ARTICULO DE REVISTA DE INVESTIGACION UPLA ultima version

MOTIVACION, DESEMPEÑO Y SATISFACCION LABORAL DEL POTENCIAL HUMANO EN LA UNIVERSIDAD
PERUANA LOS ANDES
Mg. Fredi Gutiérrez Martínez
(*)
RESUMEN
El desarrollo de esta investigación, ha
requerido de una serie de métodos y técnicas de
medición de variables cualitativas de reconocida
validez. Se aplicaron un conjunto de instrumentos
para la medición de actitudes, satisfacción e
insatisfacción
laboral,
estilos
gerenciales,
motivación, clima laboral, eficacia organizacional,
entre otros. Se efectuaron estudios diacrónicos
(estudio de documentos y materiales relacionados
con la investigación) y estudios sincrónicos
(estudio de documentos de gerencia e
interpretación de entrevistas, encuestas y otros). Se
tomaron en cuenta criterios de la Escuela
Funcionalista y de la Escuela Funcionalistaestructuralista aplicando técnicas de sus principales
teóricos
e
investigadores
en
gerencia
organizacional tales como Maslow, Mc Gregor,
Herzberg, Likert, Argyris, Mc Clelland, Schein, entre
otros.
El personal docente y administrativo
nombrado y contratado de la Universidad Peruana
Los Andes presenta niveles de insatisfacción
laboral, explicados por aspectos de discriminación
laboral, capacitación, condiciones de trabajo,
estabilidad laboral y nivel de remuneraciones. Se
advierte el mayor déficit a nivel de necesidades
fisiológicas y necesidades de seguridad. Se
advierte de manera importante los mayores niveles
de satisfacción de sus necesidades sociales, de
estima y autorrealización del potencial humano de
la UPLA, tanto de docentes y administrativos
nombrados y contratados. Los niveles deficitarios
en la satisfacción de necesidades del personal
docente y administrativo, tienen características
singulares a nivel de cada estrato con marcadas
diferencias, particularmente en su condición laboral
(nombrados y contratados). El personal docente y
administrativo contratado tiene niveles deficitarios
en la satisfacción de sus necesidades,
fundamentalmente fisiológicas y de seguridad, el
personal docente y administrativo nombrado
presenta prioritariamente déficit en sus necesidades
de seguridad y fisiológicas.
Las suposiciones respecto a la naturaleza
humana influyen de manera sustantiva en la
administración de los recursos humanos.
Las actitudes, estilos de gestión de los
miembros de esta organización están influenciadas
por sus presunciones acerca de la naturaleza
humana y consecuentemente tienen incidencia en
la gestión universitaria. En promedio el personal
docente nombrado y
contratado están
influenciados por la concepción de la teoría X. El
personal administrativo tanto nombrado como
contratado también tienen una concepción de la
teoría Y.
Predominan en esta organización estilos
de dirección tradicionales, que corresponden a
estilos gerenciales del tipo autoritario paternalista,
con sesgos de estilo de gestión autoritario
explotador y consultivo. Esta concepción de estilos
de gestión es compartida prácticamente con las
mismas características por todo el potencial
humano de la UPLA (docentes y administrativos
tanto nombrados y contratados).
La insatisfacción laboral del personal
docente y administrativo de esta universidad que
configura un tipo de clima laboral es un factor
restrictivo en el cumplimiento de sus roles con
criterios de eficiencia, eficacia y productividad. El
tema dinamizador es la motivación; sin embargo, la
alta dirección de esta institución y otros niveles de
dirección no implementan ni aplican políticas de
motivación y desempeño laboral. A partir de estos
resultados se implementarán una serie de medidas
para fortalecer destrezas y conocimientos, otorgar
recompensas extrínsecas adecuadas y establecer
previo estudio enriquecimiento de puestos de
trabajo, y asimismo fortalecer conductas orientadas
a metas institucionales, en un contexto de un
diseño cultural acorde al diseño estratégico de esta
prestigiosa Universidad.
MOTIVATION, performance and job satisfaction of
human potential in the University Peruana Los
Andes.
(*) Docente ordinario de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables. Jefe de la Oficina Universitaria de
Planificación UPLA.
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1
SUMMARY
This research has required in its development of a
number of methods and techniques for measuring
qualitative variables of recognized validity. We
applied a set of instruments for measuring attitudes,
job satisfaction and dissatisfaction, management
styles, motivation, job performance, organizational
effectiveness, among others, were made studies
(studies of documents and materials related to the
investigation) and synchronous studies ( document
management study and interpretation of interviews,
surveys and others). We applied the criteria of
functional School and the School-structuralism
functional techniques of its main theorists and
researchers in organizational management such as
Maslow, Mc Gregor, Likert, Argyris, Mc Clelland,
Schein, among others.
It has been determined that the teaching and
administrative staff appointed and hired at the
University Peruvian Andes have levels of job
dissatisfaction, explained aspects of discrimination
in employment, training, working conditions, job
stability and wage level. It warns the largest deficit
at the level of physiological needs, social needs and
security needs. They believe overwhelmingly that
their self-esteem and needs are met. These levels
deficit in meeting needs of teaching and
administrative staff, presents unique characteristics
at each stratum with marked differences. The
administrative staff has deficient levels in satisfying
their needs, primarily safety, physiological and
esteem; teachers deficit presents a priority in its
security needs and physiological.
