guía de formación y orientación laboral para la

MINISTERIO DE TRABAJO
Y ASUNTOS SOCIALES
e información
guía de formación y orientación laboral para la intervención con jóvenes
FOREM
orientación
para el colectivo de garantía social
guía de formación
y orientación laboral
para la intervención
con jóvenes
FOREM
FUNDACION FORMACION Y EMPLEO
«MIGUEL ESCALERA»
comisiones obreras
FUNDACION FORMACION Y EMPLEO
«MIGUEL ESCALERA»
comisiones obreras
A
COMPAÑAR PROCESOS
DE DIVERSIFICACIÓN
PROFESIONAL
GUÍA DIDÁCTICA
para profesionales de la orientación
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
EDITA:
INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER
Consejería para la Igualdad y Bienestar Social
Junta de Andalucía
ELABORACIÓN DE CONTENIDOS:
GUIA DIDÁCTICA:
Likadi
EQUIPO DE TRABAJO:
Elisa Gómez Sanchez-Albornoz
Isabel Alonso Cuervo
MÓDULO DERECHOS LABORALES BASICOS:
Secretarías de la mujer de CCOO-Andalucía y UGT-Andalucía
MAQUETACIÓN:
BPS ALDISEÑO S.L.L.
IMPRENTA:
RUIZ MELGAREJO S.L.
ISBN: 84-7921-121-0
DEPÓSITO LEGAL:
ÍNDICE
GUÍA DIDÁCTICA PARA PROFESIONALES DE LA ORIENTACION
1. Introducción ............................................................................................................................................... 6
2. Finalidad .................................................................................................................................................... 8
3. Objetivos ................................................................................................................................................... 9
4. Personas destinatarias ............................................................................................................................ 10
5. Estructura y organización de los contenidos del material didáctico ........................................................ 11
6. Metodología ............................................................................................................................................. 14
7. Secuencia del trabajo, duración y temporalización ................................................................................. 19
8. Evaluación del proceso ........................................................................................................................... 22
9. Informaciones básicas ............................................................................................................................. 23
9.1. La segregación ocupacional ...................................................................................................................... 23
9.1.1. Concepto .................................................................................................................................... 23
9.1.2. Origen ......................................................................................................................................... 24
9.1.3. Consecuencias ........................................................................................................................... 26
9.2. La diversificación profesional..................................................................................................................... 31
9.2.1. Concepto .................................................................................................................................... 31
9.2.2. Barreras y dificultades. .............................................................................................................. 31
9.2.3. Afrontar las barreras. Romper las visiones estereotipadas ........................................................ 36
9.3. El itinerario de la diversificación profesional .............................................................................................. 37
9.3.1. Elección ...................................................................................................................................... 37
9.3.2. Consolidación ............................................................................................................................. 38
9.3.3. Inserción ..................................................................................................................................... 39
9.3.4. Promoción. ................................................................................................................................. 39
9.4. El sector de la Construcción ..................................................................................................................... 41
10. Bibliografía............................................................................................................................................. 42
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES................................................................................................ 44
Módulo I: Elegir una profesión en el sector de la construcción .................................................................. 45
Actividad 1. Conocimiento del sector ............................................................................................... 46
Ejercicio 1. Testimonios de profesionales. .................................................................................. 46
Ejercicio 2. Descripción de diferentes oficios ............................................................................. 48
Ejercicio 3. Investigación sobre el sector ................................................................................... 50
Actividad 2. La importancia del género en las elecciones profesionales ......................................... 53
Ejercicio 1. ¿Tienen sexo las herramientas y profesiones? ....................................................... 53
Ejercicio 2. Mis referentes .......................................................................................................... 57
5
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Ejercicio 3. Los agentes de socialización diferencial.................................................................. 60
Actividad 3. La búsqueda de intereses personales en el sector de la construcción ....................... 64
Ejercicio 1. Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes ................................................... 64
Ejercicio 2. Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de la construcción ............. 68
Actividad 4. Barreras y dificultades para elegir un oficio de la construcción .................................... 73
Ejercicio 1. Trabajando el estereotipo “la falta de fuerza física de las mujeres”......................... 73
Ejercicio 2. Las cuatro urnas ...................................................................................................... 76
Ejercicio 3. Identificando barreras del empresariado para la contratación de mujeres.......................... 79
Ejercicio 4. Identificando barreras de los futuros compañeros de trabajo a la contratación
femenina en el sector de la construcción.............................................................................. 83
Ejercicio 5. Identificando soluciones para emplearse en el sector de la construcción................... 86
Módulo II: Conocer las diferentes ocupaciones del sector de la costrución............................................... 89
Actividad 1. Inventario de las ocupaciones del sector de la costrución ............................................ 90
Ejercicio 1. Los oficios del sector de la construcción ................................................................. 90
6
Ejercicio 2. Mostrando referentes profesionales ...................................................................... 102
Actividad 2. Desmitificación y eliminación de falsos estereotipos laborales desarrollados
en relación con el sector de la costrución .................................................................................... 108
Ejercicio 1. Condiciones ambientales de desempeño .............................................................. 108
Actividad 3. La adecuación entre el perfil personal y profesional y las exigencias
del sector de la construcción ........................................................................................................111
Ejercicio 1. El nexo de la conexión entre lo personal y laboral .................................................111
Módulo III: Tomar decisiones y elegir profesiones del sector de la construcción ..................................... 113
Actividad 1. Motivación y anclaje ................................................................................................... 114
Ejercicio 1. Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes .................................... 114
Actividad 2. Elección de un oficio................................................................................................... 116
Ejercicio 1. Elijo un oficio .......................................................................................................... 116
Actividad 3. Estrategias para superar las barreras personales ...................................................... 118
Ejercicio 1. Plan Personal de ocupabilidad .............................................................................. 118
Módulo IV: Favorecer la permanencia en el desempeño del oficio elegido ............................................ 121
Actividad 1. Utilidad y beneficio de la permanencia ....................................................................... 122
Ejercicio 1. Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral
diversificado y los agentes intervinientes .....................................................................122
Actividad opcional. Para utilizar después del Plan personal .......................................................... 124
Ejercicio: La importancia del lenguaje como agente de socialización...................................... 124
Cuestionario de Evaluación ................................................................................................................... 126
DERECHOS LABORALES BÁSICOS ................................................................................................. 130
Presentación ........................................................................................................................................... 131
Bloque 1. Principio de igualidad y no descriminación ............................................................................... 132
Bloque 2. Condiciones laborales ............................................................................................................... 134
Bloque 3. Embarazo y maternidad/paternidad .......................................................................................... 140
Bloque 4. Salud Laboral ............................................................................................................................ 143
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INTRODUCCIÓN
E
l modelo de organización de las relaciones socioeconómicas entre mujeres y hombres en Occidente,
es un modelo vivo, como las personas que lo integran pues está en permanente transformación,
transformación que afecta a la parte técnica y productiva de las relaciones y también, como es lógico, a
la humana. Así, mirando hacia atrás en la historia del mundo europeo, podemos recordar el cambio que
supuso la revolución industrial y las consecuencias posteriores como el desarrollo del mundo fabril, la
aparición de la clase obrera como tal, la lucha y consecución de los derechos y de los horarios laborales
y las nuevas relaciones personales en el mundo laboral, la convivencia en un mismo espacio productivo
nuevo de generaciones diferentes de mujeres, hombres, jóvenes, niñas y niños…
Las modificaciones en los modos de vida, y en las estructuras sociales que estamos viviendo estos años,
las transformaciones de las relaciones familiares tradicionales, las nuevas unidades de convivencia, la
estabilización de nuevos modelos de familia, el incremento de la actividad remunerada de las mujeres,
la mayor movilidad geográfica de las poblaciones, el aumento de la esperanza de vida y la caída de
la natalidad en el conjunto del estado español, consecuentemente, afectarán al desarrollo de nuevas
relaciones laborales.
8
Hoy, las transformaciones vienen dadas por la coexistencia de varios factores, uno técnico, las nuevas
tecnologías y otro humano, la reivindicación por parte de las mujeres, gracias a la perseverancia de los
colectivos, luchas sindicales y al apoyo de las políticas gubernamentales, de estar presente en todos los
sectores económicos, como puede ser el de la construcción.
Además, desde el contexto de “aldea global” de Mcluhan, la globalización de las economías y de
los mercados no se entiende sin la incorporación de la mujer como un potencial humano necesario
que históricamente se ha menospreciado y que actualmente se ha reconocido como clave para la
competencia interna de cada país.
Esta incorporación de las mujeres al mundo productivo es el resultado de la interacción de diversos
factores, entre los que destacan la democratización de los sistemas políticos y la clara voluntad de
las mismas por alcanzar su estatuto de plena ciudadanía, junto con el salto cualitativo de su nivel de
instrucción tras su acceso masivo a los diferentes niveles de la enseñanza.
Sin embargo las estadísticas y el análisis de la realidad de mujeres y hombres en el empleo muestra
que aun siguen dándose bastantes situaciones de desigualdad, estructuradas a partir de la existencia de
discriminaciones indirectas cada vez más sutiles y sustentadas en la pervivencia de los roles de género.
Una de estas discriminaciones la constituye la segregación ocupacional, realidad que muestra cómo las
mujeres se concentran en las actividades derivadas de su rol de género (en la enseñanza, en la salud, los
cuidados personales etc.), mientras los hombres los hacen en aquéllas ligadas al rol proveedor y público
(ingeniería, construcción, fontanería, etc).
Modificar esta realidad requiere actuar con la clara intención de lograr la diversificación profesional, tema
en el que se está avanzando lentamente a través de la realización de programas que incorporan mujeres
en las actividades tradicionalmente masculinas. Sin embargo, siguen estando presentes barreras de
entrada específicas para las mujeres, basadas en la pervivencia de visiones estereotipadas sobre
el papel social de hombres y mujeres y sobre la capacidad de estas últimas para el desempeño de
determinadas actividades.
Uno de los ámbitos en los que persisten bastantes elementos de discriminación y en los que las barreras
de acceso para las mujeres son mayores, es en el sector de la construcción, que en la Comunidad
Autónoma de Andalucía supone una importante actividad tanto por porcentaje de ocupación como por
capacidad de contratación.
El análisis de esta realidad, aconseja llevar a cabo actuaciones que vayan facilitando el acceso de las
mujeres a empleos más diversificados y en este marco de actuación, se inscribe el producto que se
presenta a continuación, cuya intencionalidad es también constituir un instrumento de sensibilización en
materia de género para aquellas personas que lo utilicen.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
2. FINALIDAD
L
a finalidad de este material es crear un soporte didáctico que posibilite el desarrollo de algunas de las
acciones de orientación del proyecto EQUAL “Construyendo futuro: una oportunidad de empleo para
las mujeres”, como herramienta para avanzar en la diversificación profesional de las mujeres.
La diversificación profesional, como es sabido, constituye una estrategia fundamental para afrontar la
segmentación ocupacional producto de las relaciones de género que se establecen en nuestra sociedad
y que al perpetuar situaciones y posiciones de las mujeres en relación con el rol de género constituye una
barrera en el avance hacia la igualdad de oportunidades y resultados entre mujeres y hombres
En este sentido, este manual intenta ser un instrumento de apoyo para los y las profesionales
encargados/as de acompañar los procesos formativos de diversificación que trabajan con mujeres, que
presentan unas dificultades específicas para acceder y permanecer en ocupaciones masculinizadas,
como consecuencia de los sesgos de género que introduce el sistema androcéntrico a través del proceso
de socialización diferencial.
10
Este material es, pues, el producto de una acción positiva para acortar la distancia entre el mundo laboral
y las mujeres demandantes de empleo. Pretende, por lo tanto, dotar de herramientas didácticas a los
equipos de orientación que trabajan con las mujeres que quieren incorporarse al sector de la construcción,
y lo hace desde una posición analítica y reflexiva. Es un instrumento concebido para acompañar a las
mujeres en la superación de las prácticas discriminatorias concretas que podrían estar dándose en el
sector y facilitar, simultáneamente, que éstas logren los recursos necesarios para tomar una decisión
diversificada y permanecer en ella.
El manual1 aglutina las instrucciones y contenidos de trabajo necesarios para su aplicación en el proceso
de orientación, mostrando las acciones a emprender para realizar una enseñanza favorecedora de
la diversificación profesional como fórmula reductora de la segregación profesional de las mujeres
destinatarias finales. Proporciona también información sobre las causas, las variables y los aspectos
sexistas presentes en el sector de la construcción para que, a partir de ese momento, se puedan
planificar y elaborar estrategias de intervención que tengan en cuenta los principios de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Se pretende, en síntesis, proponer estrategias y actividades para la intervención, centradas
fundamentalmente en favorecer el descubrimiento de los sesgos de género que influyen en las elecciones
profesionales con el fin de lograr que se inicie un proceso de cambio que permita a las mujeres la
incorporación y permanencia en oficios del sector de la construcción en igualdad de condiciones con sus
compañeros de trabajo.
1
En la bibliografía que acompaña a este manual, se referencian otros materiales de diversificación profesional que pueden
completar los instrumentos didácticos que se presentan.
3. OBJETIVOS
E
ste material didáctico se plantea cubrir dos tipos de objetivos en función de los colectivos a los que
afecta:
1. Objetivos dirigidos al personal orientador encargado de implementar las acciones de orientación
grupales o las sesiones individuales.
Facilitar la información básica sobre el concepto de diversificación profesional y del itinerario
de la diversificación profesional.
Proporcionar las pautas metodológicas para la puesta en práctica de sesiones de
acompañamiento a mujeres que quieren emplearse en actividades del sector de la
construcción.
Aportar una serie de instrumentos didácticos o actividades a realizar para acompañar el
proceso de la diversificación profesional de las mujeres en el sector de la construcción.
