Viveros Diaz - Repositorio Institucional de la Universidad

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La Motivación del Recurso Humano en las Empresas
Mexicanas
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Nallely Guadalupe Viveros Díaz
Asesor:
Maestro Joaquín Rojas Molina
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2009
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UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La Motivación del Recurso Humano en las Empresas
Mexicanas
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Nallely Guadalupe Viveros Díaz
Asesor:
Maestro Joaquín Rojas Molina
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2009
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AGRADECIMIENTOS
A Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e
iluminar mi mente y, por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han
sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio y regalarme una
familia maravillosa.
A mis padres, Salvador y Jaqueline, con mucho cariño, a quienes me dieron la
vida y han estado conmigo en todo momento les agradezco su apoyo, confianza y
guía en la realización de mis sueños, soy afortunada en contar siempre son su
amor, comprensión y apoyo.
A mi hermanita, Jaqueline, con mucho cariño, por nuestra amistad, tu apoyo y los
sueños que hemos compartido.
A mi asesor, Profr. Joaquín Rojas por sus conocimientos, tiempo, comprensión y
apoyo brindado para la elaboración del presente trabajo.
I
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ÍNDICE
Resumen…………………………………………………………………………………..1
Introducción………………………………………………………………………………..3
Capítulo I Administración de Recursos Humanos……………………………………7
1.1 Concepto de Administración de Recursos Humanos………………………..8
1.2 Importancia de la Administración de Recursos Humanos………………….10
1.3 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos…………………….12
1.4 Funciones de la Administración de Recursos Humanos…………………..13
1.4.1 Planeación de Recursos Humanos…………………………………….14
1.4.1.1Técnicas de Planeación de Recursos Humanos……………..15
1.4.2 Reclutamiento del personal……………………………………………...19
1.4.2.1 Fases y etapas del reclutamiento……………………………..20
1.4.2.2 Medios de reclutamiento………………………………………..21
1.4.2.3 Reclutamiento interno…………………………………………..21
1.4.2.4 Reclutamiento externo………………………………………….24
1.4.3 Selección del personal…………………………………………………..26
1.4.3.1 Importancia de la selección del personal……………………..27
1.4.3.2 Pruebas en la selección del personal…………………………27
1.4.3.3 Proceso de Selección…………………………………………..29
1.4.4 Contratación……………………………………………………………….30
1.4.4.1 Aspecto legal del contrato……………………………………...30
II
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1.4.4.2 Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social………………..32
1.4.5 Inducción…………………………………………………………………..33
1.4.5.1Objetivos de la Inducción………………………………………..33
1.4.6 Capacitación……………………………………………………………….34
1.4.6.1 Gestión de capacitación……………………………………….35
1.4.6.2 Roles del servicio de capacitación……………………………35
1.4.6.3 Programas de capacitación…………………………………….36
1.4.7 Pago de sueldos y compensaciones…………………………………..38
1.4.7.1 Concepto de salario……………………………………………..38
1.4.7.2 Clases de salario……………………………………………….39
1.4.7.3 Elementos que integran el salario……………………………..40
1.4.7.4 La equidad y su impacto en los niveles salariales…………..41
1.4.8 Evaluación del desempeño……………………………………………...42
1.4.8.1 Objetivos de la evaluación del desempeño…………………..42
1.4.8.2 Beneficios de la evaluación del desempeño…………………43
1.4.8.3 Métodos de evaluación del desempeño………………………44
Capitulo 2 Motivación….……………………………………………………..………….45
2.1
Concepto de motivación…………………………………………….46
2.2
Factores de motivación ……………………………………….........47
2.3
La motivación en la organización laboral………………………….48
III
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2.4
Tipos de motivación…………………………….……………...........49
2.5
Teorías de la motivación…………………………………………….51
2.5.1 Teoría de las necesidades de Maslow………………………….51
2.5.2 Teoría de los dos factores de Herzberg………………………...54
2.5.3 Teoría X y Y de Mc Gregor……………………………………….56
2.5.4 Teoría del reforzamiento de B. F. Skinner……………………...57
2.5.5 Teoría de la expectativa de Victor Broom………………………57
2.5.6 El principio de Peter Drucker…………………………………….59
2.6
Ciclo de la motivación……………………………………………………60
Capitulo 3 Las MPyMES y la Motivación de su Recurso Humano…………………61
3.1 Condiciones actuales de las MPyMES en México………………………………62
3.1.1Clasificación de las MPyMES en México………………………………………..63
3.1.2 Clasificación de las MPyMES por sector económico en México…………….65
3.1.3 Perfil de las MPyMES en México………………………………………………..67
3.1.4 Función de las MPyMES en el desarrollo del país…………………………….70
3.1.5 Características de las MPyMES en México…………………………………….74
3.1.6 Problemática que enfrentan las MPyMES en México…………………………75
3.1.7 Contribución de las MPyMES en la economía de México……………………76
3.2 Gestión administrativa en las MPyMES…………………………………………..76
3.4 El Recurso Humano en el sector empresarial Mexicano………………………..78
IV
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3.4.2 Aspectos positivos de la Psicología del Recurso Humano Mexicano……….81
3.4.3 Características deseables en el Recurso Humano Mexicano………………..81
3.4 Propuesta para motivar al Recurso Humano de las empresas Mexicanas…...82
Conclusiones……………………………………………………………………………..86
Fuentes de Información…………………..……………………………………………..90
Índice de figuras………………………………………………………………………….93
Índice de Tablas………………………………………………………………………….94
V
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RESUMEN
El presente trabajo es una recopilación de información, que hace referencia
a los temas de administración de recursos humanos, la motivación y las empresas
mexicanas en la actualidad, así como el recurso humano dentro de estas.
En este trabajo, se presentan algunos temas como: que es la
administración de recursos humanos, su importancia y objetivos, acerca de la
planeación de recursos humanos, así como las técnicas de planeación de
recursos humanos, el reclutamiento del personal, la selección del personal, la
contratación, la inducción, la capacitación que se la da al personal, el tema de
pago de sueldos y salarios así como la evaluación del desempeño. Se detalla
cada uno de los temas con la finalidad de identificar como es que se desarrollan
dentro de las empresas u organizaciones, con el propósito de facilitar al lector la
comprensión de los temas y la puesta en práctica de los mismos.
El tema de la administración de los recursos humanos es muy importante
dentro de las organizaciones, y consiste en aquellas actividades diseñadas para
ocuparse de ordenar y coordinar a las personas necesarias para el buen
funcionamiento de una organización. La administración de los recursos humanos
busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar
mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de
desempeño operativo de la empresa.
Aunado y en relación al tema de la administración de recursos humanos, en
el segundo capítulo se presentan temas tales como: el concepto de motivación, los
factores de la motivación, los tipos de motivación que se presentan, las diferentes
teorías de la motivación y el ciclo de la motivación.
La importancia de este tema radica en la escaza o nula motivación que se
da a los empleados dentro de las organizaciones mexicanas, como bien sabemos
las personas actúan por diferentes motivaciones. Si se sabe cuáles son y se
1
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asignan tareas en función a estas, se aprovecharán mejor los potenciales del
personal en las compañías y aunado a ello aumenta su productividad.
En la actualidad, dentro de las empresas mexicanas se presentan un gran
número de problemas, y en la mayoría de los casos siempre se desarrollan en
relación con el recurso humano, ya que las empresas mexicanas, no le dan la
importancia que amerita tan importante y vital recurso dentro de cualquier
organización. Por ello en el tercer capítulo se detalla un poco acerca de las
empresas mexicanas, como son las MPyMES en México, y en general como es el
recurso humano dentro de dichas empresas.
Las micro, pequeñas y medianas empresas, son un elemento fundamental
para el desarrollo económico de los países, tanto por su contribución al empleo,
como por su aportación al Producto Interno Bruto. En el caso de México, las
MPyMES , generan el 52 por ciento del Producto Interno Bruto y contribuyen con
el 72 por ciento de los empleos formales, esto de acuerdo a datos de la Secretaria
de Economía.
Se estima que en 2006 existían en México 4'290,108 empresas, de las
cuales el 99.8 por ciento son MPyMES, por ello la importancia al mencionarlas en
el tercer capítulo y un poco en relación a la problemática que se presenta en
cuanto al recurso humano que las constituye, ya que es el recurso vital que da
vida y mantiene a las organizaciones. Se pretende que quien lea el presente
trabajo haga conciencia de la importancia fundamental que tiene el recurso
humano de cualquier organización, ya sea lucrativa o no lucrativa, pública o
privada, el recurso humano el elemento fundamental dentro de ellas y por tal
motivo se considera de dicha importancia.
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INTRODUCCIÓN
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas mexicanas tienen problemas, en su mayoría
relacionados con el recurso humano con el que cuentan, uno de ellos es la falta de
motivación del personal, ya que es la principal causa que da origen a los
problemas dentro de las organizaciones. Este problema se presenta, debido a que
las empresas mexicanas no dan la importancia necesaria al “recurso humano”, es
decir, a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan
en ellas funciones importantes y vitales, de las que depende en gran parte el
desarrollo y crecimiento de las organizaciones, en las que pasan gran tiempo de
su vida trabajando.
En la búsqueda de la competitividad empresarial en la Nueva Economía, los
administradores deben diseñar estilos de liderazgo y prácticas administrativas de
alta eficiencia y desempeño de los recursos humanos. La complejidad de la
motivación laboral requiere de enfoques que tomen en cuenta los factores
personales y ambientales. La motivación es hoy en día un elemento importante en
la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,
dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura
organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto, como los siguientes conceptos,
por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivación, puede
ser de óptima ayuda a la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una
mera introducción a la motivación.
Tenemos que destacar la importancia que tienen las MIPYMES en al ámbito
económico y social de nuestro país, así como también se destaca el impacto que
tiene en la economía mexicana, esto podemos comprobarlo mediante los datos del
INEGI, los cuales permiten observar que el 95% de las empresas existentes en el
país son MIPYMES y que son un gran apoyo a la columna económica de México,
por ello la importancia y relevancia que le doy al mencionarlas en el presente
capítulo
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Así mismo se menciona cuales son los principales conflictos y problemas a
los que se enfrentan dichas empresas y con aquellos que están surgiendo en la
actualidad, pero todos esos problemas se resumen a uno solo: la falta de una
adecuada administración. La aplicación de la motivación en cualquier tipo de
organización, así sea micro, pequeña, mediana o grande, es fundamentalmente
importante para el adecuado funcionamiento de tales organizaciones, ya que
permite simplificar y hacer más eficiente el trabajo al establecer una estrecha
relación con su personal e incentivarlos mediante premios y gratificaciones por su
trabajo realizado, para que como consecuencia traiga consigo mayor, rapidez,
efectividad y productividad dentro de cualquier organización.
Dentro de cualquier empresa, los elementos claves necesarios son tres,
pero de ellos el factor más importante es el recurso humano, ya que es el
elemento principal en cualquier organización, simplemente, sin este elemento no
funcionaria la empresa, ya que es el motor que da vida a una empresa y quien
toma las decisiones dentro de ella.
El contexto en el cual se desarrolla el presente trabajo es específicamente
dentro de las empresas mexicanas, que en la actualidad son la base y fuente
principal para el desarrollo económico del país. Creo importante resaltar puntos
internacionales relacionados con el tema, con el objetivo de establecer
comparaciones y ampliar la visión para conclusiones posteriores. Se abordará la
historia, raíces, orígenes, desarrollo, características, etc., acerca del la
administración de recurso humano y como es que surge la idea y como es que se
da la motivación dentro de las empresas mexicanas, haciéndolo en base a las
fuentes bibliográficas revisadas. De la misma manera se abordará el tema de las
MPyMES en México, ya que son la principal fuente económica y generadora de
empleos, sus características, los principales problemas a los que se enfrentan,
como es el recurso humano de estas, y al final se analiza y se da una propuesta
para motivar al personal en las empresas mexicanas.
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El trabajo se divide en tres capítulos con la finalidad de abordar el tema de
manera clara y completa, con el objetivo de llevar un orden
y sin mezclas
confusas de términos. Es por ello, que el planteamiento del problema desde el
inicio del trabajo es claro y preciso.
Actualmente, los estudios que se tienen en cuanto a la situación actual de
las empresas mexicanas aunada con la situación económica del país arrojan datos
poco favorables en cuanto a lo que se refiere al recurso humano, parte
fundamental y primordial dentro de cualquier empresa para el desarrollo y
cumplimiento de objetivos de la misma. Por un lado, se muestran las debilidades
de México como nación y cuyas hipótesis no son favorables para la sociedad,
debido a la dependencia económica y a que al recurso humano no se le da la
importancia ni la atención que debería dársele. Por otro, se muestra a un México
fuerte con oportunidades no solo de sobrevivir a la crisis, sino también de
aprovechar al recurso humano con el que se cuenta, motivarlo y capacitarlo, para
crecer económicamente.
Los sectores e industrias dentro del país son muchas, y en un estudio
detallado es imposible intentar abordar todas. Es necesario enfocarse a una en
especial. En este caso le daremos seguimiento e importancia a las empresas de
servicios primordialmente mexicanas.
La decisión proviene de un análisis objetivo de realizar un contrapunte a las
dos vertientes de opiniones que resultan de los estudios mencionados dos
párrafos antes. Ya que en este tema podemos encontrar la oportunidad de
crecimiento
y
mejoramiento,
así
como
las
cifras
que
determinan
un
desaprovechamiento y mal uso del recurso humano.
Se sabe que es de vital importancia documentarse de un tema que no está
lejano de la realidad, si no que al contrario es algo que está íntimamente ligado a
la actualidad y las empresas mexicanas lo son, principalmente las de servicios, ya
que abarcan toda una gama de aspectos enfocados a la economía.
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CAPITULO I.
“ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”
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Hoy en día, en una época caracterizada por constantes cambios y alta
competitividad, llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y
dificultades de toda índole, en la que se acentúa problemas trascendentales como
la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de recursos humanos, se
hace cada vez más compleja y desafiante para las organizaciones. Por otra parte
el proceso de globalización y apertura de mercados, amenaza de forma importante
a nuestras organizaciones, por ello se debe dar la importancia necesaria al
recurso humano para el desarrollo, crecimiento y éxito de las mismas.
Por todo ello la importancia que se le da a la Administración de Recursos
Humanos, ya que significa conquistar y mantener las personas dentro de las
organizaciones, trabajando y esforzándose por salir adelante y realizar bien su
trabajo, con una actitud positiva y favorable. Representa todo aquello que hace
que el personal permanezca en la organización.
1.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE R. H.
Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de
grupos organizados, tuvieron que realizar funciones de personal básicas. Fue a
principios del siglo XX que las funciones de Administración de Recursos Humanos
(A.R.H.) como se conocen hoy, empezaron a surgir y a desarrollarse, debido al
crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, como áreas que
requieren una atención formal y especializada.
Por la evolución que ha tenido la Administración de Recursos Humanos
durante el transcurso de los años, los conceptos también han evolucionado y
varían de acuerdo a diferentes autores, algunos de ellos se describen a
continuación:(mitecnologico, 2004)
8
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CHIAVENATO (2007, Pág. 112)
La Administración de Recursos Humanos, es la planeación, organización, el
desarrollo, la coordinación y control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el
medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
ARIAS GALICIA (1993, Pág. 131)
La administración de recursos humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc, de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
DESSLER Y VARELA (2004, Pág. 2)
La administración de recursos humanos, se refiere a las prácticas y
políticas, necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar,
capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los
empleados de la compañía.
En base a definiciones antes citadas, puedo concluir que “La Administración
de Recursos Humanos” es el proceso mediante el cual se determinan y dirigen a
las personas que forman parte de una organización, con el propósito de que sean
las personas adecuadas al puesto que ocupan en base a sus conocimientos,
actitudes y habilidades, logrando alcanzar los objetivos y metas de la
organización”.
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1.2 IMPORTANCIA
DE
LA
ADMINISTRACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por
personas, las personas son las que llevan a cabo, los avances, logros y los errores
de sus organizaciones, por ello no es exagerado afirmar que constituyen el
recurso más importante. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos y grandes instalaciones pero careciera de un conjunto de personas o
estas fueran mal dirigidas y con escasa motivación para desempeñar sus
funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos
humanos de toda la empresa se encuentra en la habilidad para responder
favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades,
y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como
por encontrarse en el ambiente del mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado
para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de seres
humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye
por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa
son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se
pueden utilizar con efectividad. Si bien es cierto lo anterior, se puede decir que la
Administración de Recursos Humanos es importante, ya que sirve para hacer una
adecuada selección del personal de la organización, diseñar puestos y formar
equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para
mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados; todas
las funciones antes mencionadas que se identifican generalmente como aspectos
de la Administración de Recursos Humanos, son tan apropiados para los gerentes
de línea como para los gerentes del departamento de Recursos Humanos.
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Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del
personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

