Guía laboral básica - Administración de Justicia en Euskadi

Guía laboral básica
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JUSTIZIA, LAN ETA GIZARTE
SEGURANTZA SAILA
DEPARTAMENTO DE JUSTICIA,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Justizia Administrazioarekiko
Harremanetarako Zuzendaritza
Dirección de Relaciones con la
Administración de Justicia
abc de la justicia
I. Regulación Jurídica de las relaciones laborales
El Estatuto de los Trabajadores regula las relaciones laborales de
los/las trabajadores/as por cuenta ajena.
Excluye de su regulación: funcionarios públicos, incluso interinos,
prestaciones personales y obligatorias, desempeño del cargo de
miembro del Consejo de Administración de empresas, trabajos
familiares y de buena vecindad, benevolencia o amistad.
Existen determinadas relaciones laborales específicas que tienen
regulación jurídica propia (además de la del Estatuto de los
trabajadores) y que son las siguientes:
• personal de alta dirección de empresas,
• servicio doméstico: empleados/as de hogar,
• deportistas profesionales,
• artistas en espectáculos públicos,
• minusválidos en Centros especiales,
• socios de cooperativas de trabajo asociado,
• personal civil en establecimientos militares.
II. Derechos y deberes laborales
1) Derechos de los trabajadores
– obligaciones del empleador.
2) Deberes de los trabajadores:
• cumplir con las
obligaciones propias del
puesto de trabajo,
El Trabajador tiene derecho:
• a la ocupación efectiva,
• observancia de las medidas
de seguridad e higiene en el
trabajo,
• a la promoción y formación
profesional,
• a no ser discriminados por
ninguna causa (raza, sexo,
religión, edad, etc.);
• cumplir puntualmente las
órdenes e instrucciones del
empresario,
• a la integridad física: que
se adopten medidas de
seguridad en el trabajo,
• no competir con la
empresa,
• al respeto a su intimidad,
• contribuir a la mejora de la
productividad,
• al abono puntual del salario
pactado;
• cumplimiento de todas lasn
obligaciones que deriven del
contrato de trabajo.
• al ejercicio individual de las
acciones y derechos
derivados del contrato de
trabajo.
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III. El contrato de trabajo
1. Capacidad y edad para contratar:
1.1. Todas las personas mayores de edad (18 años), que no hayan
sido declaradas incapaces por sentencia judicial.
1.2. La edad mínima para trabajar es de 16 años (excepto para los/ las
artistas en espectáculos públicos). En estos supuestos se requiere
autorización previa paterna o del tutor.
1.3. La Ley prohibe a los/las menores de 18 años: la realización de
trabajos nocturnos, horas extraordinarias y actividades calificadas
como insalubres, nocivas o peligrosas, tanto para su salud como
para su formación humana y profesional.
1.4. La ley permite a los extranjeros/as la realización del contrato de
trabajo, de acuerdo con la legislación de extranjería.
1.5. No discriminación por razón de sexo. La Constitución y las leyes
laborales prohíben la discriminación de las mujeres cuando el
trabajo que realizan es igual al que realizan los hombres (a igual
trabajo, igual remuneración e iguales condiciones laborales,
promoción profesional, etc.).
2. Formas del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser:
a) Verbal: de palabra.
b) Escrito: generalmente, en modelo oficial.
Es obligatorio en algunos casos que señala la ley que el
contrato sea escrito (si no, no será válido).
Cualquiera de las partes contratantes (trabajador o empresario)
puede exigir, en cualquier momento de la relación laboral, que el
contrato se formalice por escrito.
3. Contenido del contrato de trabajo
Todos los contratos de trabajo por escrito, con independencia de su
modalidad, deben contener los siguientes datos:
• nombres e identificación concreta de los contratantes: empresario y
trabajador;
• fecha de entrada en vigor;
• duración del contrato. Si no consta expresamente, el contrato será
indefinido;
• categoría profesional, tareas, funciones y lugar o puesto de trabajo;
• jornada, horario y vacaciones;
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• retribución y forma de pago;
• convenio colectivo aplicable;
• período de prueba;
• acuerdos sobre formación profesional y promoción;
• cláusulas particulares y extras (por ejemplo: realización de tareas
extraordinarias dentro de los límites legales).
4. Contrato de trabajo indefinido:
Es lo que se conoce como contrato de trabajo “fijo”. Puede ser de
jornada completa o a tiempo parcial.
Los contratos verbales se presumen indefinidos.
5. Contrato de trabajo temporal o de duración determinada
Su duración está en función de la modalidad y de lo pactado en el
contrato.
