Resumen ejecutivo
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El empleo en los servicios financieros en Costa Rica: buenas y malas noticias Juliana Martínez Franzoni Investigadora Instituto de Investigaciones Sociales, Universidad de Costa Rica Consultora de la Unidad Mujer y Desarrollo, CEPAL Documento a ser presentado en la XXV Conferencia de la Asociación Latinoamericana de Sociología, Puerto Alegre, 22 al 26 de agosto del 2005, a partir de investigación realizada en el marco del proyecto “Políticas laborales con enfoque de género”, Unidad Mujer y Desarrollo CEPAL/GTZ RESUMEN El trabajo remunerado en sectores de punta de la economía se organiza en torno y reproduce la inequidad de género. El análisis de los servicios financieros en Costa rica muestra que hombres y mujeres tienen condiciones de trabajo comparativamente mejores a la media nacional. Sin embargo, presentan también trayectorias laborales jerárquicamente distintas y, aún hoy, las mujeres no pueden ir tan lejos como sus capacidades y deseos lo permitan. Esta situación plantea retos para el aumento de la productividad, entendida como la capacidad de obtener el mayor provecho posible de los recursos existentes. Para las mujeres plantea retos con respecto a sus posibilidades efectivas de diseñar su trayectoria laboral y profesional. Para las políticas públicas, significa el desafío de profundizar condiciones de equidad que a su vez reviertan en un mejor aprovechamiento de los recursos humanos con que cuenta el país. 1. Introducción En el imaginario colectivo la inequidad de género tiende a desaparecer dado que es producto de trayectorias educativas que de manera evolutiva pero decidida, estarían cambiando. Implica que la inequidad tiende a desaparecer en los sectores “modernos” de la economía. que demandan altos niveles de capital humano. ¿Es esto efectivamente así? Este trabajo explora la inserción laboral de las mujeres en los servicios financieros en tanto sector de punta de la economía, crecientemente femenino aunque no feminizado, explora los factores que la explican, y presenta recomendaciones para promover la equidad de género en el empleo. Este trabajo fue realizado para la Unidad Mujer y Desarrollo de la CEPAL con el objetivo de fortalecer la capacidad institucional de las Oficinas Nacionales de la Mujer, de los Ministerios de Trabajo, otras instituciones públicas, sector privado y organizaciones sociales, para diseñar e implementar políticas laborales con perspectiva de género. Para ello entre enero y abril del 2004 se realizó un análisis estadístico a partir de encuestas de hogares y se contactó a actores de instituciones clave, como el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU) y el Ministerio de Trabajo y su Dirección Nacional de Empleo, las entidades financieras, incluyendo su nivel gerencial y organizaciones sindicales, e investigadoras. Si bien con relación a los principales hallazgos hubiera sido deseable explorar tendencias, en el 2001 se introdujeron cambios en las categorías ocupacionales utilizadas. Además, como resultado del censo del 2000, se introdujeron cambios en la muestra, concretamente en los ponderadores que emplea la encuesta que se consolidaron en el 2001. Dado que las tendencias que interesan, tales como segregación ocupacional y brechas en remuneraciones, son relativamente inerciales, opté por un análisis sincrónico antes que diacrónico para tan pocos años. A continuación presento, primero, una caracterización de la fuerza laboral en los servicios financieros a partir del análisis estadístico de encuesta de hogares. Segundo, exploro las interpretaciones de los actores con respecto a los resultados estadísticos. Tercero, sintetizo recomendaciones orientadas a intervenir en los principales factores explicativos de la inequidad de género a nivel de los establecimientos. 