Trabajadores a tiempo parcial CABALLero BusTAMAnTe 2 Biblioteca Virtual Biblioteca Virtual Trabajadores a tiempo parcial 1. Concepto Página 2 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 2. Derechos y beneficios Página 2 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3. El descanso vacacional Página 2 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4.Formalidades Página 4 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 5. Normativa Internacional Página 4 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 6.Otros Página 16 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 7.Jurisprudencia Página 16 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 1.Concepto Se denomina contrato a tiempo parcial a aquél en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año; sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias. Al respecto, nuestra legislación señala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Artículo 4º TUO LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) 2. Derechos y beneficios Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5, Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Artículos 11º y 12º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL (Menos de 4 horas) Remuneración Mínima VitalSerá otorgada en (1) forma proporcional Descanso semanal SÍ Feriados no laborables SÍ Protección de la jornada máxima SÍ CTS NO Vacaciones SÍ Indemnización por vacaciones no gozadas NO Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad SÍ Participación en las utilidades SÍ Asignación familiar SÍ Seguro de vida SÍ Seguro Social de Salud SÍ Sistema pensionario SÍ Indemnización por resolución de contrato a plazo fijo NO Indemnización por despido arbitrario NO Acceso a la jurisdicción laboral SÍ Derechos colectivos SÍ (1) Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de 4 horas diarias, percibirá la parte proporcional de la RMV, tomándose como base para este cálculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios. Art. 3°, R.M. N° 091-92-TR (08.04.92). De esta forma, los trabajadores a tiempo parcial no tendrán derecho a los siguientes beneficios y derechos laborales: Informativo Caballero Bustamante Trabajadores a tiempo parcial3 – CTS, puesto que solo tienen derecho a ella los trabajadores que laboren, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas. Artículo 4º, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97) – Descanso vacacional, puesto que para efectos del récord vacacional, se consideran como días efectivos a aquellos con una jornada mínima de 4 horas. Siendo además que tiene derecho al descanso vacacional el trabajador que cumple una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas. Artículo 11º, D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92) – Protección contra el despido arbitrario, puesto que acceden a ella los trabajadores que laboran 4 o más horas diarias. Artículo 22º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) Por otro lado, los trabajadores a tiempo parcial sí tendrán derecho al pago de las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, participación en las utilidades, asignación familiar, seguridad social en salud y seguridad social en pensiones, seguro de vida, entre otros. 2.1. Protección contra el despido arbitrario Uno de los beneficios excluidos es la indemnización por despido arbitrario previsto en el artículo 22º del D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), cuyo texto especifica que para poder despedir a un trabajador de la actividad privada, que labore 4 o más horas diarias para un mismo empleador, resulta indispensable la existencia de una causa justa prevista en la Ley, la cual debe ser debidamente comprobada. Por lo que se entiende que los trabajadores que se encuentren fuera de este rango, es decir, aquellos que tienen una jornada inferior a 4 horas, no tendrán protección frente al despido arbitrario y por tanto, no tendrán derecho al pago de la indemnización. Informativo Caballero Bustamante Por tanto, concluimos que para tener derecho a la indemnización por despido arbitrario se debe contar por lo menos con 4 horas de labor o que el resultado del promedio de la jornada semanal del trabajador dividida entre 5 ó 6 (según corresponda) resulte un número igual o mayor a 4, de acuerdo con el artículo 12° del D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96). 