Temas 4,5 y 6

Formación y Orientación Laboral
TEMA 4
LA JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN
4.1.- La jornada laboral.La jornada laboral es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el
trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, será de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en el cómputo anual. Es
decir, el promedio será el resultado de dividir el número de horas de trabajo al
año entre el número de semanas laborales.
Si se establece una distribución irregular, puede haber semanas con
más de 40 horas y otras con menos siempre que no superen las 40 horas
semanales de promedio.
Según establece el TRLET, el nº de horas ordinarias de trabajo
efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se
establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso
diario entre el final de una jornada y la siguiente, y el descanso semanal.
El tiempo de trabajo se computará de forma que tanto al comienzo como
al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
No se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a
desplazamientos, cambio de ropa, etc.
Los trabajadores menores de dieciocho años, no podrán realizar más de
ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo
dedicado a la formación.
Jornadas especiales.- Existe la posibilidad de ampliar o reducir la jornada y
descansos para determinadas actividades. Por ejemplo, la ampliación de
jornadas en comercio, hostelería, guardas vigilantes, etc.
Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes
casos:
Por guarda legal de un menor de ocho años.- minusválido físico, psíquico y
sensorial, que no desempeñe ninguna actividad retribuida, con la disminución
proporcional del salario y que podrá ser como mínimo de un octavo y un
máximo de la mitad de la jornada.
Por lactancia.-las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses
tienen derecho a una ausencia de la jornada de trabajo de una hora, que
pueden dividir en dos fracciones, o a una reducción de la misma de media
hora; la elección le corresponde a la mujer trabajadora. En caso de parto
múltiple, se incrementará el tiempo de reducción, que se puede acumular en
jornadas enteras.
4.2.- Periodos de descanso.La ley establece los siguientes periodos de descanso para los trabajadores:
Descanso diario.- Se deberá respetar un periodo mínimo de descanso diario
de doce horas, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Descanso semanal.- Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo
semanal de un día y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
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El descanso semanal puede acumularse por periodos de catorce días,
de forma que, por ejemplo, se trabajan once días consecutivos y se descansen
tres días seguidos.
La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años
será como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Descanso en la jornada diaria continuada.- La jornada es continuada cuando
excede de seis horas, en cuyo caso debe establecerse un periodo de descanso
no inferior a quince minutos durante la misma.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, cuando la
jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y treinta minutos, el
descanso durante la misma será de treinta minutos. Las pausas de la jornada
continuada no se considerarán tiempo de trabajo y por tanto no se retribuirán
excepto cuando así lo establezca el contrato de trabajo o el convenio colectivo.
(Véase tabla 1.1).
Periodos de descanso
Entre jornadas
Semanal
Doce horas diarias.
Un día y medio
Menores
de
dieciocho
años:
dos
ininterrumpidos.
En la jornada
Quince minutos
continuada
Menores de dieciocho años: Treinta minutos
Anual
Treinta días naturales
Tabla1.1.- Periodos de descanso en jornadas normales
días
Ejercicio 1:
Una empresa contrata a un trabajador de diecisiete años que ha cursado el
ciclo de comercio como auxiliar administrativo con la siguiente jornada:
Mañana: de 08:00 a 13:00 horas
Tarde: de 18:00 a 21:00 horas.
a) ¿Es legal este horario?
b) ¿Es correcto el descanso semanal?
4.3.- Jornada nocturna.Tiene el carácter de jornada nocturna, la realizada entre las diez de la
noche y la seis de la mañana.
Se considera trabajador nocturno aquél que trabaje al menos tres horas
diarias en horario de noche, así como el que se prevea que va a trabajar en
este tipo de jornada un tercio de lo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de
ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince
días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendrá una retribución especifica que se determinará
en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo
a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la
compensación de este trabajo por descansos. (Véase tabla 1.2)
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Características de la jornada nocturna
Horario nocturno
De diez de la noche a seis de la mañana
Trabajador
nocturno
El que realiza:
• Tres horas diarias en horario nocturno
• 1/3 de la jornada anual en horario nocturno
Periodo máximo
Ocho horas diarias de promedio en quince días
Retribución
Retribución especifica según convenio, salario, salvo:
• Que el salario se establezca atendiendo a que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
• Compensación por descanso
Tabla 1.2.- Características de la jornada nocturna, salvo pacto en contra.
4.4.- Trabajo a turnos.Se considera trabajo a turnos, la forma de organización del trabajo en
equipos, según la cual distintos trabajadores ocupan sucesivamente los
mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando al trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas
diferentes, en un periodo determinado de días o semanas.
En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las
veinticuatro horas del día, se tendrá en cuenta la rotación de los turnos, y el
que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención
de un titulo académico o profesional, tendrán preferencia a elegir turnos de
trabajo.
4.5.- Horas extraordinarias.Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo, que se realice
sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
El número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de
ochenta al año, exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros
y otros daños extraordinarios y urgentes.
La realización de las horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su
realización se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual.
Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de obligatorias.
El empresario deberá llevar un control, por escrito, de las horas extraordinarias
realizadas por los trabajadores.
La realización de horas extraordinarias está prohibida a los menores de
dieciocho años y durante la jornada nocturna, excepto en los casos en que las
circunstancias del puesto de trabajo lo hagan necesario y se cuente con
autorización.
Existen diferentes tipos de horas extraordinarias, como se refleja en la
tabla1.3.
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Clases de horas extraordinarias
Voluntarias: Se realizan de forma
voluntaria o por haber sido
pactadas en el convenio o en el
contrato; en estos casos serian
obligatorias
Límite
máximo
anual autorizadas
80 horas. Si se
compensan
por
tiempo de descanso
no computan para
determinar
el
máximo.
No computan
Fuerza Mayor: Son las que se
realizan para prevenir o reparar
siniestros
y
otros
daños
extraordinarios y urgentes por
causas
no
imputables
al
empresario,
como
incendios,
inundaciones, etc.
Tabla 1.3.- Clases de horas extraordinarias.
Cotización a la
Seguridad Social
Al tipo general
4,7%
Al tipo
2%
reducido
Retribución de las horas extraordinarias.La retribución de las horas extraordinarias ha de ser pactada en los
convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Se podrá optar entre:
retribución o compensación por descanso.
• Retribución: que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora
ordinaria.
• Compensación: por el tiempo equivalente de descanso retribuido.
En ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias
realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización.
Ejercicio 2:
Un trabajador ha realizado ocho horas extraordinarias en el mes de enero y
según el convenio colectivo, las citadas horas extra, serán retribuidas con un
incremento del 50% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria
tiene una retribución de dieciocho euros.
¿Cuál es el importe de la hora extraordinaria?
Si por convenio no se estableciese ningún tipo de incremento, ¿Qué importe
percibiría el trabajador por las ocho horas extraordinarias?.
Ejercicio 3:
Durante los meses de diciembre y enero, la empresa PI. S.A., con motivo de la
campaña navideña, recibe una gran cantidad de pedidos, por lo que pide a sus
trabajadores que durante los meses citados realicen una hora extraordinaria
diaria, de lunes a viernes.
Como esta acumulación de pedidos se repite cada año, se negoció en el
convenio la realización de horas extra.
¿Es legal la actuación de la empresa?
¿Se pueden negar los trabajadores a realizar horas extras?
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4.6.- Permisos retribuidos.También tienen derecho a reducción de su jornada de trabajo, pero con
la reducción proporcional del salario, las personas que tengan a su cuidado
algún menor de seis años o un disminuido psíquico o físico que no trabaje.