2. Hallazgos A continuación presento una caracterización general de los servicios financieros desde el punto de vista laboral, seguida de principales hallazgos según traigan buenas, no tan buenas, y decididamente malas noticias para la equidad de género en estos servicios. Los hallazgos confirman estudios previos realizados en otros países, tanto latinoamericanos como europeos, y que documentan una importante y creciente participación femenina en los servicios financieros (Carrasquer, Noguera y Reyes, 2003; Mauro, 2004), altamente diferenciada según niveles jerárquicos y ocupaciones (Metz y Tharenou, 2001), en gran medida explicada por diferenciales en capital social y por tensiones importantes entre trabajo remunerado y trabajo familiar (Hola y Todaro, 1992; Burín, 1994; Metz y Tharenou, 2001). Esta segregación se traduce en brechas en las remuneraciones y en una amenaza para el acceso y la movilidad entre puestos por parte de las mujeres en 2 comparación son sus pares varones. El principal aporte de este estudio es precisar empíricamente cómo están teniendo lugar estas tendencias en los servicios financieros en Costa Rica hoy. 2.1 Características generales del sector financiero en Costa Rica La intermediación financiera incluye tres principales actividades: intermediación financiera (excepto seguros y pensiones), planes de seguros y pensiones (excluyendo la seguridad social que no se considera una actividad financiera) y actividades auxiliares. Prácticamente 7 de cada 10 empleos del sector se generan en la intermediación financiera, específicamente en la banca. Un sector diversificado. Entre 1984 y 2004 el sector de servicios financieros costarricense pasó de estar compuesto por bancos públicos y unas pocas cooperativas tradicionales, a diversificarse y repartirse entre los sectores público y privado. Además de bancos existen otras modalidades tales como las cooperativas de ahorro y crédito, las mutuales, y las llamadas entidades financieras, además del Banco Popular y de Desarrollo Comunal que es público no estatal de carácter no comercial. Un sector laboralmente pequeño pero económicamente estratégico. En conjunto, en el 2003 emplearon a 35,543 personas, 21,172 hombres y 14,371 mujeres, es decir, el 40.4% de la población empleada en el sector, en comparación el 33% de mujeres en el empleo total del país. Estas personas equivalían a un 2% de la población económicamente activa. Es un sector cuantitativamente pequeño aunque cualitativamente atractivo, dado que recluta personas con niveles educativos, ingresos y condiciones laborales muy superiores al promedio de la población ocupada. Es además uno de los sectores estratégicos de la economía. Un sector cambiante en materia de empleo. En términos de empleo tres son los cambios principales que atraviesa el sector: la reducción de personal en tareas de apoyo que se sustituyen con más y mejores sistemas de información; la reducción de tareas que dejan de hacerse dentro del establecimiento y comienza a contratarse fuera de los establecimiento (como la limpieza o la digitación); y el cambio en el perfil de los cuadros gerenciales medios. La participación femenina es levemente más alta que en el país en general, y varía considerablemente según ramas. En el sector las mujeres son 4 de cada 10 aunque su participación varía considerablemente según ramas de actividad y, en el caso de la banca, desciende al 33,7%. Dado que la banca emplea el 69% del total de personas trabajadoras del sector, a pesar de tener una menor participación relativa, el 58% de las mujeres que trabajan en los servicios financieros lo hacen en la banca (ver gráfico 1). 3 Gráfico 1. Costa Rica: Empleo en las actividades de intermediación financiera, por rama de actividad y sexo. 2003 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ambos Sexos Hombres Mujeres Intermediación monetaria Otros tipos de intermediación financiera Planes de seguros y pensiones no SS Actividades auxiliares de la intermediac.financiera Un sector con empleo mixto y relativamente homogéneo en términos socioeconómicos permite identificar diferencias de género. El sector cuenta con una importante participación de mujeres pero está lejos de ser un sector feminizado. Permite conocer las posibilidades y dificultades que viven las mujeres que ingresan en sectores tradicionalmente masculinos, mejor remunerados y reconocidos que los tradicionalmente femeninos. La equidad de género alude a aspectos relacionales en los papeles que desempeñan hombres y mujeres, por lo cual es ideal abordarlo en sectores en los que, como este, conviven hombres y mujeres. Las condiciones y mecanismos discriminatorios que se identifican pueden hacerse extensivos a otros sectores en los que inequidades de género y socioeconómicas son más difícilmente distinguibles entre sí. En términos de empleo tres son los cambios principales por los que atraviesa el sector: la reducción de personal en tareas de apoyo que se sustituyen con más y mejores sistemas de información; la reducción de tareas que dejan de hacerse dentro del establecimiento y comienza a contratarse fuera de los establecimiento (como la limpieza o la digitación); y el cambio en el perfil de los cuadros gerenciales medios. Estas personas son por un lado impulsoras del cambio organizacional y por otro, en gran medida sujetas del cambio en tanto “ganadoras” o “perdedoras” de la modernización empresarial. Como parte de este proceso de cambio, el perfil de estos puestos ha ido cambiando, abriendo, como se verá a continuación, nuevas oportunidades para las mujeres empleadas en el sector (Kanter y otros, en Tienari, Quack, Thebold, 2002). 