Ética en el trabajo ETICA EN EL TRABAJO VERONICA DUARTE CASTRO OLGA LUCIA GARTNER CARDENAS MARIA ANA GIL LARROTTA MARCELA GIRALDO PACHECO MARTHA CECILIA MÁRQUEZ FRANCISCO ARTURO ORTIZ NAVARRO TATIANA MARIA PALACIOS OSORIO LUX SANDRA PARDO RINCÓN EDUARDO PINTO CUADROS VICTORIA SEPÚLVEDA QUINTERO CAROLINA VÉLEZ GÓMEZ UNIVERSIDAD DE LA SABANA FACULTAD DE PSICOLOGIA GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACION CHIA, 2.001 1 Ética en el trabajo ETICA EN EL TRABAJO VERONICA DUARTE CASTRO OLGA LUCIA GARTNER CARDENAS MARIA ANA GIL LARROTTA MARCELA GIRALDO PACHECO MARTHA CECILIA MARQUEZ FRANCISCO ARTURO ORTIZ NAVARRO TATIANA MARIA PALACIOS OSORIO LUX SANDRA PARDO RINCON EDUARDO PINTO CUADROS VICTORIA SEPÚLVEDA QUINTERO CAROLINA VELEZ GOMEZ Trabajo de Grado para optar al Titulo de Especialistas en Gestión Para el Desarrollo Humano en la Organización Director GUSTAVO EDUARDO GOMEZ PERDOMO Psicólogo UNIVERSIDAD DE LA SABANA FACULTAD DE PSICOLOGIA GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACION CHIA, 2.001 2 Ética en el trabajo UNIVERSIDAD DE LA SABANA ESPECIALIZACIÓN EN GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACION ACTA DE CALIFICACION Y APROBACION DE TRABAJOS DE GRADO El señor director de la Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano en la Organización y la Dirección del Centro de Investigación con base en los criterios científicos, metodológicos y éticos que se han establecido para tal efecto y oído el concepto de los respectivos evaluadores asignados para calificar el trabajo de grado: “Ética en el Trabajo” Presentado como requisito parcial por los estudiantes: Para optar al título de: Especialista en Gestión para el Desarrollo Humano en la Organización Deciden asignar la calificación final de: PROBATUS Firma en Chía GUSTAVO GOMEZ PERDOMO Director 3 Ética en el trabajo “La Universidad de La Sabana, no se hace responsable de los conceptos emitidos por los investigadores en su trabajo, solo se velará por el rigor científico, metodológico y ético del trabajo en aras de la búsqueda de la verdad y justicia”. 4 Ética en el trabajo Los estudiantes quieren agradecer muy sinceramente a la especialización en gestión para el Desarrollo Humano, así como a aquellas personas que participaron e hicieron posible el desarrollo de está investigación. Se confía en que los resultados presentados abran nuevas posibilidades e iniciativas de trabajo en el campo de la ética en el trabajo, que a su vez seguramente impulsarán el desarrollo de otras investigaciones. 5 Ética en el trabajo TABLA DE CONTENIDO. CAPITULO PRIMERO INTRODUCCIÓN : INTRODUCCION, OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN Introducción, 8 0. Justificación, 9 1. Objetivos, 9 CAPITULO SEGUNDO MARCO TEORICO 3.1. Teorías actuales sobre el trabajo, 10 3.2. Trabajo y empleo conceptos, 21 3.3. El trabajo y su relación con el desarrollo humano, 43 3.4. Visión colombiana y latinoamericana sobre el trabajo y su situación actual, 52 3.5. Estudios relacionados con comportamientos éticos definidos sobre el trabajo, 72 CAPITULO TERCERO METODO 4.1. Diseño, 98 4.2. Sujetos o población, 98 4.3. Instrumento, 100 CAPITULO CUARTO 5. RESULTADOS, 101 CAPITULO QUINTO 6. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES, 122 7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS, 128 6 Ética en el trabajo LISTA DE TABLAS Tabla 1 Total de ocupados y porcentajes de ocupados informales, 1984 – 1994 Tabla 2 Ocupados por cursos de capacitación recibidos según rama de actividad económica y sexo, 1994 Tabla 3 Tasa de comparativa de desempleo 1992-1996 Tabla 4 Distribución de la población estudiada según genero Tabla 5 Distribución de la población estudiada según genero y edad Tabla 6 Distribución de la muestra estudiada según empresa y experiencia Tabla 7 Distribución de la muestra estudiada según Empresa y profesión Tabla 8 Distribución de la muestra estudiada según Empresa y nivel profesional Tabla 9 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la remuneración Tabla 10 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable de la remuneración Tabla 11 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes del salario 7 Ética en el trabajo Tabla 12 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de evaluación del rendimiento Tabla 13 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de sanciones Tabla 14 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de comportamiento Tabla 15 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de reclutamiento Tabla 16 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de inducción Tabla 17 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de formación Tabla 18 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de promoción Tabla 19 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de despido Tabla 20 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de jubilación Tabla 21 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la tarea 8 Ética en el trabajo Tabla 22 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de autonomía Tabla 23 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de responsabilidad Tabla 24 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de participación en el diseño del trabajo Tabla 25 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de interrelación personal y de grupo Tabla 26 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección del jefe Tabla 27 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección ejercido Tabla 28 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección percibido en la empresa Tabla 29 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación formal Tabla 30 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación informal Tabla 31 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores percibidos en la empresa Tabla 32 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la empresa 9 Ética en el trabajo Tabla 33 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno local Tabla 34 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad en general Tabla 35 Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre presión del trabajo hacia tareas no éticas Tabla 36 Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre satisfacción en el trabajo y conciencia moral Tabla 37 Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre esfuerzo realizado para ser solidario 10 Ética en el trabajo LISTA DE ANEXOS Anexo 1 Instrumento Anexo 2 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la remuneración Anexo 3 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable de la remuneración Anexo 4 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes del salario Anexo 5 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de evaluación del rendimiento Anexo 6 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de sanciones Anexo 7 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de comportamiento Anexo 8 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de reclutamiento Anexo 9 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de inducción Anexo 10 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de formación 11 Ética en el trabajo Anexo 11 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de promoción Anexo 12 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de despido Anexo 13 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de jubilación Anexo 14 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la tarea Anexo 15 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de autonomía Anexo 16 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de responsabilidad Anexo 17 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de participación en el diseño del trabajo Anexo 18 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de interrelación personal y de grupo Anexo 19 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección del jefe Anexo 20 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección ejercido Anexo 21 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección percibido en la empresa 12 Ética en el trabajo Anexo 22 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación formal Anexo 23 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación informal Anexo 24 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores percibidos en la empresa Anexo 25 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la empresa Anexo 26 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno local Anexo 27 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad en general Anexo 28 Informe encuesta Universidad Pontificia Bolivariana Anexo 29 Informe encuesta CGR Anexo 30 Informe encuesta ETB Anexo 31 Informe encuesta Seguros Bolívar Anexo 32 Informe encuesta Syntofarma S.A. 13 Ética en el trabajo Anexo 33 Tabla de resultados 14 Ética en el trabajo CAPITULO PRIMERO INTRODUCCIÓN, JUSTIFICACION Y OBJETIVOS 1.1. INTRODUCCIÓN La siguiente investigación se fundamenta en la incidencia que tiene la ética en el trabajo frente al desarrollo humano en las organizaciones y su importancia se ve reflejada a través del desarrollo de investigaciones anteriores y los resultados encontrados en las mismas. Está investigación está organizada en términos de los siguientes capítulos: Capitulo primero “Introducción, justificación y objetivos” que introduce de manera general a la temática de ética en el trabajo y su relación con el desarrollo humano en la organización. Capitulo segundo “Marco teórico”, que revisa algunos de los principales temas investigados, resultados informados y problemas identificados en la historia de la ética. Se analizan también las teorías actuales de trabajo, los conceptos contemporáneos de trabajo y empleo, su visión en el ámbito ético, jurídico, político, sociológico entre otros, el trabajo y su relación con el desarrollo humano, la visión colombiana y latina sobre el trabajo y su situación actual y se revisan algunos estudios relacionados con los comportamientos éticos en el trabajo. Capitulo tercero “Método” donde se desarrolla el problema de investigación, donde se establece el diseño, la población a estudiar y el instrumento aplicado. 15 Ética en el trabajo Capitulo cuarto “Resultados” proporciona información acerca de las proporciones y frecuencias encontradas en la población estudiada para cada una de las preguntas del instrumento aplicado. Capitulo quinto “Discusión, conclusiones y recomendaciones”, aborda aspectos pertinentes a la interpretación de los datos y generalización de los mismos de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. Capitulo sexto “Referencias” proporciona información acerca del material bibliográfico utilizado como apoyo para el desarrollo de la investigación. 1.2. JUSTIFICACION Se han venido desarrollando espacios, desde la dirección del postgrado y con los docentes del mismo, para determinar cual podría ser una línea de investigación y después de recoger los intereses de profesores y alumnos, se llego al acuerdo, de definir como línea de investigación el Desarrollo Humano en las organizaciones. Para este caso especifico el tema que se tratará será la relación entre la ética y el trabajo. De esta manera se está reconociendo la importancia que tiene el trabajo para la persona y la forma como éste es percibido: como fuente de ingresos, que le permite vivir, desarrollarse y aportar al desarrollo a la sociedad como miembro activo e indispensable de ésta. El trabajo es una consecuencia de la esencia del ser humano, es decir de la capacidad de pensar y decidir, diferente de otras especies vivientes. Es a su vez fuente de desarrollo personal y económico; como escenario de realización personal en la sociedad. Se debe analizar entonces, con base en el comportamiento de las personas frente a su ejercicio, en cuanto que este le perfeccione o le dañe en su condición social como ser humano, en el nivel ético de sus acciones. 16 Ética en el trabajo Siguiendo este análisis, este trabajo de grado, busca identificar y analizar objetivamente las variables asociadas con la ética en el trabajo, tales como los sistemas de retribución, incentivos y evaluación; los sistemas de flujo de recursos humanos; los sistemas de diseño del puesto de trabajo; el estilo de dirección de su empresa; el tipo de comunicación empresarial; los valores de la empresa, así como los diferentes conceptos que se señalizan hoy y sus implicaciones en la persona y su vida. 1.3. OBJETIVOS 1.3 .1. OBJETIVO GENERAL Identificar el nivel ético con el cual están diseñados los trabajos del área ejecutiva en un grupo de organizaciones privadas y estatales . 1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS - Identificar el contenido ético con el que está diseñado un puesto de trabajo del área ejecutiva. - Conocer las circunstancias que inciden en el diseño del área de trabajo - Conocer los factores motivacionales de las personas relacionados con los contenidos éticos de los trabajos 17 Ética en el trabajo CAPITULO SEGUNDO MARCO TEÓRICO 2.1. TEORIAS ACTUALES SOBRE EL TRABAJO 2.1.1. INTRODUCCION El trabajo se trata de una realidad social fruto de la interacción y de la unidad humana en sociedad. Los aspectos del trabajo relevantes para la Psicología social son: • El análisis de la interacción y el estudio de las actividades grupales o colectivas. • El significado socialmente compartido que se atribuye a esa realidad, en una determinada cultura y época. • Un buen número de fenómenos complejos que vienen definidos con relación a la realidad laboral. Para la Psicología social según Alvaro (1996) resulta también relevante la clasificación de los procesos mediante los cuales la sociedad y sus diferentes instituciones y organizaciones transmiten los valores y creencias sobre el trabajo y socializar a sus miembros en una determinada cultura. Las personas adquieren su percepción del trabajo a partir de sus experiencias laborales pero también a partir de informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad por medio de la educación y de la comunicación social (Alvaro, 1996). 18 Ética en el trabajo Al abordar el ambiente social se deben considerar en términos de elementos constitutivos, pero fundamentalmente tener en cuenta los procesos de interacción entre la persona y su ambiente; mediante los cuales dicho ambiente es subjetivado y construido. A lo largo de la historia del pensamiento se han sucedido diferentes interpretaciones del carácter antropológico y cultural del trabajo, aunque especialmente durante el siglo XX se ha producido una profunda transformación antropológica y cultural. Claes (1987) destaca la importancia del trabajo con relación a su interpretación social en función de tres grandes argumentos: • El trabajo exige una importante inversión de tiempo y esfuerzo • Proporciona la satisfacción de necesidades psicológicas y sociales. • Y la evolución de las concepciones legales, sociales y culturales respecto a los derechos del trabajo ha tenido como consecuencia un cambio en las políticas y prácticas del empleo. El significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un complejo y múltiple proceso de socialización proporciona a los individuos identidad social. Varios autores han destacado un cambio en los valores del trabajo y en su significado en una sociedad post industrial. Inglehart (1977) apuntó una priorización que refleja un cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializadas entre los que predominan los de seguridad y los económicos hacia otros post materialistas o post industriales con mayor preocupación por la calidad de vida. A lo largo de la última década han ido apareciendo y consolidándose nuevos significados del trabajo, nuevos valores post materialistas, cambios en los valores relativos a la familia y la participación en la vida social pública (Alvaro, 1996). 19 Ética en el trabajo Cabe considerar también en las transformaciones y mutaciones del mundo del trabajo las implicaciones de las nuevas tecnologías, la globalización de los mercados, la competitividad, las transformaciones de la fuerza laboral y los cambios económicos para el trabajo y los mercados laborales, es por esta razón que a continuación se abordaran los principales puntos de vista que hasta el momento se han desarrollado frente a la concepción y evolución del trabajo. 2.1.2. TEORIA DE LA GLOBALIZACION La actual época aparece como un periodo de cambios trascendentales y cruciales en lo concerniente a la vida económica, social, política y cultural en consonancia con ciertas expectativas mitológicas concernientes a las transiciones intermilenios. Los modelos explicativos, las categorías analíticas y la terminología invocados convencionalmente al momento de referirse al trabajar en la modernidad, al empleo, y a la inserción social, a los fenómenos y procesos sociolaborales en general a la estructura y funcionamiento del mercado de trabajo en particular son arrastrados por las turbulencias de una transición histórica de largo alcance. Dejando de lado la dimensión propiamente organizacional, se levanta la tesis que ni las actuales políticas sociolaborales convencionales ni el paradigma que les sirve de soporte subyacente, toman en cuenta el carácter cualitativo del actual proceso metamórfico del mundo laboral. De ahí se deduce que los tópicos ideológico-políticos y científico- sociales vigentes son: a) están anclados en la cosmovisión industrialista, b) padecen obsolescencia progresiva y c) funcionan como obstáculos epistemológicos y como factores de resistencia al cambio sociocultural. 20 Ética en el trabajo Del actual proceso de transformaciones sociolaborales resultan destacables dos aspectos cruciales: el cambio de dos escalas geopolítica y el cambio de era tecnológica. El resultado combinado de ambos procesos conlleva un cambio de gestalt, lo cual, a su vez, impone una redefinición del marco de referencia que le hace comprensible. El llamado New Global Order surge de la confluencia de múltiples factores, entre los que sobresalen la mundialización de la economía y del mercado, el ocaso de los viejos bloques político-militares y la transformación del GATT en una organización multilateral de comercio que trata de promover y garantizar el desarrollo sostenible y armónico de los intercambios comerciales a escala mundial. Tales espacios mercantiles son cada vez más abiertos, permeables e interdependientes, debido a las oportunidades que brinda y en casos que impone la libertad de los movimientos de capital a los operadores económicos y financieros. 2.1.3. EL SISTEMA SOCIOLABORAL Según King y Schneider, (citados por Alvaro y cols, 1996) al final de lo que denominan La Gran Transición, habrá ocurrido que el empleo, el estilo de vida y las perspectivas tanto materiales como de otro tipo serán para todos los habitantes muy diferentes de lo que son hoy. Advierten que la revolución provocada por la microelectrónica alterará el papel que el trabajo representa en la vida humana, disminuyendo su necesidad en algunos casos y en otros, eliminándola por completo. Los autores afirman que los cambios de escala es decir la globalización y de era – post industrialización no constituyen dos fenómenos independientes ni 21 Ética en el trabajo separables, sino interdependientes, integrados en un único proceso de transformación del espacio-tiempo laboral: en la medida en que sea aplicable analógicamente la Teoría de la relatividad a la comprensión del proceso, puede establecerse que la aceleración temporal induce un progreso proporcional en la productividad que conlleva, a su vez, a una reducción del espacio empleo (cantidad de puestos de trabajo necesarios). Globalización e innovación tecnológica no determinan por sí mismas un proceso homogéneo ni lineal de desarrollo sociolaboral a escala planetaria, puesto que se parte de situaciones diversas, sino que tienden a incidir de modo asimétrico y desigual, según la ubicación geopolítica y grado de desarrollo tecnológico de cada entorno concreto. Las previsiones referentes al impacto del proceso en los países superindustrializados del norte y centro, reflejan toda una gama de estados de ánimo con respecto al futuro: cierto realismo trágico neotecnográfico prevé un aumento del tiempo libre de las personas empleadas, dificultades técnico-políticas adicionales para la financiación de los distintos dispositivos de protección social implantados por las bajas tasas de actividad y de empleo, alta tasa de desempleo, un pensionado por cada dos empleados.... y una consolidación de la llamada sociedad de los tres tercios: los superempleados, los subempleados, los excluidos del mercado laboral y de la normalidad social. Los primeros encarnan los herederos y beneficiarios del progreso; los segundos sintomatizan la Mcdonalización del mercado laboral en el capitalismo postindustrial, los terceros están condenados a esperar una era de progreso posterior (Alvaro, 1996). En el sur y la periferia, el proceso puede redundar en crecimiento económico, desarrollo relativo, dependencia tecnológica y dualización social, pero esto solamente se podrá llegar a lograr solo con una interdependencia 22 Ética en el trabajo controlada. Ese resultado globalmente positivo puede traducirse en un mayor quantum de bienes y servicios a repartir entre las personas, según criterios determinados por las normas solidarias vigentes. Este proceso de cambio radical del mundo del trabajo conlleva a pensar como algunos autores ya lo han afirmado como es el caso de Häbermas citado por Alvaro y colbs. (1996) se acerca el fin de la utopía del trabajo o la posición de Barel que profundiza en lo que denomina aporía de la civilización de trabajo. Según este autor todo nuestro orden social cultural y moral está constituido sobre la noción de trabajo, en una coyuntura en que el no-trabajo desempeña ya un papel importante y, al parecer, destinado a crecer en el futuro. 2.1.4. LA LÓGICA ECONÓMICA El cambio de percepción en forma de destrabajización en los planos económico, social y cultural impone una reconceptualización del significado, las funciones, el valor y el sentido del trabajo - empleo donde los principios en los que fueron construidos hoy en día tienen otro significado: a) El crecimiento económico (ya no) depende del factor mano de obra disponible (tiempo y fuerza de trabajo humanos) b) El crecimiento económico (ya no) es condición suficiente para la creación de puestos de trabajo ruptura de la ecuación crecimiento económicopleno, empleo-integración social-desarrollo del Estado de Bienestar. c) El crecimiento económico (ya no) produce automáticamente desarrollo social (en el sentido tradicional del reparto de los puestos de trabajo y de los beneficios de la actividad productiva); puesto que el aumento de la competitividad y los beneficios empresariales depende más del factor tecnológico que los recursos humanos. 23 Ética en el trabajo d) El crecimiento económico (ya no) representa necesariamente una barrera para la destrucción del empleo (ni para el aumento de la marginalidad económica, social, política y cultural) e) La fuerza humana de trabajo (ya no) determina decisivamente el valor de los bienes y servicios económicos. f) La fuerza humana de trabajo (ya no) es la principal mercancía (valor de cambio) g) La fuerza humana de trabajo (ya no) es el medio fundamental de autorrealización / alineación personal. h) La fuerza humana de trabajo en paro o ejército industrial de reserva (ya no) es un referente de primer orden para la dinámica del mercado laboral. Todo esto apunta a que el capitalismo post industrial no tiene vocación de generar empleo o por lo menos de evitar el desempleo, es decir que al tiempo que mantiene incontrolable su compulsión por la obtención de bienes materiales, hace cambios radicales en las circunstancias y los mecanismos históricos de obtención del mismo: de sobre explotación protoindustial de la fuerza de trabajo al relativo desmantelamiento post-industrial de la estructura del empleo, de la mano de la innovación tecnológica y de la apertura mundial de los paraísos fiscales, financieros y laborales (Alvaro, 1996.pasa Si se tienen en cuenta algunos aspectos comunes en cada una de las posturas teóricas expuestas anteriormente se podría decir que la conexión entre el mundo del trabajo y la población laboral puede ser abordada desde distintos planos, entre los posibles se tienen: • El plano del empleo: grado de congruencia entre el contexto laboral y las capacidades / necesidades personales, así como las posibles consecuencias para el rendimiento y el bienestar. En el ámbito de empleo, el planteamiento básico consiste en la relación entre la 24 Ética en el trabajo demanda y la oferta en términos de puestos de trabajo y la cantidad de horas laborales. • El plano ocupacional hace referencia al grado de congruencia entre el tipo de puestos de trabajo ofertados y los perfiles profesionales que van a desempeñarlos. • El plano de la responsabilidad se refiere al grado de autonomía e influencia de los puestos de trabajo ofertados y demandados por los trabajadores • El plano del contenido del trabajo plantea la cuestión de las características específicas del trabajo y la carga que representa el trabajador. Igualmente es necesario tener en cuenta que mientras el trabajo como se ha visto va cambiando a lo largo de la historia, de escenarios, protagonistas, tecnología y funcionalidad socio-cultural, el sentido común y las personas se resisten asumir la realidad del agotamiento progresivo del modelo socioeconómico moderno industrial, preocupándose por una serie de fenómenos exógenos más que de las transformaciones estructurales del mercado laboral. Teniendo en cuenta esto la crisis por la que pasa el empleo hace que se presenten una serie de movilizaciones de fuerzas sociales y políticas bajo la consigna muchas veces amparada por la constitución del derecho al trabajo, del deber trabajar, y de la política orientada al pleno empleo, hace que la labor sindicalista sea cada vez más fuerte y sus manifestaciones sean realizadas con mayor insistencia buscando obtener nuevamente la seguridad de un empleo estable. La perspectiva del pleno empleo estable conlleva factores de ruptura tendencial con respecto a las representaciones convencionales de la naturaleza del empleo, la estabilidad laboral, la especialización profesional indudables implicaciones en lo concerniente a los tradicionales proyectos 25 Ética en el trabajo individuales y familiares, a las costumbres residenciales y a la vida cotidiana en general. Colombia no se escapa de esta realidad y como consecuencia de la apertura económica se vio enfrentado a un reto mayúsculo; competir de igual a igual con industrias eficientes, productivas y competitivas a nivel mundial. Este reto impuesto principalmente a la industria la ha afectado y ha incidido también directamente en el empleo en dos sentidos. Por una parte, los especialistas nacionales e internacionales afirman que las tasas a las que ha ido creciendo el país en los últimos años no son suficientes para solucionar el problema del desempleo. Por otra parte, algunas empresas no reaccionaron a la globalización de los mercados y no sobrevivieron, lo que agudiza el desempleo. La apertura, al igual que la globalización es un proceso de cambio vigente que se está viviendo en las organizaciones y que ha afectado la vida de los individuos y es en esos cambios desde donde el rol de los trabajadores de recursos humanos recibe un llamado a replantear su papel dentro de la organización. Cuando la globalización entra a América latina, encuentra una población de trabajadores que no están preparados y están desprevenidos en este proceso. La tecnología no cesa de avanzar, lo que genera cambios, permanente: En Colombia suceden hoy en día, fenómenos que parecían exclusivos de las economías desarrolladas como fusiones, adquisiciones, reestructuración etc. Lo único que tenemos seguro en la actualidad son más cambios. La sociedad industrializada se ha venido transformando en una sociedad informatizada, lo cual ha significado una reconstrucción de la forma como se 26 Ética en el trabajo asume y desenvuelve el trabajo, en la actualidad se requieren trabajadores más educados y más dispuestos a aprender. Del mismo modo, el entorno laboral se ha transformado. Desde la revolución industrial la empresa se responsabilizaba por la vida de sus empleados. Hoy en día las empresas plantean unos esquemas diferentes. En la era industrializada se estaba dentro de un proceso cultural basado en el vínculo de relación de lealtad y sensación de seguridad, y al iniciarse los primeros procesos de reestructuración lo que se afecta en primer lugar fue esa relación y desde allí se empezaron a romper una serie de paradigmas: se hizo el cambio en el contrato de trabajo. En las organizaciones se tenía una generación de personas formadas para convivir con estabilidad y se tenía una condición de previsibilidad de nuestra propia carrera y del futuro de esa organización. Ahora se está en una era, en donde el cambio hace parte de la vida. El cambio y la sensación de inestabilidad y de seguridad hacen parte de esta generación que fue educada para tener una vida estable. Anteriormente, la fuerza de trabajo era analítica, lo cual significaba trabajar juntos con las mismas personas durante muchos años y trabajar con personas de la misma edad, y era más fácil manejar las relaciones de trabajo, es decir, el grupo de trabajo interno (Alvaro, 1996). Antes se hablaba de empleados de tiempo completo, ahora sé esta hablando de personas temporales, de medias jornadas, de medio tiempo, por proyecto. Todas estas personas circulan dentro de la organización, hacen parte del proceso de cambio. 27 Ética en el trabajo La forma en que un empleado era evaluado en su organización era por su lealtad, definida como su servicio durante mucho tiempo a esa empresa. Ahora se está hablando de mirar o evaluar al empleado por lo que aporta a la organización. Hoy día se estudian las diferencias que esa persona aporta a la organización y cómo esa diferencia le agrega valor. El compromiso que las personas de la anterior generación tenían con la organización era de entrega total a la empresa. Hoy en día el compromiso es consigo mismo, con su propio proyecto. La única seguridad con que se cuenta hoy es la capacidad de desarrollo y de lograr resultados cada uno de los empleados deberá tener en cuenta la sensación de seguridad de su desarrollo y de su capacidad de agregarle valor a cualquier organización. El crecimiento de la carrera profesional dejó de ser un crecimiento lineal, crecimiento que era identificado como una promoción cada dos años y pasó a ser una situación de carreras múltiples donde cada uno agregaría nuevas competencias, lo que será ampliación de lo que se hace más que un crecimiento lineal. Lo anterior también se debe a que las estructuras se achicaron mucho y por ello es que hoy se hace imprescindible tener un conocimiento permanente, experimentar nuevas situaciones y estudiar para poderle dar vigencia al nuevo rol laboral. Como se mencionaba anteriormente una de las principales rupturas o gran cambio que ha traído esta nueva era de cambio es el cambio de vínculo, de la relación vitalicia con la organización a la empleabilidad. La empleabilidad entendida como la capacidad de tener competencias personales y profesionales para poder tener un espacio laboral donde y cuando sea necesario y esto puede ser dentro de una propia organización o sea que su condición de empleabilidad está directamente vinculada a su 28 Ética en el trabajo capacidad de agregar valor en mercados distintos inclusive del valor en un mercado que se va a crear. La relación vitalicia que se tiene hoy es con lo que se hace, con lo que cada uno es capaz de agregar valor. La relación vitalicia no es con el ente externo que se llama organización que dará la condición a las personas para continuar su vida profesional. Lo que está ocurriendo con esta generación que fue creada para vivir con unos paradigmas y una falta de preparación total y de desconocimiento de estos procesos de cambio que seguirán ocurriendo. Los trabajadores tendrán que aprender a vivir con los cambios permanentes y dentro de la incertidumbre que puedan manejar, tendrán que entender que la mejor protección para ellos es diseñar su vida independientemente de la empresa. Es decir hacer el cambio mental y entender que el único responsable de su vida es él mismo y nadie más. Deberán también replantear su formación y entender que a mayor educación mejores empleados y mayores posibilidades personales. Esta era a diferencia de la era industrial ha sido calificada como la "era del conocimiento" donde las ventajas comparativas son la mente y el cerebro de los trabajadores. De acuerdo con la descripción del investigador venezolano Oswaldo Romero "el trabajador deberá ser aprendiz a lo largo de toda su vida". En este sentido el perfil del nuevo trabajador deberá orientarse hacia tres características: • Necesidad de crecimiento personal: citando a Romero García " En los Nuevos Ambientes laborales, el empleado ya no puede ni tal vez le convenga, esperar estabilidad a largo plazo. No puede esperarla 29 Ética en el trabajo porque simplemente no le será ofrecida, y no le será ofrecida porque las empresas no pueden anticipar los cambios sociales y organizacionales a largo plazo. Y tal vez no le convenga, porque una permanencia prolongada en una misma empresa puede significar su devaluación en el mercado laboral. Si el trabajador no aprende nuevas habilidades, no se actualiza y su entrenamiento tecnológico es superado; la posibilidad de re-empleo se dificulta mientras mayor sea su edad y menor su educación. La protección contra esta devaluación ocupacional reside en la propia persona: en los esfuerzos en que ella haga por educarse, por creer.... El crecimiento de la persona es la potencia para triunfar en cualquier empresa" • Necesidad de autodeterminación: entendido que el único responsable de su destino es él mismo. Si bien la empresa tiene una responsabilidad social con sus empleados y la organización sindical puede defender sus derechos tal y como la ley lo permite no puede ni uno ni otro tomar para sí la decisión del destino del trabajador será el mismo quien decida su futuro. Apertura al cambio: que será más competitivo en el mercado laboral en la medida que tengan múltiples habilidades y pueda realizar múltiples tareas. El hecho es que el trabajador que está dispuesto a cambiar será el que mejor se atienda en un entorno permanentemente cambiante. "Lo que requieren los nuevos ambientes laborales es precisamente eso: gente capaz de dominar diferentes tareas para hacer uso de sus múltiples habilidades" 30 Ética en el trabajo 2.2. TRABAJO Y EMPLEO CONCEPTOS 2.2.1. INTRODUCCION Ante la mentalidad moderna industrial, el trabajo aparece como un fenómeno cultural y un factor clave de la experiencia humana. No sólo como un simple medio económico de satisfacer necesidades materiales, sino también como patrón regulador del intercambio de bienes y servicios, contexto fundamental de las relaciones sociales e interpersonales y eje central de la vida de las gentes y de los pueblos, de las ciudades y de las naciones. El término trabajo es un significante estático e invariable que, sin embargo remite a una pluralidad de significados dinámicos y variables. Se refieren por un lado, a un tipo específico de actividad humana, desarrollada en determinadas situaciones y contextos socioeconómicos y por otro, a las construcciones socioculturales del sentido y del valor de tal experiencia. El componente que sirve de denominador común a todas las formas históricas de tal actividad consiste en la inversión consciente e intencional (retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada cantidad de esfuerzo individual o colectivo en orden a la producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de necesidades humanas. Los diccionarios etimológicos proporcionan una idea de la polisemia del vocablo trabajo y de la evolución de su significado. En su definición arcaica, remite a un instrumento de tres palos (tripalium) a los que se ata al condenado a un castigo corporal, sobre el que se ejecuta la acción de torturar (tripaliare). En este sentido, trabajar connota esfuerzo, fatiga, agobio, humillación, tormento y coerción. 31 Ética en el trabajo En el marco moderno, se tiende a subrayar, en cambio, su relación con la utilidad, el valor, la organización social o el desarrollo humano y a discutir acerca de sí la división del trabajo es un factor de lucha de clases en sentido marxiano o bien de integración orgánica en términos durkheimianos. Otros autores lo describen como el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social. Por su parte, el empleo (del latín implicare: comprometer a alguien en algo) constituye una modalidad particular socio-históricamente determinada de trabajo, caracterizada por una relación jurídico-contractual, de carácter voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su tiempo, esfuerzo, habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante, que los compra, generalmente mediante dinero y ocasionalmente a cambio de bienes y / o servicios. (Jahoda,1982; O”brien, 1986, 1987). Así el empleo reduce el trabajo al estatuto de valor de cambio y, en último término, de mercancía. Lo que determina que un trabajo sea o no empleo no es el contenido de la tarea, sino el contexto (contractual o no) en que se desarrolla: por ejemplo, es empleo el trabajo de la persona que ejerce como empleada de hogar, como profesional en una empresa determinada, como jornalera por cuenta ajena; pero no es empleo el trabajo del ama de casa, el del propietario agrícola que cultiva sus campos, el del socorrista voluntario. La actividad laboral se ha proyectado en la vida social y económica dentro de los pueblos de una manera ascendente y es consustancial a la persona 32 Ética en el trabajo humana, hasta lograr una autonomía y una regulación jurídica. Por lo anterior se puede afirmar que el trabajo es el fundamento esencial de la subsistencia común, además que el derecho al trabajo une, empuja y resuelve las manifestaciones, confrontaciones y diferencias entre el capital y la fuerza que los genera. Desde un enfoque bidimensional del ser humano, concibiendo al hombre como cuerpo e intelecto, se puede ver claramente que la capacidad que le ofrece su inteligencia de pensar y de querer le permite comparar y descomponer las diferentes ideas y elaborar procesos de abstracción. Desde su corporalidad el hombre nace, se alimenta, se reproduce, siente y se muere; y desde su intelecto entendido este como su espiritualidad el hombre razona y desea, esta capacidad de razonar y desear lo hace capaz de manejar y dominar su ser, de imaginar, de crear, de aprender, así como la capacidad para comunicarse por la vía oral, escrita, por sus gestos, hace concluir que el hombre esta hecho para trabajar. El trabajo visto desde este punto de vista, se convierte en un escenario de realización del ser humano en cuanto que dadas las capacidades de éste puede y debe estar orientado a su perfección. La perfección inicia su camino en la satisfacción de las necesidades primarias básicas para que la persona sobreviva, es decir su dignidad. El trabajo se considera una actividad humana y por este hecho le otorga una dignidad fundamental del ser que lo realiza, el hombre en cuanto es persona, esta connotación no es especifica del trabajo, sino que se extiende a todas las actividades realizadas por el ser humano, sin embargo le da una categoría distinta que la distingue de los otros actuares humanos. 