5.1. Modalidades
a) Contratos de obra o servicio determinado: su duración será hasta
la finalización de la obra o servicio.
b) Contratos eventuales: por circunstancias de producción. Duración
máxima: seis meses.
c) Contratos de interinidad: para sustituir a trabajadores/as de la
empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.
d) Contratos temporales. Como medida de fomento al empleo; para
facilitar el empleo de determinados colectivos desempleados.
e) Contratos temporales a tiempo parcial. La jornada de trabajo será
inferior a la habitual en el sector laboral concreto.
f) Contratos de relevo; para el caso en que el trabajador fijo/la
trabajadora fija pasa a situación de jubilación parcial.
g) Contratos para el fomento de la contratación indefinida:
Contratación de determinados/as desempleados/as:
• por razón de edad:
- jóvenes entre 18 y 29 años,
- mayores de 45 años,
• minusválidos/as,
• parados/as de larga duración.
h) Contratos en prácticas, para titulados/as universitarios/as, título de
Bachiller, Formación profesional y otras titulaciones académicas o
laborales que le habiliten para la práctica profesional. Han de
realizarse dentro de los cuatro años siguientes a la obtención de la
titulación concreta que posea el trabajador/a.
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i) Contratos para la formación; para que trabajador obtenga la
formación integral (teórica y práctica) necesaria para desarrollar
un oficio concreto. Edad del trabajador/a: entre 16 y 21 años
(salvo excepciones que indica la ley) y no tiene titulación
académica ni formación profesional.
5.2. Forma de los contratos de duración determinada
Se exige que se formalicen por escrito en modelo oficial.
Registro del Contrato en el INEM, para que sea válido.
5.3. Prórrogas
Cabe la prórroga de los contratos temporales hasta el máximo de
duración previsto en el contrato determinado (depende de la
modalidad).
6. Las empresas de trabajo temporal (ETT)
Las empresas de trabajo temporal son unas empresas cuya
finalidad es suministrar trabajadores/as con carácter temporal a otras
empresas usuarias.
La peculiaridad de las mismas es que el contrato se realiza entre la
ETT, que es el/la empresario/a y el trabajador/a que presta su trabajo
en una empresa distinta.
El contrato de trabajo entre el/la trabajador/a y la ETT será siempre
por escrito y su duración podrá ser indefinida o temporal.
La ley prohibe a las ETT suministrar trabajadores/as a las
empresas usuarias en determinados supuestos (sustitución de
trabajadores /as en huelga; la realización de trabajos especialmente
peligrosos).
IV. Jornada de trabajo
1. Duración máxima:
• Son 40 horas semanales de
trabajo efectivo, que se
computarán anualmente.
• No superar ocho horas al día.
• Entre cada jornada de trabajo
y la siguiente el intervalo
será de 12 horas
continuadas de descanso.
Las horas de trabajo entre las
10,00h. de la noche y las 6,00h.
de la mañana se computarán
como nocturnas y se retribuirán
en un 25% por encima del
salario base (excepto si dicho
trabajo tiene la consideración de
nocturno y se ha pactado
remuneración específica).
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dispuesto en el convenio
colectivo o en el contrato
individual.
2. Horas extraordinarias:
Son las horas de trabajo que
sobrepasen la jornada máxima
laboral anual.
La realización de horas
extraordinarias será voluntaria
para el trabajador.
El máximo permitido
legalmente es de 80 horas al
año para la jornada completa de
40 horas.
Los menores de 18 años no
pueden realizar horas
extraordinarias.
Se abonarán con arreglo a lo
e) Permiso para realizar
funciones sindicales y de
representación del personal
(con arreglo a lo establecido en
la ley o el convenio).
3. Descanso semanal, fiestas y
permisos
Los/las trabajadores/as
tienen derecho a:
3.1. Descanso semanal:
mínimo de día y medio
ininterrumpido (tarde del
sábado o mañana del lunes y el
domingo completo, salvo que
por convenio colectivo, pacto
expreso o por ley se regule de
otra forma para el trabajo
concreto).
f) Los/las trabajadores/as
tienen derecho a una hora de
ausencia del puesto de trabajo
por lactancia, natural o no, de
un hijo menor de nueve meses
(pueden sustituirlo por
reducción de jornada laboral de
media hora). Este permiso
puede ser disfrutado
indistintamente por la madre o
por el padre si ambos trabajan.
3.2. Fiestas retribuidas:
disfrute retribuido de las fiestas
laborales que no superarán las
14 al año (de las cuales dos
serán locales).
g) Derecho a la reducción de
la jornada laboral con la
disminución proporcional del
salario, de los/las
trabajadores/as que tengan a su
cargo el cuidado directo de un
familiar hasta el 2º grado de
consanguinidad o afinidad (que
no pueda valerse por sí mismo
y no desempeñe actividad
retribuida). Tienen este mismo
derecho los/las trabajadores/as
que tengan a su cargo la
guarda legal de un menor de 16
años o un minusválido físico,
psíquico o sensorial que no
desempeñe actividad laboral
retribuida.