2.2 Las buenas noticias para el empleo en general Empleo pleno. 8 de cada 10 personas son empleadas plenas, más del 10% por encima de la media nacional y con porcentajes similares entre hombres y mujeres. El subempleo es inferior al promedio nacional y prácticamente todo visible: jornadas por debajo de las 48 4 horas semanales por motivos involuntarios (personas que hubieran querido trabajar más horas pero que no consiguieron empleos que se lo permitieran). Empleo asalariado y altamente formal para hombres y mujeres. Un 96%, son asalariados(as), en contraste con una media nacional de 69.5%. No hay diferencias entre hombres y mujeres. El aseguramiento directo es de 95,5%, mucho más alto que la media nacional del 52,5%. La proporción de empleo público es más de tres veces más que para el país en general (45 y 14%, respectivamente) debido a la importancia de la banca pública. Casi 8 de cada 10 personas trabajan jornadas completas. El empleo tiempo parcial es escaso (6%.) pero disminuye a la mitad entre los hombres y aumenta entre las mujeres quienes desempeñan el 65% del escaso empleo tiempo parcial en estos servicios. En cambio la sobrejornada es mayor entre los hombres. La alta formalidad del empleo está asociada al tamaño de los establecimientos financieros, predominantemente grandes. La mayoría del empleo se concentra en establecimientos de 20 o más trabajadores (77.5%, en contraste con un 36% para el total del país) y solo un 6% se encuentra en establecimientos a 1 a 5 trabajadoras (los cuales representan el 48% del empleo total en el país). Empleo sumamente estable aunque cuando no, más inestable para las mujeres. Sin olvidar problemas de medición que tienden a sobre estimar la estabilidad, el 95% de las personas tuvo el mismo trabajo durante el último año, no existe el trabajo estacional y el ocasional es poco importante (3%) aunque lo es mas para las mujeres (5%) que para los hombres (1%). Personal altamente educado aunque más los hombres que las mujeres. En los servicios financieros hay tres veces más personas con educación superior que en la población en general (61% y 21%, respectivamente), seguido por un 20% con educación secundaria completa. Con educación superior hay un 14% mas de hombres que de mujeres (67 y 53%, respectivamente) y con educación media ocurre lo contrario; hay un 18,8% más mujeres que hombres. Estas diferencias son producto del tipo de ocupaciones a los que unos y otras acceden, y aunque no es el único factor que las explican, contribuye a generar brechas en las remuneraciones. Las remuneraciones son comparativamente altas. En los servicios financieros el promedio general de remuneraciones se ubica en el 20% más alto del país. Directivos y profesionales reciben remuneraciones equivalentes al 10% de salarios más altos de la población (300,000 mil colones o más). El nivel técnico y profesional medio tiene remuneraciones correspondientes al 20% de mayores ingresos de la población (entre 200,000 y 299,999 colones) aunque muestra diferencias importantes entre hombres y mujeres, especialmente en el sector privado en el que las mujeres de este nivel ocupacional tienen remuneraciones que corresponden al 30% mejor remunerado de la población, entre 153,840 y 199,999 colones. Este nivel de remuneraciones es el que obtiene también el nivel administrativo, aunque nuevamente las mujeres en el sector privado tienen ingresos menores que las colocan en el séptimo decil de ingresos, por debajo de los 153,840 colones. 