El TRLET establece que el trabajador, previo aviso y justificación
posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los
motivos y el tiempo que figuran en la tabla 1.4.
Permisos retribuidos
Circunstancia
Matrimonio
Nacimiento de un hijo
Enfermedad grave de un familiar o
fallecimiento de un familiar (hasta 2º grado
de consanguinidad o afinidad)
Intervención quirúrgica sin hospitalización,
que precise reposo domiciliario, de un
familiar (hasta 2º grado de consanguinidad o
afinidad)
Traslado de domicilio habitual
Funciones sindicales
Tiempo de
permiso
Quince días
Dos días en la misma
localidad
Cuatro días si se
precisa desplazamiento
Dos días en la misma
localidad
Cuatro días si se
precisa desplazamiento.
Un día natural
El tiempo establecido
por la ley o en el
convenio colectivo
El tiempo indispensable
Cumplimiento de un deber de carácter
público o personal (votar, asistir a un juicio,
exámenes, etc.)
Lactancia de un hijo. Este permiso puede Una hora diaria que se
ser disfrutado indistintamente por el padre o puede dividir en dos
por la madre cuando ambos trabajen
periodos dentro de la
jornada laboral
Voluntariamente
se
puede reducir la jornada
en media hora al inicio o
al final de la jornada
La duración del permiso
se incrementa en casos
de parto múltiple.
Preparación al parto. La realización de El tiempo indispensable.
controles médicos prenatales y técnicas de
preparación al parto que deba realizar la
madre dentro de la jornada de trabajo
Tabla 1.4.- Circunstancias y permisos retribuidos a los que tienen derecho los
trabajadores
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4.7.- Las Vacaciones.Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones
anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica.
La duración mínima de las vacaciones es de treinta días naturales, es
decir, todos los días del mes, puesto que se computan como días de
vacaciones los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute.
Las fechas de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo
entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los
convenios colectivos. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente la
que fije la fecha y su decisión será irrecurrible.
Los trabajadores tienen derecho a conocer el periodo de disfrute de las
vacaciones con, al menos, dos meses de antelación antes de comenzarlas.
En el caso en el que el tiempo trabajado sea inferior a un año, los días
de vacaciones se calcularán proporcionalmente al periodo trabajado.
Una vez comenzado el periodo vacacional no se puede interrumpir el
mismo, en el caso de que el trabajador inicie una incapacidad temporal, salvo
que el convenio colectivo así lo estableciera.
Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse en el año
natural.
Retribución de las vacaciones.Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por
compensación económica. Existen dos excepciones a esta regla:
a) Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de
vacaciones, en cuyo caso percibirá una compensación económica
por la parte proporcional de año que ha trabajado en la liquidación
que le practique el empresario.
b) Cuando los trabajadores que hayan sido contratados por periodos
inferiores a un año, no hayan podido disfrutar las vacaciones.
Ejercicio 4:
Calcula los días de vacaciones que le corresponden a un trabajador con
contrato indefinido que comenzó a trabajar en la empresa el día 1 de mayo.
Ejercicio 5:
Un trabajador que recibe un salario de 1200 € mensuales es despedido el 31
de agosto, no habiendo disfrutado de vacaciones. ¿Qué importe le
corresponderá cobrar en concepto de vacaciones no disfrutadas?
Ejercicio 6:
Un trabajador simultanea su trabajo con estudios en la universidad, por lo que
precisa de permisos para realizar los exámenes parciales.
¿Esta obligada la empresa a conceder los citados permisos?
Suponiendo que la empresa tuviese distintos tipos de turnos de trabajo ¿Podrá
elegir horario el citado trabajador?
4.8.- El calendario laboral y las fiestas laborales.Las empresas han de elaborar un calendario laboral de los días inhábiles
a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la
regulación que anualmente realiza el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
así como de lo establecido por las Comunidades Autónomas y los
Ayuntamientos.
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El calendario laboral anual deberá ser expuesto en cada centro de
trabajo y comprenderá las horas de trabajo al día y al año, los domingos y días
de descanso a la semana, las fiestas que coincidan con jornadas laborables,
las vacaciones anuales y las fechas de disfrute, el horario de trabajo, los
turnos, la distribución de la jornada según las estaciones del año, las pausas,
etc. Para la elaboración del calendario se consultará a los representantes de
los trabajadores.
Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable no podrán
exceder catorce al año, de las cuales dos serán locales. Las fiestas se
distribuyen de la siguiente forma:
Fiestas de carácter cívico:
12 de Octubre: Fiesta Nacional de España.
6 de Diciembre: (Día de la Constitución Española)
Fiestas fijadas por el Estatuto de los Trabajadores:
1 de Enero (Año Nuevo)
1 de Mayo (Fiesta del Trabajo)
25 de Diciembre: (Natividad del Señor)
Fiestas en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede:
6 de Enero: (Epifanía del Señor)
19 de Marzo (San José) o 25 de Julio (Santiago Apóstol)
15 de Agosto: (Asunción de la Virgen).
1 de Noviembre: (Todos los Santos).
8 de Diciembre: (Inmaculada Concepción)
Jueves Santo
Viernes Santo.
Las comunidades autónomas pueden optar por celebrar la fiesta de San
José o la de Santiago.
Asimismo, las distintas autonomías pueden sustituir por fiestas que por
tradición le sean propias los días 6 de Enero, 19 de Marzo, 25 de Julio y
Jueves Santo.
Se sumarán las dos fiestas de carácter local, completándose así las
catorce establecidas en el Estatuto.
El Gobierno puede trasladar al lunes inmediatamente posterior, las
fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana. Esta facultad
también la tienen las Comunidades Autónomas dentro de su ámbito.
4.9.- El Salario.El articulo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, referente al salario,
dice: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso
computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
4.10.- Estructura Salarial.La Estructura Salarial comprende el salario base del grupo o salario de
contratación como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su
caso, los complementos salariales.
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En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo será el acordado
entre la empresa y la representación legal de los trabajadores o, en su defecto,
el pactado en el momento de la contratación, pero nunca puede ser inferior al
Salario Mínimo Interprofesional.
El empresario esta obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual
valor la misma remuneración, tanto por salario base como por los
complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. El
salario se puede retribuir de distintas formas. (Véase tabla 1.5)
Según el medio de pago
Retribución dineraria, ya sea en
metálico o a través de otros medios
de pago admitidos (talón bancario,
transferencia, etc).
Según el método de pago
Salario por unidad de tiempo. Se
retribuye exclusivamente el tiempo
trabajado, sin tener en cuenta el
rendimiento del trabajador.
Salario por unidad de obra. Se
retribuye el salario efectivamente
Retribución
en
especie,
que realizado, por pieza, metro cuadrado.
consiste
en
la
entrega
de Es el trabajo a destajo en su forma
determinados bienes o beneficios del más extrema.
trabajador
(vivienda,
vehículo,
seguros médicos, suministro de Salario Mixto. El Salario incluye una
electricidad, etc. No podrá superar el cantidad fija por tiempo de trabajo y
30% del total de las percepciones una cantidad variable en función del
salariales.
trabajo realizado.
Tabla 1.5.- Formas de retribuir el salario.
4.11.- El Salario Mínimo Interprofesional.El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que puede
percibir un trabajador por una jornada de cuarenta horas semanales; no
obstante, puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de
trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas el salario será el proporcional al
tiempo trabajado.
El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
El salario se puede incrementar con el importe de los complementos salariales
como, la antigüedad, pagas extras y de beneficios, complementos de puestos
de trabajo, nocturnidad, etc.