3.3. Permisos retribuidos:
a) Disfrute retribuido de 15
días por matrimonio.
b) Permiso de dos días en
caso de enfermedad,
fallecimiento de parientes
próximos, o por nacimiento de
hijos.
c) Permiso de un día, por
traslado del domicilio habitual.
d) Permiso por el tiempo
indispensable para el
cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público
y personal (por ejemplo, ser
miembro de una mesa
electoral).
3.4. Permisos no retribuidos:
los que libremente puedan fijar
empleador y trabajador.
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acuerdo, con arreglo a lo
señalado en el Convenio
colectivo.
4. Vacaciones:
Los/las trabajadores/as tienen
derecho a disfrutar de un
período anual de vacaciones
retribuidas que no será inferior a
30 días naturales al año.
El calendario de vacaciones
se fijará en cada empresa.
El trabajador tiene derecho a
conocer las fechas concretas
que le corresponden, con una
antelación mínima de dos
meses.
El período concreto del
disfrute de las mismas se
realizará con arreglo a los
pactos entre el/la empresario/a
y el/la trabajador/a, y a falta de
trabajador/a para el ejercicio de
funciones sindicales, por el
tiempo que dure el ejercicio de
sus funciones.
5. La excedencia
En una situación laboral en la
que el/la trabajado/a no presta
sus servicios y el/la
empresario/a no tiene
obligación de retribuirlos.
El/la trabajador/a excedente
conserva el derecho preferente
al reingreso en las vacantes de
igual o similar categoría que
hubiese en la empresa.
Puede ser voluntaria o
forzosa.
5.1. Excedencia voluntaria.
Tienen derecho a ella:
No se computa la antigüedad
durante su duración.
a) Los/las trabajadores/as
con una antigüedad de, al
menos, un año en la empresa.
Su duración será mínima de
dos y máxima de cinco años.
A pesar de ser voluntaria, las
partes pueden pactar la reserva
del puesto de trabajo.
5.2. Excedencia forzosa
Procederá en los casos
previstos en el respectivo
Convenio colectivo.
b) Excedencia por
maternidad, adopción o
acogimiento: por tiempo
máximo de tres años.
A diferencia de lo que sucede
en la excedencia voluntaria, se
conserva el puesto de trabajo.
c) Excedencia por cuidado
de un familiar enfermo y que no
realice actividad laboral
retribuida, por tiempo de un
año.
Se computa la antigüedad
durante su duración.
(Ejemplo: desempeño de un
cargo público)
d) Excedencia del
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V. El salario
1) Derecho del trabajador/a – Deber del empleador/a
Lo más habitual es el pago en dinero metálico, cheque,
transferencia, etc., también cabe el pago del salario en
especie (por ejemplo, caso de la vivienda).
Los salarios deben pagarse por meses naturales y
debidamente documentados (recibo en modelo oficial), en
el lugar y fecha pactados en el contrato o con arreglo a lo
dispuesto en el convenio colectivo.
2) El salario no podrá ser inferior al “salario mínimo
interprofesional” (excepto para contratos en prácticas),
que es el que fija el Gobierno, previa consulta con los
sindicatos y organizaciones empresariales. Este salario
mínimo interprofesional es inembargable.
3) El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta
del trabajo realizado antes de que llegue el día señalado
para el pago.
4) El interés por mora en el pago del salario será del 10% de
lo adeudado.
5) El trabajador tiene derecho a percibir dos pagas
extraordinarias al año, o más, si se pactan (una en
Navidad y la otra, generalmente, en julio, o cuando señale
el convenio, o según lo pactado en el contrato). También
cabe percibir el importe de estas pagas prorrateadas en
las doce mensualidades.
6) En los casos de insolvencia de la empresa y de quiebra o
concurso de acreedores, el pago de los salarios
pendientes corresponderá al Fondo De Garantía Salarial
(FOGASA), en las modalidades y cuantías señaladas por
la ley.
El plazo para ejercitar este derecho es de un año a
contar desde la fecha del acto de conciliación, sentencia,
o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca
la deuda de los salarios, o se fijen las indemnizaciones.
7) El trabajador tiene derecho a la retribución de las horas
extraordinarias (salvo que, excepcionalmente, se haya
pactado su compensación con días de descanso o
vacaciones, en el Convenio colectivo).
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VI. Suspensión del contrato de trabajo
Corresponde a los
supuestos en que e/lal
trabajador/a no trabaja y el/la
empleador/a no tiene la
obligación de retribuir.