2.3 Las no tan buenas noticias para la equidad de género Brechas en remuneraciones. Las trabajadoras perciben remuneraciones sistemáticamente menores a los hombres. En promedio, la brecha del sector es menor que en el país en su 5 conjunto que, en el 2000 era del 73% (Estado de la Nación, 2001). Sin embargo, varían de manera importante según niveles ocupacionales. La brecha menor se encuentra en el nivel profesional en el que trabajan el 16% de las mujeres y reciben, en promedio, un 90% de la remuneración que reciben los hombres. Le sigue el nivel administrativo en el que trabajan una cuarta parte de las mujeres y el 4% de las mujeres ubicadas en el nivel directivo, quienes reciben en promedio un 88% y un 85% de las remuneraciones de los hombres, respectivamente. La brecha es máxima en el nivel técnico y profesional medio en el que trabajan otro cuarto de las mujeres que en promedio reciben el 68% que los varones del mismo nivel ocupacional. En las ocupaciones no calificadas las mujeres reciben remuneraciones promedio superiores a las que reciben los hombres: 1,11%. Se encuentran en este tipo de ocupaciones el 7% de las mujeres que trabajan en el sector financiero. Las brechas se mantienen independientemente de la medida que se utilice. Gráfico 9. Costa Rica: Ingreso prom edio en los servicios financieros por grupo ocupacional y sexo. 2003 Otras ocupaciones Mujeres Hombres Apoyo administrativo Nivel técnico y profesional medio Nivel profesional Nivel directivo 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 En colones del 2003 Las brechas se explican por capital humano, ocupaciones masculinas y capital social. Sin olvidar las limitaciones que presenta la encuesta de hogares en cuanto al tipo de variables disponibles, cerca de la mitad de las variaciones en el ingreso a favor de los hombres se debe al capital humano (educación y experiencia) y a variables organizacionales (los ingresos aumentan en ocupaciones completamente masculinas). Según datos de entrevistas la otra mitad de la brecha se debe al capital social, expresado en variables no incluidas en la encuesta de hogares, tales como las relaciones informales, de mentoría y de confianza que quienes ocupan los puestos jerárquicos (casi totalmente hombres) establecen con su subordinados. Los ambientes masculinos favorecen la relación entre “pares” varones (“homosociabilidad”), lo cual hace que a lo largo de la vida laboral los hombres acumulen mayor grado de contactos, relaciones informales, confianza de sus jefes, en síntesis, capital social. Independientemente del capital humano los hombres tienden a acumular mayor capital social que las mujeres. 6 2.4 Las malas noticias para la equidad de género Los servicios financieros generan empleos de calidad para hombres y mujeres. Sin embargo, las mujeres tienen una inserción laboral particular y con menores posibilidades de movilidad horizontal y vertical que los hombres. Las mujeres tienen alta participación en la base jerárquica, escasísima en la cima, y a lo largo de toda la estructura, se concentran en muy pocas ocupaciones. Pocas ocupaciones con similar participación de hombres y mujeres. Las ocupaciones en las que hombres y mujeres se distribuyen en partes iguales son las de caja y las de apoyo secretarial. Les siguen recepcionistas, entre quienes las mujeres son el 42,8%. La contabilidad es un área profesional de importante presencia femenina; tanto en el nivel técnico y profesional medio como profesional en el que la participación de las mujeres es de un 44,5%, por encima de la participación promedio en los servicios financieros. Les sigue una ocupación relacionadas con ventas (agentes de seguros) con un 42,3%. Segregación vertical: la base es democrática, a medida que se asciende a la cima no. La participación de las mujeres disminuye a medida que se asciende en la estructura ocupacional. Casi la mitad de las mujeres se ubican en el nivel administrativo, pero menos de la tercera parte de los hombres (30,3% y 48,6%, respectivamente). En el siguiente, el técnico-profesional, participan un 19% de los hombres y el 24% de las mujeres. Ya en el nivel profesional la situación cambia: participan el 21% de los hombres y el 16% de las mujeres. Finalmente al nivel directivo acceden casi cuatro veces más hombres que mujeres (15 y 4%, respectivamente) y las mujeres se ubican principalmente en niveles jerárquicos inferiores (por ejemplo, jefas o coordinadoras de áreas). En un mismo nivel jerárquico hombres y mujeres desempeñan distintas tareas y trayectorias laborales. Existen cuarenta y dos ocupaciones, en su mayoría ubicadas en los niveles directivo, profesional, técnico y profesional medio, y administrativo. Las diferencias en la inserción laboral de hombres y mujeres se despliegan en toda la estructura ocupacional, desde el nivel superior al inferior. Hay pocas ocupaciones femeninas y muchas masculinas mejor remuneradas. Hay 20 ocupaciones desempeñadas exclusivamente por hombres, y sólo 6 por mujeres. Las ocupaciones femeninas requieren características consideradas femeninas. Son tareas de apoyo en materia de recursos humanos, relaciones públicas, biblioteca, archivos, y apoyo secretarial. Dos ocupaciones rompen con el gradualismo con que aumenta la participación femenina desde el nivel superior al inferior: programadores, una ocupación mayoritariamente masculina (con sólo un 12% de participación femenina) y el área de recursos humanos en los niveles profesional y técnico-profesional una ocupación femenina (ver gráfico 2). 