Rubrica de Matriz de Consistencia 2015 rocio

RÚBRICA PARA EVALUAR LA MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título:
Línea de investigación:
Autor:
Programa:
Docente:
Lugar y Fecha:
Contenido
01 punto
0.5 puntos
0 puntos
Título de la
Investigación
 Redacta el título hasta con 20 palabras
 Está redactado de manera clara, en
concordancia con las variables de la
investigación
 Redacta el título entre 21 y 25 palabras
 La redacción no es clara o no está en
concordancia con las variables de la
investigación
 Redacta el título con más de 25
palabras
 La redacción, es confusa y, no está en
concordancia con las variables de la
investigación.
 Describe con precisión el problema
que investigará
 Justifica la relevancia del estudio,
declarando el propósito del mismo.
 El problema elegido es acorde a
alguna de las líneas de investigación
del programa de estudio.
 Describe de manera difusa la realidad
del problema que investigará.
 El propósito declarado, no justifica
suficientemente la relevancia del
estudio.
 El problema elegido se relaciona
vagamente a alguna de las líneas de
investigación del programa de estudio.
 La relación entre el problema general y
el título de la investigación no es clara.
 Se formula contemplando una de las
variables del estudio.
 No se define en forma precisa el tipo
de relación entre las variables del
estudio
 Sólo un problema específico se
formula en concordancia con el
problema general.
 El objetivo general se relaciona con el
problema general, pero no busca
responder la pregunta en forma
concreta.
 Los objetivos específicos se relacionan
con los problemas específicos, pero
no buscan responder las preguntas en
forma concreta.
 La hipótesis general, proporciona una
respuesta poco coherente a la
pregunta del problema general de la
investigación.
 Las
hipótesis
específicas,
proporcionan respuestas relacionadas
pero no convincentes, a las preguntas
de los problemas generales del estudio
propuesto.
 Sólo está bien definida una las
variables del problema general
 Están bien definidas más de la mitad
de las variables de los problemas
específicos
 Existe coherencia, sólo entre dos de
los tres rubros.
 Existe coherencia, sólo entre dos de
los tres rubros específicos.
 No hay coherencia clara entre los
rubros generales y específicos.
 Considera algunas partes del esquema
o formato de la EPG
 Describe de manera incoherente la
realidad del problema a investigar.
 No justifica la relevancia del estudio,
por tanto no declara el propósito del
mismo.
 No hay relación entre el problema y
las líneas de investigación del
programa de estudio.
 El problema general, no está
redactado en concordancia con el
título de la investigación.
 Se formula sin contemplar las
variables del estudio.
 No hay relación definida entre las
variables del estudio.
 Los problemas específicos no se
derivan del problema general.
Descripción
del problema
Formulación
del problema
Objetivos
Hipótesis
Variables
Coherencia
Estructura
 El problema general, está redactado en
concordancia con el título de la
investigación.
 Se formula contemplando las variables
del estudio.
 Se define el tipo de relación entre las
variables del estudio.
 Todos los problemas específicos se
formulan de acuerdo al problema
general
 El objetivo general busca responder la
pregunta del problema general.
 Los objetivos específicos buscan
responder las preguntas de los
problemas específicos
 La hipótesis general, proporciona una
respuesta coherente a la pregunta del
problema general de la investigación.
 Las
hipótesis
específicas,
proporcionan respuestas coherentes, a
las preguntas de los problemas
generales del estudio propuesto.
 Están bien definidas las variables del
problema general
 Están bien definidas las variables de
los problemas específicos
 Existe coherencia entre el problema
general, su objetivo e hipótesis.
 Existe coherencia entre los problemas
específicos, sus objetivos e hipótesis.
 Los rubros específicos derivan del
rubro general.
 Considera el esquema o formato de la
EPG
 El objetivo general se no se relaciona
con el problema general.
 Los objetivos específicos no se
relacionan con los problemas
específicos.