• privación de libertad
provisional (hasta que se
dicte sentencia firme);
1) Cabe la suspensión
temporal del contrato de
trabajo en los siguientes
casos:
• excedencia forzosa;
• cierre legal de la
empresa;
• causas organizativas,
económicas, de
producción y
tecnológicas que impidan
la prestación de trabajo;
• fuerza mayor;
• mutuo acuerdo de las
partes y con arreglo a lo
pactado en el contrato;
• ejercicio del derecho de
huelga legal.
2) Durante la suspensión
del contrato sólo se tendrá
derecho al salario si dicha
suspensión es debida a la
voluntad exclusiva del
empresario/a.
3) La suspensión supone
que el/la trabajador/a y el/la
empleado/ar están exentos
del cumplimiento de sus
recíprocas obligaciones
(trabajo y salario,
respectivamente).
• incapacidad laboral
transitoria e invalidez
permanente;
• maternidad de la mujer
trabajadora y adopción
de menores de cinco
años;
4) El/la trabajador/a tiene
derecho a reincorporarse a
su puesto de trabajo cuando
haya cesado la causa que
motivó la suspensión (salvo
pacto en contrario).
• servicio miliar o servicio
social sustitutorio;
• ejercicio de cargo público
representativo;
Huelga
VII. Huelga y cierre patronal
• suspensión disciplinaria
de empleo y sueldo;
Los trabajadores pueden,
con un determinado
procedimiento, acordar el
cierre de una empresa con
el objetivo de reivindicar
mejoras económicas o de
las condiciones de trabajo.
Durante la huelga, los/las
trabajadores/as cesan en la
prestación de sus servicios
y no acuden al centro de
trabajo, y el/la empresario/a
no abona los salarios.
Cierre patronal
El/la empresario /a puede
acordar el cese de la
actividad en su empresa
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cuando existan alteraciones
colectivas en la prestación
del trabajo y cuando existan
serios riesgos en la
protección de las personas,
bienes o instalaciones.
El/la empresario/a que
acuerde el cierre, debe
comunicarlo a la autoridad
laboral en un plazo de doce
horas; ésta constatará la
realidad de los hechos
alegados.
Durante el tiempo que
dure el cierre, al igual que
en la huelga, el trabajador
cesa en el servicio, y el/la
empresario/a en el pago del
salario.
VIII. Extinción del contrato de trabajo
1) El contrato de trabajo se extingue (desaparece) por las siguientes
causas:
1.1. Por mutuo acuerdo entre las partes.
1.2. Por las causas consignadas en el contrato.
1.3. Por finalización del tiempo convenido.
1.4. Por dimisión del trabajador/a.
1.5. Por muerte, gran invalidez, o invalidez absoluta del
trabajador/a.
1.6. Por jubilación del trabajador/a.
1.7. Por fuerza mayor.
1.8. Por cese de la industria, comercio o servicio.
1.9. Por incumplimiento del empresario/a.
1.10. Por causas objetivas legalmente procedentes (ineptitud del
trabajador/a, etc.).
1.11. Por despido del trabajador/a, por incumplimiento grave y
culpable de éste.
1.12. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente del
empresario/a.
2) Extinción por voluntad del trabajador/a (autodespido)
2.1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
que perjudiquen su formación o atenten contra su dignidad.
2.2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono de los
salarios.
2.3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del
empresario/a.
En estos supuestos, y sólo cuando un/una Juez así lo estime en
Sentencia, producirá los efectos económicos del despido
improcedente.
3) Extinción del contrato por despido disciplinario
Por incumplimiento grave y culpable del trabajador en los siguientes
casos:
3.1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
al trabajo.
3.2. Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
3.3. Ofensas verbales o físicas al empresario o su familia o a las
personas que trabajen en la empresa.
3.4. Abuso de confianza y trasgresión de la buena fe contractual.
3.5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el
trabajo.
3.6. La embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan
negativamente en el trabajo.
En estos casos el empresario deberá notificar al trabajador/a por
escrito la causa o causas del despido, consignando claramente la
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fecha.
El Juzgado de lo Social declarará el despido como:
• Procedente: cuando queden probadas las causas o causa que
se aleguen en el despido.
• Improcedente. Cuando estime que las causas no quedan
probadas, o no han existido.
La consecuencia es que el/la empresario/a puede optar entre
la readmisión o el pago de una indemnización de 45 días por
año con el tope máximo de 48 mensualidades, con abono, en
todo caso, de los salarios de tramitación. Cuando el despedido
ostente cargo de representación sindical la opción corresponde
al trabajador.
• Nulo: cuando el despido se realizó sin tener en cuenta las
formalidades legales (falta de notificación por escrito al
trabajador, no señalar las causas del mismo, etc.), o bien
porque es debido a razones que violan los derechos
fundamentales.
La consecuencia es la readmisión inmediata del trabajador.