7 Gráfico 2. Costa Rica: Proporción de mujeres en trece ocupaciones numéricamente más importantes para el empleo femenino en los servicios financieros. 2003 Técnicos y asistentes RRHH Secretarias Técnicos(as) contabilidad Recepcionistas Administración de empresas Porcentaje de mujeres Jefas o coordinadoras de áreas Porcentaje en el empleo total Programadores 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A mayor posición jerárquica, las mujeres tienen mayores dificultades para conciliar trabajo remunerado y maternidad. Entre los hombres la cantidad de hijos e hijas menores de 12 años es independiente del nivel ocupacional en que se encuentren: un 19.5% en el nivel administrativo y un 20.7% en el nivel directivo. Entre las mujeres en cambio, las directivas solo dan cuenta del 5.7% de estos niños y niñas mientras que las administrativas del 30%. Esta evidencia es indicativa de las renuncias personales que conlleva para las mujeres tener una carrera profesional y confirma estudios realizados en muy distintos entornos sociales y políticos: cuanto más alto el puesto, más difícil es reconciliar trabajo remunerado y maternidad y por lo tanto mayor la tensión entre esferas laboral y familiar (ver Blair-Loy (2001) y Blair-Loy y Wharton (2002) para los Estados Unidos, y Albrecht, Björklund y Wroman (2003) para Suecia). 3. Cómo explican los actores las malas noticias ¿Cuáles son los factores que explican las principales características de la inserción femenina en los servicios financieros? A continuación relaciono las estadísticas con las interpretaciones de los actores, clave para cualquier estrategia de cambio para la promoción de la equidad. Como antecedente, Laís Abramo y Rosalba Todaro (1998) encontraron que en las entidades financieras chilenas coexisten tres culturas principales. La cultura tradicional aboga por una marcada división sexual entre trabajos de hombres y de mujeres. La cultura competitiva aboga por una alta flexibilización en el acceso de las mujeres a puestos gerenciales a cambio de una “masculinización” en sus estilos de trabajo e interacción. La cultura transformacional enfatiza la atención al cliente, valoriza los recursos humanos y las destrezas “suaves”, tales como la comunicación y la colaboración, atributos típicamente “femeninos”. Esta última cultura es la que acompaña procesos de cambio bajo el paradigma del nuevo gerenciamiento público que cobija las reformas que atraviesan los servicios 8 financieros. Favorece la idea de que las mujeres son buenas y hasta mejores trabajadoras que los hombres, siempre que se desempeñen en ciertos puestos. Por ejemplo, se trata de contar con “mujeres suaves” en la atención a clientes y con “hombres racionales” en materia de inversiones. Además, Eugenia Hola y Rosalba Todaro (1992) identificaron distintas visiones del trabajo femenino en las organizaciones financieras en Chile. Tres fueron los predominantes: el negador, el pragmático y el realista. El discurso pragmático considera que hombres y mujeres tienen distintas fortalezas que les permiten desempeñar distintas tareas en la empresa. Se refleja en la idea de que hay ocupaciones naturalmente femeninas y ocupaciones naturalmente masculinas. El discurso negador considera que las diferencias en la inserción laboral de hombres y mujeres se deben a comportamientos y decisiones de las propias mujeres quienes, por ejemplo, privilegian la familia y puestos de trabajo menos demandantes. Se refleja en el énfasis puesto en el capital humano y la prioridad dada a la familia como factores explicativos de las distintas trayectorias laborales a nivel de los establecimientos. El discurso realista considera que las mujeres son tan capaces como los hombres pero que la inequidad dentro y fuera de la empresa las desfavorece dado que, por ejemplo, los hombres confían más en otros hombres que en las mujeres. Se refleja en el énfasis en el capital social como factor que reproduce la inequidad. En Chile predominan los discursos pragmático y realista. En Costa Rica, predominan los discursos negador y realista, los cuales combinan