33 Ética en el trabajo Benjamín Franklin define al ser humano como un animal productor de instrumentos, Marx lo define como productor, los procesos sociales lo definen en términos de producción, la historia como una sucesión de modos de producción protagonizada por la clase trabajadora y la praxis como el puente de unión entre el sujeto y el objeto, el trampolín para el salto de la cultura, el sacramento de la reconciliación entre la materia y el espíritu, el punto de encuentro entre la teoría y la practica, el factor de síntesis de lo individual y lo universal, el medio fundamental de auto producción y de auto alineación humana, de humanización de la naturaleza y de naturalización humana. El proceso histórico del derecho del trabajo surge a raíz de acontecimientos ideológicos tales como la aparición del pensamiento social, la Revolución Francesa, la ideología de la Iglesia, el pensamiento revolucionario de Owen, Marx y Engels, la Revolución Inglesa del siglo XVII, la Revolución Norteamericana de 1.776, el Liberalismo económico, la Liberación Leninista de 1.917, la internacionalización del trabajo y del derecho del trabajo con el tratado de Versalles y la fundación de la OIT. Todos estos hechos provocaron la institucionalización y regulación del derecho al trabajo como manifestación productiva del esfuerzo humano. El trabajo es entonces un valor fundamental de la persona humana y de él dependen algunos derechos personales de las personas. Ahora bien toda la civilización humana es el esfuerzo hecho por el hombre cuando describe que es capaz de dominar la naturaleza con un esfuerzo físico y con su inteligencia, satisfacción así a través de esta actividad llamada trabajo sus necesidades primarias; así en la edad de piedra, bronce y de hierro el hombre realiza sus primeros trabajos a mano, según Nikitin "con la confección de los instrumentos de trabajo comenzó el trabajo del hombre ... con la confección de los demás sencillos instrumentos de trabajo surgió la necesidad de relacionarse con los demás hombres en el proceso de la 34 Ética en el trabajo actividad laboral ... el trabajo creo al propio hombre ... merced al trabajo apareció y comenzó a desarrollarse la sociedad humana" Por otro lado la Biblia establece que el hombre esta destinado al trabajo, tal como lo señala el libro del Génesis y en el libro de Job "el hombre ha sido para trabajar, como el ave para volar". Así pues por mandato, maldición o sana ocupación el trabajo es connatural al hombre e ineludible para la sociedad. Cuando los pueblos empiezan a organizarse como naciones, dan lugar a las primeras comunidades políticas aparece el fenómeno de la esclavitud, surgimiento que se basa en el crecimiento de las fuerzas productivas, el desarrollo de la división social del trabajo, considerándose el esclavismo un modo de producción dentro de los tres estadios de la evolución del trabajo: trabajo voluntario, la esclavitud y el trabajo contratado o asalariado, en este ultimo es donde se empieza a ver la idea de empleo. Entre el esclavismo y el hombre libre existió el fenómeno de la servidumbre "siervo de la gleba" el siervo jurídicamente era un ser de los que se consideraban "adscrito a la tierra" donde debía realizar su trabajo, sin derecho de propiedad sobre esta aunque su dueño no podía separarlo de esta ni venderlo, es decir existían una limitaciones concretas; Mas tarde fue asimilado también al colonato, cuando surge la crisis del Imperio Romano y hasta la abolición de la servidumbre en 1.861 surgen los señores feudales, quienes eran personas que detentaban la propiedad y la tierra y tenían bajo su mando unas personas denominados vasallos y siervos de la gleba, surgen así talleres artesanos con el propósito de obtener resultados profesionales y económicos. Al llegar el industrialismo, el descubrimiento de América, la difusión de las ideas mercantilistas de Gran Bretaña y Alemania, desaparece el sistema corporativo y surge la intervención del Estado en la industria y el 35 Ética en el trabajo comercio. Con esta nueva concepción lo económico se considera fundamental y se centra en la producción, el hombre se tiene en cuenta como un consumidor, y la utilidad y el provecho son los únicos estímulos de la actividad humana. Con el surgimiento de la Revolución Industrial llega el maquinismo, es decir, la fuerza laboral humana es remplazada por las maquinas; al mismo tiempo aparece el liberalismo que se caracteriza por negar la intervención del Estado en el proceso económico concretamente en los problemas del trabajo "libertad para todos y para todo". Como consecuencia del maquinismo surgen grandes problemas de orden social, por el gran exceso de mano de obra desocupada (Desempleo) surgen los socialistas, utópicos pensadores que criticaron las injusticias sociales y propusieron nuevas alternativas para procurar un orden social y laboral mas justo. Proponen así un nuevo orden económico basado en el racional desarrollo de la industria para lo cual todas las partes que intervienen en el desarrollo de la economía de un país se organizan en asociaciones para asegurar una producción creciente. Los principales exponentes de esta corriente fueron: Claude Henry de Rouvroy - Conde de Saint Simon, Robert Owen, Francoise Charles Marie Fourier, Louis Blanc y Pierre Joseph Proudhun. Cuando se inicia la Revolución social y política del proletariado cuyo objetivo principal fue extinguir las clases y el Estado, surge lo que se llamo socialismo científico fundado en el Materialismo Histórico de Carlos Marx. Explica la totalidad del desarrollo de las sociedades humanas mediante procesos dialécticos cuyo objetivo principal es la acción reciproca del hombre y del mundo material que lo rodea en el proceso social de la producción. Así mismo explica el concepto de la plusvalía que consiste en el exceso del valor 36 Ética en el trabajo de la mercancía producida sobre el costo de los medios de producción y la fuerza de trabajo. La iglesia a su vez desarrolla su doctrina social basándose en la propiedad privada sin desconocer los problemas de orden social, mediante documentos pontificios denominados encíclicas esta institución siempre se ha pronunciado sobre el derecho al trabajo; vale la pena destacar lo que expresa el Sumo Pontífice en su encíclica Laborem Excercens al exponer su pensamiento sobre la propiedad privada de los medios de producción y las relaciones entre el trabajo y el capital, "el trabajo, en cierto sentido, es inseparable del capital y no acepta de ningún modo aquella antinomia, es decir, la separación y contraposición con relación a los medios de producción, que han grabado sobre la vida humana en los últimos siglos, como fruto de premisas únicamente económicas. Cuando el hombre trabaja, sirviéndose del conjunto de los medios de producción, desea a la vez que estos frutos de este trabajo estén a su servicio y al de los demás, y que el proceso mismo del trabajo tenga la posibilidad de aparecer como corresponsable y coartifice en el puesto del trabajo al cual esta dedicado". En cuanto a los derechos del trabajador la iglesia a través de este documento encuentra en el trabajo una obligación y un deber. El hombre debe trabajar por el respeto a su prójimo, a su familia, a su sociedad y en ultimas a la nación es decir el trabajo es una obligación moral. En relación con la regulación del trabajo, ésta se realiza a través de las normas que consagran los contratos laborales que son la forma jurídica del empleo, es así como cada legislación establece las formas, duración, territorialidad, las diferenciaciones, los requisitos y en general toda una regulación normativa que tiene su nacimiento en el derecho internacional y el desarrollo en cada país parte de la consagración del derecho en la 37 Ética en el trabajo Constitución Nacional de cada uno y busca ofrecer seguridad a las personas en el desarrollo de su derecho fundamental al trabajo. Desde la Psicología del trabajo éste está concebido como una actividad aprendida en la que la persona desarrolla la actividad siempre con un objetivo y como consecuencia de una necesidad social y solo tiene sentido en un contexto social y dentro de una cultura dada. La más importante evolución que ha tenido el concepto del trabajo es haberse convertido en un fin en sí mismo, pues al principio se consideraba un medio para lograr otros fines. Desde la sociología, el Trabajo se considera un escenario de socialización, según Berger y Luckman, la Socialización está dividida en dos etapas, la primaria y la secundaria. Dentro de la primaria se internalizan unos escenarios y conceptos ya vividos por otros, por medio de unos actores, y que más adelante serán mejor distinguidos y criticados, en la socialización secundaria. Esta socialización primaria puede darse en varios escenarios, ya sean la familia, la escuela, la comunidad, los medios masivos, y el trabajo. El trabajo es el escenario que será tratado aquí. Primero que todo, el trabajo es asumido como socialización primaria, aunque no es dada en una edad temprana, como normalmente se reconoce. La socialización primaria se puede dar en cualquier momento de la vida de la persona, aunque si es prerrequisito para la socialización secundaria. Primero que todo, los actores que existen en esta socialización en el trabajo, son los compañeros de trabajo y los jefes. Estos actores son los que ayudan a la persona a asumir e internalizar este contexto. 38 Ética en el trabajo En cuanto a sus tipos de socializaciones, primero está la socialización lingüística, que es donde se conocen el lenguaje y la comunicación dentro de ese medio, a veces con diferentes intencionalidades a las normalmente asumidas en otros contextos. Los actores, como ya se ha dicho, son los que inducen al trabajador a su nuevo lenguaje, que puede ser muy especializado, en campos que necesitan de un título profesional, de pronto este lenguaje ha sido aprendido a lo largo de su carrera, aunque al entrar al trabajo habrá algún termino que, dentro de ese contexto especifico, haya tenido diferente sentido, o una conceptualización más profunda, debido también a la complejidad del trabajo. Al ser un trabajo de un nivel “inferior” (refiriéndose a los estudios requeridos para poder hacer parte del trabajo), puede haber mayor variación de lenguajes, pues este marco contextual tiene más espacio para tener unas nuevas intencionalidades, nuevos significados para palabras ya conocidas, y hasta lenguajes enteramente nuevos. Por dar un ejemplo, la jerga de los mecánicos automotrices es algo que dentro de ese contexto, las cosas tienen un significado y una intencionalidad diferente, como un contexto de trabajo especializado. Los términos “pico de loro”, “alemana”, “10”, etc. Son palabras que aluden a herramientas suyas, que en otro contexto no se comprenderían. Hay incluso frases completas que no se distinguen dentro de un contexto levemente diferenciado, como sería el de mecánicos de otra índole. Entonces, esta socialización lingüística, aunque no pareciese, es algo especializada, y una parte importante dentro de la categoría más amplia de socialización primaria, como un escenario de la misma. Otro tipo de socialización es la socialización política, que comprende las relaciones sociales en orden al ejercicio del poder. En el trabajo, esto es bastante claro, pues las jerarquías de poder son muy bien establecidas. Se conoce un jefe, un empleado, y los subalternos de cada uno, dentro de unos rangos ya establecidos, y unos pasos para llegar a subir (o bajar) de categoría dentro de la misma jerarquía. El Gerente, si existe, sería el de 39 Ética en el trabajo mayor poder y rango, y baja hacia subgerente, jefe, empleado, asistente, etc. Hasta llegar al simple mensajero. Obviamente dentro de una empresa grande esta jerarquía esta establecida de una manera más amplia, y dentro del anterior ejemplo (el de los mecánicos) la jerarquía se reduce al jefe y a los mecánicos, en un caso muy reducido. De todas maneras, en cualquiera de éstas, siempre se busca, si hay espacio, conseguir un puesto más alto del presente, o aunque sea ésta es la intención. La empresa da algunos incentivos para que esto sea más o menos enfatizado entre los empleados, así como se instituye un grado de menor o mayor competencia entre iguales (compañeros), o si se trabaja en equipo o de manera independiente. Lo anterior determina la relación de poder entre cada uno de los miembros de la empresa, ya sea de competencia, o de tratar de ganar más poder sin importar las circunstancias, o una actitud de trabajo en equipo entre todos los trabajadores, sin tener en cuenta el poder conseguido, o aunque sea no teniéndolo en cuenta como un fin inmediato y único. La socialización moral es la tercera socialización tomada en cuenta, y es donde se establece la legitimidad de un hecho, ya sea bueno o malo. Dentro del contexto seleccionado (el trabajo), esta socialización va directamente relacionada con el interés de la “empresa”, si es hacer algo “bueno” o “malo”, o sea si es una “empresa” de narcóticos, o una de interés social. De todas maneras, como se ha dicho, lo importante es la legitimidad del hecho. Si sé está haciendo de acuerdo con la “ley social” y en concordancia con la misma, o si se hace lo opuesto. De esta manera, algo legitimo dentro de la primera empresa sería vender y distribuirla mayor cantidad de narcóticos, y de la segunda mejorar la vida y la sociedad en una mayor “extensión”. En cuanto a la socialización técnica-instrumental, o económica, en la que se conocen los instrumentos y las maneras de hacer las cosas, en función de la eficiencia en el manejo de los recursos, en el trabajo es muy claro. El 40 Ética en el trabajo trabajador, al ingresar a la empresa, se le dan unos instrumentos para hacer uso de ellos, y en muchos casos (especialmente en los que se contrata a gente sin previa educación universitaria o de acuerdo al propósito de la empresa) se entra en un proceso de “capacitación”, que puede durar desde una semana hasta algunos meses. Esto es, como se ha dicho, para la mayor eficiencia en el uso de estas herramientas que han sido proporcionadas. Obviamente, al ser un trabajo como el de administración de alguna empresa, el administrador contratado ya ha conocido los instrumentos desde sus estudios y su práctica anterior, como se veía en la socialización lingüística. Estas herramientas pueden ser cosas simples como el manejo de la gente con la que se va a tratar (en el caso de alguna secretaria), hasta el control de calidad de una empresa de mil empleados. Los procesos de socialización primaria son los de imitación, modelamiento e identificación. En el trabajo, estos tres pueden presentarse, y depende también de la empresa, y de la misión y plan de trabajo que tenga. Los jefes y antiguos empleados pueden servir con estas tres funciones. Primero que todo, en cuanto a la imitación, el nuevo trabajador necesita conocer los mecanismos de trabajo con alguien a quien imitar, y más si no se ha tenido experiencia alguna con el trabajo, o una capacitación completa. Así mismo, el modelamiento es clave para la buena aprehensión e internacionalización de este trabajo, pues se necesitan de modelos para llevar a cabo el trabajo como se es requerido. El proceso de identificación puede ser impreso desde el principio por medio del jefe, o de los mismos compañeros, haciendo que la persona se sienta que es parte de esa institución, y una pieza importante para la misma. El hecho de entregar un símbolo que lo identifique como parte de la empresa ayuda a esta identificación, y, como en todos los casos, esto puede ser fortalecido o no por el tratamiento que haga la empresa con el trabajador. 41 Ética en el trabajo Estos son los puntos más importantes frente al proceso de socialización primaria, enmarcado dentro del escenario del trabajo, que se puede ver en cualquier momento de la vida del individuo. Obviamente, esta primera socialización es la base de las posteriores socializaciones en torno a este mismo escenario. Ahora bien, La ética es una disciplina filosófica, racional, discutible, reflexionable en el tiempo y que versa sobre el comportamiento del hombre desde la perspectiva del bien y del mal; el bien entendido como todos aquellos actos que perfeccionan al ser humano y el mal entendido como todo aquello que lo daña. La ética no significa que exista una privación o limitación, al contrario busca que las personas vivan tan bien como su esencia de ser humano le otorga la capacidad para serlo. En la ética no se tratan grandes cosas sino que se centra básicamente en situaciones de la vida cotidiana que tienen que ver con el comportamiento humano y que en el escenario laboral se hablan de virtudes como el orden, honradez, eficiencia, creatividad, respeto, cortesía; entonces, si se hacen bien las cosas pequeñas lo más probable es que las grandes decisiones estén orientadas al bien, es decir a una conducta ética que enriquezca y haga crecer al ser humano. La ética pues obedece a una universalidad que esta impresa en la conciencia del ser humano y que aunque existan expresiones normativas de ella nunca un código podría abarcar todas las conductas éticas del ser humano, esto hace concluir que las normas éticas prescritas no siempre abarcan todas aquellas conductas orientadas al bien pues se podría caer en la infinitud y hasta en la relatividad, ahora bien las normas, leyes, como expresión de la necesidad de un pueblo de ordenarse al ser producto de la voluntad de este 42 Ética en el trabajo no necesariamente siempre están orientadas a la perfección ejemplo: existen países donde es legalmente aprobado el aborto, acto que de acuerdo a la orientación expresada no conduce al perfeccionamiento del hombre sino más bien le causa un daño convirtiéndose en una conducta legal pero inmoral. En el escenario laboral la ética cobra validez en cuanto se hablan de derechos y deberes laborales que tienen que ver con cada oficio, o los derechos y deberes de un empleador o los derechos y deberes de un accionista, proveedor o cliente; es decir en todos ellos existe una dimensión ética del trabajo en cuanto existen derechos al igual que deberes, vale decir en una proporcionalidad e igualdad. La empresa de hoy está manejada por la voluntad del hombre y orientada al deber ser, a una sola ética, sin desconocer la flexibilidad que se puede presentar dada la diversidad de actuaciones, circunstancia y situaciones que se pueden presentar. Sin embargo, lo que nunca se puede perder es ese carácter objetivo y universal de la ética dada por el hecho de la misma naturaleza humana. Los conflictos éticos en la empresa suelen aparecer cuando las personas que han de tomar decisiones empresariales se encuentran ante la imposibilidad de elegir acciones que satisfagan simultáneamente sus criterios de racionalidad económica y sus criterios éticos. A través de la historia económica la finalidad de las empresas ha sido variada, en el liberalismo Manchesteriano la finalidad de esta es orientada más a la ganancia que al servicio, en el Marxismo el servicio por encima del beneficio económico, otras posturas suponen al servicio supeditado a los beneficios económicos es decir mientras más ganancias mejor atención de las demandas sociales del servicio, desde la ética tal y como lo expresa Carlos Llano “es injusto ganar sin aportar alguna colaboración a los demás, 43 Ética en el trabajo como es injusto con aquel que colabora y no recibe pago … así pues la democracia social afirma que se ha de servir ganado”. Desde la óptica de los derechos y deberes de los accionistas entendidos estos como los dueños, directivos; como generadores de escenarios de trabajo y por consiguiente de empleo, existen unas normas básicas que a la luz de la ética ayudan a iluminar algunos de los problemas que hoy se plantean en las empresas, se trata pues de los beneficios económicos y su función en la empresa, el obtener ganancias constituye parte importante del fin de una empresa y se relacionan con el capital de esta, por esto es una prioridad para los propietarios de estas; su importancia esta dada en que la existencia de este es condición para que exista la empresa, sin embargo la misión de los accionistas no está relacionada con el capital y los beneficios sino mas bien que se identifican tal como lo afirma Tomas Melendo “con el fin complejo y enriquecido de la empresa, aportando para ello lo que les es más propio, el capital, consiguen que este fructifique no solo en condiciones de subsistencia, sino también en bienestar y a la larga, en cultura de uno u otro tipo y en virtudes: en mejora personal estricta”.i Así pues la contribución fundamental de estos consiste en la posibilidad del crecimiento humano que da incremento para los empleados a través del trabajo, mejora para los clientes, productos y servicios y la prosperidad de la sociedad en cuanto se fomenta el bien común. Los derechos de los clientes expresados por Hewwitt citado por Melendo son: el derecho a adquirir un producto de calidad, el derecho a poder hacerlo sin preocupaciones, sin temor por la propia integridad física o espiritual, derecho a no ser engañado en cuanto a las características del producto que compre, derecho a que le garanticen un buen funcionamiento durante un periodo temporal mas o menos dilatado, derecho a la reparación de los elementos que lo regularan y disponer de un servicio ágil y competente que 44 Ética en el trabajo lleve a cabo esos arreglos. Así mismo el cliente tiene el derecho y el empresario el deber de ofrecer una publicidad justa, libre de engaños. En conclusión la conducta ética constituye la mejor solución a los problemas de calidad y publicidad. Desde la óptica de los derechos de los empleados esta constituye la sección más relevante por cuanto toca las personas en su dignidad, y respeto, partiendo de la base que toda persona es sujeto y objeto, principio y termino de respeto y amor que debe ser considerado como un valor y no como una herramienta entonces siempre hay que perseguir su bien, su perfección. Por lo tanto el respeto por los derechos del individuo en cuanto a su condición humana a las condiciones físicas para el desarrollo de su labor, la remuneración proporcional y justa a su trabajo han de ser la prioridad del empresario, a su vez el trabajador tiene el deber de contribuir y servir a su empresa con miras a una mejor productividad. Actualmente tal y como lo explica Carlos Llano “probablemente lo que nos esta faltando, no es un mayor desarrollo formal de la “ética para hombres de empresa”. Lo que nos hace falta, es una especie de “ascética del comportamiento empresarial”. Una ascética que ayude al hombre de empresa a entender el para qué de los sacrificios que ha de realizar cuando subordina lo económico a lo ético. Una ascética que permita ver con claridad como nunca será un buen directivo, un buen hombre de gobierno, si no se esfuerza seriamente en mejorar constantemente su calidad ética personal”. Así pues, la ética del trabajo se ha definido operacionalmente como un elemento que está conformado por destreza interpersonal, iniciativa y el hecho de ser confiable. 45 Ética en el trabajo La ética del trabajo es un tema importante de ser tratado y orientado en la actualidad donde la juventud se encuentra en condiciones de riesgo como resultado de condiciones sociales, económicas, políticas o culturales que ocasionan que las oportunidades educacionales y ocupacionales sean de acceso limitado atrapando a los jóvenes en un ciclo de fracaso y pobreza. Conceptos como responsabilidad individual, autoestima, sociabilidad, autocontrol e integridad se muestran carentes desde la escuela limitando las oportunidades de éxito. Los pobres hábitos de asistencia, la carencia de interés, problemas de disciplina y algunas veces en la comunidad problemas con la ley impiden a las personas desarrollar su potencial personal y la posibilidad de obtener y conservar un empleo donde la demostración de la auto-disciplina y la integridad son de gran importancia. Es importante que los consejeros y maestros tengan una guía para identificar los problemas críticos subyacentes que evitan el éxito y que sumen a los jóvenes en un ciclo de fracasos, además ayudarlos a identificar con estrategias apropiadas la selección de las carreras, y a reexaminar sus intereses y expectativas en resultados a través de todas sus vidas, en particular durante los años de adolescencia. Una de las características claves de este proceso es “la motivación” a través de nuevas oportunidades y cambios de las responsabilidades, donde el estudiante podría convertirse en una persona exitosamente vinculada a una actividad y pasar de la “evitación” a la “participación”, es decir, a medida que una persona gana confianza en habilidad personal para tener éxito, reconoce recompensas y experiencias y vive una expansión de auto-eficacia y expectativas de resultados. Un ejemplo claro del resultado contrario es un 46 Ética en el trabajo estudiante en condiciones de riesgo que se retira de la participación de una actividad en su colegio debido al temor de hacer el ridículo o de fracasar. El contexto social también incide sobre las actitudes, o sea las habilidades objetivas de una persona, afecta su auto-eficacia, sus creencias, la gente se encuentra influenciada por preferencias respecto de una actividad o tipo de trabajo en particular es decir la correspondencia que ellos encuentran entre este y valores programados como el status o el dinero, y el grado de seguridad de que su ocupación vaya a cumplir con sus metas y expectativas personales. La interacción con otros en la escuela o en el sitio de trabajo puede ayudar mediante estrategias de intervención el desarrollo de una ética del trabajo que potencialice una perspectiva constructivista de aprendizaje y desarrollo en cada persona, utilizando fuentes primarias de datos, participando en diálogos y suministrando oportunidades para que los estudiantes que tienen actitudes negativas en relación con el trabajo o empleados que no tienen una fuerte ética del trabajo, cuestionen y re – evalúen sus puntos de vista. La reevaluación funciona mejor cuando los estudiantes participan en experiencias que contradicen sus hipótesis. Para el caso de la ética en el trabajo, la combinación de estudio con preguntas que desafíen el pensamiento, discusiones e interacciones con personas contratadas que hayan alcanzado el éxito y puedan explicar la importancia de la ética del trabajo suministrando estímulos de cambio, facilitando así la creencia en la posibilidad de éxito, la revisión de metas personales y la reevaluación de las posibilidades de la carrera. En relación con otras variables demográficas de la ética en el trabajo, la investigación indica que las diferencias de género son evidentes cuando se realiza muestras conformadas por hombres y mujeres ya que en todos los estudios se encontró que las mujeres reportaban un mayor aval de ética del trabajo que los hombres, con tres variables sobresalientes como son: 47 Ética en el trabajo 1. La creencia en la capacidad de triunfar mediante el trabajo dedicado. 2. La expectativa de que el trabajo fuerte producirá buenos resultados. 3. El compromiso hacia las metas personales. Los tres puntos anteriores proporcionan una explicación razonable para que las mujeres tengan puntajes superiores sobre la ética del trabajo. Otras variables demográficas como la edad indican que aun cuando la mayor parte de los comportamientos asociados con una deficiente ética del trabajo se identifican más rápidamente en adolescentes y adultos, el origen de estos comportamientos podría residir en los años iniciales de desarrollo, por lo tanto, no solo se necesita una mejor comprensión sobre la forma como se desarrolla la ética en el trabajo, sino también, enfocar los esfuerzos para fomentar la ética a nivel primario, en lugar de hacerlo en grados secundarios, teniendo en cuenta que muchas de las características que constituyen ética en el trabajo son elementos relacionados con la personalidad y el carácter. Otras personas como consejeros y maestros pueden influir en las selecciones de características más eficaces a partir del reconocimiento de sus capacidades personales y potenciales en el área de la ética del trabajo que les ayuden a comprender el significado de dicha ética y a tener éxito en el mismo, y les ayude también con la identificación de metas personales que la ética del trabajo les ayuda a alcanzar, además los consejeros pueden ayudar mucho a los jóvenes a identificar oportunidades en las carreras y a formular metas de estas, que pueden servir tanto como catalizadores para una ética del trabajo fortalecida y como motivación para luchar por el logro de metas laborales y personales. Ninguna persona es neutra del tema del trabajo, porque el trabajo, el alimento y el sexo son los rasgos comportamentales más comúnmente compartidos en la vida adulta. Aproximadamente entre las edades de 21 a 70 48 Ética en el trabajo años pasan la mayor parte del tiempo de la vida en el trabajo, no duermen, ni comen, ni se recrean la misma cantidad de tiempo; es por ello que está en cada una la necesidad de disfrutar de nuestro trabajo en el buen sentido del término, es decir, definirlo como una actividad que se necesita y se quiere realizar con el fin de alcanzar los requerimientos básicos de la vida y / o conservar un cierto estilo de vida. Matthew Fox ofrece una interpretación más profunda: “Trabajo es la expresión de nuestra alma, de nuestro ser interior y hace único al individuo que es creativo. El trabajo también es una expresión del espíritu que funciona en el mundo a través de nosotros. El trabajo es el que nos pone en contacto con los demás, no tanto en el ámbito de interacción personal sino al nivel del servicio a la comunidad.” La ética del trabajo sostiene que el trabajo es bueno y que todo trabajo demuestra integridad, responsabilidad y cumplimiento del deber, es además, uno de los medios por los cuales el adulto encuentra su identidad y su carácter pues la forma como se trabaja, lo que se hace en el trabajo, y el entorno y cultura de nuestro sitio de trabajo marca indefectiblemente nuestras vidas. Karl Marx sostiene: “A medida que los individuos expresan sus vidas así son. Lo que los individuos son, coincide con su producción; tanto por lo que producen como con la forma de como lo hacen. La naturaleza de los individuos depende así de las producciones naturales que determinen su producción. De seguro que hay otros factores que entran dentro de la ecuación, por ejemplo, herencia genética, raza, genero, etnicidad, orientación sexual, capacitación religiosa y antecedentes familiares. Sin embargo aun con todos estos factores, el trabajo sigue siendo un irreductible que se nos da, la más común experiencia de la vida adulta. Las lecciones que aprendemos en el trabajo ayudan a formular quienes llegamos a ser y lo que valoramos como individuos y especie”. Para utilizar la elegante frase de Gregory Brawums: “El trabajo es el eje de la auto elaboración humana”. 49 Ética en el trabajo Juan Pablo II en su Encíclica de 1981 sobre Trabajo Humano explica el tema de manera más clara: “ El trabajo es algo bueno para el hombre, algo bueno para su humanidad porque a través de este el hombre no solamente transforma la naturaleza, adaptándola a sus propias necesidades, sino que también logra su desempeño como ser humano y la verdad es que en un sentido se convierte en un ser más humano”. Es en el trabajo en el que nos convertimos en personas y el trabajo es lo que nos forma, nos da enfoque en la vida y es un enfoque para la expresión y definición personal. Los individuos necesitan trabajar con el fin de culminar y definir su naturaleza. La novelista Elia Kazan ha dicho que la lección absoluta que ha aprendido en la vida es que “nuestras carreras y nuestras identidades están indefectiblemente ligadas estrechamente. En realidad son equivalentes, la gente es lo que hace y lo que la gente hace afecta a todos los aspectos de quienes son. Para bien o para mal, somos conocidos y nos conocemos nosotros mismos por el trabajo que realizamos”. “Las lecciones que aprendemos en nuestro trabajo se convierten en metáforas que le aplicamos a la vida y a los demás y los medios por los cuales digerimos el mundo”. En palabras de Samuel Butler: “Todo hombre es trabajo, ya sea literatura, música, fotografía, arquitectura o cualquier otra cosa siempre es un retrato de sí mismo”. La socióloga Connie Fletcher nos señala en forma sorprendente lo siguiente: “Los policías saben cosas que ni usted ni yo conocemos. El conocimiento labrado a través de los años en las calles, y enfrentándose a lo volátil, confuso, cómico, trágico, y comportamientos muchas veces apartados de los seres humanos de todo nivel social económico y mental, y es el conocimiento obtenido como un subproducto de la investigación de delitos como el homicidio, delitos contra la intimidad sexual, contra el patrimonio y 50 Ética en el trabajo los narcóticos. El policía que trabaja con el tráfico por ejemplo ha profundizado más en la psiquis humana que la mayoría de los psiquiatras. El policía que trabaja con homicidios o delitos sexuales nos puede hablar sobre cosas que Dostoyevsky adivinaba o se imaginaba”, o según el novelista que había sido detective Joseph Waumbaugh: “ Los policías tratan con la gente que se encuentran en las peores condiciones y con la peor clase de gentes”. Dados estos tipos de experiencia, no nos debemos sorprender que como grupo su “retrato” es bastante duro y cínico. La gente sin trabajo, en cambio, se ve obligada a formularse las siguientes preguntas: ¿Quién soy yo ahora?, ¿Qué he logrado en la vida?, ¿Qué puedo hacer?, ¿Qué va a pasar conmigo?. El ensayista Joseph Eptein llama al hecho de estar sin trabajo “ el camino más seguro hacia el autorepudio”. La gente sin trabajo, dijo Rollo May, “rápidamente se convierten en extraños para sí mismos”, y sin trabajo, decía Albert Camus: “La vida transcurre en pobredumbre”. La filósofa Adina Schwartz ha sostenido que: “En el nivel de salud mental el trabajo es un requisito básico de la vida adulta. Los adultos necesitamos trabajar de la misma forma que los niños necesitan jugar para realizarse así mismos como personas”. Algunos trabajos “demasiado pequeños” para la mentalidad, o que carecen de prestigio, que son físicamente agotadores o repetitivos, degradantes o triviales por naturaleza, según Studs Teker: “ Este tipo de trabajos, aun cuando nos cueste admitirlo, nos dan un soporte sobre la realidad, un acceso a servicios y bienes y una placa de identidad”. Según Schumacher el trabajo “debe brindarnos tres elementos básicos que son: bienes materiales y servicios necesarios para la existencia posibilidad de utilizar nuestros talentos y habilidades, y oportunidad de solucionar nuestra egocentricidad natural al trabajar junto con otras personas”. 51 Ética en el trabajo Otro aspecto importante a analizar es la especialización y defragmentación del trabajo, donde se le asignan a los empleados por separado diferentes funciones para procesar cada una de las líneas de producción de una forma ya estandarizada, y luego pasan a otro empleado que la continua, de esta forma el trabajador nunca finaliza un trabajo, sencillamente realizan las tareas de las piezas. Lo triste de esto es que dicho modelo de trabajo en las palabras de Schumacher “no ennoblece ni al producto ni al productor”, y si de acuerdo a esto influye sobre las personas el tipo de trabajo que realizan nos tornará abrumadoramente tediosos y rutinarios. Mattehew Fox sostiene que “el capitalismo moderno ha producido una falta de visión filosófica del mundo, es decir, no tenemos metas, esperanzas y tampoco hay creencias en un futuro mejor relacionado con nuestro trabajo y sus aportes a la humanidad”. Se ha olvidado que no solamente se es ciudadano del mundo, sino que también se es necesitado por este. El problema dice Fox es que “necesitamos una nueva “metafísica del trabajo”’ es decir una visión del trabajo que nos permita guiar y comprender la paradoja de la esclavitud y significado del trabajo, una visión que considere al trabajo tanto necesidad como privilegio”. Ahora bien desde el punto de vista económico, hay pleno empleo laboral, cuando todo aquel que desea trabajar puede encontrar un empleo en un plazo razonable o cuando se habla de una tasa de desempleo igual al 6%. Al hablar de tasa de desempleo, sé esta refiriendo a aquella fracción de la población activa que no puede encontrar empleo. Cuando el desempleo alcanza la tasa del 11% constituye un problema social y político importante. Los desempleados sufren una disminución de su nivel de vida, una angustia personal y algunas veces un deterioro irrecuperable de las oportunidades que ofrecen sus carreras. Así mismo el desempleo, afecta desfavorablemente el Producto Nacional Bruto (PNB), el cual es el valor de 52 Ética en el trabajo todos los bienes y servicios producidos en la economía en un determinado tiempo (trimestre o año). El PNB es la medida básica de la actividad económica. Para que este tenga un crecimiento, es porque varía la cantidad de recursos de que dispone la economía. Es conveniente dividir los recursos en capital y trabajo. La población activa, formada por las personas que están trabajando o buscando empleo, crece a lo largo del tiempo y constituye, por tanto, una de las fuentes de aumento de la producción. De la misma manera, el stock del capital que está formado por los edificios y las máquinas, ha crecido a lo largo del tiempo dando lugar a otra fuente de incremento de la producción. Así el aumento de las disponibilidades de factores de la producción, el trabajo y el capital utilizados en la producción de los bienes y servicios explica una parte del incremento del PNB real. Otra razón que explica la variación del PNB real es que puede variar la eficiencia con la que trabajan los factores de la producción. Con el tiempo, los incrementos de la eficiencia de la producción son consecuencia de las variaciones de los conocimientos, incluido el aprendizaje en el puesto de trabajo, ya que los individuos aprenden mediante la experiencia a realizar mejor las tareas a las que se dedican habitualmente. Tener empleo no es solo un trabajo y un salario; es tener un lugar en la sociedad.¨ Esta afirmación muestra la importancia y la valoración genérica que se hace del trabajo, afirmación que esta contrapuesta a la insatisfacción que produce el desempleo. En la mayoría de las investigaciones el hecho de trabajar y la creencia normativa acerca de la necesidad de un empleo no impide que actualmente se hable de crisis y de cambios en lo relacionado a la ética y valoración del trabajo. Y como consecuencia de las funciones de la actividad laboral se pueden esquematizar las funciones del empleo así: 53 Ética en el trabajo 2.2.2. FUNCIONES DEL EMPLEO 2.2.2.1. ECONÓMICA: - Vía de acceso al circuito de la producción-distribución-consumo de bienes y servicios necesarios para la supervivencia material 2.2.2.2. SOCIOPOLÍTICAS: - Medio de la integración de la ciudadanía en la vía social y política y modo de prevención de tensiones, conflictos y contradicciones derivables de la dualización y la exclusión sociales - Factor de mantenimiento del Estado de Derecho, garante del ejercicio del derecho del trabajo y del deber del trabajo - Soporte fundamental del Estado Social, redistribuidor del bienestar financiado por la actividad económica 2.2.2.3. PSICOSOCIALES - Instrumento para el logro de la autonomía financiera, social, ideológica y moral - Organización del tiempo cotidiano (en función de las jornadas, semanas, años y vida laborales) - Eje vertebrador de la actividad personal y familiar, de sus estructuras, ritmos rutinas y rupturas - Fuente de roles, estatus, poder, prestigio, reconocimiento e identidad sociales - Facilitación, ampliación y regulación de experiencias compartidas y de interacciones sociales que trascienden los ámbitos familiar y vecinal 54 Ética en el trabajo - Contexto para la socialización secundaria y la consiguiente asunción personal de valores, normas y criterios morales organizacionales - Oportunidad para la participación, afiliación e inserción en grupos laborales - Ocasión para el desarrollo de aspiraciones, expectativas, actitudes, conductas, proyectos y realizaciones profesionales - Marco de experiencias emocionales y de cogniciones autorreferenciales subyacentes a situaciones de logro, control y eficacia - Percepción de utilidad social y de cumplimiento de un deber moral - Aprendizaje y despliegue de conocimientos, destrezas y habilidades sociales y profesionales - Entorno privilegiado para la autorrealización profesional y la expresión personal - Motivo de compromiso con metas organizacionales y punto de articulación de proyectos individuales y colectivos - Experiencia de sentimiento de la vida y de acontecimientos existenciales positivos. Uno de los problemas que mas tienen relevancia hoy es del desempleo, situación que causa muchos efectos psicológicos, económicos y sociales, tales como la auto imagen la concepción del individuo y de su lugar en la sociedad, el desempleo varia de acuerdo a la nación y dentro de las naciones de acuerdo al sexo, edad. Así mismo este problema esta relacionado con aumentos en las enfermedades físicas y mentales, en suicidio, criminalidad y general en la familia y la sociedad. 55 Ética en el trabajo 2.3 EL TRABAJO Y SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO HUMANO 2.3.1. INTRODUCCION Existe un interés por comprender la relación entre una serie de influencias del comportamiento organizacional moldeadas culturalmente y la relación trabajo - cultura donde se reconoce que los antecedentes culturales moldean toda la percepción que se tiene de la vida, incluyendo la vida laboral. Se ha sostenido además que los “valores y creencias” influyen sobre las actitudes, intenciones comportamentales y patrones de comportamiento. Se comprueba además que los valores y creencias se ven de una manera mas generalizada y más estable, en tanto que las actitudes e intenciones son mas especificas en el tiempo y dirigidas mas hacia objetivos y practicas particulares y más susceptibles de cambiar. La relación que existe entre cultura y construcciones organizacionales como el compromiso, trabajo, motivación en equipo e interdependencia ha sido incompleta debido a carencias en relación a la dinámica de las situaciones, pero experiencias como la capacitación, exposición a información importante y prácticas organizacionales pueden compensar y posiblemente reversar los efectos de la aculturación, especialmente en las culturas occidentales donde a las personas se les observa como más situacionales, de corta visión y de “aquí y ahora” por naturaleza, condición que sumado a la globalización obliga a que administradores de las empresas requieran de mas información para tomar decisiones relacionadas con; capacitación desarrollo, sistemas de compensación, cambios y reestructuración, programas de calidad y conformación de equipos de trabajo (Bayrs, 1997) Se ha demostrado que los valores profundamente arraigados derivados de la cultura y las creencias y valores infundados en la crianza de los niños forman 56 Ética en el trabajo las bases sobre las cuales se forman las actitudes hacia el trabajo facilitando por ejemplo la tendencia al colectivismo, la cooperación, la proyección hacia el tiempo futuro, actitudes de lealtad, el trabajo persistente, etc. También se ha sostenido de manera convincente que las variables situacionales, experiencias recientes e intereses actuales pesan en forma bastante definida sobre las convicciones acerca de diversos problemas y actividades donde las características particulares de una organización y la interacción cognitiva diaria de una persona con su trabajo ejercen un impacto potente sobre las actitudes acerca de los diversos temas de trabajo. 