IX. Trabajadores autónomos y autoempleo
1) Son trabajadores autónomos aquellas personas mayores de
edad que realizan por cuenta propia una actividad laboral
lucrativa.
2) La característica principal en estos casos, es la inexistencia de
contrato de trabajo.
3) El autónomo puede trabajar solo o tener a su servicio a otras
personas.
4) Están obligados a la afiliación a la Seguridad Social en el
Régimen Especial de trabajadores Autónomos, teniendo derecho
a las siguientes prestaciones:
• asistencia sanitaria,
• incapacidad laboral transitoria,
• invalidez,
• jubilación,
• muerte / supervivencia,
• ayuda familiar,
• asistencia social y Servicios Sociales,
• seguridad Social (cotización, prestaciones, etc.).
5) Para realizar la actividad laboral concreta, los autónomos están
obligados al cumplimiento de una serie de cargas tributarias
(impuesto de actividades económicas, declaración trimestral del
IVA) y de gestión (llevanza de libros de contabilidad, etc.).
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X. Seguridad e higiene en el trabajo
más de cuatro metros de
altura, salvo que se hagan
sobre piso seco y estable;
La normativa que regula estos
aspectos es de obligado
cumplimiento para el/la
empresario/a y trabajador/a.
1) Es obligatorio que el/la
empresario realice, al menos, un
reconocimiento médico al año,
de los trabajadores de su
empresa (para determinados
trabajos que requieren esfuerzo
físico, etc., los reconocimientos
médicos anuales serán más de
uno).
2) Por razones de seguridad
e higiene, se prohibe a los/las
menores de 18 años, la
realización de los siguientes
trabajos:
• engrase, limpieza, examen y
reparación de máquinas
peligrosas;
• manejo de prensas
guillotinas y máquinas
peligrosas;
• trabajos peligrosos por el
riesgo que conllevan;
• transportes y arrastre de
cargas que requieran gran
esfuerzo.
3) El organismo encargado
del control e inspección de la
seguridad e higiene en el trabajo
en las empresas es la
Inspección de trabajo. En las
empresas de 50 o más
trabajadores/as existen Comités
de Seguridad y Salud
configurados, a partes iguales,
por representantes de los
trabajadores/as y del
empresario/a. En empresas
menores existe el Delegado de
Prevención.
4) La falta de higiene
personal del trabajador puede
ser causa de despido cuando
influya perjudicialmente en el
desarrollo de la actividad laboral
y dé lugar a quejas por parte de
otros/as compañeros/as.
• trabajos que se realicen a
XI. Participación del trabajador/a en la empresa
Los/las trabajadores/as, para
delegados del personal (según el
la defensa de sus intereses
volumen de la plantilla).
pueden participar en la empresa,
2) Representación sindical, a
a través de:
través de los sindicatos a los que
1) Órganos de representación se afilien los/las trabajadores/as
unitaria: comité de empresa o
(secciones sindicales).
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XII. La Seguridad Social
1) Están comprendidos/as en ella todos los/las trabajadores/as
residentes en España que realicen actividad laboral por cuenta
ajena o por cuenta propia.
2) Clases de regímenes en la Seguridad Social
Además del régimen general (el mayoritario para los trabajadores
por cuenta ajena), existen otros específicos para la actividad
laboral o profesional concretas (agrícola, funcionarios públicos,
empleadas de hogar, representantes de comercio, etc.).
3) Afiliación obligatoria para el trabajador
El empleador debe dar de alta en la Seguridad Social al trabajador
que empiece a trabajar por cuenta ajena por primera vez, en el
plazo de cinco días desde el inicio del trabajo (si no lo hace, lo
puede solicitar el propio trabajador).
Para los trabajadores autónomos, representantes de comercio o
servicio doméstico a tiempo parcial, el propio trabajador/a deberá
darse de alta en los 30 días naturales desde el inicio del trabajo.
El número de afiliación que le asigna la Seguridad Social es el
único para toda la vida laboral.
4) El empleador es quien está obligado al cumplimiento de las
obligaciones de cotización (si no lo hace responde personalmente
del pago).
Conocido por el/la trabajador/a el incumplimiento de esta obligación
por parte del empresario, deberá comunicarlo a la oficina del INSS
o a la Inspección de trabajo.
El incumplimiento de esta obligación está sancionado con multas y
el abono de las cantidades pendientes de cobrar.
El descuento de la cotización al trabajador/a y su falta de ingreso
por el empleador en la Seguridad Social, constituye una falta
administrativa muy grave, sancionada con una multa e, incluso,
delito sancionado con pena de prisión.
5) Prestaciones a la que da derecho la afiliación a la Seguridad Social
•asistencia sanitaria y farmacéutica,
•incapacidad laboral transitoria y maternidad´,
• invalidez permanente,
•jubilación: Régimen general a los 65 años.
