamiento diario y la motivación, por
lo que su análisis podría darnos información valiosa para la actuación en estos
campos.
El estudio se inicia con una encuesta (a través de Web) que recibiremos todos en
los próximos días. Es totalmente voluntaria y anónima, y nos va a permitir
conocer de forma general el estrés en las Organizaciones actuales, y dentro del
Grupo Amper en sus Negocios y Áreas Funcionales.
Tras finalizar la encuesta, la Facultad de Psicología elaborará un informe con los
resultados obtenidos, que nos servirá para conocer el grado de estrés en el que
desarrollamos nuestro trabajo y cuáles son los factores que están potenciando
dicha situación.
Un abrazo
48
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Anexo 4: Correo electrónico a los trabajadores.
Buenos Días a todos,
Dentro de los programas de colaboración que desde hace tiempo mantenemos
con la Universidad Autónoma de Madrid, en el marco de los convenios
Universidad-Empresa, a través desde la Facultad de Psicología, nos han propuesto
participar y colaborar en un estudio enfocado a medir el grado de estrés en las
Organizaciones.
Éste factor constituye una de las barreras más importantes para el desarrollo y el
crecimiento, por lo que su análisis podría darnos información valiosa para la
actuación en estos campos.
La participación en el estudio consiste en evaluar el grado de estrés en la
organización, esta evaluación está basada en vuestras percepciones que se
recogen
a
através
del
instrumento
que
podéis
encontrar
en
www.proyectoestreslaboral.es. Los datos para acceder son usuario: amper y la
contraseña: estres. La herramienta estará habilitada hasta el jueves 30 de Abril a
las 20.00 pm.
La participación en el estudio es totalmente VOLUNTARIA Y ANÓNIMA, no es un
estudio comercial, sino un estudio científico por lo que los datos que se recojan
no siempre tendrán una utilidad inmediata, sino que hacen referencia a factores
que subyacen a determinadas situaciones, información que nos permitirá
conocer cuáles son los potencialmente relevantes para actuar sobre ellos.
Saludos
49
Estrés Laboral, barrera para el crecimiento.
Anexo 5: Recordatorio
Buenos tardes a todos,
Recordaros que mañana finaliza el plazo para participar en la evaluación del
grado de estrés en la organización.
El
instrumento
para
realizar
la
evaluación
se
encuentra
en
www.proyectoestreslaboral.com . Los datos para acceder son usuario: amper y la
contraseña: estrés. La herramienta estará habilitada hasta el jueves 30 de Abril a
las 20.00 pm.
Saludos
50