Ofrecer orientaciones básicas para el desarrollo de prácticas docentes alejadas de la
influencia de los estereotipos de género y que tengan en cuenta la diversidad que, a su vez,
presenta el conjunto de las mujeres.
2. Objetivos dirigidos a las mujeres destinatarias finales del programa:
Proporcionar un conjunto de actividades o situaciones de aprendizaje que le faciliten la toma
de decisiones sobre la elaboración de un proyecto profesional diversificado, centrado en su
inserción en el ámbito de la construcción.
Favorecer la adquisición de los recursos personales necesarios para afrontar su proyecto
profesional con mayores probabilidades de éxito y ayudar a superar las barreras sociales que
impiden o frenan la ejecución de ese proyecto profesional diversificado.
11
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
4. PERSONAS DESTINATARIAS
E
l material se dirige al personal orientador encargado de acompañar procesos de diversificación
ocupacional de mujeres. Se trata de un colectivo que debe poner en práctica procesos de orientación
grupal o sesiones de trabajo individual centradas en el avance de la diversificación en el sector de la
construcción, trabajando con las mujeres tanto la elección de una ocupación del sector de la construcción
como la consolidación de esa elección como fórmula para lograr posteriormente su permanencia en el
desempeño y evitar abandonos ante la aparición de las primeras barreras o dificultades inherentes a todo
proceso de diversificación profesional.
El personal responsable de los procesos de acompañamiento debe poseer conocimientos sobre
perspectiva de género y orientación profesional, así como sobre las características de los oficios del
sector de la construcción. Asimismo, debe tener capacidad para proporcionar respuestas apropiadas
al colectivo destinatario final, apartándose de las respuestas estandarizadas, ya que es evidente que el
mero hecho de optar por una intervención específica para mujeres, no garantiza por sí sólo la igualdad
de oportunidades y la elección de profesiones no sesgadas que ello acarrea. Es fundamental que este
colectivo tenga una actitud favorable ante la igualdad y que sea consciente de que la discriminación sigue
existiendo a pesar del discurso imperante de que “la igualdad está conseguida”.
12
Otro colectivo al que se dirige indirectamente el material son las mujeres que van a recibir la formación
diversificada en el sector de la construcción. Éstas se enfrentan a una toma de decisiones que, aunque
relacionada con sus intereses y deseos, está rompiendo con la expectativa social de género y ello
requiere de un proceso de reflexión y análisis que les facilite la obtención de recursos para afrontar y
superar las barreras que la organización social androcéntrica desarrolla en su intención de perpetuar los
roles de género de mujeres y hombres.
Por lo tanto, forman parte de este colectivo destinatario final tanto las mujeres que no tienen una elección
profesional hecha pero están dispuestas a indagar en las posibilidades de lograr la inserción profesional
en el ámbito de la construcción como las que tienen un objetivo profesional relacionado con alguno
de los oficios de la construcción pero necesitan consolidar su elección profesional u obtener recursos
personales o profesionales para poner en práctica ese objetivo profesional.
Esto implica que para configurar los grupos de orientación o seleccionar las mujeres con las que se
trabajará individualmente los intereses profesionales constituyen un aspecto clave para la participación
en el programa no siendo de especial relevancia otros factores como la edad o el nivel de instrucción.
5. ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DE LOS CONTENIDOS DEL
MATERIAL DIDÁCTICO
El material se estructura en dos módulos, uno constituido por la guía didáctica y otro por el cuaderno de
las participantes.
La Guía didáctica está compuesta por tres bloques de contenidos:
1. El manual. En él se hace la presentación del mismo, dando cuenta de la intencionalidad, finalidad,
objetivos, contenidos y las orientaciones metodológicas básicas para poner en marcha las sesiones
de trabajo.
2. Las informaciones básicas. Da cuenta de los contenidos teóricos que es necesario manejar para
acompañar un proceso de diversificación profesional de mujeres tanto si el proceso tiene carácter
grupal como si es individual. Presenta las informaciones en forma sintética, resaltando aquellos
aspectos que se consideran clave para el desarrollo de una actuación dirigida a la incorporación de
mujeres en actividades profesionales tradicionalmente masculinas. Estas informaciones se articulan
en torno a los siguientes ejes de contenidos:
La segregación ocupacional. Concepto, origen y consecuencias. Explica cómo la sociedad
androcéntrica, a través del proceso de socialización, atribuye sexo a las ocupaciones.
La diversificación profesional. Concepto, barreras y dificultades. Plantea la problemática a
la que se enfrentan las mujeres cuando quieren romper con el carácter sexuado de algunas
profesiones. Se muestran para ello las percepciones de las mujeres, el empresariado y los
posibles compañeros de trabajo sobre el desempeño de una actividad profesional en un sector
masculinizado.
El itinerario de la diversificación profesional. Proporciona la información sobre el recorrido que
normalmente se hace en un proceso de diversificación profesional: elección, consolidación,
inserción y promoción.
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3. La guía didáctica. Facilita las pautas e instrucciones para que la persona docente acompañe el
proceso. Contiene una propuesta de intervención organizada entorno a módulos, los cuales poseen
un conjunto de actividades o situaciones de aprendizaje con las que se pretende hacer vivir un
proceso de toma de decisiones, sobre el desempeño de un oficio del sector de la construcción”
Estas actividades didácticas, concebidas como propuestas de trabajo a realizar con las mujeres
destinatarias finales, conforman un recorrido cuya meta es la consolidación de una elección
profesional diversificada.
De cada una de las actividades se señalan el objetivo u objetivos a alcanzar con su puesta en
práctica, el desarrollo metodológico, en el que se aportan las orientaciones básicas o pasos a
recorrer para la puesta en práctica de la actividad, así como el instrumento de trabajo para las
mujeres participantes en los casos en los que la propuesta de trabajo lo requiere.
Las actividades están distribuidas en los siguientes módulos:
14
Eligiendo una profesión en el sector de la construcción. Los contenidos que se trabajan
pretenden que las mujeres identifiquen los aspectos que influyen en la elección profesional
de un oficio de la construcción, identifiquen las barreras y dificultades para incorporarse a un
sector productivo muy masculinizado, valoren su posición personal frente a esa realidad y
tomen una decisión al respecto.
Informándose sobre el sector de la construcción. Proporciona información sobre los diversos
oficios y sus exigencias, mediante la utilización de inventarios de profesiones del sector,
la utilización de referentes profesionales, constituidos por mujeres que desempeñan su
actividad profesional en oficios del sector o en actividades tradicionalmente masculinas y la
comparación entre las condiciones de trabajo habituales en el sector y las que las mujeres
experimentan en el ámbito doméstico.
Consolidando la elección. Es éste un módulo para contrastar la información de los dos
anteriores y tomar una decisión definitiva sobre la incorporación profesional a algún oficio del
sector.
Ejerciendo una profesión en el sector de la construcción. Propone una actividad en la que,
a través de una proyección en el futuro, se identifiquen los beneficios de permanecer en el
desempeño de una ocupación, anticipando posibles dificultades y estrategias de superación,
de manera que se consolide definitivamente la elección realizada en el módulo anterior.
E
l cuaderno de la participante: En él se recogen los instrumentos de trabajo de las diferentes actividades
y ejercicios. Constituyen un itinerario que explora diversas situaciones para propiciar la elección de
un oficio en el sector de la construcción. Se facilitan unas indicaciones mínimas para la alumna que se
completan con instrucciones más específicas durante la puesta en práctica de la actividad por parte del
personal docente. En este cuaderno la alumna encontrará al final de cada actividad un recuadro donde
deberá ir anotando sus conclusiones personales y que le servirán de guía para recoger la evolución de
su proceso personal.
Este manual está claramente dirigido a trabajar los aspectos relacionados con la diversificación
profesional y, por ello, no incluye actividades de habilidades sociales, eso no significa que no deban
tenerse en cuenta en la programación ya que el desarrollo de competencias ligadas a la negociación,
resolución de conflictos, etc., así como de actitudes asertivas constituyen elementos importantes en un
programa de inserción profesional centrado en la diversificación. En la bibliografía se recogen varias
publicaciones en las que se pueden seleccionar actividades de habilidades sociales para completar los
contenidos que aquí se proponen.
Se trata, por tanto, de un material didáctico que completa un itinerario de inserción profesional
diversificada, y constituye un soporte para realizar las intervenciones dirigidas a acompañar al colectivo
de las mujeres en su camino hacia el desempeño de un oficio en el sector de la construcción.
15
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6. METODOLOGÍA
L
a metodología que se propone constituye en sí misma una herramienta más para el buen desarrollo del
proceso de toma de decisiones sobre la incorporación a una actividad diversificada, en la pretensión
de dotar, a las mujeres participantes en el proyecto, de las bases de conocimiento y de los recursos
personales necesarios para que elijan y planifiquen de forma realista su futuro profesional.
En este sentido se propone la utilización de una metodología, basada en los principios de la pedagogía del
descubrimiento, como fórmula para facilitar la aprehensión de los contenidos de trabajo y la interiorización
de actitudes inquisitivas, analíticas y reflexivas que propicien una interacción fluida con el entorno del
mundo del empleo.
La metodología será, por lo tanto, experiencial, partiendo siempre de la vivencia que cada una de las
participantes y el conjunto de las mismas experimenta en relación con la situación de aprendizaje que
se le propone y construyendo a partir de ahí el conocimiento.
Para la puesta en práctica de esos principios metodológicos, se propone que la metodología sea activa,
participativa y grupal2.
Activa, en el sentido de facilitar la obtención de pautas, recursos e instrumentos para la acción,
además de activar los mecanismos que posibiliten el logro de aprendizajes significativos para
el grupo destinatario con el que se está trabajando. Pretende facilitar el descubrimiento de una
realidad concreta pero en muchos casos, lejana a las mujeres destinatarias finales, con la que
posteriormente deberán interactuar, como es el caso de su inserción profesional en el sector de
la construcción.
16
Participativa, en el sentido de propiciar la creación y desarrollo de espacios de aprendizaje en
el que cada participante en el proceso pueda actuar tomando la iniciativa y desarrollando los
recursos personales necesarios para el logro de una posición autónoma frente a su inserción
profesional y su proyección futura en el ámbito objeto de trabajo.
Grupal, en el sentido de entender el grupo como espacio de intercambio entre iguales, en el
que se aprende a partir de la interacción con el resto de componentes, poniendo en común
conocimientos, dudas, temores y deseos que facilitan la adquisición de nuevos valores, de
estrategias y conocimientos útiles para su proyecto profesional. Es importante destacar que en
un proceso de toma de decisiones sobre la incorporación a una actividad profesional considerada
socialmente masculina, el grupo constituye un elemento de refuerzo y consolidación muy
importante en la medida en la que cada mujer participante se hace consciente de las muchas
dudas y temores que comparte con el resto como producto de su socialización de género.
2
No se excluye el trabajo individual en los casos que el personal orientador considere como apropiados
En el caso de desarrollar un proceso individual, el planteamiento metodológico sigue siendo el
mismo, por lo que la persona orientadora deberá propiciar que la persona orientada, a través
de las actividades que se proponen, viva un proceso basado en una metodología experiencial
y activa. La persona orientadora deberá por lo tanto huir de la adopción de un papel experto,
basado en la transmisión de contenidos e informaciones para desarrollar ese papel experto
en el desarrollo y acompañamiento del proceso de elección y consolidación de una actividad
profesional en el sector de la construcción.
En definitiva, se da prioridad a la experiencia como elemento imprescindible para el aprendizaje y se
entiende el conocimiento como una construcción social a través de la interacción e intercambio de
información y vivencias, desde donde revisar la propia situación personal respecto al tema sobre el que
se está trabajando, permitiendo una reelaboración o reformulación de las ideas.
El proceso que se desarrolla, a través de este
planteamiento metodológico, tiene una estructura de
embudo, como se muestra en el esquema que se
acompaña. Esta estructura procesual recorre cuatro
fases de dimensión diferente en cuanto a su duración
y, por ello, el número de actividades va disminuyendo
de fase en fase (o lo que es lo mismo de módulo en
módulo).
explorar
organizar
eligir
planificar
En cada una de las fases, se trabajan los mismos contenidos pero realizando tareas diferentes en cada
una con el fin de ir propiciando la toma de decisiones. Así en la primera fase de exploración se obtiene
información nueva que permite investigar e indagar en territorios y aspectos desconocidos tanto de
los propios intereses como de referentes, recursos personales, etc. En la segunda fase se organiza la
información resultante con el fin de facilitar la elección en la tercera y la planificación en la cuarta y última
fase.
17
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
El carácter experiencial de la metodología se concreta en la secuencia metodológica que se recorre en
la puesta en práctica de cada actividad y que se describe a continuación.
1. Vivencia de la situación de aprendizaje, a través de la realización de una tarea individual o en
pequeños grupos. Consiste en enfrentarse a la propuesta didáctica desde el nivel de conocimientos,
estructura de valores y conjunto de actitudes en el que se está en ese momento con el fin de
identificar ideas previas y permitir que adquieran información nueva al interactuar con esas ideas
previas, a través del intercambio grupal. En el caso de que se esté llevando a cabo un proceso
individual, la persona orientadora deberá velar para que surjan las ideas previas, las percepciones
o representaciones mentales que la persona orientada tiene sobre el tema de trabajo, ya que es a
partir de la modificación o consolidación de esas ideas previas como se podrá ir avanzando en el
proceso.
2. La organización de la información obtenida mediante la reflexión en común, constituye una fase de
trabajo en pequeños grupos cuya misión es ordenar la información obtenida a partir de las pautas e
instrucciones que da la persona responsable de acompañar el proceso. Si se trata de un proceso
individual, el trabajo de organización de la información que deben realizar los pequeños grupos se
sustituirá por las instrucciones o criterios que la persona orientadora deber aportar o bien por un
trabajo conjunto para la obtención de esos criterios de organización. En ese caso, se deberá tener
en cuenta el tiempo necesario para esa tarea.