2.2. Remuneración mínima vital Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso. En lo que se refiere a su remuneración no se ha establecido un ingreso mínimo. Sin embargo, en el artículo 3° de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR (08.04.92) se señala que cuando por la naturaleza del trabajo o convenio el trabajador labore menos de 4 horas diarias, percibirá la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital, tomándose como base para este cálculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde el trabajador presta sus servicios. Esta disposición contiene dos reglas: – Se establece que aquellos que laboren 4 horas o más, tendrán derecho a una remuneración mínima vital (RMV). – Respecto de los trabajadores que laboren menos de 4 horas, el monto de su remuneración es una parte proporcional de la RMV. Al respecto, la norma señala que para efectos de este cálculo se tomará como base la jornada ordinaria del centro de labores del trabajador. Por tanto, para determinar el valor hora se deberá dividir el monto de la RMV diaria entre la cantidad de horas de trabajo Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 4 Biblioteca Virtual por día, según la jornada ordinaria en la empresa, la cual podrá ser de 4 horas hasta un máximo de 8. El resultado se multiplica por las horas de trabajo del personal a tiempo parcial para obtener el monto de su remuneración. De acuerdo con estas disposiciones nuevamente se señala las 4 horas como requisito para gozar del beneficio de la RMV. Por otro lado, se han establecido reglas que aseguran un ingreso mínimo para estos trabajadores, el cual no podrá ser desconocido por el empleador. 2.3. Aportes al Essalud Los aportes a la Seguridad Social en Salud los realiza el empleador por un monto correspondiente al 9% de la remuneración mensual. La Ley Nº 28791 (21.07.2006) ha establecido que el aporte a EsSalud por los trabajadores en actividad no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente, considerándose como única excepción los casos en que se tenga días de subsidio, en cuyo caso el aporte se realiza en forma proporcional a los días no subsidiados del mes correspondiente. Por lo que, si bien el trabajador a tiempo parcial puede recibir como remuneración mensual, un monto menor a la RMV, el aporte a EsSalud debe tomar en cuenta como mínimo la RMV vigente. 2.4. Trabajo en sobretiempo Respecto de la remuneración por sobretiempo, el D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) establece que la jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias y 48 horas semanales. No obstante, el D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002), precisa que se considera como trabajo en sobretiempo aquella labor que exceda de la jornada ordinaria vigente en el Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 centro de trabajo aún cuando se trate de una jornada reducida; con lo cual, se entiende que la jornada a tiempo parcial constituye un límite a tomarse en cuenta para el cálculo de horas extras por trabajo en sobretiempo. En consecuencia, se considerará como trabajo en sobretiempo aquella labor que exceda de la jornada ordinaria máxima establecida por ley o a aquélla labor que exceda de la jornada establecida por las partes al momento de la suscripción del contrato. Sin embargo, es importante señalar que el trabajo en sobretiempo debe ser una situación excepcional en los contratos a tiempo parcial; de producirse con periodicidad, se estaría desvirtuando dicho contrato. Un segundo punto a analizar, es si las horas extras son esporádicas o permanentes. Si son eventuales, no hay problema alguno; el trabajador sí puede realizarlas. Sin embargo, si son continuas, debemos aplicar el artículo 3º del D.S. Nº 020-2001-TR. Éste consagra el principio de primacía de la realidad, que aplicándolo al caso en concreto, nos permite afirmar que a pesar de que en el contrato se haya establecido que la jornada de trabajo es de 19 horas semanales éste se habría desnaturalizado y lo que existiría es un contrato a tiempo completo. En consecuencia, el empleador tendría que pagarle al trabajador, los beneficios que corresponden a un trabajador a tiempo completo. 2.5. Asignación familiar Mediante la Ley N° 25129 (06.12.89) se regula el beneficio de la asignación familiar, el cual equivale al 10% de la RMV. Dentro de los requisitos para percibir este beneficio se encuentra: Informativo Caballero Bustamante Trabajadores a tiempo parcial5 que el trabajador se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada y que tenga carga de familia, es decir hijos menores de 18 años o mayores de edad, pero que estén cursando estudios superiores, hasta un máximo de 6 años. En el presente caso, el empleador desea saber cuál es el monto que le debe pagar a su trabajador por el concepto de asignación familiar, ya que la remuneración que percibe es menor a la RMV (de acuerdo con la R.M. Nº 091-92-TR, al trabajador que labore menos de 4 horas diarias, se les pagará la remuneración de manera proporcional a la RMV). El pago de la asignación familiar es el 10% de la RMV vigente, independientemente del monto remunerativo que perciba el trabajador, sea mayor o menor a la RMV. 3.El descanso vacacional Las vacaciones tienen por finalidad procurar un tiempo de reposo no solamente para recuperar el desgaste físico del trabajador, sino también para brindar un tiempo para el esparcimiento, ocio y disfrutar de su familia. En la