El salario mínimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las
deudas contraídas por los trabajadores solo se podrán embargar las cantidades
que superen el SMI. A las cantidades que están por encima del SMI se les
aplican unos porcentajes que van creciendo en la medida en que los salarios
son mayores.
Ejercicio 7:
Un trabajador ha contraído deudas por importe de 3000 €; sabiendo que el SMI
es de 600 € mensuales y que su sueldo es de 1500 € mensuales ¿Qué
cantidad se le podrá embargar mensualmente?
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4.12.- Fondo de Garantía Salarial.El FOGASA, es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores
los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral
pendientes de pago.
Las prestaciones del FOGASA son las siguientes:
Salarios. En los casos de insolvencias, suspensión de pagos, quiebra o
concurso de acreedores del empresario, la cantidad máxima que se abone será
la que resulte de multiplicar el triple del SMI diario, con prorrateo de pagas
extras, por el número de días pendientes de cobrar, con un máximo de 150
días.
Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en
sentencia judicial o resolución administrativa, con un límite de una anualidad,
sobre la base de 30 días por año de servicio sin que en el cálculo del salario
pueda sobrepasar el triple del SMI.
El FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios, que se
calculan aplicando un porcentaje sobre una de las bases de cotización de los
trabajadores a la Seguridad Social.
Ejercicio 8:
Un empresario que no ha podido hacer frente a las deudas contraídas ha sido
declarado en quiebra. Tiene dos trabajadores a los que debe el sueldo de los
últimos seis meses. Sabiendo que los citados trabajadores tienen un salario de
1000 y 2500 € mensuales respectivamente. ¿Qué importe les abonará el
Fogasa, sabiendo que el SMI es de 700 € mensuales, incluida la parte
proporcional de las pagas extras.
4.13.- El Pago del Salario.Las retribuciones por el trabajo realizado, se harán por periodos
mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre de cada empresa.
Si la remuneración se realiza en efectivo, se hará en el centro de trabajo;
también pueden efectuarse por medio de cheque nominativo o transferencia
bancaria.
El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de
salarios, en el que se especifiquen cada una de las percepciones, así como los
descuentos que se practiquen.
El modelo de dicho recibo se ajustará al establecido por el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
El trabajador tendrá derecho, si lo solicita, a firmar el recibo en presencia
de un miembro del comité de empresa o un delegado de personal o, si no
existiesen, en presencia de un compañero de trabajo. La firma del recibo dará
fe de las percepciones por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga
su conformidad con las mismas. El plazo para reclamar las deudas salariales
es de un año.
Actividades:
1.- ¿Qué se entiende por jornada de trabajo?
2.- ¿Cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo?
3.- Indica en que supuestos tiene el trabajador derecho a un descanso dentro
de la jornada de trabajo.
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4.- Indica las limitaciones que tienen los menores de edad en cuanto a la
jornada de trabajo.
5.- Explica en que consiste el trabajo a turnos.
6.- Indica de que forma se pueden retribuir las horas extraordinarias.
7.- ¿La prestación de las horas extraordinarias es voluntaria u obligatoria?
8.- ¿Qué horas extraordinarias se consideran como estructurales?
9.- ¿Cuándo se considera que el horario es nocturno?
10.- ¿Se puede sustituir el descanso anual por retribución económica?
11.- ¿Cuáles son los componentes del salario?
12.- ¿Se pueden fijar diferentes importes en los complementos salariales para
personas de diferente sexo que desarrollan el mismo trabajo? Razona la
respuesta.
13.- ¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?
14.- ¿Qué significa que el Salario Mínimo Interprofesionales inembargable?
15.- Busca el SMI vigente en este momento.
16.- Localiza el articulo 607 de la ley de Enjuiciamiento Civil y comprueba en
qué proporción se puede embargar el salario.
Casos prácticos:
1.- Un trabajador realiza su jornada de trabajo en horario de 16 a 24:00 horas
¿Realiza su trabajo en horario nocturno? Si la respuesta es afirmativa, ¿se le
podría considerar un trabajador nocturno?
¿Tendría derecho a percibir algún complemento por nocturnidad?
2.- Un trabajador desarrolla su jornada de trabajo en horario de 9:00 a 14:00
horas y de 16 a 19:00 h. Indica si tiene derecho a algún descanso dentro de la
jornada, de cuanto tiempo y si es retribuido.
3.- ¿Puede un trabajador que realizó horas extraordinarias en el mes de junio,
compensarlas por tiempo de descanso en el mes de diciembre? Razona la
respuesta.
4.- Un trabajador ha realizado diez horas extraordinarias en el mes de Enero y,
según convenio, las citadas horas tendrán un incremento del 50% sobre la hora
ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria tiene una retribución de 25 euros,
calcula el valor de la hora extraordinaria.
5.- Un trabajador que está cursando durante las tardes estudios de Formación
Profesional, solicita a la empresa en la que trabaja permiso para acudir a un
examen final. La empresa le deniega este permiso, alegando que esa semana
le corresponde el turno de tarde y no se le puede sustituir por otra persona.
¿Tiene derecho a ese permiso?, ¿Por cuánto tiempo?
6.- A un auxiliar de clínica le avisan con una semana de anticipación, la fecha
en que debe comenzar sus vacaciones ¿Con cuanto tiempo debe conocer un
trabajador la fecha de disfrute de sus vacaciones?.
En caso de desacuerdo con el empresario sobre la fecha de disfrute de las
vacaciones ¿Cómo se resolverá este conflicto?
7.- Si un trabajador ha contraído deudas por importe de 2000€, sabiendo que el
SMI es de 600€ mensuales, y el cobra 900€ mensuales, ¿Qué cantidad le
podrán embargar mensualmente.
8.- ¿Qué permiso le corresponde a un trabajador por cambio de domicilio? La
empresa donde presta sus servicios le denegó el permiso solicitado alegando
que lo podía realizar el fin de semana.
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9.- La empresa PI, S.A es declarada en quiebra. Sus trabajadores llevan sin
percibir su salario desde hace cuatro meses y quieren saber:
¿Qué parte de su Salario tienen garantizado?
¿Quien se lo abonará?
10.- Un empleado de una empresa a los diez días de haber comenzado sus
vacaciones, tiene que ser hospitalizado. A la vuelta al trabajo solicita a la
empresa disfrutar de los días durante los cuales estuvo enfermo. ¿Tendría
derecho a disfrutar de ellos?
Test de Repaso
1.- ¿Qué número de horas deben mediar entre el final de una jornada y el
comienzo de la otra?
a) Ocho horas.
b) Doce horas.
c) No hay límite.
d) Diez horas.
2.- ¿Qué horario comprende la jornada nocturna?
a) Entre las 22 horas y las 6 de la mañana.
b) Entre las 20 horas y las 8 de la mañana.
c) Desde el anochecer hasta el amanecer.
d) Desde las 22 horas hasta las 7 de la mañana.
3.- En caso de compensación de las horas extraordinarias por tiempo de
descanso, ¿Existe algún límite para el disfrute en la citada compensación?
a) No existe límite
b) Seis meses
c) Cuatro meses
d) Dieciocho semanas
4.- ¿Cuál es la duración mínima del descanso anual?
a) 30 días hábiles
b) 30 días naturales
c) El mes de agosto.
d) Un mes natural
5.- ¿A qué numero asciende el límite de las fiestas laborales anuales de
carácter retribuido y no recuperable?
a) Doce días
b) Catorce días
c) No existe límite
d) Dieciséis días
6.- ¿A que permiso retribuido tendrá derecho un trabajador por el nacimiento de
un hijo en la misma localidad?
a) Tres días
b) Un día
c) Dos días
d) Cuatro días.