supuestos con respecto a la orientación de las mujeres hacia el trabajo, la disponibilidad de tiempo asociada al supuesto de que el trabajo femenino es secundario a la familia, y el capital social. A continuación fundamento esta afirmación. El discurso negador: las trayectorias laborales se explican por el capital humano y las decisiones individuales. Si se pone énfasis en las dinámicas más formales que tienen lugar en los establecimientos, el sexo influye en la trayectoria educativa así como la orientación hacia la familia, la cual a su vez condiciona la orientación hacia el trabajo. Esta visión percibe que hay inequidad pero la atribuye a opciones individuales y no problematiza las construcciones sociales a partir de las cuales hombres y mujeres construyen sus respectivas opciones. Considera que estas opciones influyen en un aspecto que es determinante para la trayectoria laboral en los servicios financieros: la disponibilidad de tiempo. Tanto la educación como la disponibilidad de tiempo afectan el capital humano a través de la formación y la experiencia, respectivamente, que hombres y mujeres acumulan a lo largo del tiempo. Esta diferencia de capital humano se refleja en el reclutamiento y por lo tanto en el acceso, la movilidad entre puestos y finalmente los ingresos, El discurso realista: las trayectorias laborales se explican por las relaciones interpersonales informales y el capital social. Considera la socialización a través de la cual hombres y mujeres adoptan como “naturales” maneras de ser y de actuar que son aprendidas. Se refleja en la orientación hacia el trabajo y hacia la familia y en la tensión que viven las mujeres entre ambas orientaciones. Estas maneras de ser y de actuar son producto de procesos aprendidos colectivamente producto de una socialización que condiciona y da forma a las decisiones individuales. La expectativa de alta disponibilidad de tiempo se asocia a ambientes históricamente masculinos en los cuales la tensión entre familia y 9 trabajo remunerado no existe, dado que se espera que el papel central de atención de la familia lo desempeñen las mujeres. Además, se reconoce que estos ambientes masculinos favorecen la relación entre “pares” varones (“homosociabilidad” o relaciones sociales entre iguales, en este caso principalmente del mismo sexo, aunque no sólo1), lo cual hace que a lo largo de la vida laboral los hombres acumulen mayor grado de contactos, relaciones informales, confianza de sus jefes, etc. Por eso, e independientemente del capital humano, los hombres tienden a acumular mayor capital social que las mujeres. Este capital social a su vez incentiva una mayor participación de los varones en los mecanismos de reclutamiento formal que inevitablemente vienen acompañados de mecanismos informales de reclutamiento. Como resultado, tanto el acceso como la movilidad entre puestos son mayores para los hombres que para las mujeres. Finalmente se reconoce que la definición de remuneraciones no es solo producto de procesos formales sino también de mecanismos informales de negociación en los que el mismo capital social usualmente crea condiciones más favorables para los hombres que para las mujeres. Síntesis de acuerdos alcanzados entre actores. Primero, las mujeres no necesariamente tienen menor capital humano que los hombres e incluso, para un mismo puesto, el capital humano de las mujeres tiende a ser mayor. En segundo lugar, las mujeres tienen menor capital social. Entre las causas se menciona reiteradamente la menor disponibilidad de tiempo que tienen las mujeres con respecto a los hombres para participar en espacios informales y horarios extra laborales. Aún mujeres con alta disponibilidad de tiempo, suelen tener menor acceso a las redes informales que los hombres: la preferencia de los hombres a relacionarse entre iguales. La disponibilidad de tiempo es condición necesaria pero insuficiente para desarrollar capital social. A su vez la importancia de la disponibilidad de tiempo aumenta a medida que se escala en la estructura ocupacional y jerárquica y se vuelve relevante incluso para cumplir con los requisitos formales de muchos puestos. 4. Principales recomendaciones para la incidencia institucional A continuación sintetizo cuatro recomendaciones, a partir de la Política Nacional de Empleo, el Sello de Equidad de Género, las convenciones colectivas y convenios de trabajo entre el INAMU y dos entidades bancarias del Estado, respectivamente. 