18
3. Análisis de la experiencia vivida, a través de la puesta en común de las aportaciones de todos los
grupos, del debate en plenario y de las aportaciones teóricas de la persona docente. Permite analizar
y valorar la experiencia vivida por el total del grupo, con el fin de enriquecer, cuestionar o consolidar
las ideas y orientar la elaboración de unas futuras conclusiones. La puesta en común no se hace
para uniformar criterios sino para elegir posiciones propias y autónomas frente al tema objeto de
trabajo. La interacción entre el grupo, a través de los cuestionamientos de la persona docente
permite avanzar hacia una síntesis que poco a poco irá cobrando cuerpo y transformándose en una
conclusión precisa.
En los procesos individuales, el debate y análisis posterior en plenario es sustituido por la
interacción persona orientada-persona orientadora, siendo esta última la que debe cuestionar los
planteamientos de la persona orientada con el fin de propiciar la obtención de información relevante.
Se pueden utilizar las mismas preguntas guía que se proponen en las actividades.
4. Las aportaciones teóricas y sistematización por parte del personal orientador. Para completar los
aprendizajes, el personal orientador apoyará el proceso formativo con aportaciones teóricas, que
permitan completar los déficits informativos del grupo, así como ofrecer una síntesis organizada y
sistemática de la tarea hecha. En los procesos individuales, estas aportaciones teóricas se deben
flexibilizar para introducirlas en diferentes momentos pero poniendo especial atención en no romper
la secuencia cognitiva que subyace en el desarrollo metodológico.
5. Integración de la experiencia en el propio esquema de identidad. Es un trabajo individual que supone
llegar a una conclusión personal en la que se utiliza información relevante para configurar el nuevo
conocimiento que adquiere carácter de significativo en la medida en que pasa a formar parte de la
propia identidad personal y profesional, modificando o consolidando la posición inicial.
Para ello, se invita a las personas del grupo, o a la persona orientada en el caso de un proceso
individual, a hacer una síntesis esquemática y personal, que deberán ir anotando en un cuadernillo
a modo de conclusiones personales. Deben pensar en aquella información relevante, clarificadora,
explicativa, para la obtención de pistas hacia donde dirigir su conocimiento de la realidad. Estas
anotaciones constituyen para cada participante el hilo conductor del proceso ya que sobre ellas puede
ser necesario volver en momentos determinados. En definitiva, son el exponente claro de la obtención
de aprendizajes personales e individuales en un proceso grupal.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
El papel del personal orientador para la puesta en práctica del programa
L
os principios metodológicos aquí expuestos hacen que el papel de la persona docente se aleje de
la mera exposición teórica de contenidos y se articule en torno a la planificación y conducción de
un proceso de acompañamiento en la toma de decisiones sobre el futuro profesional en una actividad
altamente masculinizada como es el sector de la construcción.
Para ello, debe tener muy claro que debe propiciar el desarrollo de un proceso en el que no se impone
su criterio, ni su mundo de valores sino que se acompaña la construcción de una posición personal
y profesional basada en la autonomía y la utilización de estrategias y recursos propios, acordes con
los propios intereses profesionales y las características del mundo del empleo en el sector de la
construcción.
En este sentido, es importante la preparación y planificación de las sesiones, intentando anticipar posibles
situaciones grupales o individuales para disponer de las respuestas que faciliten el continuo avance de
los aprendizajes tanto grupales como individuales. Por lo tanto, la programación tanto del proceso total
como de las diferentes sesiones que lo componen, es una tarea previa de gran relevancia para el logro
de los objetivos que se proponen en este material didáctico.
20
Es también misión del personal orientador la búsqueda permanente de información profesional (en
especial la relacionada con el acceso y condiciones de trabajo de los diferentes oficios del sector de
la construcción) así como la actualización de la misma. Esto requiere no sólo manejar información
documental sino establecer relaciones con profesionales del sector que por su posición disponen de las
claves sobre la realidad en la que se desenvuelven los diferentes oficios del ámbito de la construcción.
Con relación a las tareas propuestas, también resulta importante la identificación de nuevas actividades
o la introducción de reajustes en las que se proponen en este material, con el fin de poder ofrecer
respuestas personalizadas y no estandarizadas. En este sentido, aunque en este manual no se presenta
ninguna actividad de habilidades sociales3, el personal docente debe incluirlas en la programación de las
sesiones si el grupo o persona con la que está trabajando lo requiere.
En definitiva, el papel de la persona orientadora adquiere en la implementación de este programa un
carácter mixto de amplio registro ya que abarca desde la realización de la función docente con las tareas
que de ella se derivan (programar, preparar sesiones, impartir...), hasta las relacionadas con la función
de investigación (búsqueda de información, por ejemplo) y de documentación que le posibilite disponer
de información profesional útil para la toma de decisiones realista de la persona orientada.
3
Ver en bibliografía diferentes publicaciones sobre Habilidades Sociales.
7. SECUENCIA DEL TRABAJO, DURACIÓN Y TEMPORALIZACIÓN
L
as actividades que se presentan en la guía didáctica se pueden trabajar en el mismo orden en el que
se presentan, lo cual no significa que no pueda cambiarse alguna siempre que no se altere el orden
de los módulos que constituyen el proceso a vivir.
En cuanto a la duración, los contenidos han sido pensados, en el caso de que se utilice una metodología
grupal, para poder impartirlos en un proceso de orientación presencial entorno a las 70 horas4, distribuidas
en diversas sesiones cuya duración puede variar entre las tres y cuatro horas. Estas sesiones pueden
programarse en un continuo semanal u ocupar sólo dos o tres días a la semana, en función también de
la disponibilidad del grupo de personas con el que se esté trabajando. En los procesos individuales, la
duración total será menor pero ha de recorrer todos los contenidos que se proponen y hacer especial
hincapié en la identificación de las barreras (de los diferentes agentes) y de las estrategias de solución.
En definitiva, es importante tener en cuenta que este material no es un recetario cerrado que obliga
a seguir fielmente sus propuestas tal y como se presentan. Simplemente, sugiere situaciones de
aprendizaje básicas a partir de las cuales cada profesional podrá adaptar la programación, en función de
las características y necesidades del grupo de mujeres destinatarias finales con las que va a trabajar.
21
4
El proceso grupal debe tener una duración entre 50 y 75 horas y el individual entre 25 y 30 horas.
MÓDULO II
Conocer las
diferentes
ocupaciones del
sector
1. INVENTARIO DE
LAS OCUPACIONES
DEL SECTOR
4. BARRERAS Y
DIFICULTADES
PARA ELEGIR UN
OFICIO DE LA
CONSTRUCCIÓN
3. LA BÚSQUEDA
DE INTERESES
PERSONALES EN
EL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
2. EL PESO DEL
GÉNERO EN LAS
ELECCIONES
PROFESIONALES
1. CONOCIMIENTO
DEL SECTOR
ACTIVIDAD
3 h.
4 h.
4 h.
4 h.
3 h.
4 h.
Hacerse consciente de la división sexual del trabajo en el mundo del empleo a través
de la adscripción de determinados objetos, instrumentos, aparatos, etc. a mujeres o/a
hombres.
Identificar posibles referentes profesionales en el entorno familiar o más próximo.
Identificar la influencia y peso de los agentes de socialización diferencial en las
elecciones profesionales de mujeres y hombres.
Detectar e identificar cualidades, conocimientos y habilidades desarrolladas en el uso
de espacios y utilización de objetos en el ámbito doméstico. Descubrir el grado de
transferibilidad de dichos aprendizajes al mundo laboral.
Identificar posibles intereses profesionales relacionados con alguna de las ocupaciones
del sector de la construcción. Reconocer el valor de las cualidades personales,
aprendizajes y experiencias no remuneradas.
Desmitificar la falta de fuerza de las mujeres visibilizando la fuerza desarrollada en las
tareas domésticas diarias.
Identificar obstáculos y dificultades provenientes de las diferentes esferas de la vida que
inciden en la incorporación y desempeño de una actividad profesional diversificada.
Detectar las posibles barreras que el empresariado tiene en relación con la incorporación
de mujeres en el sector de la construcción.
Detectar posibles barreras que los potenciales compañeros de trabajo tiene
interiorizadas en relación con la incorporación de las mujeres en el sector de la
construcción. Plantear argumentaciones críticas con soluciones.
1. ¿Tienen sexo las herramientas y profesiones?
2. Mis referentes
3. Los agentes de socialización diferencial
1. Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes
2. Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de
la construcción
1. Trabajando el estereotipo “la falta de fuerza física de las
mujeres”
2. Las cuatro urnas
3. Identificando barreras del empresariado para la
contratación de mujeres
4. Identificando barreras de los futuros compañeros de
trabajo a la contratación femenina en el sector de la
construcción
Revisar las diferentes ocupaciones en el sector.
Dar a conocer diversas experiencias de mujeres que han desarrollado su carrera
profesional en actividades masculinizadas.
1. Los oficios del sector de la construcción
2. Mostrando referentes profesionales
5. Identificando soluciones para emplearse en el sector de la Definir soluciones y estrategias que posibiliten el acceso de las mujeres a un oficio de la
construcción
construcción.
2 h.
Completar las carencias informativas detectadas, ampliando la información sobre el
sector de la construcción.
3. Investigando sobre el sector
5,30 h.
3 h.
2 h.
3 h.
2,30 h.
2,30 h.
4 h.
2,30 h.
Mostrar la trayectoria vital y profesional seguida por mujeres y hombres que ejercen su
actividad profesional en diferentes áreas de la familia profesional de la construcción.
Continuar la aproximación a los diferentes oficios que abarca el mundo de la
construcción.
D.A.
OBJETIVOS
2. Descripción de diferentes oficios
1. Testimonios de profesionales
EJERCICIOS
22
MÓDULO I
Elegir una
profesión en
el sector de la
construcción
MÓDULO
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
MÓDULO IV
Favorecer la
permanencia en
el desempeño
del oficio elegido
MÓDULO III
Tomar
decisiones
y elegir
profesiones
del sector de la
construcción
MÓDULO II
Conocer las
diferentes
ocupaciones del
sector
MÓDULO
EJERCICIOS
4 h.
Elaborar un plan personal para lograr la inserción en el oficio elegido.
1. Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral Facilitar el anclaje sólido de la elección realizadas, consolidando el proceso de
diversificado y los agentes intervinientes
diversificación profesional.
Esta actividad se presenta como opcional para utilizar
después del Plan Personal
1. UTILIDAD Y
BENEFICIO DE LA
PERMANENCIA
2. LA IMPORTANCIA
DEL LENGUAJE
COMO AGENTE DE
SOCIALIZACIÓN
Identificar la influencia y peso del lenguaje en la puesta en práctica de las elecciones
profesionales.
1. Plan Personal de ocupabilidad
3. ESTRATEGIAS
PARA LA
SUPERACIÓN
DE BARRERAS
PERSONALES
2 h.
3 h.
2 h.
Propiciar la elección de un oficio que constituya el objetivo profesional hacia el que
dirigirse.
2. ELECCIÓN DE UN
2. Elijo un oficio
OFICIO
3,30 h.
Señalar y valorar el peso de las ventajas e inconvenientes de desempeñar un oficio en el
sector de la construcción.
1. Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes
1. MOTIVACIÓN Y
ANCLAJE
3 h.
Comparar el propio perfil con las exigencias de la profesión. Obtener un método para
comparar el propio perfil con el de una ocupación.
4 h.
Mostrar los diferentes ambientes laborales de los oficios de la construcción visibilizando
las condiciones reales en relación con la climatología, ruidos y peligrosidad. Mostrar
como en los diferentes ambientes en los que las mujeres realizan a diario sus tareas
también se dan circunstancias ambientales adversas.
1. El nexo de conexión entre lo personal y laboral
D.A.
OBJETIVOS
3. LA ADECUACIÓN
ENTRE EL PERFIL
PERSONAL Y
PROFESIONAL Y
LAS EXIGENCIAS
DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
2. DESMITIFICACIÓN
Y ELIMINACIÓN
DE FALSOS
ESTEREOTIPOS
1. Condiciones ambientales de desempeño
LABORALES
DESARROLLADOS EN
RELACIÓN CON EL
SECTOR
ACTIVIDAD
23
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
8. EVALUACIÓN DEL PROCESO
E
l proceso de toma de decisiones sobre el desempeño de una actividad en el sector de la construcción
que se recoge en este manual conlleva la realización de una evaluación continua en el propio
planteamiento y secuencia de los contenidos cuya concatenación requiere la obtención de conclusiones
personales en cada actividad para obtener resultados en la siguiente. Esto no implica que no se puedan
utilizar otros instrumentos de valoración tanto de desarrollo del proceso como de logro final de objetivos.
Para ello se proponen dos herramientas:
1. El diario de observación de la persona orientadora. Este instrumento recogerá información, al menos,
sobre los siguientes aspectos:
Grupo. Grado de cohesión grupal como facilitador del proceso, grado de participación e implicación
en el desarrollo de los contenidos, cambios en la percepción y en las actitudes ante el tema objeto
de trabajo, resistencias ante las propuestas de trabajo.
Desarrollo del proceso. Ritmo y clima de trabajo, adecuación a los tiempos previstos, barreras y
estrategias de superación.
24
Contenidos. Adecuación para el logro de los objetivos, actividades que resultan claves para el
cambio de actitudes y la eliminación de visiones estereotipadas, sugerencias de cambio en función
del colectivo o persona orientada.
Papel persona orientadora. Grado en el que se facilita u obstaculiza el desarrollo del proceso.