Los recursos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando mejoran la eficiencia o eficacia de la empresa. El valor
aumenta cuando los empleados encuentran medios para disminuir costos,
proporcionar algo único a los clientes o alguna combinación de estos dos.

Los recursos deben ser únicos. Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al
alcance de la competencia; algunas compañías invierten una gran cantidad de
dinero en contratar y capacitar a los mejores empleados y a los más
inteligentes para obtener ventajas sobre sus competidores.

Los recursos deben ser difíciles de imitar. Las personas son fuente de ventaja
competitiva cuando los demás no pueden imitar sus capacidades.

Los recursos deben estar organizados. Las personas son una fuente de
ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse
para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. El trabajo en equipo y
la cooperación son otros dos métodos persuasivos para asegurar una fuerza
de trabajo organizada. (Bohlander, 2001)
Considero que la importancia de la Administración de Recursos Humanos,
radica en que es una herramienta básica para el éxito de cualquier organización,
ya sea lucrativa o no, ya que el éxito depende del personal con el que se cuente, y
para ello, antes, debió de haber existido una adecuada selección del personal,
guiándolos en base a los objetivos y metas de la organización, así mismo
podemos evitar una alta rotación del personal, es decir, considero que con una
adecuada Administración de Recursos Humanos podremos lograr el éxito de
cualquier organización, logrando que el personal de esta se siente comprometido y
que forme parte de las metas y objetivos de la misma.
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1.3 OBJETIVOS
DE
LA
ADMINISTRACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
La Administración de Recursos Humanos, trata de conquistar y retener a las
personas en la organización, para que trabajen y den lo máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa no sólo aquellas cosas grandiosas que
provocan euforia y entusiasmo, sino también aquellas cosas pequeñas e
innumerables que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que
llevan a las personas a desear permanecer en la organización.
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos se desprenden de
los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus
principales objetivos la creación y distribución de algunos productos, o de algún
servicio. Así, junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe considerar
también los objetivos personales de sus socios.
Los objetivos principales de la Administración de Recursos Humanos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los
objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas. (Chiavenato, 2007)
Yo pienso que el objetivo principal de la Administración de Recursos Humanos,
es desarrollar condiciones optimas de desarrollo y satisfacción del recurso
humano, así mismo alcanzar la eficacia y eficiencia tanto del recurso humano,
como de la organización misma y aprovechar y desarrollar las habilidades,
conocimientos y aptitudes, motivando al recurso humano con el objetivo de lograr
el éxito de la organización.
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1.4
FUNCIONES
DE
LA
ADMINISTRACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con
diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa
eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los
trabajadores y la colectividad.
Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, no dirige a sus gerentes y tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
ENTRE SUS FUNCIONES ESENCIALES PODEMOS DESTACAR LAS SIGUIENTES.

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.

Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que deben tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.

Reclutar el personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
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
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre estos, además buscar solución a los problemas que se desatan
entre estos

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados
a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o
contactos personales.

Supervisar la administración de los programas de prueba.

Desarrollar un marco personal basado en competencias. (Chiavenato, 1993)
En base a lo anterior concluyo que la función de la ARH dentro de una
organización, es ayudar en la cooperación y coordinación de todas y cada una de
las diferentes áreas de la organización, realizando lo correspondiente al proceso
de forma idónea y ordenada para lograr los resultados deseados.
1.4.1 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda
de empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.
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Propósitos:

Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y
a los discapacitados.

Organizar los programas de capacitación de empleados.
1.4.1.1
TECNICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La finalidad de las técnicas de la planeación consiste en que el
administrador que las utilice, tome las decisiones más adecuadas de acuerdo a la
situación más específica del medio y de la organización en donde se actúe. Las
técnicas pueden ser usadas en cualquier proyecto.
A continuación se presentan algunas técnicas para pronosticar la demanda
y oferta de recursos humanos.
BASADAS EN LA EXPERIENCIA
Decisiones formales a cargo de expertos en el área. Se basan en las
opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las
necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. Ya que
los gerentes de línea toman la mayor parte de las decisiones de contratación, los
planificadores de recursos humanos deben emplear métodos que les permitan
informarse de las necesidades de personal de esos gerentes.
Muestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el método más
sencillo consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una
autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos.
Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una
discusión.
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Técnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de
gerentes un tema básico, en donde cada uno de los participantes procede a poner
por escrito las respuestas que estime pertinentes. Después de 10 minutos se
discuten las ideas del grupo, se clasifican y se permite que cada integrante las
numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro más importantes.
Técnica de Delfos o Delphi. Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta
dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo
regular a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan como
intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los
resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en
determinados factores.
BASADAS EN TENDENCIAS.
Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las
tendencias del pasado a fases futuras. Por ejemplo si el promedio de contratación
de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolación de esta
tendencia significará en el futuro la necesidad de 240 obreros en el lapso de un
año.
Indexación. Es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras,
mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles
de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de
trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de venta de la
compañía.
Análisis estadísticos. Mayor complejidad, utilizan modelos por computadora
que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los
procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda
futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada
de la demanda de los recursos humanos de toda la organización.
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Entre las técnicas estadísticas de modelizar utilizadas para la previsión de
las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes:
a.
Análisis de series temporales. Se utilizan niveles históricos de personal (en
lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyectar las necesidades futuras
de recursos humanos. Se estudian los niveles históricos de personal para aislar
las variaciones estaciónales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los
movimientos aleatorios. A continuación se extrapolan las tendencias a largo plazo
utilizando una media móvil, un suavizado exponencial o la técnica de regresión.
b.
Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para
determinar las relaciones históricas entre el número de empleados en diversos
puestos o categorías de puestos. A continuación se utiliza el análisis de regresión
o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos
claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar
necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar necesidades
de grupos no claves.
c.
Ratios de productividad. Se utilizan datos históricos para examinar los
niveles históricos de un índice de productividad. Formula: p = Carga de trabajo /
Numero de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemáticas,
pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas
previstas de trabajo entre p.
d.
Análisis de regresión. Se examinan los niveles históricos de varios
indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de producción y valor
añadido, para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal.
Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo
de regresión (o de regresión múltiple). Los niveles previstos de los indicadores
mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel
asociado de las necesidades de recursos humanos.
17
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BASADAS EN OTROS METODOS
 Análisis y planeación de presupuestos. Las organizaciones necesitan
planear sus recursos por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo.
Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer la
asignación financiera para contratar nuevos empleados. Estos datos, más la
extrapolación de cambios en la fuerza de trabajo pueden proporcionar estimados a
corto plazo sobre las necesidades de recursos humanos.
 Análisis de nuevas operaciones. Cuando la operación de nuevas
actividades o giros de la compañía complica el proceso de planeación de los
recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisis de nuevas
operaciones, que requieren efectuar comparaciones con compañías que llevan a
cabo actividades similares.
 Modelos de computadora. Las técnicas más avanzadas y complejas que
determinan las necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora,
que mediante formulas matemáticas combinan de manera simultánea le
extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de opinión y los
estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades.
(Wherther, 2000).
Las técnicas de planeación de recursos humanos, conforman un elemento
importante dentro de las organizaciones, ya que permiten tener una estimación
para determinar las necesidades futuras y la demanda que habrá a largo plazo del
recurso humano, mediante la implementación de las diferentes técnicas antes
mencionadas. Sin duda las diferentes técnicas antes mencionadas, son
empleadas en las diferentes organizaciones de acuerdo a las condiciones e
intereses de la misma.
18
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1.4.2 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
Todas las empresas necesitan el capital humano para funcionar
correctamente y lograr sus objetivos, sea en forma de trabajo físico, (que cada día
se le da menor importancia), trabajo intelectual, efectivo o social.
Esta energía humana no pertenece a la empresa, es necesario atraerla. Las
personas, son dinámicas y cambiantes. Una tarea importante es captar los
talentos humanos y conservarlos dentro de la empresa. Sin embargo siempre se
presenta la necesidad de integrar a nuevas personas por varias razones, con el
paso del tiempo y los intereses personales y profesionales. (Arias, 2004)
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la
organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento
depende de una decisión en línea. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
(Chiavenato, 2007)
Estoy de acuerdo con el autor en la descripción acerca del reclutamiento, ya
que es un conjunto de técnicas y procedimientos implementados dentro de las
organizaciones para divulgar y ofrecer al mercado oportunidades de empleo que
se pretenden cubrir, es un elemento importante de la Administración de Recursos
Humanos, ya que permite obtener al personal con las características y aptitudes
deseables.
19
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1.4.2.1 FASES Y ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organización. Consiste en la investigación e intervención
sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de
personas que son necesarias para la consecución de sus objetivos. Es una
actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se
elija a los futuros integrantes de la organización.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de recursos humanos.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el
sistema de trabajo a ser realizado. (Chiavenato, 2007)
Considero que la planeación del reclutamiento de recursos humanos es el
aspecto más importante dentro del proceso de reclutamiento, y que da la pauta
para realizar un reclutamiento eficiente dentro de la organización, siempre y
cuando se cumplan de manera ordenada las etapas correspondientes al proceso
de reclutamiento, y realizando una investigación cuidadosa de las necesidades
tanto internas del recurso humano como externas del mercado.
20
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1.4.2.2 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Se verifica que las fuentes de reclutamiento sean las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. En otras
palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos
humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que
después influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que
buscan atraer candidatos para atender sus necesidades.
También se verifica que el mercado de recursos humanos está constituido
por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados o empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles, (desempleados). Los candidatos
ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean
cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos
empleados, ya sean reales o potenciales, se encuentran trabajando en alguna
empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el
interno y el externo.
1.4.2.3 RECLUTAMIENTO INTERNO.
El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales
pueden ser promovidos (movimientos vertical) o trasferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Así, el
reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal.

Promoción de personal.

Transferencia con promoción de personal.

Programas de desarrollo de personal.
21
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
Planes de carrera para el personal.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de
recursos humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a
empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos
de integración del nuevo candidato, etc.

Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la
espera del día en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que
lleguen los candidatos, la posibilidad de que el candidato elegido tenga que
trabajar en su actual empleo durante un periodo de aviso previo a su separación,
la demora natural del propio proceso de ingreso, entre otras.

Presenta un índice mayor de su validez y de seguridad: pues el candidato
ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de
los jefes involucrados; la mayoría de las veces no necesita de un periodo
experimental, ni de integración e inducción en la organización, ni de verificación de
datos personales al respecto.

Es una fuente poderosa de motivación para los empleados; ya que estos
vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización, gracias a las
oportunidades que ofrecen una futura promoción. Cuando la empresa desarrolla
una política congruente de reclutamiento interno, esta estimula en su personal la
actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación, con objetivo de
aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.

Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal;
que muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos
más elevados y complejos.
22
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
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener
en cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran actitudes
para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
que puedan promoverlos a un nivel superior al del puesto con el que ingresan,
además de motivación suficiente para llegar ahí. Si la organización no ofrece
oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, correrá el riesgo de
frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como consecuencia la
apatía, el desinterés o la separación de la organización, con objeto de encontrar
oportunidades fuera de ella.

Pueden generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de
crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran tener
las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades. Por
ejemplo, cuando se trata de un jefe que no consigue ningún ascenso dentro de la
organización o no tiene potencial de desarrollo, pone en los puestos subalternos a
personal de potencial limitado para evitar tener competidores futuros, o “estanca”
el desempeño y las aspiraciones de aquellos subordinados que en el futuro
puedan superarlos.

Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación que
Lawrence Peter denomina Principio de Peter: al promover continuamente a sus
empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo
de incompetencia.

Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada
vez más a las políticas y estrategias de la organización. Esto los lleva a perder
creatividad y actitud de innovación.
23
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
No se puede hacer en términos globales en toda la organización. La idea de
que cuando el presidente se separa, la organización puede tomar a un oficinista
aprendiz y promover a todo mundo provoca una descapitalización de capital
humano.
1.4.2.4 RECLUTAMIENTO EXTERNO.
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas,
es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones y pueden involucrar una o más de las
técnicas de reclutamiento empleadas.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. La entrada de
recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas, con diferentes
enfoques a los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión
de la manera en la que los asuntos se conducen dentro de la organización.
Mediante el reclutamiento externo, la organización se mantiene actualizada
respecto al ambiente externo y al corriente de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización,
especialmente cuando la política es de admitir
personal de categoría igual o
mayor a la que existe en la empresa.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas
por otras empresas o por los mismos candidatos. Eso no significa que la empresa
deje de hacer tales inversiones, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de
las inversiones hechas por los otros. Tal es la razón de que muchas empresas
prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados, para
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evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, obteniendo así
resultados de desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno. El tiempo que
se invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para
influir en las fuentes de reclutamiento no es poco.

Es más caro exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
periódicos, honorarios de agencias de colocación, gastos operativos, relativos a
salarios y prestaciones sociales del equipo del reclutamiento, material de oficina,
formatos, etcétera.

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Los candidatos
externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no tiene manera de verificar y confirmar con exactitud. A pesar de las
técnicas de selección o de predicción, las empresas aceptan al personal con un
contrato por un periodo experimental o de prueba debido a la inseguridad del
proceso.

Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento
profesional, las cuales están fuera de su control. Los empleados pueden percibir el
monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la
empresa en relación con su personal. (Chiavenato, 2007)
En realidad los dos medios de reclutamiento son indispensables y de suma
importancia para las organizaciones, para proveerse de personal calificado y
adecuado, ya sea el reclutamiento interno o externo, dependiendo de las
circunstancias de la organizaciones y de las necesidades que tenga de recurso
humano, lo que sí es importante resaltar es que el reclutamiento debe ser justo y
equitativo además de que debe de estar basado en las necesidades e intereses de
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la organización y del puesto que tengan que cubrir, al decir justo, se refiere al que
si un empleado activo de la empresa tiene la capacidad y conocimientos para
ascenderlo a otro puesto, se le debe dar la oportunidad de hacerlo o de lo
contrario recurrir al reclutamiento externo, siempre anteponiendo los intereses de
la organización y determinando de qué forma es la más adecuada e idónea de
cubrir dicho puesto.
1.4.3 SELECCIÓN DEL PERSONAL
La selección del personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos y es el paso que sigue al reclutamiento. En la selección del personal, la
tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bién.
Así el objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2007)
Desde mi punto de vista, la selección del personal, es uno de los aspectos más
importantes dentro de la Administración de Recursos Humanos, ya que de este
proceso dependerán los resultados y alcances a futuro de las metas y objetivos de
la organización, ya que si no se tiene al personal en el puesto adecuado, el
desempeño del empleado no será el adecuado, ni el esperado por la empresa, por
lo que se verá reflejado en la productividad y alcance de los objetivos de la
organización.
26
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1.4.3.1
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
Existen tres razones fundamentales para seleccionar a los empleados
idóneos. En primer lugar, porque el desempeño de un gerente o jefe depende
siempre en parte del trabajo de sus subalternos. En segundo, porque los
trabajadores con habilidades y los atributos adecuados realizan siempre un trabajo
mejor para el gerente y para la compañía. Y por último porque los individuos que
no posean esas habilidades o que sean reticentes no se desempeñarán con
eficacia, y el desempeño del gerente y de la empresa se verán relativamente
afectados.
El momento de detectar a estas personas indeseables debe ser antes de
que crucen la puerta, no después. La detección eficaz resulta importante puesto
que reclutar y contratar empleados es costoso. (Varela, 2004)
1.4.3.2
PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
Las pruebas se han usado durante mucho tiempo para predecir el
comportamiento y el desempeño, y llegar a resultar eficaces. Las pruebas miden
un amplio rango de atributos de los candidatos, incluidas en las capacidades
cognitivas, las habilidades motrices y físicas, la personalidad y los intereses, y los
logros.
Prueba de capacidades cognitivas. Es frecuente que las empresas
deseen medir las capacidades cognitivas o mentales de un candidato. Las
pruebas de inteligencia, como las de coeficiente intelectual (CI), son exámenes de
capacidades intelectuales generales. No miden solamente un aspecto de la
inteligencia, sino un rango de capacidades que incluyen la memoria, el
vocabulario, la facilidad verbal y las habilidades numéricas. También hay
mediciones de capacidades mentales específicas. Las pruebas de esta categoría
se llaman pruebas de actitud, y buscan medir aptitudes del solicitante del puesto.
27
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Pruebas de habilidad motriz y física. Existen muchas habilidades
motrices o físicas que en ocasiones es preciso medir, como la pericia con los
dedos, la fuerza, la destreza manual y el tiempo de reacción.
Medición de la personalidad y los intereses. Las habilidades mentales y
físicas de un individuo rara vez son suficientes para explicar su desempeño en el
trabajo. También son importantes otros factores como la motivación y las
habilidades interpersonales. Los inventarios de personalidad
e intereses en
ocasiones sirven para pronosticar esos aspectos intangibles. Las pruebas de
personalidad miden aspectos básicos de la personalidad de un candidato – por
ejemplo, la introversión, la estabilidad emocional y la motivación-.
Pruebas de logros. Una prueba de logro es básicamente una medida de lo
que un individuo ha aprendido. Así pues, la mayoría de los exámenes que se
resuelven en las escuelas son prueba de logros. Miden el conocimiento que
alguien tiene de su puesto en áreas como la economía, la mercadotecnia o los
recursos humanos. Además del conocimiento del puesto, las pruebas de logros
miden las habilidades del solicitante.
Pruebas computarizadas. Cada vez con mayor frecuencia las pruebas
computarizadas están remplazando a las convencionales de lápiz y papel y a las
manuales.
Por ejemplo, se desarrollo un procedimiento de prueba computarizada para la
selección de personal auxiliar en una compañía manufacturera grande. En este
caso, ocho componentes de la prueba estaban construidos para representar el
trabajo real desempeñado por personal secretarial, como mantener y desarrollar
base de datos y hojas de cálculo, contestar el teléfono y archivar, y hacer
reservaciones de viajes. Para la prueba de procesador de textos, se daba a los
solicitantes tres minutos para escribir tanto texto de una carta como fuera posible;
la computadora registraba y corregía el manuscrito. (Varela, 2004)
28
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Desde mi punto de vista pienso que todas y cada una de las pruebas son
de suma importancia dentro del proceso de selección del personal, ya que el
enfoque se debe realizar a diversos aspectos de las personas, es decir, no sólo se
debe realizar pruebas al personal acerca de los conocimientos que posee, sino
también de sus aptitudes, capacidades, intereses, la personalidad, entre otros
aspectos, por lo que considero que todas son importantes de alguna manera.
1.4.3.3
PROCESO DE SELECCIÓN.
El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser
claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma específica:

Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.

Definición del método de reclutamiento.

Concertación de entrevistas.

Entrevistas + técnicas de selección.

Elaboración de informes.

Entrevista final.
En el proceso de selección de personal se manejan tres tipos de entrevista:

Inicial: Indagación inicial de las competencias

Profunda: foco de adecuación al perfil del puesto (requisitos más
competencias).

Final: elección del candidato más adecuado.

Decisión Final. (Chiavenato, 1999)
29
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1.4.4 CONTRATACIÓN.
Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones
sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros
de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de
trabajo.

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador

Generara afiliación al IMSS. (Martinez, 2006)
1.4.4.1 ASPECTO LEGAL DEL CONTRATO (Ley Federal del Trabajo)
Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra
bajo su dependencia y mediante una remuneración (Articulo 67 LFT)
El contrato de trabajo se realizará de manera escrita en dos ejemplares uno de los
cuales conservara el patrono y otro el trabajador
Tipos de contrato de trabajo
a)
Individual:
cuando
es
realizado
entre
un
patrono
y
un
trabajador
b)
Colectivo: es realizado entre uno o varios sindicatos y uno o varios patronos
Según el tiempo;
a) Por tiempo indeterminado: Cuando no aparezca expresada la voluntad de
las partes, en forma inequívoca, de vincularse solo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo indeterminado.
30
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b) Por tiempo determinado: Concluye a la expiración del término convenido y
no perderá su condición específica cuando fuera objeto de una prórroga.
Los obreros no podrán ser contratados a tiempo determinado por más de
un (1) año y los empleados y obreros calificados por más de tres (03) años.
Características del contrato de trabajo
a) Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las partes.
b) Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes
c) Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a
otra
bajo
su
dependencia.
d) Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe
ser
remunerada.
e) Servicio personal: la persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por
otra sin el previo consentimiento del patrono.
f) Lícito: La labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la Ley, la moral
y las buenas costumbres.
La remuneración que se estipula en el contrato de trabajo nunca podrá ser inferior
al salario mínimo. El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito sin
perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma
oral.
También el artículo 25 de la misma ley señala respecto al contrato de
trabajo; el escrito en que manifiesta las condiciones del trabajo debe contener:
 Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrón.
 Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado.
 El servicio(s) que debe prestarse, los que se determinan con la mayor precisión
posible.
 El lugar(s) donde deba presentarse el trabajo.
31
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 La duración de la jornada.
 La forma y el monto del salario.
 La indicación de que el trabajador debe ser capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
 Otras condiciones de trabajo, tales como ideas de descanso, vacaciones y
además que convengan al trabajador y a al patrón. (E.U.M., 1970)
1.4.4.2 LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.
Simultáneamente a la firma del contrato individual del trabajo o con
posterioridad, en un plazo no mayor de cinco días, deben afiliarse al trabajador al
IMSS, ya que este trámite constituye un requisito de carácter legal. Esta tiene su
origen en lo dispuesto por el artículo 12 de la Ley del IMSS que dice: Son sujetos
de aseguramiento del régimen obligatorio:

Las personas que se encuentran vinculadas a otras por una relación de
trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen y cualquiera que sea la
personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón y aún cuando este, en
virtud de alguna ley especial, está exento del pago dispuesto o derecho.

Los
miembros
de
sociedades
cooperativas
de
producción
y
de
administración, obreras o mixtas.

Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios organizados
en grupo solidario, sociedad local o unión de crédito, comprendidos en la Ley de
crédito agrícola. (IMSS, 1995)
32
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1.4.5 INDUCCIÓN.
La inducción presenta a los trabajadores nuevos la información básica
sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera
satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía.
La inducción parte del proceso de socialización de los trabajadores nuevos
de la empresa. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todo el
personal actitudes, estándares, valores y patrones de comportamiento.
Los programas de inducción varían desde presentaciones breves e
informales, hasta exposiciones largas y formales de medio día o aún más.
En ambos casos, a los trabajadores nuevos se les proporciona manuales
que cubren temas como horarios de trabajo, evaluaciones del desempeño,
remuneración y presentaciones, así como un recorrido guiado por las
instalaciones. Otra información que por lo general se incluye, es la relacionada con
políticas de personal, rutina diaria del trabajador, organización y operaciones a la
empresa, y medidas y regularizaciones de seguridad.
1.4.5.1 OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN.
Una inducción exitosa al trabajador nuevo debería cumplir cuatro objetivos
principales:
1
Lograr que se sienta bienvenido
2
Hacer que entienda la organización en un sentido amplio (pasado, presente,
cultura y visión del futuro), así como aspectos clave como políticas y
procedimientos.
3
Especificar claramente lo que se espera de él en términos de trabajo y
comportamiento.
33
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4
Suponer que comenzará a socializar en las formas tradicionales de la
compañía respecto de actuar y hacer.
Por lo general, la primera fase de la inducción la imparte el especialista en
RH, quien explica al empleado cuestiones como el horario de trabajo y las
vacaciones. Después se presenta a este último con su nuevo jefe, quien prosigue
la inducción explicándole la naturaleza exacta del puesto, prestándole a sus
compañeros y familiarizándolo con el estilo donde laborará. (Gary, 2004)
Sin duda la inducción, es un elemento importantísimo en el cual nace el
interés del trabajador por la organización, ya que es el momento en el que se
identifica y se siente parte de ella, es el momento en el que se da cuenta de la
importancia de la organización a la que pertenece y del compromiso que tiene.
1.4.6 CAPACITACIÓN.
“Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente
estos tres aspectos”. (Chiavenato, 1993).
34
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1.4.6.1
GESTION DE CAPACITACIÓN
Seguramente resultará necesario, para una comprensión más profunda del
tema, describir someramente cómo entendemos el problema que debe atacar el
servicio de capacitación de una organización para responder a lo que se requiere.
Las organizaciones le requieren al servicio de capacitación que éste les asegure:

Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización.