The assumptions about the nature of human
influence substantively in the administration of
human resources. The attitudes of members of this
organization are influenced by their assumptions
about human nature and consequently affect the
university management. On average teachers are
recruited and appointed influenced by the
conception of Theory X, while the administrative
staff have recruited both appointed as the concept
of Theory X.
Predominate in this organization traditional styles of
leadership, management styles that are kind of
authoritarian paternalism. Teachers appointed
perceives that at the institutional level prevailing
management style authoritarian paternalistic system
(2), while teachers hired considers that the
management style prevalent in this university is the
System 3 (participatory). As for the administrative
staff
appointed
conceptualized
prevailing
management style system 2 (paternalistic
authoritarian), eventually hired administrative staff
believes that the prevailing management style is a
system 3 (consultative).
Dissatisfaction job teaching and administrative staff
of this university is a limiting factor in fulfilling their
roles according to criteria of efficiency, effectiveness
and productivity. The theme is the driving
motivation, but senior management of this institution
and other levels of management do not implement
policies or motivation to improve job performance of
their human potential.
KEYWORD.
Motivation, needs, job satisfaction, productivity,
efficiency, effectiveness.
PALABRAS CLAVES.
Necesidades, productividad, eficiencia, efectividad.
Naturaleza humana, clima laboral, estilos
gerenciales.
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2
INTRODUCCIÓN
El desarrollo de la administración como ciencia es
resultado del aporte de una serie de corrientes de
pensamiento destacando en estos últimos tiempos
aquellas con fuerte incidencia en el factor humano
de las organizaciones; se han formulado diferentes
teorías sobre desempeño, motivación y satisfacción
laboral, muchas de las cuales son aportes de
científicos extranjeros. No se tiene conocimiento de
la aplicación de teorías de desarrollo humano en
organizaciones profesionales y particularmente en
universidades, teorías que constituyan referentes
en la taxonomía y tipología organizacional de
universidades.
Existen diversas teorías sobre motivación laboral
(teoría de la jerarquía de necesidades, teoría del
proceso de motivación, teoría del impulso refuerzo, teoría de la expectativa, programas de
pagos e incentivos, enriquecimiento del puesto,
entre otras); sin embargo son escasos los estudios
sobre motivación y satisfacción laboral a nivel de
organizaciones profesionales. Se estima que existe
una fuerte correlación entre estas dos variables.
Nuestra investigación tiene el objetivo de
determinar el impacto de la motivación y el
desempeño en la satisfacción laboral del potencial
humano de la Universidad Peruana Los Andes
(personal docente nombrado y administrativo
contratado), considerando que la satisfacción
laboral tiene una alta relación con la eficiencia y
efectividad de esta universidad. Se determinaron
niveles de insatisfacción laboral y su incidencia en
el desempeño laboral, así como su relación en la
satisfacción de sus necesidades, a fin de establecer
su influencia en la gerencia estratégica
universitaria.
Por estas consideraciones la hipótesis general
planteada es que la motivación y el desempeño
influyen en la satisfacción laboral del personal
docente y administrativo de la Universidad Peruana
Los Andes y tienen una alta incidencia en sus
niveles de eficiencia y efectividad. Las hipótesis
específicas señalan que en esta organización no
existen políticas ni se aplican mecanismos
adecuados de motivación al personal docente y
administrativo predominando enfoques tradicionales
de gestión Tayloriana y de la teoría de Mc. Gregor
bajo el esquema de la teoría X. Así mismo se
afirma la existencia de insatisfacción laboral del
personal docente y administrativo explicado no sólo
por sus bajos niveles de desempeño laboral sino
por el déficit en la satisfacción de sus necesidades.
MATERIAL Y METODOS
El método científico fue el método general de la
investigación utilizado, secundado por el método
descriptivo y el correlacional. La operacionalización
de las variables e indicadores fue desarrollada en
función de las hipótesis planteadas, identificando
para cada caso las variables independientes,
variable interviniente, variables dependientes y sus
correspondientes indicadores.
El diseño muestral condujo a un muestreo aleatorio
estratificado cuya población de estudio estuvo
constituida por los siguientes estratos:
Estratos
Docentes nombrados
Docentes contratados a TC
Administrativos nombrados
Administrativos contratados
Total
Población
71
171
57
162
461
Se calculó un tamaño de muestra de 209,
resultado de la aplicación de la siguiente fórmula:
n=
K 2 Npq
K 2 pq + NE 2
Donde:
n = Tamaño de muestra.
N = Tamaño de la población.
E = Error de estimación.
K = Nivel de confianza.
p = Proporción verdadera en una población de
unidades en esa clase.
q = Proporción en la población de unidades
que no pertenecen a esa clase.
Como p ∧ q desconocidos se asumió p= 0.50
q= 0.50, con un nivel de confianza del 95% y un
error de estimación del 5%.