Estrategias empleadas para vencer resistencias. Necesidades formativas detectadas.
2. El cuestionario final de evaluación. Se aplicará a las personas o persona participante y tiene la
misión de obtener información sobre el grado en el que se consiguieron los objetivos del proceso y
la visión de las participantes sobre el mismo. La propuesta se recoge al final de la guía didáctica.
9. INFORMACIONES BÁSICAS
E
n este capítulo se presenta al personal orientador las informaciones teóricas necesarias para
sostener la práctica docente que se propone en la Guía didáctica del capítulo siguiente. Para ello, se
recoge información sobre tres ejes de contenido:
La segregación ocupacional, aclarando el concepto, explicando las causas que originan esta
realidad y mostrando cómo afecta a la situación y posición profesional de las mujeres, junto con
las consecuencias que tiene en su futuro profesional y en la sociedad en general. Se plantea
para ello un análisis de la segregación de las ocupaciones en razón del género, se muestra la
concentración de población femenina y masculina, en un escaso número de ocupaciones y se
buscan factores explicativos que enmarquen esa situación en el contexto general del trabajo
remunerado.
La diversificación profesional, informando también sobre su concepto y sobre las dificultades y
barreras que existen para lograr eliminar la segregación ocupacional. Para ello se proporciona
información sobre las visiones y percepciones que tienen acerca de la incorporación de mujeres
en actividades masculinizadas las propias mujeres, el empresariado y los futuros y potenciales
compañeros de trabajo.
El itinerario de la diversificación profesional, muestra las fases que, en síntesis, recorren las
mujeres que quieren incorporarse a una actividad profesional masculinizada. Para ello, se
informa también de los temas o aspectos que resultan relevantes en cada una de las fases.
9.1. LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL
9.1.1. Concepto
El concepto de segregación o segmentación ocupacional hace referencia a la adscripción de un colectivo
de personas a un sector económico o a un conjunto de actividades profesionales. Así, la segregación
ocupacional y toda la serie de factores que en ella confluyen hace que sean mayoritariamente
varones, por ejemplo, los que trabajan en la construcción y mujeres las que trabajan como cajeras de
supermercados. Del mismo modo, es la segregación ocupacional la que hace que actualmente sean
mayoritariamente ciudadanos extranjeros varones los que trabajen en los invernaderos de la zona
del Ejido, y las ciudadanas extranjeras las que trabajen en el servicio doméstico. Estos dos últimos
colectivos, comparten el factor extranjería que los sitúa en determinados nichos de empleo, que ya no
resultan atractivos para la mano de obra local, o para la empresa empleadora, pero hay un factor común
y a la vez diferenciador que se sobrepone a los cuatro casos planteados, el sexo, pues el hecho de ser
mujer u hombre les abrirá o cerrará las puertas de acceso a determinadas ocupaciones.
25
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
Se identifican dos niveles de segregación ocupacional, uno horizontal y otro vertical. El primero se refiere
a la concentración de la mano de obra femenina o masculina en unos determinados sectores y oficios,
los “adecuados” a su rol de género y relacionados por tanto, en el caso de las mujeres, con la sanidad,
enseñanza, administración, cuidados y atención personal, etc. profesiones por lo general muy saturadas.
En contrapartida, el mundo de la construcción con constante demanda de empleo, queda fuera de las
opciones laborales para las mujeres.
La segregación vertical, designa el nivel jerárquico que en la estructura ocupacional detenta un colectivo
determinado -como pueden ser las mujeres- dentro de una rama o familia ocupacional. A través de
este concepto se muestra cómo las mujeres ocupan los niveles jerárquicos más bajos, incluso en
las actividades en las que su presencia es mayoritaria (educación, por ejemplo). Esta realidad está
ligada directamente con las limitaciones y obstáculos con los que se encontrarán a la hora de intentar
promocionar en esa actividad, a la hora de cambiar su posición jerárquica o de preparar su ascenso
profesional.
26
Esta circunstancia es lo que se define como el techo de cristal, pues aparentemente estamos en una
sociedad democrática donde el principio de igualdad nos ampara legalmente y todas y todos tenemos
las mismas oportunidades, pero las mujeres en igualdad de conocimientos y preparación que sus
compañeros de trabajo, a la hora de intentar ascender profesionalmente se van a encontrar con una
barrera transparente, con una barrera invisible, que les impide seguir ascendiendo, es el techo de cristal.
En general podemos afirmar, que el mercado de trabajo oferta unas determinadas oportunidades a las
mujeres sin valorar su nivel de cualificación, mientras que a los hombres sí se les valora su nivel de
formación, que les servirá para llegar más lejos en la escala laboral. Así pues, podemos concluir que
la segregación laboral afecta doblemente a las mujeres, respecto a su exclusión en algunas áreas de
actividad, como a su ausencia en aquellos puestos de trabajo situados en la cúspide de la jerarquía
organizativa del trabajo.
9.1.2. Origen
El origen de la segregación ocupacional está directamente entroncado con la atribución que la sociedad
hace de determinadas ocupaciones a las mujeres y hombres, en función del sexo con el que hayan
nacido. No se asienta, por lo tanto, en las características biológicas de mujeres u hombres, sino en la
identificación con un conjunto de funciones consideradas apropiadas para cada sexo.
En la segregación ocupacional intervienen no sólo factores de sexo sino de género. Con la división
sexual del trabajo, actividades realizadas generalmente por mujeres (sexo) terminan consideradas
socialmente como “femeninas” (género), y actividades realizadas por hombres (sexo) socialmente se
acaban considerando como “masculinas” (género). Los trabajos realizados por la mujer generalmente
reciben una valoración inferior.
El sexo de las personas (hembra o macho) hace referencia básicamente a las diferencias biológicas
(órganos sexuales externos, aparatos reproductivos, cargas cromosómicas y hormonales), a través
de las cuales se ha intentado justificar las diferentes actividades que hacen mujeres u hombres en las
distintas culturas y a lo largo de la historia. Según esta diferenciación biológica, las mujeres están más
capacitadas por naturaleza para dedicarse a las actividades de cuidado y los hombres a las actividades
relacionadas con el papel proveedor. Sin embargo, la comparación entre culturas y la incorporación
masiva de las mujeres a la educación han demostrado que esa realidad no tiene una raíz biológica sino
cultural, construida a lo largo de los siglos. Esta construcción cultural en función del sexo biológico es lo
que se denomina género.
El Género es una categoría de análisis que permite diferenciar y separar lo biológico, atribuido al
sexo, de lo cultural. Es la definición cultural de la conducta, del modo de comportamiento, los modos
de andar, la forma de vestirse y peinarse, las funciones que cumplir, las tareas, las responsabilidades
que se deben asumir, las expectativas etc. que se consideran apropiadas para cada uno de los sexos
en una sociedad y en un momento determinado, por tanto es modificable, puede transformarse. Estas
atribuciones se configuran a través de los roles de género, normas que una sociedad establece sobre
cómo debe ser y actuar una persona en función de ser mujer u hombre, prefigurando así una posición
en la estructura social y representando unas funciones que se atribuyen y que son interiorizadas de un
modo inconsciente por ambas partes. A las mujeres se les exige ocuparse de los cuidados de las demás
personas, ser dependientes, inseguras, tímidas, amables, poco ambiciosas, delicadas. Se las educa para
que el empleo sea una opción en su vida y no una obligación como en el caso de los hombres, lo que
acaba desembocando en que mujeres y hombres ocupen posiciones frente al empleo diferentes.
La combinación del componente sexo y el componente género es la base para el desarrollo del sistema
sexo/género en el que vivimos, que organiza las pautas por las que deben regirse las relaciones sociales
entre mujeres y hombres, atribuye posiciones, funciones y espacios más “adecuado” para cada uno, por
encima de características individuales y aspectos como la edad, la clase social, el nivel socioeconómico
y cultural.
Sobre la base del sistema sexo/género se desarrolla una división sexual (o genérica) del mercado de
trabajo, que determina qué oficios y espacios económicos son “propios y apropiados” para mujeres y
hombres. Pero para que este sistema “funcione” necesita de un andamiaje en el que apoyarse y este lo
constituye el proceso de socialización diferencial de mujeres y hombres, cuya misión principal es reforzar
los roles de género que ambos deben asumir.
En la fijación del andamiaje, intervienen una serie de “obreros” agentes, como son la familia, el sistema
educativo, los medios de comunicación, el sistema de creencias religiosas y el grupo de iguales; todos los
agentes comparten unas funciones muy determinadas, emiten un único mensaje y utilizan instrumentos
como el castigo, la penalización, la prohibición, la marginación, el rechazo, el premio, el reconocimiento
social, la aceptación o el apoyo para cumplir con su misión.
27
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
En el proceso de socialización diferencial, se van interiorizando a lo largo de toda la vida, los valores,
expectativas y roles que tienen que desempeñar y aquellos que deben rechazar, sobre la base del
género, mujeres y hombres. La atribución de roles se realiza a través de la identificación de la función
biológica (parir), propia del sexo, con las funciones construidas socialmente (cuidar, atender), propias del
género. Así, las actividades económicas realizadas por las mujeres son una prolongación del contenido
de su rol de género y de las realizadas en el ámbito doméstico: cuidados y atención, mantenimiento y
limpieza, educación, etc.
9.1.3. Consecuencias
Una de las consecuencias directas y más visibles de la segregación ocupacional en función del género
que sufren las mujeres se da en el ámbito de la actividad remunerada, ya que si bien ésta ha sufrido un
incremento muy notable, la tasa de paro femenino es siempre mayor que la masculina y, en este momento
la duplica, como resultado de su concentración en actividades con menos salidas ocupacionales5.
En definitiva, la segregación ocupacional incide en:
1. Las elecciones académicas que resultan sesgadas en función del género. El proceso de socialización
diferencial que afecta a mujeres y hombres marca pautas de comportamiento y fija expectativas
sociales en función del género.
28
La escuela o el ámbito educativo, como agente de socialización, influye en las elecciones de chicas
y chicos mediante:
La interacción profesorado-alumnado, reforzando y estimulando inconscientemente a
las chicas hacia el conocimiento social, educativo y del cuidado y a los chicos hacia el
conocimiento técnico.
Los contenidos curriculares, no muestran ejemplos de mujeres en campos del saber técnico
o en niveles de toma de decisiones de alta responsabilidad, por lo que las chicas carecen de
referentes en los que verse reflejadas. Sienten, por el contrario, si entran en esos ámbitos,
que están transgrediendo lo que la sociedad les marca como propio. Además, los libros de
texto e instrumentos didácticos, mediante sus imágenes, refuerzan también la atribución de
espacios y actividades más propias de mujeres o de hombres.
El papel que se les asigna a las mujeres respecto a la ciencia, la construcción, la tecnología
tiene muy poco peso en comparación con el que se asigna a los varones. Como consecuencia
de ello las jóvenes, tienden a alejarse en sus elecciones académicas o formativas de los
estudios directamente relacionados con estas materias, lo que repercutirá después en su
acceso tanto al mundo de la formación ocupacional como al mundo laboral.
5
Ver, IEA. Mujeres andaluzas, datos básicos 2003. Págs. 38 y siguientes. Instituto de estadística de Andalucía. Sevilla, 2003.
Además, de la escuela, la familia como institución socializadora reforzará el papel de la escuela en las
elecciones sesgadas, marcando diferentes aspiraciones en chicas y chicos.
En este sentido, la rama de la construcción, constituye una actividad muy ligada al modelo de socialización
masculino ya que aunque en los últimos años ha experimentado un proceso de tecnificación alto se sigue
percibiendo como un espacio de trabajo ligado a la fortaleza física, el riesgo, la resistencia a la fatiga, etc.
atribuciones mucho más próximas al modelo de comportamiento de los hombres que al de las mujeres.
Por ello, la presencia de mujeres tanto en las acciones formativas como en el desempeño de oficios de
esta actividad profesional es muchísimo más pequeña que la de los hombres6.
2. Elecciones profesionales sesgadas y, en consecuencia, concentración en determinados sectores
ocupacionales con pocas posibilidades de empleo y condiciones precarias.
Las mujeres interiorizan el rol de género que la sociedad androcéntrica les atribuye como propio y
acaban inclinándose como ya hemos visto, por una serie de opciones académicas que las llevará
hacia unas salidas profesionales determinadas, muy relacionadas con las funciones y tareas de su
rol de género de cuidadoras.
Como resultado se puede hablar de sectores feminizados allí donde la presencia de mujeres es
mayoritaria como pueden ser el comercio, la educación, la sanidad, el administrativo, la industria
textil, los servicios sociales, la sanidad, el servicio doméstico, los servicios personales y la hostelería,
por ejemplo.
La feminización o masculinización de un sector o profesión representa un problema de segregación,
pues estará simbólicamente vetado a las personas del otro sexo, o se les pondrán muchas barreras
y dificultades tanto en el acceso como en el ejercicio de la profesión, en la permanencia y/o en la
promoción.
Actualmente, incluso en algunas de las que se consideran nuevas profesiones, también se está
dando el fenómeno de la segregación y feminización horizontal y vertical, como ocurre en el sector
de las actividades inmobiliarias y de alquiler, turismo rural, los servicios a empresas, los servicios de
proximidad, el almacenamiento, las telecomunicaciones y la intermediación financiera.
Un análisis más profundo de estos sectores emergentes muestra que la incorporación y
representatividad cuantitativa de las mujeres, no va acompañada de transformaciones en la
estructura organizativa de las empresas. Las mujeres están en los puestos más bajos, dándose
por tanto también una segregación vertical, como ocurre, por ejemplo en el sector de las nuevas
tecnologías de la información, donde las mujeres son magníficas usuarias pero no están presentes
en la concepción y el diseño de la máquina, ni de los programas de funcionamiento de la misma
tecnología, por lo que se están quedando fuera del control de esta tecnología.