Que lo que se enseñe sea aprendido.

Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.

Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. (Blake, 1997)
1.4.6.2
ROLES DEL SERVICIO DE CAPACITACIÓN
El servicio de capacitación requiere para su eficaz desempeño el
cumplimiento de ciertos roles que viabilizan su concreción. A los efectos de su
consideración, hemos identificado y analizaremos dos tipos de roles que resultan
más perceptibles: los roles funcionales y los roles auxiliares.
Los roles funcionales son aquellos que observamos en el ejercicio directo
de la actividad, es decir, que aparecen en el momento en que la actividad de
capacitación se ejerce como tal.
Estos son:

El administrador de la capacitación.

El diseñador de programas y recursos educativos.

El coordinador de situaciones de aprendizaje.

El consultor en cuestiones de capacitación.
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Los roles auxiliares son aquellos que no operan directamente en la
actividad de capacitación, pero la hacen posible en tanto aportan los elementos
para concebir una acción de aprendizaje.

El experto en contenidos.

El modelo interno.

El validador.

El agente de cambio. (Blake, 1997)
1.4.6.3
Estos son:
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Una vez hecho el diagnóstico de capacitación, sigue la elección y
prescripción de los medios de capacitación para reparar las necesidades
apreciadas. Por otro lado considerando que se ha efectuado la determinación de
las necesidades se precede a su programación.
La programación de la
capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos,
que deben ser analizados:

¿Cuál es la necesidad?

¿Dónde fue señalada por primera vez?

¿Ocurre en otra área o en otro sector?

¿Cuál es su causa?

¿Es parte de una necesidad mayor?

¿¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?

¿La necesidad es inmediata?

¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?
36
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
¿La necesidad es permanente o temporal?

¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?

¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?

¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

¿Quién va a ejecutar la capacitación?
La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar la
siguiente información, para que la programación de capacitación pueda diseñarse:

¿Qué debe enseñarse?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo debe enseñarse?

¿Dónde debe enseñarse?

¿Cómo debe enseñarse?

¿Quién debe enseñar? (Martinez, 2006)
Desde mi punto de vista la capacitación, es una de las etapas de la
administración de recursos humanos más importante y por lo tanto es muy
importante realizarla a todo el personal, tanto el personal de nuevo ingreso, como
el que asciende
de puesto dentro de la organización, se debe poner cierta
atención a esta etapa, al igual que debe ser otorgada por personal capacitado y
apto para ello, ya que de lo contrario no se podrá cumplir con los objetivos de la
capacitación y el empleado no estará apto para ocupar el puesto deseado, por lo
que se debe poner énfasis e importancia en su desarrollo, otorgándola en las
mejores condiciones, para que el empleado se identifique con el puesto vacante.
37
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1.4.7 PAGO DE SUELDOS Y COMPENSACIONES
El dinero puede ser un motivador muy efectivo para que se registre mayor
productividad: cuando la persona percibe que el aumento de su esfuerzo llevará, a
un incremento de su remuneración monetaria.
El problema que presentan muchos planes de remuneración reside en el hecho
de que las personas no sienten tal relación y consideran que la remuneración está
en función de la edad, el grado de estudios, el desempeño de años pasados o
incluso algunos criterios irrelevantes como la simple suerte o el favoritismo.
(Chiavenato, 2007)
1.4.7.1
CONCEPTO DE SALARIO
El termino salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga
que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los
servicios que presta durante determinado tiempo. (Chiavenato, 2007)
El concepto salario se define, en el artículo 82 de la Ley Federal del
Trabajo como: “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo”. (E.U.M., 1970).
Coincido con la descripción de “salario” de acuerdo con la Ley Federal del
Trabajo, ya que es práctica y muy clara, se entiende que es la cantidad de dinero
que el patron debe pagar al trabajador por su trabajo, y más aún por la importancia
que tiene, es decir la importancia que le da el trabajador, ya que es el incentivo
más importante y la retribución por la cual el trabajador presta sus servicios.
38
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1.4.7.2
CLASES DE SALARIO
Por razones de orden, los salarios se clasifican considerando lo siguiente:

Desde el punto de vista de su Valoración:
a) Unidad de tiempo
b) Unidad de obra
c) Comisión
d) A precio alzado

Desde el punto de vista de la naturaleza de los Factores que lo integran:
a) Efectivo
b) Especie
c) Mixto

Desde el punto de vista de su Periodicidad:
a) Semanal
b) Quincenal
c) Mensual
d) Anual

Desde el punto de vista de su Monto:
a) Mínimo general
b) Mínimo profesional
c) Remunerador

Desde el punto de vista de la Jornada en que se genera:
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a) Ordinaria
b) Extraordinaria

Desde el punto de vista de los elementos que lo componen:
a) Tabulado
b) Por cuota diaria
c) Integrado
d) Para el cálculo de prestaciones (Varela R. A., 2006)
Estoy de acuerdo con la clasificación que hace Ricardo Varela en cuanto a la
clasificación del salario, ya que toma en cuenta todos los posibles factores que
pueden presentarse al trabajar en una empresa u organización.
1.4.7.3
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO
Para determinar los elementos que integran el salario, debemos distinguir
entre factores que se entregan al trabajador por su trabajo y factores que se
entregan al trabajador para poder desempeñar su trabajo.
Las cantidades o prestaciones que se entregan al trabajador por su trabajo
forman parte del salario; así lo dispone el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo,
que a la letra dice: “El “salario” se integra por los pagos hechos en efectivo por las
cuotas diarias, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier otra cantidad que se entregue al trabajador
por su trabajo”.
40
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La definición que se adoptó reproduce la jurisprudencia uniforme de la
suprema corte de justicia. De ello se desprende claramente que el salario no
consiste únicamente en la cantidad de dinero que en forma periódica y regular
paga el patrón, sino además de esa prestación principal están comprendidas en el
mismo todas las ventajas económicas establecidas en el contrato a favor del
trabajador, La integración sólo ha tenido efecto para indemnizaciones. (Varela R.
A., 2006)
1.4.7.4
LA EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES SALARIALES
La equidad, en especifico la necesidad de equidades externa e interna, es
un factor crucial para determinar los niveles de salario. En lo externo, la
comparación del pago con el de otras empresas debe resultar favorable, pues si
no fuera así sería difícil para un empresario atraer y retener a trabajadores
calificados. El pago también debe ser equitativo en lo interno: todo trabajador
deberá estar consciente de que su salario es equitativo en relación con el de los
demás empleados de la organización. En la práctica, el establecimiento de los
niveles salariales para asegurar las equidades interna y externa generalmente
implica cinco etapas:
1.- Realizar una encuesta de sueldos y prestaciones para saber cuánto pagan
otras organizaciones por el desempeño en puestos comparables (ayudar a
garantizar la equidad externa).
2.- Determinar la contribución de cada puesto a la organización por medio de la
valoración del puesto (para lograr la equidad interna).
3.- Agrupar los puestos similares en niveles de pago.
4.- Analizar cada nivel de pago mediante las curvas de salario.
5.- Ajustar los niveles de pago. (Varela R. A., 2006)
41
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1.4.8 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una
organización, se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos,
evaluación de los empleados, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc. En
resumen la evaluación de desempeño es un concepto dinámico, porque las
organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con
cierta continuidad.
1.4.8.1
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de
la organización. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organización), la evaluación del desempeño pretende
alcanzar
diversos
objetivos
intermedios,
resumiéndolos
en
tres
fases
fundamentales de la evaluación del desempeño:
1.- Permitir condiciones de medición de potencial humano a efecto de determinar
su plena utilización.
2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada.
3.- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a
todos los miembros de la organización. (Chiavenato, 2007)
42
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1.4.8.2
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,
coordinado y desarrollado bién, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.
1.- Beneficios para el gerente:

Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base
en factores de evaluación y principalmente, contar con un sistema de
medición.

Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de
sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles
comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo.
2.- Beneficios para el subordinado:

Conoce las reglas de juego, o sea, cuáles son los aspectos del
comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa
valora.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño
y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño y las que
el propio subordinado debe tomar por cuenta propia.

Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y
control personales.
3.- Beneficios para la organización:
43
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
Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, así mismo
define cuál es la contribución de cada empleado.

Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinada área de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia.

Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados, con el estimulo a la productividad y la mejora de las relaciones
humanas en el trabajo. (Chiavenato, 2007)
1.4.8.3 METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Método de clasificación: tipo de evaluación del desempeño en el que se compara
empleados que realizan tareas iguales o similares.
Método escala gráfica: sistema de evaluación del desempeño, en el cual se
califica a los empleados en relación con una serie de medidas de cumplimiento,
por lo general en una escala de cinco o siete puntos.
Escala de clasificación del comportamiento: uno de los tipos de evaluación del
desempeño, que describe conductas laborales especificas a lo largo de un
continuo ascendente. (Martinez, 2006)
En realidad la evaluación de desempeño realizada en las organizaciones,
es una etapa fundamental para el desarrollo y cumplimiento de los objetivos,
siempre y cuando quien la lleve a cabo, lo haga con seriedad y ética, para poder
determinar realmente el rendimiento de cada trabajador dentro de la organización.
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CAPITULO 2.
“MOTIVACIÓN ”
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La motivación laboral es una estrategia muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a
que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa, ya que proporciona una
mayor productividad dentro de la organización.
La motivación laboral está influenciada directamente por varios factores
como la personalidad del trabajador, su sistema de creencias, etc. La motivación
laboral dependerá de gran manera de dos factores 1) como la persona se auto
estimule y 2) como lo estimula el medio.
2.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Por la importancia que tiene la motivación en las empresas, diversos
autores han aportado diferentes descripciones acerca de la motivación, algunas de
ellas son las siguientes:
SOLANA RICARDO (1993, Pág. 208)
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte
de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía."
JAMES, EDWARD Y DANIEL (1996, Pág. 484)
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un
sentido particular y comprometido."
HAROLD Y HEINZ (1999, Pág.501)
"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
46
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Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera."
Considero que la motivación es una estrategia empleada dentro de las
organizaciones, con el objetivo de incentivar a sus empleados de manera positiva
a desarrollar su trabajo con gusto y entusismo, lo que tambien se verá reflejado en
la productividad de la empresa. Es todo aquello que impulsa a las personas a
actuar de alguna manera o que originan que se de cierto comportamiento en ellas.
2.2 FACTORES DE LA MOTIVACIÓN
Es fácil observar o deducir las motivaciones en los animales superiores: un
perro brinca y hace zalamerías a su amo para que le de carne, un caballo quiere
volver a su establo tras una larga caminata. Las motivaciones nacen de las
necesidades. Se puede decir que las necesidades empujan y los objetivos jalan.
En todas las latitudes el sistema motivacional de los niños no es igual al de
los jóvenes de 20 años. Existe una clara evolución debida a factores internos y
factores externos: los internos expresan la aspiración básica del ser vivo a crecer,
a desarrollarse hasta cierta plenitud; y desde luego comprobamos que en unos es
más fuerte que en otros. Los factores externos son sobre todo las influencias
educativas que se cristalizan en los diversos aprendizajes y que van estructurando
el sistema motivacional biológico. Se trata aquí de las cadenas de refuerzos
positivos consistentes en las repercusiones favorables de nuestros actos y que
nos inclinan a repetirlo una y otra vez. Las motivaciones del sujeto maduro se
asientan sobre el tripié de la concientización, la liberación y la participación.
(Mauro, 2000)
Los factores de la motivación son de gran importancia y a los que deberían de
poner mayor énfasis dentro de las organizaciones, ya que si bien es cierto que en
gran parte la motivación depende del individuo en sí, no debemos dejar atrás a la
sociedad con la que interactúa y el entorno en el que se desarrolla.
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2.3 LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN LABORAL
En la actualidad muy poca gente trabaja sola; la inmensa mayoría nos
desenvolvemos en instituciones chicas o grandes. El contexto de nuestro trabajo
es el equipo; es decir, la arena de rejuego de muchos y muy heterogéneos
elementos humanos, el campo de las fuerzas psicológicas más complejas y
abigarradas.
La motivación en semejante contexto, se requiere triple: no sólo hacia la
tarea y el medio físico, sino también hacia la colaboración con los colegas. No es
siempre fácil que se conjuguen airosamente todos estos elementos. De hecho la
vida real nos presenta dos cuadros, en un claroscuro: las empresas que fomentan
una adecuada motivación y las que no la fomentan. Estas últimas sufren serios y
crónicos problemas de manejo interno y de productividad.
MOTIVACIÓN INDIVIDUAL Y MOTIVACIÓN COLECTIVA.
La motivación de un equipo es algo más que la suma de las motivaciones de cada
uno de sus miembros. Supone, más que una yuxtaposición de varios “yo”, la
existencia de un “nosotros”.
Una institución debe ser un organismo, no un mecanismo, debe lograr una
comunidad de vida, no una mera cuota de producción.
Hay que considerar dos aspectos: la motivación del individuo dentro del grupo
y la motivación del grupo como tal. De acuerdo a diversas investigaciones, los
principales motivadores resultaron ser, por orden de importancia:

Amistad del grupo, ayuda mutua
97 %

Posibilidad de desplegar creatividad
60 %

Importancia social del trabajo
48 %

Perfeccionamiento profesional
42 %

Buen salario
22 %
(Estrada, 2000)
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Estoy totalmente de acuerdo con el autor, ya que no basta con motivar al personal
individualmente, ya que para que verdaderamente exista un cambio productivo
dentro de la organización, es necesario motivar a la organización en conjunto y ser
de las empresas que ofrecen una adecuada motivación al personal.
2.4 TIPOS DE MOTIVACIÓN
La motivación, es un fenómeno complejo y polifacético. El considerar sus
diferentes formas nos ayudará a comprenderla mejor, por lo que a continuación se
menciona su clasificación:

Intrínsecas y extrínsecas; según que motive directamente la cosa que se va
a hacer, o algo relacionado con ella. Por ejemplo, estoy motivado a hacer
equis trabajo porque me gusta, o bien, porque, aunque no me guste, me
pagarán una buena suma por él.