Tomando en cuenta la estructura porcentual de la
población, el tamaño de muestra, el tipo de
muestreo estratificado, la muestra se estratificó de
la siguiente manera.
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3
Estratos
Docentes nombrados
Docentes contratados T.C.
Administrativos nombrados
Administrativos contratados
Total muestra
Muestra estratificada
32
78
26
73
209
A fin de obtener mejores resultados estadísticos
considerando criterios de aleatoriedad, se
establecieron dentro de los propios estratos, las
siguientes sub muestras.
Facultades y
dependencias
Ciencias Administrativas
Contables.
Derecho y Ciencias
Políticas
Medicina Humana
Ingeniería
Educación y Ciencias
Humanas
Ciencias de la Salud
Oficinas Universitarias
Total encuestas
Docent.
Administr.
12
N
4
C
4
N
2
C
2
16
5
4
2
5
32
24
14
5
5
5
21
11
3
2
1
2
4
7
4
57
54
209
8
-32
35
-78
3
14
26
11
40
73
Total
N: Nombrados; C: Contratados
La selección del personal encuestado se efectuó
utilizando una tabla de números aleatorios.
Previo un diseño de encuestas se aplicaron las
siguientes encuestas durante la segunda semana
de noviembre del 2007.
Para determinar la confiabilidad de estos
instrumentos, se aplicó el alfa de CRONBACH, con
el uso del programa estadístico SPSS versión 14,
en base a la siguiente fórmula:
r=
Donde:
= Coeficiente alfa de Cronbach.
r
S2
S
K  K 
2

∑ Si
K − 1 1 − S x2i  i =1
2i
x
K
4
=Varianza de cada pregunta individual.
=Varianza de la puntuación total de las
preguntas.
=Número de preguntas del cuestionario.
Se determinaron las siguientes estadísticas de
fiabilidad:
Motivación Laboral (22 elementos)
r=0.795.
Satisfacción Laboral (25 elementos)
r=0.765.
Supuestos sobre la naturaleza humana (15
elementos) r=0.728.
Estos resultados, indican una confiabilidad alta, en
la medida que superan el 60% ó 0.60, por lo que los
cuestionarios aplicados son confiables y aceptados.
a) Encuestas sobre motivación laboral.
b) Encuestas sobre el perfil
universitaria (Rensis Likert).
de
gestión
c) Encuestas sobre la naturaleza humana, (teoría
de McGregor).
d) Encuestas del clima laboral o satisfacción
laboral en la UPLA.
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RESULTADOS
SATISFACCION DE NECESIDADES DEL
PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO
El 44.5% del potencial humano de la UPLA (docentes y
administrativos) consideran que sus necesidades no
están siendo satisfechas, un 18.8% perciben que sus
necesidades son poco satisfechas y un 25.7%
consideran que sus necesidades no satisfechas. El
55.5% afirma que la UPLA si satisface sus
necesidades.
Se advierte a nivel de la UPLA un mayor déficit de las
necesidades fisiológicas (62.2%) y de las necesidades
de seguridad (52.5%). Se muestran diferencias en los
estratos docentes y administrativos según su condición
laboral del personal nombrado o contratado
acentuándose este déficit respectivamente a nivel del
personal docente contratado y
del personal
administrativo contratado.
Las necesidades con mayor cobertura y satisfacción
son las necesidades sociales (74.5%), de estima
(59.0%) y las necesidad de autorrealización (58.7%).
El 62.8% del personal docente nombrado y el 55.7%
del personal administrativo nombrado consideran que
la UPLA si satisface sus necesidades. El personal
docente contratado (55.1%) y administrativo contratado
(52.0%) consideran que sus necesidades no están
siendo satisfechas por la UPLA.
En la jerarquía de insatisfacción de necesidades a nivel
del potencial humano de la UPLA, los mayores niveles
de insatisfacción de necesidades específicas están
referidas a:
Lo que ganan no es suficiente para atender a los
que dependen de ellos (87.6%).
Escasos incentivos de la UPLA (comisiones,
felicitaciones y otros) (82.4%).
Las remuneraciones, bonificaciones y otros que
perciben no satisfacen sus necesidades básicas
(80.3%).
Inseguridad e inestabilidad laboral (74.5%).
Escaso reconocimiento de la UPLA por desempeño
(73.3%).
La UPLA no proporciona oportunidades de crecimiento
económico (72.1%).
Escaso reconocimiento de la UPLA por la función
(64.0%).
Trabajar en la UPLA no permite tener vacaciones
anuales (63.8%).
No se recibe trato justo en el trabajo (54.9%).
El trabajo en
la UPLA no da jerarquía ni
reconocimiento social (51.7%).
Los mayores niveles de satisfacción de necesidades
del potencial humano de la UPLA tiene la jerarquía
siguiente:
Ánimos y energías para realizar adecuadamente el
trabajo (90.2 %).
Buena elección de mi profesión (89.0 %).
Trabajos que desempeño acorde a mis capacidades
(87.9 %).
Trabajo actual muy interesante (87.7 %).
Reconocimiento por la familia y amigos por la labor que
realizo (84.7 %).
Escasos incentivos de la UPLA (comisiones,
felicitaciones y otros) (82.4%).