• desempleo,
•fallecimiento: viudedad, orfandad,
• protección familiar (para cuidado de hijo menor o mayor
minusválido),
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• asistencia social (Servicios Sociales).
6) Reclamaciones a la Seguridad Social
Para efectuar una solicitud o reclamación relativa al reconocimiento
de un derecho (a una pensión, por ejemplo) o a una prestación,
el/la trabajador/a podrá dirigirse a cualquier oficina del INSS o
entidades gestoras.
Para solicitar el reconocimiento de las prestaciones por jubilación,
muerte y supervivencia, no hay límite de tiempo (no prescriben nunca).
Las solicitudes para el reconocimiento de las demás prestaciones
deberán presentarse en el plazo de cinco años, a partir del día
siguiente al hecho causante de la prestación.
7) Recursos ante los tribunales
Cuando la Seguridad Social no conteste a la reclamación o solicitud
(45 días), o bien dice una resolución denegando la solicitud, ha de
presentarse RECLAMACIÓN PREVIA ante el mismo organismo en el
plazo de 15 días hábiles siguientes a la fecha de notificación de la
resolución.
Denegada (o no contestada pasados 30 días) la reclamación previa,
el trabajador puede interponer DEMANDA ante el Juzgado de lo
Social, en el plazo de 30 días hábiles, acompañada de la copia sellada
de la reclamación previa.
En las demandas derivadas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales ha de dirigirse la demanda, también,
contra la entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales.
Las Sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social son ejecutivas
inmediatamente (es decir se empiezan a cumplir sin esperar a la
resolución definitiva), sin perjuicio de los recursos que puedan
interponerse contra ellas ante el Tribunal Superior de Justicia de la
Comunidad Autónoma correspondiente.
En el supuesto de que la Sentencia dé la razón a la Seguridad
Social, el/la trabajador/a no tendrá que devolver ninguna cantidad de
las percibidas durante la tramitación del Recurso.
XIII. Juzgados y tribunales del orden laboral
Por orden de jerarquía (de inferior a superior), los órganos judiciales
que se ocupan de los procedimientos laborales son los siguientes:
1º. Los Juzgados de lo Social: conocen la generalidad de los
procesos en materia laboral.
2º. Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
de cada Comunidad Autónoma.
Resuelven los recursos de suplicación, en los casos que proceda,
interpuestos contra las sentencias dictadas por los Juzgados de lo
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Social y en primera instancia, de las cuestiones sociales de sindicatos,
patronales, impugnación de convenios colectivos.
3º. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
Resuelve las cuestiones del apartado 2º cuando su ámbito exceda
de una Comunidad Autónoma.
4º. La Sala 4ª de lo Social del Tribunal Supremo
Su competencia son los Recursos de Casación y unificación de
doctrina contra las Sentencias de las Salas de lo Social del Tribunal
Superior de cada Comunidad Autónoma y de la Audiencia Nacional.
5º. El Tribunal Constitucional es competente para resolver los
Recursos de Amparo contra las Sentencias de los Juzgados y
Tribunales de los apartados 1º, 2º, 3º y 4º y en cuestiones de
inconstitucionalidad de leyes laborales que se hayan alegado
anteriormente, cuando se hayan agotado todas las instancias
anteriores.
XIV. Procedimiento laboral
1º. Para interponer una demanda laboral (por causa de cualquier
conflicto derivado del contrato de trabajo, contra la Seguridad
Social, contra la Mutualidad laboral, contra el Fondo de Garantía
Salarial, por cuestión relativa a sindicatos o patronales) basta con
ser mayor de edad (18 años). Los/las menores de edad lo harán a
través de sus representantes legales. Las sociedades,
comunidades de bienes, etc., a través de sus representantes
legales o directores, respectivamente.
2º. Puede comparecer en juicio: por si mismo o representado por
abogado, procurador o graduado social o sindicato para los
afiliados.
No es obligatorio estar asistido por abogado ni procurador,
excepto cuando demanden más de 10 personas, o si la
representación la ejerce un sindicato.
La defensa profesional deberá ser ejercitada necesariamente por
abogado.
3º. Es obligatoria la intervención de abogado: en los Recursos de
Suplicación ante los Tribunales Superiores de Justicia de la
Comunidad Autónoma, ante la Audiencia Nacional, Tribunal
Supremo y Tribunal Constitucional.
4º. Cuando se desee acudir a juicio con abogado se ha de comunicar
esta circunstancia al Juzgado, previamente, al menos con dos
días de antelación.
El abogado será de elección propia, en cuyo caso el interesado/a
abonará los honorarios, o bien, asignado en turno de oficio,
corriendo el Estado con los gastos en el caso de que se le haya
reconocido al trabajador/a el beneficio de la justicia gratuita.
