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El Aguijón
La revista de la Sección Sindical de la Confederación General del Trabajo en Tecnocom
Nº 60 Julio 2016
Editorial
Hola compañeros y compañeras. Volvemos a
vuestros buzones para comentaros lo
acontecido durante el mes de Junio en la
Empresa.
Empezamos informando sobre los despidos
que se están produciendo en todas las
Empresas del Grupo Tecnocom y del modo,
a nuestro parecer vejatorio, en cómo se
están notificando dichos despidos a los
compañeros afectados.
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Estamos en campaña… de despidos
Formas y estilo en los despidos.
Junta de Accionistas del 28 de Junio de 2016
Retener el Talento o el premio que llegó tarde
¿Por qué se llaman Distribución Irregular?
Cobramos casi 7 euros menos por hora
trabajada que la media de la UE
7. ¿Qué ha ocurrido en Tecnocom durante el mes
de Junio?
8. Humor
9. Afíliate
Os notificamos de algunos hechos relevantes
que se aprobaron en la Junta de Accionistas,
y un resumen de las reuniones mantenidas
con la empresa durante el mes de Junio
Desde CGT solo queremos decir una
palabra: OSKAWA. ¿Qué significa? Es la
forma de comenzar a comprender el “arte”
de negociar…, mediante un relato de Bertold
Brecht, que podéis encontrar en internet. Sin
duda os resultara muy interesante. Pincha en
http://www.grijalvo.com/Citas/b_Brecht_Oska
wa.htm
Salud y disfrutad del verano… el tiempo que
os deje la Empresa.
1. Estamos en campaña… de despidos.
En los últimos días se están produciendo numerosos despidos de compañeros, tanto de TES como más
aún de TTE. Al parecer, el presupuesto para indemnizaciones es amplio… ¿Hasta dónde llegaran con
esta política “destructiva”?. ¿Por qué no dedicar esta importante cantidad de dinero para mejorar en al
menos una mínima parte, el poder adquisitivo de todos sus empleados?
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Resulta que hay un buen número de colaboradores que no tienen profesionalidad, ni dedicación ni
muestran el menor interés… Así se lo comunican en las cartas donde motivan su despido por, la
disminución del rendimiento, falta de profesionalidad e incluso se pone en duda la capacidad intelectual,
y por si fuera poco, también utilizan la calificación en la evaluación del desempeño, esa que
simplemente es una “ruleta” en la que posiblemente te ha tocado una “puntuación” baja, más que nada
porque a alguien le tiene que tocar. Lo importante es cumplir con la maravillosa campana de Gauss.
Estas campañas de despidos aportan una buena dosis de miedo, inseguridad y proporcionan una
sensación de ausencia de perspectivas profesionales que hace que parezcamos más “dóciles” y
vulnerables. Se nos puede manejar y explotar mejor, ¿o no?, porque todo tiene un límite. No solo de
pan vive el ser humano, la dignidad y ese rasgo de rebelión ante las injusticias, innato en todas las
personas, puede asomar en cualquier momento……, ya está bien de precariedad.
Ante los numerosos casos que se están produciendo, con despidos objetivos y disciplinarios, queremos
explicaros en qué consisten los tipos de despidos, indemnizaciones correspondientes, así como que
debéis hacer en caso de veros afectados.

Despido disciplinario: Cuando el empresario decide poner fin al contrato debido a un
incumplimiento grave y culpable del trabajador. El despido disciplinario podrá ser considerado como
procedente, improcedente o nulo. Un despido será procedente cuando las causas del despido
queden demostradas. En el caso de que no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la
ley, será improcedente. Será considerado un despido nulo cuando esté fundamentado en causas
de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras, p.ej., despedir a un trabajador por razón
de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad

Despido objetivo: Cuando se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, y despidos colectivos, los llamados Expedientes de
Regulación de Empleo de Extinción (ERE). En el despido objetivo la indemnización es menor que la
que existe en el despido improcedente, pero mayor que la del despido disciplinario, es decir la ley
impone menores indemnizaciones cuanto más justificado está el despido.