De contenido y de contexto; es una distinción muy afín a la anterior. Lo que
me motiva puede ser la cosa misma, o bien la situación o marca o
escenario en que sucede. Por ejemplo, ir a visitar a mi novia para
solazarme con ella; tomar clases de piano con un maestro que me cae bien.

Inmediatas y a largo plazo; según que los satisfactores los obtenga yo al
mismo tiempo de realizar la actividad o en una época posterior. Ejemplo de
la segunda, es estudiar mi carrera de abogado para ser más tarde un jurista
prestigioso y acaudalado.

Positivas y negativas; en efecto, puedo motivarme a buscar algo o evitar
algo. Ejemplos; pedir en el restaurante camarones a la plancha, que me
gustan mucho (positiva); hacer todo lo posible por no toparme con Juan
Pérez que me cae muy mal (negativa).
49
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
De deficiencia y de crecimiento; según que se busque llenar una carencia, o
lograr un desarrollo y un progreso. Ejemplos: por un lado, el hambre que
motiva a comer, un dolor de muelas que me lleva al dentista.
Por otro lado, tomar un curso de francés para que mi compadre el
Presidente me nombre embajador en Francia; o bien, inventar una medicina
contra la gripe.

Materiales y espirituales; son las motivaciones a realizar o adquirir bienes
sensibles, o bien, realizar valores trascendentales. Ejemplo: el primero,
adquirir un vehículo cómodo y seguro; de lo segundo, el servir al prójimo
desinteresadamente en las urgencias de un temblor.

Conscientes e inconscientes; según que el sujeto se dé cuenta o no de
ellas. Por ejemplo, si quiero vengarme de una persona que me ofendió, y lo
sé perfectamente y lo admito, la motivación es consciente. Pero si creo que
debo castigar a Juan para corregirlo, y en realidad por dentro me impulsa
la venganza, entonces es inconsciente. (Estrada, 1988)
En la mayoría de los casos, podemos identificar cuando se presenta la
motivación dentro de un grupo u organización, sin embargo, no es fácil poder
identificar qué motivación es la que se está empleando, por lo que se ha
presentado anteriormente una clasificación de los principales tipos.
50
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2.5 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica, en cierta
medida, lo que las personas piensan les resulta importante y que está ocurriendo
en su derredor. Las teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que
consideran tiene mayor importancia para lograr la motivación, y con esta base
realizan los pronósticos adecuados.
2.5.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Las teorías de las necesidades parte del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar
y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas
necesidades son conscientes, mientras que en otras no.
La teoría motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en la
jerarquía de las necesidades humanas.
Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En la
base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas
necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más sofisticadas e
intelectuales (las necesidades secundarias).
1.
Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de necesidades
humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación
(hambre o sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra frio) o deseo
sexual (reproducción de la especie). Se denominan necesidades biológicas
o básicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada con el fin de garantizar la
supervivencia del individuo. Orientan la vida humana desde el momento del
nacimiento.
51
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2.
Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel en las necesidades
humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro real o
imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección contra una
amenaza o privación, huir del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y
previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades. Aparecen en
la
conducta
humana
cuando
las
necesidades
fisiológicas
están
relativamente satisfechas.
3.
Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social del
individuo con otras personas. Son las necesidades de asociación,
participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de
amistad, afecto y amor. Aparecen en la conducta cuando las necesidades
más bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente
satisfechas.
4.
Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera
en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la
autoestima. Comprende la autoestima , la confianza en sí mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la
reputación y el orgullo personal. La satisfacción de estas necesidades
conduce a un sentimiento de confianza en sí mismo, de valor, fuerza,
prestigio, poder, capacidad y utilidad.
5.
Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más
elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Llevan a la persona
a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo
largo de la vida como humano. Esta tendencia se expresa mediante el
impulso de la persona a ser más de lo que es y a llegar a ser todo lo que
puede ser. Las necesidades de autorrealización están relacionadas con la
autonomía, la independencia, control de sí mismo, competencia y plena
realización de aquello que cada persona tiene de potencial y como virtud,
así como la utilización plena de sus talentos individuales.
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Las otras necesidades, una vez satisfechas, ya no motivan la conducta, en
cambio la necesidad de autorrealización puede ser insaciable, en el sentido
de que entre más satisfacción obtiene la persona, más importante se vuelve
para ella y más deseará satisfacerla. (Chiavenato, 2007)
CRITICA A LA TEORÍA DE MASLOW
Dos grandes críticas están dirigidas a la teoría de Maslow. Primera. Existen
grandes diferencias en la amplitud con que la gente satisface sus necesidades
antes de que se muevan a un nivel superior, además para alguna gente las
necesidades de respeto o estimación pueden ser más que necesidades sociales.
Un trabajador altamente especializado de la industria farmacéutica, trabajando
para Squibb, puede satisfacer más fácilmente sus necesidades. Sus necesidades
sociales pueden ser mínimas y el consumir su tiempo en su pasión por la
investigación para satisfacer sus necesidades de autorrealización. Sin embargo
para otro empleado, puede tener más amplias necesidades sociales que debe
enfrentar.
La segunda mayor crítica es que varias de las necesidades se traslapan, y
una necesidad dada puede llenar más de una categoría; el dinero es quizás la
más importante fuente de satisfacción de necesidades, aún dependiendo de las
circunstancias, éste puede satisfacer cualquiera de las necesidades de la
jerarquía. Para una persona común, con el dinero puede enfrentar necesidades
básicas, pero para una persona rica, puede enfrentar sus necesidades de
autorrealización. Un grupo de analistas revisaron las informaciones disponibles
sobre la teoría, y concluyeron qué, aunque la gran popularidad social de la teoría,
la jerarquía de necesidades como teoría, continúa sustentada en un soporte
empírico. Pero las teorías no siempre son fáciles de soportar científicamente y hay
diferencias entre encontrar suficiente evidencia para una teoría, y etiquetarla como
inválida. Aunque las investigaciones disponibles no apoyan significativamente la
teoría de Maslow, esto no implica que su teoría sea inútil.
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2.5.2 TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, basa su
teoría en el ambiente externo. Para Herzberg, la motivación para trabajar depende
de dos factores principalmente;
1.- Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la
insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas en su
trabajo, comprenden las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario,
los beneficios sociales, las políticas de la empresa, los reglamentos internos, etc.
Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores que
tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. Sin
embargo los factores higiénicos tienen muy limitada capacidad para influir de
manera poderosa en la conducta de los empleados. La expresión higiene refleja
su carácter preventivo e indican que están destinados únicamente a evitar fuentes
de satisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al equilibrio. Si estos
factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que su
influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y
duradera. Pero si son precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama
factores de insatisfacción. Comprenden:

Condiciones de trabajo y bienestar.

Políticas de organización y administración.

Relaciones con el supervisor.

Competencia técnica del supervisor.

Salario y remuneración.

Seguridad en el puesto.

Relaciones con los colegas.
Los factores higiénicos constituyen el contexto del puesto.
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2.- Factores motivacionales, se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los
niveles normales. El termino motivación comprende sentimientos de
realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se
manifiesta por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen
desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son
óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios, provocan la ausencia de
satisfacción. Por eso se les denomina factores de satisfacción. Constituyen
el contenido del puesto en sí y comprenden:

Delegación de responsabilidad.

Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.

Posibilidades de ascenso.

Utilización plena de las habilidades personales.

Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.