4.1 Desde la Política Nacional de Empleo, aborda la segregación laboral Por primera vez en Costa Rica se cuenta con esta política, impulsada por la Dirección Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en respuesta al mandato del Consejo Superior de Trabajo, órgano tripartito con participación de organizaciones empresariales, laborales y representantes del Poder Ejecutivo (MTSS. 2004). La política busca promover la movilidad social ascendente y la reducción de la desigualdad. Brinda por 1 Inicialmente estudiada por Kanter en corporaciones de los Estados Unidos; supone que el ingreso de personas diferentes (en este caso mujeres) es compleja y se permite solo en pequeñas cantidades, en tanto no altere la predominancia y maneras de relacionamiento del grupo constituido inicialmente (Kanter, 1977) 10 lo tanto un excelente marco para promover la equidad de género dado que tanto acceso como movilidad social son asuntos fuertemente pautados por la condición de género. Un ejemplo de cómo incorporar la perspectiva de género es en la manera en que se aborda la calidad en el empleo que actualmente la política define en términos de precariedad e informalidad. El análisis que se presentó en este trabajo sugiere la necesidad de repensar la definición del concepto de “calidad” en el empleo, precisamente para hacer referencia a aspectos tales como la segregación ocupacional. Esto requiere pensar la calidad no solo desde el punto vista de las características de los puestos de trabajo en forma aislada, sino de la relación entre puestos, es decir, de la carrera ocupacional. Esto porque los problemas de segregación y las brechas en las remuneraciones constituyen claramente problemas de calidad del empleo. Además se requiere reconocer que la inequidad de género no es mero reflejo de las diferencias en la formación educativa formal, y desarrollar un línea de trabajo para incidir en las dinámicas informales a nivel de los establecimientos. 4.2 Desde los establecimientos financieros, poner el sello de equidad al servicio de un mayor capital social de las mujeres El Sello de Equidad es una instrumento orientado a propiciar condiciones de igualdad y equidad de género a partir de cambios en actitudes y modalidades a de gestión a nivel de establecimientos públicos y privados. Actualmente se encuentra en proceso de experimentación en entidades, una de ellas de servicios financieros (INAMU, 2003). A partir de los resultados arrojados por el sello sería posible promover estrategias comunes entre distintas áreas (por ejemplo, recursos humanos, mercadeo y negocios) que vincule objetivos de captación del mercado financiero femenino, con medidas a favor de la equidad de género a lo interno de los establecimientos. Se trataría de incorporar el enfoque de género en la corriente principal de la carrera profesional interna de las entidades, tanto a través de contenidos género- sensitivos en los temas relevantes a las instituciones (por ejemplo la modernización institucional), como la afirmación positiva para el acceso de mayor número de mujeres a ocupaciones masculinas que superen la notoria segregación horizontal en cada nivel jerárquico.. Debería revertir en promover más mujeres a puestos gerenciales y de mejorar su capital social a partir de, por ejemplo, programas de mentorías de mujeres en puestos de dirección y gerencia, a candidatas para acceder a dichos puestos. 4.3 Aprovechar las convenciones y negociación colectiva En entidades públicas existen estos instrumentos negociación entre sindicatos de trabajadores(as), en representación de intereses colectivos, y las autoridades respectivas (ver Banco Nacional, 2002; Banco Popular, 2001). Hasta el momento no se emplean con el objetivo explícito de mejorar la equidad de género pero la influyen de manera directa a través de la formalización de criterios tales como los relativos al reclutamiento, ascensos, licencias y remuneraciones así como mecanismos de solución de controversias y tutela de derechos. 