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Para solicitar abogado de oficio deberá acudir a la sede del
Colegio de Abogados, Servicio de Orientación Jurídica (SOJ),
sita en el Palacio de Justicia de cada una de las tres capitales.
5º. Previamente a presentar la Demanda en el Juzgado, la ley
obliga a presentar “papeleta de conciliación” ante la oficina del
Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) del
Gobierno Vasco, y si no se logra avenencia (que ambas partes
lleguen a un acuerdo), entonces se presenta la Demanda en los
Juzgados de lo Social o las Salas de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco,
en su caso, concretamente en el Registro sito en los Palacios de
Justicia. Si es el último día de plazo, la demanda se presentará
en el Juzgado de Guardia de la localidad, y al día siguiente la
copia sellada deberá presentarse en el Registro de los
Juzgados de lo Social.
6º. Una vez que se ha dictado sentencia y hasta su cumplimiento, si
el litigio es por reclamación de cantidades, éstas devengan
interés del 10% sobre la cantidad principal.
7º. Contra las Sentencias dictadas en Primera Instancia por los
Juzgados de lo Social o por las Salas de los Tribunales
Superiores de Justicia de la Comunidad autónoma, cabe
interponer recursos.
8º. Las Sentencias, por lo general, se ejecutan cuando son
definitivas (cuando ya no se puede interponer ningún recurso),
pero cabe solicitar, por escrito (por sí mismo o a través de
abogado), una ejecución provisional en los siguientes casos:
• despido,
• convenios colectivos,
• impugnación de la tutela del derecho de libertad sindical y
demás derechos fundamentales,
• abonos de prestación de pago único o cantidades por la
Seguridad Social, en los casos de que la Sentencia haya sido
recurrida por el empresario.
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XV. Conciliación y arbitraje laboral PRECO
Desde 1984 existe en la
Comunidad Autónoma Vasca un
acuerdo suscrito por las
centrales sindicales LAB, ELA,
CCOO y UGT y la organización
empresarial CONFEBASK por el
que las partes implicadas en un
conflicto colectivo se
comprometen, antes de acudir a
la vía judicial, a acudir a un
mecanismo de solución,
conciliación-mediación o
arbitraje, de forma voluntaria y
en materias de interpretación de
normas, decisiones del
empresario o de interés general.
Los procedimientos son
gratuitos y se solicitan en los
locales del Consejo de
Relaciones Laborales
dependiente del Gobierno vasco.
Su utilización cubre el requisito
legal de conciliación previa a la
vía judicial.
Tipos de procedimiento
CONCILIACIÓN: un
conciliador colabora con las
partes para que alcancen un
acuerdo.
MEDIACIÓN: un mediador
intenta que las partes alcancen
un acuerdo; si no lo consigue, les
presenta una propuesta de
solución que cada parte puede
aceptar o no.
ARBITRAJE: un árbitro intenta
igualmente que alcancen un
acuerdo y, si no es posible, dicta
un laudo vinculante basado en
derecho o equidad.
En cada territorio existen
conciliadores, mediadores o
árbitros nombrados de común
acuerdo por los representantes
de los trabajadores y
empresarios. En la actualidad, el
último acuerdo data de febrero
de 2000.
Ejemplos
• Amaia desea trabajar. ¿Ha de estar inscrita en la oficina del INEM?
No necesariamente. La inscripción en las Oficinas del INEM no es
una obligación para el/la trabajador/a (excepto si desea acogerse a
bonificaciones y beneficios determinados lealmente, por ejemplo, por
desempleados mayores de 45 años, etc.).
• ¿En una entrevista de trabajo o en un cuestionario laboral de
selección de personal, el/la aspirante está obligado a responder a
preguntas relativas a su intimidad personal, estado civil o
antecedentes penales?
No, ya que el contenido de tales preguntas afecta a la esfera más
personal del interesado/a que deberá permanecer al margen de la
relación laboral.
• Iker está inscrito en la oficina del INEM y ha recibido una oferta de
empleo a través de dicho organismo. ¿Está obligado a aceptarla?
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Dependerá de si Iker está percibiendo prestación por desempleo a
cargo del INEM. Si no la percibe podrá rechazarla, pero si lo hace
reiteradamente, el INEM le puede dar de baja. Si está percibiendo
prestación el INEM podrá suspender el abono de la prestación si se han
rechazado determinadas ofertas (trabajos de colaboración social,
programas de empleo, o para fomento del empleo, etc.).
• ¿Cuándo existe “acoso sexual” en el trabajo?
Cuando existen determinados comportamientos (verbales o físicos) de
contenido sexual por parte del empleador o de los compañeros-as de
trabajo, que atenten contra la dignidad de la mujer, o del hombre, en el
trabajo.