6
Ver, IEA. Mujeres andaluzas, datos básicos 2003. Págs. 38 y siguientes. Instituto de estadística de Andalucía. Sevilla, 2003
29
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
3. Esta concentración de la mano de obra femenina en ciertas actividades tiene además, un añadido:
la precariedad y la descualificación.
Las mujeres al necesitar más tiempo, para cumplir con su rol reproductivo de los cuidados y
atenciones a las personas de su entorno, se ven abocadas a los empleos a tiempo parcial, jornadas
partidas o temporales; lo cual por otra parte se traduce en inestabilidad, menores ingresos y menores
prestaciones futuras, así sean éstas en forma de desempleo o jubilación, pues sus cotizaciones
habrán sido menores. Deberán depender, de las ayudas y servicios sociales, lo que reforzará una
vez más su rol de persona dependiente económicamente. Por otra parte, si dichas ayudas no se
consiguen, el tiempo dedicado a responder a las necesidades básicas de su entorno tendrá que ser
mayor, disminuyendo su disponibilidad para el empleo y generando un círculo vicioso.
Ciertos factores tienen un efecto acumulativo, pues el trabajo a tiempo parcial desarrollado por las
mujeres, las encasilla cada vez más en una serie reducida de profesiones y cualificaciones. Es
particularmente patente en el sector servicios, donde las trabajadoras a tiempo parcial desempeñan
mayoritariamente los trabajos de cajeras, empleadas de comercio, camareras y limpiadoras, siendo
estas operarias intercambiables unas por otras, debido a la escasa cualificación que se exige.
Además, es en los nuevos empleos a los que se están incorporando las mujeres donde se dan
mayores porcentajes de contrataciones temporales, contratos por obra y servicio y a tiempo parcial,
es decir lo que se define como precariedad en el empleo.
30
La existencia de la segregación horizontal y vertical ocupacional que afecta a las mujeres
colocándolas en sectores económicos con remuneraciones más bajas (servicios, textil, limpieza,
hostería, comercio, etc...), y dentro de estos en los puestos considerados de más baja cualificación
y por tanto con menor salario, durante su vida laboral y en la jubilación, es uno de los componentes
claves que explica que se den fuertes desigualdades salariales entre mujeres y hombres, pudiendo
dar lugar en los casos más extremos a lo que se ha definido como feminización de la pobreza, pues
la brecha entre los que más tienen y las que menos tienen cada día se hace más grande.
4. Las menores posibilidades de promoción. La segregación vertical se traduce no sólo en una menor
presencia de mujeres en puestos de alta responsabilidad sino en la articulación de una serie de
barreras que dificultan su promoción y pueden sintetizarse en:
La ausencia de referentes profesionales. Implica que las mujeres no tienen un modelo hacia
el cual proyectarse, por lo que es difícil que puedan imaginarse ocupando una posición
laboral de alto nivel jerárquico. Esta ausencia actúa de un modo negativo en la proyección
que hacen de sí mismas las mujeres y en las expectativas que han desarrollado sobre ellas
las personas de su entorno (familiares, pareja, amistades, compañeros/as de trabajo etc.).
La doble jornada: las mujeres que compaginan las ocupaciones domésticas y la actividad
laboral, si no cuentan con el apoyo de miembros de la familia o con servicios que contribuyan
a la conciliación de la vida familiar y laboral, tienen menos tiempo libre para dedicárselo
a la formación necesaria para la promoción profesional. Del mismo modo, su escasa
disponibilidad para reuniones, viajes de negocio, realización de horas extras etc., se
convierten en barreras para la mejora de las condiciones de empleo.
Por último, la segregación horizontal y vertical que padecen las mujeres en el mundo laboral y la posición
desventajosa en la que se encuentran, se traduce en un impacto negativo en materia de igualdad de
oportunidades, considerado ya en las ciencias sociales como un factor de desarrollo social y económico
muy importante, como muestra el hecho de que los países más igualitarios son los que están en los
primeros lugares del ranking del desarrollo.
31
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
SEGREGACIÓN OCUPACIONAL
ORIGEN
SE ASIENTA EN UN PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
DIFERENTE Y EXCLUYENTE TANTO PARA
MUJERES COMO HOMBRES
CONSEQUENCIAS INMEDIATAS DE LA
SOCIALIZACIÓN
32
ELECCIONES ACADEMICAS
SESGADAS
ELECCIONES PROFESIONALES
SESGADAS
SEGREGACIÓN
CONSECUENCIAS
MENOS OPORTUNIDADES LABORALES
PRECARIEDAD LABORAL
MENOS POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN
PODER ADQUISITIVO MÁS BAJO
IMPACTO NEGATIVO EN LA SOCIEDAD
9.2. LA DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL
9.2.1. Concepto
Por diversificación profesional se entiende la incorporación de mujeres a sectores profesionales hasta
ahora muy masculinizados donde la presencia de éstas o el acceso a altos niveles de toma de decisiones
es muy escasa o nula.
Constituye por tanto un concepto ligado a la intervención para eliminar progresivamente la segregación
ocupacional horizontal y vertical. Incluye por tanto, los programas, planes y acciones cuya finalidad
es romper las barreras de género que impiden una presencia igualitaria de las mujeres y hombres en
actividades profesionales.
Actuar para diversificar las opciones profesionales de mujeres y hombres requiere ser conscientes de
que las barreras producto de la segregación ocupacional no son únicas ni las pone un solo agente, sino
que están interiorizadas por todos los agentes implicados en la inserción profesional.
9.2.2. Barreras y dificultades
Las barreras para la diversificación están ligadas a la construcción social de las identidades masculinas
y femeninas, es decir al género. El acceso al mundo laboral en una actividad considerada propia del otro
sexo, significa entrar en un orden simbólico y social ajeno, no propio; en el caso de las mujeres entrar en
el masculino, en el que las reglas, normas formales e informales, escritas o no, los valores y las pautas
de comportamiento se han preestablecido desde la experiencia y necesidades masculinas, un mundo en
el que ellas no pueden actuar desde sus aprendizajes informales, desde su experiencia de vida, pues
estos saberes desarrollados desde su rol reproductivo, no son valorados en el mundo de los empleos
masculinizados, ya que en ese mundo simbólico desarrollado en torno al empleo, el sujeto creador de
saberes y aprendizaje es sólo masculino.
Desde el punto de vista de las mujeres, las barreras para el acceso tanto a la formación diversificada
como al desempeño de una ocupación masculinizada, pueden ser internas, es decir aquéllas que las
propias mujeres identifican que ellas poseen, o externas, aquellas que los agentes implicados en el
mundo laboral (profesorado, mediador@s, compañeros de trabajo, empresariado) consideran que tienen
las mujeres o ellos mismos ponen a las mujeres para la inserción y contratación. Dichas barreras se
encuentran profundamente enraizadas en el subconsciente colectivo actuando a través de la imagen del
rol de género interiorizada y de los estereotipos de género, traduciéndose en la existencia de una serie de
prejuicios y temores hacia la contratación femenina. Por esta razón es importante detectarlas, conocerlas
y convertirlas en contenidos a trabajar con todos los agentes implicados.
Por otro lado, las mujeres que optan por profesiones masculinizadas, no sólo han roto con el modelo de
género que la sociedad espera de ellas, sino que han sido capaces de enfrentarse a uno de los aspectos
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
fundamentales de la socialización diferencial femenina ya que a las mujeres, en general, no sólo no se las
estimula hacia la diversificación profesional sino que bastantes veces se les reprime la opción profesional
diversificada.
A estos factores se añaden también otros como puedan ser la etnia, religión, procedencia geográfica,
edad, orientación sexual, discapacidad, ser población exreclusa o extoxicómana, que se sumarán
al proceso de falta de diversificación de las mujeres reforzando el encasillamiento en determinadas
profesiones y/o posiciones.
A) Las barreras internas de las propias mujeres
Reflejan tanto los sentimientos y limitaciones introducidas por el proceso de socialización como las
visiones estereotipadas que tienen sobre la realidad de las ocupaciones tradicionalmente atribuidas a los
hombres. Estas barreras son de diverso tipo y pueden estar relacionadas con:
La socialización diferencial; les dificulta imaginarse en un puesto de trabajo detentado
mayoritariamente por hombres, entre otras razones porque les faltan referentes femeninos
con los que compararse. Por otro lado, el acceso a una ocupación masculinizada implica una
ruptura de la expectativa social que ellas se habían establecido desde su identidad femenina.
34
El hecho de que no las hayan educado para el éxito y la competitividad ha generado una falta
de estímulo hacia el logro que puede generar inseguridad, poca iniciativa, etc. reafirmada
además por la sobreprotección a las que se les somete, y que genera temores y tendencia a
ponerse limitaciones. En definitiva, se sienten inseguras, no capaces, se infravaloran pues no
las han socializado para desempeñar esos puestos de trabajo masculinizados.
El rol de género femenino; se traduce en la falta de disponibilidad porque, en muchas ocasiones
los horarios no serán compatibles con sus obligaciones o cargas familiares, aspecto éste que
incidirá también en su menor movilidad geográfica o disponibilidad para viajar, lo que en
ocasiones las llevará a no poder aceptar determinados trabajos. Paralelamente, se producen
también sentimientos de abandono si no cumple con su misión principal en la vida que es el
cuidado y por otro lado, se suelen pensar que la relación coste beneficio es muy alta. Además
creen que, si están en edad de poder tener hijos e hijas, no las contratarán.
La capacidad y competencia profesional; en general se autolimitan frente a este mundo
profesional tanto porque consideran que es un lugar que no les corresponde como porque
consideran que tienen poca formación académica, no están cualificadas y por lo tanto no
tienen las habilidades que la profesión requiere ya que evidentemente les falta experiencia en
el sector.
Por otro lado, no creen tener la suficiente fuerza física que la actividad pueda requerir y no
confían en la actitud de los empresarios ante ellas, temen el acoso sexual y el paternalismo.
La visión del mundo de la construcción como un espacio ajeno; en general, aunque no se
verbalice, existe cierto temor a las relaciones y reacciones de rechazo o conflicto que su
presencia pueda generar entre los futuros compañeros de trabajo ya que se produce un
sentimiento profundo de que van a usurpar un espacio no propio y, por lo tanto, se sentirán
como un en un entorno que les es ajeno.
Además, y quizás como fórmula de objetivar los temores aducen que las instalaciones (baños
y vestuarios) no van a estar adaptadas para las mujeres.
B) Percepción de los futuros compañeros de trabajo
Como en el caso anterior son de diverso tipo y pueden clasificarse en relación con:
La socialización diferencial y el rol de género masculino; consideran que la presencia de
mujeres en la obra generará conflictos varios como las luchas por intentar conquistarlas o
ruptura de las relaciones de camaradería porque ya no podrán actuar del mismo modo si hay
mujeres delante, etc., relacionado todo ello con el sentimiento de que las mujeres vienen a
invadir un espacio que les es propio. Además sus compañeros de trabajo tienden a invisibilizar
las actividades que las mujeres realizan.
La capacidad y competencia profesional de las mujeres, su percepción de que el ámbito de
la construcción no es un espacio para las mujeres, les lleva a creer que les tocará a ellos
asumir el trabajo que ellas no puedan realizar ya que no tienen suficiente fuerza física, ni
la cualificación y competencia necesaria. Por ello, tendrán que estar vigilantes para que
no cometan muchos errores y, en todo caso, atribuirán el éxito del trabajo desarrollado por
las mujeres a la casualidad. Esto obliga a las mujeres a demostrar continuamente su valía
porque, además éstas saben que sus compañeros de trabajo achacarán el fracaso individual
al conjunto del colectivo femenino.
Visión estereotipada que tienen de las mujeres; existe una percepción generalizada de que
las mujeres son menos reivindicativas y eso repercutirá en la pérdida de derechos de la clase
obrera, que por definición consideran masculina, como los derechos laborales.
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C) Visión del empresariado
El empresariado, como el resto de los agentes, es también un producto de la socialización diferencial y
sitúa diversas barreras al acceso de las mujeres a profesiones masculinizadas, relacionadas, en general,
con:
Su rol de género masculino, consideran que el paternalismo que puedan llegar a desarrollar
algunos trabajadores hacia las mujeres, repercutirá de un modo negativo en el rendimiento
de aquéllos, porque dispersarán su atención. También tienen temor al conflicto sexual que se
puede generar al aparecer mujeres en un medio masculinizado, produciéndose también por
ello una baja en la productividad.
La capacidad y competencia profesional de las mujeres; como el resto de la sociedad,
consideran que no tienen la fuerza física requerida por la profesión y que les faltan la
experiencia y las habilidades requeridas, en especial la resistencia ante trabajos duros que se
atribuye a los hombres.
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La visión estereotipada que tienen de las mujeres; se centra tanto en su capacidad y
rendimiento como en su no disponibilidad horaria, considerando que abandonarán en cuanto
puedan este tipo de trabajo. Al igual que los posibles compañeros de trabajo de las mujeres,
tenderán a atribuir el éxito de las mismas a la casualidad y achacarán el fracaso individual al
conjunto del colectivo femenino.
D) La posición de docentes y/o mediadores
Este colectivo, al igual que el resto, tiene también una visión sexuada de las ocupaciones lo que se
traduce en la generación de determinadas barreras que inciden negativamente en la diversificación
laboral de mujeres.
La socialización diferencial, inconscientemente creen que existen profesiones más adecuadas
para mujeres o para hombres, lo que hará que no perciban al colectivo como idóneo para
lo que están haciendo y no le transmitirán seguridad. Esto puede generar la introducción
de sesgos de género en los contenidos de trabajo que desarrollen con las mujeres. Creen,
también, que abandonarán la formación o el empleo, porque esta actividad no está entre sus
objetivos prioritarios y que, además es difícil que el empresariado contrate a mujeres en el
sector de la construcción.