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TEMA 5
EL RECIBO DE SALARIOS. SUPUESTOS PRÁCTICOS
5.1.- El recibo de salarios:
La nomina, también denominada recibo de salarios, es el documento
que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario, en el que se
especifica cada una de las percepciones, así como los descuentos a los que
dan lugar estas percepciones.
Encabezamiento del recibo de salarios:
En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del
trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atención son los
siguientes:
− Categoría o grupo profesional: Los trabajadores están clasificados en
diferentes grupos profesionales, según las funciones que realizan y las
titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su
profesión.
− Grupo de cotización: Todos los trabajadores están incluidos en uno de
los once grupos de cotización a la Seguridad Social establecidos según
las categorías profesionales.
Cuerpo del recibo de salarios: El cuerpo principal del recibo de salarios se
divide en dos apartados:
− Devengos.- Son cantidades que percibe el trabajador por diversos
conceptos. Los devengos se dividen en percepciones salariales (cotizan
para la Seguridad Social, y se le retienen al trabajador para el IRPF). Y
percepciones no salariales (no cotizan para la Seguridad Social, pero si
que se le retienen al trabajador para el IRPF).
− Deducciones.- A los devengos íntegros, se les ha de practicar una serie
de deducciones, para así obtener la cantidad neta que percibirá
finalmente el trabajador.
Bases de Cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del
IRPF:
En este último apartado se debe dejar constancia de las bases que
sirven para el cálculo de las diversas deducciones, a que esta sujeto el salario
de los trabajadores, es decir, las cotizaciones a la Seguridad Social y la
retención a cuenta del IRPF.
5.2.- Cálculo de las bases de cotización a la Seguridad Social:
Para calcular la cotización de cada trabajador se han de determinar las
bases de cotización, a las que se aplicarán unos porcentajes denominados
tipos de cotización. De esta forma, se obtienen las cuotas que se tienen que
ingresar en la Seguridad Social.
Bases x tipos= cuotas a ingresar
Existen las siguientes bases de cotización:
Base de cotización por contingencias comunes.- La cotización por este
concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común,
maternidad y accidente no laboral.
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Base de cotización por Desempleo, Formación Profesional y Fondo de
Garantía Salarial (D, FP, Fogasa).
− Desempleo.- (D) La recaudación se destina a la cobertura del subsidio
por desempleo.
− Formación Profesional.- (FP) La cotización por este concepto se
destina a la formación y reciclaje de los trabajadores.
− Fondo de Garantía Salarial.- (Fogasa) Este fondo tiene como finalidad
garantizar los salarios que se abonen a los trabajadores. La cotización
por este concepto corre exclusivamente a cargo del empresario.
Base de cotización por contingencias profesionales. Accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)
La cotización por estas contingencias corre exclusivamente a cargo del
empresario. Las cotizaciones por AT y EP se efectúan con sujeción a primas,
que serán diferentes para las distintas actividades, industrias y tareas. Se
dividen en:
− Cuotas por IT.- destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal.
− Cuotas por IMS.- cuya finalidad es cubrir contingencias derivadas de la
invalidez, muerte y supervivencia.
Base de cotización adicional por horas extraordinarias
− Estructurales y no estructurales. Estas horas cotizan igual que las
contingencias comunes.
− Fuerza mayor. La cotización de estas horas extra se calcula aplicando
los tipos reducidos. Por encima de las ochenta horas al año, todas las
horas extra que se realicen cotizan como no estructurales.
Grupos de cotización
A efectos de cotización, las categorías profesionales se dividen en once
grupos. Los grupos del uno al siete comprenden tareas de cotización
mensuales, y los grupos del ocho al once se refieren a las bases de cotización
diarias, es decir, los trabajadores incluidos en este último grupo cotizan por los
días naturales que tenga el mes que se liquida (veintiocho, veintinueve, treinta
o treinta y uno), y los comprendidos en los grupos del uno al siete cotizan
siempre por treinta días.
BASES MÁXIMAS Y MINIMAS DE COTIZACIÓN
Trabajadores
Jornada completa
Grupos de cotización R. mensual
Bases mínimas €/mes Bases máximas €/mes
1.- Ing, licenciados y altos direct.
1045,20
3230,10
2.- Ing. Técnicos peritos y ay.tit
867,00
3230,10
3.- Jefes admtivos y de taller
754,20
3230,10
4.- Ayudantes no titulados
748,20
3230,10
5.- Oficiales administrativos
748,20
3230,10
6.- Subalternos
748,20
3230,10
7.- Auxiliares administrativos
748,20
3230,10
Grupos de cotización R. diaria
Bases mínimas €/día
8.- Oficiales primera y segunda
24,94
107,67
9.- Oficiales de tercera y especial.
24,94
107,67
10.- Peones
24,94
107,67
11.- Trab menores de 18 años
24,94
107,67
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5.3.- Conceptos no computables en la base de cotización:
Los conceptos no salariales no se computarán en la base de cotización
siempre que no superen los límites establecidos. El exceso sobre los límites
señalados, se computará en la base de cotización a la Seguridad Social.
Ejercicio 1:
Cálculo de base de cotización.
Calcula el importe por el que cotizará un trabajador que percibe por
complemento de transporte 130€ mensuales. Supongamos que el IPREM, sin
considerar las pagas extraordinarias es de 600€ mensuales.
5.4.- Cálculo de la base de Cotización por contingencias comunes:
En el cálculo de la base por contingencias comunes, se distinguen dos
tipos distintos: los trabajadores que perciben su salario de mensualmente y los
que lo perciben de forma diaria.
Base de cotización cuando la retribución es mensual
Cuando se trata de salario mensual, se procede de la siguiente forma:
a) Se computarán los devengos salariales del mes al que se refiere la
cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables,
(dentro de los límites establecidos), y las horas extraordinarias.
b) Se añadirá la parte proporcional de las pagas extras de la siguiente
forma: Importe anual estimado de las pagas extras/12.
c) La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del
máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del uno al
siete. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por
esta, y si fuese superior a la máxima, está será considerada como base
de cotización.
Base de cotización cuando la retribución es diaria
Cuando se trata de salario diario se procede de la siguiente forma:
a) Se computarán, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que
se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no
computables y las horas extras.
b) Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la
siguiente forma: Importe anual estimado de las pagas extras/365.
c) La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del
máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del ocho al
once. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por
esta, y si fuese superior a la máxima, está será considerada como base
de cotización.
d) La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días
del mes de que se trate (veintiocho, veintinueve, treinta o treinta y uno).
5.5.- Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de
recaudación conjunta:
La base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), y la base de cotización por
conceptos de recaudación conjunta por Desempleo, Formación Profesional y
Fondo de Garantía Salarial, son dos bases distintas, cuyo cálculo se realiza de
la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyéndose el
importe de las horas extraordinarias.
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Formación y Orientación Laboral
Las cotizaciones por AT y EP y FOGASA, corren a cargo exclusivamente
del empresario y están en función de la rama de actividad en la que se
encuadra la empresa.
Ejercicio 2:
Cálculo de las bases de cotización. Retribución mensual.
Calcula las bases de cotización correspondientes a un ingeniero (grupo 1) que
en el siguiente mes ha percibido las siguientes retribuciones:
Salario Base: 1500,00 €
Incentivos:
192,00 €
Transporte:
130,00 €
Horas extras: 60,00 €
Horas extras fuerza mayor: 36,00 €
Recibe anualmente dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una
de ellas el sueldo base.