Buenas relaciones laborales con mi jefe (74.8 %).
Sueldo, aguinaldos y vacaciones de acuerdos a ley
(73.4 %).
No deseo otro empleo en lugar del empleo que tengo
en la UPLA (69.4 %).
Estatus y jerarquías como factor muy importante en la
UPLA (68.4 %).
Asignación de debidas funciones y obligaciones (55.7
%).
En cuanto a necesidades fisiológicas
Los niveles de satisfacción e insatisfacción de
necesidades fisiológicas del personal docente y
administrativo se muestran a continuación:
Necesidades Fisiológicas
Estratos
DN
DC
AN
AC
Total
%
Satisfacción
53.1
34.1
46.2
30.7
37.8
% Insatisfacción
No
Poco
satisf.
satisf.
26.3
20.6
45.9
20.0
33.1
20.8
46.3
23.0
40.6
21.4
Estos resultados evidencian que la satisfacción e
insatisfacción de las necesidades fisiológicas en la
UPLA están en relación a la condición laboral
(nombrado y contratado) y al tipo de personal (docente
y administrativo).
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5
El 53.1% de los docentes nombrados y el 46.2% de los
administrativos nombrados presentan los más altos
índices de satisfacción de sus necesidades fisiológicas.
Los índices de satisfacción de necesidades fisiológicas
del personal docente contratado y del personal
administrativo contratado, son sumamente bajos
(34.1% y 30.7%, respectivamente). Las diferencias
porcentuales de satisfacción de estas necesidades son
muy significativas, a nivel de docentes y administrativos
nombrados y contratados.
Se mantienen las características de satisfacción de
necesidades similar al de las necesidades fisiológicas
con mayores índices de satisfacción de necesidades de
seguridad particularmente para el caso del personal
docente nombrado (70.3%) y administrativo nombrado
(63.9%). Contrariamente el 64.9% del personal
administrativo contratado y el 57.7% del personal
docente contratado tienen los más altos índices de
insatisfacción de sus necesidades de seguridad.
6
En el ranking de insatisfacción de las necesidades
fisiológicas se ubica, el 69.3% del personal
administrativo contratado que cuenta con los mayores
déficits de satisfacción de estas necesidades, seguido
del
personal
docente
contratado
(65.9%),
administrativo nombrado (53.9%) y finalmente el
personal docente nombrado con índices de
insatisfacción en el orden del 46.9%. Se concluye que
el potencial humano de esta institución presenta altos
niveles de insatisfacción de sus necesidades
fisiológicas.
En cuanto a las necesidades de seguridad
Los niveles de satisfacción e insatisfacción de las
necesidades de seguridad del personal docente y
administrativo son los siguientes:
Necesidades de seguridad
Estratos
%
Satisfacción
DN
DC
AN
AC
70.3
42.3
55.8
37.0
Total
47.4
% Insatisfacción
No
Poco
satisf.
satisf.
15.6
14.1
41.7
16.0
25.0
19.2
46.2
17.7
36.0
16.5
En cuanto a las necesidades sociales
Los niveles de satisfacción e insatisfacción de sus
necesidades sociales se muestran a continuación:
Necesidades sociales
Estratos
DN
DC
AN
AC
Total
%
Satisfacción
64.1
76.8
73.1
77.4
74.5
% Insatisfacción
No
Poco
Total
satisf.
satisf.
14.1
21.8
35.9
5.9
17.3
23.2
5.6
21.2
26.8
6.8
15.8
22.6
7.6
17.9
25.5
Estos resultados reflejan un cambio en la composición
ordinal en cuanto se refiere a la satisfacción de estas
necesidades. El personal administrativo contratado
presenta los más altos índices de satisfacción de sus
necesidades sociales, seguido del personal docente
contratado (76.8%). El 73.1% del personal
administrativo nombrado y el 64.1% del personal
docente nombrado tienen satisfechas su necesidades
sociales. Contrariamente los mayores porcentajes de
insatisfacción de estas necesidades corresponden al
personal docente nombrado (35.9%), seguido del
personal administrativo nombrado con un índice de
insatisfacción del orden del (26.8%).
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En cuanto a las necesidades de autorrealización
Los niveles de satisfacción e insatisfacción de
necesidades de autorrealización del potencial humano
de la UPLA por estratos son:
Necesidades de autorrealización
Estratos
DN
DC
AN
AC
Total
En cuanto a las necesidades de estima
Los niveles de satisfacción e insatisfacción de
necesidades de estima del potencial humano de la
UPLA por estratos es la siguiente:
Necesidades de estima
Estratos
DN
DC
AN
AC
Total
%
Satisfacción
67.2
61.7
54.5
54.1
59.0
% Insatisfacción
No satisf.
Poco satisf.
17.2
21.8
30.8
25.3
23.4
15.6
16.5
14.7
20.5
17.6
%
Satisfacción
59.2
60.3
48.9
60.7
%
% Insatisfacción
No satisf. Poco satisf.