La capacidad y competencia profesional de las mujeres; en muchos casos, comparten con el
resto de los agentes su creencia de que las mujeres no serán capaces de desarrollar las tareas
inherentes al oficio porque no superarán la dureza del trabajo y porque no quieren emplearse
en determinados oficios. Esto hace, que sin ser conscientes, no las preparan técnicamente
igual que a los hombres y les exigen menos.
Visión estereotipada que tienen de las mujeres; tienden a ver a las mujeres como un colectivo
único, monolítico, sin diferencias individuales y tienen interiorizado que no podrán enfrentarse
al ambiente hostil que representarán unos oficios muy masculinizados y en duras condiciones
laborales (suciedad, ruidos, insalubre, frío).
En determinados trabajos
No tienen suficiente
cualificación
En determinados trabajos
no las contratan
Muchas no quieren
emplearse
No quieren determinados
trabajos
No superarán la dureza
del ambiente ni las
no contratan a mujeres
condiciones de trabajo
Pureza del trabajo
Menor fuerza física
Usurpación de un espacio
que no les pertenece
Trabajos inapropiados
para ellas
Coste familiar/personal de
emplearse
Menor capacidad
reivindicativa, mayor
sumisión, menor poder
Ruptura de la unión de
la identidad de la clase
obrera
Falta de fuerza física
Enfrentamiento entre
compañeros de trabajo
por relaciones amorosas,
amenaza sexual
Usurpación de un espacio
que les pertenece
División del espacio único
laboral en dos: masculino
y femenino
PERPETUACIÓN DE LA
SEGREGACIÓN
El absentismo laboral
por las obligaciones
familiares y la baja
maternal
La falta de concentración
en el trabajo por
las preocupaciones
generadas por su
atención a los demás
El coste de la adecuación
de las instalaciones
Los conflictos que su
presencia pueda generar
entre los hombres
Poca fuerza física
Falta de competencias
Invasión de un espacio
de hombres
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9.2.3. Afrontar las barreras. Romper las visiones estereotipadas.
A) Sobre el papel de las mujeres en la sociedad y sus capacidades
En la actualidad, las transformaciones en la sociedad en general y en el empleo, están modificando
la realidad y poco a poco se rompe la rigidez de la división sexual del trabajo, estructurada en torno
a las profesiones propias de mujeres u hombres. Esta ruptura se debe en gran parte, al hecho de que
la sociedad se ha dado cuenta de que está perdiendo la oportunidad de utilizar el potencial que las
personas tienen, independientemente de su sexo o de cómo hayan sido socializadas.
El nuevo papel de las mujeres en la sociedad -producto de sus reivindicaciones históricas- su presencia
en más ámbitos, la tecnificación progresiva de la actividad profesional y del ámbito doméstico, han
generado ya nuevos modos de vida y profundos cambios en la sociedad, incidiendo en la construcción
de un nuevo modelo de empleo que es cada vez menos estable y masculino... y cada vez es más flexible
y mixto. No sólo varían las condiciones de desempeño de la actividad profesional, sino que se modifican
también los contenidos de éstas, sus valores y sus exigencias en cuanto a actitudes y capacidades.
El empleo, incluso el manual, es cada vez menos manual, resultado del hecho de que las actuales
innovaciones tecnológicas y las nuevas maquinarias, hacen que cada vez se requiera menos fuerza
física para determinadas tareas.
B) Sobre la disponibilidad y el absentismo
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La mayor parte de las mujeres ha aumentado su disponibilidad para el empleo, conocen la dedicación
que requiere su opción profesional y están dispuestas a asumirla. En lo que se refiere a los permisos por
maternidad, su duración real, con los índices de natalidad actuales, para el conjunto del estado español,
es bastante escasa y tiene poca incidencia en el cómputo total de la vida laboral de una persona (cuatro
u ocho meses en 30 ó 40 años de actividad laboral). Además la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y
Laboral, permite a los padres solicitar bajas laborales por paternidad, con lo que la posibilidad del disfrute
de bajas por nacimiento o adopción de hijos/as, no recae exclusivamente en las mujeres. El mito del
absentismo laboral, se ha visto desmentido en diversos estudios7 realizados, siendo mayor el número de
bajas de los hombres que de las mujeres (índice de absentismo de 64% para los hombres y 36% para
mujeres en el sector industrial y similar en el sector servicios).
Por otro lado, los hábitos laborales inseguros y las actitudes poco preventivas de los hombres, derivadas
de su rol de género asentado en actitudes y valores como la valentía y la fuerza, causan un alto índice de
bajas por enfermedades laborales e incidentes y accidentes “in itinere”. Las mujeres, en cambio, tienen
en su desempeño laboral, comportamientos más seguros que inciden lógicamente en un menor número
de bajas.
7
Estudio EPAMET de la Sociedad Española de Medicina del Trabajo.
C) Sobre la fuerza física
Aunque en la actividad productiva de cualquier sector, éste es un elemento cada vez menos relevante,
también es necesario aclarar que las mujeres en su vida cotidiana y en algunas actividades donde su
presencia es mayoritaria, emplean y desarrollan un alto grado de fuerza física, como puede ser por
ejemplo, el casos de llevar la compra y subirla a viviendas sin ascensor, mover a personas encamadas
o cargar con niñ@s. Por otro lado, en muchos casos, las mujeres se han acostumbrado a utilizar
estrategias de compensación de su menor fuerza física con lo que obtienen resultados similares a sus
compañeros de trabajo.
D) Aspectos positivos de la socialización femenina
Las mujeres debido a la interiorización del rol de género y el proceso de socialización diferencial que han
vivido en todas las etapas de su vida y los aprendizajes informales de estos derivados, han desarrollado
habilidades que favorecen las relaciones interpersonales y la regulación de conflictos, a partir de su
facilidad para la comunicación y la escucha.
El proceso de socialización diferencial también les ha permitido desarrollar una alta capacidad de
adaptación, resistencia ante la adversidad, capacidad de reacción ante lo nuevo, pragmatismo,
flexibilidad y capacidad para atender a varias tareas de forma simultánea.
En consecuencia, para realizar un programa de diversificación profesional, se deberán identificar
qué aspectos, dudas, temores, limitaciones, etc. son reales o responden simplemente a visiones
estereotipadas, para mostrar lo inexacto de ciertas creencias o percepciones, y planteando, en
consecuencia, intervenciones capaces de mostrar la “realidad” sin sesgos de género, a todos los agentes
implicados, incluyendo el propio colectivo de mujeres, con el fin de romper con los estereotipos y las
barreras culturales existentes, argumentando las causas de los mismos y mostrando la situación real de
desventaja en la que se encuentran las mujeres.
9.3. EL ITINERARIO DE LA DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL
Cuando una persona se plantea el acercamiento a una profesión que está fuera de las expectativas
sociales de género se enfrenta al conjunto de barreras y dificultades que hemos visto y realiza un
recorrido con varias fases en las que es necesario tener en cuenta qué temas o aspectos son relevantes
para convertirlos
9.3.1. Elección
Es el momento o fase de tanteo, de acercarse a una ocupación, conocerla y valorar si está en relación
con los propios intereses y proyectos futuros de empleo. Por ello, hay aspectos relevantes, como son
el conocimiento de las ocupaciones y el análisis de la historia personal para poder identificar intereses
personales y profesionales, habilidades, actitudes etc. desarrolladas en la unidad de convivencia
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o familiar, y así valorar la incidencia de elementos culturales, de género, tradiciones, prejuicios,
estereotipos, etc., que puedan haber influido o estén influyendo en las propias decisiones. Se trata en
definitiva de trabajar para afianzar la elección ocupacional diversificada a través de la ruptura con las
percepciones sesgadas por la construcción de género, rescatando aprendizajes y competencias que
puedan transferirse al mundo del empleo.
Además de los aprendizajes informales, es importante, en esta fase indagar e identificar intereses
profesionales que pueden estar ocultos por la influencia del proceso de socialización y relacionarse
con ámbitos masculinizados. Para ello será necesario investigar sobre intereses de las etapas infantil
y juvenil, recordando juegos, papeles que se adoptaban e identificaciones con personajes y tareas.
También se deberá intentar un acercamiento al descubrimiento de referentes en el campo de la
construcción, bien sean estos del entorno familiar o social.
9.3.2. Consolidación
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Esta fase implica asentar la elección hecha, anclarla sobre unas bases lo suficientemente sólidas como
para permanecer en la elección y no abandonar ante las dificultades que vayan surgiendo. Se tratará de
afianzar la opción profesional elegida por cada alumna, dentro del sector de la construcción, de tal manera,
que potencien, valoren y utilicen sus recursos personales para analizar y reconocer en todo momento, los
aspectos y motivaciones que la llevaron a elegir una profesión diversificada, para así poder mantenerla
y apoyarla en su decisión. Se potenciará que las mujeres destinatarias finales se vean o imaginen a sí
mismas, proyectadas profesionalmente en la elección particular que haya realizado (electricista, albañila,
forjadora, estucadora, etc.). Por ello, los contenidos de trabajo deben relacionarse con la motivación
inicial, el nivel de implicación actual respecto de la opción elegida, los aspectos culturales y sociales
que influyen en la elección o en el rechazo de una ocupación diversificada determinada y los recursos
personales a desarrollar para hacer frente exitosamente a la elección adoptada, apoyando la constitución
de una nueva identidad femenina unida a la identidad laboral y a la consideración del empleo como un
medio para mejorar su calidad de vida.
En definitiva, en esta fase es importante analizar la motivación, la implicación y la relación costebeneficio entre profesión masculinizada y profesión feminizada. Para ello, se aportarán referentes (“otras
ya lo hicieron”) de mujeres en el sector y en diferentes categorías profesionales, se trabajará sobre los
cambios experimentados por las ocupaciones tras el proceso de tecnologización y automatización
de los procesos productivos y su incidencia en las exigencias profesionales y los cambios sociales
progresivos que van rompiendo paulatinamente las expectativas sociales ligadas al género.
9.3.3. Inserción
Esta fase constituye la prueba de fuego del proceso de diversificación profesional ya que está constituida
por el momento de la contratación y el desempeño posterior de una actividad tradicionalmente
masculina.
Implica haber superado y trabajado las barreras internas y enfrentarse a las barreras del resto de los
agentes. Se trabajarán con el empresariado las visiones estereotipadas que tienen de las mujeres,
apoyándose en acciones de intermediación directa.
En el momento del desempeño adquiere gran importancia el análisis de las diferencias que existen entre
lo imaginado en el desempeño y la realidad del mismo, entre lo que se creía que era la ocupación y lo
que es. Esto permitirá identificar los desajustes y convertirlos en objeto de trabajo a fin de posibilitar la
permanencia en el desempeño.
También resultan relevantes las estrategias para negociar en ambientes masculinizados y establecer
un marco de relaciones basadas en la igualdad y el respeto. Se debe, en definitiva, facilitar el análisis y
búsqueda de recursos personales por parte de las mujeres frente a situaciones que se puedan percibir
como difíciles durante el proceso de inserción y/o desempeño de la ocupación.
En esta fase, será importante escuchar, reforzar y motivar tanto a la parte empleadora como a las mujeres
candidatas a ser contratadas o ya contratadas, proceso que debe ir acompañado de un seguimiento
durante los primeros meses del desempeño. Un aspecto fundamental es averiguar, lo que ambas partes
quieren, lo que una parte, la persona empleadora busca, y lo que aporta la otra, la aspirante, analizando,
además, las posiciones, posibles barreras y las expectativas que cada una tiene ante la inserción laboral.
Resaltar los puntos de coincidencia entre las competencias de las mujeres formadas, sus perfiles y las
necesidades del mercado de trabajo o en concreto, de la persona o empresa demandante de mano de
obra, que darán respuesta a las mismas. Identificar los objetivos que cada parte quiere alcanzar como el
camino o la manera de conjugarlos, evidenciando, para ello, los puntos de coincidencia y los beneficios
que cada parte obtendrá, lo que cada una está dispuesta a ceder para lograr parte de sus intereses.
Estas características hacen que la inserción se configure como una acción basada en el conocimiento de
cada parte, de los objetivos que se plantean, sus formas de actuar, sus prejuicios, sus expectativas, las
necesidades que tienen que cubrir, sus limitaciones etc.
9.3.4. Promoción
Constituye la última fase del itinerario y se relaciona directamente con la mejora de las condiciones de
trabajo y la posición profesional. Supondrá superar la segregación horizontal o vertical que les afecta
colectivamente.
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Puede estar ligada a la redefinición de los objetivos profesionales con el fin de mejorar la posición y
las condiciones profesionales y laborales actuales (salario, responsabilidades, tareas, horarios etc.) de
forma que se ajusten, cada vez más, a los nuevos intereses, necesidades y expectativas de las mujeres
que ya están ejerciendo la ocupación dentro de un ámbito laboral diversificado.
La promoción implica ya una aceptación de la solidez de la elección y una clara voluntad de ocupar ese
espacio profesional que deja de ser percibido como ajeno y pasa a ser propio.
Implicará trabajar tanto la identificación de oportunidades de empleo en mejores condiciones en la propia
empresa o fuera de ella, así como valorar y ajustar el propio perfil a los nuevos objetivos profesionales.
Requerirá tanto formaciones como la obtención de recursos y aplicación de estrategias para la superación
de las barreras que vuelven a estar relacionadas con la visión estereotipada que se tiene de las mujeres en
el desempeño de ciertas categorías profesionales que, en el caso de la construcción, pueden relacionarse
con la dificultad de ver a una mujer dirigiendo cuadrillas de obreros si se promociona a encargada de obra.