legislación nacional los descansos remunerados se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo N° 713 (08.11.91) y su reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR (03.12.92). Las vacaciones son de 30 días calendario, las cuales se pueden reducir hasta 15 días previo pago de la compensación vacacional. Para tener derecho a las vacaciones se requiere cumplir con la jornada mínima de 4 horas diarias (artículo 12° inciso b del Decreto Legislativo N° 713) y tal como lo indica el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, haber laborado un año completo de servicios cumpliendo con el record de días efectivamente laborados, así tenemos que si el trabajador tiene una jornada de 6 días a la semana debe Informativo Caballero Bustamante haber laborado por lo menos 260 días en el período anual; en caso tenga una jornada de 5 días a la semana debe haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días, teniendo en cuenta las excepciones contempladas en el artículo 12° del Decreto Legislativo N° 713. El descanso vacacional se encuentra amparado en la Constitución, que en su artículo 25° prevé que los trabajadores tienen derecho a un descanso anual remunerado cuyo disfrute y compensación se regula por ley o por convenio. En ese sentido, las vacaciones están reconocidas por la norma suprema delegando el contenido de este derecho al legislador o a las partes de un convenio colectivo. 3.1. Convenios de la OIT sobre el descanso vacacional El derecho a las vacaciones o descanso anual remunerado tiene reconocimiento en las normas internacionales sobre derechos humanos, como son los Convenios N°s 132 y 52 de la OIT, el primero de éstos no ha sido ratificado por el Perú, en consecuencia, es considerado como recomendación. En cambio, el Convenio N° 52 de la OIT, que sí fue ratificado por el Perú el 1 de febrero de 1960 (Resolución Legislativa N° 13284 del 15.12.59), indica en su artículo 2° inciso 1 que: “toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”. Así, conforme a la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución, los derechos fundamentales se interpretan de conformidad con las normas internacionales sobre Derechos Humanos aprobadas por el Perú, por lo que este Convenio OIT sirve de marco para el desarrollo normativo del derecho vacacional. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 6 Biblioteca Virtual En consecuencia, la legislación interna exige como requisito esencial para goce vacacional el cumplimiento de un mínimo de horas (4 horas diarias o el promedio) mientras que el Convenio OIT N° 52 no excluye del derecho al descanso vacacional a los trabajadores contratados por menos de 4 horas. En ese sentido, nos encontramos ante una disyuntiva en materia de vacaciones entre la legislación interna y la internacional. Consideramos que debe aplicarse el Convenio OIT N° 52, por lo que los trabajadores a tiempo parcial tendrían derecho a 6 días de vacaciones anuales, puesto que el mencionado Convenio ha sido ratificado por el Perú y conforme la Constitución de 1993, los convenios que versen sobre derechos humanos, como es el presente caso, forman parte de la legislación peruana, inclusive por el tipo de convenio tendría rango constitucional, al ser éste uno de derechos humanos y no uno de rango legal. Además, el mencionado convenio otorga más derechos que la norma interna, Decreto Legislativo N° 713 y debido al principio de jerarquía normativa debería aplicarse la norma con rango constitucional, como es el caso del Convenio N° 52 de la OIT. 3.2. Aplicación del control difuso El artículo 51° de la Constitución indica que: “La Constitución prevalece sobre toda norma legal; la ley, sobre las normas de inferior jerarquía, y así sucesivamente. (…)”. Como se mencionó los tratados internacionales ratificados por el Perú forman parte del ordenamiento interno puesto que la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución señala que: “Las normas relativas a los derechos Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”. Asimismo, el artículo 55° de la Constitución indica que los tratados celebrados por el Estado forman parte del derecho nacional. Ahora bien, los tratados pueden tener rango constitucional o legal, serán de rango constitucional aquellos que versan sobre derechos humanos (así como los indicados en el artículo 56° de la Constitución), ello debido a la forma de aprobación, ya que se realiza el mismo procedimiento que rige la reforma de la Constitución (artículo 57° de la Constitución). En cambio, serán de rango legal aquellos aprobados por el Congreso en ejercicio de su potestad legislativa. En ese sentido, al ser el Convenio N° 52 de la OIT, ratificado por el Perú, entonces forma parte de nuestro ordenamiento jurídico siendo un tratado de rango constitucional; es por ello que nos encontramos ante el problema de aplicar el Decreto Legislativo N° 713 y el Convenio N° 52 de la OIT; así, para