La diferencia está en la indemnización, ya que si es considerado
procedente, el empleador no tendrá que pagar ningún tipo de
indemnización. Si fuera considerado improcedente, el empresario
podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si
opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de
24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de
2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de
salario). Si el despido fuera considerado Nulo, se readmitirá al
trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios
dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido.
En el despido objetivo la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de
12 mensualidades. Se entiende que la decisión del empresario de poner fin al contrato del trabajador
está justificada por una serie de razones objetivas. Al igual que el despido disciplinario, el despido
objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial
para impugnarlo.
Vemos, por lo tanto, que el hecho de que un despido se pueda considerar “despido objetivo” o no, es
muy importante, porque entre otras consecuencias, afecta a la indemnización que va a recibir el
trabajador.
El despido colectivo (ERE de extinción) se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de
trabajadores dentro de la misma empresa:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
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

El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de
salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades.
Si el trabajador no está conforme con el despido debe impugnarlo judicialmente y hacerlo antes de que
se le pase el plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación se hace a través de la papeleta de
conciliación, que se debe presentar en el Servicio de Mediación y Arbitraje de cada Comunidad
Autónoma. Tras la impugnación, será el juez el que declare el despido como procedente, improcedente
o nulo.
2. Formas y estilo en los despidos.
Los despidos son terriblemente problemáticos y traumáticos, evidentemente para el trabajador, porque
además de lo que conlleva ya de por sí, está el sufrimiento de la comunicación.
Lo lógico sería que en una situación de despido, la tensión fuera para ambas partes. Pero el verdadero
shock se lo lleva el afectado, padeciendo una de las situaciones más estresantes que existen. En esas
circunstancias, es difícil adivinar cómo se va a reaccionar. La situación frecuente es de enfado, bloqueo
o negación.
Aunque hay diferencias significativas dependiendo de la naturaleza de esa extinción de contrato, las
formas y el estilo también son muy importantes. Cuando la comunicación se hace exponiendo motivos
que menosprecian la actitud y la aptitud del trabajador (“debemos destacar que su actitud hacia el
trabajo se ha desempeñado con una actitud poco o nada proactiva”), afirmando que no ha
cumplido con su labor, a pesar de que la empresa se ha “esforzado” en su formación, y sugiriendo una
autentica ineptitud (“disminución continuada, voluntaria y no justificada en el rendimiento en
relación con el trabajo normal o pactado”), se está provocando una decepción y una más que posible
situación depresiva. NO SON FORMAS. Estamos hablando de sentimientos y dignidad.
Comunicar el cese al trabajador es una de las cuestiones más
delicadas. No se puede olvidar que detrás de esa ruptura hay
una persona que ha dedicado seguramente años de su vida y
esfuerzo a los proyectos de la empresa, Parece que con el
dinero de la indemnización y/o liquidación ya es suficiente, pero
es necesario dedicarle un poco de tiempo, elegir correctamente
las palabras, escucharle, mostrar comprensión, discreción y
respeto. Es indispensable preparar a los mandos para que lo
hagan controlando la situación y procurando que el impacto
emocional sea el menor posible.
Los despidos deben ser nítidos y concretos. Hay que explicar al trabajador las razones de su despido y
darle información acerca de cuáles van a ser los próximos pasos, cuándo sucederá la salida, cuál será
su indemnización y liquidación, o cualquier detalle complementario como si la empresa pone a su
disposición un servicio de recolocación que le ayude a encontrar un nuevo empleo.
Y no es hablar por hablar. La empresa debería no solo valorarlo, si no explicar y publicar el
procedimiento, como ha hecho con otras tantas cosas, porque esto trasciende. Y la manera en que
perciban los despidos el resto de trabajadores puede tener un impacto muy negativo en su motivación y
productividad, pensar que sean ellos los siguientes en caer y cómo van a tener que “digerir” esta mala
experiencia es vital para reducir la ansiedad y la incertidumbre.
Despedir con justicia, profesionalidad y humanidad también es gestión del talento.