Suponemos que el IPREM es de 600 €
Ha de incluirse para el cálculo de las bases la cantidad que supere el 20% de
600 € (IPREM) en concepto de transporte.
Ejercicio 3:
Calculo de las bases de cotización. Retribución diaria.
Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo nueve, en un mes
de treinta días, que percibe las siguientes retribuciones:
Salario Base: 20,00 €
Plus Actividad: 4,00 €
Horas extras: 60, 00 €
Recibe dos pagas extras al año equivalentes a treinta días de salario base.
5.6.- Tipos de cotización:
El tipo de cotización, es el porcentaje que se aplica sobre la base, para
obtener la cuota que se ingresa en la Seguridad Social. Los tipos vigentes en la
actualidad son los que aparecen:
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
CONTINGENCIAS
EMPRESA
Comunes
23,60
Horas Extraordinarias fuerza Mayor 12,00
Resto Horas Extraordinarias
23,60
FOGASA
0,20
FORMACIÓN PROFESIONAL
0,60
DESEMPLEO
5,50
Contrato duración determinada
6,70
tiempo completo
Contrato duración determinada
7,70
tiempo parcial
TRABAJADORES
4,70
2,00
4,70
0,10
1,55
1,60
1,60
Base de Cotización por Contingencias Comunes destinada a cubrir situaciones
de enfermedad común, maternidad y accidente no laboral.
Las contingencias: Formación Profesional, Desempleo y FOGASA se aplicarán
sobre la base de contingencias profesionales
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Base de cotización por Horas Extras: Se cotizará por las horas extras
realizadas.
5.7.- Deducciones:
A los devengos que perciben los trabajadores, se les ha de practicar una serie
de deducciones que, una vez restadas del importe integro, dan lugar a la
cantidad que realmente percibirá el trabajador
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y
conceptos de recaudación conjunta.
La aportación del trabajador a la Seguridad Social por la denominada
cuota obrera, será el resultado de la suma de las cuotas que se obtengan como
consecuencia de aplicar los tipos de cotización a las bases calculadas. El
resultado se refleja en el recibo de salarios: (II. Deducciones).
Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas (IRPF).
Cuando los empresarios paguen rendimientos del trabajo o prestaciones
por cuenta de la Seguridad Social, (por ejemplo en caso de baja por
enfermedad), están obligados a retener unos determinados porcentajes a
cuenta de la liquidación anual del IRPF. Los trabajadores deberán tener en
cuenta las retenciones cuando realicen la declaración anual del impuesto.
Las retenciones se practican sobre los rendimientos íntegros del trabajador.
No obstante se exceptúan de gravamen y, por tanto, no se han de practicar
retenciones a cuenta del IRPF sobre los siguientes conceptos:
a) Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado,
extinción del contrato de trabajo, traslado, extinción del contrato de
trabajo y fallecimiento.
b) Los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados.
c) Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje siempre que no
superen los límites establecidos en el Reglamento del IRPF.
Procedimiento para el cálculo de la retención a cuenta del IRPF.
La retención que se va a practicar será el resultado de aplicar a la
cuantía total de las retribuciones que se abonen, un tanto por ciento de tipo de
retención, que depende del importe anual de las retribuciones, del número de
descendientes, de la edad de los mismos, de si el cónyuge trabaja y del
importe anual de las retribuciones del cónyuge.
Para el cálculo del porcentaje de retención se utiliza un programa
facilitado por la Agencia Tributaria (AEAT) al que se puede acceder desde la
página www.aeat.es.
5.8.- Diferentes situaciones de recibo de salarios:
Ejercicio 4:
Recibo de salarios con retribución mensual
Confecciona el recibo de salarios correspondiente al mes de abril de: Pablo
Arias García, ayudante no titulado (grupo 7) que lleva cinco años trabajando en
la empresa.
Retribuciones según el convenio colectivo:
Salario Base: 1090 €
Incentivo:
70 €
Antigüedad: 5% del salario base por trienio.
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Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, cada una del
sueldo base más la antigüedad.
Retención a cuenta del IRPF del 10%.
Ejercicio 5:
Recibo de salarios con horas extraordinarias
Realiza el recibo de salarios del mes de enero de Cristina Menéndez Sáez, jefa
administrativa (grupo 3) que lleva trabajando diez años en la empresa.
Retribuciones según el convenio colectivo:
Salario Base: 1210 €
Antigüedad: 4% del salario base, por trienio.
Idiomas: 155 €
Quebranto de moneda: 65 €
Horas extras no estructurales: 140 €
Horas extras fuerza mayor: 60 €
Recibe dos pagas extras al año, cada una de ellas de un importe igual al
salario base más la antigüedad.
Suponemos una retención a cuenta del IRPF del 14%.
Ejercicio 6:
Recibo de salarios con retribución diaria
Confeccionar el recibo de salarios de un oficial de 3ª (grupo nueve), con
relación a los datos referidos al mes de mayo (31 días)
Retribuciones:
Salario Base: 22,00 €/día
Plus de actividad: 4,00 € /día
Adquisición de prendas de trabajo: 90,00 €/mes
Horas extras no estructurales: 70,00 €/mes
Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extras cada una equivalente a
treinta días del sueldo base.
Retención IRPF: 5%.
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TEMA 6
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
6.1.- Modificación de los contratos de trabajo:
El Estatuto de los trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los
que el empresario puede modificar los contratos de trabajo: movilidad funcional,
movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo
(Véase tabla 1)
Modificaciones de los contratos de trabajo
Movilidad funcional
Variación de las funciones que realiza
el trabajador de forma habitual.
Movilidad geográfica
Traslado a un centro de trabajo que
implique cambio de residencia de
manera definitiva o temporal, siempre
que
existan
probadas
razones
económicas, técnicas, organizativas y
de producción que lo justifiquen.
Modificaciones sustanciales de las Cuando existan probadas razones
condiciones de trabajo
económicas, técnicas, organizativas y
de producción que las justifiquen (por
ejemplo, jornada, horario, turnos, etc)
Tabla 1: Clases de modificaciones de los contratos de trabajo.
Movilidad funcional: El trabajador esta obligado a realizar el trabajo
convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede
modificar de manera unilateral las funciones que venia desempeñando el
trabajador de manera habitual, produciéndose lo que se conoce como
movilidad funcional.
La movilidad funcional se puede producir:
Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales
equivalentes.
Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario
ni existe límite temporal, salvo que se vulneren los derechos fundamentales del
trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente
a las funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la
retribución que venia percibiendo.
Fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales no
equivalentes.
Exige justificación, por causas económicas u organizativas y tiene una
limitación temporal. Puede ser a:
a) Funciones de inferior categoría, o movilidad funcional descendente.
La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e
imprevisibles de la actividad productiva. El empresario solo podrá
mantener estas funciones por el tiempo imprescindible y se mantendrá el
salario de origen. Los representantes de los trabajadores deben ser
informados.
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b) Funciones de superior categoría o movilidad funcional ascendente.
Cuando se produzca por un periodo superior a seis meses durante un
año, u ocho meses durante dos, y se encomiende a los trabajadores la
realización de funciones superiores a las del grupo profesional al que
corresponde éstos tendrán derecho a:
− Percibir el salario correspondiente a la categoría superior
mientras dure la situación.
− Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las
funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de
ascensos aplicable a la empresa. Ello no implica, que el
solicitante le vayan a conceder el citado ascenso.
Movilidad geográfica: La movilidad geográfica consiste en el traslado del
trabajador de forma definitiva o en el desplazamiento temporal a otro centro de
trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar de residencia
habitual del trabajador por razones técnicas, organizativas, económicas o
productivas.
