Demanda de las Empresas
Anuncio
Demanda - 58 Hasta ahora se ha comentado cómo la adaptación de los profesionales procedentes del Sistema Educativo a los puestos de trabajo en la empresa requiere no sólo un nivel formativo previo, sino un período de aprendizaje que dependerá del grado de complejidad de las tareas a realizar. Si bien el Sistema Educativo debe contribuir a proporcionar a los futuros profesionales unos conocimientos básicos que les ayuden a afrontar el mercado laboral, éste no puede cubrir la totalidad de aspectos que las empresas consideran necesarios, ni todas las posibles situaciones que puedan presentarse en el mercado. Adicionalmente, la sucesión de cambios tecnológicos que se producen en el entorno empresarial origina la necesidad de adaptar al personal a las nuevas exigencias de los puestos de trabajo, requiriendo programas de formación orientados al reciclaje. Así, las empresas se ven en la necesidad de proporcionar a su personal formación adicional, bien de forma directa con el apoyo de personal propio o mediante la colaboración de centros o expertos externos. 5.1. Formación del personal: sistemas utilizados. Consultadas las empresas acerca de las fórmulas habituales que utilizan para formar a su personal, se obtuvo el siguiente resultado: Sistemas utilizados para la formación en la empresa. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Experiencia laboral Centros especializados I.N.E.M. Interna con profesorado interno Autodidacta Interna con profesorado externo Dirección individualizada Algo más del 60% de las empresas señalaron la propia experiencia laboral como la fórmula más utilizada para la formación del personal. Si se añaden las que señalan fórmulas autodidactas, se observa que un elevado porcentaje de empresas no dispone de un plan específico para la formación de su personal. Complementariamente a la experiencia laboral, las empresas consultadas se inclinan, aunque en mucha menor medida, por la formación a través de cursos en centros especializados o a través del Instituto Nacional de Empleo. En estos casos, los porcentajes se encuentran muy por debajo de los que serían deseables para lograr un mayor aprovechamiento de los recursos existentes y una optimización del capital humano de las empresas. Si se desciende a las empresas que recurren a los cursos de formación internos, con independencia de que el profesorado sea interno o externo, los porcentajes todavía son menores. Precisamente, este tipo de formación interna puede ser una de las más adecuadas cuando se trata de ampliación de conocimientos sobre bases técnicas anteriores, ya que puede suponer un cierto ahorro de costes, se adapta o adecúa a las necesidades concretas de cada empresa y se puede implantar en el momento que a juicio de las empresas sea el más oportuno. 5.2. Sistema de formación deseable. Demanda - 59 Una vez conocido cómo se lleva a cabo la formación en las empresas, conviene conocer su opinión de cómo debería realizarse. El gráfico siguiente muestra el resumen de las respuestas que, como se ve, presenta diferencias acusadas: 50% Fórmulas óptimas de formación del personal 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Centros especializados Interna con profesorado interno Interna con profesorado externo I.N.E.M. Autodidacta Prácticamente la mitad de las empresas consultadas opina que los cursos de formación deben ser impartidos en centros especializados (47%). Algo más de un tercio considera que deberían realizarse en la propia empresa e incluso con instructores propios (35%), y la cuarta parte en la propia empresa con instructores externos (26%). Se observa, por tanto, que una buena parte de las empresas considera que la propia empresa constituye una ubicación idónea para el desarrollo de los cursos de formación de su personal. Esto resulta lógico considerando que la principal ventaja que presenta la realización de cursos en el entorno de la propia empresa es la mayor adaptación de los mismos a la realidad concreta de la empresa, al tiempo que se hace a los trabajadores partícipes del plan de formación de la empresa en su conjunto. Otras opciones, como los cursos impartidos por el I.N.E.M. o la formación autodidacta, apenas son tenidas en cuenta por las empresas como posibles métodos de formación a pesar de contribuir económicamente a su existencia. 5.3. Objetivos de la formación: Dotación presupuestaria. En cuanto a los objetivos a perseguir en la formación del personal, el gráfico siguiente muestra la opinión de las empresas al respecto: 2,30 Objetivos de la formación de personal Más importante 2,20 2,10 2,00 1,90 1,80 Menos importante 1,70 Elevar nivel formación Cubrir deficiencias formativas Capacitar promoción interna Adaptación a cambios tecnológicos Capacitar para cambio de tareas Aunque las diferencias observadas en las respuestas no son acusadas, se observa que los principales Demanda - 60 objetivos perseguidos son la elevación del nivel de formación general y la corrección de deficiencias de formación en origen. Con lo primero se señala el bajo nivel educativo formativo de las plantillas fruto del insuficiente nivel aportado por el sistema educativo en las últimas décadas. Con lo segundo, se vuelve a apreciar la denuncia, por parte de las empresas, de la insuficiente formación práctica con la que los nuevos titulados se incorporan al mercado de trabajo. Ya en un orden descendente de preferencia, se señalan otros objetivos, como son el desarrollo de las capacidades del personal para su promoción interna o la adaptación del personal a cambios tecnológicos o de procedimientos. Es lógico que estos objetivos ocupen un lugar más bajo en la escala de valoración de las empresas, ya que este tipo de cambios promocionales o tecnológicos no tienen una frecuencia continuada, sino que son más bien ocasionales. Las empresas opinan que el objetivo menos importante de la formación interna de su personal es el desarrollo de las capacidades de la plantilla para cambiar de tareas, lo que parece indicar que el nivel de rotación interna no es, habitualmente, significativo. Finalmente, como característica definidora de la formación impartida por las empresas, se preguntó si disponían de dotación presupuestaria específica para la formación del personal. El gráfico siguiente muestra los resultados obtenidos. 