20.9
19.9
20.1
19.6
26.4
24.7
18.2
21.1
0.0
0.0
Los índices de satisfacción de necesidades de
autorrealización a nivel del personal de la UPLA,
prácticamente mantienen características similares a
nivel del personal administrativo contratado (60.7%),
docente contratado (60.3%) y docentes nombrados
(59.2%). El personal administrativo nombrado presenta
niveles de satisfacción de sus necesidades de
autorrealización en el orden del (48.9%). Estas
características configuran índices de insatisfacción de
necesidades de autorrealización del potencial humano
en el orden inverso: administrativos nombrados
(51.1%), docentes nombrados (40.8%), docentes
contratados (39.7%) y administrativos contratados
(39.3%).
Los mayores porcentajes de satisfacción de las
necesidades de estima corresponden al personal
docente nombrado (67.2%), seguido del personal
docente contratado (61.7%) y del (54.1%) personal
administrativo contratado. Los mayores índices de
insatisfacción de necesidades de estima corresponden
al personal administrativo contratado (45.8%) y al
personal administrativo nombrado (45.5%).
CLIMA LABORAL EN LA UPLA
La medición de la satisfacción laboral del potencial
humano de la UPLA, se efectuó considerando
variables de satisfacción o insatisfacción entre ellas:
condiciones físicas y materiales del trabajo, relaciones
interpersonales con colegas y superiores, entre otras.
Se utilizaron las escalas de Likert con formato de
escala ordinal con 5 descriptores según los criterios
siguientes:
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7
1
2
4
Muy insatisfecho
Algo insatisfecho
Ni
satisfecho
insatisfecho
Algo satisfecho
5
Muy satisfecho
3
1
2
ni
3
4
5
Máximo desacuerdo
Algún desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Algo de acuerdo
Totalmente
de
acuerdo
En términos generales el potencial humano de la UPLA
presenta las siguientes características de satisfacción
laboral.
Descriptor
Muy insatisfecho
Algo insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
Algo satisfecho
Muy satisfecho
%
8.3
14.4
25.6
31.4
20.2
insatisfacción alta y un 15.2% algo de insatisfacción
laboral.
Las variables de insatisfacción laboral (muy
insatisfechas y poca satisfechas) por parte de este
personal son: algún tipo de discriminación que recibe
en su trabajo (73.1%) y capacitación que recibe de la
UPLA (65.4%).
Los temas de satisfacción laboral (muy satisfechos y
algo satisfechos) por parte de este personal son:
conocimientos y experiencias del trabajador (80.7%),
formación profesional o técnica del trabajador (76.9%),
compartir los objetivos y metas de su unidad (69.3%),
cargo y función que desempeña (69.2%), preocupación
por los usuarios (65.4%), grado de colaboración
(61.5%), grado de coordinación (53.8%), trabajo en
equipo (50.0%), delegación de funciones (42.3%),
volumen del trabajo habitual (42.3%).
Personal administrativo contratado
Se establecen grados de satisfacción laboral en los
siguientes niveles: algo satisfecho (30.4%), Muy
satisfecho (23.5%).
Las variables de satisfacción laboral de este personal
son:
El 51.6 % del personal de la UPLA se siente
laboralmente satisfecho y el 22.7 % se encuentra
insatisfecho en tanto que un 25.6 % del personal no se
siente ni satisfecho ni insatisfecho laboralmente.
Variables de satisfacción laboral
Conocimientos, experiencias para desempeño de
funciones
Formación profesional o técnica para el desempeño
de funciones
Volumen de trabajo
Algún tipo de discriminación
Conjunto de objetivos y metas de su unidad
Cargo y función con el cargo que desempeña
Grado de desarrollo profesional y personal
Delegación de funciones de responsabilidad
%
87.6
84.2
78.9
76.5
71.8
68.5
60.3
58.4
Personal administrativo nombrado
Se evidencia una indefinición en los grados de
satisfacción laboral en la medida que el 31.9% de este
personal se encuentra en el descriptor 3, que indica no
estar satisfecho ni insatisfecho. Los sesgos de
satisfacción laboral conducen de manera favorable a
grados importantes de satisfacción laboral por que el
19.9% se siente algo satisfecho y el 20.7% muy
satisfecho. Solamente un 12.8% muestra actitudes de
Volumen de trabajo habitual (90.4%), conocimientos y
experiencias del trabajador (87.7%), formación
profesional o técnica del trabajador (86.2%), compartir
los objetivos y metas de su unidad (73.9%), cargo y
función que desempeña (73.8%), grado de desarrollo
profesional y personal (66.1%), delegación de
funciones (58.5%), preocupación por los usuarios
(67.7%), grado de coordinación (60.4%), trabajo en
equipo (56.3%), grado de colaboración (55.4%).
Las variables de marcada insatisfacción laboral de
este personal son:
Discriminación laboral (71.0%), capacitación que recibe
de la UPLA (53.9%).
Personal docente nombrado
Se establecen niveles de satisfacción laboral de este
personal en las siguientes proporciones: algo
satisfecho (29.8%), muy satisfecho (23.0%).