Simplificación del puesto.
En esencia, la teoría de los factores afirma que:
1.- La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del puesto: estos son los llamados
factores motivacionales.
2.- La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión,
de los colegas y del contexto general del puesto: son llamados factores
higiénicos. (Chiavenato, 2007)
55
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2.5.3 TEORIA “X” Y “Y” DE MCGREGOR
Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960)
las siguientes teorías referentes al estilo de mando de los directivos:
Teoría X: Para la mayoría de los trabajadores el trabajo es
desagradable y por tanto tratan de evitarlo.
1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y
la motivación de los trabajadores anda por niveles muy bajos.
2. La mayoría de tales personas no se motivan para los objetivos de la
organización; hay que coaccionarlos o seducirlos.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan y evitar la responsabilidad.
Teoría Y: Para la mayoría de la gente el trabajo es agradable y
deseable, es tan natural como el juego lo es para los niños.
1. La motivación se da normalmente en los niveles altos, es decir, el cuatro y el
cinco de la escala de Maslow. (Reconocimiento y autorrealización).
2. Los trabajadores están dispuestos, en tanto no hay condiciones negativas, a
identificarse con los objetivos de la organización y a ser productivos y
creativos.
3. El comprometerse a cumplir los objetivos del puesto laboral responde a la
necesidad de logro y puede ser fuente de grandes satisfacciones. (Estrada,
1988).
56
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2.5.4 TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE B. F. SKINNER
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los
actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante
un proceso cíclico que puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de
que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras
que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."
(Stoner & Freeman, 1996)
2.5.5 TEORIA DE LA EXPECTATIVA DE VICTOR VROOM
Esta teoría de motivación de por Víctor Vroom se restringe exclusivamente
a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres
factores que determinan su motivación para producir.
1.- Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar
objetivos.
2.- La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus
objetivos individuales.
3.- Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a
medida que cree poder influir en él.
Según Vroom, una persona puede desear aumentar la productividad cuando se
dan tres condiciones:
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1.- Objetivos personales del individuo: que pueden comprender dinero, seguridad
en el puesto, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen
otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer
simultáneamente.
2.- Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad: si un
trabajador tiene como objetivo importante tener un salario elevado, y si trabaja
con base en la remuneración por la producción, tendrá una fuerte motivación
para producir más. Pero si es más importante su necesidad de ser aceptado
socialmente por los otros miembros del grupo tendrá una productividad inferior al
nivel que considere como patrón informal de producción.
3.- Percepción de su capacidad para influir sobre su productividad: si un
empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el
resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como ocurre con personas en un
puesto sin la capacitación adecuada o con un operario en la línea de montaje con
velocidad fija. (Chiavenato, 2007)
Desde mi punto de vista todas y cada una de las teorías de la motivación
son importantes y han aportado significativamente ideas dentro de la motivación,
sin embargo, una que me ha llamado la atención, es la teoría de la “X y Y”, ya que
logra definir claramente los dos principales tipos de trabajadores que existen.
58
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2.5.6 EL PRINCIPIO DE PETER DRUCKER
El principio de Peter es un principio axiomático que relaciona la capacidad
de ascenso con el nivel personal de incompetencia. Se define de la siguiente
forma:
“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de
incompetencia”
Este principio es tan cierto como destructivo dentro de la propia
organización empresarial y por extensión, dentro de cualquier estructura social
dominada por personas. El desarrollo de promoción interna o la adecuación del
perfil del trabajador va íntimamente vinculada con el grado de incompetencia que
todos nosotros tenemos. En pocas palabras ¿dónde está nuestro límite?
¿Dónde tenemos el nivel máximo de eficacia?
La capacidad humana es limitada y las principales técnicas de motivación y
desarrollo profesional están ligadas al ascenso dentro de la organización
empresarial. Por un lado, tenemos las ambiciones propias de cada persona, en
donde prosperar y ocupar mejores puestos dentro de la estructura empresarial es
más beneficioso para nosotros.
Pero por otro lado, siempre vamos a tener una posición limitante dentro de
nuestra capacidad que nos va impedir seguir desarrollando nuestras habilidades,
capacidad de gestión o asumir responsabilidades. Si extrapolamos este principio
al autónomo, podemos relacionar el principio de Peter con el propio volumen de su
empresa. Muchas personas se ven desbordadas para gestionar empresas a partir
de un determinado volumen. Por ejemplo, autónomos cuya cifra de negocio
exceda de unos límites o tengan a su cargo más de un número determinado de
trabajadores.
59
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2.6 CICLO DE LA MOTIVACIÓN
El ciclo motivacional, empieza con el surgimiento de una necesidad. La
necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento.
Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del
organismo, produciendo un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción, capaz
de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y,
por lo tanto, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad,
el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al
ambiente.
En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que
se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los
comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas
necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento,
ya que no ocasiona tensión ni incomodidad. Sin embargo, en el ciclo motivacional,
no siempre puede satisfacerse la necesidad. (Chiavenato, 2007)
El ciclo motivacional se esquematiza en la figura siguiente:
Equilibrio
Interno
Estimulo o
Incentivo
Necesidad
Tensión
Comportamiento o Acción
Satisfacción
Figura 2.1 Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad. (Chiavenato, 2007)
El ciclo motivacional, es un factor muy importante dentro de la motivación,
ya que si un individuo tiene cierta necesidades (que son clasificadas de acuerdo a
las necesidades de Maslow básicamente) que si se satisface la necesidad el
individuo quedará motivado y satisfecho, sin embargo, si no son satisfechas las
necesidades, el individuo, presentará un estado de insatisfacción.
60
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CAPITULO 3
LAS MPyMES Y LA MOTIVACIÓN DE SU RECURSO
HUMANO
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3.1 CONDICIONES ACTUALES DE LAS MPyMES EN
MÉXICO
Se estima que en 2006 existían en México 4’290,108 empresas, de las cuales
el 99.8 por ciento son MPyME's. Es por ello que se creó la Subsecretaría para la
Pequeña y mediana Empresa (SPyME) para diseñar, fomentar y promover
programas y herramientas que tengan como propósito la creación, consolidación y
desarrollo de las Micro, Pequeñas y Medianas empresas.
(Secretaria de
Economia , 2006).
Actualmente el país se encuentra inmerso dentro de un esfuerzo cotidiano por
establecer las bases de una estructura económica, cuyo proceso sea dinámico y
creciente, es tiempo de hacer conexiones de tal manera que los beneficios
obtenidos de ese proceso sirvan para sacar de la marginación y de la miseria a los
compatriotas, cuya función social ha sido hasta hoy la de aportantes, más que la
de receptores.
Pero, si bien lo anterior es vital para el futuro inmediato y mediato de la nación
hace falta, profundizar en la concientización y responsabilidad a uno de los
factores de cambio: el empresario de la pequeña y mediana industria.
En tal sentido, se les cataloga de propensos al aislamiento, así como de
carecer de un auténtico espíritu nacionalista empresarial, elemento básico para
adentrarse en un acelerado desarrollo. Sin embargo, hay excepciones de
empresarios identificados y conscientes del desafío nacional; de éstos deben los
demás tomar ejemplo para fortalecer el aporte de la pequeña y mediana empresa
al modelo de país que deseamos alcanzar.
La función asignada a este importante sector secundario de la economía,
comprende el aceptar un solo reto y varias responsabilidades:
62
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Producir, ser eficientes, generar empleos, participar en el desarrollo regional,
promover mayores y mejores niveles de calificación de la fuerza de trabajo, y
contribuir a la independencia económica y social del país, sustituyendo
importaciones a la vez que se produzcan bienes competitivos para los mercados
internacionales. (Baptista, 2002).
3.1.1 CLASIFICACIÓN DE LA MPyMES EN MÉXICO
Las micro, pequeñas y medianas empresas, agrupan el 99% de los
establecimientos en nuestro país, absorben más del 50% de la mano de obra y
aportan el 43% de los ingresos de la industria manufacturera, están vinculadas
por lo general a los grandes negocios, cumpliendo papeles específicos en el
sector de concurrencia oligopólica industrial, comercial y/o de servicios.
Los criterios para clasificar a la micro, pequeña y mediana empresa son
diferentes en cada país, de manera habitual se ha utilizado el número de
trabajadores como criterio para estratificar los establecimientos por tamaño y
como criterios complementarios, el total de ventas anuales, los ingresos y/o los
activos fijos. En México, también se cuenta con referencias históricas sobre la
clasificación de las pequeñas empresas, como ejemplo para el año de 1978 se
creó el Programa de Apoyo Integral a la Industria Mediana y Pequeña (PAI), en el
cual se agruparon varios fondos y fideicomisos.
Este programa se enfocó al apoyo de los establecimientos que ocupaban entre
6 y 250 personas, considerados como pequeña y mediana industria, mientras que
a los establecimientos que empleaban cinco o menos personas se les
consideraban como talleres artesanales y no eran objeto de este programa de
apoyo (INEGI, 2009)
63
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El 30 de abril de ese año, publicó en el Diario Oficial de la Federación el
programa para el Desarrollo Integral de la Industria Pequeña y Mediana, en el que
se establece la clasificación bajo los siguientes estratos (INEGI, 2009):
Microindustria. Las empresas que ocuparan hasta 15 personas y el valor de sus
ventas netas fuera hasta 30 millones de pesos al año.
Industria Pequeña. Las empresas que ocuparan hasta 100 personas y sus ventas
netas no rebasaran la cantidad de 400 millones de pesos al año.
Industria Mediana. Las empresas que ocuparan hasta 250 personas y el valor de
sus ventas no rebasar la cantidad de mil 100 millones de pesos al año.
Criterios recomendados por la Unión Europea y la OCDE para fines legales y
administrativos
Tamaño de la
Personal ocupado
empresa
total
Ventanas anuales
Balance anual
(Euros)
(Euros)
Micro
1a9
Menor a 2 millones
Menor a 2 millones
Pequeña
10 a 49
Menor a 10 millones
Menor a 10 millones
Mediana
50 a 249
Menor a 50 millones
Menor a 43 millones
Grande
Más de 250
Mayor a 50 millones
Mayor a 43 millones
Tabla 3.1 Criterios para establecer el tamaño de la empresa (INEGI 2004)
64
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3.1.2
CLASIFICACIÓN
DE
LAS
MPyMES
POR
SECTOR
ECONOMICO EN MÉXICO
La pequeña y mediana empresa representa un ámbito al que es necesario
ayudar y estimular para su desarrollo. En el presente las PYME´s ha registrado un
aumento en sus establecimientos, a continuación se presentan información
estadística obtenida de los censos económicos de 2004 llevados a cabo por el
INEGI, donde se presenta a las PYMES por sector económico.
Industrias Manufactureras
100
90.9
69.873.973.6
52.3
80
60
40
20
18.2
3.9 3.9 3.7
6 10.3 7.1 5.5 4.7
19.319.216.718.1
2.2
0.9
0
MICRO (0-15)
Figura
3.1.
PEUQUEÑA (11-50)
MEDIANA (51-250)
Unidades economicas
Personal ocupado
Valor agregado censal bruto
Activo fijo
GRANDE (251 Y
MAS PERSONAS)
Remuneraciones
Características principales por tamaño de los establecimientos en industrias
manufactureras. (INEGI 2004)
Las empresas micro (0 a 10 personas) representaron 90.9% de las unidades
económicas del total del sector, 18.2% del personal ocupado total y 3.9% del valor
agregado censal bruto; es decir, muchos establecimientos que generan poco valor
agregado. Por su parte, las empresas grandes representaron sólo 0.9% del total
de unidades económicas, ocupaba a una de cada dos personas (52.3%), y
produjeron 4 de cada 100 pesos (73.9%); pocas empresas grandes generan
mucho valor agregado.
65
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Comercio
100
50
97
62.1
41.4
2435.7
19.118.614
2.111.2
35.4
21.518.814.3
16.5 2730.4
0.610.3
0.2
PEUQUEÑA (1150)
MEDIANA (51250)
0
MICRO (0-15)
Unidades economicas
Personal ocupado
Valor agregado censal bruto
Activo fijo
GRANDE (251 Y
MAS PERSONAS)
Remuneraciones
Figura 3.2. Características principales por tamaño de los establecimientos en el comercio. (INEGI
2004)
Los Censos Económicos 2004 muestran que en el Comercio operaron un
millón 580 mil 587 unidades económicas, 9.5% más que en 1998; respecto al
personal ocupado total se registraron 4 millones 997 mil 366 personas en 2003,
siendo 24.6% más que en 1998. Por tamaño de empresas, las micro (0 a 10
personas ocupadas) fueron las más importantes en unidades económicas,
personal ocupado total, valor agregado censal bruto y activos fijos. Las empresas
grandes (101 y más personas) registraron las más altas remuneraciones, 35.4%
del total del sector Comercio con sólo 0.2% de las unidades económicas.
Servicios
94.7
100
50
42.2
28.3
17.2
10.822.1
4.3 13.210.913.1 0.5 7 7.6 5.6 6.4
68.461.4
52.2
33.6
0.5
0
MICRO (0-15)
PEUQUEÑA (1150)
MEDIANA (51-250)
Unidades economicas
Personal ocupado
Valor agregado censal bruto
Activo fijo
GRANDE (251 Y
MAS PERSONAS)
Remuneraciones
Figura 3.3. Características principales por tamaño de los establecimientos en el sector servicio.
(INEGI 2004)
66
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Del total de un millón 013 mil 743 unidades económicas que se registraron en
los Censos Económicos 2004, el 94.7% eran micro empresas, lo que muestra una
alta concentración en este tamaño de establecimientos, en personal ocupado total
aportaron el 42.2% del total.
En contraste, las unidades económicas grandes representaron 0.5%, ocupando
el segundo lugar por el porcentaje de personal ocupado total con 33.6% y el
primer lugar en remuneraciones, valor agregado censal bruto1 y activos fijos con
68.4, 61.4 y 52.2 % respectivamente. (INEGI, 2009)
3.1.3
PERFIL DE LAS MPyMES EN MÉXICO
En nuestro país una rama de gran importancia lo representa las micro,
pequeñas y medianas empresas. El establecimiento y operación de este tipo de
empresas es el resultado del deseo humano de poder satisfacer necesidades de
carácter material. El propietario de la empresa busca lograr una utilidad a través
de la fabricación y venta de un producto o de la realización de un servicio, y a su
vez el que compra dicho producto o servicio busca satisfacer una necesidad.
El factor determinante que motiva al empresario a establecer una empresa por
un lado y por otro a aceptar el riesgo que esta decisión implica, es el de obtener
cierta utilidad por medio de la operación de su empresa.
Para exponer mejor el relieve de los peligros y oportunidades que se alzan al paso
de la pequeña y mediana empresa, es necesario describir su perfil actual. De
hecho, las empresas micro, pequeña y mediana aseguran a sus colaboradores,
como consecuencia de su menor grado de especialización, oportunidades mejores
de desarrollo. Pero lo que verdaderamente importa en este tipo de empresa es la
iniciativa de su administrador, su capacidad para hacer frente a los problemas que
plantea la dirección.
67
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El éxito de una empresa depende, en gran medida, de su conocimiento de
técnicas administrativas modernas y de su capacidad para ponerlas en práctica.
A continuación se presentará un estudio de los valores y actitudes de las
empresas micro, pequeñas y medianas en México.
Su autora la Dra. Pilar Baptista (1981), realizó un estudio de la compleja
situación de las empresas mexicanas. En el cuadro se muestra de manera
resumida, un perfil de las micro, pequeñas y medianas empresas en México.
FACTORES
RESULTADOS
PROBLEMÁTICA A LA QUE DEBEN
En orden de importancia atribuida, son
ENFRENTARSE
ocho problemas que ha juicio de los
empresarios, son loa más dificiles que
actualmente
encaran
organizaciones:
Recursos
Deficiencia
del
controles),
Falta
proveedores,
en
Gobierno
de
sus
Humanos,
(demasiados
seriedad
Financiamiento,
de
Materias
primas (Calidad y escasez), Mercados,
Competencia y Deficiente organización.
VALORES Y OBJETIVOS
Para la mayoria de directores el objetivo
principal es maximizar utilidades. Los
procedimientos
sumamente
administrativos
“personalizados”,
son
es decir,
consisten en la vigilancia estrecha sobre
las operaciones. La toma de decisiones es
centralizada y la ejecución la realizan jefes
de área, a quienes se les responzabiliza
por los resultados obtenidos.
68
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CRECIMIENTO Y PLANEACIÓN
La mayoria de las empresas han crecido en
los últimos años . Un 40% de los
entrevistados señaló no querer crecer más;
la razón, que se les escape el control de su
empresa. Por lo que se refiere a la
planeación (estrategica y táctica) ésta es
casi inexistente.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Esta área es un gran problema: la realidad
es que existe una actitud muy pasiva en el
manejo del personal. El estudio indicó que
en reclutamiento, selección, contratación y
capacitación
se
aplican
soluciones
informales. (Sin tecnica). Sobre la ley de
Capacitación hay gran escepticismo.
PROCESOS INFORMATIVOS
Lo relevante es estar al dia en cuanto a
productos y tecnología . Los datos lo
obtienen mediante:
visitas al extranjero,
revistas especializadas, información de sus
clientes , sobre técnicas administrativas las
adquieren
financieros
por
los
cursos,
obtienen
los
aspectos
con
otros
industriales y banqueros.
Tabla 3.2. Perfil de las Micro, Pequeñas y Medianas empresas en México. (Baptista 1981)
Del cuadro anterior, podemos concluir que la problemática y oportunidad de la
pequeña y mediana empresa se generan de las características del propietario, ya
que se da una relación de mutua dependencia en donde sus cualidades y defectos
individuales se reflejan sobre la empresa que dirige.
69
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La falta de conocimientos técnicos sobre administración, incluyendo el tema de
motivación al personal, da lugar a unas consecuencias considerablemente más
graves en este tipo de empresas que en las grandes. Ello supone que la empresa
pequeña y mediana depende, esencialmente, de la calidad de su dirigente. Si éste
se halla bien impuesto de esta verdad, conseguirá aprovechar al máximo las
ventajas específicas que concurren en este tipo de empresas. (Baptista, 2002).
3.1.4 FUNCION DE LAS MPyMES EN EL DESARROLLO DEL PAÍS
Existen tres aspectos en que la pequeña y mediana empresa cumplen una
función definida dentro del desarrollo general del país y específicamente, en el
proceso de industrialización, nos dice el autor Careaga Viliesid (1980 p. 28), las
cuales resumimos a continuación:
a)
Llenar huecos en la producción. Hay un gran número de productos
que tienen que ser elaborados en pequeña escala, por ejemplo cuando el
consumo nacional total es reducido. En este caso tiene que producirse poco y tal
vez requiera una fábrica con maquinaria, procesos y organización específicamente
adaptados al producto por fabricar; por ejemplo: cuando las demandas totales son
pequeñas o bien cuando las demandas totales son en pequeña escala o cuando
varias empresas grandes del mismo ramo requieren de una misma parte o
material en reducida cantidad, pero les resulta incosteable fabricarla ellas mismas.
En estos casos la pequeña empresa se integra perfectamente con las grandes
empresas, pues en lugar de competir, las complementa.
b)
Crear y fortalecer una clase empresarial. La pequeña empresa
constituye una escuela práctica, de gran valor nacional, para formar empresarios,
administradores y técnicos (bien provengan del ámbito comercio o profesional).
70
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La pequeña escala de operaciones les permite ir adquiriendo las disciplinas
necesarias sin grandes quebrantos económicos, porque además de su reducido
tamaño, la pequeña empresa tiene todas las funciones a la vista y el sentido
común y la práctica bastan para resolver los problemas que sobre la marcha se
van presentando.
c)
Proporcionar mayor número de empleos. La generación de empleos
para una creciente población es uno de los más grandes problemas del Estado
mexicano. El incremento de la productividad en el campo y el cambio de
estructuras en las actividades, que son las características esenciales del proceso
de desarrollo, establecen una fuerte presión demográfica sobre las áreas urbanas;
parte de esta población encuentra acomodo en los servicios (transporte, servicios
de salud, vivienda, etc.) pero requiere de la industria una aportación significativa
en este aspecto.
La pequeña empresa se caracteriza, además porque las funciones de
planeación financiera, producción, administración de personal y comercialización,
pueden estar a cargo de una sola persona con poca especialización.
La mediana empresa, a diferencia de la pequeña, tiene mayor acceso a
fuentes de financiamiento; es capaz de obtener asistencia técnica; posee una
mayor organización y sus funciones se encuentran a cargo de especialistas.
La pequeña empresa absorbe el 23% de la fuerza total de trabajo y
representa el 9% del producto interno bruto generado por la industria. La mediana
industria aporta el 35% de dicho producto y emplea el 35% de la fuerza laboral. No
obstante que la pequeña y mediana industria posee una posición importante en la
generación de empleos en el país, se enfrentan a una serie de problemas que
obstaculizan su desarrollo.
Esto determina condiciones de desventaja en su competencia con las
grandes empresas y sobre todo con empresas trasnacionales.
71
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Entre las principales causas de esta situación se encuentran las siguientes:
a) Falta de estudios de preinversión que comprendan un análisis de las principales
variables como: mercado, tecnología, costos, localización, financiamiento.
b) Asistencia crediticia no oportuna y poco ágil, ocasionada por desconocimiento,
trámites complicados y limitaciones para el acceso en la obtención de créditos
suficientes a tasas de interés razonables.
c) Escasez de mano de obra calificada que eleva los costos y retarda parcialmente
la productividad; esto, sumado a una deficiente supervisión, repercute en la mala
calidad de los productos.
d) Concentración industrial, que limita el aprovechamiento de las ventajas
ofrecidas por la zonificación industrial del país, en relación a las exenciones
fiscales e incentivos que otorgan los gobiernos de estados en zonas económicas
conocidas.
e) Escasez de bienes de capital, ya que el país no cuenta con recursos ni de
tecnología suficiente para generar bienes de capital. Esto obliga a importaciones,
fuga de divisas, dependencia tecnológica, limitación de producción y estructura
industrial desequilibrada.
f) Escasez de recursos económicos, que provoca una limitación en la expansión
del mercado. Esto es aprovechado por empresas con suficientes recursos que
absorben o detienen el desarrollo y la actividad de este importante sector.
g) Factores institucionales. La pequeña y mediana empresa representan una
mínima parte dentro de las decisiones, respecto de las políticas y mecanismos de
acción que adoptan las asociaciones industriales. Tal situación provoca que sus
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problemas se planteen y se resuelvan de manera independiente, encontrándose
en una posición desventajosa ante la fuerza de las grandes empresas.
h) Dependencia productiva. Es una característica particular de las industrias
cercanas a las franjas fronterizas. La localización de empresas denominadas
"maquiladoras" se presenta como resultado del dominio económico y comercial de
empresas que requieren el uso de mano de obra nacional y que aprovechan las
circunstancias de una necesaria generación de empleos. Esto provoca que tales
empresas, medianas en su mayoría, prefieran este sistema de trabajo en vez de
realizar expansiones y penetración al mercado con productos propios.
i) Inflación. La incidencia del proceso inflacionario, en el aumento de los precios y
costos de producción, ha provocado que las limitaciones de una pequeña
producción dificulten la absorción de los incrementos señalados. Cabe mencionar
además que aquellas empresas que presentaban un pasivo fijo en moneda
extranjera, en el momento de la devaluación se vieron afectadas en su deuda y en
su relación respecto de sus proveedores así como en su propio mercado de
consumo.
j) Administración. Uno de los problemas de mayor importancia al que debe
enfrentarse y resolver la pequeña y mediana empresa es su incapacidad en la
administración. En sí este tipo de empresas cuentan con un administrador, que no
es especialista, sino un "generalista". Esta deficiencia no les permite implanta una
adecuada función administrativa y de gestión en sus operaciones. Sin una
capacitación adecuada para administrar las empresas, nada puede garantizar el
éxito de las mismas.
Concluyendo, la pequeña y mediana empresa tienen una importante función que
desempeñar; existen de manera predominante y en ocasiones casi absoluta en los
países subdesarrollados y coexisten con las grandes empresas aun en los países
73
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más avanzados, por lo cual es necesario ir eliminando las causas principales que
frenan su desarrollo. (Viliesid, 1980)
3.1.5
CARACTERÍSTICAS DE LAS MPyMES EN MÉXICO
Las Micro, Pequeña y Medianas Empresas se caracterizan por tener una
estructura que responde a un modelo simple, con recursos humanos limitados y
poco especializados, aunque con un alto grado de adaptabilidad ante cambios en
su entorno, principalmente ante efectos nocivos en el ambiente macroeconómico.
No obstante lo anterior, las MPyMEs enfrentan diferentes problemas debido a sus
propias características, como son:

La propiedad y la gestión se concentran en una sola persona y/o en una
familia, asumiendo el jefe la responsabilidad del manejo absoluto de la
empresa.

Son altamente dependientes de los proveedores locales lo que algunas
veces se traduce en mayores costos y menor calidad de sus productos.

La producción no es planificada.

Participación limitada en el comercio exterior

Acceso limitado a fuentes de financiamiento

Desvinculación a los sectores más dinámicos

Capacitación deficiente de sus recursos humanos

Falta de motivación a su personal.

Falta de vinculación con el sector académico

No tienen una cultura de innovación de procesos y desarrollo tecnológico.
(Secretaria de Economía, 2004).
74
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3.1.6
PROBLEMÁTICA QUE ENFRENTAN LAS MPYMES EN
MÉXICO
a) Falta de internacionalización de las MPyMEs
No obstante la amplia magnitud de MPyMEs en el país; únicamente
34,700 exportan, y contribuyen sólo con el 6.7 % del total de exportaciones.
b) Desvinculación con los sectores económicos más dinámicos
Las MPyMEs no se encuentran relacionadas a los procesos y cadenas de
producción de los sectores que en los últimos diez años han crecido más
rápidamente y que se han desempeñado de mejor manera en el comercio exterior.
c) Falta de financiamiento

Sólo el 25 % de las MPyMEs tienen acceso a fuentes de financiamiento.

La Banca Comercial (18 %) y de Desarrollo (3 %), proporcionan únicamente
el 21% del financiamiento total a las MPyMEs.

La astringencia crediticia ha ocasionado que las MPyMEs busquen fuentes
alternas de financiamiento como son los Proveedores.
d) Falta de capacitación adecuada y oportuna
Se estima que por falta de capacitación en etapas iniciales, del total de nuevas
empresas establecidas en el país en forma anual, el 65 % desaparecen antes de 2
años de su establecimiento.
e) Barreras de acceso a tecnologías limitada entre la academia y la empresa.

Falta de información tecnológica y de recursos económicos

Falta de una cultura empresarial que valore la innovación.

Falta de vinculación academia – empresa-vida.
(Secretaria de Economía, 2004)
75
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3.1.7 CONTRIBUCIÓN DE LAS MPYMES EN LA ECONOMÍA DE
MÈXICO
Las MPyMEs constituyen un sector estratégico para el desarrollo económico y
social del país, ya que:

Contribuyen con el 40% de la inversión y el PIB nacional.