4% Dotación presupuestaria para formación del personal 25% 7% 58% Sí, dineraria Sí, de horas por empleado/año 6% De ambas Ninguna Ns/Nc Como puede observarse en torno al 40% de las empresas manifiestan contar con dotación específica para formación del personal, lo cual no deja de ser importante dado el tamaño medio reducido de las empresas aragonesas. Las insuficiencias en la formación aportada por los empleados en el momento de la contratación, que se han puesto de manifiesto a lo largo de los comentarios anteriores obliga, en consecuencia, a realizar un esfuerzo por las empresas a título individual . Probablemente, este esfuerzo debe ser mantenido y reforzado por las empresas, aunque no debe olvidarse que la responsabilidad inicial atañe fundamentalmente al sistema educativo. Adicionalmente las empresas deben poder contar con los estímulos, apoyos y mecanismos necesarios para poder contribuir a la elevación del nivel formativo del personal con el que cuentan pues de ello va a depender su nivel de competitividad futura. A este respecto la fiscalidad y no la subvención debiera ser la clave decisiva. Demanda - 61 Consideraciones: Las carencias en la formación proporcionada por el sistema educativo son subsanadas por las empresas directamente con la experiencia laboral. En proporción inferior (26%) se utilizan centros especializados o el INEM ( 22%). A pesar de esta práctica, las empresas señalan que la formación-experiencia que se ven obligadas a realizar para cubrir deficiencias formativas se debiera realizar en centros especializados (46%) o en la empresa, bien con profesorado propio (35%) o exterior (25%). El INEM a pesar de los grandes recursos de que dispone, no es considerado útil (10%) en esta tarea que es la suya específica. Esta subvaloración permanente del INEM debiera mover una definitiva reflexión sobre los fines y actuación de este organismo. Precisando la finalidad de esta formación, las empresas señalan principalmente elevar el nivel de la plantilla, cubrir deficiencias formativas y capacitar la promoción interna. Efectivamente, dado el nivel educativo de las plantillas actuales (55% EGB o primaria) y el nivel de los recursos demandados (47% FP), la elevación del nivel educativo-formativo de las plantillas es la necesidad principal de las empresas con el paso del tiempo . Es indudable que la competencia sin fronteras pone a los recursos humanos de las empresas a competir entre ellos a través del producto. Es en este momento cuando se apercibe el retraso o disfunción entre la formación que ha proporcionado el sistema educativo y la que las empresas necesitan. Porque como vemos por las respuestas, el problema no es tanto la adaptación al cambio tecnológico o la capacitación para el cambio de tareas sino, lo que es más profundo, elevar el nivel de formación de la plantilla constituida principalmente por personal con Certificado de Escolaridad, y cubrir deficiencias formativas en los más recientemente incorporados. En ambos casos vemos a la empresa obligada a realizar una labor social educativa de base que no se corresponde, ni le es propia, ni lo que es peor, le es reconocida por la sociedad. Desde ese punto de vista, la empresa está subsanando con costes a su cargo las deficiencias de un sistema educativo que tradicionalmente se ha conformado en dar una enseñanza primaria a la gran masa de población y poco más. El salto cualitativo que debe de dar el sistema en muy poco tiempo es enorme; el nivel medio a lograr es Formación Profesional. Desde esta óptica es claro que la empresa viene desarrollando una importantísima labor social formativa no reconocida en forma alguna, ni considerada socialmente, y menos por aquellos que como si fuera única justificación de su razón de ser, habitualmente se dedican a magnificar lo anecdótico y negativo en contra de la empresa y del empresario. Un 40% de las empresas consultadas tiene asignación presupuestaria permanente dedicada a formación. Es todavía importante (58%) el número de empresas que no la tienen. Debe tenerse en cuenta el tamaño medio ( <50) de la empresa aragonesa. En la pequeña empresa la situación viene muy personalizada en la figura del patrono, y su saber hacer generalmente ligado a producción de manera muy directa. Ahí probablemente lo importante es la actualización técnica permanente del empresario. Luego es él mismo quien hace directamente de formador de sus operarios. En la empresa de superior tamaño este mecanismo no opera por la impersonalidad de las relaciones, y allí la formación del operario viene procurada mediante planificación y presupuesto, y encomendada a terceros. Demanda - 62 La tarea que se desprende de estas líneas es ciertamente de importancia capital. Hoy en día la competencia directa con países cuyo nivel medio educativo es el de Formación Profesional, nos obliga ineludiblemente a alcanzar este nivel si no queremos ser una sociedad colonizada industrialmente o de meros servicios vacacionales. En este contexto es de señalar que esta superación cultural viene impuesta por el compromiso europeo, y es a través de la empresa, pues se juega la supervivencia, como se transmite la exigencia a la sociedad. En cuestión de menos de una generación, la sociedad española debe de recorrer un camino que otros países transitaron durante tres siglos. El primer paso es concienciar a la sociedad sobre la urgencia de hacerlo. Remover prejuicios sociales, y dinamizar inercias seculares, para conseguir implantar sólidamente los valores de la educación y el trabajo, debiera de ser el gran logro de la actual generación. Si con este estudio conseguimos aportar algo de nuestro esfuerzo a esa gran tarea común, el trabajo habrá merecido la pena.