Traslado definitivo: Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro
de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma
definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en un periodo de
tres años.
El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo.
Traslado individual: Deberá ser notificado con una antelación mínima de
treinta días. El trabajador puede optar entre:
a) Aceptar el traslado: La empresa deberá pagar los gastos ocasionados
por el traslado del trabajador y de sus familiares.
b) Extinguir el contrato: Tendrá derecho a recibir una indemnización de
veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los
periodos inferiores al año, hasta un máximo de doce mensualidades.
c) Acudir al Juzgado de lo Social (sin perjuicio de la ejecutividad del
traslado, es decir, el trabajador ha de trasladarse). Si el traslado es
declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de
trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su
reincorporación se le indemnizará como si se tratara de un despido
improcedente.
Traslado colectivo: Cuando el traslado afecte a un grupo o a todos los
trabajadores del centro de trabajo, se abrirá un periodo de consulta, no inferior
a quince días, con los representantes legales de los trabajadores sobre las
causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir
sus efectos. Se deberá notificar a los trabajadores con la misma antelación que
en el traslado individual, es decir treinta días.
Los trabajadores afectados por un traslado colectivo tendrán las mismas
opciones que el afectado por un traslado individual. (Véase tabla 2).
Plantilla
<100
Entre 100 y 300
300 o más
Tabla 2: Número de afectados en traslado colectivo.
Traslado colectivo
Número de trabajadores
Mínimo 10
Mínimo 10%
Mínimo 30
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Ejercicio 1:
Un trabajador perteneciente al grupo cuatro, ha recibido órdenes de su superior
para que sustituya a un subalterno por necesidades de la actividad productiva,
ya que éste no ha acudido al trabajo por encontrarse indispuesto.
a) ¿Puede el empresario ordenar a este trabajador que realice una función
correspondiente a una categoría inferior?
b) ¿Qué salario le corresponderá a este trabajador durante el tiempo que
desarrolle funciones de inferior categoría?
Desplazamientos temporales: Los desplazamientos temporales consisten en
el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia
habitual del trabajador. El limite máximo de tiempo del desplazamiento es de
doce meses en un periodo de tres años.
En este periodo el trabajador tiene derecho a:
− Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario.
− Cobrar gastos de viajes y dietas.
− Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses
de desplazamiento.
− Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses el trabajador
deberá ser informado al menos con cinco días de antelación.
En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo,
de acuerdo con el párrafo uno del Art. 40 del ET.
Ejercicio 2:
La empresa MICA, S.A. traslada a un trabajador de forma definitiva, a una de
sus filiales en otra ciudad. El citado trabajador tiene una antigüedad en la
empresa de ocho años. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el
prorrateo de las pagas extraordinarias, de 1200 €, ¿Qué opciones tiene el
trabajador?
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: La empresa
puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo
cuando, existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que las justifiquen.
Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes
materias:
• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad
funcional.
Estas modificaciones pueden ser a su vez individuales y colectivas:
Modificaciones individuales: Deberán ser comunicadas con treinta días de
preaviso. El trabajador podrá optar entre:
• Aceptar la modificación.
• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia
considera la modificación justificada, el trabajador deberá ser repuesto
en sus condiciones anteriores.
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Formación y Orientación Laboral
•
Extinguir el contrato y percibir una indemnización de veinte días de
salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
Modificaciones de carácter colectivo: La decisión debe ir precedida de un
periodo de consulta, de al menos quince días, con los representantes de los
trabajadores. El empresario comunicará la decisión final con un periodo de
preaviso de treinta días, pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en
conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de
trabajadores igual que el establecido para el traslado colectivo.
El acuerdo de modificación de las condiciones de trabajo, no impide que el
trabajador disconforme con éste pueda impugnarlo de manera individual ante la
jurisdicción correspondiente.
Ejercicio 3:
Un trabajador de la empresa PISA S.A. con domicilio en Madrid, calle
Hormigoneras, 20 cuya actividad económica es la construcción, y con una
antigüedad en la empresa desde el 1 de enero de 1996, percibe las siguientes
retribuciones mensuales:
Salario 514,00 €
Antigüedad: 150 €
Incentivos: 85,80 €
Dos pagas extras al año, cada una equivalente al salario mensual más la
antigüedad. Las citadas pagas las percibe en los meses de junio y diciembre.
El citado trabajador tiene un horario de jornada continuada, desde las 07:30 a
15:30 horas.
El día 30 de agosto de 2008, la dirección de la empresa le comunica que se le
modifica su jornada de trabajo, que a partir del 1 de septiembre de 2008, será
de 08:30 a 13:00 h y de 17:00 a 20:00 h.
El mencionado trabajador no esta de acuerdo con esta decisión, y solicita la
rescisión de su contrato, con fecha 30 de septiembre. Calcula la indemnización
que le corresponde a este trabajador.
6.2.- Suspensión del contrato de trabajo:
Se entiende por suspensión la interrupción temporal de la prestación
laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.
Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo cesan las
obligaciones principales del contrato: el empresario no tiene la obligación de
satisfacer el salario del trabajador y éste no le presta sus servicios. El
trabajador conserva el derecho a volver a su puesto en las mismas o similares
condiciones a las que tenía anteriormente, cuando desaparece la causa que
motivo la suspensión.
Causas de la suspensión:
• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Las consignadas validamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia natural de un menor
de 9 meses, y adopción o acogimiento tanto preadoptivo como
permanente o siempre que su duración no sea inferior a un año en el
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Formación y Orientación Laboral
•
•
•
•
•
•
•
•
•
caso de menores de seis años o en el de mayores de seis y menores de
edad, cuando se trate de menores discapacitados.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su
trabajo como consecuencia de ser victima de la violencia de genero.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria. Cuando exista sentencia condenatoria, el empresario
puede proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de
asistencia al trabajo.
Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta
suspensión habrá de ser autorizada por la autoridad laboral competente
cuando la medida sea necesaria para la superación de situaciones de
carácter coyuntural.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Excedencia (Art. 46 ET): Es una causa de suspensión del contrato de trabajo
que puede tener las siguientes modalidades:
Excedencia voluntaria: Es una suspensión del contrato de trabajo solicitada
por el trabajador por un periodo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Para
poder solicitar la excedencia se necesita una antigüedad de, al menos 1 año.
Se podrá solicitar de nuevo si han transcurrido 4 años desde el final de la
anterior excedencia. No se conserva la antigüedad. Esta modalidad de
excedencia da lugar al reingreso preferente a las vacantes de igual o similar
categoría que se produzcan en la empresa pero no en la reserva del puesto de
trabajo.
Excedencia forzosa: Puede ser solicitada por las personas elegidas para un
cargo público representativo o que realicen funciones sindicales de ámbito
provincial o superior. La duración de este tipo de excedencia será la misma que
tenga la designación. En esta modalidad de excedencia si tiene derecho a la
reserva del puesto de trabajo y el tiempo se computará a efectos de antigüedad
, como si hubiese trabajado.
Excedencia por cuidado de un hijo: Tiene una duración máxima de tres años
contados desde el nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor de seis
años. La pueden pedir tanto el padre como la madre. Las personas
trabajadoras tienen el derecho, durante el primer año, a incorporarse al mismo
puesto de trabajo, y el periodo será computable a efectos de antigüedad; si el
tiempo de excedencia es superior, serán de aplicación las normas de
excedencia voluntaria. Se podrá disfrutar de manera fraccionada.