11 Aún en entornos de negociación colectiva y organizaciones sindicales fuertes, existen mecanismos que sistemáticamente afectan las remuneraciones de las mujeres, presumiblemente asociados a su menor capital social. Por ejemplo, Joan Acker (1991) documenta que aumentos en las brechas entre trabajadores y trabajadoras en los bancos suecos registrados a partir de 1983 se debieron a que en el marco de la negociación colectiva los sindicatos admitieron importantes grados de discrecionalidad en la definición de una buena parte de los aumentos salariales anuales. Estos afectaron diferencialmente a hombres y mujeres debido a las menores capacidades individuales para la negociación de estas últimas. Por ello es aconsejable, según Acker, fortalecer los mecanismos de negociación colectiva. En Costa Rica, sería aconsejable además profundizar el papel que la negociación colectiva y la normativa que define escalafones y clasificación de puestos, tienen en las menores diferencias salariales entre hombres y mujeres en el sector público con respecto al privado. Aunque se vean limitados al sector público, constituyen una herramienta potencialmente importante para promover la equidad de género. Si las entidades públicas tienen menores brechas en remuneraciones, esto podría ser un indicador de producción “limpia” y promocionarse como parte de las estrategias de captación de clientes interesados(as) en poner su dinero en instituciones que promuevan la equidad entre sus propios trabajadores y trabajadoras. Este tipo de estrategias que forman parte del “comercio justo” a nivel internacional, aún han sido poco exploradas en la producción de bienes y servicios para el mercado interno. 4.4 Fortalecer convenios entre el INAMU y las entidades financieras El INAMU cuenta con convenios con dos de los cuatro bancos públicos. En ambos casos proveen acuerdos marco para promover la equidad de género, que pueden ir llenándose de distintos contenidos. Ambos convenios ponen énfasis en la democratización de los servicios, en particular del crédito, dirigido a mujeres en general, y microempresarias y de escasos recursos en particular. A partir del 2005 de busca también enfocarse en condiciones laborales internas (INAMU, 2003). En el caso del Banco Popular y de Desarrollo Comunal se ha incursionado también en capacitación interna dirigida a sensibilizar nivel gerencial y direcciones con respecto al enfoque de género. Los convenios podrían ser una herramienta útil para colocar la equidad de género en el centro de la carrera profesional interna de los bancos. Podrían contemplar el doble objetivo de promover que más mujeres accedan a la carrera ejecutiva y por lo tanto adquieran la formación, participación en concursos, y otros procedimientos formales requeridos. Por otro lado podría promover contenidos con enfoque de género. Además, en escenario de creciente competencia entre entidades financieras por el mercado al detalle, el INAMU podría promover que las entidades vinculen sus esfuerzos por la captación del mercado femenino, con medidas relacionadas con la equidad de género de su propio personal. 12 5. Conclusiones Es evidente que trabajar en sectores de punta no conlleva la eliminación de la inequidad de género de las trayectorias laborales, sino más bien su reproducción. Entre las buenas noticias para superar las malas y no tan buenas noticias, Costa Rica cuenta con un conjunto de iniciativas de política e instrumentos capaces de promover cambios. Actores clave tales como personal y jerarcas de instituciones públicas así como de las entidades financieras del Estado, comparten el diagnóstico y tienen interpretaciones del problema en mayor o menor grado sensibles a una agenda a favor de la equidad de género. Uno de los principales reto es profundizar en la relación entre equidad y productividad, en particular en las consecuencias que tanto talento desperdiciado pueda tener para la competitividad de las empresas. Es necesario establecer un diálogo entre la agenda de la productividad y la competitividad, y el enfoque de derechos. En ambientes altamente integrados internacionalmente, un segundo reto es explorar los márgenes de acción domésticos, por un lado, y los cambios que implican generar procesos de convergencia sectoriales e internacionales que definan pautas, por el otro. Una cosa es clara: ni Costa Rica ni el mundo en general avanzan inexorablemente hacia un aumento de equidad social en general, y de género en particular. Por el contrario la equidad se construirá sólo si hay acciones que la afirmen y reafirmen. Para ello, es preciso fortalecer el diálogo y la realimentación entre quienes diseñan e implementan políticas y medidas, y quienes llevan adelante reflexión e investigación. Sólo así se puede promover políticas laborales con equidad de género. 13 6. Bibliografía Abramo, Laís & Rosalba Todaro. 1998. "Género y Trabajo en las Decisiones Empresariales." Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo 4(7):77-96. Acker, Joan. 1991. "Thinking About Wages: The Gendered Wage Gap in Swedish Banls." 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