2.3.2. VALORES Y CREENCIAS PARTICULARES Los valores se forman a partir de la experiencia con componentes culturales, tales como la familia, la escuela, la religión y los medios de comunicación. El estudio de la gestión transcultural ha permitido ver que los valores relacionados con el trabajo difieren en términos de distancia de poder, masculinidad /feminismo, (cantidad de vida Vrs. calidad de vida), evitamiento de la incertidumbre y colectivismo / individualismo (Davis, 1997) 2.3.2.1. INDIVIDUALISMO VS COLECTIVISMO Las culturas colectivistas comprenden un marco de referencia social estrecha en la cual la gente espera que los demás miembros trabajen conjuntamente y salgan a la defensa de ellos, y estos a su vez a cambio de esta seguridad les profesan absoluta lealtad y camaradería (Davis, 1997). Las culturas individualistas abrazan un marco de referencia social de tejido suelto en el cual se supone que la gente proteja sus propios intereses y los de sus miembros de familiares más cercanos. A su vez, las creencias individualistas tienden a sostener que los conflictos de grupo se presentan con respecto a principios de logros y metas individuales. 57 Ética en el trabajo La importancia del intercambio social extenso podría ser mayor en las culturas colectivistas, su aporte al grupo y la participación es valiosa y conduce al éxito personal y de grupo. Para las culturas colectivistas el éxito se mide tanto por la calidad de relaciones de grupo como por la productividad individual y el logro. 2.3.2.2 CANTIDAD DE VIDA VS CALIDAD DE VIDA Otra medida de valor cultural es “cantidad de vida” Vs “calidad de vida”, esta medida por el grado en el cual los trabajadores valoran el logro personal, siendo el materialismo, comportamiento ostentoso y el hacer dinero (valores masculinos) y el crecimiento, desarrollo, nutrición y asuntos relacionados con la vida (valores femeninos). Una estructura mas de “calidad de vida” (o humanista) sostendría que el trabajo debe tomarse seriamente como un método para descubrirse uno mismo como ser humano (Davis, 1997). 2.3.2.3 RELACIÓN ENTRE PRACTICAS/CARACTERÍSTICAS SITUACIONALES Y ACTITUDES Las características más sobresalientes de la situación del trabajo (el aquí y el ahora) pueden ejercer fuertes influencias sobre las actitudes hacia el trabajo. Algunas culturas occidentales se han caracterizado como “de corta visión y vivir por el momento”. Parece probable que la situación de trabajo altamente influenciable y notoria impacta en gran medida a las percepciones y cogniciones sobre la situación. Obviamente las situaciones y sus percepciones son influenciadas por la cultura. Por otro lado, algunas situaciones pueden actuar totalmente en contra de los valores sostenidos culturalmente y las creencias, por ejemplo mientras más se piense en una 58 Ética en el trabajo practica en particular como aceptable, más acostumbrado y aceptador se vuelve el individuo. La satisfacción con el trabajo y otras actitudes positivas se pueden incentivar directamente desde las características de la organización y a través de dimensiones esenciales del trabajo tales como variedad en las habilidades y significado de las tareas, las cuales se relacionan generalmente con la satisfacción y el compromiso de los trabajadores. Además las características del trabajo, la información y sugerencias sociales suministradas continuamente por los cootrabajadores, y los sistemas organizacionales de normas ejercen una gran influencia sobre la “cognición y el comportamiento”. Los trabajadores tienden a conformar sus propias actitudes con base en aspectos que son valorados por la organización tendiendo a una construcción de confianza y servidumbre confortante. La teoría de la disonancia de Festingers (1957) predice que si una persona se está comportando consistentemente de una manera que sea incompatible con las cogniciones que uno tenga sobre el comportamiento, se evoca un estado de incomodidad y el individuo es motivado a reducir este comportamiento. Esta disonancia por lo general causa moderación en las actitudes. En un ambiente en el cual la organización posee normas y valores perpetuados , el trabajador probablemente se encuentra inundado de datos que le podrían no dar ninguna escogencia sino moldear las creencias y actitudes (Davis, 1997). En el trabajo de Chaikens 1980, citado por Davis, 1997 sostiene que la heurística o “reglas obvias” son desarrolladas mediante la experiencia. La gente “siente y hace” con base en lo que han aprendido a “sentir y hacer”. El procesamiento heurístico es mucho más rápido y menos extenuante sobre la capacidad cognitiva. 59 Ética en el trabajo Se puede entonces sostener que el nivel de experiencia, capacitación y socialización en áreas de grupos, participación y trabajo en equipo incrementarán las condiciones positivas del trabajo. 2.3.4 CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO A comienzos del período de post-guerra de la segunda guerra mundial hubo una tendencia a enfocar el bienestar en términos puramente materiales, definido como “el nivel de vida”, esta concepción condujo naturalmente al uso de la medida de los economistas del producto interno bruto real (GDP) Per cápita como la medición primaria de bienestar, lo que podría enfocar a los políticos al crecimiento económico más que esforzarse a un desarrollo humano equilibrado. El programa de Desarrollo de las Naciones Unidas (1999) con su Índice de Desarrollo de la Naciones Unidas (IDH) combina el PIB per capita, las expectativas de vida y nacimiento y una medida compuesta de educación basada en educación y escolarización (Byars, 1997). Algún trabajo experimental también busca incluir los Derechos Humanos en esta amplia medición del desarrollo humano. Se descubre al preguntarle a las personas que quieren de su vida que estas tienden especialmente a circunstancias materiales, respondiendo en mayor medida sobre su nivel de vida, a este le siguen las cuestiones sobre la salud, en menor volumen las relacionadas con la estabilidad laboral y afectiva, podemos observar que las cosas que ocupan la vida cotidiana de la mayoría de la gente están típicamente en la primera línea de las preocupaciones personales y que existe escasez de propósitos humanos de desarrollo colectivos. 60 Ética en el trabajo 2.3.5 CARACTERÍSTICAS SITUACIONALES RELACIONADOS CON EL DESARROLLO HUMANO A continuación se presentan algunas preguntas realizadas por Robert Bennett en 1998 a algunos empleados respecto a la naturaleza de las características, prácticas y actividades de la organización de trabajo. - ¿Existen muchas oportunidades para actuar como miembros de un grupo? - ¿En épocas recientes ha existido énfasis en la cooperación como grupo? - ¿A los empleados se le han dado oportunidades de reunirse entre ellos y resolver problemas organizacionales? - ¿Se fomentan quejas y demás interacciones con empleados experimentados? - ¿El desarrollo y crecimiento de los empleados es algo que interesa en esta compañía? - ¿A los empleados se les da oportunidades de ensayar nuevas ideas y ejercer la creatividad? - ¿La gerencia y los empleados se reúnen para fomentar la mutua comprensión? Los temas cubren una serie de características, todas relacionadas en general con el “desarrollo” y “expresión” humana. A través de estas prácticas se sondearon los sentimientos de los trabajadores con respecto a aspectos particulares en el sitio de trabajo y actividades que constituyen una parte del sitio de trabajo. Los miembros del grupo se muestran colaboradores para alcanzar el éxito en el trabajo y disfrutan del tiempo que se dedica a las reuniones, se verifica que el grupo es una manera de incrementar la producción y el éxito. A los trabajadores les agrada la cooperación y reconocimiento que reciben de los demás 61 Ética en el trabajo aprovechando todas estas oportunidades para el desarrollo y crecimiento personal. Con respecto al estudio comparativo entre una cultura colectivista (la China) y una individualista con tendencia a resaltar y valorar más la “cantidad de vida” (los americanos), la muestra americana reportó que se exponía positivamente a mayores actividades de grupo y desarrollo humano, y los Chinos son más propensos a alinear sus actitudes con sus valores profundamente arraigados en comparación de lo que sucede con los americanos. Debe resaltarse también que los trabajadores de más edad y los que tienen mayor nivel educacional tienen menos probabilidades de responder favorablemente al trabajo en grupo. Tal vez los trabajadores de mayor edad pudieron estar menos expuestos, en relación con los compañeros jóvenes, para sustentar razones a favor de actividad en grupo, y los trabajadores de mayor nivel educacional han estado expuestos a conceptos más individualistas como el éxito personal y el poder. Es importante destacar que son los americanos quienes parecen tener mayores probabilidades que los chinos y conformar sus actitudes de acuerdo con las demandas de la situación ya que la cultura puede imponer muchas restricciones y normas sobre las gamas aceptables de comportamientos y actitudes (Bennett, 1998). El desarrollo y el crecimiento humano es un tema mucho más nebuloso y expansivo que el trabajo y la cooperación en grupo, muchos otros elementos entran en juego al momento de evaluar la “calidad” y la “cantidad” de vida, ya que a medida que los valores culturales de una persona hacen énfasis en la “cantidad” sobre la “calidad”, las actitudes que uno tiene hacia las actividades de desarrollo humano como divagar o quejarse, desarrollo de autonomía y expresión libre tienen posibilidades de ser menos positivas; 62 Ética en el trabajo pero, además, la exposición a actividades de desarrollo humano tienden a mejorar las actitudes hacia estos temas. Bennett concluye que los trabajadores americanos mucho más propensos a acoplar sus actitudes con base a sus experiencias y características de su organización, lo que ofrece soporte a la noción de que la capacitación, socialización y exposición de los empleados a diversas actividades, técnicas y prácticas pueden prepararlos para una exitosa y positiva interacción con tales actividades a largo plazo. Es bastante alentador saber que tanto el aprendizaje como la flexibilidad se muestran prevalentes en las culturas occidentales, aunque es desalentador darse cuenta que nuestra cultura puede depender poco de los valores y creencias profundamente arraigados como guías para una formación actitudinal. En distintas culturas puede suceder que la aculturación juegue un papel importante, pero no hasta el punto en que las exigencias situacionales no puedan influir sobre las actitudes y comportamientos, es decir las tendencias culturales pueden ser moderadas a través de una extensa exposición a la capacitación y las experiencias en el concepto de trabajo en grupo y de cooperación en equipo. 2.3.6. ADICCIÓN AL TRABAJO Y DESCENSO DEL DESCANSO Al final del siglo XIX se promulgaba: “ 8 horas diarias de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas libres para lo que uno quiera”. La norma de 40 horas por semana es algo que se ha olvidado desde hace mucho tiempo, pues ahora se está trabajando más que antes, incluso más que los trabajadores de la Grecia Antigua y Roma, y que los siervos de la Europa medieval, excepto en 63 Ética en el trabajo época de cosecha, ellos trabajaban en promedio 20 horas a la semana, y hasta 175 días libres dados por ley. Se consideran las siguientes estadísticas asombrosas sobre el trabajo: el promedio nacional de trabajadores operario / oficina es de aproximadamente 50 horas a la semana. La gerencia media y alta trabaja de 58 – 65 horas a la semana. El Instituto de las familias y el trabajo de Nueva York reporta que ambos cónyuges en una familia de dos ingresos con hijos trabajan 15 horas al día incluyendo viajes de ida y vuelta, diligencias y cuidados de los hijos. Para el año 2010, a este ritmo, el trabajo promedio proyectado a la semana será de 58 horas. Es decir, como sociedad se está sufriendo una grave carencia de descanso, se ha vuelto una sociedad desordenada, esencialmente ocupada y con sobrecargo de trabajo, lo que nos lleva a la histeria, la frustración y la fatiga ( Hill, 1999) 2.3.7. EL VALOR DEL TRABAJO La persona es un valor. Luego el descubrirse a sí mismo como persona es un gran motivo para un trabajo humano. Si se desea que le traten siempre, y todos, como persona, se debe comportar –también laboral y profesionalmente- con dignidad personal, se debe realizar un trabajo que esté a la altura de la dignidad personal para la que se espera el respeto y el aprecio ajeno. Es decir, se debe realizar un trabajo humano (Hill, 1999) Recibe el nombre de trabajo humano en cuanto es un trabajo bien acabado, con competencia técnica, con perfección humana y con espíritu de servicio. Es bueno anotar además que no solo es el trabajo el que dignifica al hombre sino que el trabajo es testimonio de la dignidad de la persona humana. En efecto el trabajo humano es ocasión y medio de crecer en valores. Toda amenaza, en el ámbito de los valores materiales o en el de los valores espirituales, dándole primacía a los últimos. “ Tal primacía de los valores espirituales influyen en lograr que el desarrollo material, técnico y cultural 64 Ética en el trabajo estén al servicio de lo que constituye al hombre, es decir que le permitan el pleno acceso a la verdad, al desarrollo moral, a la total posibilidad de gozar los bienes de la cultura que hemos heredado y a multiplicar tales bienes mediante nuestra creatividad” (Juan Pablo II en Discurso a la XXXIV Asamblea General de las Naciones Unidas). Es una cuestión de actitud el vivir el trabajo como una actividad íntimamente personal en cuanto que en la manera de realizarlo, el trabajo es ocasión y medio de crecer en valores en cuanto se hace un uso responsable de los recursos materiales, cuando se evita la injusticia, cuando las consideraciones de tipo político y económico se subordinan a la dignidad humana, cuando la propia profesión se orienta al servicio de la mejora personal y social, cuando el hombre no es cómplice de su propia reducción a alguna de las dimensiones de la existencia humana. El cultivo de valores en mi trabajo requiere una preparación o un entrenamiento previos evitando el peligro de terminar trabajando con desgano o por obligación, de ahí la importancia de vincular la educación al trabajo. Juan Pablo II, sugiere: “ A la organización de la vida humana, según las múltiples posibilidades laborales, debería corresponder un adecuado sistema de instrucción y educación que tenga como principal finalidad el desarrollo de la humanidad madura y una preparación específica para ocupar con provecho un puesto adecuado en el grande y socialmente diferenciado mundo del trabajo”. La persona humana tiene estructura familiar, la familia es el lugar por excelencia para vivir, y vivir es crecer, para educarse mediante la relación personal y la actividad humana esforzada, “es al mismo tiempo, una comunidad hecha posible gracias al trabajo y la primera escuela interior de trabajo para todo hombre”. (Palabras del Papa. El trabajo es, entre otras 65 Ética en el trabajo cosas, aquello que hace posible la sociedad doméstica, no solo porque consiente la vida y la manutención de ella, sino porque gracias al trabajo se realizan los fines de la familia misma, especialmente la educación. En primer lugar, ayuda a descubrir como el trabajo contribuye a la humanización del hombre, en su vida familiar y social, a la vez que humaniza el mundo, y humaniza nuestras relaciones con él, si nuestra forma de trabajar y las condiciones del mundo del trabajo lo permiten. El trabajo tiene un doble efecto: por una parte cambia el mundo material, y, por otra, cambia la forma de relacionarse con él. Ninguno de estos cambios modifica la sustancia del mundo ni la del hombre pero hace que se viva de otro modo. 2.4. VISIÓN COLOMBIANA Y LATINOAMERICANA SOBRE EL TRABAJO Y SU SITUACIÓN ACTUAL 3.4.1 CALIDAD DE LOS PUESTOS DE TRABAJO GENERADOS EN COLOMBIA DURANTE EL PERIODO 1984 – 1994 3.4.1.1 INTRODUCCION Al abordar el tema de la calidad de los puestos de trabajo generados en el país durante el período 1984-1994, se ha trabajado información de la Encuesta Nacional de Hogares (ENH), que realiza el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) y que en materia laboral constituye la más importante fuente de información (Departamento Nacional de Planeación, 1995). Existen varias definiciones para la informalidad, pero, en todo caso, la población incluida en este segmento desarrolla actividades de baja productividad y sus puestos de trabajo se caracterizan por reunir buena parte de las condiciones que justamente califican la mala calidad del empleo. 66 Ética en el trabajo Adicionalmente, la Encuesta de Hogares incluyó en el mes de junio de 1994, por primera vez, junto con el módulo de informalidad preguntas específicas y adicionales definidas dentro de un proyecto en el cual participó la OIT para conocer la calidad del empleo. Se preguntó sobre la capacitación y sus resultados, accidentes y enfermedades de trabajo, relaciones y condiciones laborales, tiempo de trabajo, auxilios recibidos y asistencia médica. 2.4.1.2. CARACTERISTICAS DEL MERCADO LABORAL COLOMBIANO Los importantes cambios ocurridos durante la última década, en particular los relacionados con el proceso de internacionalización de la economía, han permitido en Colombia una rápida modernización de ciertos sectores que buscan una mayor competitividad, aumentando las limitaciones para los sectores tradicionales de la producción, hecho que se refleja de diferente manera en la estructura laboral colombiana (Departamento Nacional de Planeación, 1995). La modernización de la producción rural dirigida al mercado externo y sostenido en una inequitativa distribución de la tierra y grandes inversiones de capital, presiona al pequeño productor tradicional campesino, disminuyendo sus condiciones de competitividad y obligándolo a buscar otras posibilidades en las áreas urbanas. De esta manera, se ha producido una disminución significativa de la proporción de población rural encargada de la producción de productos alimenticios básicos, dirigidos al mercado interno. Esta disminución en la oferta de mano de obra debería expresarse en mejores remuneraciones, hecho que no ocurre en razón de la desventaja en 67 Ética en el trabajo términos de intercambio de los productos agropecuarios frente a los industriales, cuyos precios se rigen por una estructura de costos que incluye margen de utilidad. Entre 1945 y 1975, la distribución de la población colombiana entre campo y ciudad se invirtió, al pasar de un 35% de la población en zonas urbanas en 1945 a un 65% en 1975: este cambio estructural se aceleró en los últimos años por la violencia, lo que ha adquirido grandes proporciones en las zonas rurales. Los resultados provisionales del censo de 1993 muestran que el 74% de la población reside en las áreas urbanas. Si se observan las tasas de empleo rural registradas para las principales regiones del país frente a las que se obtuvieron para las principales ciudades, se encuentra por ejemplo, que para 1992-1993 las tasas de empleo rurales se incrementaron, mientras que las tasas de participación por región para el área rural disminuyeron; se registró crecimiento de estas tasas para las áreas urbanas, lo que expresa la presión de la población sobre el mercado de trabajo. En otras palabras, los excedentes de mano de obra rural se trasladan a las ciudades, en la mayoría de los casos, sin la posibilidad de vincularse al sector moderno de la economía urbana. Esta población se localiza en puestos de trabajo cuyas características están por debajo de las condiciones mínimas de calidad. Este hecho se suma al normal desarrollo de los sectores modernos de la economía urbana, que en su proceso de ajuste a las exigencias del mercado internacional, requiere y utiliza mano de obra de alta calificación, localizando de esta manera la oferta laboral menos calificada en los sectores de menor 68 Ética en el trabajo productividad y de más bajos ingresos, los que en términos generales producen empleos con muchas desventajas en cuanto a su calidad. La oferta laboral que busca interesarse en la economía moderna de estas zonas de riesgo se ve incrementada por la activa participación de la mujer, la menor capacidad del Estado para generar empleo y la baja retención de la juventud en el aparato educativo, como consecuencia de los malos ingresos. En esta situación, o bien se entiende el problema como uno de cantidad en donde es indispensable generar un número mayor de empleos, o se trata de un problema de calidad. Esto es, de mejores empleos, mayor retención escolar, mejor distribución de tiempo libre y otras oportunidades sociales, pero sobre todo con una mejor remuneración, capaz de reactivar y modernizar los sectores más atrasados del aparato productivo. Para el estudio de la estructura laboral colombiana se han utilizado y se tienen en cuenta los conceptos de formalidad e informalidad frente a los sectores moderno y tradicional de la economía, conceptos éstos que agrupan adicionalmente algunas características de la calidad del empleo. Es importante señalar las limitaciones que se presentan al querer analizar la calidad del empleo ya que, por ejemplo, cuando se habla de informalidad no se hace referencia a la totalidad de los sectores menos productivos de la economía, dentro de los cuales se han ido desarrollando segmentos orientados hacía la formalidad, ni todos los puestos de trabajo definidos como informales corresponden a empleos de mala calidad. Teniendo en cuenta la información de la Encuesta Nacional de Hogares y la definición de la informalidad utilizada, la misma que incluye como trabajadores del sector informal a quienes pertenecen a establecimientos que 69 Ética en el trabajo ocupan hasta 10 trabajadores, los empleados del servicio doméstico, los trabajadores familiares y los cuenta propia no profesionales, encontramos para todos los años observados una muy alta proporción de trabajadores en el sector. Esta se mantiene siempre por encima del 55% del total de ocupados, cifra muy importante si tenemos en cuenta que buena parte de las características negativas relacionadas con la calidad del empleo las vamos a encontrar para este grupo poblacional. 2.4.1.3. EL CONCEPTO DE CALIDAD DE EMPLEO El concepto de calidad de empleo implica necesariamente consideraciones subjetivas, a través de las cuales podemos sin embargo establecer algunos requerimientos básicos para aproximarnos a su interpretación. De distinta forma este concepto se ha utilizado para expresar condiciones de bienestar individual y social, frente a las actividades laborales que se deben cumplir para la satisfacción de necesidades (Tenjo, 1998.) De manera amplia, la calidad del empleo resulta un componente fundamental de la calidad de vida de la población, que por lo tanto no sólo comprende las condiciones en que se debe desempeñar al individuo para la adquisición de los bienes y servicios, sino que además expresa el grado de desarrollo y de libertad alcanzado por una sociedad. En este sentido, no solamente se debe interpretar la calidad del empleo desde el punto de vista negativo, de sus defectos, sino que, por el contrario, debe evaluarse además de lo que no se tiene para lograr un empleo aceptable, lo que se ha logrado y las condiciones en las que se utilizan estas ventajas, como el tiempo libre, aspecto sobre el cual es mucho más limitada la información. 70 Ética en el trabajo Los estudios existentes sobre aspectos cualitativos del empleo coinciden, en general, en plantear como condiciones de la calidad el nivel de ingresos, la estabilidad laboral, el tiempo dedicado al trabajo, la seguridad social, y el acceso a la recreación, así como las condiciones particulares qué se tengan en el lugar de trabajo. En general, se trata de una interpretación subjetiva y variable de la combinación de estas condiciones, ya que, por ejemplo, es muy diferente la importancia que se le da a la seguridad social en cada período de la vida. Las interpretaciones en cuanto a la dedicación a una determinada actividad, como ocurre en las actividades artísticas, o el valor del tiempo y lugares de esparcimiento frente a los ingresos. Tabla 1 Total de ocupados y porcentajes de ocupados informales, 1984 – 1994 Informales Participación 1984 1986 1988 1991 1994 2.009.971 2.214.429 2.574.022 2.923.760 2.906.839 56.08% 56.98% 58.69% 57.09% 55.37 3.584.203 3.886.521 4.385.980 5.121.012 5.249.979 Total Ocupados Fuente: DANE 2.4.1.4. LAS CONDICIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO Teniendo en cuenta la importancia que ha venido adquiriendo la discusión sobre la calidad de los puestos de trabajo generados por la economía, la Encuesta Nacional de Hogares aplicó por primera vez en el mes de Junio de 1994 un módulo específico para investigar las condiciones en que se desarrollan las actividades de la población ocupada (Departamento Nacional De Planeación, 1995). 71 Ética en el trabajo En razón a que éste es el único punto de observación para los resultados sobre capacitación, asistencia médica, auxilios recibidos, relaciones y condiciones de suponer, bienestar en el trabajo y tipo de vinculación, se debe porque existen muchas características comunes, que las condiciones de trabajo han tenido una evolución paralela a la encontrada para la seguridad social 2.4.1.4.1. CAPACITACIÓN Un aspecto que fue considerado como fundamental para la obtención de información sobra la calidad del empleo, a partir de las condiciones del lugar de trabajo y las relaciones del trabajador con este entorno, es el relacionado con la capacitación. La capacitación obtenida por los trabajadores fue dada, en su mayoría, por instituciones especializadas, por la misma empresa y por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). En el primer caso recibieron capacitación 518.942 trabajadores sobre un total de 5.179.013, cerca de un 10%, es decir, 488.310 (9.4%) trabajadores recibieron capacitación de la empresa y 255.350 (4.9%) del SENA (Tabla 2). La capacitación estuvo dirigida en una mayor proporción a los hombres que a las mujeres, y principalmente a trabajadores con educación secundaria correspondientes a un nivel técnico, con edades entre los 20 y 50 años. Son muy pocos los trabajadores que informan capacitación en el exterior (0.7), correspondiendo 0.2% a mujeres. Estas cifras resultan reducidas frente a las necesidades de modernización que se han planteado para la economía. Al observar la capacitación por ramas de actividad y por sexo, se verifica que en su orden las ramas de los Servicios, Industria y Comercio son las que más ofrecen capacitación, y que, dentro de la rama de los Servicios, las mujeres 72 Ética en el trabajo en la empresa y en instituciones especializadas reciben mayor capacitación que los hombres, mientras éstos las superan en capacitación recibida en el SENA (Departamento Nacional De Planeación, 1995). Tanto para hombres como para mujeres, son los obreros y empleados particulares en las empresas quienes reciben mayor capacitación, superando ampliamente la capacitación de los obreros y empleados del gobierno. Los grupos poblacionales que definitivamente están en desventaja en relación con la capacitación, son los trabajadores familiares sin remuneración, los trabajadores domésticos y los independientes. Por ramas de actividad los trabajadores de Electricidad, Gas y Agua son los que registran el más bajo nivel de capacitación. Tabla 2 Ocupados por cursos de capacitación recibidos según rama de actividad económica y sexo, 1994 Sexo y rama de actividad Empres económica a Otra SENA Instituto empresa Exterior Otros Especializ a. Hombres 279.51 57.966 169.570 244.895 28.548 33.092 3 No informa 0 0 0 615 0 0 Agricultura 2.241 834 2.740 3.377 989 393 Minas 3.447 426 457 1.494 574 0 74.711 12588 47.051 45.095 5216 4.934 5.620 706 3.299 1.401 . 336 6.133 2.131 13.742 13.348 1.081 2.350 Industria Electricidad, gas, agua Construcción 73 Ética en el trabajo Comercio 43.003 10.512 27.166 39.058 2.792 5.619 Transporte 21.354 6.484 11.053 15.332 2.091 2.571 Serv. Finan. 39.115 8.761 13.565 34.662 3.687 3.813 Servicios 83.889 15.524 50.497 90.513 12.118 13.076 Mujeres 208.79 47.101 96.790 274.042 12.492 33.847 7 No informa 0 0 0 0 0 0 Agricultura 1.055 369 48 842 0 108 618 241 0 602 0 351 33.087 11.931 26.796 63.623 2.702 10.716 784 366 560 1.707 385 198 1.969 275 1034 4320 0 97 Comercio 37.980 8.399 19.691 39.950 2.024 6.296 Transporte 5.986 681 2.109 6.135 514 0 Serv. Finan. 34.626 5.729 9.998 32.774 1.770 2.523 Servicios 92.692 19.080 36.554 124.094 5.097 13.558 TOTAL 488.31 105.067 266.360 518.942 41.040 66.939 Minas Industria Electricidad, gas, agua Construcción 0 Fuente: Encuesta Nacional de Hogares. Módulo calidad de empleo (junio de 1994). Según los resultados de la ENH, la capacitación recibida por los trabajadores sirvió sobre todo para, en primer lugar, mejorar el desempeño en el trabajo de aproximadamente un 10% del total de la población ocupada ((550.122 personas) y, en segundo lugar, mejoró los ingresos a un 1% de esta población (67.600). 74 Ética en el trabajo De los 550.122 que dijeron tener un mejor desempeño, el 25% de los hombres y el 23% de las mujeres tenían educación secundaria y el 19% y el 18% respectivamente educación superior. El mejor desempeño señalado se dio en mayor proporción en el Sector Servicios, en donde las mujeres obtuvieron mejor resultado, sobresaliendo también la participación de trabajadores que se desempeñaron en la Industria y en Comercio. Si se observa la información teniendo en cuenta la posición ocupacional, 158.868 hombres y 142.872 mujeres obreros y empleados particulares dijeron que la capacitación les permitió desempeñarse mejor. 2.4.1.5. LAS RELACIONES LABORALES Y LOS PROBLEMAS EN EL TRABAJO Los problemas más importantes señalados por los obreros y empleados del gobierno y empresas particulares hacen referencia fundamentalmente a la mala remuneración, dificultades de esfuerzo físico o mental, falta de posibilidades de ascenso y demasiada carga de trabajo. Estos problemas presentan diferencias entre hombres y mujeres. De un total de 4.930.695 obreros y empleados ocupados en el área urbana por el gobierno y la empresa particular, 2.676.323 (54.3%) manifestó tener problemas con su trabajo. Este porcentaje, que en consecuencia consideramos como trabajadores con puestos de trabajo con mala calidad, es muy cercano al porcentaje de población para el que definimos trabajos de mala calidad, en razón a su vinculación a la seguridad social (Tenjo, 1998). 75 Ética en el trabajo 2.4.1.6. ACCIDENTALIDAD Y ENFERMEDAD En relación con las condiciones de bienestar en el trabajo, se verifica nuevamente que quienes mejor se encuentran son aquellos que tienen los mejores niveles educativos, siendo el grupo más importante el 30% que tiene educación secundaria. Por otra parte, se encuentra nuevamente que las mejores condiciones de trabajo de obreros y empleados particulares corresponden a los sectores de la Industria, Comercio y Servicios. Una distribución muy similar y asociada a las condiciones anteriores se presentó al preguntar por la disponibilidad de elementos para la realización de las actividades correspondientes, en donde un 76,6% declaró buenas condiciones, el 13% excelente, el 9,6% regulares y malas el 0.09%. En cuanto a niveles educativos y a diferencia de los casos anteriores, los trabajadores con educación primaria aparecen junto con los de secundaria como un grupo con buenos elementos para el desarrollo de su trabajo. Otro dato significativo es el porcentaje que declara buenas condiciones de los elementos de trabajo dentro del sector gobierno. 2.4.2. CONSIDERACIONES TEÓRICAS SOBRE LA PARTICIPACIÓN LABORAL Y EL DESEMPLEO 2.4.2.1. LA PARTICIPACIÓN LABORAL 2.4.2.1.1. ANTECEDENTES En Colombia la participación laboral femenina ha ido en aumento desde hace cincuenta años al igual que en la mayoría de los países occidentales, pasando de un 19% en 1950 a un 39% en 1985 y a un 47% en 1997. Esto se ha visto acompañado de un fuerte incremento en los niveles educativos 76 Ética en el trabajo femeninos así como de un proceso de movilidad laboral femenina hacia sectores de mejores ingresos (Tenjo 1993). Este aumento en las tasas de participación femeninas no ha implicado el descenso en las masculinas observado en otros países, ya que la tasa de actividad masculina también ha presentado un aumento desde 68.4% en 1976 hasta 76.4% en 1995. En cuanto a la participación masculina se ha visto que, al igual que la femenina, ésta depende en gran medida de la educación, la edad, la jefatura del hogar y el estado civil (Vélez, Winter), pero la existencia de hijos no es relevante en la determinación de la participación masculina. Ribero y Meza (1997) analizan los principales determinantes de la participación laboral femenina y masculina urbana en Colombia en los últimos veinte años, usando Encuestas Nacionales de Hogares para el período 1986-1995. Encuentran que la jefatura del hogar es decisiva en la participación laboral femenina y masculina. La edad también explica la participación tanto en forma lineal como cuadrática y corrobora la teoría del ciclo vital (cuando se es joven la probabilidad de participar aumenta con la edad, y cuando se es viejo la probabilidad de participar disminuye con la edad). La educación incrementa la probabilidad de participación en el mercado (Tenjo, 1998). 2.4.2.2. EL DESEMPLEO 2.4.2.2.1. ANTECEDENTES La existencia de desempleo cíclico se verifica por la asociación observada entre el crecimiento de la economía y la tasa de desempleo: en Colombia en 1994 la tasa de desempleo fue del 7.6% (la tasa de desempleo masculino fue de tan sólo 4.9%), mientras que la tasa de crecimiento del PIB fue del 5.5% la más alta en los últimos cinco años. 77 Ética en el trabajo Según Hugo López (1996), en el año 1993 el componente cíclico del desempleo era el menos importante en Colombia, y al parecer nos estábamos enfrentando a un desempleo de tipo estructural, puesto que las tasas eran mucho más altas que el mínimo histórico alcanzado en las cuatro principales ciudades del país(8%). En 1996 el componente cíclico del desempleo es el que esta jugando el papel más importante, por cuanto nos encontramos también ante una disminución en el ritmo de la actividad económica (el crecimiento del PIB de 1996 fue de apenas 2.6%). El desempleo cíclico viene elevándose desde 1995 en las cuatro principales áreas metropolitanas y explica cerca del 40% del total de la tasa de desempleo (5.0 puntos de los 12.6 existentes en marzo de 1997): Posteriormente López (1997), en un estudio realizado para el SENA, sostiene que el componente cíclico del desempleo ha subido peligrosamente y puede aumentar aún más, debido principalmente a causas macroeconómicas. Allí propone que se racionalice el gasto público para dejar de desplazar el consumo y la inversión privadas, cuestiona ampliamente los canales formales de búsqueda de empleo, y específicamente encuentra que la importancia de SENA en la colocación es mínima, y que el canal más utilizado sigue siendo la búsqueda personal o a través de familiares o amigos, coincidiendo con Tenjo (1998). 2.4.2.2.2. TEORIAS DEL DESEMPLEO La literatura económica ha desarrollado diversas hipótesis sobre la existencia del desempleo, de tipo macroeconómico y microeconómico. Desde el punto de vista microeconómico para analizar el desempleo se han estudiado la teoría de la búsqueda de empleo, el papel de los sindicatos, la teoría de los salarios de eficiencia, la teoría de los contratos implícitos y la migración. En este estudio nos basamos en la teoría de la búsqueda de empleo. 78 Ética en el trabajo El proceso de búsqueda de empleo presenta las siguientes etapas: el individuo recoge información sobre las vacantes, principalmente las condiciones de trabajo y el nivel de salario. El nivel de salario está determinado por el tipo de firma, por el poder que tenga en ella el sindicato y por la diferencia de productividad de los trabajadores en las distintas actividades. Por el lado de la productividad de los trabajadores, la teoría plantea que los salarios generalmente aumentan con los años de trabajo y con el aprendizaje a través de la práctica. Se asume que no únicamente los desempleados son quienes buscan empleo, ya que algunos trabajadores que están laborando pueden estar buscando nuevas oportunidades. 2.4.2.3. COMPARACIONES A TRAVES DEL TIEMPO La comparación de los resultados de las estimaciones de las encuestas anteriores, especialmente las del empleo y duración del desempleo, puede arrojar luces sobre la evolución del mercado laboral colombiano. Es importante señalar que durante el período analizado se presentaron importantes cambios en la economía del país. Entre 1988 y 1994 se realizó una de las reformas estructurales más grandes de que se tenga historia en Colombia, con una liberalización del comercio exterior, una apertura del mercado de capitales y una reforma laboral que posiblemente aumentó la movilidad del mercado considerablemente. A partir del año 1994 la economía presentó un desaceleración considerable y aumentos importantes en los niveles de empleo. El análisis que se presenta a continuación tiene en cuenta dichos cambios como factores explicativos de los resultados encontrados. A fin de no extender en análisis innecesariamente, las comparaciones a través del tiempo se limitarán a las ecuaciones de desempleo y de duración. 79 Ética en el trabajo Tabla 3 Tasa de comparativa de desempleo 1992-1996 Estimació de la Incidencia de n Desemple o Tasa Desemple Duración Del de o empleo* Hombres Mujeres Hombres Mujeres Indicencia Desemp. Hombres Mujeres EH-92 1Junio1996 Todos 9.38% 16.80% 18.0337 21.2130 0.5201% 0.7920% Solteros 17.34% 18.84% 20.7486 21.9111 0.8357% 0.8598% Casados 5.15% 14.45% 15.6998 20.8291 0.3280% 0.6937% Todos 7.13% 15.35% 23.3618 27.0002 0.3052% 0.5685% Solteros 14.62% 17.40% 17.3213 26.2759 0.8440% 0.6622% Casados 3.45% 13.00% 23.3045 28.5853 0.1480% 0.4548% Todos 9.33% 17.11% 29.1819 35.0703 0.3197% 0.4879% Solteros 17.45% 19.69% 30.5512 35.6102 0.5712% 0.5529% Casados 4.28% 13.51% 25.3193 3341.26 0.1690% 0.4004% EH-84 Junio1994 EH-60 Junio1988 *En semanas 80 Ética en el trabajo Los aumentos en la incidencia del desempleo(y posiblemente las disminuciones en la duración del empleo) son consistentes con las reformas laborales de los años noventa, que intentaban agilizar y aumentar la movilidad laboral. El aumento en la duración del desempleo de los solteros en 1996 es posiblemente un resultado de la desaceleración de la economía. En general, la razón por la cual bajó el desempleo masculino entre 1988 y 1994 fue la confluencia de dos factores: uno, la disminución en la duración del desempleo, especialmente de los solteros y dos, la disminución en la incidencia en el desempleo de los casados. Para las mujeres la historia es un poco diferente: el desempleo femenino cayó fundamentalmente como resultado de la disminución el desempleo. El aumento del desempleo masculino entre 1994 y 1996 se debió al aumento en la duración del desempleo de los solteros y el aumento en la incidencia de los casados. Para las mujeres el factor incidencia es la causa de dicho aumento. 