solucionar ese problema se debe aplicar el control difuso. El control difuso es un poder-deber de los jueces de aplicar la norma constitucional sobre la legal, en efecto el artículo 138° de la Constitución indica que: “(…) En todo proceso, de existir incompatibilidad entre una norma constitucional y una norma legal, los jueces prefieren la primera. Igualmente, prefieren la norma legal sobre toda otra norma de rango inferior.” Es importante señalar que la aplicación del control difuso es potestad no solo de los jueces y tribunales del Poder Judicial, sino también de toda Informativo Caballero Bustamante Trabajadores a tiempo parcial7 la Administración de Justicia, como es el caso del Tribunal Constitucional, tribunales administrativos, etc.; en ese sentido, la aplicación del control difuso solo será ejercido por los administradores de justicia, no pudiéndose realizarse fuera del ejercicio de la función jurisdiccional. 3.3. Proyecto de la Ley General del Trabajo Con el proyecto de la Ley General del Trabajo se pondría fin a esta controversia ya que en el artículo 30°, referido a los derechos de los trabajadores a tiempo parcial indica que los trabajadores contratados a tiempo parcial, gozan de los derechos que la ley reconoce a los trabajadores contratados a tiempo completo, con excepción de aquellos derechos para cuya percepción se exija laborar un mínimo de cuatro horas diarias o de veinticuatro horas semanales. En relación con ello, el artículo 265° al regular el descanso vacacional, señala que el trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de descanso vacacional remunerado por cada año completo de servicios en que cumpla el récord vacacional; como se aprecia del texto no se requiere de una jornada mínima, en ese sentido, los trabajadores a tiempo parcial, una vez que el proyecto de Ley se convierta en noma, tendrán derecho a 30 días de vacaciones. 3.4.Conclusiones De lo expresado, somos de la opinión que los trabajadores a tiempo parcial deberían tener derecho al descanso vacacional cuando menos por 6 días durante cada año, según prevé el Convenio N° 52 de la OIT, ya que el Informativo Caballero Bustamante Convenio mencionado forma parte de nuestro ordenamiento jurídico. Si bien es cierto que en la realidad los empleadores no otorgan descanso vacacional a los trabajadores con contrato a tiempo parcial o part time sea por desconocimiento del Convenio N° 52 de la OIT o porque en el Decreto Legislativo N° 713 indica que uno de los requisitos para tener el derecho es laborar cuatro horas por lo menos, y al no existir sanción por no aplicar el Convenio de la OIT, teniendo en cuenta que sólo los administradores de justicia pueden aplicar el control difuso, entonces los trabajadores con éste tipo de contrato tendrían que acudir a la vía judicial para que se les otorgue, por lo menos, 6 días de vacaciones o, en caso no se encuentran laborando, se proceda a realizar el pago de la remuneración vacacional y la indemnización por vacaciones no gozadas que corresponda. 4.Formalidades El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y debe ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativo de Trabajo (AAT), para su registro, en el término de 15 días naturales contados a partir de su suscripción. El registro ante la AAT no requiere el pago de tasa alguna, sólo exige la presentación vía web, tal como se dispuso, mediante Decerto Supremo Nº 018-2007-TR (28.08.2007). En el caso de presentación extemporánea, el trámite tendrá un costo correspondiente al 0,86% UIT. Artículo 4º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), artículo 13º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) y trámite Nº 37 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016-2006TR (15.09.2006) Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 8 Biblioteca Virtual 5.Normativa Internacional En junio del año 1994, la Organización Internacional del Trabajo adoptó el Convenio 175, relativo al trabajo a tiempo parcial, el mismo que entró en vigor en febrero de 1998; no obstante, nuestro país hasta el momento no lo ha ratificado. El mencionado Convenio hace una diferenciación respecto al trabajador a tiempo parcial y al trabajador a tiempo completo en situación comparable; definiendo al primero como aquel trabajador asalariado cuya actividad laboral tenga una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, y al segundo como aquél trabajador a tiempo completo que i) tenga el mismo tipo de relación laboral, ii) efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o similar, y iii) esté empleado en el mismo establecimiento o, cuando no habiendo trabajador a tiempo completo en situación comparable en ese establecimiento, en la misma empresa o, cuando no haya ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en esa empresa, en la misma rama de actividad, que el trabajador a tiempo parcial de que se trate. Cabe precisar que no se considerarán trabajadores a tiempo parcial aquellos que laboren a tiempo completo y que se encuentren en situación de desempleo parcial, vale decir, que se encuentren afectados por una reducción colectiva y temporal de la duración normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. 