Las variables de satisfacción laboral por parte de
este personal son:
Conocimientos y experiencia docente (87.7%),
formación profesional del docente (84.4%), volumen de
trabajo (75.0%), objetivos y metas de la facultad
(73.5%), desarrollo profesional y personal en la UPLA
(63.2%), grado de estabilidad laboral (61.2%), grado de
coordinación (59.4%), grado de colaboración (56.3%).
05/08/2008 8:22
8
Las variables de insatisfacción laboral del personal
docente nombrado son: discriminación laboral (71.9%),
condiciones de trabajo (50.0%).
que los trabajadores son capaces de auto dirigirse y
controlarse solos, que aceptan responsabilidades y que
están preparados a tomar decisiones innovadoras.
Personal docente contratado
El personal docente nombrado de la UPLA tiene una
concepción mayoritariamente del tipo X (64.8%),
seguido del personal docente contratado con esta
misma concepción (52.4%).
Se determinan grados de satisfacción laboral de este
personal en los siguientes niveles: muy satisfecho
(31.5%), algo satisfecho (12.5%).
Las variables de satisfacción laboral de este
personal son: conocimientos y experiencia docente
(87.7%), formación profesional docente (85.8%),
volumen de trabajo (75.3%), objetivos y metas de la
facultad (73.5%), desarrollo personal y de capacidades
(71.4%), cargo y función que desempeña (66.7%),
trabajo en equipo (65.3%), grado de coordinación
(61.7%), delegación de funciones (60.5%), grado de
colaboración (58.0%), estabilidad laboral (55.5%).
Las variables de insatisfacción laboral por parte del
personal docente contratado
son: discriminación
laboral (77.5%) y nivel de remuneraciones (59.2%).
40,0
34,9
32,8
31,5
29,7
30,0
25,0
24,3
23,5
19,9
28,8
23,0
20,4
18,9
20,0
18,3
15,1
14,6
14,0
15,0
12,5
11,8
9,8
10,0
8,3
7,9
5,0
0,0
(1)
(2)
(3)
(4)
NOM BR ADO %
(5)
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
C ON TRATA DO %
(1)
(2)
(3)
(4)
NOM BRA DO %
(5)
Las presunciones básicas del personal docente
nombrado y contratado con sesgos de teoría X se dan
específicamente en los siguientes aspectos:
Presunciones teoría X
CUADRO Nº 08: SATISFACCIÓN LABORAL
PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO
35,0
Estos resultados establecen que los docentes
conceptualizan mayoritariamente que al personal
docente no les gusta el trabajo y siempre que puedan
tratan de evitarlo, que es necesario presiones,
controles o amenazas de castigo para alcanzar las
metas y que existe una práctica de eludir
responsabilidades, entre otros aspectos tales como la
prioridad en los temas de seguridad laboral.
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
C ONTR ATAD O %
(1)=MUY INSATISFECHO
(2)=ALGO INSALTISFECHO
(3)= NI SATISFECHO NI INSATISFECHO
(4)= ALGO SATISFECHO
(5)= MUY SATISFECHO
Los trabajadores están separados por categorías.
Los trabajadores se preocupan mucho en sus
intereses materiales.
Los trabajadores se resisten al cambio.
Los trabajadores necesitan que les digan las cosas
y se les adiestre.
Los trabajadores laboran por recompensas
económicas y estatus.
Los trabajadores esperan ser dirigidos.
Los trabajadores requieren supervisores.
El trabajo es importante y hay que hacerlo.
Los trabajadores aprecian ser tratados con cortesía.
Los
trabajadores
necesitan
instrucciones
específicas.
Doc.
Nomb.
(%)
Doc.
Contr.
(%)
84.4
71.4
78.1
78.1
61.2
59.2
75.0
44.9
75.0
71.9
65.6
65.6
59.4
53.1
53.0
49.0
59.2
53.1
59.4
49.0
Las presunciones básicas del personal administrativo
nombrado y contratado predominan en los aspectos de:
SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA
NATURALEZA HUMANA
Las suposiciones existentes en la UPLA respecto de la
naturaleza humana influyen de manera sustantiva en la
administración de recursos humanos. Las actitudes de
los miembros de esta organización están determinadas
por las presunciones de la naturaleza humana y
consecuentemente influyen en sus estilos de gestión.
Los resultados obtenidos son sumamente interesantes
los mismos que detallamos a continuación:
El personal administrativo nombrado tiene una
concepción mayoritaria de teoría Y (62.4%), seguido
del personal administrativo contratado (58.6%) que
también tiene una concepción de teoría Y. Una lectura
de esta concepción sobre la naturaleza humana
establece que los trabajadores conceptualizan el
trabajo como algo natural como el descanso y el juego,
Presunciones teoría Y
Los trabajadores crecen constantemente.
Los trabajadores necesitan de libertad y
estímulos.
Los trabajadores se interesan por su
trabajo.
Los trabajadores se interesan por su trabajo
y pueden mejorar.
Los trabajadores necesitan ser respetados
por su capacidad.
Los trabajadores son capaces de auto
dirigirse.
Los trabajadores buscan satisfacciones en
el trabajo.
Los trabajadores ansían respeto de sus
compañeros de trabajo.
Adm.
Nomb.
(%)
Adm.
Contr.