Excedencia por cuidado de familiares: Tendrá una duración no superior a dos
años, para atender a un familiar hasta un segundo grado de consanguinidad o
afinidad que no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad
retributiva. El trabajador tiene el derecho a reingresar en el mismo puesto de
trabajo. Al igual que la excedencia por cuidados de hijos, se puede disfrutar de
manera fraccionada.
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Ejercicio 4:
De los siguientes supuestos, identifica aquellos que constituyan causa de
suspensión del contrato de trabajo:
a) Cierre legal de la empresa.
b) Trabajador que ha sido nombrado alcalde de su municipio y es
incompatible con su horario de trabajo.
c) Trabajador privado de su libertad.
d) Abandono de hijo.
e) Trabajador que ante una movilidad geográfica acepta la indemnización.
f) Enfermedad.
Ejercicio 5 :
Un trabajador decide solicitar una excedencia para el cuidado de su madre, que
esta gravemente enferma
a) ¿Tiene derecho a solicitar una excedencia?
b) ¿Qué duración máxima podría tener?
c) ¿Tendría derecho a percibir alguna retribución?
6.3.- Extinción del contrato de trabajo:
La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación
laboral entre la empresa y el trabajador por la que desaparecen de forma
definitiva las obligaciones de ambas partes.
La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto
que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal.
Finiquito.- Cuando se extingue una relación laboral, el empresario al
comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del
contrato, debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades
adeudadas, un documento conocido como finiquito. Una vez que el trabajador
ha firmado el finiquito, se produce la extinción definitiva del contrato. El finiquito
debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos
por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono. Si el
trabajador firma el finiquito por una cantidad inferior a la que le corresponde,
esto no supone una renuncia a los derechos que le reconozcan las normas
legales, puesto que si el trabajador no esta de acuerdo con la liquidación puede
reclamar, incluso judicialmente.
Extinción por mutuo acuerdo de las partes.- Esta causa de extinción supone
la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple
aceptación de las partes. La forma más frecuente de extinción por mutuo
acuerdo es la de petición de baja por parte del trabajador, con aceptación del
empresario, mediante la firma de un documento denominado finiquito, por el
que quedan saldadas las obligaciones entre ambas partes y se anula el
derecho de indemnización. Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el
trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo
establezca el contrato de trabajo; tampoco tiene derecho a la percepción por
desempleo.
Finalización del periodo contratado o realización de obra o servicio objeto
de contrato.- A la terminación del contrato, excepto en los de interinidad y los
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ocho
días por año de servicio o, si fuera inferior a un año, la proporcional al tiempo
trabajado. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte
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que formule la denuncia esta obligada a notificar a la otra parte la terminación
del mismo con una anticipación mínima de quince días. Las causas
consignadas en el contrato sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto
abuso de derecho por parte del empresario. Si lo fuesen el trabajador podrá
reclamar como si se tratara de un despido.
Por la voluntad Mutuo acuerdo entre las partes.
conjunta
del
empresario
y
Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que
del trabajador.
estas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario.
Expiración del tiempo convenido o realización de obra o
servicio objeto del contrato.
Por
voluntad Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que
del trabajador. señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Abandono.
Resolución por causas justas (modificaciones sustanciales en
las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario).
Cualquier otro
trabajador.
incumplimiento
grave
y
culpable
del
Por
voluntad Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del
del empresario trabajador.
Despido por causas objetivas.
Despido colectivo o por fuerza mayor.
Otras causas Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
externas
que Muerte, incapacidad o incapacidad del empresario.
afectan a las
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
partes
Tabla 3: Causas de extinción del contrato de trabajo.
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Conceptos
que Días trabajados por mes.
incluye el finiquito Parte proporcional de las pagas extraordinarias no
cobradas
Vacaciones no disfrutadas
Indemnizaciones, en su caso
En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el
importe correspondiente a los mismos
Retenciones
sobre
conceptos
salariales
Cotización a la Seguridad Social
los Impuesto de la renta sobre las personas físicas.
Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención, siempre que no
superen los límites establecidos legalmente, excepto la correspondiente a la
finalización del contrato de obra y servicio y el eventual, que tributan en el
concepto de IRPF:
Ejercicio 6:
Pedro Piedra Blanca viene prestando sus servicios en la sociedad PI, SA desde
el 1 de Enero de 2004, con un contrato de trabajo temporal por obra o servicio
determinado, con una duración inicial de un año. El 15 de diciembre de 2004 le
comunica la empresa que le prorrogan el contrato por un año, es decir, hasta el
31/12/2005.
Al recibir la nómina del 31/12/2005, se le comunica por escrito que desde ese
mismo día queda extinguida su relación laboral, presentándole la empresa el
saldo y el finiquito.
El trabajador no ha disfrutado de vacaciones:
Percibe un salario mensual de 800 €
Dos pagas extras los meses de junio y diciembre, cada una de 800 €
Retención por IRPF 10%
Pertenece al grupo 5 de Cotización.
¿Es correcta la actuación de la empresa con respecto a la extinción?
¿Que saldo y finiquito le corresponde?
Realiza el documento de finiquito.
Extinción por voluntad de la persona trabajadora.- La persona trabajadora
puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes
casos:
Dimisión: Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que
exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale
el convenio colectivo y, en su defecto, según costumbre del lugar,
generalmente quince días. La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar
a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio
correspondiente. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a
percibir la prestación por desempleo.
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Abandono de la persona trabajadora: El trabajador abandona el trabajo con
la intención de extinguir el contrato de trabajo, sin preaviso. En este caso el
empresario puede reclamarle daños y perjuicios.
Resolución por causa justificada: El trabajador puede solicitar la extinción
del contrato, fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario,
cuando concurran algunas de las siguientes causas:
• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden
en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar
al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial
haya declarado los mismos injustificados.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado
de lo Social. Asimismo tiene derecho a una indemnización de 45 días de
salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
Otras causas: Además de las causas citadas de extinción del contrato y del
despido, ambas imputables a la voluntad de las partes, hay otras como son la
muerte, jubilación o incapacidad del empresario o del trabajador que dan
también lugar a que el contrato de trabajo se extinga.
En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En
los casos que se extinga la personalidad jurídica del contratante se procederá
como si se tratara de un despido colectivo.
El Despido: El empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando se
produzcan incumplimientos graves por parte del trabajador o cuando concurran
causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como
colectivamente.
Ejercicio 7:
Un trabajador viene prestando sus servicios en la sociedad PI, SA desde el 15
de marzo de 2004 con un contrato indefinido. El día 21 de Enero de 2005
comunica a la empresa su decisión de extinguir el contrato con fecha 6 de
junio.
Percibe las siguientes retribuciones:
Salario base 850 €
Plus convenio: 120 €
Dos pagas extras semestrales de salario base
Este trabajador no ha disfrutado de vacaciones
Indica ante que tipo de extinción nos encontramos y si el trabajador ha actuado
de forma correcta.
Calcula la liquidación que percibirá este trabajador.
Actividades
1.- Explica en que consiste la movilidad funcional.
2.- Enumera en que supuesto se puede producir la movilidad funcional
descendente.
3.- ¿Cuales son los derechos de un trabajador que realiza, por un periodo
superior a seis meses, durante un año, funciones superiores a las del grupo
profesional que le corresponde?
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4.- Señala que tipo de modificación de contrato se produce en los siguientes
casos:
Trasladar al trabajador temporalmente, a otro centro de trabajo situado en
distinta localidad.
El traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, que implica
cambio de residencia.
El cambio de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual.
Modificar la jornada de trabajo, horario y sistema de remuneración de trabajo.