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3. Juntas de Accionistas de Tecnocom 28 Junio 2016.
El 28 de Junio se celebró la Junta de Accionistas del Grupo Tecnocom. Como hechos relevantes se
aprobaron las siguientes acuerdos:

Aprobar la distribución de un dividendo con cargo a la reserva por prima de emisión por un
importe de 0,025 euros brutos por cada acción con derecho a percibir dividendo, esto es
excluyendo las acciones propias adquiridas por la Sociedad.
El dividendo será pagadero en metálico, una vez practicadas las retenciones exigidas por las
normas tributarias aplicables.

A los efectos de lo previsto en el artículo 529 septdecies de la Ley de Sociedades de Capital,
el importe máximo anual de la retribución del conjunto de los consejeros en su condición de
tales queda establecido para el periodo al que se refiere esta política en 1.000.000 (un
millón) de euros.
El Consejo, previo informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones y sin superar el
límite mencionado, acordará el importe concreto anual de la retribución del conjunto de los
consejeros y lo distribuirá entre cada uno de ellos.
La distribución se hará en atención a las funciones y responsabilidades de cada uno de los
consejeros y su asistencia a las reuniones, mediante la fijación de dietas de asistencia a las
reuniones del Consejo y de sus Comisiones.

La remuneración anual de los consejeros que desempeñen funciones ejecutivas, por el
desempeño de las mismas, tendrá tres partes.(…)
La parte fija de la remuneración anual del conjunto de los consejeros por el desempeño de
funciones ejecutivas no podrá superar la suma de 500.000 (quinientos mil) euros.
Este límite será conjunto y por tanto aplicable con independencia del número de consejeros
ejecutivos que haya.
La parte variable de la retribución anual consistirá en un bonus pagadero en efectivo, no
superior al ciento (100) por ciento de la parte fija de la retribución. Corresponderá al
Consejo, a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, la determinación del
porcentaje concreto en cada uno de los años.
Los consejeros ejecutivos podrán participar en los planes de incentivos a medio o largo plazo
basados en la entrega de acciones o en la concesión de opciones sobre acciones o vinculados
o referenciados a las acciones de la compañía o al valor de cotización de las mismas que, en
cada caso, acuerde la Junta General de Accionistas de la Sociedad.
Número de componentes del Consejo: 11.
¿Y tu subida salarial, dónde está?
Fuente: http://www.tecnocom.es/inversores/hechos-relevantes
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4. Retener el talento, o el premio que llegó tarde.
Como todos sabemos, la Empresa se reserva el derecho a decidir a quién “premia” haciendo una subida
de sueldo. Según su opinión, valora los esfuerzos y la efectividad de los trabajadores en la evaluación
del desempeño, viéndose ahí quién ha hecho los méritos. Con ello pretende “retener el talento”.
Hace un par de meses, un gerente se dirigió animado al Centro del Cliente a dar la buena noticia a una
compañera que, a la sazón, llevaba más de 15 años en la empresa, y más de 7 destinada allí. En ese
cliente la valoraban desde hacía tiempo por su buen hacer, sacrificio y entrega, lo que no parecía tener
reflejo en su propia empresa. Les hubiera gustado tenerla entre su plantilla, pero la edad lo impedía
según sus criterios.
Casualidades del destino, cuando se presentó el animado gerente con la subida de sueldo para ella, ya
que este año la habían calificado con una "A" de Excelente, y la entregó el papel, ella tuvo que decirle:
¡Ay, si hubieras venido antes!, me acaban de contratar y me voy de Tecnocom el mes que viene…
A pesar de su edad, el cliente la había tenido en cuenta y le había hecho entrevistas para una vacante y
ese mismo día la había contratado. ¡Pobre gerente!, ¡si hubiera ido antes…!: “El premio llegó tarde y el
talento se fue a otro lugar”.
PD.- Tecnocom no pudo hacer una contra oferta pues el nuevo sueldo conllevaba un aumento que
sobrepasaba varias veces la subida del “premio”.