2.4.2.4. VISION DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA Durante la década de los 90 se han efectuado cambios en la composición del empleo, éste se ha desplazado rápidamente en todos los países, desde los sectores productores de bienes hacia los de servicio. En algunos otros países como es el caso de Chile, Brasil, Colombia, Perú y Panamá, esta transferencia ha sido más lenta debido a factores como madurez ya alcanzada en el proceso de transformación productiva, mayor gradualidad del proceso de apertura y la reducida incidencia del empleo industrial en el total; sin embargo y a pesar de esto, 90 de cada 100 nuevos empleos corresponden a las actividades de servicios. Esta concentración de empleos en los sectores productores de servicios da pie a las siguientes interpretaciones: 81 Ética en el trabajo o Al aumentar el empleo en este sector se da tanto un menor nivel de productividad promedio, como un crecimiento más lento de la misma. o Al aumentar la inversión, la intensidad en el uso de trabajo calificado y al incorporar nuevas tecnologías y vincular actividades de servicios a los sectores productores de exportables, se elevan el nivel, la productividad, el sector de servicios y de la economía en su conjunto Estas interpretaciones llevan a pensar que al terciarizarse los nuevos empleos se favorece el deterioro de la calidad de los puestos de trabajo porque disminuyen tanto la productividad en los servicios como la productividad media; de igual forma, la brecha intersectorial de productividades tendería a aumentar el diferencial salarial, afectando los ingresos entre los ocupados. Los nuevos empleos están estructurados de dos formas: modernos e informales. Los modernos hacen referencia a empresas medianas y grandes, los informales hacen referencia a establecimientos que cuentan hasta con cinco trabajadores, estas formas de estructurar los empleos, determinan la calidad de empleo a la que tienen acceso los trabajadores. Dicha estructuración se debe a las diferencias existentes en los niveles de productividad e ingreso, calificación, nivel de protección y condiciones de trabajo en los diversos puestos de trabajo de ambos estratos. La globalización y los procesos de apertura han generado el debilitamiento de la participación de los sectores modernos en la promoción de empleos, esto unido al moderado crecimiento económico, su inestabilidad y la reducción del empleo público ayudaron a incrementar la concentración de la expansión del empleo hacia el sector informal. Es decir: mientras que en el sector privado se ha debilitado en la generación de empleos de alta calidad por reducción en el empleo público, cada vez más la proporción del empleo 82 Ética en el trabajo se sigue concentrando en el sector informal, debido a la facilidad de entrada al mercado laboral que ofrecen las actividades en este sector; dichas actividades incluyen a trabajadores por cuenta propia y familiares no remunerados o con reducidos ingresos que se ocupan en el servicio doméstico o en microempresas, siendo éstas últimas el segmento del sector informal que más ha crecido durante la última década. Como consecuencia, al incrementarse el empleo informal, se reduce como ya se había dicho anteriormente la productividad media tanto de los sectores productores de bienes como el de servicios y se afecta la competitividad y capacidad de crecimiento futuro (Min. Trabajo y seguridad social, 1997). Si se tiene en cuenta que en todos los países las microempresas son el segmento del sector informal que más ha crecido en ésta década y que son quienes más contribuyen al crecimiento del empleo, es importante analizar cómo estas pueden constituirse como una alternativa para generar empleos de buena calidad. Las microempresas se ubican en un estrato intermedio entre el sector moderno y el informal. En estas la participación del empleo industrial es menor (producción de bienes), pero tiene una alta concentración en el comercio y en los servicios. Este alto dinamismo de empleo en las microempresas puede deberse a dos factores: el primero, está vinculado a la reducción del empleo en las empresas industriales grandes. El segundo, se vincula a la búsqueda de nuevos empleos por parte de los empleados públicos despedidos por ajuste fiscal y privatizaciones. Ambos factores ayudan a que se aumente la concentración de nuevos empleos en las microempresas, donde los 83 Ética en el trabajo trabajadores obtienen remuneraciones más bajas y una menor protección laboral. En la mayoría de los países, las microempresas han generado un tercio de los nuevos empleos, concentrándose en la industria y el transporte. Pero, a pesar de este alto fomento de empleos, el ingreso promedio de los ocupados en microempresas presenta diferencias importantes de remuneración tanto al interior de las mismas como en relación al sector moderno, que refleja las diferencias que se presentan entre los trabajadores del sector informal y moderno en cuanto a productividad, grado de organización y acceso a la institucionalidad laboral, es decir difiere en las condiciones laborales y calidad del empleo (Min. Trabajo y seguridad social, 1997). Las condiciones laborales y calidad de empleo además de referirse a los aspectos mencionados anteriormente (productividad, grado de organización, acceso a institucionalidad laboral), también hace referencia al tipo de relación entre trabajador y empleador, duración de jornada de trabajo, protección social y ejercicio de los derechos laborales. Si se consideran estos aspectos, se puede observar que aunque las microempresas son pioneras en la promoción de empleos, no siempre el empleo generado es de buena calidad, ni cuenta con condiciones laborales estables ya que la mayoría de trabajadores no tienen una relación laboral formalizada y carecen de contrato de trabajo escrito; Así mismo el trabajador de una microempresa tiene una jornada laboral mayor que los trabajadores del sector formal, carecen de protección en salud y seguridad social, tiene acceso limitado a mecanismos institucionales necesarios como sindicalización y negociación colectiva por lo que puede decirse que tanto salarios como condiciones de trabajo en las microempresas son inferiores a las del sector moderno. 84 Ética en el trabajo De lo anterior se puede afirmar que las microempresas son un estrato intermedio entre le sector moderno y el informal, que han sido las principales generadoras de empleo y que bajo ciertas condiciones que controlen la calidad del trabajo y las condiciones laborales podrían llegar a constituir opciones válidas de generación de empleo productivo, donde se optimicen los niveles de productividad e ingresos. Dentro de los empleos generados se pueden identificar dos procesos que afectan la calidad de los mismos, estos procesos son: La terciarización se presenta con el creciente traslado de los nuevos puestos a los sectores de servicios y una característica de esta es la heterogeneidad, esta, además de ser el resultado de la modernización que sustituye puestos de buena calidad en la industria manufacturera por nuevos puestos en los servicios asociados a la innovación tecnológica en informatización y comunicaciones, es también, el resultado de la expansión de servicios personales, sociales y comunales que no constituyen empleos de alta calidad. La informalización es el traslado de puestos formales al sector informal, al interior de este proceso, se registra un cambio que sugiere la modernización de algunos segmentos informales, lo que se evidencia por el predominio de la expansión del empleo en microempresas. Los procesos mencionados anteriormente (terciarización e informalización) generan un crecimiento diferenciado de la remuneración, lo que lleva a una ampliación de las brechas de ingresos entre los trabajadores de los diversos sectores (bienes y servicios) y estratos (moderno e informal). A pesar que el empleo creció en todos los países durante la última década, su crecimiento se diferencia según el estrato de ingreso. Se encuentran de esta forma tres estratos o niveles a saber: bajo, medio y alto. En los estratos 85 Ética en el trabajo de ingresos altos hay una expansión acelerada tanto de empleo como de ingresos, esto se debe a la buena calidad de los puestos de trabajo; por otro lado aparecen los estratos de ingresos más bajos quienes se benefician de la expansión de empleo y de la mejora de las remuneraciones debido a la baja calidad de los nuevos empleos a los que acceden. Los grupos medios son los menos favorecidos en el crecimiento del empleo, sin embargo, las remuneraciones les permite compensar dicho desfase en relación con los demás grupos. Esto hace pensar que al asignar diferenciadamente los nuevos puestos de trabajo según su calidad, se genera desigualdad en la distribución de ingresos aún cuando exista dinamismo económico y de empleo. Esta diferenciación por estratos muestra que en todos los países se acentuó la desigualdad de la distribución de los ingresos, lo que está relacionado con el acceso diferenciado a los nuevos puestos de trabajo y su calidad. Como se dijo anteriormente, el empleo del estrato de menor ingreso se expandió, por esta razón es importante conocer el efecto que tuvieron estos nuevos empleos y la calidad de los mismos sobre la pobreza. La generación de nuevos empleos tuvo diversos efectos sobre la distribución del ingreso, aunque el total de este mejoró, lo hizo diferencialmente por estratos, por lo que no se logró avanzar en cuanto a igualdad de condiciones. De igual forma, la pobreza se mantuvo constante o disminuyó esto se debió a que la reducción de la inflación incidió positivamente sobre los ingresos y a que la recuperación del ritmo de crecimiento permitió expandir los empleos; sin embargo, los sectores más pobres sólo tuvieron acceso a empleos de baja calidad con un beneficio menor. 86 Ética en el trabajo Si nos detenemos en el párrafo anterior, podemos darnos cuenta cómo los de los sectores pobres son quienes resultan definitivamente más afectados por la inestabilidad y el deterioro en la calidad de los empleos. Para mejorar las condiciones y la calidad de vida laboral en dicho sector es necesario asignar vías de acción que están referidas a: Generar más y mejor empleo, requiere de una economía que crezca de manera sostenida, manteniendo a su vez tasas altas de ahorro e inversión. Esto demanda, además de mantener el equilibrio macroeconómico, revisar las reformas laborales adoptadas, buscando nuevas fórmulas que lleven a un restablecimiento de la protección y estabilidad en el empleo; de igual forma, se debe tener en cuenta la empleabilidad, en donde se apoya al trabajador para que pueda moverse entre diversas ocupaciones (movilidad laboral) ampliando de esta forma su conocimiento laboral. Mejorar la calidad del empleo informal (particularmente las microempresas), esto implica dos aspectos: primero, una modernización de las unidades productivas del sector informal y segundo, el respeto a los derechos básicos de los trabajadores. Para poder llevar a cabo el primer aspecto en las empresas del sector informal, es necesario favorecer procesos para que este sector alcance una economía plena que les permita acceder a la institucionalidad y habilitar los negocios para mejorar los ingresos y la calidad de los empleos. En lo relacionado con el segundo aspecto, dentro del sector informal, se deben reforzar mecanismos institucionales para que se garantice el respeto de las normas básicas de trabajo y se acompañe el proceso con una asesoría laboral a las microempresas. Elevar el nivel de educación y capacitación de los trabajadores con menores ingresos, esto requiere de programas de capacitación y adopción de incentivos que permitan invertir en la capacitación de los trabajadores; así 87 Ética en el trabajo mismo, es necesario elevar el nivel y la calidad educativa de los trabajadores de los sectores pobres, a través de una acción focalizada que mejore la enseñanza y amplíe su cobertura cuando sea necesario. Si analizamos las vías de acción para mejorar la calidad de los empleos, podemos darnos cuenta que éstas están enmarcadas dentro del ideal de las condiciones laborales, contrastando esto con la situación actual y real de los diferentes países. Es notorio entonces, que las condiciones laborales son totalmente diferentes. Bajo estas condiciones es sobre el empleado en quien recae la inestabilidad económica y laboral, presentándose así una disminución tanto en la productividad como en los ingresos ya que este se desenvuelve en unas condiciones laborales escasas. Para llegar a obtener un mínimo de utilidad con estas vías de acción sería necesaria una reeducación de los sistemas administrativos, donde el empleado no sea visto como un objeto inanimado que cumple con determinadas y específicas funciones, sino como lo que verdaderamente es: un ser humano, con una individualidad que debe ser respetada y al que se debe hacer sentir como miembro indispensable para la construcción y generación de nuevos empleos. 2.5. ESTUDIOS RELACIONADOS CON COMPORTAMIENTOS ETICOS DEFINIDOS SOBRE TRABAJO 2.5.1. ÉTICA, ECONOMÍA Y TRABAJO 2.5.1.1. INTRODUCCION A continuación se expone el estudio de Juan Carlos Scannone SS.I. (San Miguel, 1997) sobre la ética, economía y el trabajo, según su interpretación a partir de una filosofía de la gratuidad. 88 Ética en el trabajo Desde hace unos años el Equipo Jesuita Latinoamérica de Reflexión Filosófica ha venido elaborando una consideraba como horizonte valido problemas del hombre filosofía de gratuidad. Pues para pensar inculturalmente desde su contexto social la los y cultural latinoamericano. Un desafió especial le plantean los temas de economía y trabajo ya que a primera vista, parecen tener poco que ver con la gratuidad. Pues bien, hoy en día están discutiéndose en distintas partes del mundo, y también en América, tanto los problemas de la ética en la economía en general, como en particular los del trabajo y desempleo. Así es como se busca que la pericia tenga influencia histórica aun en las realidades económicas y laborales, a fin que no se constituyan ni se pongan en práctica prescindiendo de la ética, solo que ésta influya eficazmente en los alicientes temas del desarrollo humano, la pobreza y el empleo estructurales, la contraposición cada vez mayor entre incluidos y excluidos por el sistema económico, etc. De ahí que un punto de reflexión filosófica e interdisciplinariedad actual sea la interrelación entre ética, economía y trabajo.. Para un primer acercamiento a esa problemática se retomaran reflexiones de Emmanuel Levinas sobre economía, trabajo y ética en Totalitte et infiniti (1). En segundo lugar se complementara con otras consideraciones antropológicas no levinasianas acerca del trabajo y su relación con la gratuidad (2). Por ultimo, se cambiara el nivel del discurso para apuntar algunas sugerencias acerca del problema actual del trabajo y desempleo en América Latina, en los albores de Tercer Milenio. * Economía y trabajo entre el goce de la vida y del lenguaje 89 Ética en el trabajo En la segunda parte de su obra Totalité et Infinity (TI) Levinas aborda el tema de la economía, en el doble sentido de la palabra ( el etimológicade oikos cada y el actual), y dentro de esta temática, la del trabajo. “Vivimos de buena sopa, de aires, de luz, de espectáculos, de trabajo, de ideas, de sueños, etc” dice Levinas. Ese “vivir de...” dichos elementos todavía no indican la distancia o separación con respecto a estos, sino solamente la vida y goce, sensibilidad. Claro está que la sensibilidad implica ya exposición al otro, y por lo tanto, una primera relación (ética) con él; pero en Totalité et Infinity se trata ante todo de la vida y de gozar de ella, anteriores al trabajo y a la posesión (propiedad). Dicho sea de paso, sin pretender atribuirlo a Levinas, ese primer ámbito del “ vivir de..” la mutua exposición común de los bienes” (materiales, histórico-culturales) de los cuales se vive y se goza. El estar en la tierra, la vida y el común “ gozar de”son metafísicamente anteriores no sólo a una experiencia de la hostilidad del mundo, sino también anteriores al trabajo y a la propiedad basada en este. Pero este goce animal del yo separado y egoísta es amenazado por la inseguridad del porvenir. Pues “la dicha del goce es más fuerte que toda inquietud, pero la inquietud puede turbarla: de ahí el desajuste entre lo animal y lo humano”. “Esa inseguridad-continúa diciendo Levinas... e vivido en el instante del goce como el cuidado de la mañana”. La preocupación por el futuro esencialmente incierto de la sensibilidad, plantea entonces la necesidad tanto del recogimiento en la intimidad de la Casa, como del trabajo y de la propiedad, que es fruto del trabajo, y que se guarda en la morada. Pues, para que el porvenir se dé como un aplazamiento del disfrute inmediato y también de imprevisibles sorpresas ingratas, “el ser separado debe poder recogerse y tener representaciones. El reconocimiento y la 90 Ética en el trabajo representación se producen concretamente como habitación en una morada o casa. Así se hace posible que el trabajo arraigue las cosas a los elementos y descubra el mundo. Pero “ese tomar original, ese emprendimiento del trabajo, que suscita las cosas y transforma la naturaleza del mundo, supone, como la contemplación de la mirada, el recogimiento del yo en su morada”. Entonces el trabajo“ diseña la separación bajo las especies de la independencia económica” y aprovecha la dilación del disfrute para dominar la incertidumbre del porvenir instaurado en la posesión. A su vez, la posesión sitúa la cosa en la casa como un tener, confiriéndole así un ser de mera apariencia pues la “cosa mía o de otro”, no es en “si”, y “porque no es en sí la cosa puede ser cambiada y, en consecuencia, ser comparada, cuantificada, y por consiguiente, perder ya su identidad y se vende, la cosa se revela en el mercado como susceptible de pertenecer, de ser cambiada y por eso mismo, convertible en dinero, susceptible de dispersarse en el anonimato del dinero Ahora bien. La casa (oikos) que nos cobija del porvenir inseguro y desde la cual se da la posibilidad del trabajo, la posesión, el intercambio del mercado y del dinero-“ se produce en la dureza y el calor de la intimidad”, que no se da solo en el orden de la sensibilidad ni como mero estado de alma subjetivo sino como relación (metafísica y ética) con Otro “que se revela precisamente- y por su alteridad – no en un choque negador del yo, sino como el fenómeno original de la dulzura”: el recogimiento en la Casa (familia), se da gracias a la acogida por el rostro femenino, la esposa, la madre), de modo que “la intimidad de la morada que rinde posible la separación del ser humano, supone así una primera revelación del Otro” En otro lenguaje y contexto se podría afirmar, con Juan Pablo II, que el trabajo y la propiedad ( con todas sus consecuencias) se refieren esencialmente a la familia. 91 Ética en el trabajo Por lo tanto el retirarse con respecto a los elementos de los que se vive, la separación que constituye como hombre- y el aplazamiento que el tiempo es el mismo”, así como las instancias “económicas” (en el doble sentido de la palabra) que de ahí se derivan, implican como metafísicamente anterior la relación con algo de lo que no se vive (porque es un elemento más), a saber, “la relación con el otro que acoge en la casa, la presencia discreta de lo femenino-. Por consecuente la economía (y con ella, el trabajo, la propiedad, el intercambio y el dinero) se arraigan y se encuadran dentro de su mismo origen humano, en relaciones éticas de gratuidad y alteridad, al menos de las de la familia. Pero ni la primera exposición en el arraigo común de la tierra y a la vida, y ni “la primera revelación del Otro” la discreción del rostro femenino ( de la esposa, de la madre, en la familia) dan cuenta de la relación total de la economía, de la propiedad y de su fuente: el trabajo, con gratuidad de las relaciones éticas de alteridad. Pues además todas esas instancias económicas se encuadran en la comunicación (lenguaje) con los otros ( aún fuera de la casa) y en el mutuo reconocimiento interhumano (ético, social, y jurídico, aún de la posesión misma), aunque dicha comunicación puede ser libremente rota por la violencia. De paso sea dicho que para Levinas el lenguaje implica, en el decir como distinto de lo dicho, relaciones éticas de alteridad trascendencia y gratuidad. Así es como Levinas sigue profundizando lo dicho sobre la interrelación entre economía y ética: “la representación toma su libertad con respecto al mundo que la nutre, de la relación esencialmente moral, con el otro.” El despliegue positivo de esa relación pacifica sin frontera o sin ninguna negatividad, con el otro, se produce en el lenguaje” Ninguna relación humana o interhumana se puede dar fuera de la economía, ningún rostro podría ser abordado con las manos vacías y la casa cerrada: el 92 Ética en el trabajo recogimiento en una casa abierta a otro – la hospitalidad- es el hecho concreto e inicial del recogimiento humano y de la separación, él coincide con el Deseo del otro absolutamente trascendente. Antes de seguir adelante se resumirá lo que Levinas dice acerca de la relación ente la economía y ética, a fin de comprender mejor la que se da entre trabajo y gratuidad, 1)En la base la primera exposición mutua entre los hombres en el disfrute del “vivir de...” sensible común, correspondiente- en otra terminología a los “ nosotros estamos en la tierra” y la destinación común de los bienes; 2) en segundo lugar se da la relación ética y gratuita con el rostro discreto del “tu” que acoge en la intimidad de la Casa, fundamento de la vida económica, el trabajo y la posesión; 3) en tercer lugar se da el cuestionamiento ético del rostro indiscreto del otro en el lenguaje y la altura ética, cuestionamiento que libera de la posesión misma para la gratuidad de la donación tanto de palabras como de bienes. * Trabajo y gratuidad más allá de la filosofía de Levinas Levinas muestra admirablemente dichos tres aspectos de la interrelación ética (y metafísica) y economía, encuadrando en ella el tema del trabajo. Sin embargo tiende a reducirlo a éste momento “egoísta “ de la”captación” del mundo que da base a la posesión “ La posesión, obrando, reduce a lo mismo lo que, a primera vista, se ofrece como otro. La existencia económica permanece en lo mismo. Su movimiento es centrípeto. Con todo luego se pregunta ¿ Pero la obra no manifiesta esa interioridad hacia afuera? ¿Las acciones,... los objetos utilizados y fabricados no narran a su autor? Ciertamente, pero solo se han revestido la significación del lenguaje que se instituye mas allá de las obras”. Aquí se plantea el problema de la interrelación entre trabajo y palabra. Al menos dos serian, las deficiencias de la filosofía levinasiana del trabajo en relación con la gratuidad: en primer lugar, no aplicar la relación de alteridad ética propia 93 Ética en el trabajo de la expresión; y segundo no mostrar la dignidad gratuita del trabajo como automeditación del sí mismo. * Trabajo y lenguaje Levinas no reconoce que también en el actuar, obrar y trabajar se da una especie de Dire y no solo lo actuando, obrando y trabajado, semejante al Dit. Por consiguiente, también en el trabajo en cuanto en el actuar, se da meditación de sentido, significación y palabra, y por lo mismo la relación ética con otro. Para Levinas” el obrero no tiene en sus manos todos lo hilos de su propia acción. Se exterioriza por actos ya en cierto sentido marcados, si sus obras liberan signos, estos se designan sin su ayuda. Si él participa en este desciframiento, él habla. Así es como el producto del trabajo no es una posesión inalienable y puede ser usurpado por otro. Pero como se ha dicho criticándolo, el trabajo, aunque no se reduce a meditación de sentido y ésta no se reduce a trabajo, es expresión también por sí mismo, en cuento acto humano o solo por su inserción en el lenguaje. Por consiguiente, como acto implica por si mismo trascendencia hacia otro, lo cual queda como condensada en la obra, pero no se identifica con ella. Por otra parte, en cambio con Enrique de Lima Vaz reconoce el trabajo también como expresión y con Levinas se afirma que el sentido se da primariamente en cuento al llamado ético desde el otro. Por lo tanto, el trabajo como expresión propia que responde a la interpretación del otro implica responsabilidad ética del otro al mismo tiempo que por sí. No se niega el momento interesado egocéntrico del trabajo, pero si lo ubica, reinterpreta y transforma dentro del momento de comunicatividad, alteridad y gratuidad. Lo económico no es tomado en su integridad humana sí en su interrelación con lo lingüístico-cultural, social, político y ético. 94 Ética en el trabajo * Trabajo y automeditación Otro aspecto que también retoma Levinas, a saber el hecho de que el trabajo sea también automeditación, es decir, actualización y autohumanización del hombre, praxis no solo póiesis. De modo que aunque se acepte con Levinas que el origen del sentido viene del otro, se debe reconocer también la automeditación del sí mismo. Esta se da ante todo, pero no exclusivamente, como respuesta responsable al otro; y se da no solo por la palabra dono también por el trabajo en cuanto este es creación humana y auto expresión del hombre. Así es como la humanización de la naturaleza del trabajo es acompañada por la autorrealización y actualización de sí mismo del trabajador, aunque sea automeditación se da ante todo como respuesta responsable a la interpretación del otro a trabajar. En conclusión: la dignidad del trabajo reside principalmente en su carácter humanizador del hombre y de su aptitud para actualizar su humanidad en un triple sentido: 1) en cuanto el trabajo es póiesis y transforma la naturaleza para cubrir las necesidades del hombre; 2) en cuanto es praxis inmanente de autorrealización creativa del mismo hombre; y 3) en cuanto es praxis trascendente de comunicación gratuita con los otros hombres, de mutuo reconocimiento entre ellos a través de sus obras, y raíz de donación de éstas a los otros tanto en el ámbito de la familia como en el de la sociedad. Pero esos tres aspectos no se dan yuxtapuestos sino encuadernados uno en el otro e interrelacionados. Sólo así el trabajo del hombre es verdadera y plenamente trabajo humano. * Visión de Levinas sobre el trabajo y el desempleo hoy en América Latina 95 Ética en el trabajo Hasta ahora el discurso ha sido filosófico. En ese nivel parece posible y verdadero reconciliar la economía con la ética, y el trabajo con la gratuidad. Aún más, así se tienen herramientas teóricas para juzgar la situación actual del trabajo en el mundo y especialmente en América. Las últimas reflexiones de este estudio trataran de cotejar la compresión filosófica del trabajo, con su situación actual. Se señala que el problema moderno del trabajo alineado como mercancía, el problema del desempleo, no solo causado por los ajustes estructurales emprendidos por los gobiernos latinoamericanos y por la nueva relación entre sociedad, estado y mercado que de ahí resulta, sino también por la cual globalización de la economía y el desempleo estructural en el nivel mundial. Por otro lado aparecen en el ámbito macroeconómico latinoamericano empresas autogestionadas de trabajadores, pre-cooperativas, huertas comunitarias y otras formas de economía popular de solidaridad, en las cuales se viven tanto en el “factor C” (comunidad) como el trabajo, en forma más humana, participada y solidaria, pero a las cuales parecía faltar, es la suficiente eficacia económica, al menos para poder presentarse como alternativas viables también en el nivel macro. En relación con esos hechos se vislumbra pistas de respuesta a la actual problemática del trabajo, que son solo eso: meras pistas, pero convendría tener en cuenta:1) la posibilidad de la economía popular de solidaridad como alternativa para un sector de la macroeconomía latinoamericana; 2) la distinción en la unión entre actividad de significado social y remuneración vital, como se la están planteando algunos pensadores sociales europeos. * Relación entre actividad del significado social y remuneración vital 96 Ética en el trabajo Hasta hace poco el pensamiento moderno reafirmaba la centralidad humana del trabajo (Adam Smith, León XIII, solo para citar algunos enfoques contrapuestos), reflejando así el paradigma de una civilización del trabajo, pues aun al capital se lo consideraba como trabajo acumulado (sea legítimamente o como explotación del trabajador) y al dinero, como potencial trabajo futuro (Vittorio Mathieu). En esa línea están muchas reflexiones hechas arriba. De ahí que se afirma el derecho humano al trabajo y se interpreta el mismo como derecho al empleo, tratando de implementar una política de pleno empleo. Sin embargo, hoy se dan dos hechos nuevos, uno, en el plano del pensamiento, y otro en el de la realidad económica, que replantean la relación entre la actividad de significado social y la remuneración vital, reafirmando con todo el derecho que cada hombre y mujer tienen de ambos. Ya en los años 50 Hannah Arendt distinguía varias dimensiones de la vida activa: la del trabajo, para cubrir las necesidades, la de la obra (werk) y la de la acción del hombre sobre el hombre. La civilización moderna-negando en la práctica esas distinciones, tendió a reducir toda la vida activa al trabajo y a confundir el derecho humano a la actividad creadora y de significación social, con el derecho al empleo (job) remunerado. Según Jean –Yves Calves tanto Eric Weil, con su contraposición del trabajo abstracto y la comunidad histórico-política concreta, como también la Escuela de Frankfurt ( sobre todo unidimensional de J[urgen Habermans), con su critica al carácter la sociedad ( capitalista o socialista) organizada sistemáticamente en torno del trabajo, coinciden con las consideraciones de Arendt. Tales concepciones filosóficas mostrarían su actualidad en cuanto hoy uno de los mayores problemas de la economía consiste en que está no repare suficientemente el ingreso a través del empleo, no habiendo por 97 Ética en el trabajo ello- según teóricos-ninguna razón económica. Aun más, las nuevas tecnologías (robotización informática, etc.) hacen que convenga prescindir de cierto tipo de trabajo no calificados. De ahí que haya en el Primer mundo quienes plantean la distancia que se da entre la actividad creadora y social, a la que se aplicarían las filosóficas al trabajo y, por otro lado una remuneración vital no solo mínima sino humanamente adecuada, a la cual tienen derecho cada hombre y mujer por el hecho de ser humano. Esa entrada adecuada directamente ligada y básica no está al empleo y debería asegurarse a cada uno con relativa independencia de la mencionada actividad de relevancia social. Claro está que tendría conexión con ésta, pero de manera inmediata y automática. Por otro lado, el empleo se está desplazando cada vez más al sector de los servicios, sobre todo personales, los cuales actualmente no son suficientemente remunerados. Lograr su mejor remuneración estaría en línea tanto del aprecio de la dignidad del trabajo de servicio, como en la de la persona ( sobre todo desvalida), que es digna de ser servida (por ejemplo, a través de la educación, la cultura, la comunicación, el esparcimiento, el cuidado de los niños, enfermos y ancianos, etc.). Ambas propuestas sin implicar necesariamente gratuidad, favorecen la relación de está con el trabajo (flexibilizando su conexión inmediata con el salario; valorizando socialmente los servicios personales y culturales). Es evidente que seguir el camino sugiere la distinción arriba mencionada, en la línea de asegurar la entrada básica para todos, o de favorecer remuneraciones elevadas para los servicios, etc., implica no solo un cambio de paradigma cultural, sino también políticas nacionales e internacionales que correspondan al nuevo paradigma. Algunos piensan que los 98 Ética en el trabajo acontecimientos aconsejarán (y aún obligaran a) emprenderlas, por ejemplo, si se cumple la predicción de la que, avanzado el siglo XXI, el trabajo productivo exigirá el empleo de solamente el 2% de la población mundial. * Conclusión del Estudio Los problemas actuales de una economía deshumanizada y del desempleo estructural son tan grandes y difíciles que solo se ha señalado algunas pistas de respuestas parciales y no articuladas entre sí. Se ha indicado dos planteos acerca del trabajo, congruentes con las reflexiones filosóficas anteriores, las cuales pueden ayudar para que el trabajo no siga deshumizándose, no se siga fomentando una sociedad dualista de empleos incluidos en el sistema y de desempleos excluidos del mismo, para que trabajar y obras humanos impliquen siempre un verdadero actuar e interactuar humanizadores. Esas sugerencias de ninguna manera bastan, pero señalan caminos para ir llevando al menos parcialmente a la práctica las reflexiones ético-antropológicas hechas más arriba acerca de la relación entre economía y ética y entre trabajo y gratuidad. Así es como hay que ir procurando una sociedad en la que el trabajo no solo responda a las necesidades de todos (lo que se ha hecho realmente posible dada la actual tecnología), sino que también contribuya a la automeditación, creatividad e intercomunicación humanas en un ámbito de dignidad, gratuidad y solidaridad. Pero para ello no bastan el mercado y su autorregulación, sino que hace necesaria la regulación del mercado-teniendo en cuenta su especificidad y su autonomía relativa-tanto por la sociedad civil como, subsidiariamente, por el Estado, y aun por la comunidad internacional. 99 Ética en el trabajo 2.5.2. EL PODER DE LA GERENCIA ÉTICA 2.5.2.1. INTRODUCCION El ejercicio de la ética es probablemente uno de los asuntos más urgentes que atender para mejorar la calidad de la práctica profesional hoy en día. En un momento en que las organizaciones empresariales y organismos públicos están inmersos en la búsqueda de alternativas y consensos para lograr competitividad, consolidación económica y credibilidad social, son importantes los esfuerzos que contribuyan a la creación de una conciencia colectiva en torno al valor de la integridad como forma legítima de lograr resultados efectivos en cualquier aspecto de la vida. Este estudio pretende aportar a los lectores, algunas herramientas claras para encarar los dilemas éticos a los que se enfrenta en su ejercicio cotidiano, sea en la empresa privada como en la gestión pública. Se tratará del poder real que posee la creación de un ambiente ético en logro de resultados organizacionales y se descubrirán los principios en que se fundamenta el éxito de las personas y las organizaciones con altos valores éticos. Se está consciente del riesgo que supone abordar el tema de la práctica gerencial ética. Dondequiera que se mira hoy se encuentran signos de deterioro ético acrecentado, tanto en la conducta profesional individual, como en la práctica familiar, comunitaria, institucional, y hasta nacional. Pero se cree firmemente que de todos modos tratar el tema no es un desperdicio intelectual. Es más, se está seguro que estas reflexiones son lo más importante y urgente que se puede aportar en estos momentos a la sociedad, no solo para la edificación de los demás, sino sobre todo para fortalecer las propias convicciones sobre el particular. 100 Ética en el trabajo * Un paradigma distorsionado sobre el éxito En el mundo de los negocios es común escuchar sobre “empresarios” caídos en desgracia porque han hecho “inversiones temerarias” que los han dejado sin liquidez para responder a las expectativas de sus clientes y socios comerciales. En la administración pública, con frecuencia se hacen denuncias y sometimientos a funcionarios involucrados en desfalcos y malversación de fondos contra las instituciones bajo su administración. Hasta en la educación se han presentado escándalos por la falsificación de títulos y la comercialización ilícita de los servicios y materiales de enseñanza. En todos los casos una creencia común parece motivar a las personas actuar de esta manera. Se trata de un paradigma que se ha hecho cada vez más popular y que al parecer se ha ido constituyendo en único medio posible para lograr el éxito: hay que“engañar para triunfar”, esta basado en la creencia de que tener éxito significa tenerlo todo en poco tiempo, acumulando fama, riqueza, prestigio, bienes y hasta reputación sin invertir tiempo y esfuerzos legítimos y necesarios para alcanzar dichos porositos. Equivale a una carrera desenfrenada para “lograr lo que uno quiere a toda costa”. Pero en la práctica, esta resulta una forma inefectiva de pensar y actuar. Revela una deficiencia de carácter y una baja autoestima. Deficiencia de carácter porque quien engaña para triunfar no es capaz de dominar sus instintos y valores. Asimismo revela una baja autoestima debido a que la persona que se siente bien sobre sí misma y tiene confianza en su poder personal para lograr las cosas que merece, hace un esfuerzo consciente para superar las presiones internas y externas que lo invitan a hacer lo que se siente que es incorrecto. Tiene carácter para esperar su tiempo, para hacer lo correcto y oportunamente obtener sus beneficios. Por otro lado, las personas que se aventuran a engañar para triunfar en realidad son perdedoras. No son capaces de hacer lo que es propio por 101 Ética en el trabajo temor a perder la oportunidad de alcanzar algo que para ellos parece expedito, lucrativo y popular. Se enfocan solo en el costo de oportunidad y no en el valor a largo plazo de las acciones y decisiones en su vida. Lo dañino del incremento y popularización de una conducta intemperante y anti ética es que promueve un falso modelo de éxito, con la consecuencia de que van degenerando las bases de nuestra cultura corporativa y / o social. Este fenómeno, precisamente, es lo que ha marcado la decadencia y desaparición de las más famosas sociedades e imperios de la historia. Por eso creemos que el riesgo y las consecuencias de este popular paradigma pueden y deben enfrentarse con el establecimiento y promoción de un sólido código de moralidad y conducta ética en las organizaciones, junto con la educación continua dirigida y moderada de manera coherente desde las instancias de liderazgo de la sociedad. Solo con un esfuerzo oportuno y consistente en este sentido se puede lograr un verdadero desarrollo económico social y cultural. * No hay manera correcta de hacer algo incorrecto. En su libro “El principio del Poder”, el educador y conferencista Blaine Lee, afirma que “ los principios por los que uno vive crean el mundo en que uno vive, y que cuando se cambian esos principios también se cambia el mundo en que vivimos”. Se simpatiza plenamente con esta afirmación. Se pudiera no querer actuar basados en normas y reglas que delimiten las acciones en la sociedad u organización, pero si se quieren tener resultados duraderos sé esta obligado a regirnos por dichos parámetros. Es que “una vida sin principios es como un toro en una tienda de cristal”, como ha dicho Peter Block. La mejor manera de lograr la efectividad profesional, gerencial, paternal, en fin, como líder, es basando las acciones en principios. No hay otra manera 102 Ética en el trabajo de ser efectivos. Y es que “ no hay manera correcta para hacer lo incorrecto”, como asegura el experto Ken Blanchard. Una buen noticia es que en el mundo empresarial ya hay corporaciones que están conscientes de la necesidad de “conducirse por principios” y no por las meras ganancias o las dichosas “oportunidades de mercado”. Un ejemplo de compromiso corporativo con lo correcto podemos verlo en la difusión de documentos organizacionales que describen Practicas Éticas Corporativas, Principios para las organizaciones globales, normas de Negocios, Código de conducta para los empleados, y así por el estilo. En todo estos manifiestos se recalca el valor del desempeño ético como esencia del compromiso de las empresas. Envían un fuerte mensaje a ejecutivos, gerentes y empleados sobre la manera correcta de triunfar en las organizaciones. Constituyen un espejo en el que se reflejan los principios que forman las prácticas cotidianas en la organización. * La ética gerencial esta basada en principios, no en valores sociales Marhatma Gandhi, quien puso de rodillas al imperio Británico con el peso de sus ideas y no con el peso de su espada, decía que hay siete cosas que nos pueden destruir, a saber: riqueza sin trabajo, placer sin conciencia, conocimiento sin carácter, comercio sin moralidad, negocios sin ética, ciencia sin humanidad, religión sin sacrificio, política sin principios. Como podrá notar el lector, todas esas cosas están relacionadas con valores sociales actualmente aceptados como “normales”. Pero hay que aclarar que por ser valores sociales de ningún modo quiere decir que están basados en principios. Un principio es una ley natural, universal, auto evidente y siempre efectiva (Covey, 1995). En contraste, un valor social es aquella práctica o creencia a la que un grupo dominante en la sociedad le atribuye importancia o preeminencia, haciéndolo un modelo para la mayoría. Como la ética esta 103 Ética en el trabajo basada en principios y no en valores sociales, el antídoto para estos “ pecados capitales” es hacer evidente el compromiso con actitudes basadas en principios y leyes naturales, y no en valores sociales. El Dr. Stephen R. Covey, autor de libros como: Los Siete Hábitos de las personas altamente efectivas y Liderazgo centrado en principios, ha trabajado sobre los “pecados capitales” mencionados por Gandhi, desarrollando algunas reflexiones de las cuales citaremos para recalcar la naturaleza nociva de los valores sociales (y comerciales) que han estado cobrando popularidad progresiva, especialmente en el mundo empresarial, y a la vez promover este articulo: No es necesario engañar para triunfar. Según el Dr. Covey, riqueza sin trabajo se refiere a la práctica de lograr algo a cambio de nada. Eludir trabajar para producir un valor agregado, hacer dinero sin pagar impuestos, beneficiarse de programas gubernamentales sin asumir una porción justa de las cargas financieras, disfrutar de los privilegios de ser ciudadano de un país o parte de una empresa sin asumir ninguno de sus riesgos o responsabilidades. Covey continua diciendo que: “ solo se cosecha lo que se siembra y se cuida durante su crecimiento”, y aplica este conocimiento afirmando que la justicia y el juicio son inevitablemente inseparables. Así que en la mediad en que el ejecutivo se aleja de los principios y leyes naturales, su capacidad de juicio esta afectada en forma adversa. Muchas organizaciones con problemas han seguido un patrón en el cual sus ejecutivos se han alejado de estos principios naturales y caído en la fácil tentación de oírse a sí mismos, a construir de más, pedir prestado de más, y especular de más: alejándose de los principios conservadores de sus fundadores quienes se mantuvieron apegados a lo fundamental, 104 Ética en el trabajo manteniendo sus empresas pequeñas, flexibles, manejables, y libres de deudas. Por otro lado, comercio sin moralidad, negocios sin ética, se refiere a olvidar o ignorar lo esencial de los fundamentos morales del sistema comercial y empresarial. De hecho, en su libro sentimientos Morales, que precedió a La Riqueza de las Naciones, Adam Smith explicaba cuan esenciales son dichos fundamentos morales. Fundamentos como el espíritu de benevolencia, servicio y contribución, si se ignora estos fundamentos y se deja que los sistemas económicos operen sin ellos, pronto emergen sociedades y negocios amorales, y hasta inmorales. ¿Acaso no es esto lo que nos estamos acostumbrando a ver en la cotidianidad actual? Sobre este “pecado” anti-ético, Stephen Covey afirma que cada transacción comercial y/o decisión gerencial es un reto moral que debe buscar la equidad entre las partes involucradas. Covey asegura: ”Cuando Ud. oiga que la mayoría de las transacciones comerciales son morales, ello significa que esta pasando algo en el fondo que queda escondido, disfrazado o secreto. Para justificar dichas actitudes, la gente usa racionalizaciones y mentiras para convencerse de que no es necesario ajustarse a las leyes naturales. Entonces la conciencia es cauterizada por el racionalismo complaciente y se pierde todo sentido de moralidad y ética. El falso razonamiento de que “todo el mundo lo hace” llega a gobernar la conducta colectiva. * No hay almohada más cómoda que una conciencia tranquila Cualquier gerente que se enfrente a decisiones éticas necesita primero examinar la situación desde diferentes puntos de vista, para estar conciente de sus opciones y de los motivos que originan sus intenciones. Necesita realizar la que se ha llamado “verificación ética”, un auto-examen que consiste en tres preguntas que le ayudan a la gente a aclarar las zonas 105 Ética en el trabajo grises de situaciones éticamente confusas (Blanchard, 1988); estas preguntas son: • ¿Es legal?