5.- Explica razonadamente la diferencia entre traslado y desplazamiento.
6.- ¿Que opciones tiene un trabajador, al que destinan a un centro de trabajo
de su empresa, en una localidad distinta que implica cambio de residencia?
7.- Explica el significado de suspender un contrato de trabajo.
8.- Enumera las causas por las que puede suspenderse un contrato de trabajo.
9.- ¿Cuales son las causas por las que puede solicitarse una excedencia
forzosa?
10.- ¿Quienes pueden solicitar una excedencia voluntaria?
11.- Explica razonadamente la diferencia existente entre la suspensión y la
extinción del contrato de trabajo.
12.- ¿Tiene derecho a indemnización un trabajador que ha decidido de mutuo
acuerdo extinguir la relación laboral?. Razona la respuesta.
13.- ¿Que indemnización corresponde al trabajador en caso de extinción de
contrato de obra y servicio?.
14.- Enumera las partes de que consta un finiquito.
Casos prácticos
1.- Un trabajador recibe la comunicación de su empresa el día 15 de mayo,
notificándole que a partir del 16 de junio, su turno, que hasta ahora venia
siendo de mañana, pasará a ser de tarde, debido a la necesidad de reorganizar
el departamento para lograr un reparto más equitativo de la carga de trabajo
entre todos los turnos.
¿Es posible que la empresa realice esa modificación?.
¿Que podrá hacer este trabajador si no esta de acuerdo con la decisión de la
empresa?
2.- Un operario de una planta de fabricación de automóviles decide rescindir su
contrato, porque no esta de acuerdo con el traslado colectivo que quiere
realizar la empresa, para reforzar la plantilla de otro centro situado en distinta
provincia, para atender el incremento de trabajo que tiene esta.
¿Es posible plantear esta rescisión por parte del trabajador?
¿Que tramites deberá realizar la empresa para proceder al traslado de los
trabajadores?
Calcula la indemnización que le corresponderá a este trabajador.
El mencionado trabajador percibe las siguientes retribuciones:
− Salario: 780 €
− Incentivos: 90,00 €
− IRPF: 10%
Tiene una antigüedad en la empresa de diez años. Recibe dos pagas extra, de
devengo anual, en los meses de junio y diciembre, equivalentes al salario
mensual.
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3.- Un trabajador que tiene una antigüedad en la empresa de cinco años,
decide pedir una excedencia para montar su propio negocio.
a) ¿Tiene derecho a solicitar la excedencia?
b) ¿Ante que tipo de excedencia nos encontraríamos?
c) ¿Qué duración podrá tener esta excedencia?
d) ¿Al terminar el periodo de excedencia tendrá derecho a reincorporarse
al puesto de trabajo?
4.- Un trabajador decide solicitar una excedencia para ayudar en la
recuperación de su hermano que ha sufrido un accidente de tráfico, y necesita
acudir todos los días a rehabilitación durante varias horas.
a) ¿Para solicitar una excedencia por cuidado de un familiar que requisitos
se precisan?
b) ¿Qué duración máxima podrá tener esta excedencia?
c) ¿A su finalización que derechos tiene el trabajador?
5.- Un trabajador presta sus servicios en la empresa SEPA, SA, desde el 1 de
febrero de 2001. El día 15 de noviembre de 2005 comunica a la dirección de la
empresa, a través de un preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relación
laboral al finalizar la jornada el día 30 de noviembre de 2005.
a) ¿Es correcto el plazo de preaviso?
b) Redacta la carta de dimisión.
6.- Antonio Rosado trabaja en la empresa TIMA SA, desde el 1 de febrero de
2002, con un contrato indefinido. El día 15 de noviembre de 2005, comunica a
la dirección de la empresa, a través de un preaviso escrito, su voluntad de
rescindir su relación laboral con la misma al finalizar la jornada el día 30 de
noviembre de 2005.
Antonio percibe las siguientes retribuciones:
a) Salario mensual: 600,00 €
b) Antigüedad: 42,00 €
c) Incentivos: 150,00 €
d) Retención a cuenta del IRPF: 13%
e) Dos pagas extra iguales a la suma del salario y la antigüedad, que se le
abonan junto al salario de junio y diciembre.
7.- Ricardo Martínez viene prestando sus servicios en la sociedad TIMA SA,
desde el 1 de julio de 2005, con un contrato eventual por circunstancias a la
producción. El 30 de septiembre de 2005 se le comunica por escrito que desde
ese mismo día, queda extinguida su relación laboral; la empresa le presenta el
saldo finiquito.
a) ¿Es procedente la actuación de la empresa con respecto a la extinción?
b) ¿Realizó la empresa, con la debida antelación, la comunicación de la
extinción?
c) ¿Le corresponde algún tipo de indemnización?
8.- Calcula la liquidación que le corresponde al trabajador del caso anterior si
sus retribuciones son:
a) Salario base: 700 €.
b) Plus de convenio: 100 €.
c) Dos pagas extraordinarias de salario base.
d) IRPF: 2%.
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Test de Repaso
1.- La movilidad funcional consiste en:
a) El cambio temporal o definitivo del centro de trabajo del trabajador.
b) La modificación de horario, turno, jornada, etc.
c) La interrupción temporal del contrato de trabajo.
2.- El trabajador que es trasladado de manera definitiva por su empresa:
a) Debe aceptar el traslado sin ninguna compensación.
b) Puede solicitar la extinción del contrato sin derecho a ninguna
indemnización.
c) Puede solicitar la extinción de con trato con derecho a una
indemnización de veinte días de salario por año trabajado.
d) No tiene derecho a acudir al Juzgado de lo Social.
3.- La movilidad a funciones de inferior categoría:
a) No necesita ninguna causa de justificación.
b) Deberá estar justificado por necesidades urgentes e imprevisibles de la
actividad productiva.
c) Es libre por parte del empresario.
d) Se percibirá la retribución correspondiente al nuevo puesto.
4.- Para extinguir un contrato de trabajo por modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, la modificación debe afectar a:
a) Sistema retributivo.
b) Cambio del centro de trabajo.
c) Jornada de trabajo, horario, turnos.
d) Funciones.
5.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La jubilación del trabajador.
b) La incapacidad temporal
c) Las vacaciones
d) La excedencia forzosa
6.- La excedencia por cuidados de familiares:
a) Tendrá una duración máxima de tres años.
b) Tendrá una duración mínima de un año.
c) Tendrá duración máxima de un año.
d) No tiene duración máxima.
7.- La finalización de la excedencia voluntaria da derecho al trabajador:
a) A la reserva del puesto de trabajo.
b) A un puesto de igual o superior categoría.
c) Al reingreso preferente a vacantes de igual o superior categoría.
d) A conservar la antigüedad.
8.- Una persona que desea dejar su trabajo:
a) Puede hacerlo en cualquier momento sin necesidad de preavisar.
b) Requiere causa justificada.
c) Debe preavisar con el plazo establecido en su contrato o convenio
colectivo.
d) Debe preavisar al menos con un mes.
9.- A la finalización de un contrato de obra y servicio el trabajador:
a) No tiene derecho a ninguna indemnización.
b) Percibirá una indemnización de veinte días de salario por año trabajado.
c) Percibirá una indemnización de ocho días de salario por año trabajado.
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d) Percibirá una indemnización de treinta y tres días de salario por año
trabajado.
10.- El trabajador tiene derecho a la extinción de su contrato a:
a) La entrega de la liquidación.
b) Una indemnización.
c) No tiene ningún derecho.
d) Solo percibirá el sueldo del mes.
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