Generan el 64 por ciento de los empleos. (Secretaria de Economía, 2004)
Creí conveniente, abordar el tema de las MPyMES, ya que considero, son la
principal fuente de ingresos para México, esto debido a que en nuestro país, del
total de las empresas, el 99.8% la constituyen Micro, Pequeñas y Medianas
empresas.
Es importante conocer cuáles son las principales características de las
empresas Mexicanas, sus principales actividades y principalmente cuales son los
principales problemas que las afectan y obstaculizan su desarrollo.
3.2
GESTIÓN ADMINISTRATIVA EN LAS MPyMES
La administración de las pequeñas y medianas empresa descansa de
manera centralizada en el dueño de la empresa, pero se obstaculiza
principalmente por la falta de un buen conocimiento de la tarea administrativa del
empresario, pues generalmente lo hace de manera empírica. Otro obstáculo al
cual se enfrenta el pequeño empresario, es la preparación inadecuada de sus
colaboradores inmediatos.
Una gran limitación del pequeño empresario es su problemática de cómo
conocer y utilizar apropiadamente las técnicas y herramientas de planeación y
control para su empresa.
76
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El empresario pequeño enfoca 49% de su actividad a dirigir, 29% hacia la
planeación, 12% hacia la organización y solo un 10% al control. (Anzola, 2002)
El tiempo dedicado a la planeación se enfoca a las áreas de producción y
ventas, atendidas por el dueño. En cuanto al tiempo, la planeación que predomina
es a corto plazo, enfocada a la los aspectos contables, laborales y tributarias, para
lo cual contrato a un contador privado, y lo contrata por horas o a alguien que
posee los conocimientos básicos del área y que le ayude a llevar un adecuado
control financiero.
En cuanto a políticas y reglas para las operaciones normales, predominan
las del área de producción, enfocadas a los productos y al proceso de producción,
considerando de igual importancia el área de ventas. Las actividades de
mantenimiento, control, manejo
de materiales y herramientas son bastante
descuidadas, en especial en la empresa de servicios.
Es necesario que el gerente de una pequeña o mediana empresa, si es que
desea que la empresa cumpla exitosamente sus metas, desempeñe sus funciones
en forma eficaz. El administrador de un negocio pequeño debe saber que sus
responsabilidades administrativas incluyen la realización de las cuatro funciones
primarias: planeación, organización, dirección y control, en cuanto a que se
relacionan con las actividades de la empresa; para asegurar que se logren los
objetivos de la empresa.
77
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3.3
EL
RECURSO
HUMANO
EN
EL
SECTOR
EMPRESARIAL MEXICANO
Como se ha visto durante el transcurso del capítulo 1, el recurso humano es un
elemento importante y fundamental dentro de las empresas Mexicanas, ya que sin
un adecuado recurso humano, no se garantiza el éxito de la empresa.
“Los recursos humanos son las personas, que le dan a la organización su
talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para encaminarla a la realización de sus
objetivos. Los recursos humanos son el corazón de la organización, ya que es el
que le da vida a la empresa, propone y da las herramientas necesarias para su
formación”. (Anzola, 2002)
Toda organización, ya sea lucrativa o no lucrativa, requiere de recurso humano
para llevar a cabo sus actividades y se pretende que sea de forma eficaz y
eficiente, por ello, es necesario que ante el actual mundo competitivo en el que
vivimos, ya no sólo las empresas contraten elementos con el perfil esperado, sino
que posean las habilidades y las aptitudes adecuadas para el puesto que desea
cubrir, además de poder conservar al personal que proporciona mayor
productividad dentro de la empresa, capacitándolo y motivándolo para obtener
mejores resultados y una mayor productividad, para lo cual es necesario que
desde la contratación se seleccione al personal más adecuado y preparado para el
puesto vacante, lo que quiere decir que la responsabilidad recae en el área de
recursos humanos.
“Conseguir personal idóneo para ocupar los diferentes puestos existentes
dentro de la empresa es una función especializada que debe de seguir ciertos
criterios, normas y políticas generales, independientemente de los requisitos
específicos para cada uno de aquéllos”. (Salvador, 2007)
78
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Las grandes empresas tienen la posibilidad de poder colocar a un especialista
en el área de recursos humanos, esto les permite tener una mayor seguridad de
que contarán con el personal adecuado en el puesto correcto, de acuerdo a las
evaluaciones y el desarrollo de las actividades propias del encargo del
departamento de contratación, sin embargo, en las MIPYMES es un panorama
pues no disponen en primer lugar de un área de recursos humanos y en segundo
lugar no tienen a ese especialista que lleve a cabo las tareas propias del área.
Todo esto que enmarcado en las siguientes palabras:
“Para el pequeño negocio su activo está constituido por su propia gente. Este
hecho queda enfatizado cuando uno se percata de que las tareas necesarias de la
empresa deben ser realizadas por sus empleados. El administrador de un
pequeño negocio necesita estar consciente de este asunto. Las grandes
sociedades mercantiles y empresas medianas, gracias a sus amplios recursos
financieros,
contratan
especialistas
que
desarrollan
las
funciones
de
administración de personal de la empresa. Pero, el administrador de un pequeño
negocio tiene a su disposición recursos financieros limitados.
Por lo tanto, casi nunca emplea a un especialista en administración de
personal. En vez de esto, el administrador maneja todas las actividades del
personal, o las delega a un empleado quien las realiza además de sus tareas
normales. A pesar de que la administración de personal no es una actividad de
tiempo completo dentro de una empresa pequeña, no deja de ser de suma
importancia. De hecho, el administrador de la pequeña empresa deberá dedicar
gran parte de su energía para que la administración de personal se realice con
efectividad.” (Pickle & Abrahamson, 1995).
CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJADORES DE LAS MPyMES:
A continuación se mencionan algunas de las características más
importantes y significativas, que poseen los trabajadores mexicanos.
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a.
SUS ACTIVIDADES: Por un lado muchos mexicanos en el trabajo, piensan
que este, solo es un medio para subsistir "clase oprimida’ lo que sus actitudes son
muy conformistas y por otro lado la clase privilegiada cree que entre más grande
sea su puesto y por lo tanto su mando, tiene más poder y respeto.
b.
MOTIVACIONES LABORALES: son los motores de conducta que mueven
al individuo a buscar su satisfacción, los cuales son poco alentadores y motivantes
en los mexicanos. Sus necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales,
autoestima, autorrealización.
c.
DIFERENCIAS GEOGRAFICAS: las diferencias surgen debido al clima, en
los fríos la gente es más activa para generar, el calor, climas cálidos son más
despilfarradores inclinándose a las diversiones.
d.
LA MUJER EN EL TABAJO: tiene más oportunidad de trabajar, estudiar,
tener una vida social. Más activa pero se encuentra más preocupada por su familia
que por su trabajo.
e.
LA CONTRA PARTE, LOS DIRECTIVOS: el liderazgo que se ejerce es de
tipo autoritario o paternalista, que mantiene al personal en actitud de dependencia
y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades.
(Buendia:Estrada,
2003)
En conclusión, se considera que la gerencia de las MPy>MES debe
identificarse más con la relevancia, alcance y repercuciones que el recurso
humano genera , más que en un escenario en donde se requiere ser altamente
competitivo, contar con un personal capacitado, motivado y productivo, aspecto
que no puede ser descuidado, garantizando que el factor humano que se forma
proporcione a la empresa ese potencial esperado que esta plenamente definido en
sus índices de gestión de calidad y productividad. Mientras no se tome conciencia
de invertir en el capital humano de la empresa se suscitarán problemas y mientras
que ello no ocurra, las organizaciones continuarán viendo a recursos humano
como una unidad operativa y no estratégica como debió ser desde el comienzo.
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3.3.1 ASPECTOS POSITIVOS DE LA PSICOLOGIA DEL RECURSO
HUMANO MEXICANO
Innumerables ocasiones hemos escuchado decir, por parte de gerentes,
administradores, directores y empresarios mexicanos; que bien trabaja el
Estadounidense, Europeo o Chino, observando y alagando siempre a persona
externas proveniente de otros países y ciudades, sin embargo en muchas
ocasiones, no nos damos cuenta que los trabajadores mexicanos tienen muchos
aspectos positivos que representan un gran elemento dentro de las empresas u
organizaciones a las que prestan sus servicios, algunos de los aspectos positivos
se mencionan a continuación:

valores del mexicano en general: costumbres y tradiciones mexicanas
refuerzan el valor de la familia como fuente de apoyo y protección, así como su
orientación al afecto y amor, como base fundamental de las relaciones. Donde
tienen actitudes flexibles dispuestas al servicio, solidarios.

aspectos positivos del trabajador mexicano: actitud servicial, colaboración,
su arraigada religiosidad, su sentido del humor, su capacidad imaginaria, su
respeto, la obediencia, unidos a su flexibilidad e ingenio. (Rodriguez:Ramirez,
2003)
3.3.2
CARACTERISTICAS
DESEABLES
EN
EL RECURSO
HUMANO MEXICANO
Las características que los gerentes de las empresas y empresarios de debería
resaltar en los empleados de las empresas mexicanas, son las siguientes:

Ser puntual a su trabajo

Ser organizado y planeado

Ser eficiente en el trabajo.
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
Ser una persona metódica.

Ser analítico y responsable.

Fácil adaptabilidad cultural.

Mucha flexibilidad.

Ser rápido y hábil en el manejo de tecnología y comunicaciones.

Generoso en su colaboración con los demás.

Con una gran empatía personal y don de gentes.
(Buendia:Estrada, 2003).
3.4
PROPUESTAS
PARA
MOTIVAR
AL
RECURSO
HUMANO DE LAS EMPRESAS MEXICANAS
En la búsqueda de la competitividad empresarial en la Nueva Economía y
Management los administradores deben diseñar estilos de liderazgo y prácticas
administrativas de alta eficiencia y desempeño de los recursos humanos. La
complejidad de la motivación laboral y la escaza motivación que se da a los
empleados en las organizaciones, requiere de enfoques que tomen en cuenta los
factores personales y ambientales.
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con
qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." (Solana, 1993).
A continuación propongo algunas técnicas o métodos que podemos utilizar dentro
de las empresas mexicanas para motivar a sus trabajadores:
82
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
Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización:
Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro,
crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles
mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión,
mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros:
Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños,
objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar
económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o
darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una
ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan
tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar interés por ellos:
Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por
lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también por lo que pueda
suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre
sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo,
por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que lleven estudios.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa:
Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que éste se sienta
comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se
sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte
fundamental en el desarrollo de ésta; por ejemplo, otorgarles mayores
responsabilidades,
mayores facultades, mayor autonomía, limitar supervisión,
apoyarlos en metas personales.
83
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
Hacerlos sentirse útiles y considerados:
Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta sumamente útil,
considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa u
organización.
Para ello debemos otorgarles una mayor participación dentro de la empresa,
por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que
nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de
hacerlos sentir útiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para
el negocio.

Darles variedad
Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir
siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas o actividades
encomendadas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones,
aumentar las tareas requeridas para su puesto, entre otras actividades.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros
Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y
oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.
Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán
identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones
sociales donde puedan compartir y convivir con sus compañeros de trabajo.

Darle buenas condiciones de trabajo
Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.
Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los
beneficios que obliga la ley.
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
Ofrecerles un buen clima de trabajo
Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan
a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello debemos
contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas
cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

Usar metas y objetivos
Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a los
trabajadores. Pero para que esta técnica de resultado, debemos asegurarnos de
que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos
asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con
ellas.
Sin duda, como se ha observado anteriormente, para que las empresas
logren una mayor productividad y sean competitivas en el sector empresarial, es
necesario poner especial atención en el recurso humano y motivarlo eficazmente,
por ello se mencionaron algunas de las recomendaciones que sugiero para la
implementación de ellas dentro de cualquier organización, ya que son básicas
para que el empleado se sienta motivado, identificado y satisfecho con la
organización a la que pertenece.
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CONCLUSIONES
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CONCLUSIONES
Después de haber realizado este trabajo y tras haber investigado un poco
acerca del recurso humano en nuestras empresas mexicanas, su importancia y el
camino para emplear de manera eficaz y eficiente al recurso humano con el fin de
obtener empresas altamente competitivas en este campo, es necesario concluir
con una reflexión, que haga pensar y entender la gravedad de no aplicar las
estrategias correctas ni darle la importancia que amerita al recurso humano en las
empresas mexicanas con el objetivo de maximizar la productividad y contribuir al
desarrollo de nuestro país.
Sin duda de acuerdo al desarrollo del tema, se requiere aumentar la
cantidad y calidad de los recursos humanos en las diferentes empresas, esto es a
nivel licenciatura y posgrado, y aumentar de la misma manera eficientemente la
calidad de los programas. También considero sumamente necesario aumentar y
fortalecer la planta académica, para que todos los programas académicos a lo
largo del territorio nacional cuenten con personal docente con formación adecuada
al puesto ocupado, todo ello con el objetivo de garantizar la educación al recurso
humano desde un principio de su formación académica.
Asimismo es necesario revisar el énfasis actual en el uso de las diferentes
herramientas contingentes y modas tecnológicas, para el buen uso y manejo de
las mismas y enfatizar la formación de fondo, basada en conceptos sólidamente
arraigados, en todos los niveles de educación. Se requiere también vincular a la
educación con la investigación tanto a nivel licenciatura como en el posgrado, así
como vincular a la educación con los sectores productivos, en particular para
estimular a la empresa y que esta pueda estar identificada y
enfocada al
desarrollo y comercialización de productos y servicios de alta tecnología, con la
mayor eficacia y eficiencia y dirigida a las diferentes industrias.
Es importante considerar algunos factores que afectan al recurso humano
dentro de las empresas mexicanas, algunos de ellos son;
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En primer lugar, el empleo de muchos mexicanos está en peligro, dado que
el diferencial de costos hace imposible competir, aún en el mercado nacional, a
muchas de las empresas locales.
En seguida la escasa disponibilidad de materia prima en ciertas empresas y
el rezago tecnológico son dos de las principales desventajas competitivas que
afectan al recurso humano.
La apertura comercial es un proceso ya inevitable y frente al cual las
empresas mexicanas tienen que adecuarse para hacer frente a la competencia y
permanecer en el mercado.
Estas son algunos de las más relevantes problemas que enfrentas nuestras
empresas y que pueden afectar al recurso humano directa e indirectamente. Ello
plantea un enorme reto, particularmente para las micro, pequeñas y medianas
empresas.
Por otro lado, los empresarios mexicanos tienen que identificar nuevo
nichos de mercado, mejorar la productividad y calidad a través de la capacitación y
la motivación a sus empleados, crear organizaciones flexibles, hacer alianzas
estratégicas, promoción, crear diseños vanguardistas, buscar acuerdos con el
gobierno, con el objetivo de lograr la productividad de la organización y contribuir
al desarrollo de nuestro país.
Considero que las micro, pequeñas y medianas empresas,
deberían
emplear ciertas estrategias y consideraciones en cuanto al recurso humano, que
les ayude a motivarlo e incentivarlo, de manera que pueda retribuir un poco de lo
mucho que pueden hacer dentro de las empresas, dado que la motivación es un
factor importante dentro del desarrollo y desempeño de un empleado dentro de la
organización, la clave para el éxito buen desempeño de un empleado, sin duda es
la motivación.
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Por lo que considero importante mencionar algunas recomendaciones que
se podrían tomar en cuenta dentro de las empresas:

En cuanto a la planificación de recursos humanos se deberá tener en
cuenta la participación de todos los gerentes y supervisores de la
organización para que en base al plan estratégico que tenga la
organización, proyecten los recursos necesarios y las necesidades de la
organización.

Crear conciencia a todos los trabajadores de la empresa, así como a
supervisores y jefes para hacerles ver que tan importantes son ellos para la
empresa, no como productores sino como R. H., y por ende la importancia
de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo y desempeño.

Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de
mejoramiento, de superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito.

La gerencia de recursos humanos debe de mantener actualizadas las
descripciones y especificaciones de puestos, ya que son de gran ayuda
para el personal nuevo, así como desde el punto de vista legal es oportuno.

En las evaluaciones de desempeño, se deberá de tener especial cuidado
en comunicar los resultados. Aplicando concepto de inteligencia emocional.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación
óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.

Se debe establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y
empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir
los objetivos y políticas a los empleados, y más a los que necesiten
capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de
la empresa.
Y como resultado de estas recomendaciones, podremos obtener ya sean
micro, pequeñas o medianas empresas, con más futuro y mayores posibilidades
de competir a nivel mundial.
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(Secretaria
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Vanegas
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad…...60
Figura 3.1 Características principales por tamaño de los de los establecimientos
en la Industria Manufacturera.....………………………………………………………65
Figura 3.2 Características principales por tamaño de los de los establecimientos
en el sector comercial…………………………………………………………………...66
Figura 3.3 Características principales por tamaño de los de los establecimientos
en el sector Servicio…………………………………………………………………….66
93
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 3.1 Criterios para establecer el tamaño de la empresa………………………64
Tabla 3.2 Perfil de las micro, pequeñas y medianas empresas en México……….68
94
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