ASPECTOS CLAVES EN LAS DISTINTAS FASES DE
LOS ITINERARIOS FORMATIVOS
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EVITAR LA INFLUENCIA DE LOS ROLES, ESTEREOTIPOS Y EXPECTATIVAS DE GÉNERO EN
EL DESARROLLO DEL PROCESO
TRATO IGUALITARIO (VISIBILIZANDO LAS DIFERENCIAS Y ACTUANDO SOBRE ELLAS)
TRANSMITIR MENSAJES NO SESGADOS POR LAS RELACIONES DE GÉNERO
ELECCIÓN
O. PROFESIONAL
IDENTIFICAR:
INTERESES
PERSONALES
IDENTIFICAR
ACTITUDES
CUALIDADES
EXPECTATIVAS
REFERENTES
CONSOLIDACIÓN
FORMACIÓN
INSERCIÓN
INTERMEDIACIÓN
CONSOLIDAR
Y AFIANZAR LA
OPCIÓN
APORTAR
REFERENTES
ROMPER
ESTEREOTIPOS
Y EXPECTATIVAS
IDENTIFICAR Y
APORTAR LAS
ESTRATEGIAS
NECESARIAS
PARA NEGOCIAR
EN AMBIENTES
MASCULINOS
ESTABLECER UNA METODOLOGÍA O PLAN DE ACOMPAÑAMIENTO
SUPERACIÓN DE OBSTÁCULOS ESPECÍFICOS DE GÉNERO POR PARTE
DE LAS MUJERES , EMPRESARIADO Y COMPAÑEROS DE TRABAJO
PROMOCIÓN
DESARROLLO
CARRERA
FOMENTAR LA
CULTURA LABORAL
CENTRALIDAD DEL
EMPLEO
PLANIFICAR EL
DESARROLLO
PROFESIONAL
9.4 EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
En el Módulo 2 de la Guía didáctica se presentan un conjunto de fichas sobre los diversos oficios
del sector, además de esos conocimientos se deben manejar otros relacionados con las formas más
habituales de acceso y las condiciones de desempeño y organización del trabajo. No debe olvidarse que
este sector ha experimentado y está experimentando grandes transformaciones tanto por el proceso de
tecnologización en sus procedimientos de trabajo como por la introducción de nuevos materiales.
La información sobre estos aspectos se puede conseguir en los sindicatos, las confederaciones
empresariales y en la Fundación Laboral de la Construcción.
En lo que respecta a la información pertinente para este programa se puede consultar o descargar
estudios y documentación específica en la página web del proyecto:
www.construyendofuturo.org.
En ella, además de documentos gráficos, se puede acceder al Estudio cualitativo de mujeres en el sector
de la construcción y al Análisis económico del sector de la construcción.
43
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10. BIBILIOGRAFÍA
Aebli, Hans. Factores de la enseñanza que favorecen el aprendizaje autónomo. Narcea, Madrid, 1991.
Biblioteca Deusto de Desarrollo Personal. Cómo dialogar de forma constructiva. Ed. Deusto, 1991.
Cawoood, Diana. Técnicas asertivas de dirección personal. Ed. Deusto, 1987.
Chillida y Aparicio, M.D Igualándonos. Manual para la Formación. Ed. Fundación A. Mujeres. Madrid. 1996.
Diputación Provincial de Jaén. Unidad de Promoción y Desarrollo. Manual para la integración de la perspectiva de género en
el programa de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo. Jaén, 2000.
Dowling, Collete. Mujeres perfectas. El miedo a la propia incapacidad o cómo superarlo. Grijalbo, 1989.
Fondo Social Europeo (FSE). Diversificación de opciones profesionales. Manuales de Formación. Ed- Instituto de la Mujer,
1995.
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oportunidad de empleo para las mujeres”. 2003. (Formato Cd-rom y VHS).
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Instituto de la Mujer. Nombra. En femenino y masculino. Ed- Instituto de la Mujer.
Kelly, J. A. Entrenamiento en las habilidades sociales. Desclée de Brouwer, Bilbao, 1987.
LIKaDI. Estrategias docentes para trabajar la diversificación profesional. FADE, Oviedo, 2003.
LIKaDI. Guía didáctica para la búsqueda de empleo. El camino hacia el empleo. Ed. Ayuntamiento de Getafe, 1999.
LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección profesional no sexista: referentes profesionales femeninos. Ed.
44
Ayuntamiento de Getafe, 1999.
LIKaDI. Instrumentos de apoyo para la diversificación profesional. Ed. Ayuntamiento de Getafe, 1999.
LIKaDI. Kairos. Guía de desarrollo de carrera. Ed. Fundación Directa, 1997.
LIKADI. Guía Didáctica para la formación del profesorado de Tecnología. Proyecto Acortar Distancias. Ayuntamiento de
Getafe, 1998
LIKADI. Guía de motivación al autoempleo para mujeres. Ed. Ayuntamiento de Totana/LIKADI, 1998.
LIKADI. Guía de Orientación Laboral para mujeres. Ed. Ayuntamiento de Totana/LIKADI, 1998.
LIKADI. MAREP. Ed. Instituto Andaluz de la Mujer, 1992.
Lledó, Eulalia. El sexismo y el androcentrismo en la lengua: análisis y propuestas de cambio. Cuadernos de coeducación.
Institut de Ciències de l’educació. Barcelona. 1992.
Maddux, R. B. Cómo negociar con éxito. Grupo editorial Iberoamérica, México, 1992.
Martínez Quintana, M Violante. Mujer, Trabajo y Maternidad. Ed. Mº de Asuntos Sociales - Instituto de la Mujer, 1992.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Feder (FSE). Empleo y Desarrollo de los Recursos Humanos. 1994-1999. Programa
Operativo. Ed. Unión Europea. 1994.
Mujeres Jóvenes. Guía para el uso no sexista del lenguaje. Ed. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
OCDE. Organización de Cooperación y de Desarrollo Económico. Conducir el cambio estructural. El papel de las mujeres.
Informe de un grupo de expertos de alto nivel al Secretario General. Serie DOCUMENTOS. nº13. Ed. Mº de Asuntos Sociales
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OIT. CIUO- 88. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones. Ginebra, 1988.
OIT. La hora de la igualdad en el trabajo. Conferencia internacional del trabajo. Ginebra.2003.
Poal Marcet, Gloria. Entrar, quedarse, avanzar. Aspectos psicosociales de la relación Mujer - Mundo Laboral. Ed. Siglo XXI
de España. Madrid. 1993.
Sánchez Llopis, E. y Bernabé, I. Negociación–Acción. Materiales formativos de apoyo al Programa NOW ÓPTIMA. Secretaría
Confederal de la Mujer de CC.OO., 1998.
Secretaría de la Mujer. Federación Minerometalúrgica de CC.OO. Jornadas sobre la organización del trabajo y la distribución
de los tiempos de trabajo. Madrid 11 y 12 de Enero de 1995.
Varias Autoras. 10 palabras claves sobre la mujer. Ed. Verbo Divino. Navarra, 1998.
Varias Autoras. Sociología del trabajo. El trabajo a través de la mujer. Adele Pesce. Ed Siglo XXI. Madrid, 1988.
RECURSOS EN INTERNET:
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http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/idex_fr.htm. Políticas europeas de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
http://www.iea.junta-andalucia.es. Portal del Instituto de Estadística de Andalucía.
http://www. ine.es. Instituto Nacional de Estadística. Acceso a la Encuesta de Población Activa y demás estadísticas de rango
estatal.
http://www.lanbide.net. Portal de empleo del País Vasco. Contiene una amplia descripción de ocupaciones.
http://www.prometeo.us/es. Portal del proyecto de apoyo para los profesionales de la formación de la Junta de Andalucía.
http://www.ccoo.es Sindicato Comisiones Obreras
http://www.ugt.es Sindicato Unión General de los Trabajadores
http://www.juntadeandalucia.es. Junta de Andalucía
http://www.cedt.junta-andalucia.es. Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico
http://www.iam.juntadeandalucia.es. Instituto Andaluz de la Mujer
http://www.famp.es Federación Andaluza de Municipios y Provincias
http://www.inem.es Instituto Nacional de Empleo
http://www.ilo.org. Portal de la Organización Internacional del Trabajo
http://www.un. org. Portal de Naciones Unidas.
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DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES
Como ya se ha dicho en el capítulo de presentación de los contenidos, esta guía pretende ser un soporte
para la puesta en práctica y desarrollo de acciones formativas de acompañamiento en el proceso de
diversificación de opciones profesionales de las mujeres andaluzas.
Contiene un conjunto de situaciones de aprendizaje, organizadas a través de cuatro módulos, mediante
los cuales se efectúa un recorrido concebido como un proceso de toma de decisiones.
El MÓDULO I pretende favorecer la elección de una profesión en el sector de la construcción.
El MÓDULO II pretende propiciar el conocimiento realista de las diferentes ocupaciones del sector.
El MÓDULO III tiene la intención de promover la toma de decisiones y la elección de una profesión del
sector.
El MÓDULO IV intenta poner las bases para favorecer la permanencia en el desempeño del oficio
elegido.
46
Las actividades están concebidas inicialmente para una formación grupal pero la mayoría se pueden
llevar a cabo también de forma individual. Tan sólo una actividad es suprimida en su totalidad en esta
segunda modalidad (Módulo I, Actividad I Pág. 73). El resto de las actividades si sufren alguna pequeña
modificación en su planteamiento individual se señala ya al inicio de la actividad con una nota en el
desarrollo secuencial y metodológico. Los cambios se explican al final de la actividad en un apartado
titulado: Modificaciones desde un proceso individual.
MÓDULO I. Elegir una profesión en el sector de la construcción.
OBJETIVO: Favorecer la elección por parte de las mujeres de una profesión en el
sector de la construcción.
ACTIVIDAD
1. CONOCIMIENTO
DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
2. EL PESO DEL
GÉNERO EN LAS
ELECCIONES
PROFESIONALES
3. LA BÚSQUEDA
DE INTERESES
PERSONALES EN
EL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
4. BARRERAS Y
DIFICULTADES
PARA ELEGIR UN
OFICIO DE LA
CONSTRUCCIÓN
EJERCICIOS
OBJETIVOS
Mostrar la trayectoria vital y profesional seguida por mujeres y hombres que
ejercen su actividad profesional en diferentes áreas de la familia profesional de
la construcción.
2. Descripción de
Continuar la aproximación a los diferentes oficios que abarca el mundo de la
diferentes oficios
construcción.
3. Investigando sobre Completar las carencias informativas detectadas, ampliando la información
el sector
sobre el sector de la construcción.
Hacerse consciente de la división sexual del trabajo en el mundo del empleo a
1. ¿Tienen sexo
través de la adscripción de determinados objetos, instrumentos, aparatos, etc. a
las herramientas y
mujeres o/a hombres.
profesiones?
Identificar posibles referentes profesionales en el entorno familiar o más
2. Mis referentes
próximo.
1. Testimonios de
profesionales
D.A.
2,30 h.
4 h.
2 h.
2,30 h.
3 h.
3. Los agentes
de socialización
diferencial
Identificar la influencia y peso de los agentes de socialización diferencial en las
elecciones profesionales de mujeres y hombres.
4 h.
1. Dibujando
espacios,
ocupaciones y
aprendizajes
Detectar e identificar cualidades, conocimientos y habilidades desarrolladas en
el uso de espacios y utilización de objetos en el ámbito doméstico. Descubrir el
grado de transferibilidad de dichos aprendizajes al mundo laboral.
4 h.
2. Mis intereses
personales y
las ocupaciones
del sector de la
construcción
Identificar posibles intereses profesionales relacionados con alguna de las
ocupaciones del sector. Reconocer el valor de las cualidades personales,
aprendizajes y experiencias no remuneradas.
1. Trabajando el
Desmitificar la falta de fuerza de las mujeres visibilizando la fuerza desarrollada
estereotipo “la falta
de fuerza física de las en las tareas domésticas diarias.
mujeres”
Identificar obstáculos y dificultades provenientes de las diferentes esferas de la
2. Las cuatro urnas
vida que inciden en la incorporación y desempeño de una actividad profesional
diversificada.
3. Identificando
barreras del
Detectar las posibles barreras que el empresariado tiene en relación con la
empresariado para
incorporación de mujeres en el sector de la construcción.
la contratación de
mujeres
4. Identificando
barreras de los
futuros compañeros Detectar posibles barreras que los potenciales compañeros de trabajo tiene
interiorizadas en relación con la incorporación de las mujeres en el sector de la
de trabajo a la
construcción. Plantear argumentaciones críticas con soluciones.
contratación
femenina en el sector
de la construcción
5. Identificando
soluciones para
emplearse en
el sector de la
construcción
Definir soluciones y estrategias que posibiliten el acceso de las mujeres a un
oficio de la construcción.
47
4 h.
3 h.
4 h.
2,30 h.
3 h.
2 h.
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
1. CONOCIMIENTO DEL SECTOR
EJERCICIO 1: Testimonios de profesionales.
OBJETIVO: Mostrar la trayectoria vital y profesional seguida por mujeres y hombres
que ejercen su actividad profesional en diferentes áreas de la familia profesional de la
construcción.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 4 horas. Sólo se puede realizar grupalmente.
1. La persona orientadora invitará a diferentes profesionales del sector de la construcción (2 mujeres
y 2 hombres, como mínimo) para que relaten su trayectoria laboral, haciendo hincapié en el
desconocimiento inicial que tenían del sector antes de entrar a trabajar en él, y cómo a través
de la realización de cursos de formación ocupacional y del desempeño del trabajo se fueron
profesionalizando.
48
Cada testimonio no debería de prolongarse más de 15 minutos y el guión a desarrollar puede ser el
siguiente:
Mis conocimientos iniciales sobre la construcción antes de iniciar la carrera laboral en ella.