 La hipótesis general, no proporciona
una respuesta coherente a la pregunta
del problema general de la
investigación.
 Las hipótesis específicas, no ofrecen
respuestas coherentes o satisfactorias,
a las preguntas de los problemas
generales del estudio propuesto.
 No están bien definidas las variables
del problema general
 Están bien definidas menos de la
mitad de las variables de los
problemas específicos
 No existe ninguna coherencia entre
los rubros.
 No existe ninguna coherencia entre
los rubros específicos.
 No hay ninguna coherencia entre los
rubros generales y específicos.
 Incumple con respetar el esquema o
formato de la EPG
Redacción
 Utiliza lenguaje preciso y sin faltas de
ortografía
 Utiliza lenguaje sencillo y presenta
algunos errores ortográficos
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Programa:
MAESTRIA EN GESTION PUBLICA
Estudiante:
ROCIO SANCHEZ VIVAS
Docente:
DR. ANTONIO LIP LICHAM
PERU 2015
 Utiliza lenguaje incoherente y
errores ortográficos
con
FORMATO: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO:
RELACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
CARITAS CHOSICA – LIMA
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA:
Hoy en día debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que surgen en el
mercado y que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las
organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la
hora de enfrentar los retos que se les presentan
Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las
organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinación,
dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso
administrativo. Entre ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la
percepción positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye
en la rotación de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la
organización. El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los elementos mencionados
conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo
presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el
trabajo; La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de
las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones
pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de cada miembro
con la organización. Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus
necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la
organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral y los patrones de comunicación
que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la organización,
estos elementos serán objeto de análisis en la investigación como factores que tienen gran
influencia en la determinación del clima, de allí que el clima organizacional refleje la interacción
entre las características personales y organizacionales.
PROBLEMA GENERAL
¿De qué manera guarda
OBJETIVO GENERAL
Determinar si el nivel del
HIPÓTESIS GENERAL
Existe una relación
relación el clima
clima organizacional
directa entre clima
organizacional y el
guarda relación con el
organizacional y el
desempeño laboral de
desempeño laboral de
desempeño laboral de
los trabajadores de
los trabajadores de
los trabajadores de
Caritas - Chosica?
Caritas - Chosica
Caritas - Chosica
PROBLEMAS
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
ESPECÍFICOS
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
VARIABLES
VI. Clima Organizacional
VD. Desempeño laboral
de los trabajadores
VARIABLES
¿Qué tipo de relación
Establecer la relación del El liderazgo de los
VI. Liderazgo
existe entre el liderazgo
liderazgo de los
VD. Nivel de
de los directivos con el
directivos con el nivel de con el nivel de
nivel de productividad de productividad de los
directivos se relaciona
productividad
productividad de los
los trabajadores de
trabajadores de Caritas - trabajadores de Caritas -
Caritas - Chosica?
Chosica
Chosica
¿De qué manera el
Determinar si el estilo
El estilo gerencial ayuda VI. Estilo gerencial
estilo gerencial ayuda a
gerencial ayuda a
a desarrollar actitudes
desarrollar actitudes
desarrollar actitudes
adecuadas de los
adecuadas de los
adecuadas de los
trabajadores de Caritas -
trabajadores de Caritas -
trabajadores de Caritas - Chosica
Chosica?
Chosica
¿De qué manera las
Explicar si las estrategias Las estrategias de
estrategias de
de motivación de los
motivación de los
motivación de los
directivos influyen al
directivos influyen al
directivos influyen en el
cumplimiento de metas
cumplimiento de metas
cumplimiento metas de
de los trabajadores de
de los trabajadores de
los trabajadores de
Caritas - Chosica.
Caritas - Chosica.
Caritas - Chosica?
* Contenido de la tabla: Letra Calibri 11, interlineado sencillo
VD. Actitudes adecuadas
VI. Estrategias de
motivación
VD. Cumplimiento de
metas