6.Otros La existencia de un contrato de trabajo a tiempo parcial obliga al empleador a cumplir con el resto de derecho y obligaciones propias de cualquier relación de trabajo: – Registro y control de asistencia. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 – T-Registro y planilla elctrónica. – Boletas de pago. – Documentos que se dan al momento del cese: certificado de trabajo, certificado de rentas y renciones de quinta categoría, certificado de aportes al sistema pensionario. – Derechos y obligaciones propios de las seguridad y salud en el trabajo. – Protección contra la discriminación y hostigamiento sexual. – Licencia por paternidad. – Asegurado regular de los regímenes de seguridad y previsión social. – Descanso semanal obligatorio y días feriados no laborables. – Derechos colectivos de trabajo. – Pasibles de ser calificados como trabajadores de dirección o confianza. 7.Jurisprudencia • Desnaturalización del contrato a tiempo parcial “La cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a tiempo parcial que suscribió la demandante fueron desnaturalizados, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado. Ello es necesario a efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad, pues de verificarse que hubo una relación laboral, los contratos individuales de trabajo a tiempo parcial suscritos por la actora deberán ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada. De autos obran los siguientes documentos boletas de pago, copia certificada de la denuncia policial de fecha 1 de enero de 2007, Acta Inspectiva Nº 013-2007-SDILSST-ARE, emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, copia del Contrato Individual de Trabajo a tiempo parcial de la demandante, Constancia de Trabajo emitida Informativo Caballero Bustamante Trabajadores a tiempo parcial9 por la Municipalidad demandada, en la que señala que laboro desde el 1 de octubre de 2005 hasta el 31 de diciembre de 2006 como obrera de limpieza, pública y Memorando Nº 221A08-MPASJPPSJ-PS, de fecha 7 de noviembre de 2007, del que se desprende que la actora laboraba ocho horas diarias. Por tanto, habiéndose acreditado que la demandante ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente, es de aplicación el principio de la primacía de la realidad, en virtud del cual, en el presente caso, queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral, por lo que la demandada, al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la causa relacionada con su conducta o su desempeño laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo”. EXP. Nº 01095-2008-PA/TC AREQUIPA 07 de julio de 2009 • Desnaturalización del contrato a tiempo parcial (…) se constata que el accionante estaba contratado por la emplazada y que laboraba ocho horas diarias, en turnos rotativos; es decir, durante el periodo laborado, el demandante estuvo sujeto a subordinación y a un horario de trabajo previamente determinados por su empleador a cambio de una remuneración; en consecuencia, los contratos de trabajo a tiempo parcial celebrados entre las partes no tienen ninguna validez, ya que mediante ellos la emplazada encubría una relación laboral de naturaleza indeterminada. Por consiguiente, los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos deben ser considerados como de duración indeterminada, y cualquier determinación por parte del Informativo Caballero Bustamante empleador para la culminación de la relación laboral sólo podría sustentarse en una causa justa establecida por la ley; de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, como en el presente caso, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política. EXP. N° 02237-2008-PA/TC AREQUIPA 13 de abril de 2009 • Determinación de la jornada parcial Para resolver la controversia cabe recordar que el contrato de trabajo a tiempo parcial implica una prestación de servicios cuya duración es menor que la jornada ordinaria de trabajo. Así, el artículo 12º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, establece que: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias” EXP. N° 00059-2011-PA/TC AREQUIPA 20 de abril de 2011 • Desprotección contra el despido arbitrario (…) al haber laborado el demandante desde abril de 2006 hasta el 7 de julio de 2007, durante 3 horas diarias, no se encuentra amparado por el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ya que éste dispone que: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. EXP. Nº 0990-2008-AA/TC LIMA 9 de junio de 2009 Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 10 Biblioteca Virtual 8. MoDeLos y forMATos MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ………........