(%)
90.3
78.5
83.9
76.9
80.6
58.5
74.2
73.8
74.2
70.8
67.7
61.5
64.5
56.9
58.1
35.4
05/08/2008 8:22
9
ESTILOS DE GESTIÓN O LIDERAZGO EN LA UPLA
La tipificación de los estilos de gestión se efectuó
considerando 18 variables en los rubros de orden,
motivación, comunicación, decisiones, objetivos y
control.
Los resultados de calificación porcentual a nivel de
estratos se muestran a continuación:
Estratos
sistema 1
%
sistema 2
%
sistema 3
%
sistema 4
%
Docentes
nombrados
19.6
34.0
29.5
16.8
Docentes
contratados
20.4
31.5
32.7
15.4
Administrativos
nombrados
23.5
31.0
26.1
19.4
Administrativos
contratados
18.7
32.2
31.4
16.3
Total
20.1
32.2
31.4
16.3
Estos resultados configuran una organización con
estilos predominantemente autoritarios paternalistas
(sistema 2) con sesgos de estilos de gestión
autoritarios explotador y consultivo, caracterizados por:
Escaso grado de confianza a los subordinados.
Recurrir a recompensas y sanciones.
Muy poco esfuerzo de comunicación dedicado a los
objetivos de la organización.
Poco conocimiento de los problemas de los
subordinados por parte de los jefes.
Decisiones técnicas y profesionales de mandos
superiores a intermedios.
Poca participación en las decisiones que afectan sus
tareas del personal subalterno.
Pocas decisiones moderadas contra los objetivos
asignados.
Relativamente fuerte grado de centralización en la Alta
Dirección.
El estilo de gestión autoritario paternalista tiene sesgos
del estilo de gestión sistema 3 consultivo en cuanto
se refiere a:
Los trabajadores se sienten libres de hablar sobre
trabajos con sus superiores.
La información que fluye de arriba hacia abajo se
recibe con prudencia.
La comunicación que viene de la base hacia arriba se
recepciona con exactitud limitada.
Las decisiones son tomadas como oficiales solo los
que vienen de arriba.
Las metas de la UPLA se establecen por órdenes
dadas.
Únicamente se presentan sesgos de estilos gerenciales
propios de un sistema 4 consultivo en lo que respecta
a los datos de control y productividad con autonomía
para la solución de problemas.
Se ha podido determinar solo diferencias en la
calificación de estilos gerenciales entre docentes y
administrativos en cuanto se refiere a la percepción de
la responsabilidad de llevar a cabo los objetivos de la
UPLA. El personal docente considera que la
responsabilidad es la cúspide y mandos intermedios
(sistema 2) y el personal administrativo considera que
esta responsabilidad es a todos los niveles de la
organización.
En los resultados anteriores existe una plena
coincidencia a nivel del personal (nombrado y
contratado) y el personal administrativo (nombrado y
contratado) originando una marcada confianza en la
obtención de estos resultados.
El perfil de gestión de autoridades y directivos de la
UPLA calificados por el personal docente y
administrativo se muestra en el siguiente grafico:
Algunas veces la organización informal contradice la
organización oficial.
Existe fuerte influencia de estilos gerenciales propios
del sistema 1 autoritario explotador en cuanto se
refiere a:
El flujo de comunicación es de arriba hacia abajo.
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10
DISCUSIÓN
El análisis de necesidades planteadas en esta
investigación recoge los aportes de Abraham Maslow,
Layton Alderfer, Frederick Herzberg y de David Mc.
Clelland en cuanto
a las clasificaciones
de
necesidades, la no jerarquía de su satisfacción, la
satisfacción de los diferentes tipos de necesidades de
manera simultánea, entre otros. Los factores
motivadores y los factores higiénicos de Herzberg,
constituyen también referentes importantes.
Los mayores niveles de satisfacción de necesidades
vinculadas a los factores motivacionales (necesidades
de autorrealización y necesidades de estima),
producen un efecto de satisfacción duradera y
propician un aumento de la productividad por encima
de los niveles promedios.
Estos resultados determinan que pese a una mayor
ausencia de factores de higiene se tiene niveles de
satisfacción de factores motivacionales
en los
docentes y administrativos de la UPLA, confirmando la
teoría de Herzberg en el sentido de que se puede estar
simultáneamente satisfecho (presencia de factores
motivadores) e insatisfecho (ausencia de factores
higiénicos). El 51.6 % del potencial humano se siente
satisfecho laboralmente y un 22.7 % considera sus
niveles de insatisfacción laboral.
El mayor déficit de satisfacción de necesidades y de
seguridad del potencial humano de la UPLA evidencia
que la satisfacción e insatisfacción de estas
necesidades están en relación al tipo de personal
(docente y administrativo) y la condición laboral
(nombrado y contratado), sin embargo afecta al 50 %
de este potencial humano.
Los mayores niveles de satisfacción de necesidades en
la UPLA son los correspondientes a las necesidades
sociales, de estima, de autorrealización. Los
porcentajes de satisfacción tienen el siguiente orden:
docentes nombrados, administrativos nombrados,
docentes contratados y administrativos contratados.