• ¿Qué debe hacerse en caso de “acoso sexual”?
La trabajadora, o el trabajador que padece esta situación deberá
denunciarlo ante la Inspección de trabajo.
Podrá presentar demanda contra la empresa ante el Juzgado de lo
Social.
Si el acoso es cometido por un compañero de trabajo, deberá
denunciarlo al empresario, al Comité de Empresa, o a la Inspección de
trabajo.
Hay que tener en cuenta que el acoso sexual es un delito castigado
con pena de prisión en el Código Penal, y por tanto, podrá denunciarlo en
el Juzgado de Guardia, o bien, presentar querella firmada por Abogado y
Procurador, solicitando las responsabilidades penales y civiles derivadas
del delito.
• El empresario para el que trabaja Iker le adeuda algunas cantidades por
diferencias salariales. ¿Existe algún plazo para que Iker pueda
reclamarlas?
En el plazo de un año.
La reclamación será ante el SMAC, y si no hay acuerdo entre ambas
partes, Iker deberá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en el
plazo de 30 días hábiles.
• Los tíos de Amaia le han ofrecido trabajo en su empresa. ¿Existe algún
impedimento para que Amaia pueda aceptar?
No. Ninguno.
• Andoni ha sido contratado para realizar un trabajo de duración
determinada. ¿Puede establecerse en este caso un período de prueba?
Sí, ya que con independencia del contrato de trabajo es posible
establecer un período de prueba (salvo que se excluya el mismo por
acuerdo expreso de ambas partes).
• A Amaia le han ofertado un trabajo por un día. ¿Se puede firmar el
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contrato de trabajo para trabajar un día?
Sí, ya que la ley permite la libertad de contratar por el tiempo que
ambas partes acuerden, por horas, por días, por semanas, etc.
• Andoni tiene una empresa con varios empleados. ¿Puede exigir a los
mismos que realicen horas extraordinarias?
No existe tal obligación por parte de los trabajadores, salvo que se
hubiera pactado en el contrato o en el convenio con el tope legal, o para
reparar daños o siniestros en la empresa.
En todo caso, existe total prohibición de realizar horas extras a los
menores de 18 años.
• Javier ha sido padre recientemente. ¿Puede solicitar a la empresa para
la que trabaja reducción de la jornada laboral para cuidar al hijo?
Sí. Este derecho corresponde tanto al padre como a la madre y se
ejercerá por uno u otro (no simultáneamente).
• ¿Está permitido pagar un salario inferior al mínimo interprofesional?
No. Es ilegal (salvo contratos en prácticas).
• Amaia ha sido despedida de su trabajo por causa de su reciente
maternidad. ¿Puede plantear alguna reclamación?
En primer lugar, el despido por esta causa es nulo, porque incurre en
una causa de discriminación prohibida por la ley.
Amaia deberá demandar al empresario por esta causa ante el Juzgado
de lo Social. La Sentencia declarará nulo el despido y como
consecuencia de ello el empresario podrá readmitir a Amaia en la
empresa o bien, sino lo hace, deberá abonarle una indemnización de 45
días de salario por año trabajado hasta un tope de 42 mensualidades,
más los salarios de tramitación.
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folletos de la colección abc de la justicia
1. La Administración de justicia. La Administración pública y los/las ciudadanos/as.
2. Formas alternativas de resolución de conflictos.
3. Guía laboral básica.
4. Guía de derechos de los/las extranjeros/as.
5. Guía del registro civil. Mayoría de edad y emancipación. Domicilio y vecindad
civil. Muerte y fallecimiento. La desaparición de las personas.
6. Sucesiones y herencias.
7. El registro de la propiedad y el registro mercantil.
8. Arrendamientos urbanos.
9. Procedimientos de la nueva ley de enjuiciamiento civil.
10. Denuncias y testigos en la jurisdicción penal.
11. La defensa y representación ante los juzgados.
12. Asistencia jurídica gratuita.
13. Guía de las relaciones paterno filiales. Patria potestad. Filiación. La tutela y la
figura del tutor. La incapacitación. El defensor judicial. La adopción.
Acogimiento.
14. La responsabilidad penal de los/las menores
15. Malos tratos y violencia doméstica. Delitos contra la libertad sexual.
16. Guía de las relaciones en pareja. Matrimonio y convivencia en pareja. Familias
monoparentales. Separación, divorcio y nulidad. Fases en el procedimiento de
separación – divorcio.
17. Las pensiones derivadas de la relacion familiar. Pensiones de alimentos a favor
de los/las hijos/as. Las pensiones compensatorias en caso de separación o
divorcio. La obligación de alimentos entre parientes
18. La reproducción asistida.