……… (1), con R.U.C. Nº ………….......………… y domicilio real en …...……………………, debidamente representada por el señor ................………………….(2), con D.N.I Nº…...........……………, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………, con D.N.I. Nº …………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes: 1. EL EMPLEADOR es una …………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida por………………………….., que requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma …………....................…………………..(3), para………………………………………(4). 2. Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades: ……................................................................................…………………………………………, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 3. En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración ... ................………….................….. (5) de (…………….........................……). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado. 4. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de ……..........…… a ………...........(días), de .........………. A …....................……….(horas), teniendo un refrigerio de …...............…. (minutos), que será tomado de ……….a…………(6) 5. EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 6. Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 Informativo Caballero Bustamante Trabajadores a tiempo parcial 7. En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 8. Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de ……………….para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar. 11 Firmado en………… a los (días) del (mes) de 201…… –––––––––––––––––––––––––– EMPLEADOR –––––––––––––––––––––––––– TRABAJADOR –––––––– (1) Nombre o razón social del empleador (2) Nombre y cargo de representante (3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio (4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación (5) mensual, quincenal, semanal (6) el horario de trabajo debe no debe ser mayor a 4 horas diarias MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ADAPTADO AL RÉGIMEN MYPE Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003- 97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ................................., con R.U.C. Nº ................................. y domicilio real en .............................................., debidamente representada por el señor ................................................., con D.N.I Nº............................, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) ......................................., con D.N.I. Nº ..........................., domiciliado en .............................................................., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL EMPLEADOR es una ........................................., cuyo objeto social es .................................... y que ha sido debidamente autorizada por......................., de fecha .........................., emitida por............................................., la que se encuentra inscrita en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) con número de acogimiento ............desde el .................., y que a partir de esta fecha goza de los beneficios que le confiere el TUO de la Ley Informativo Caballero Bustamante Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 12 Biblioteca Virtual de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo decente, Ley de MYPE (D.S. Nº 0007-2008-TR), concordante con su Reglamento (D.S. Nº 008-2008-TR); quien requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma................................, para la modalidad de contrato parcial. SEGUNDO: Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades: ........................................................................................................, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. TERCERO: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración .................. de (..............................). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado. CUARTO: EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de ............a .........(días), de.......... a ............ (horas), teniendo un refrigerio de ....... (minutos), que será tomado de ..........a.......... QUINTO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en la Planilla electrónica - PDT 601, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. SEXTO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera. SÉPTIMO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. OCTAVA: Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de ...................para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar. Firmado en............ a los (días) del (mes) de 201...... –––––––––––––––––––––––––– (Empleador) Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Setiembre 2013 –––––––––––––––––––––––––––– (Trabajador) Informativo Caballero Bustamante