La satisfacción laboral se refiere a la manera como se
siente la persona en el trabajo. Por ser una actitud la
satisfacción laboral es una tendencia relativamente
estable de responder constantemente al trabajo que
desempeña la persona, consecuentemente está
basada en las creencias y valores desarrollados por la
propia persona hacia el trabajo.
La satisfacción laboral es influenciada por la edad de
las personas, años de experiencia, nivel ocupacional y
nivel de la organización. La insatisfacción conduce al
ausentismo, rotación y la propia salud de las personas.
Este estudio deberá ser complementado incorporando
variables de análisis señaladas antes.
Clima Organizacional, se refiere al ambiente existente
entre los miembros de la organización, está ligado al
grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propias motivaciones del
ambiente organizacional. El Clima Organizacional
influye en el estado motivacional de las personas y
viceversa.
El clima laboral en la UPLA establece condiciones para
tipificarlo como un clima laboral con condiciones
favorables para un adecuado desempeño laboral en la
medida que el 51.6 % del potencial humano de esta
universidad se siente satisfecho laboralmente en tanto
que únicamente un 22.7 % muestra su insatisfacción
laboral.
El modelo de satisfacción laboral de Lawler y Porter,
que establece que la performance o desempeño de las
personas conduce a la obtención de motivaciones
intrínsecas o extrínsecas; es un instrumento útil para
establecer refuerzos a nivel institucional conducente al
logro de mayores niveles de satisfacción del personal
docente y administrativo, y con ello propiciar un mayor
rendimiento laboral.
La motivación se define como el estado de adaptación
laboral el cual se refiere no solo a la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, si no también
a la necesidad de pertenecer a un grupo social y
satisfacer necesidades de estima y autorrealización. El
concepto de motivación (aspecto individual) conduce a
un clima organizacional (aspecto organizacional).
Cuando la motivación es escasa ya sea por frustración
o impedimentos para la satisfacción de las
necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir
y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía y
descontento, hasta llegar a estados de agresividad,
agitación e inconformidad.
Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo
de necesidad. La motivación provocada determina el
comportamiento de las personas. Las personas tienen
ciertos motivos o necesidades básicas que representan
comportamientos potenciales y que solo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan
las personas e influyen en este comportamiento, se
refiere al ambiente existente, está ligado al estado
motivacional de las personas. Cuando se tiene una
gran motivación se eleva el clima laboral y se
establecen relaciones satisfactorias de animación,
interés y colaboración.
A nivel institucional se establece que el personal de la
UPLA presenta condiciones positivas en su motivación
intrínseca por la satisfacción laboral que experimenta
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11
en sus necesidades de mayor jerarquía laboral.
Presenta altos niveles de satisfacción extrínseca
producto de la existencia de un clima laboral favorable
en su relación frente a sus colegas, jefes y las propias
condiciones del entorno laboral.
La conducta humana es el resultado complejo de
nuestras intenciones, de la forma que percibimos una
situación inmediata y de los supuestos o creencias que
tenemos sobre una situación o sobre la gente que está
en ella. Estos supuestos están basados a su vez en
nuestra experiencia pasada, en normas culturales y en
lo que otros nos han enseñando a respetar.
Esta conceptualizacion de la conducta humana justifica
plenamente el estudio de las presunciones sobre la
naturaleza humana y los propios estilos de gestión o
liderazgo efectuado en la presente investigación.
La alta dirección de la UPLA, representada por sus
autoridades universitarias y directivos tienen una
concepción del mundo laboral y parte de esa
concepción es la respuesta al porque los docentes y
administrativos trabajan y porqué deben motivarlos y
dirigirlos. A su vez esta concepción del mundo refleja
las teorías culturales sobre la naturaleza humana que
predominan en la sociedad a la que pertenecen.
Se confirma las presunciones del personal
administrativo nombrado y contratado con una
concepción de “teoría Y” y una concepción de “teoría
X” del personal docente nombrado y contratado, según
el enfoque de Mc Gregor.
El desempeño laboral tiene influencia directa en el
grado de habilidad, destrezas y conocimientos que
posee la persona para hacer frente a la tarea. Incluye
su propia personalidad y el grado de motivación previo
a la ejecución del trabajo. Este desempeño
acompañado de la percepción de refuerzos deseados
y obtenidos conduce a la satisfacción laboral. Por esto,
es clave que a nivel institucional se implementen
acciones para mejorar o elevar los grados de
satisfacción, habilidades, destrezas y el propio
aprendizaje del potencial humano de esta universidad.
Likert comprobó que cuanto más cerca al sistema 4
esté el estilo de administración habrá mayor
probabilidad de que la productividad sea alta, haya
buenas relaciones laborales y se obtenga una buena
rentabilidad. Cuanto más se aproxime a un sistema 1
mayor será la probabilidad de ser ineficiente y de sufrir
crisis financieras.
La UPLA como organización profesional refleja estilos
de gestión o de liderazgo predominantemente
autoritario paternalista (sistema 2) con sesgos de
estilos de gestión autoritario explotador (sistema 1) y
consultivo (sistema 3). Estos resultados confirman
plenamente la validez de nuestras hipótesis.
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