¿Estaría violando alguna ley civil, comercial?¿Va en contra de alguna política de la empresa? • ¿Es equilibrada? ¿Es conveniente para todos los implicados no solo a corto plazo sino también a largo plazo? ¿Promueve relaciones ganarganar? • ¿Cómo me haría sentir acerca de mí mismo? ¿Me haría sentir orgulloso? ¿Me sentiría bien si mi decisión u acción se publicara en el periódico? ¿Me sentiría bien si mi familia se entera? A nuestro juicio, el entrenamiento constante en el uso de estas preguntas guiadoras desarrolla en las personas un sentido de responsabilidad consciente que conduce con el tiempo a patrones de conducta correcta, en hábitos de efectividad “Y una vez se ha formado el hábito, la toma de decisiones es mas fácil” (Covey, 1996). Pero ¿cómo puede un gerente asegurar resultados aceptables de negocios, y a la vez demostrar compromiso con las prácticas éticas? A simple vista esta pregunta parece estar relacionada solo con la intención de tomar las decisiones éticamente correctas. Sin embargo, el aspecto más difícil de la conducta ética no es solo decidir lo que es correcto, sino hacer lo propio. Una persona de principios tiene que estar preparada para escuchar de manera que sea consistente con sus propios valores personales, y a la vez en consistencia con los valores de la organización que representa. Por eso es vital que el gerente no solo dedique tiempo a definir los valores que delimitarán el limite para sus decisiones, sino que necesita ejercitarse en la práctica de cinco principios que lo capacitarán para hacer frente a los desafíos de un entorno racional anti-ético. 106 Ética en el trabajo * Los cinco principios de la conducta gerencial ética Propósito. Es verse a sí mismos como una persona confiable e integra. Permitir que su sentido de conciencia sea su guía. No importa lo que pase, siempre es capaz de verse al espejo y sentirse bien respecto de sí mismo. Orgullo. En el buen sentido de la palabra, sentirse bien respecto de sí mismo. No necesita la aceptación de otros para sentir que está haciendo lo correcto. Desarrollar una adecuada auto-estima y no dejar que la opinión popular influya en su carácter. Paciencia. Creer que las cosas irán eventualmente bien. No esperar que las cosas sucedan ahora mismo. Ir a su propio paso, no al de los demás. Persistencia. Mantener su propósito, el fin en mente, sin importar la conveniencia circunstancial. El comportamiento es consistente con las intenciones. No someterse, pero tampoco rendirse. Perspectiva. Reflexionar sobre los valores y principios personales y organizacionales. Mantener el enfoque y escuchar la brújula interna para ver el futuro de manera más clara. * Ética gerencial: un enfoque practico A modo de reflexión final, Covey (1996) expone algunas posibles alternativas para el gerente que esté dispuesto a mantener su integridad en medio de la duplicidad de carácter que retrata este tiempo. Se trata de un enfoque pragmático para la ética en los negocios, cuyo precursor es el Dr. Alex Michalos, editor la revista norteamericana Journal of Business Ethics. 107 Ética en el trabajo Michalos plantea que la conducta moral descansa sobre la adopción de un punto de vista moral. Es decir, cultivar los principios éticos como creencias personales que dicten las decisiones resulta en comportamientos éticos consistentes con dichas creencias. Michalos sugiere centrar el enfoque en dos principios para el ejercicio gerencial: el principio de beneficencia- tomar acciones para mejorar la calidad de vida, y el principio de no daño-evitar problemas. De manera que la gerencia ética tiene como motivación el bien común y la consecuente resistencia a provocar problemas. Las consecuencias dictan las decisiones y acciones. Este enfoque pragmático que debe cultivar todo gerente comprometido con la conducta ética. Tanto la familia, como las instituciones y organizaciones sociales viven en un reto permanente por sobrevivir. En las postrimerías de un milenio, todavía tenemos que discutir cuestiones esencialmente básicas para la convivencia social humana. La necesidad de un ejercito ético se debate en los foros profesionales, empresariales y políticos. Muchos argumentos se levantan para justificar actitudes y comportamientos que dejan mucho que desear en los campos privado y público. De todos modos la responsabilidad por el rescate de valores y principios legítimos que pueden dar continuidad y prosperidad a nuestra civilización sigue siendo de cada individuo. Por eso no apelamos ya a la institucionalización de códigos de conducta moral desde los estamentos de poder, ni desde las oficinas ejecutivas de las grandes corporaciones. La ética debe ser parte de la educación del individuo desde su infancia, reforzada especialmente por la educación familiar y formal. 108 Ética en el trabajo El desarrollo no se puede disimular. Hay leyes que lo determinan. Una de esas leyes es la llamada “ley de la cosecha”. Sea que resulte claro o no, usted cosecha lo que siembra. Por eso hay que reconocer que si queremos una gerencia más integra, éticamente efectiva hay que comenzar desde ahora a educar en los principios éticos a las próximas generaciones de gerentes. 2.5.3. ÉTICA EN EL TRABAJO, GENERO Y OTRAS VARIABLES DEMOGRÁFICAS 2.5.3.1. INTRODUCCION La investigación previa sobre ética del trabajo ha indicado que las diferencias de genero son evidentes cuando la investigación sobre ética del trabajo se realiza utilizando muestras conformadas por mujeres y hombres. En todos estos estudios se encontró que las mujeres reportaban un mayor aval de ética del trabajo que los hombres. Con base en este cuerpo de trabajo previo, los estudios de ética del trabajo que utilizan muestras combinadas de los dos sexos deben incluir el genero como una variable para garantizar que la fuente de las diferencias medidas o efectos de interacción se detecten de manera precisa. Las diferencias de géneros en la ética del trabajo se pueden explicar con base en la Teoría SCCT las tres variables sobresalientes en esta teoría son las creencias de auto-eficacia, expectativas de resultados y metas personales. El genero está significativamente entrelazado en las influencias culturales que conforman todos estos temas. Por ejemplo, la percepción de un techo de vidrio para las mujeres en el sitio de trabajo, expresiones esta acuñada en la década de los 80s para describir las barreras con las que se encuentran las mujeres en las empresas para avanzar, es una de tales influencias. Cuando las mujeres se encuentren enfrentadas con la noción de 109 Ética en el trabajo un techo de vidrio, pueden darse por vencidas y demostrar un espíritu de renuncia, convertirse en criticas del sistema, o llegar a la conclusión de que tienen que vencer las barreras y alcanzar el éxito. Los datos demográficos del sitio de trabajo muestran que muchas mujeres han escogido la tercera de estas opciones; y al hacer esto muchas de ellas se comprometen con la ética del trabajo e ideas relacionadas acerca del trabajo que da como resultado éxito en el trabajo y ascensos en la medida en que buscan vencer las barreras que se perciban. Desde la perspectiva de la teoría SCCT, la creencia en la capacidad de triunfar mediante el trabajo dedicado, la expectativa de que el trabajo fuerte producirá buenos resultados, y el compromiso hacia las metas personales, proporciona una explicación razonable para que las mujeres tengan puntajes superiores a las evaluaciones sobre ética del trabajo. Otras variables demográficas han sido destacadas en investigaciones pasadas sobre ética en el trabajo. Por ejemplo la edad (Bucholz, 1978; Furnham, 1982; Ma. 1986), la experiencia de trabajo de tiempo completo (Aldag & Brief, 1975; Baldwin, 1984: Buchholz, 1978, Goodate 1973, Hill 1997) y la clasificación ocupacional, son variables que según se ha podido establecer se relacionan significativamente con la ética del trabajo. Estas variables se hacen significativas cuando los estudios involucran muestras que varían ampliamente a través de estas características. * Objetivo del estudio El objetivo del estudio analizado, fue informar sobre los procesos de intervención en las carreras identificando aspectos específicos de ética del trabajo que son problemáticos para los jóvenes en condiciones de riesgo. Al suministrar una mejor comprensión de áreas particulares de necesidades, los esfuerzos que se hagan en intervención de carreras se pueden enfocar específicamente de una manera prescriptiva. Debido a que la ética del 110 Ética en el trabajo trabajo es significativa para tener éxito tanto en la escuela como en el sitio de trabajo, la investigación que arroja luces sobre la ética del trabajo de jóvenes en riesgo será útil para los que trabajan con desarrollo de las carreras. Se enmarcaron tres preguntas en la investigación para guiar el enfoque del presente estudio. La primera pregunta de investigación fue; existen diferencias significativas en la ética del trabajo entre estudiantes clasificados como en riesgo, moderadamente en riesgo o no en riesgo?.”. La segunda pregunta de la investigación fue “existen diferencias de genero en la ética del trabajo para los participantes en el estudio”. La tercera pregunta de la investigación fue existen diferencias en la ética del trabajo en relación con habilidades, iniciativas o ser confiables?”. • • Método Participantes Los participantes del estudio analizado, estuvieron conformados por estudiantes de noveno grado de una escuela de bachillerato del área metropolitana de la región medio occidental del los Estados Unidos, se recolectaron los datos mediante una prueba piloto de materiales de currículo sobre ética de trabajo que se utilizan en una clase sobre las diversas corrientes de las carreras. Esta clase fue la parte inicial de un programa de exploración de carreras en todo el colegio, e incluida oportunidades para que los estudiantes se familiarizaran con diversas opciones de carreras como también para que se arrojaran habilidades de empleo. Como actividad inicial de una unidad de ética de trabajo que se incluyó en la clase de caminos hacia las carreras, los estudiantes contestaron el inventario ocupacional de ética de trabajo (OWEI; Petty, 1993). Los resultados del OWEI se utilizaron como item de discusión en clase pero también se recolectaron para hacer un análisis por separado en el estudio. 111 Ética en el trabajo Un total de 152 estudiantes participaron en el estudio lo cual representó la totalidad de los estudiantes que asistían a la clase que participaron en el estudio en el momento en que se administro la prueba OWEI. La muestra no fue aleatoria sino que se determino mediante practicas de programación en todo el colegio. La totalidad de estudiantes del noveno grado participaron en la clase de caminos de carreras, pero los participantes del estudio estuvieron conformados por los que tomaban la clase durante el primer periodo del año escolar. La muestra incluyo 97 ( 64%) niñas y 55 (336%) muchachos. Las edades iban de 14 a 19 años con una edad promedio de 15.2 años (SD = 1.3). Cuatro de los participantes (2%) no proporcionaron información de las edades. La mayor parte de los participantes (78%) no estaban empleados, pero el 22% trabajaban cinco horas o más a la semana. La mayoría de los participantes eran afro americanos (71%) y los demás eran blancos (21%) asiáticos (2%), latinos (1%) y otros (5%). Con respecto de los comportamientos de riesgo (por ejemplo ser castigados disciplinariamente por un profesor o que se les hubiera dejado tareas extras, que los hubiesen suspendido del colegio, que los sacaran de clase, que tuvieran problemas con la ley, que estuvieran pensando sobre salirse del colegio, que se desinteresaran en este, o que les desagradara hacer las tareas que requerían cierto esfuerzo) 36 (24%), reportaron que no había conductas en riesgo, 67 (44%) se encontraron moderadamente en riesgo, 49 (32%) reportaron comportamientos sustanciales de riesgo. • Mediciones La escala de comportamientos de riesgo de 7 ítems incluía como partes de un formulario de datos de características de los estudiantes para recolectar información sobre riesgo académico de cada participante. Los que respondieron al estudio debieron indicar si durante el año escolar anterior 112 Ética en el trabajo habían tenido problemas de disciplina (que los castigaran o pusieran problemas adicionales) que los suspendieran del colegio, que los hubieran sacado de clase, que tuvieran problemas con la ley, que hubieran pensado salirse del colegio, que hubieran mostrado interés en el mismo o que les desagradara hacer los trabajos escolares que requerían cierto esfuerzo. Las respuestas de los estudiantes consistieron en si (1) o no (0) para cada ítem, y los puntajes de riesgo se tabularon para cada estudiante de la investigación (rango 07). Los estudiantes con un porcentaje de cero se clasificaron como sin riesgo, los de puntaje de 1 a 2 se clasificaron como riesgo moderado y los de puntaje 3 a 7 se clasificaron como sustancialmente el riesgo. La categorización redujo la varianza representada por la variable en riesgo, pero fue útil para propósitos de describir los resultados del estudio y fue consistente con la practica en los programas escolares en donde se utilizan frecuentemente clasificaciones similares. La base para la escala del comportamiento de riesgo sobre la forma de datos característicos de estudiantes fue un predictor de nivel de estudiante en un estudio de tasas de deserción escolar realizado por Bryk y Tum (1989). Los predictores del nivel de estudiante se basaron en características individuales de estos en lugar de hacerlo en predictores en nivel de escuela como percepciones del compromiso de los maestros hacia la escuela, clima académico y disciplinario, cursos disponibles y variables composicionales de la escuela. Utilizando los datos recolectados en High School y fuera de este, se conformaron base de datos longitudinales, que permito con prontitud examinar una serie de predictores de nivel de estudiantes y escuela 113 Ética en el trabajo utilizando un análisis de modelo lineal jerárquico. La variable en riesgo utilizada en este estudio consistió en correlatos actitudinales y comportamentales de “en condiciones de riesgo” utilizados originalmente en el cuestionario del High Scholl y fuera de este y descritos en el estudio por Bryk y Tum. La evidencia de la validez de esta variable fue clara en los procedimientos utilizados para identificar sus componentes. La variable fue un factor integral y los siete items combinaron los correlatos actitudinales y comportamentales de condición de riesgo identificada del estudio sobre High Scholl y fuera de este. La confiabilidad se estableció no solamente mediante el uso de la variable de Byk y Tum sino también en investigaciones posteriores realizadas por Rojewski y Hill (1998). El OWEI se utilizó para proporcionar una medición precisa de respaldo a la ética para los estudiantes que participaron. El OWEI, desarrollado por Petty (1993), se ha utilizado en estudios predios por parte de Hatcher (1994, 1995), Hill (1992, 1996, 1997) Petty y Hill (1994), Petty (1995) y Hill y Petty (1995). El instrumento tiene la característica siguiente: “Como trabajador puedo describirme a mi mismo de la siguiente manera”: Seguida de una escala tipo likert de 7 puntos para calificar cada uno = 1= nunca, 2 = casi nunca, 3= raras veces, 4= algunas veces, 5= usualmente, 6=casi siempre, 7= siempre. Nunnally (1978) recomendó una escala de este tipo. Los items del instrumento estuvieron conformados por cincuenta descriptores de una o dos palabras que representan conceptos claves de actitudes del trabajo y éticas del trabajo identificados a partir de investigaciones previas sobre ética del trabajo. Para lograr una interpretación del OWEI para fines comparativos, se utilizaron sub escalas previamente establecidas en el análisis de los datos (Hill & Petty, 1995). Estas sub escalas consistieron en habilidades interpersonales, iniciativa y ser confiables. 114 Ética en el trabajo En un estudio previo realizado por Hill (1996), el OWEI demostró ser una medición eficaz para utilizarla con adolescentes. instrumento es tal que es relativamente La naturaleza del sencillas de comprender y diligenciar. Una de las limitaciones que debe tenerse en cuenta en el análisis de los resultados al utilizar el OWEI con adolescentes es el grado hacia el cual las personas que no están empleadas puedan responder a preguntas sobre atributos relacionados con el trabajo. La mayoría de los participantes en este estudio (78%) no estaban empleados, de tal manera que sus respuestas eran un tanto especulativas. Un supuesto subyacente del estudio es que los adolescentes podían suministrar datos de autoreporte con respecto de su rol como trabajadores con base en trabajo no pagado, trabajo escolar y otras actividades que podrían interpretarse como trabajo. La confiabilidad interna para cada uno de los factores OWEI se examinó haciendo el computo de la estadística alfa del coeficiente combroch para las respuestas de los participantes. Estos coeficientes de confiabilidad son indicadores de varianza de error en una escala o prueba. La consistencia interna de las respuestas recolectadas en este estudio fue aceptable para habilidades interpersonales (R.92) iniciativa (r = 90) y ser confiables (r= 86). • Análisis de datos La primera pregunta de la investigación del estudio analizado, indagaba si las diferencias en la ética del trabajo medidas por el OWEI eran evidentes para la clasificación en riesgo y los efectos de interacción significativos detectados podrían sesgar los principales efectos. Un análisis multivariado ómnibus de varianza (MANOVA) se utilizó para suministrar respuestas a estos dos ítems. Los efectos de interacción se analizaron en primer termino, y no 115 Ética en el trabajo fueron significativos al nivel de .05 y los efectos principales fueron examinados para la clasificación en riesgo. En ausencia de los efectos de interacción significativa y después de detectar los efectos significativos principales para las condiciones de riesgo y clasificaciones de género, se utilizó un análisis discriminante descriptivo (DDA) para proporcionar análisis de datos de seguimiento (Heasse & Hill, 1987; Huberly, 1994). El potencial de esfuerzos que se hagan para moldear o influir sobre los atributos sobre ética del trabajo en adolescentes o adultos es limitado. En este sentido, se necesitan estudios para evaluar el éxito de participación en estrategias de intervención diseñadas para que incluyan temas de ética de trabajo. Por otra parte se necesita una mejor comprensión sobre la forma como se desarrolla la ética en el trabajo. Posiblemente deben enfocarse los esfuerzos para fomentar la ética en el trabajo a hacerlos en grados secundarios. comportamientos asociados nivel primario en lugar de Aun cuando la mayor parte de los con una deficiente ética del trabajo se identifican mas rápidamente en adolescentes y adultos, el origen de estos comportamientos podría residir en los años iniciales del desarrollo. Si existe un espaciamiento óptimo de años en que las intervenciones deberían ser más eficaces ciertamente su identificación seria de gran utilidad. Se necesita una investigación posterior para determinar si este es le caso. Al considerar la recomendación que se deban derivar del estudio analizado, debe tenerse en cuenta que muchas de las características que constituyen ética del trabajo son elementos relacionados con la personalidad y carácter. Hasta el grado en que los adolescentes deben estar influidos en estas arias, ciertas teorías como la SCCT proporcionan bases de intervención y 116 Ética en el trabajo estrategias educacionales proporcionadas en la ética del trabajo. El cambio en las características eficaces tales como la ética del trabajo si van a ocurrir, se basan principalmente en escogencias hechas por individuos, sin embargo otras personas pueden influir en tales selecciones. Los consejeros deben fomentar que los jóvenes en condiciones de riesgo reconozcan capacidades personales y potenciales en el área de ética del trabajo, para que les ayuden a comprender el significado de la ética del trabajo tener éxito en el mismo, y les ayude también con la identificación de metas personales que la ética del trabajo les ayuda a alcanzar. Los jóvenes en condiciones de riesgo algunas veces pueden carecer de confianza en sus propias capacidades personales ( auto eficacias) que se necesitan para acompañar las expectativas de resultados en decisiones relacionadas con las carreras. Los temas como dificultades académicas u oportunidades económicas limitadas pueden afectar negativamente las metas de carrera de los jóvenes en condiciones de riesgo es útil ayudarlos a comprender que otros factores tales como la ética de trabajo, que se encuentran al interior de su poder para cambiar como pueden afectar significativamente las oportunidades de carrera y éxito. Los consejeros pueden ayudar a los jóvenes en riesgo a identificar oportunidades de las carreras y formular metas de éstas que puedan servir tanto como catalizadores para una ética del trabajo fortalecida y como motivación para luchar por el logro igualmente en otras áreas. 2.5.4 LA ETICA EN LAS ORGANIZACIONES Teniendo en cuenta la importancia que ha cobrado la empresa como institución social, el filósofo Antonio Pérez, en su libro “Fundamentos de la dirección de empresas” recalca la importancia de la vigencia de unos auténticos valores éticos, de lo que depende no sólo que las empresas funcionen bien o no, sino también la propia supervivencia de la sociedad presente. 117 Ética en el trabajo En la sociedad actual hay un interés creciente y renovado por la ética. Esto se explica por la necesidad de dar respuesta a fenómenos y problemas que no han logrado solucionar los sistemas predominantes. Adela Cortina señala “En principio, quienes nos dedicábamos al mundo de la ética estabamos un poco cansados de oír que no se puede ser político y ser ético, que no se puede ser empresario y ser ético, en fin, de todas las actividades de la vida social se decía que no se podía desempeñarlas y además ser ético. Nos daba la sensación de que cuando uno entra en el mundo de la empresa tiene que dejar la ética en la puerta La ética de los negocios empezó a florecer en los Estados Unidos en la década de los setenta y dice que nada prospera en Estados Unidos si no se le ve la rentabilidad… En una situación de absoluta incertidumbre , las únicas empresas que sobreviven y que incluso prosperan son las éticas” Hablar de la necesidad de un auténtico comportamiento ético en las empresas, implica definitivamente, la promoción de valores positivos que afiancen el consenso ético entre todos los integrantes de la organización. Nicanor Restrepo Santamaría, retoma a Octave Gélinier (Etica de los negocios) y hace un completo resumen de lo que deben hacer las empresas para afianzar este consenso ético, así: - Promulgación de misiones empresariales que sinteticen compromisos éticos y formen parte de una filosofía expresa y formal, aplicada a una organización transparente, respaldada con integridad y ejemplo de los directivos. - Adopción de códigos de ética o de conducta, para la redacción de una carta ética empresarial. 118 Ética en el trabajo - Es indispensable incluir en los contratos de trabajo con los empleados, elementos explícitos en lo referente a su responsabilidad con el mercado, la empresa, con la sociedad, con el entorno. Y en el proceso de selección hay que tratar de analizar que el compromiso sea compatible con sus valores. - La educación en ética debe formar parte de los programas de capacitación y formación del personal de las empresas. - Es fundamental incluir en los esquemas de formación y educación, la cátedra de la ética y reforzarla con mecanismos de comunicación y divulgación en la empresa, tales como periódicos, noticieros, obras de teatro, videos, buscando además compensar las distorsiones de valores que hoy se reciben del medio ambiente. - La figura del defensor de los clientes puede contribuir a regular la conducta de la empresa y de sus empleados con los clientes; de todas maneras se debe promover la independencia y autoridad profesional y moral suficiente en quienes representan esta figura de defensora, para lograr resultados favorables. - Los comités sectoriales de ética, que han promovido algunos gremios para regular la competencia entre afiliados, pueden favorecer también la creación de culturas empresariales fundamentadas en valores éticos. - Se debe fortalecer la disciplina y los sistemas de sanción para disuadir los comportamientos contrarios a la ética - Es fundamental establecer un control severo por parte de la alta dirección buscando impedir beneficios indebidos, practicas engañosas o inmorales, operaciones o transacciones legalmente cuestionadas, irrespeto a las minorías, etc. 119 Ética en el trabajo - La actuación de los jefes debe ser ejemplarizante, de ello depende el nivel de compromiso que asuman los subalternos frente a las líneas de conducta planteadas en la empresa. Todas estas acciones deberan enmarcarse dentro del contexto de nuestra propia identidad cultural. El entorno que nos toca vivir es el de la pérdida del respeto hasta de la vida misma; es un medio donde se da la corrupción; donde hay una distorsión de los valores. Dentro de este marco cultural, parece imprescindible un trabajo muy fuerte sobre la ética, acompañado de una campaña masiva de divulgació. La ética empresarial puede producir resultados espectaculares, en términos de gestión, podría referirse a: - Una empresa éticamente responsable es la que persigue los objetivos por los que la empresa existe. - La ética empresarial implica asumir conscientemente la responsabilidad sobre las decisiones. - La ética empresarial hoy está altamente ligada a la ética cívica, o ética de mínimos, que sin ser religiosa garantiza una convivencia. - La ética se debe desarrollar día a día y gota a gota en la empresa, buscando construir contextos éticamente más responsables que incluyan conceptos como el respeto, la justicia y la solidaridad. 120 Ética en el trabajo - Para gerenciar la ética en las empresas, se deben generar contextos organizacionales que permitan experimentar comportamientos éticos, que incluyan el desarrollo de los mínimos acordados para la convivencia empresarial. - La ética empresarial supera hoy la necesidad de tener empresas sólidas y rentables; se necesita participar en la reinvención de un nuevo papis a partir de la discusión ciudadana. 121 Ética en el trabajo CAPITULO TERCERO METODO 3.1. DISEÑO Esta investigación es un estudio de prevalencia, cuantitativo de tipo descriptivo retrospectivo (pues el estudio se basa en eventos ya acaecidos relacionados con la ética en el trabajo) 3.2. SUJETOS O POBLACIÓN La muestra fue seleccionada a través de un muestreo estratificado por proporciones, de acuerdo a la siguiente variable de muestreo: Empresa. : Empresa de Teléfonos de Bogotá (E.T.B), Contraloría General de la República (C.G.R.), Seguros Bolívar (S.B.), Hospital San Juan de Dios, Universidad Pontificia Bolivariana (U.P.B), Universidad de la Sabana, Syntofarma, Universidad El Bosque. En total se aplicaron 208 encuestas debido a que en algunas empresas los funcionarios no se encontraban en el momento de la aplicación del instrumento. Esta muestra sin embargo se considera como representativa de la población de empleados de las diferentes organizaciones. La distribución de la muestra según empresa está dada de la siguiente manera: Muestra poblacional Cálculo recomendado para estudios descriptivos (Lodoño, 1995). 122 Ética en el trabajo n= N x Z2 x e x (N-1) + Z2 x n= 2 N x (1.96)2 x (8)2 4 x (N-1) + (1.96)2 (8)2 Z = Coeficiente de confiabilidad para un nivel de confianza del 95% e = Margen de error (precisión o tolerancia para las estimaciones de las mediciones). N= Población de la cual se va a extraer la muestra Desviación estándar de las poblaciones N = Tamaño poblacional total El procedimiento para realizar la selección de la muestra fue tomar en cada una de las empresas seleccionadas la población correspondiente a cargos y niveles profesionales. Una vez seleccionada esta población se realizo su respectivo calculo y se extrajo de cada una de las poblaciones la muestra de manera aleatoria. EMPRESA POBLACION PORCENTAJE TOTAL E.T.B 68 15.4% C.G.R 84 17.3% Seguros Bolívar 128 20.2% Hospital San Juan de Dios 33 14.9% U.P.B 43 12.0% Universidad de La Sabana 16 5.8% Syntofarma 6 1.9% Universidad El Bosque 45 12.5% TOTAL 423 100% MUESTRA 32 36 42 31* 25 12 4 26 208 * = En el Hospital San Juan de Dios la muestra seleccionada fue menor que la muestra a la cual se le aplicó el instrumento 123 Ética en el trabajo 3.3. INSTRUMENTO El instrumento utilizado fue el Cuestionario sobre valoración ética del trabajo, realizado y estandarizado por el Dr. José Ramón Pin, De acuerdo a las necesidades específicas de la población estudiada se realizaron algunas modificaciones al instrumento ampliando ciertos ítems, para el entendimiento del encuestado y cumplimiento de los objetivos del estudio. El instrumento aplicado, cuenta con los siguientes componentes: 1. Descriptores sociodemográficos de la población objeto. 2. Orientación. 3. Escala de valoración de las respuestas. 4. Ámbitos de Valoración 5. Aspectos del trabajo analizado. a. Sistemas de dirección b. Estilo de dirección de la empresa c. Comunicación empresarial d. Valores de la empresa 6. Actuación ética del encuestado (Ver Anexo 1) Para el análisis de la información se utilizó el programa de Epi Info Versión 6.0. el cual trae consigo, un conjunto de programas de microordenador útiles para analizar cuestionarios así como para la organización y diseño de resultados en informes. Epi Info puede realizar una poderosa base de datos de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica con muchos tipos de ficheros y registros. (Dean, Dean, Burton y Dicker, 1992). 124 Ética en el trabajo CAPITULO CUARTO 4.1. RESULTADOS A continuación se presentan los principales hallazgos que atienden a los objetivos planteados al comienzo del estudio y son presentados a través de proporciones y frecuencias para mayor compresión del análisis. Tabla 4 Distribución de la población estudiada según genero. Genero Frecuencias absolutas Total 208 Femenino 126 Masculino 82 Distribución de la muestra estudiada según genero 39% 61% Masculino Femenino La distribución según genero fue del 61% para el sexo femenino y el 39% para el masculino. La distribución anterior muestra una proporción mayor de mujeres, lo cual es representativo de la realidad de la población organizacional estudiada 125 Ética en el trabajo Tabla 5 Distribución de la población estudiada según genero y edad. 20- 25- 30- 35 GENERO 24 29 34 39 MASCULIN O 1 7 11 28 FEMENIN O 6 16 30 29 TOTAL 7 23 41 57 40 o más TOTA L 35 82 45 80 126 208 Distribución de la muestra estudiada según genero y edad 50 40 30 20 10 0 Masculino Femenino 20-24 25-29 30-34 35 -39 40 o Frecuencia más Edad El 38.6% de la muestra estudiada se encuentra en el grupo de 40 años o más y la media es de 37 años; es interesante observar que un 14.5% de la población estudiada se encuentra por debajo de los 20 años y un 46.9% de la población son mayores de 30 años. Tabla 6 Distribución de la muestra estudiada según empresa y experiencia. EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar 0-2 3- 5 6-8 3 1 3 12 0 2 9 o TOTA más L 5 21 32 5 18 36 12 28 42 126 Ética en el trabajo Hosp S.J.D. 0 0 7 24 31 U.P.B. 0 7 0 18 25 Univ. Sabana 2 2 5 3 12 Syntofarm a 0 2 1 1 4 Univ. Bosque 7 0 5 14 26 TOTAL 13 28 40 127 208 La distribución según empresa y experiencia fue de 6.25% para el grupo de 0 a 2 años, el 13.46% para el grupo de 2 a 5 años, el 19.23% para el grupo de 6 a 8 años y 61.05% para el grupo de 9 o más años. Es importante resaltar que el tamaño de la muestra según experiencia es representativo al número de la población total de cada una de las empresas. Tabla 7 Distribución de la muestra estudiada según Empresa y profesión. EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque TOTAL Abogad Admin Admin. Admin. Comunic Contad Econom o Público Financiero Empres social or ista 8 2 0 0 2 2 0 8 0 0 3 6 1 6 2 0 2 10 0 10 0 1 0 0 0 0 0 4 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 19 0 2 0 2 1 21 0 9 0 14 2 9 Ing. Ing. Psicologí Traba Sistemas Ing. Civil Industrial Licenciado a social Otro Total 0 2 2 0 7 7 0 32 2 0 0 2 8 0 0 36 4 0 4 4 6 0 0 42 127 Ética en el trabajo 1 0 0 0 0 7 0 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 7 0 18 1 0 0 25 1 1 6 0 21 50 0 0 0 0 0 7 22 31 6 25 4 12 0 4 2 26 34 208 En general la distribución de las muestras según profesión es la siguiente: Un 24.3% son psicólogos, seguidos por un 10.3% quienes son administradores de empresas y un 9.13% abogados. Es importante resaltar que un 12.0% de la muestra son licenciados con experiencia en diferentes área a nivel tanto educativo como profesional. Tabla 8 Distribución de la muestra estudiada según Empresa y nivel profesional Profesio Postgrad Especializa Maest Doctor Escalaf Licencia Pregra Técnic EMPRESA nal o ción ria ado on do do o E.T.B. 16 0 15 0 0 0 0 1 0 C.G.R 29 0 5 2 0 0 0 0 0 Seg. Bolívar 28 12 2 0 0 0 0 0 0 Hosp S.J.D. 21 8 1 0 0 0 1 0 0 U.P.B. 0 0 1 0 0 22 2 0 0 Uni. Sabana 2 5 0 1 0 0 0 0 4 Syntofarm a 3 0 1 0 0 0 0 0 0 Uni. Bosque 8 0 12 3 3 0 0 0 0 TOTAL 107 25 37 6 3 22 3 1 4 El 51.4% de la muestra estudiada son profesionales, seguidos por un 17.78% quienes poseen una especialización y un 12.01% ha realizado algún postgrado 128 Ética en el trabajo Tabla 9 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la remuneración EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 5 2 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 En relación con la parte fija de la remuneración se encontró que en la U.P.B. existen dificultades para el desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas frente a este proceso. En la C.G.R., universidad de la Sabana este motivador es indiferente. Cabe resaltar que no se encontró relación entre pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 2) Tabla 10 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable de la remuneración EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 129 Ética en el trabajo S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 En la Empresa E.T.B, la parte variable de la remuneración es indiferente frente al desarrollo de los funcionarios como persona humana solidaria a otras personas. En las demás empresas esta parte de la remuneración ayuda al desarrollo de este motivo. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 3) Tabla 11 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes del salario EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 Se puede señalar en el 62.5% de las empresas encuestadas que las otras partes del salario son indiferentes frente al desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas. No se encontró una 130 Ética en el trabajo fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 4) Tabla 12 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de evaluación del rendimiento EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 Respecto al sistema de evaluación de rendimiento se encontró que para 4 de las empresas éste es indiferente, sin embargo cabe resaltar que en la U.P.B respecto a la empresa y el entorno este lo dificulta. En las demás empresa les ayuda a las funcionarios a desarrollarse como personas solidarias a los demás en su trabajo (Anexo 5) Tabla 13 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de sanciones EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 131 Ética en el trabajo Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque 4 3 4 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 De forma similar se encontró, que el sistema de sanciones, es indiferente en el 62.5% de las empresas para el desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 6) Tabla 14 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de comportamiento EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 En relación con los códigos de comportamiento se encontró que en la U.P.B. existen dificultades para el desarrollo de los funcionarios como personas 132 Ética en el trabajo humanas solidarias a otras personas frente a estos códigos. En las demás empresas estos son indiferentes ante el motivador. Cabe resaltar que no se encontró relación entre pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 7) Tabla 15 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de reclutamiento EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 4 4 3 2 2 2 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 Con respecto a los procesos de reclutamiento y selección, se encontraron dificultades en la C.G.R. en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a las otras personas frente a este proceso. En las demás empresas estos procesos ayudan al desarrollo del motivo. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 8) Tabla 16 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de inducción EMPRESA Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 133 Ética en el trabajo E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque 4 3 5 3 5 3 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 De las 8 empresas encuestadas, para dos de las mismas el proceso de inducción es indiferente, para las otras ayuda a desarrollar el motivo o es esencial en el mismo. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 9) Tabla 17 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de formación EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 5 4 5 3 3 3 3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 Con relación al proceso de formación, se encontró que éste es para la C.G.R. indiferente, mientras que en las demás empresas ayuda o es esencial 134 Ética en el trabajo en el desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas (Anexo 10) Tabla 18 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de promoción EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 En las 8 empresas encuestadas el sistema de promoción ayuda a desarrollar a las funcionarios como personas humanas solidarias con otras personas (Anexo 11) Tabla 19 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de despido EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 135 Ética en el trabajo Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Respecto a los sistemas de despido, se encontró las 8 empresas ayudan a desarrollar a las funcionarios como personas humanas solidarias con otras personas. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 12) Tabla 20 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de jubilación EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 4 5 5 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 En relación con los procesos de jubilación, se encontraron dificultades en la C.G.R. en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a las otras personas ante este proceso. En las demás empresas estos procesos ayudan al desarrollo del motivo. No se encontró una fuerte relación 136 Ética en el trabajo pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 13) Tabla 21 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la tarea EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 Se puede señalar que la variedad en la tarea es esencial en las empresas encuestadas para el desarrollo de sus funcionarios como personas solidarias ante los demás (Anexo 14) Tabla 22 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de autonomía EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 5 5 5 3 3 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 137 Ética en el trabajo Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Con respecto al grado de autonomía dada por el puesto, se encontró que esté es indiferente en la C.G.R. para desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a las otras personas. En las demás empresas estos procesos ayudan y son esenciales al desarrollo del motivo. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 15) Tabla 23 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de responsabilidad EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 5 5 5 5 3 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 En general, en las empresas encuestadas el nivel de responsabilidad ayuda al desarrollo de sus funcionarios como personas solidarias ante los demás (Anexo 16) 138 Ética en el trabajo Tabla 24 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de participación en el diseño del trabajo EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 4 4 5 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 De forma similar sucede con el nivel de participación en el diseño del trabajo, pues este ayuda al desarrollo de sus funcionarios como personas solidarias ante los demás (Anexo 17) Tabla 25 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de interrelación personal y de grupo EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 5 5 5 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 139 Ética en el trabajo Uni. Bosque 4 4 4 4 En un 75% de las empresas encuestadas el nivel de interrelación personal y de grupo ayuda a desarrollar en los funcionarios la solidaridad con la otras personas (Anexo 18) Tabla 26 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el estilo de dirección del jefe EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 5 5 5 3 3 3 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 El estilo de dirección del jefe en el 88% de las empresas ayuda o es esencial en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a otras personas. Respecto a la C.G.R. el estilo de dirección es indiferente (Anexo 19) Tabla 27 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el estilo de dirección ejercido EMPRES A Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 140 Ética en el trabajo E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque 4 3 4 3 4 3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 Se encontró que 7 de las empresas ayudan a desarrollar a los funcionarios como personas humanas solidarias con otras personas. En la C.G.R. es indiferente. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 20) Tabla 28 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección percibido en la empresa EMPRES A E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarm a Uni. Bosque Usted mismo Compañer Empres Entorn os a o 5 5 5 5 3 3 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 141 Ética en el trabajo Se encontró que un 75% de las empresas encuestadas, éste ayuda a desarrollar sus funcionarios como personas solidarias. En dos de las empresas (una privada, una pública) este estilo de dirección es indiferente (Anexo 21) Tabla 29 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación formal EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarma Uni. Bosque Usted mismo Compañeros Empresa Entorno 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 Cabe resaltar que para el 50% de las empresas encuestadas ésta es indiferente y para el otro 50% la comunicación ayuda a desarrollar a sus funcionarios como personas solidarias (Anexo 22) Tabla 30 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación informal EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarma Uni. Bosque Usted mismo 2 3 3 2 3 3 4 4 Compañeros Empresa Entorno 2 2 2 3 3 3 3 3 3 1 1 4 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 142 Ética en el trabajo Se puede concluir que existen dificultades en cuanto a la comunicación informal de las empresas encuestadas ya que en dos de ellas lo dificulta (ETB; H.S.JD.), en 4 (C.G.R.; Seguros Bolívar, Univ. de la Sabana, U.P,B) es indiferente y en dos ayuda a desarrollar este tipo de motivos (Syntofarma, Univ.. El Bosque) (Anexo 23) Tabla 31 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores percibidos en la empresa EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarma Uni. Bosque Usted mismo 5 3 5 4 4 5 4 4 Compañeros Empresa Entorno 5 5 5 3 3 3 5 5 5 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 Respecto a los valores empresariales, se encontró que estos ayudan a desarrollar a los funcionarios como personas solidarias en 8 de las empresas. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 24) Tabla 32 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la empresa EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Usted mismo 5 3 4 4 4 5 Compañeros Empresa Entorno 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 5 5 5 143 Ética en el trabajo Syntofarma Uni. Bosque 4 4 4 4 4 4 4 4 La misión ayuda a desarrollar a los funcionarios como personas solidarias ante los demás en 7 de las empresas, en la C.G.R es indiferente (Anexo 25) Tabla 33 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno local EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Syntofarma Uni. Bosque Usted mismo Compañeros Empresa Entorno 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 El entorno local ayuda a desarrollar a los funcionarios como personas solidarias ante los demás. Cabe resaltar que en la C.G.R es indiferente. No se encontró una fuerte relación pertenecer al sector público y privado y ser hombre o mujer al dar valor a la respuesta (Anexo 26) Tabla 34 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad en general EMPRESA E.T.B. C.G.R Seg. Bolívar Hosp S.J.D. U.P.B. Uni. Sabana Usted mismo Compañeros Empresa Entorno 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 144 Ética en el trabajo Syntofarma Uni. Bosque 5 4 5 4 5 4 5 4 Respecto a la sociedad en general ésta ayuda a los funcionarios a desarrollar a las personas de manera solidaria. Sin embargo es de resaltar que en la C.G.R. esta tiende a ser indiferente (Anexo 27) Tabla 35 Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre presión del trabajo hacia tareas no éticas Masculino EMPRESA SI E.T.B. 0 C.G.R 4 Seg. Bolívar 0 Hosp S.J.D. 0 U.P.B. 0 Uni. Sabana 0 Syntofarma 0 Uni. Bosque 0 Femenino NO SI 14 0 12 6 12 0 10 1 13 0 4 0 2 0 11 0 NO 18 14 30 20 12 8 2 15 De acuerdo a la valoración sobre presión del trabajo hacia tareas no éticas, se encontró: E.T.B: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no estar presionadas C.G.R.: El 85.7% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 70% de las mujeres que respondieron no estar presionadas Seguros Bolívar: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no estar presionadas 145 Ética en el trabajo Hospital San Juan de Dios Zipaquira: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 95.4% de las mujeres que respondieron no estar presionadas Universidad Pontificia Bolivariana: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no estar presionadas Universidad de la Sabana (Bienestar): El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no estar presionadas Syntofarma S.A.: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no estar presionadas Universidad El Bosque: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que no están presionados, seguidos por un 100% de las mujeres que respondieron no estar presionadas Tabla 36 Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre satisfacción en el trabajo y conciencia moral Masculino EMPRESA SI E.T.B. 10 C.G.R 8 Seg. Bolívar 2 Hosp S.J.D. 9 U.P.B. 7 Uni. Sabana 4 Syntofarma 2 Uni. Bosque 11 Femenino NO SI 4 6 8 13 10 3 1 16 6 4 0 8 0 2 0 15 NO 12 7 27 5 8 0 0 0 146 Ética en el trabajo De acuerdo a la valoración sobre satisfacción en el trabajo y conciencia moral, se encontró: E.T.B: El 71.4% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 66.6% de las mujeres de la empresa respondieron que no estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral C.G.R.: El 50% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 65% de las mujeres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral Seguros Bolívar: El 83.3% de los hombres de la empresa respondieron que no estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 90% de las mujeres de la empresa respondieron que no estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral Hospital San Juan de Dios Zipaquira: El 90% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 76.19% de las mujeres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral Universidad Pontificia Bolivariana: El 53.8% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 66.6% de las mujeres de la empresa respondieron que no estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral 147 Ética en el trabajo Universidad de la Sabana (Bienestar): El 100% de los hombres de la empresa respondieron que sí estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que sí estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral Syntofarma S.A.: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que sí estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral Universidad El Bosque: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que si estarían más satisfechos si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que sí estarían más satisfechas si pudieran actuar de acuerdo a su conciencia moral Tabla 37 Distribución de la muestra estudiada según opinión sobre esfuerzo realizado para ser solidario Masculino EMPRESA SI E.T.B. 12 C.G.R 7 Seg. Bolívar 11 Hosp S.J.D. 9 U.P.B. 13 Uni. Sabana 4 Syntofarma 2 Uni. Bosque 11 Femenino NO SI 2 16 9 17 1 28 1 20 0 12 0 8 0 2 0 15 NO 2 3 2 1 0 0 0 0 De acuerdo a la valoración sobre esfuerzo realizado para ser solidario, se encontró: 148 Ética en el trabajo E.T.B: El 85.7% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 88.8% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás C.G.R.: El 56.25% de los hombres de la empresa respondieron que no realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 89.4% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás Seguros Bolívar: El 91.6% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 93.3% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás Hospital San Juan de Dios Zipaquira: El 90.0% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 95.2% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás Universidad Pontificia Bolivariana: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás Universidad de la Sabana (Bienestar): El 100% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás 149 Ética en el trabajo Syntofarma S.A.: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás Universidad El Bosque: El 100% de los hombres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás. El 100% de las mujeres de la empresa respondieron que si realizaban un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás 150 Ética en el trabajo CAPITULO QUINTO 5. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Al realizar la aplicación de la modificación del cuestionario sobre Valoración Ética en el Trabajo, en las diferentes empresas tanto públicas como privadas, se consideró este, como un modelo viable y generador de conceptos que permitirán a futuro realizar investigaciones que permitan un mayor nivel de generalización. Así mismo, dicha información es importante para la orientación de la planificación y evaluación de programas de prevención y planeación ética en el trabajo. Es necesario resaltar que los resultados obtenidos en las diferentes organizaciones no se pueden comparar entre sí debido a las diferencias de las muestras evaluadas. Entre los principales hallazgos se encuentran: 1. De la población total encuestada, 3 empresas pertenecen al sector publico y 5 al sector privado. 2. En relación con la edad se resalta el que la media sea de 37 años, pues esta está dada tanto por el cargo como por el nivel de experiencia profesional de los encuestados que se encuentra en un 80,28% por encima de los 6 años. 3. Con respecto al generó se encontró, que un 72.3% las mujeres se encuentran en departamentos relacionados con las áreas sociales, mientras que los hombres encuestados en un 42.5% se encuentras en áreas no relacionadas con las sociales. 4. Como se mencionó en los planteamientos del diseño los cargos evaluados, son los profesionales (75.9%) que poseen un reducido número de personas a cargo o que son jefes de un departamento determinado (24.1%) 151 Ética en el trabajo 5. Respecto a los departamentos o jefaturas donde laboran los funcionarios encuestados se resalta el que un 44,23% (92) de las mismas pertenecen a áreas sociales, una 23.07% (48) a las áreas financieras, un 11.05% (23) a áreas de mercadeo y un 21.63% (45) a otras áreas. 6. Puesto que el interés de este estudio incluye la dimensión ética se observará claramente que este diseño favorece la adquisición de virtudes por parte de quienes lo van a ejecutar, puesto que ese es el verdadero sentido de la dirección empresarial ética. Este diseño incluye no solo las tareas que componen el propio trabajo, que se llama diseño, sino además una serie de circunstancias concurrentes del diseño de la organización donde se articulan: I. Los sistemas de dirección de personas, II. Los estilos de dirección, III. La comunicación empresarial, IV Los valores empresariales (Pérez López, citado por Merlé, 1994) I. En los sistemas de dirección, de acuerdo con la clasificación se distinguirán cuatro: a- Los sistemas de incentivos: Donde la parte fija y la parte variable de la remuneración tuvieron una media de 3.6, lo cual indica que estas tienden a ayudar a los funcionarios a desarrollarse como personas solidarias a los demás, sin embargo las otras partes del salario son indiferentes ante el desarrollo del motivo. En cuanto al sistema formal de evaluación y el sistema de evaluación del rendimiento no se encontró que estos ayuden a desarrollar a los funcionarios como personas solidarias a los demás, cabe resaltar que los códigos de comportamiento tienden a ayudar a los funcionarios al desarrollar este tipo de motivos, pues su media fue de 3.8 152 Ética en el trabajo b. Sistemas de flujo de recursos humanos En general los procesos de selección, inducción, formación, promoción, despido y jubilación permiten desarrollar solidaridad para con otros, funcionario y los mejor pues una vez valores empresariales la virtud de la es seleccionado el sean especificados y consolidados, se podrá lograr una mejor imagen tanto del empleado como de la organización frente a su entorno. En resumen: Es de importancia el resaltar que en el sistema se debe cuidar especialmente los procesos de introducción y asentamiento a la organización, así como los subsistemas de promoción y despido pues ante los encuestados se ha demostrado una alta sensibilidad en el desarrollo de sus sentimientos de solidaridad (Merle, 1994). c. Sistema de influencia de los empleados. Este tiene que ver con el grado de participación que tiene el empleado en su organización dado en características autonomía, variedad en la tarea, responsabilidad y como la el nivel de participación propiamente dicho del diseño del puesto de trabajo. En este estudio se observó que los funcionarios encuestados reportaron un alto grado de participación, pues su media en general fue de 4.43 lo que permite concluir que en las organizaciones encuestadas, en general existen pocas tareas de tipo repetitivas o monótonas, lo cual conlleva a que exista autonomía en las tareas y tomas de decisiones conscientes que dan como resultado final una mayor participación, fomento de la creatividad e interacción con los demás, de manera que se logra así el verdadero sentido del desarrollo humano en las organizaciones. En resumen: Según las respuestas obtenidas, sin ánimo de generalizar, se puede decir que en el sistema de retribución, incentivos 153 Ética en el trabajo y evaluación hay que poner especial atención, desde una perspectiva ética, a la retribución, los sistemas de evaluación y el sistema de sanciones para evitar que dificulten el desarrollo de las virtudes éticas. Los sistemas formales de evaluación pueden impedir el desarrollo ético con mayor frecuencia que otros subsistemas. Los códigos de comportamiento suelen ayudar al desarrollo ético, si bien puede haber algún caso en que parecen contraproducentes (Merle, 1994) II. Respecto a los estilos de dirección se encontró que estos estilos son indiferentes frente al desarrollo de los empleados como personas solidarias a los demás, sin embargo es de resaltar que existen una clara tendencia en las organizaciones encuestadas a poseer estilos de dirección participativos, dignidad de autonomía, la proporcionando así un mejor respeto a la persona y su labor, ampliando así el grado de facilitando las posibilidades de su desarrollo y la formación de una comunidad solidaria “una comunidad solidaria exige participación” (Méle, 1992 citado por Melé, 1994) III. La comunicación sigue siendo un punto critico en el desarrollo de las organizaciones y de sus funcionarios. Por ello se importancia en este estudio, donde se concluye resalta su que existen dificultades para que este proceso permita desarrollar la virtud de la solidaridad en los empleados, pues se observa una gran indiferencia (media =3.4) frente a este, lo que repercute en el clima laboral de los empleados y en la imagen general que tiene el entono de la empresa. IV. Los valores de la empresa, constituyen la esencia de la misma; representan tanto la imagen que puedan y deben tener los empleados de la empresa, así como la sociedad en general. En este estudio se encontró que los valores y todas aquellas creencias de las organizaciones encuestadas, dan coherencia a todo 154 Ética en el trabajo el conjunto de acciones de la organización pues estas rigen las decisiones tomadas y son fundamentalmente criterios sobre el porque y como se debe tratar a los demás, es decir los valores encontrados en las empresas facilitan el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a los demás. En relación con la misión ésta tiene como objetivo satisfacer necesidades tanto de los funcionarios las como del usuario de los bienes que produce. En el estudio se encontró que está permite el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a los demás en las organizaciones encuestadas. 7. Respecto a la presión ejercida en el trabajo a realizar tareas no éticas, se observa que el 94% de los encuestados respondieron no sentirse presionados en su trabajo a realizar tareas no éticas. Sin embargo es de resaltar que su razón de disparidad fue de 1.15 con lo cual se concluye que existe un grado de asociación débil entre ser hombre o mujer y responder que si sé esta presionado o no sé esta presionado. Respecto a la profesión se encontró que un 33% de los abogados respondieron que si se sienten presionados, las demás profesiones el porcentaje de no, no es significativo. 8. Así mismo, el 57.6% de los encuestados respondieron que sí estarían más satisfechos en su trabajo si pudieran actuar de acuerdo con su conciencia moral. Sin embargo no existe relación entre ser hombre o mujer y responder sí o no. Con relación a la profesión se encontró que los siguientes porcentajes de profesionales respondieron no a la pregunta: un 50’% de los abogados, un 54.5% de los administradores de empresas, un 71.4% de los contadores públicos, un 28% de los psicólogos. En cuanto la edad, se concluye que existen diferencias entre los diferentes grupos, pues el valor p de Mantel –Haenszel es de p< 0.002919 155 Ética en el trabajo 9. Vale la pena resaltar un 90% de los encuestados realizan un esfuerzo por ser solidario con los demás. Es importante plantear que su razón de disparidad es de 2.78 con lo cual se concluye que existe un grado de asociación media entre ser hombre o mujer y responder sí o no. Respecto a la profesión se encontró que un 33% de los abogados respondieron que no realizan un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás, seguidos por un 10% de los psicólogos. 10. Por último se concluye que en las empresas encuestadas existe un nivel ético medio en cuanto al diseño de los puestos de trabajo, sin embargo en algunos aspectos vitales para el desarrollo humano en la organización se encuentran deficiencias tales como la comunicación formal e informal, los estilos de dirección ejercidos, entre otros mencionados anteriormente. Dentro de las limitaciones encontradas en el desarrollo del presente estudio, se evidenció, el no contar con la población de las empresas y a que estaban ausentes a la hora de la aplicación. Se espera que todos los resultados obtenidos en esta investigación sean de gran ayuda para todas aquellas personas que tengan la intención de realizar un programa preventivo frente a esta tema que como se puede observar, es de vital importancia para del desarrollo humano en las organizaciones. Por esto se recomienda continuar con el estudio y hacerlo más amplio, es decir que abarque una mayor población empresarial donde estén involucrados los diferentes niveles de la organización y poder de esta forma tener un margen de comparación, para así implementar el Sistema de Vigilancia Ética que como se concluye es muy necesario realizar. De acuerdo a los resultados de este estudio junto con los resultados arrojados por las investigaciones anteriormente mencionadas se recomienda el desarrollo de otras investigaciones en el mismo campo, la divulgación y 156 Ética en el trabajo comunicación sobre la ética en el trabajo orientada hacia la sensibilización de los funcionarios en las empresas y al fortalecimiento de la participación activa de las instituciones y comunidades en la planeación, desarrollo y evaluación de las acciones preventivas. Es importante señalar que la ejecución del programa dirigido a diseñar éticamente los puestos de trabajo, requiere disponer de datos actualizados y confiables que permitan estimar la magnitud del problema en la población objetivo tal como se realizó en este estudio. Lo que se pretende con los resultados obtenidos en esta investigación es que se abra la puerta a futuros estudios en esta área, para que se continúe con los esfuerzos realizados por los estudiantes de este grupo. 157 Ética en el trabajo CAPITULO SEXTO REFERENCIAS ALEXANDRIA. Double Jeopardy: Work ethic differences in youth at risk of school failure. The career development quarterly, Volumen 47, Issue 3, Page 267-279 ALVARO, José Luis, Garrido, TORREGROSA, Alicia . Psicología Social del Trabajo, Ed. Mc. Graw-Hill, Pags.: 94 y 95 BENNETT, Robert. The relative effects of situacional practices and culturrally influenced values beliefs on work attitudes. Indiana: Internacional Journal of Commerce and Management, Volume 9, Issue ½, Page 84-102 BYARS, Lloyd, RUE, Leslie. Gestión de recursos humanos. Santa Fé de Bogotá: McGrawHill, 1997 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Santa Fé de Bogotá: Mc Graw Hill, 1998 DAVIS, Keith, NEWSTROM, Jhon. Comportamiento humano en el trabajo. Santa Fé de Bogotá: MCGrawHill, 1997 DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACION. Planeación Y Desarrollo. Santa Fé de Bogotá: Volumen XXXVI Número 3 Julio/ Septiembre. 1995 DORDRECHT. Work, Identity and self: How we area formed by the work we do. Journal of business ethics. Volumen 17, Issue 7, Page 707-714, May 1998. LLANO, Carlos, El empresario y su acción, Ed. Mc. Graw-Hill, Pág.: 14 LLANO, Carlos, LÓPEZ, J.A., GILDER, George, POLO, Leonardo, La vertiente humana del trabajo en la Empresa, Ediciones Rialp, Madrid 1.990, Pag.: 35 MELE, Doménec, Ética, trabajo y empleo, Ediciones Universidad de Navarra, Navarra, 1994 158 Ética en el trabajo MELENDO, Tomas, Las claves de la eficacia empresarial, Ediciones Rialp, S.A. Madrid, Pág.: 121 MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Ética y constitución. Santa Fé de Bogotá: Nueva cultura de las relaciones laborales, 1998 NIKITIN, P., Economía Política, Ed. Nacionales, Bogotá 1.959, Pág.: 19 PROYECTO COLOMBIA. Políticas de empleo y modernización económica. 1990 RAMÍREZ, Franklin. El poder de la gerencia ética. www.tesis/PoderGerEt.HTM TENJO, Jaime, Rivero Rocío. Participación desempleo y mercadeo. Santafé de Bogota: Documento 81, 1998 WERTHER, William; DAVIS, Heith. Administración de personal y recursos humanos. México: McGrawHill, 1996. 159 Ética en el trabajo Anexo 1 Instrumento CUESTIONARIO SOBRE VALORACION ETICA DEL TRABAJO Edad________________ Sexo______________________ Nombre de la Empresa_________________________________________ Cargo_____________________Jefatura departamento______________ 160 Ética en el trabajo Profesión____________________________Experiencia_______________ Nivel profesional_____________________ Personas a cargo______________ Orientación Este cuestionario tiene por objeto valorar si el trabajo que usted realiza está diseñado, en su opinión, para ayudarle o dificultarle a mejorar su calidad ética en su quehacer laboral, o le es indiferente. Aquí entendemos por calidad ética el actuar pensando en el bien que se está haciendo a otras personas (en su propio departamento, en la empresa o en el entorno social de la misma); es decir, solidarizándose con los demás en su desarrollo humano personal. Así pues, en este cuestionario busca que usted responda si cree que diversos aspectos de su trabajo le están ayudando a desarrollarse como persona humana solidaria a las otras personas. Este desarrollo solidario se manifiesta en un crecimiento de los motivos que le impulsan a actuar pensando en el servicio que presta a los demás con su trabajo. Valoración de las respuestas Sus respuestas se agrupan en una escala de cinco puntos (1-2-3-4-5-) con el siguiente significado: 12345- Impide de forma definitiva Lo dificulta. Ni lo dificulta ni lo ayuda; es indiferente Ayuda a desarrollar este tipo de motivos en mi trabajo. Es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. Ambitos de Valoración En el cuestionario encontrará cuatro columnas referentes a los distintos ámbitos de valoración del efecto de diferentes aspectos del trabajo; los cuatro ámbitos de valoración son: El primero Usted mismo. El efecto que tienen sobre el desarrollo en su propia motivación del aspecto que antes hemos mencionado. El segundo en el departamento o unidad de negocio al que pertenece. 161 Ética en el trabajo El tercero a su empresa en general. El cuarto a la sociedad en la que su empresa se desarrolla (clientes, usuario, entorno local, ..) Aspectos del trabajo analizado En el análisis hay tres partes. La primera se refiere a elementos del diseño del puesto de trabajo: los sistemas con que están diseñados, los estilos de dirección con que se manejan y los valores o misiones que incorporan. La segunda, a la intención del propio ejecutante. La tercera, a sí él considera que desde un punto de vista objetivo el trabajo es bueno, malo o indiferente. I. SISTEMAS DE DIRECCION 1. Sistemas de retribución, incentivos y evaluación Motivo a evaluar : Contribución de la retribución, incentivos y evaluación de su trabajo, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas Aspectos del analizados trabajador En usted Mismo En los compañeros / subordinados / jefes En el En la empresa en entorno de la empresa general Cree Ud. que la parte fija de su remuneración ayuda o no al desarrollo de los motivos antes explicados? Y la parte variable? Y las otras partes del salario? (especies) Y el sistema formal de evaluación de su rendimiento (si lo hay)? Y el sistema de sanciones? Y los códigos de comportamiento (si los Hay)? 2. Sistemas de flujo de recursos humanos 162 Ética en el trabajo Motivo a evaluar: Contribución de la gestión humana en el trabajo, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas Aspectos del analizados trabajador En usted Mismo En los compañeros / subordinados / jefes En la En el empresa en entorno de la general empresa Cree usted, que el proceso de reclutamiento y selección de nuevos miembros, contribuye al desarrollo del motivo expresado? Y el proceso de introducción en la organización y su asentamiento inicial? El proceso de formación? Antes de la empresa: COLEGIO Universidad INALDE Postgrado En la empresa Los sistemas de promoción? Los sistemas de despido? Los sistema de Jubilación? 3. Sistemas de diseño del puesto de trabajo Motivo a evaluar : Contribución del diseño del puesto de trabajo, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas Aspectos del analizados trabajador En usted Mismo En los compañeros / subordinados / jefes En la En el empresa en entorno de la general empresa Cree usted que la variedad en la tarea contribuye al desarrollo del motivo expresado? 163 Ética en el trabajo Y el grado de autonomía? El nivel de responsabilidad? El Nivel de participación en el diseño del trabajo? El Nivel de interrelación personal y de grupo? II. ESTILO DE DIRECCION DE SU EMPRESA Motivo a evaluar : Contribución del estilo de dirección de la empresa, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas Aspectos del analizados trabajador En usted Mismo En los compañeros / subordinados / jefes En la En el empresa en entorno de la general empresa Cree usted que el estilo de dirección de sus jefes inmediatos contribuye al desarrollo del motivo expresado? Y el que usted ejerce con sus subordinados (si los tiene)? El que percibe que hay en términos generales en la empresa? III. COMUNICACIÓN EMPRESARIAL Motivo a evaluar : Contribución del tipo de comunicación de la empresa, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas Aspectos del analizados trabajador En usted Mismo En los compañeros / subordinados / jefes En la En el empresa en entorno de la general empresa Cree que la comunicación formal que hay en su empresa, contribuye al desarrollo del motivo expresado? Y la comunicación 164 Ética en el trabajo informal? IV. VALORES DE LA EMPRESA Motivo a evaluar: Contribución de los valores empresariales, a su desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas Aspectos del analizados trabajador En usted Mismo En los compañeros / subordinados / jefes En la En el empresa en entorno de la general empresa Cree que los valores que percibe como transmitidos por la empresa le ayudan, a desarrollar estos motivos? Cree que la misión que tiene su empresa respecto a sus clientes y usuarios de sus productos lo hacen? Y respecto al entorno local? Y respecto a la sociedad en general? I. ACTUACION ETICA DEL ENCUESTADO 1) Cree que está presionado en su trabajo a realizar tareas que no son éticas? 2) Piensa Ud. que tendría (o tiene) más satisfacción en su trabajo si pudiera (o puede) actuar de acuerdo con su conciencia moral? 3) Estima Ud. que en su trabajo realiza un esfuerzo consciente para ser solidario con los demás? 165 Ética en el trabajo Anexo2 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte fija de la remuneración Distribución de la muestra según moda en valoración sobre parte fija de la remuneración E. T. B. Se C.G .R g. Bo H os liva r p S. J. D . U U.P ni . S .B. a Sy b a n nt a U ofa r ni . B ma os qu e 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a la parte fija de la remuneración por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 43% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que 166 Ética en el trabajo respondió 5 lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% que respondió 5 lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 53.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5 lo que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 53.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5 es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R : a. En uno mismo: El 45.7% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 25.7% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 44.4% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% que respondió 5, lo que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 56.3% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 167 Ética en el trabajo Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 38.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 54.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.4% que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 52.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que respondió 5, que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 36.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.9% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 168 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 29% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 68% de la muestra que respondió 4 lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió 2, esto significa que lo dificulta c. En la empresa en general: El 48% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28% de la muestra que respondió 2, es decir que lo dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 2, lo que nos indica que lo dificulta. Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno respondió 3 es decir que ni mismo: El 41.7% lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que se puede interpretar como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados/ jefes: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 169 Ética en el trabajo 5, lo que corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: ni El 58.3% respondió 3 es decir que lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 2, lo que nos traduce que lo dificulta. c. En la empresa en general: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 2, lo que significa que lo dificulta. Universidad El Bosque: a. En uno respondió 4 es decir que ayuda mismo: El 73.1% a desarrollar este de la muestra tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 170 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que nos traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 3 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre parte variable de la remuneración Distribución de la muestra según moda en valoración sobre parte variable de la remuneración Usted mismo Compañeros C .G .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni a .B os qu e Empresa Entorno Se E. T. B. 5 4 3 2 1 0 De acuerdo a la valoración asignada a la parte variable de la remuneración por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 46.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.1% que 171 Ética en el trabajo respondió 5, lo que traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 34.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 31.1% que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R : a. En uno mismo: El 61.1% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 25.0% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 27.8% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 55.6% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 27.8% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 58.3% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 30.6% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 54.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 172 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 31% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 45.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50.4% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 45.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40.5% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 48.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 54.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 48.4 % de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que respondió 5, lo que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 22.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 37.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 39.4% de la muestra que respondió 4, lo que traduce que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 173 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.5% de la muestra que respondió 4, lo que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 31.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.5% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 34.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% de la muestra que respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que traduce que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 5, lo que refleja que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 174 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 100% respondió 4, es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 100% respondió 4, es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, interpretado como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que traduce que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 175 Ética en el trabajo Anexo 4 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre otras partes del salario Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre otras partes del salario 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Usted mismo C .G Se .R g. Bo liv ar H os p S. J. D . U .P U .B ni . .S ab an Sy a nt of ar m U a ni .B os qu e E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a las otras partes del salario de la remuneración por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 34.4% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 37.5% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 176 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 21.9% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 43.8% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 62.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 53.1% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 63.9% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 16.7% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 63.9% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 13.9% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 61.1% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 19.4% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 69.4% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 11.1% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 177 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 26.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 38.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 26.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 31.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 58.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, lo que traduce en esencial para el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 58.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 22.6% que respondió 5, lo que traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 29% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.5% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 178 Ética en el trabajo Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36% de la muestra que respondió 2, que se puede interpretar lo dificulta c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36% de la muestra que respondió 2, lo que indica que lo dificulta d. En el entorno de la empresa: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% de la muestra que respondió 2, que puede interpretarse como que lo dificulta Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4, lo que se traduce que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 179 Ética en el trabajo Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 75% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que se traduce en que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió 4, que se puede interpretar a que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 75% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 34.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 37.5% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 62.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 180 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 53.1% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Anexo 5 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de evaluación del rendimiento Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre sistema de evaluación del rendimiento 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 Usted mismo Compañeros 1 0.5 De acuerdo a la U ni .S ab an a Sy nt of ar m a U ni .B os qu e U .P .B . Se g. Bo liv ar H os p S. J. D . C .G .R E. T. B. 0 Empresa Entorno valoración asignada al sistema de evaluación del rendimiento, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 181 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 34.4% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por 31.3% un respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 2, lo que significa que lo dificulta b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 2, lo que implica que lo dificulta c. En la empresa en general: El 22.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 2, es decir lo dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 22.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 2, lo que implica que lo dificulta. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 47.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. 182 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52.4% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 45.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40.5% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 47.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.1% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 35.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 38.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 29% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 35.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 24% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60% de la muestra 183 Ética en el trabajo que respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 2, es decir que lo dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 2, lo que significa que lo dificulta. Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 27% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 27% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% 184 Ética en el trabajo que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 100% respondió 4 es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 100% respondió 4 es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 15.4% que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que se refleja como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 185 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 76.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 11.5% que respondió 5, lo que implica como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 6 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el sistema de sanciones Distribución de la m uestra estudiada según m oda sobre valoración del sistem a de sanciones 5 4 3 2 1 0 Usted mismo C .G Se .R g. Bo liv ar H os p S. J. D . U .P U .B ni . .S ab an Sy a nt of ar m U a ni .B os qu e E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al sistema de sanciones, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 18.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 46.9% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 2 es decir lo dificulta 186 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28.1% que respondió 2 es decir lo dificulta d. En el entorno de la empresa: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18.8% que respondió 2 es decir lo dificulta C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 2, lo que implica que lo dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 44.