5. ¿Por qué se llama Distribución Irregular?
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6. Cobramos casi 7 euros menos por hora trabajada que la
media de la UE.
Ya lo intuíamos, pero ahora es oficial: los salarios de los españoles son a día de hoy un 39% inferiores a
los de la eurozona, lo que supone una rebaja en los ingresos de casi siete puntos porcentuales respecto
a lo que cobrábamos en 2008. Esto supone básicamente que nuestra hora trabajada es casi 7 euros
más barata que la de la media de los empleados de la Unión Europea. Si en nuestro país el salario
medio se sitúa en 15,8 euros por hora, en la UE se sitúa en 22 euros, según los últimos datos
publicados por Eurostat (Oficina Europea de Estadística).
Los datos del organismo europeo revelan que el ajuste salarial ha sido especialmente intenso a partir de
2012. Desde entonces (en un contexto de muy baja inflación), la hora trabajada apenas ha crecido en
España un 0,6%, mientras que en la eurozona el incremento ha sido del 4,8%.
Eurostat destina uno de sus apartados a los trabajadores de bajos salarios, una realidad cada vez más
frecuente tras la crisis. Las personas de bajos salarios se definen como aquellos empleados que ganan
dos tercios o menos de los ingresos brutos por hora media nacional en un país determinado. En esta
clasificación, España se sitúa como el noveno país en cuanto a menor desigualdad salarial, lo que
significa que hay 18 estados en los que la distribución es peor.
Entre 2006 y 2010, la proporción de trabajadores con salarios bajos se incrementó en mayor medida en
Malta (3,9 puntos porcentuales) y Bulgaria (3,1 puntos porcentuales), mientras que los mayores
descensos se registraron en Portugal (-4,6 puntos), Letonia (-3,1), Grecia (-2,9) y Hungría y Eslovenia (2,1 puntos)
7. ¿Qué ha ocurrido en Tecnocom durante el mes de Junio?
Hacemos un resumen de las reuniones mantenidas durante el mes de Junio.
Como os hemos ido informando, las negociaciones en el Convenio Colectivo del Grupo Tecnocom
(TES, TTE y TSyA), están totalmente bloqueadas, no parece que la postura de la parte empresarial
vaya a cambiar y por tanto no hay más recorrido. El día 30 de junio finalizó el plazo que establecieron
en el Acuerdo al que se llegó en el SIMA, entre la Dirección y CCOO, para negociar los temas
pendientes. Al ser las partes vinculantes de dicho acuerdo, deben decidir sobre la continuidad de las
negociaciones, o bien acudir al Servicio de Mediación. Finalmente optaron por ampliar el plazo para la
negociación hasta el 30 de Septiembre de este año.
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8. Humor.
9. Afíliate.
Formarás parte de un colectivo de Trabajadores, unidos para hacer valer sus derechos laborales y
apoyar a quien tenga un problema en el ámbito laboral.
Podrás involucrarte desde el primer momento, ya que el modo de funcionamiento asambleario te
permite participar en las decisiones importantes que se toman entre todos los
afiliados. Y sin necesidad de ostentar ningún “cargo”.
Formarás parte de una organización que se define como autónoma y
autogestionaria, y que por tanto no tiene vínculos con organizaciones
políticas, no depende económicamente de nadie y defiende la participación
directa de las personas en aquello que les concierne.
Si piensas que CGT es tu Sindicato, imprime la ficha de afiliación de los
enlaces inferiores, rellena los datos y entrégasela a cualquier delegad@ de
CGT de tu localidad o Sección Sindical de tu Empresa. También puedes
escanear la hoja y enviarla por correo electrónico a la dirección
[email protected].
La cuota para 2016 es de 12,56€ mensuales, de los que te puedes desgravar un 15% en el IRPF.
Madrid:
C/ Miguel Yuste, 45, Planta -1
Teléfono: 91 325 33 64. Ext (88546)
Barcelona:
Gran Via de les Corts Catalanes, 130 – 136, Planta 3, despacho 3.02
Teléfono: 93 496 51 00 Ext (88135)
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