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 5 es decir es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.7% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. 187 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.7% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 35.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno respondió 3 es decir que ni mismo: El 32.3% lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.9% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros/subordinados/ jefes: El 22.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 29% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 41.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60% de la muestra que respondió 4, lo que se traduce como ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 2 lo dificulta. 188 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 44% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40% de la muestra que respondió 2, lo que traduce que lo dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 2, es decir que lo dificulta. Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 3 ni lo dificulta ni lo ayuda. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que se puede interpretar a que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. 189 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 50% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 75% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que se traduce como ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Universidad El Bosque: a. En uno respondió 4 es decir que ayuda mismo: El 73.1% de a desarrollar este la muestra tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que implica es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 76.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 15.4% que respondió 5, lo que implica es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que traduce es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que involucra que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 190 Ética en el trabajo Anexo 7 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre los códigos de comportamiento Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre códigos de comportamiento 6 5 4 3 2 1 0 Usted Mismo Compañeros .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P U .B ni . .S ab a Sy na nt of ar U m ni .B a os qu e Entorno C E. T. B. Empresa De acuerdo a la valoración asignada a los códigos de comportamiento, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 40.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 21.9% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 21.9% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. 191 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 37.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 37.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 21.9% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 44.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 44.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 38.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 192 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 26.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 26.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 45.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 19.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 54.8% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 35.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.7% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% de la muestra que respondió 4, que se puede interpretar a que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 2 lo dificulta. 193 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 44% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 2, es decir que lo dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 36% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% de la muestra que respondió 2, es decir que lo dificulta. Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 83.3% de la muestra que respondió 5 es esencial b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 83.3% de la muestra que respondió 5 es esencial c. En la empresa en general: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial d. En el entorno de la empresa: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 100% respondió 4 es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 100% respondió 4 es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos 194 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 4, lo que puede interpretarse ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, que indica es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 15.4% que respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 69.21% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que representa es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, que muestra es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 195 Ética en el trabajo Anexo 8 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de reclutamiento Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de selección 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo E. T. B. C Se .G .R g. Bo H os liva p r S. J. D . U U.P ni . S .B . a Sy b a n nt a U ofar ni . B ma os qu e Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al proceso de reclutamiento, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 36.58% que respondió 5, lo que puede entenderse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.51% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 37.5% que respondió 5, lo que puede interpretarse es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 196 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: : El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 37.5% que respondió 5, se puede afirmar que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.63% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 38.9% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de 197 Ética en el trabajo motivos, seguido por un 47.6% que respondió 5, lo que involucra que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 42.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 47.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 22.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que refleja que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 35.5% que respondió 5, puede entenderse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 19.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 29.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29.0% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 198 Ética en el trabajo Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 16% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 72% de la muestra que respondió 4, lo que traduce que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 56% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24% que respondió 5, que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 48% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 20% de la muestra que respondió 2, es decir que lo dificulta. Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno respondió 3 es decir que ni mismo: El 25% lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 199 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 46.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, 200 Ética en el trabajo seguido por un 38.5% que respondió 5, es entendida como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 46.21% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.% que respondió 5, es comprendida como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 9 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de inducción Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre proceso de inducción E. T. B. S e C.G g. .R Bo H o s liv a p S. r J. D U . .P U ni . S .B. a Sy ba nt na of ar U ni . B ma os qu e 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al proceso de inducción, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 50.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 37.5% que 201 Ética en el trabajo respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.51% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, lo que se traduce es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 22.2% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 38.9% que respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.2% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 47.2% que respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda c. En la empresa en general: El 33% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4, lo que implica ayuda a desarrollar este tipo de motivos. 202 Ética en el trabajo Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 71.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.0% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 66.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8% que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 61.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 29% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 29% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 203 Ética en el trabajo 45.2% que respondió 5, lo que significa como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 29.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29.0% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 16% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 72% de la muestra que respondió 4, es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 64% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 36% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 4 es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 5 es esencial b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 58.3.% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 5 es esencial 204 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 50.% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 5 es esencial d. En el entorno de la empresa: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 5 es esencial Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que implica es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, se entiende que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno respondió 4 es decir que ayuda mismo: El 46.2% de a desarrollar este la muestra tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 205 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 46.2.% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. Anexo 10 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de formación Distribución de la población estudiada según moda en valoración sobre el proceso de form ación 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros Empresa .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U a ni .B os qu e C E. T. B. Entorno De acuerdo a la valoración asignada al proceso de formación, por cada empresa cabe resaltar: 206 Ética en el trabajo E.T.B: a. En uno mismo: El 53.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 34.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 53.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 56.3% que respondió 5, lo que significa es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 56.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 33% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 33% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. 207 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 4, lo que significa que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 35.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 59.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 57.1% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 12.9 % de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 67.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 61.3% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 208 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 22.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 51.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 24% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 64% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 56% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24% que respondió 5, lo que se traduce es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 2 es decir dificulta desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 209 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial d. En el entorno de la empresa: El 16.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 75% de la muestra que respondió 5 es esencial Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que se traduce como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 210 Ética en el trabajo Universidad El Bosque: a. En uno respondió 4 es decir seguido por un que ayuda mismo: El 46.2% de a desarrollar este 46.2% que respondió 5, implica es la muestra tipo de motivos, esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.6.% que respondió 5, lo que corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que puede interpretarse como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 211 Ética en el trabajo Anexo 11 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de promoción Distribución de la m uestra estudiada según valoración sobre proceso de prom oción 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros Empresa C .G Se .R g. Bo liv ar H os p S. J. D . U .P U .B ni . .S ab an Sy a nt of ar m U a ni .B os qu e E. T. B. Entorno De acuerdo a la valoración asignada al proceso de promoción, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 212 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 30% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22% de la muestra que respondió 2, es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 2, lo que se entiende que dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4, es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 22.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% de la muestra que respondió 4, es decir ayuda a desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 38.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 213 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 42.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 35.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 22.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 214 Ética en el trabajo 22.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 24% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60 de la muestra que respondió 4 lo que implica que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 48% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20% que respondió 5, lo que se interpreta es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28 de la muestra que respondió 5 es decir es esencial desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: muestra respondió 4 es decir que ayuda a El 50% de la desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 33.3% que respondió 5, ser entiende que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 33.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 215 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.7% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este motivo. d. En el entorno de la empresa: El 50% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este motivo. Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que implica que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo ue involucra que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que comprende es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 216 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 12 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de despido Distribución de la muestra estudiada según m oda en valoración sobre program as de despido 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros C .G Se .R g. Bo liv ar H os p S. J. D . U .P U .B ni . .S ab an Sy a nt of ar m U a ni .B os qu e E. T. B. Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al proceso de despido, por cada empresa cabe resaltar: 217 Ética en el trabajo E.T.B: a. En uno mismo: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 28.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, lo que representa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 31.3% que respondió 5, lo que se entiende que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 32.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.3% de la muestra que respondió 2 permite interpretar que dificulta desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.3% de la muestra que respondió 2 que se analiza que dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 2 es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos. 218 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 2 lo que significa dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolívar: a. En uno mismo: El 35.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.4% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, se comprende que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 42.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28.6% que respondió 5, lo que corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 35.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 29.% de la muestra respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 22% que respondió 5, lo que se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 22.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, 219 Ética en el trabajo seguido por un 25.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 19.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% de la muestra que respondió 4 se entiende que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 48% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20% que respondió 5, se interpreta como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 5 es decir es esencial desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar):a. En uno mismo: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de 220 Ética en el trabajo motivos, seguido por un 50% que respondió 5, corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 58% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este motivo. d. En el entorno de la empresa: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 58% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este motivo. Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, se entiende como esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 221 Ética en el trabajo 50% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5.% que respondió 5, lo que corresponde a que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 13 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre el proceso de jubilación 222 Ética en el trabajo Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre proceso de jubilación 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo ni .S ab Sy a nt na of ar U m ni a .B os qu e .B .P U U H os p S. J. D . . ar liv .R Bo .G Se g. C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al proceso de jubilación, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 34.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 223 Ética en el trabajo C.G.R.: a. En uno mismo: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 42.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 224 Ética en el trabajo 21.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c.En la empresa en general: El 29% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 22.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% de la muestra que respondió 4 es o sea que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 225 Ética en el trabajo c.En la empresa en general: El 60% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24% de la muestra que respondió 5 es decir es esencial desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 3 lo que significa que es indiferente c. En la empresa en general: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este motivo. d. En el entorno de la empresa: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda a desarrollar este motivo. Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 226 Ética en el trabajo por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c.En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c.En la empresa en general: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 227 Ética en el trabajo Anexo 14 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la variedad en la tarea Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre variedad en la tarea E. T. B. C Se .G .R g. Bo H os liva r p S. J. D . U U .P ni . S .B. a Sy b a n a nt of ar U m ni a .B os qu e 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a la variedad en la tarea, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 56.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c.En la empresa en general: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 228 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 40.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 25.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36% de la muestra que respondió 5 o sea que es esencial para desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c.En la empresa en general: El 44.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 2, es decir que dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 38.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 2 o sea que dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 26.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 64.3% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c.En la empresa en general: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 229 Ética en el trabajo 41.9% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 48.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 48.4% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 41.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 54.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40% de la muestra que respondió 4 es o sea que es esencial para desarrollar este tipo de motivos. 230 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados/ jefes: El 44% de la muestra respondió 4 es decir seguido por un que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, 28% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c.En la empresa en general: El 28% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32% de la muestra que respondió 2 es decir dificulta desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 16.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% 231 Ética en el trabajo que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 232 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 76.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 15 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre grado de autonomía Distribución de la muestra según moda en valoración sobre autonomía Usted mismo Compañeros Empresa Entorno E. T. B. S e C.G .R g. Bo H o s liva p r S. J. D U . . U ni P.B .S . a Sy ba nt na of ar U ni . B ma os qu e 6 5 4 3 2 1 0 233 Ética en el trabajo De acuerdo a la valoración asignada al grado de autonomía, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 28.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 65.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 25.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25% de la muestra que respondió 5 o sea que es esencial para desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 27.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 234 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 42.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 29% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 235 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 51.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 35.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 32% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44% de la muestra que respondió 4 es o sea que es esencial para desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 44 respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 236 Ética en el trabajo Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 66.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que 237 Ética en el trabajo respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 80.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 238 Ética en el trabajo Anexo 16 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de responsabilidad Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre el nivel de responsabilidad E. T. B. C Se .G. R g. Bo l H os ivar p S. J. D . U .P U . ni . S B. ab an Sy a nt of ar U m ni a .B os qu e 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al nivel de responsabilidad, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 28.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 71.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 21.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 65.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 34.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 53.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% 239 Ética en el trabajo que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 25.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30% de la muestra que respondió 5 o sea que es esencial para desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 38.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 59.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 57.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 240 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 58.18% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 48.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 41.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 32% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 241 Ética en el trabajo por un 36% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 83.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 8.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 83.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 8.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 91.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% 242 Ética en el trabajo que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes:El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 243 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 17 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de participación en el diseño del trabajo Distribución de la muestra según moda en valoración sobre nivel de participación en el diseño del puesto E. T. B. C Se .G. R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P U . ni . S B. ab an Sy a nt of ar U m ni a .B os qu e 6 4 2 0 Usted mismo Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al nivel de participación en el diseño del trabajo, en cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 62.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.4% 244 Ética en el trabajo que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 46.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 22.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 11.1% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 52.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 46.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 245 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 47.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 58.18% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 35.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 35.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 35.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 246 Ética en el trabajo Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes:El 36% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 36% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 247 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, 248 Ética en el trabajo seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 18 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre nivel de interrelación personal y de grupo Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre nivel de interrelación personal y de grupo Usted mismo Compañeros Empresa Entorno E. T. B. S e C.G .R g. Bo H o s liva p r S. J. D U . . U ni P.B .S . a Sy ba nt na of ar U ni m .B a os qu e 6 5 4 3 2 1 0 De acuerdo a la valoración asignada al nivel de interrelación personal y de grupo, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 68.8% que 249 Ética en el trabajo respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 21.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 65.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 22.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 26.2% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 250 Ética en el trabajo Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 52.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 52.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 35.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 41.9% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 41.98% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 54.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 48.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que 251 Ética en el trabajo respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 51.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 52% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 40% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 28% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 252 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 76.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 253 Ética en el trabajo por un 19.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 73.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.1.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 19 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección del jefe Distribución de la m uestra estudiada según m oda en valoración sobre estilo de dirección del jefe 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo .G Se .R g. Bo liv ar H os p S. J. D . U .P U .B ni . .S ab an Sy a nt of ar m U a ni .B os qu e C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al estilo de dirección del jefe, por cada empresa cabe resaltar: 254 Ética en el trabajo E.T.B: a. En uno mismo: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 59.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 21.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 59.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 62.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 21.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 62.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 25% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 255 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 19.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 61.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 26.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 54.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 28.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 28.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 41.9% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 51.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 256 Ética en el trabajo por un 22.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 41.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 48.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a.. En uno mismo: El 18.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 30.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 34.1% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 32% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 48% que 257 Ética en el trabajo respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 52% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 16% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 41.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 48% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 258 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 20 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección ejercido 259 Ética en el trabajo Distribución de la población estudiada según moda en valoración sobre estilo de dirección ejercido 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada al estilo de dirección ejercido, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 25.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 21.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 260 Ética en el trabajo C.G.R.: a. En uno mismo: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes:El 38.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 44.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 19.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 28.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 28.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 31.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 33.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 261 Ética en el trabajo 38.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 51.6% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 61.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 58.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 41.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 28.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 56.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 28.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 262 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 36.1% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 58.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 58.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 58.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 263 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, lo q ue significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 264 Ética en el trabajo 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 21 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre estilo de dirección percibido en la empresa Distribución de la muestra estudiada según moda en valoración sobre estilo de dirección percibidop en la empresa e qu a m os ni .B ar Usted mismo Compañeros Empresa Entorno U Sy nt of an a . U ni .S ab .B . .P D U J. ar S. liv H os p .R Bo .G Se g. C E. T. B. 6 5 4 3 2 1 0 De acuerdo a la valoración asignada al estilo de dirección percibido, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 31.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 62.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 56.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 265 Ética en el trabajo 56.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 59.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 3.1% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16.7% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 52.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 13.9% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 55.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 11.1% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 54.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 16.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 42.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 266 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 31.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 48.4% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 9.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 9.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 58.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 38.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 267 Ética en el trabajo Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 32.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 56.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 12.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 32.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 16.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 36.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 268 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 66.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 25% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 75% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, 269 Ética en el trabajo seguido por un 42.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.3.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 53.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.3% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos. Anexo 22 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación formal Distribución de la población estudiada según moda en valoración sobre comunicación formal 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e Entorno C E. T. B. Empresa De acuerdo a la valoración asignada a la comunicación formal, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.9% que 270 Ética en el trabajo respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 21.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 23.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 18.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 11.1.7% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 38.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 44.4% de la muestra que respondió 2, es decir la dificulta. c. En la empresa en general: El 52.8% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 2, es decir la dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 47.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 2, es decir la dificulta. 271 Ética en el trabajo Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 40.5% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 47.6% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 47.6% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 25.8% de la muestra respondió 2, es decir lo dificulta, seguido por un 25.8% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 35.56% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 38.1% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.7% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 16.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 272 Ética en el trabajo Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 56% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 12.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 40.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 8.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 40.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 12.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 20.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 41.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 41.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 41.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 273 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 41.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 25.0% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, 274 Ética en el trabajo seguido por un 34.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8.% que respondió 5, es decir que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 23 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre comunicación informal Distribución de la población estudiada según moda en valoración sobre comunicación informal 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a la comunicación informal, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 59.4% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta, seguido por un 21.9% que respondió 3, lo que significa que ni lo dificulta ni lo ayuda. 275 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 65.6% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta, seguido por un 15.6% que respondió 3, lo que significa que ni lo dificulta ni lo ayuda. c. En la empresa en general: El 65.6% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta, seguido por un 12.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 65.6% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta, seguido por un 15.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 27.8% de la muestra respondió 2 es decir que dificulta, seguido por un 47.2% que respondió 3, lo que significa que ni lo dificulta ni lo ayuda. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 44.4% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 2, es decir la dificulta. c. En la empresa en general: El 47.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.2% de la muestra que respondió 2, es decir la dificulta. d. En el entorno de la empresa: El 55.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 2, es decir la dificulta. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 42.9% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 21.4% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 276 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 52.4% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 16.7% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 47.6% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 21.4% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 31.0% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquirá: a. En uno mismo: El 29.0% de la muestra respondió 1, es decir lo dificulta, seguido por un 22.6% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 29.0% de la muestra respondió 1, es decir lo dificulta, seguido por un 19.4% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 29.0% de la muestra respondió 1, es decir lo dificulta, seguido por un 19.4% que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 22.6% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente, seguido por un 22.6% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 56.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos 277 Ética en el trabajo b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 36.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 28.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 36.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 40.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 20.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% 278 Ética en el trabajo que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 75% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno respondió 4 es decir que ayuda mismo: El 65.4% de a desarrollar este la muestra tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros / subordinados / jefes: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9.% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 279 Ética en el trabajo e. En el entorno de la empresa: El 69.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 26.9% que respondió 5, lo que significa que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 24 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre valores percibidos en la empresa Distribución de la población estudiada según moda en valoración sobre valores percibidos en la empresa 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a los valores percibidos en la empresa, cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 280 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 40.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 40.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 47.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 58.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 33.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 64.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 31.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 281 Ética en el trabajo por un 69.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 28.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 71.4% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 69.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 51.4% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 48.4 %de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 29.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: ni El 35.5% respondió 3 es decir que lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 29.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 38.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 35.5% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 282 Ética en el trabajo Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 16.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 60.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 20.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 36.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 24.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 33.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 66.7% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 283 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 284 Ética en el trabajo por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 25 Distribución de la muestra estudiada según valoración sobre la misión de la empresa Distribución de la población estudiada según moda en valoración sobre la misión de la empresa 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a la misión, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 285 Ética en el trabajo b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 43.8% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 37.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 43.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 47.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: es decir que ni El 44.4% respondió 3 lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 47.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 55.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 61.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 286 Ética en el trabajo 38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 66.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 33.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 68.9% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 51.6% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 32.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 22.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 61.3% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 32.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 287 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 38.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 51.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 60.0% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 20.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.0% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 24.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 288 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 83.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 289 Ética en el trabajo por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 30.8.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 26 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto al entorno local Distribución de la población estudiada según moda en valoración respecto al entorno local 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo Compañeros .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e Entorno C E. T. B. Empresa De acuerdo a la valoración asignada al entorno local, por cada empresa cabe resaltar: 290 Ética en el trabajo E.T.B: a. En uno mismo: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 31.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 43.8% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 31.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 43.8% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 33.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 38.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 33.3% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 38.9% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 47.2% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 22.2% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 291 Ética en el trabajo Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 59.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 35.7% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 38.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 42.9% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 38.1% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 48.4% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 32.3% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 35.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.9% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 292 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 35.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 41.9% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 60.0% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 24.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 36.0% respondió 2 es decir que lo dificulta, seguido por un 36.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 24.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 25.0% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 25.0% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 25.0% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 293 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 25.0% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido 294 Ética en el trabajo por un 30.8% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 61.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 27 Distribución de la muestra estudiada según valoración respecto a la sociedad en general Distribución de la población estudiada según moda en valoración respecto a la sociedad en general 6 5 4 3 2 1 0 Usted mismo .G Se .R g. Bo liv H ar os p S. J. D . U . P. U B. ni .S ab an Sy a nt of ar m U ni .B a os qu e C E. T. B. Compañeros Empresa Entorno De acuerdo a la valoración asignada a la sociedad en general, por cada empresa cabe resaltar: E.T.B: a. En uno mismo: El 75.0% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 295 Ética en el trabajo b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 65.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 56.3% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 25.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos C.G.R.: a. En uno mismo: El 30.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 36.1% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 25.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 27.8% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 41.7% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 30.6% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Seguros Bolivar: a. En uno mismo: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 296 Ética en el trabajo 35.7% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 45.2% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 40.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 40.5% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 45.2% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 47.6% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.1% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Hospital San Juan de Dios Zipaquira: a. En uno mismo: El 54.8% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 19.4% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 22.6% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 54.8% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: ni El 35.5% respondió 3 es decir que lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 38.7% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. 297 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 35.5% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 48.4% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. Universidad Pontificia Bolivariana: a. En uno mismo: El 56.0% la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 28.0% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 52.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. c. En la empresa en general: El 16.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 ayuda dificulta desarrollar este tipo de motivos. d. En el entorno de la empresa: El 28.0% respondió 3 es decir que ni lo dificulta ni lo ayuda, seguido por un 32.0% de la muestra que respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos Universidad de la Sabana (Bienestar): a. En uno mismo: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir es indiferente, seguido por un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 298 Ética en el trabajo d. En el entorno de la empresa: El 16.7% de la muestra respondió 3 es decir que es indiferente y un 58.3% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Syntofarma S.A.: a. En uno mismo: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos c. En la empresa en general: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 50% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 50% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Universidad El Bosque: a. En uno mismo: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos b. En los compañeros/subordinados/jefes: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos 299 Ética en el trabajo c. En la empresa en general: El 65.4% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 34.6.% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos d. En el entorno de la empresa: El 57.7% de la muestra respondió 4 es decir que ayuda a desarrollar este tipo de motivos, seguido por un 38.5% que respondió 5, ósea que es esencial en el desarrollo de este tipo de motivos Anexo 28 Informe encuesta Universidad Pontificia Bolivariana Objetivo: Medir el nivel ético con el cual están elaborados los puestos de trabajo En la Universidad Pontificia Bolivariana antes de la aplicación de la encuesta, se realizó una amplia y especifica ambientación para el desarrollo de la misma. Obteniendo los resultados para cada ITEM, los cuales se encuentran expuestos en el Capitulo de los resultados del trabajo. Fue evidente que a pesar de la amplia explicación realizada para el desarrollo de la encuesta, muchos de los licenciados no alcanzaron a compreder el fondo motivacional que existe en el propósito del autor al elaborarla. Se encuentran algunas inconsistencias en cuanto la elaboración y nivel ético de los puestos de trabajo y las respuestas de los educadores, haciendo evidente la falta de comprensión en algunos ITEMS. Las personas que llenaron las encuestas mostraron un gran sentido de reflexión especialmente en las preguntas finales. 300 Ética en el trabajo Piensa que esta presionado a realizar tareas que no son éticas? Aunque en la educación se brinda tanta autonomía en el desempeño, los educadores se ven enfrentados a situaciones que comprometen su nivel ético especialmente cuando intervienen entes políticos en las diferentes cláusulas del manual de cinvivencia. De lo contrario ejercen su profesión con vocación y alto nivel ético. Sienten mucha satisfacción en la realización de su trabajo, pero cada uno se enfrenta a los diferentes métodos personales con sus alumnos olvidando en algunas oportunidades la solidaridad con sus compañeros. Anexo 29 Informe encuesta CGR La encuesta fue aplicada a 36 personas,16 hombres y 20 mujeres, con las siguientes profesiones: abogados, psicólogos, economistas contadores, administradores de empresas, comunicador social y licenciados. 20 de las 36 encuestas fueron aplicadas de forma directa, presentándose mucha discusión y análisis sobre las preguntas. Según opinión dada por los encuestados los times están diseñados de una forma que no es fácil su comprensión, algunos sugirieron diseñar el instrumento con un lenguaje más sencillo. En algunos casos se notó dificultad para responder las preguntas al no haber una concepción clara de lo que es una verdadera conducta ética en el medio laboral basada en principios, que se vea reflejada en una cultura ética bien consolidada. Otra parte de la muestra respondió la encuesta de manera indirecta, pues se les dejó de forma individual el instrumento, para que la respondieran, pues se encontraban realizando auditoria en diferentes empresas. 301 Ética en el trabajo Algunas personas devolvieron el cuestionario sin responder, pues consideraban que no era un instrumento claro. Análisis cualitativo de los resultados: La parte variable de la remuneración ayuda al desarrollo de funcionarios como personas humanas solidarias con otras, como es el caso de la prima técnica que ayuda a dar estabilidad económica, y por ende a satisfacer en alguna medida el motivador. El sistema de promoción despido y nivel de responsabilidad ayuda a desarrollar a los funcionarios como personas humanas solidarias con otras. Teniendo en cuenta que la promoción se realiza por concurso abierto, y los despidos por violación del código disciplinario único, y el nivel de responsabilidad que se debe tener con la implantación del nuevo sistema de evaluación del desempeño. Respecto Ala parte fija de La remuneración se encontró que este motivador es indiferente para el desarrollo de funcionarios como personas humanas y solidarias a otras personas, esto tales ves se deba a que el salario fijo que reciben la mayoría de las personas encuestadas como grado 1 y 2 están en desventaja salarial significativa con grados superiores y con otras entidades de control, consideran que no están bien remunerados según datos de los informes de clima organizacional realizados por la oficina de planeación y estadística de la CGR segundo semestre de 1999. En cuanto a los procesos de reclutamiento y selección se encontró dificultades en la CGR en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a las otras personas. 302 Ética en el trabajo Es importante anotar que las debilidades en la selección de personal se dan entre otros, por no analizarse de antemano los deberes y responsabilidades del cargo, ni preparado una especificación adecuada de lo que el titular del cargo necesita saber y esta preparado para hacer, así como también en algunos casos la poca autenticidad en los documentos exigidos para el ingreso a la entidad. Del proceso de formación se encontró que para la CGR es indiferente, mientras que en las demás empresas ayuda o es esencial en el desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas. . Las oportunidades y facilidades para acceder a diferentes eventos de capacitación son percibidas y vivenciados por los funcionarios con un alto grado de restricción y con reducidos canales de socialización del aprendizaje y la información recibida. Con relación al proceso de jubilación se encontró dificultades en el desarrollo de los funcionarios como personas solidarias a las otras personas tal ves por la forma como se maneja este proceso especialmente cuando ya se van a pensionar a l dar encargos, comisiones y viáticos para mejorar su nivel pensional. Se encontró dificultad en la comunicación tanto formal como informal y contrastando estos datos con los obtenidos en el estudio de clima organizacional vemos que esta presenta deficiencias al no haber canales fluidos que faciliten la consecución de los objetivos ni el trabajo en equipo. Poco nivel de retroalimentación. 303 Ética en el trabajo La ambientación Social o socialización de los funcionarios nuevos ocurre de manera espontánea a través de los compañeros promoviéndose así la creación de sub-culturas y contraculturas al interior de la entidad. La participación de los funcionarios en el proceso de toma de decisiones es percibida como baja, no hay espacios participativos para contribuir al mejoramiento institucional. Finalmente los hombres se sienten más presionados a realizar tareas no éticas que las mujeres, pero un número mayor de mujeres tendrían más satisfacción en su trabajo si pudieran actuar de acuerdo con su conciencia moral. Un número mayor de mujeres con relación al de los hombres realizan un esfuerzo consciente para ser solidarias con los demás. Este resultado corrobora las investigaciones realizadas en el que las diferencias de género son evidentes ya que en todos los estudios se encontró que las mujeres reportan un mayor aval de ética del trabajo que los hombres con tres variables sobresalientes como son: la creencia en la capacidad de triunfar mediante el trabajo dedicado, la expectativa de que el trabajo fuerte producirá buenos resultados y el compromiso hacia las metas personales. Finalmente se puede concluir que los puestos de trabajo en la CGR no están diseñados con un alto nivel de ética. Anexo 30 Informe encuesta ETB Sistema de Dirección 304 Ética en el trabajo - En usted mismo: Para los funcionarios encuestados de la ETB le es indiferente la parte variable y los códigos de comportamiento, por razón a que dada su categoría no los cobijan los beneficios y no existen códigos de comportamiento. - En los compañeros-subordinados-jefes: Les son indiferentes los aspectos del salario y códigos de comportamiento, pero si ayuda el sistema formal de evaluación de su rendimeinto, el sistema de sanciones y las otras partes del salario traducidos como beneficios, se marca un interes solidario hacia sus compañeros, jefes y subordinados. - En la empresa en general: Todos los aspectos ayudan al desarrollo del motivo con excepción de los códigos de comportamiento que les son indiferentes porque no existen, desde este punto de vista se manifiesto el interes por la antigüedad en la empresa dada la satisfacción por el salario que reciben. - En el entorno de la Empresa: La remuneración fija y el sistema de sanciones ayuda a desarrollar el motivo, los demás aspectos les son indiferentes lo cual explica la razon que al ser sancionados no contribuyen a ningún desarrollo social Valores de la Empresa - En usted mismo, en los compañeros, subordinados y jefes, en la empresa en general y en el entorno de la empresa: Todos los aspectos del trabajador ayudan y son esenciales para desarrollar el motivo a evaluar lo cual explica la conveniencia de tener políticas y programas claros de gestión humana para el desarrollo integral del trabajador,con aplicación de valores y virtudes. Los trabajadores ven tanto en el diseño del puesto de trabajo, en los estilos de Dirección, en la comunicación y en los valores de la empresa que son impulsores de cambios permanentes y que actuan pensando en mejorar el desempeño de sus tareas y la realización de proyectos hacia una mejor prestación del servicio, para colocar a la 305 Ética en el trabajo empresa dentro del sector en sitial de preferencia, aplicando la ética en el trabajo (virtudes), proactivos y fectivos en su desempeño, productivos y competitivos. Contribuyen todos los aspectos a realizar sus motivos tanto de Mantenimiento, Logro como de Poder. Comunicación Empresarial - La comunicación formal si ayuda y es escencial, pero la comunicación informal lo dificulta, por razón a que culturalmente en la empresa han existido tanto los comentarios informales en pasillos sobre novedades no confirmadas de reestructuraciones, nuevas políticas, despidos, etc. que hacen trastornar las operaciones y dejan en interinidad la empresa y se ambienta una baja productividad, con implicaciones en modificaciones de conducta y de personalidad en los trabajadores. Un alto porcentaje de los encuestados actuan eticamente y no se sienten presionados para realizar tareas que no son propias a su conducta, valores y virtudes. Anexo 31 Informe encuesta Seguros Bolivar 1. Se encontró que los sistemas de retribución e incentivos son indiferentes al desarrollo como persona humana solidaria a las otras personas, resultado bastante preocupante ya que es importante anotar que Seguros Bolívar es una empresa que aunque sus sueldos fijos no son altos, están en la media del mercado asegurador y sus prestaciones extralegales y los diferentes auxilios, beneficios y préstamos son atractivos para las personas vinculadas o que se van a vincular, lo cual la hace ver como una compañía atractiva que ofrece estabilidad laboral y que le interesa el bienestar de sus funcionarios. 306 Ética en el trabajo Al observar estos puntajes se puede concluir que los encuestados en el momento de responder a estas preguntas no tuvieron en cuenta o no conocían todos los beneficios que otorga la empresa, sino solamente se fijaron en lo que reciben mensual o semestralmente en sus respectivas nóminas. 2. De forma similar se encontró que el sistema de sanciones y los códigos de comportamiento son indiferentes y dificultan el desarrollo de los funcionarios como personas humanas solidarias a otras personas. Es importante destacar que Seguros Bolívar no cuenta con un sistema de sanciones como tal ni con un código de comportamiento aún. Lo que si posee es un reglamento interno de trabajo en el cual se determinan las reglas y normas de la compañía. Por lo tanto, al analizar estos resultados se puede establecer que para los encuestados éstas preguntas no aplicaban ya que no existían dichos códigos. Sin embargo Seguros Bolívar esta desarrollando un Manual de Conducta, con el objetivo de dar a conocer a todos los funcionarios de la empresa todas aquellas acciones o hechos que están fuera de la ética y que por lo tanto no contribuyen al desarrollo de las personas. 3. Con respecto a los sistemas de flujo de recursos humanos como son el reclutamiento, la selección, la inducción, la formación y promoción; se encontró que si contribuyen en un alto porcentaje al desarrollo de la persona solidaria a las otras personas, esto se debe a que desde el primer momento en que llega un candidato a ocupar una vacante de la empresa se le hace saber a que empresa esta llegando cuales son sus principios y valores, así como la misión, visión, políticas y cultura organizacional. Es por esto que también los puntajes en la contribución de los valores y la misión al desarrollo de la persona humana solidaria a otras personas fue bastante alto, ya que la empresa se preocupa por inculcarlos a todos sus colaboradores. 307 Ética en el trabajo 4. En relación a la variedad en la tarea, al grado de autonomía, participación y responsabilidad en el diseño del puesto de trabajo, la mayoría de los encuestados respondieron que es esencial para la contribución del diseño del puesto de trabajo a su desarrollo como persona solidaria a las otras personas. Por lo tanto, se puede identificar que la empresa otorga una fuerte delegación a sus funcionarios de nivel medio, quienes fueron la muestra de este estudio. 5. Respecto a los estilos de dirección y específicamente al ejercido por el jefe se encuentra que es esencial para el desarrollo de la persona humana solidaria a las otras personas. Ya que los funcionarios perciben al jefe como aquella persona que les enseña a hacer las cosas bien, a respetarlos como seres humanos y a confiar en sus capacidades y habilidades para desempeñar eficazmente sus funciones. Así mismo Seguros Bolívar se preocupa que la relación jefe-subalterno y subalterno-jefe se desarrolle en un ambiente de respeto y calidez humana. 6. Para concluir es importante mencionar un punto débil y muy importante para Seguros Bolívar, como es el de la comunicación formal e informal, el cual no esta contribuyendo al desarrollo de las personas humanas solidarias con otras personas. Esta misma debilidad se encontró en el último estudio de clima organizacional aplicado a la empresa. Para lo cual es urgente diseñar estrategias y proyectos que mejoren las comunicaciones tanto de los niveles altos hacia los medios y bajos, como de los medios y bajos hacia arriba. 7. Finalmente, se puede destacar que Seguros Bolívar es una empresa con un gran contenido ético y vale la pena mencionar que su presidente José Alejandro Cortés es quien con su ejemplo y dedicación ha demostrado a través de los años, la importancia de 308 Ética en el trabajo siempre actuar pensando en el bien que se esta haciendo a los demás. Anexo 32 Informe encuesta Syntofarma S.A. En las encuestas realizadas en Syntofarma se pudo observar que a los encuestados les es indiferente la parte fija de la remuneración en cada uno de los diferentes aspectos. En la parte variable de la remuneración les es indiferente pero en lo relacionado con los compañeros / subordinados y en el entorno de la empresa ya les afecta mas. En lo relacionado con Reclutamiento y Selección, Inducción, Proceso de Formación y Sistemas de Promoción se vio que tienen un alto puntaje, lo que demuestra que dentro de la compañía estos aspectos son bastante importantes y la personas que allí trabajan los tienen bastante claros. Vemos también que las ultimas preguntas están bastante claras, ya que dentro de la compañía durante el proceso de Inducción se habla sobre los valores, misión y políticas que tiene esta. Además algo importante es que dentro de los valores de la compañía existe un valor con el nombre de “ETICA”, lo cual hace que cada uno de los aspectos mencionados dentro del instrumento sean conocidos por las personas que laboran en Syntofarma. 309 Ética en el trabajo Anexo 33 Etica en el trabajo Tabla de Resultados Aspectos del trabajador analizados En usted mismo Media Parte fija de la remuneración E.T.B. 4.063 C.G.R. 3.514 Seguros Bolivar 3.476 Hosp. San Juan de Dios 4.000 U.P.B. 3.640 Universidad de la Sabana 4.000 Syntofarma 3.500 Universidad de El Bosque 4.269 Parte Variable de la remuneración E.T.B. 3.813 C.G.R. 3.361 Seguros Bolivar 3.214 Hosp. San Juan de Dios 3.968 U.P.B. 3.440 Universidad de la Sabana 3.830 Syntofarma 3.750 Universidad de El Bosque 4.269 Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo En el entorno de la empresa Media Desv tipo 0.759 1.040 0.917 1.095 0.569 0.957 0.577 0.452 4.000 3.667 3.738 3.933 2.840 3.833 3.750 4.192 0.645 1.042 1.106 1.102 0.800 1.030 0.500 0.491 4.094 3.500 3.810 4.065 2.840 4.000 3.500 4.269 0.668 1.000 0.862 1.093 0.970 0.953 0.577 0.452 4.031 3.389 3.762 3.645 2.880 3.833 3.750 4.192 0.483 0.994 0.878 1.142 0.971 1.030 0.500 0.491 0.859 0.723 1.071 1.048 0.712 1.030 0.500 0.452 3.781 3.500 3.119 3.935 3.000 3.833 4.000 4.192 0.961 1.000 1.109 1.093 0.816 1.030 0.000 0.491 3.938 3.444 3.262 3.774 2.840 3.833 3.750 4.269 0.914 0.773 1.106 1.146 0.987 1.030 0.500 0.452 3.906 3.361 3.262 3.419 2.920 3.917 4.000 4.192 0.893 0.683 1.106 1.148 0.997 0.996 0.000 0.491 310 Ética en el trabajo Otras partes del salario E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 3.750 2.750 3.071 3.774 3.360 3.833 3.250 4.192 0.880 1.052 1.504 1.0555 0.757 0.835 0.500 0.634 3.750 2.722 2.976 3.742 2.800 3.833 3.250 4.115 0.950 1.003 1.569 1.094 0.781 0.835 0.501 0.653 4.063 2.778 3.000 3.645 3.080 3.833 3.500 4.192 0.769 1.072 1.562 1.170 0.997 0.835 0.577 0.634 3.781 2.722 3.000 3.419 2.840 3.667 3.250 4.038 0.792 0.974 1.546 1.119 0.987 0.985 0.500 0.662 295 Etica en el trabajo Aspectos del trabajador analizados Evaluación del rendimiento E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque En usted mismo Media Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo 4.063 2.861 3.571 3.935 3.440 3.750 4.000 4.077 0.801 1.246 1.039 0.929 0.768 1.055 0.000 0.628 4.063 2.944 3.690 3.806 3.000 3.750 3.750 4.077 0.840 1.044 0.869 1.014 0.816 1.055 0.500 0.632 4.156 3.194 3.571 3.806 2.720 3.917 4.000 4.000 0.723 1327 0.887 1.014 0.723 0.900 0.000 0.628 En el entorno de la empresa Media Desv tipo 4.063 3.333 3.548 3.419 2.800 3.917 3.750 3.962 0.669 1.219 0.889 1.025 0.816 0.900 0.500 0.599 311 Ética en el trabajo Sistema de sanciones E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 3.406 3.083 2.762 3.290 3.480 3.750 3.750 4.192 0.979 1.079 1.605 1.006 0.714 0.754 0.500 0.491 3.406 2.972 2.690 3.355 2.960 3.750 3.250 4.077 0.946 1.028 1.615 1.082 0.790 0.759 0.500 0.484 3.344 3.139 2.714 3.323 2.760 3.833 3.500 4.192 0.971 1.150 1.627 1.013 0.723 0.835 0.577 0.491 3.625 3.278 2.690 3.226 2.800 3.835 3.250 4.115 1.070 1.162 1.615 0.920 0.816 0.835 0.500 0.516 3.156 2.972 3.286 3.484 3.400 4.667 4.000 4.131 1.483 1.253 1.715 1.092 0.764 0.778 0.000 0.514 3.153 2.833 3.357 3.419 2.800 4.667 3.750 4.000 1.483 1.231 1.679 1.057 0.816 0.728 0.500 0.632 3.1888 2.778 3.262 3.484 2.840 4.583 4.000 4.308 1.491 1.222 1.668 1.029 0.746 0.793 0.000 0.471 3.219 2.917 3.190 3.258 2.680 4.583 3.750 4.115 1.518 1.251 1.700 1.032 0.748 0.793 0.500 0.516 Codigos de comportamiento E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 312 Ética en el trabajo Aspectos del trabajador analizados En usted mismo Media Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo En el entorno de la empresa Media Desv tipo Reclutamiento y selección E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.156 3.028 4.333 3.677 3.840 4.750 4.250 4.423 0.914 1.082 0.786 1.351 0.624 0.452 0.957 0.578 4.156 3.167 4.429 3.641 4.000 4.750 4.250 4.269 0.884 1.207 0.590 1.279 0.764 0.452 0.957 0.667 4.063 2.944 4.452 3.806 3.960 4.667 4.250 4.462 0.914 1.068 0.670 1.352 0.889 0.651 0.957 0.582 4.063 3.000 4.380 3.613 3.220 4.667 4.250 4.269 0.914 1.171 0.731 1.202 0.980 0.651 0.967 0.667 Inducción E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.188 2.944 4.071 4.000 3.960 3.750 4.500 4.462 0.821 1.145 0.745 1.183 0.539 0.965 0.577 0.582 4.188 2.889 4.048 3.935 4.040 3.750 4.500 4.346 0.896 1.141 0.731 1.153 0.611 0.965 0.577 0.629 4.219 2.972 4.024 4.000 4.080 3.833 4.500 4.423 0.870 1.134 0.897 1.155 0.640 0.937 0.577 0.578 4.188 3.111 3.905 3.742 3.200 3.823 4.500 4.269 0.896 1.190 0.878 1.032 1.000 0.937 0.577 0.667 313 Ética en el trabajo Proceso de Formación E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.375 3.528 4.452 4.387 3.880 4.667 4.250 4.385 0.660 1.158 0.633 1.022 0.600 0.651 0.957 0.637 4.375 3.611 4.500 4.290 4.040 4.667 4.250 4.192 0.793 1.153 0.545 1.039 0.676 0.651 0.957 0.694 4.406 3.528 4.598 4.161 4.040 4.583 4.250 4.343 0.798 1.108 0.593 1.036 0.676 0.793 0.957 0.578 4.406 3.444 4.452 4.085 3.280 4.583 4.250 4.269 0.798 1.182 0.705 1.031 1.021 0.793 0.957 0.675 297 Etica en el trabajo Aspectos del trabajador analizados Sistemas de promoción E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque En usted mismo Media Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo 4.188 2.972 3.929 3.581 3.920 3.833 4.250 4.381 0.644 1.253 0.921 1.505 0.640 0.718 0.957 0.618 4.219 3.111 3.905 3.484 4.120 3.883 4.250 4.231 0.715 1.304 0.932 1.458 0.726 0.718 0.957 0.652 4.281 3.222 3.905 3.387 4.000 3.750 4.250 4.308 0.683 1.198 0.906 1.520 0.645 0.754 0.957 0.549 En el entorno de la empresa Media Desv tipo 4.188 3.111 3.714 3.258 3.480 3.583 4.250 4.269 0.693 1.214 0.995 1.413 1.159 0.669 0.957 0.604 314 Ética en el trabajo Sistemas de despido E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 3.688 2.667 3.476 3.226 3.760 3.667 4.500 4.346 1.091 1.121 1.254 1.359 0.879 0.651 0.577 0.562 3.656 2.444 3.500 3.258 3.960 3.667 4.500 4.346 1.125 1.107 1.274 1.460 0.935 0.651 0.577 0.562 3.656 2.389 3.524 3.355 3.880 3.750 4.500 4.308 1.181 1.022 1.153 1.496 0.726 0.622 0.577 0.618 3.750 2.417 3.523 3.222 3.440 3.750 4.500 4.346 1.164 1.025 1.113 1.454 1.121 0.622 0.577 0.562 Sistemas de jubilación E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.063 2.722 3.833 3.452 3.680 3.500 4.250 4.269 1.091 1.210 0.853 1.338 0.945 0.798 0.957 0.667 3.656 3.028 3.810 3.548 3.840 3.583 4.250 4.269 1.125 1.230 0.833 1.312 0.106 0.669 0.957 0.667 3.626 2.944 3.833 3.452 3.880 3.500 4.250 4.269 1.181 1.120 0.762 1.338 0.716 0.674 0.957 0.667 3.750 3.028 3.881 3.484 3.660 3.500 4.250 4.269 1.164 1.134 0.739 1.313 1.150 0.674 0.957 0.667 315 Ética en el trabajo Aspectos del trabajador analizados En usted mismo Media Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo En el entorno de la empresa Media Desv tipo Variedad en la tarea E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.563 3.639 3.833 3.452 4.000 4.333 4.750 4.346 0.504 1.246 0.853 1.338 0.957 1.155 0.500 0.562 4.375 3.556 3.810 3.548 3.960 4.500 4.750 4.192 0.707 1.054 0.833 1.312 0.841 0.798 0.500 0.565 4.375 3.556 3.833 3.452 4.240 4.500 4.750 4.192 0.707 1.132 0.762 1.338 0.879 1.155 0.500 0.565 4.181 3.334 3.881 3.484 3.000 4.500 4.750 4.154 0.931 1.132 0.739 1.313 0.866 0.788 0.500 0.464 Grado de autonomia E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.594 3.639 4.548 4.097 4.000 4.333 4.750 4.346 0.615 1.246 0.670 1.012 0.957 1.155 0.500 0.562 4.313 3.556 4.452 3.903 3.960 4.500 4.500 4.192 0.780 1.054 0.670 1.012 0.841 0.789 0.577 0.567 4.250 3.556 4.452 3.806 4.240 4.500 4.500 4.192 0.762 1.132 0.670 1.138 0.879 0.789 0.577 0.567 4.188 3.334 4.429 3.742 3.000 4.500 4.500 4.154 1.030 1.134 0.930 1.064 0.866 0.798 0.577 0.464 316 Ética en el trabajo Nivel de Responsabilidad E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque Aspectos del trabajador analizados 4.719 0.457 3.500 1.424 4.548 0.504 4.323 0.979 4.200 0.866 4.500 0.905 4.500 0.577 4.231 0.514 En usted mismo Media Desv tipo 4.531 0.718 3.000 1.146 4.357 0.533 4.032 0.912 3.960 1.020 4.667 0.778 4.500 0.577 4.192 0.491 En los compañeros/ subordinados Media Desv tipo 4.625 3.250 4.429 4.323 4.200 4.500 4.500 4.154 0.492 1.360 0.859 0.979 0.866 0.905 0.577 0.543 4.313 3.028 4.357 4.032 3.960 4.667 4.500 4.308 4.406 0.712 3.444 1.319 4.429 0.501 4.032 1.048 4.280 0.871 4.750 0.622 4.500 0.577 4.213 0.491 En la empresa en General Media Desv tipo 4.250 0.984 3.389 1.293 4.333 0.650 3.935 1.031 2.960 0.935 4.833 0.577 4.500 0.577 4.269 0.452 En el entorno de la empresa Media Desv tipo 4.156 2.889 4.429 4.032 4.280 4.750 4.500 4.308 4.031 2.861 4.333 3.935 2.960 4.000 4.500 4.346 Participación en el diseño del puesto E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 0.693 1.362 0.533 0.912 1.020 0.778 0.577 0.471 0.723 1.326 0.501 1.048 0.871 0.622 0.577 0.471 0.967 1.334 0.650 1.031 0.935 0.739 0.577 0.485 317 Ética en el trabajo Nivel de interrelación personal E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.688 3.333 4.333 4.226 4.240 4.417 4.500 4.154 0.971 1.242 0.612 0.805 0.879 0.669 0.577 0.464 4.531 3.306 4.262 4.032 4.120 4.417 4.500 4.154 0.718 1.283 0.665 0.752 0.833 0.669 0.577 0.464 4.375 3.167 4.262 3.968 4.280 4.417 4.500 4.192 0.707 1.207 0.665 0.795 0.891 0.669 0.577 0.491 4.188 2.972 4.238 3.871 2.960 4.417 4.500 4.269 1.070 1.158 0.656 0.763 0.935 0.669 0.577 0.533 Estilo de dirección jefe E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.469 3.000 4.357 3.968 3.640 4.250 4.750 4.192 0.761 1.373 1.032 0.983 0.810 0.866 0.500 0.634 4.406 2.833 4.286 3.839 3.840 4.250 4.750 4.308 0.789 1.276 1.019 0.934 0.688 0.866 0.500 0.618 4.500 2.861 4.143 3.975 3.880 4.250 4.750 4.231 0.718 1.199 1.201 1.031 0.760 0.866 0.500 0.652 4.438 2.833 4.143 3.839 3.040 4.250 4.750 4.308 0.840 1.231 1.201 0.779 0.889 0.866 0.500 0.180 318 Ética en el trabajo Aspectos del trabajador analizados En usted mismo Media Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo En el entorno de la empresa Media Desv tipo Estilo de dirección ejercido E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 2.469 2.666 3.690 4.194 3.640 4.083 4.750 4.231 2.063 1.373 1.787 0.980 0.779 1.505 0.500 0.652 2.500 2.833 3.643 4.097 3.800 4.083 4.750 4.346 5.064 1.276 1.778 0.944 0.645 1.505 0.500 0.562 2.469 2.861 3.738 4.000 3.840 4.083 4.750 4.269 2.063 1.199 1.683 0.966 0.688 1.505 0.500 0.604 2.500 2.639 3.667 3.839 3.080 4.083 4.750 4.346 2.000 1.334 1.663 1.036 0.927 1.505 0.500 0.562 Estilo de dirección percibido E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 3.563 2.722 3.881 3.617 3.760 4.500 4.750 4.308 0.619 1.085 0.671 0.761 0.779 0.798 0.500 0.618 3.438 2.667 3.810 3.548 3.800 4.500 4.750 4.385 0.716 1.352 0.740 0.810 0.645 0.798 0.500 0.571 3.438 2.667 3.690 3.777 3.840 4.500 4.750 4.346 0.716 1.331 0.780 0.909 0.688 0.798 0.500 0.629 3.469 2.639 3.667 3.548 3.080 4.500 4.750 4.381 0.842 1.334 0.786 0.888 0.954 0.798 0.500 0.571 319 Ética en el trabajo Comunicación formal E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque Aspectos del trabajador analizados 3.719 2.611 3.667 3.516 3.400 3.833 4.250 4.231 En usted mismo Media Comunicación informal E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 0.991 0.728 0.816 1.363 0.816 0.835 0.500 0.587 2.719 2.750 3.929 2.935 3.400 3.667 4.250 4.192 Desv tipo 1.054 0.906 0.894 1.459 0.816 0.778 0.500 0.567 3.750 2.639 3.524 3.548 3.200 3.833 4.250 4.308 0.950 0.762 0.740 1.410 0.916 0.835 0.500 0.549 3.750 2.722 3.524 3.516 3.240 3.833 4.250 4.209 0.950 0.700 0.740 1.435 0.970 0.835 0.500 0.533 3.656 2.778 3.524 3.323 3.040 3.833 4.250 4.308 0.971 0.760 0.740 1.321 0.935 0.835 0.500 0.471 En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo En el entorno de la empresa Media Desv tipo 2.656 2.694 3.786 2.935 3.160 3.667 4.250 4.269 2.750 2.583 3.833 3.032 3.040 3.667 4.250 4.231 1.066 0.941 0.898 1.569 0.943 0.778 0.500 0.533 2.719 2.750 3.833 2.871 3.200 3.667 4.250 4.192 1.114 0.906 0.881 1.586 1.000 0.778 0.500 0.567 1.136 0.841 0.881 1.449 0.935 0.778 0.500 0.514 320 Ética en el trabajo Valores E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.156 3.056 4.619 4.129 3.960 4.667 4.500 4.231 0.808 0.924 0.539 0.763 0.735 0.492 0.577 0.587 4.125 3.056 4.690 4.032 3.600 4.833 4.500 4.308 0.833 0.826 0.468 0.759 0.707 0.389 0.577 0.549 4.125 3.222 4.714 3.903 3.280 4.833 4.500 4.264 0.833 0.866 0.457 0.908 1.061 0.389 0.577 0.604 4.123 3.167 4.690 3.774 3.240 4.833 4.500 4.346 0.833 0.811 0.468 0.885 1.052 0.389 0.577 0.562 Misión de la empresa E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.438 3.250 4.381 4.129 3.960 4.667 4.500 4.308 0.619 0.996 0.492 0.763 0.735 0.778 0.577 0.549 4.313 3.250 4.333 3.839 3.600 4.667 4.500 4.308 0.693 0.967 0.477 0.688 0.707 0.778 0.577 0.549 4.313 3.250 4.500 3.774 3.280 4.667 4.500 4.269 0.693 0.996 0.506 0.762 1.061 0.778 0.577 0.533 4.250 3.139 4.381 3.613 3.240 4.667 4.500 4.346 0.762 0.931 0.492 0.667 1.052 0.778 0.577 0.485 321 Ética en el trabajo Aspectos del trabajador analizados En usted mismo Media Desv tipo En los compañeros/ En la empresa en subordinados General Media Desv tipo Media Desv tipo En el entorno de la empresa Media Desv tipo Entorno Local E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.063 4.310 3.774 4.080 4.080 4.250 4.500 4.346 0.669 0.563 0.884 0.640 0.640 1.138 0.577 0.485 4.000 4.238 3.581 3.520 3.520 4.417 4.500 4.269 0.718 0.692 0.807 0.770 0.770 0.793 0.577 0.533 3.938 4.238 3.581 3.240 3.240 4.417 4.500 4.346 0.759 0.759 0.848 1.091 1.091 0.793 0.577 0.485 3.958 4.586 3.581 3.480 3.408 4.417 4.500 4.308 0.759 0.742 0.848 1.085 1.085 0.793 0.577 0.549 Sociedad E.T.B. C.G.R. Seguros Bolivar Hosp. San Juan de Dios U.P.B. Universidad de la Sabana Syntofarma Universidad de El Bosque 4.250 3.028 4.165 3.903 4.120 4.417 4.500 4.346 0.440 1.183 0.730 0.746 0.666 0.793 0.577 0.485 4.063 2.917 4.662 3.903 3.520 4.417 4.500 4.346 0.669 1.131 0.701 0.743 0.770 0.793 0.577 0.562 4.125 2.972 4.310 3.806 3.160 4.417 4.500 4.346 0.606 1.134 0.715 0.833 1.106 0.793 0.577 0.485 4.063 3.028 4.239 3.710 3.280 4.417 4.500 4.346 0.669 1.134 0.692 0.739 1.021 0.793 0.577 0.562 322 Ética en el trabajo 323