El proceso de aprendizaje del oficio.
El desempeño de la ocupación y las condiciones de la misma.
Las posibilidades de ascenso profesional dentro del mundo de la construcción.
2. Finalizados los testimonios se abre un turno de preguntas que moderará la persona orientadora
intentando dar cabida a cuestiones diversas del siguiente tipo:
¿Qué os ha interesado más de las exposiciones?, ¿hay algo que os haya sorprendido?
¿En qué medida consideran que las experiencias expuestas son únicas o por el contrario se
pueden extrapolar?
¿Identifican alguna característica común en los testimonios aportados?
3. Se cierra la actividad, por parte de la persona orientadora, con la exposición final acerca del
desconocimiento de las profesiones, que en general compartimos todas las personas. Esta exposición
puede basarse en:
Es importante hacer notar al grupo un modo de aproximación al conocimiento de una actividad
profesional puede ser hablar con las personas que trabajan en ella aunque también es importante
contrastar la información utilizando diversos testimonios sobre un mismo oficio.
La importancia de conocer bien las aéreas ocupacionales y subsectores para en el futuro realizar
una elección adecuada.
El papel que juega la existencia de referentes o modelos profesionales para aproximarse al
sector y romper esquemas.
Mostrar que existe una multiplicidad de experiencias. Tender a no uniformar el pensamiento.
4. A modo de síntesis, las mujeres destinatarias finales deben escribir sus conclusiones personales
resaltando los aspectos que les han resultado relevantes y enumerando lo que les ha aportado la
actividad.
49
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
EJERCICIO 2: Descripción de diferentes oficios.
OBJETIVO: Continuar la aproximación a los diferentes oficios que abarca el mundo
de la construcción.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 4 horas.
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. La persona responsable del proceso, debe reproducir para su presentación al grupo en un medio
visual (ya sea en un acetato, power point…), el listado de las ocupaciones más habituales en el
sector de la construcción y que se encuentran inventariadas en el Módulo II de esta Guía: cristalera,
albañila, encargada de obra, alicatadora, soladora, ferrallista, electricista, fontanera, pintora.
Asimismo hará juegos de tarjetas con la descripción de cada ocupación que se presenta también en
el Módulo 2.
2. Las mujeres se agrupan en parejas y se les reparte el total de las tarjetas. A continuación deben
realizar su lectura -en parejas- fijándose en los siguientes aspectos.
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¿Qué se hace?
¿Cómo se hace, cómo se ejecuta el trabajo, las tareas?
¿Con qué se hace? (herramientas, máquinas, habilidades, actitudes, conocimientos
específicos)
¿Dónde se hace? (condiciones ambientales, horarias)
¿Con quién se hace? (marco de relaciones profesionales)
¿Para qué se hace, la finalidad, la utilidad e importancia del trabajo?
Aquellos aspectos que no puedan contestar porque no dispongan de información en las tarjetas se
convertirán en contenidos a investigar por lo que será necesario listarlos en el encerado o papelógrafo.
3. Una vez finalizada la lectura se hace una puesta en común y debate en torno a las cuestiones:
En general de los diferentes oficios, ¿qué es lo qué más os ha llamado la atención?, ¿hay alguno
que os haya resultado especialmente relevante?, ¿por qué?, ¿habéis descubierto nuevos
oficios?
¿Qué aspectos os resultan más y menos atractivos del conjunto de oficios?
¿Sois conscientes ahora de la diversidad, de la gran cantidad de ocupaciones, que existen en el
mundo de la construcción?
4. La persona responsable de la orientación cierra el debate haciendo notar al grupo la importancia
de:
La necesidad de disponer de un método para conocer las ocupaciones, que en este caso es el
esquema a través del cual se han presentado los oficios en las tarjetas.
La necesidad de planificar y realizar una búsqueda activa de información para completar el
conocimiento y subsanar las lagunas informativas detectadas.
El amplio abanico de opciones profesionales que ofrece el mundo de la construcción.
La necesidad de disponer de información veraz y no quedarse en los estereotipos superficiales
con el fin de poder manejar criterios de valoración que permitan posteriormente elegir.
5. Las mujeres deben escribir sus conclusiones personales resaltando los aspectos que les han
resultado relevantes y enumerando lo que les ha aportado la actividad.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
EJERCICIO 3: Investigando sobre el sector de la construcción.
OBJETIVO: Completar las carencias informativas detectadas, ampliando la
información sobre el sector de la construcción.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad presencial: 2 horas.
Duración aproximada de la actividad no presencial: una semana
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente se lleva a cabo individualmente.
Materiales necesarios: una grabadora y cintas vírgenes, retroproyector, acetatos, ordenador, impresora,
o cañón de vídeo.
1. La actividad se plantea como semipresencial, en ella las mujeres destinatarias finales deberán
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acometer una pequeña investigación o trabajo de campo, de tipo cuantitativo -manejando
estadísticas- y de tipo cualitativo. Para ello se dividirán en cuatro grupos que intentarán completar
las lagunas informativas que tengan sobre los aspectos detectados como deficitarios en la sesión
anterior. Los contenidos de la investigación se distribuirán entre los grupos atendiendo a la
recopilación de las informaciones referentes al ámbito estatal, autonómico, provincial y local. Las
mujeres deberán disponer de una semana para poder llevar a cabo el trabajo de campo que requiere
la investigación.
Se trata de obtener información, circunscrita al sector de la construcción, sobre:
Situación del empleo: ocupación, paro, capacidad de contratación, nº de puestos de trabajo
creados, (por ejemplo en los últimos 5 años en el sector). Estos datos deben estar desagregados
por sexo
Características de las empresas del sector instaladas en la zona. Cómo contratan, condiciones
que ofrecen (jornada, salarios…)
Salarios medios y condiciones laborales y ambientales en cada oficio
Exigencias más habituales para el acceso
2. Cada grupo deberá realizar una breve síntesis de la información obtenida y exponerla en plenario
reflejando aquellos aspectos les haya tocado investigar.
3. En la puesta en común, deberán comentar también la facilidad o dificultad a la hora de obtener la
información y cómo lo solventaron. Destacar lo que más les ha sorprendido de los resultados, aspectos
que resaltarían… ¿Se ha modificado de algún modo su percepción inicial sobre la ocupación?
4. Puesta en común de los diferentes grupos: estatal, autonómico, provincial y local.
5. El debate, que modera la persona responsable de la actividad, se articulará en torno a las siguientes
cuestiones:
¿Hay alguna diferencia entre lo que se imaginaban y los datos que han obtenido?
¿Les han sorprendido los datos que han obtenido?, ¿en qué y por qué?
¿Por qué es importante poseer información sobre la realidad del sector?
¿Hay alguna diferencia entre informarse de dicha realidad por una misma o por otras personas?,
¿cuál es esa diferencia?
¿Qué valor práctico le dan a las informaciones obtenidas?
¿Identifican alguna o algunas características comunes en las diferentes profesiones?; ¿pueden
identificar características comunes que permitan describir al sector en general? Enumerarlas
6. Se cierra la exposición de los grupos con una conclusión por parte de la persona orientadora acerca
de las características generales del sector y las posibilidades de empleo y las exigencias más
relevantes en cuanto a perfil profesional.
7. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de unas
breves conclusiones personales, analizando las pistas que le aportó la actividad tanto personalmente
como profesionalmente.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
Para la realización de esta actividad es importante que la persona orientadora al planificar la búsqueda
activa de información por parte de las mujeres tenga en cuenta y les informe de:
La necesidad de aportar al grupo estadísticas y gráficos procedentes de la EPA, de las estadísticas
regionales y publicaciones del IEA.
La posibilidad de la utilización de Prensa y revistas especializadas: artículos y noticias sobre temas
económicos, sociales, laborales, ofertas de empleo, la demanda, contenidos más habituales de
las ocupaciones y sus perfiles profesionales, ofertas de los periódicos (páginas sepias de: ABC, El
Mundo, El País...), revistas especializadas en una rama profesional, o de carácter económico como
“Actualidad económica”, “Mercado”, “Nueva Empresa”, “Don Trabajo” en Andalucía.
La importancia de entrevistarse con informantes clave: pueden proporcionar informaciones muy útiles
sobre la situación actual del mercado de trabajo. Son profesionales que ocupan puestos de trabajo
muy ligados a temas objeto de la investigación: Agentes de Desarrollo Local, representantes de
Sindicatos y Asociaciones Empresariales, Asociación de profesionales de la construcción, Asociación
de empresarios… Para la realización de las entrevistas se propone el siguiente guión:
Descripción del oficio, ¿en qué consiste?, ¿cómo es el ambiente laboral?, los horarios, salarios,
tipo de jornada, contratos más habituales…
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¿Qué exige en relación con conocimientos, habilidades, destrezas, fuerza física…?
¿Qué proyección de futuro cree que tiene el sector y cada uno de los oficios que conozca?
¿Qué opina de la incorporación de mujeres al sector?, ¿cuáles pueden ser las principales
dificultades?
Plantearse visitar las oficinas de empleo para obtener información sobre contratos registrados, ofertas,
exigencias y los mismos datos sobre actividades feminizadas para comparar y ver las diferencias.
Utilizar catálogos e inventarios de ocupaciones tanto en soporte papel (Clasificación Internacional
Uniforme de Ocupaciones, Clasificación Nacional de Ocupaciones) como en bases de datos de
INTERNET (lanbide.net, por ejemplo).
2. LA IMPORTANCIA DEL GÉNERO EN LAS ELECCIONES PROFESIONALES
EJERCICIO 1: ¿Tienen sexo las herramientas y profesiones?
OBJETIVO: Hacerse consciente de la división sexual del trabajo en el mundo del
empleo a través de la adscripción de determinados objetos, instrumentos, aparatos etc.,
a mujeres o a hombres.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 2,30 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Explicación de la actividad y reparto de las fichas que se adjuntan al final de la misma.
2. La primera parte de la actividad es un trabajo individual que consiste en señalar en la casilla
correspondiente (mujer, hombre, neutro) a partir de la visualización de cada objeto, a quién
consideramos que corresponde, con quién lo identificamos a simple vista ¿con mujeres?, ¿con
hombres? Se trata de poner la primera imagen que nos devuelve ese objeto, no la que consideramos
que debería ser, sino lo que nos viene a la mente inmediatamente.
3. Se realiza una puesta en común de los resultados obtenidos por el grupo, contabilizándose el
sexo que se le ha asignado a cada herramienta u objeto. Comenzando por una alumna escogida
aleatoriamente; ésta pone en común la respuesta que ella señaló para el primer objeto de la ficha
y le siguen el resto de las compañeras con el resultado que ellas señalaron para ese objeto y así
sucesivamente hasta completar la ficha siguiendo el orden.
La persona responsable de la orientación dispone a su vez de una reproducción de la plantilla (en
un acetato dibujada en el papelógrafo, en la pizarra líquida, en el ordenador con un cañón de vídeo),
donde irá sumando en la casilla correspondiente los resultados expuestos por el total de las mujeres
para cada objeto. Al final, se proyecta para su observación por el conjunto de las mujeres destinatarias
finales la plantilla resultante.
4. Se abre el debate en torno a las siguientes cuestiones y se anota el resultado en el encerado o
papelógrafo:
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
¿Se puede decir que las profesiones tienen sexo?
¿Por qué consideran que ocurre esto?
¿Qué importancia le dan al resultado obtenido del conjunto de plantillas?
¿Creían que su resultado iba a diferir mucho del de sus compañeras?
¿Eran conscientes de la asignación de sexo a los objetos?
¿Qué implicaciones tiene este hecho, cuáles son las consecuencias de esta división sexual?
¿Qué tienen en común los objetos asignados a las mujeres?
¿Qué tienen en común los objetos asignados a los hombres?
¿Existen realmente objetos neutros?
5. La persona orientadora realizará una exposición en la que mostrará:
Que con esta actividad se pretende que identifiquen que el mundo laboral está estructurado
en función del sistema sexo-género dando como resultado la división sexual del trabajo que se
traspone al mundo del empleo a partir de la incorporación de las mujeres al mismo.
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Se debe introducir el concepto género que es el que explica que herramientas objetos y
profesiones tengan “sexo”, el origen de la división sexual del trabajo, la segregación del mundo
laboral, las consecuencias de la división.
Se debe aclarar que las diferencias biológicas entre mujeres y hombres no justifican la existencia
de profesiones femeninas y masculinas. Se puede aportar información sobre la evolución de las
profesiones y ver cómo cambian de sexo (mujeres mineras, hombres administrativos, etc.).
Se debe insistir en el hecho de que es la sociedad la que asigna sexo a las ocupaciones
independientemente de las capacidades individuales.
En esta actividad se espera que salgan también identificados los agentes de socialización, pero
no entraremos a analizarlos aquí, sino en la siguiente actividad.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, un tiempo breve de reflexión para la elaboración por escrito de
las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente
como profesionalmente.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
OBJETO
MUJER
HOMBRE
NEUTRO
57
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
OBJETO
58
MUJER
HOMBRE
NEUTRO
EJERCICIO 2: Mis referentes.
OBJETIVO: Identificar posibles referentes profesionales en el entorno familiar o
más próximo.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 3 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Trabajo individual. Las mujeres deberán elaborar una genealogía familiar laboral según el esquema
que se ofrece al final de la actividad.
2. A continuación se forman grupos aleatoriamente que trabajarán en torno a las siguientes cuestiones
guía:
¿Qué tipo de profesiones/actividades tenían las mujeres y los hombres? Enuméralas. ¿Qué
imágenes les devuelven esas mujeres y hombres del entorno familiar?
¿Cómo eran esos trabajos y actividades?; ¿en qué condiciones se desarrollaban?; ¿qué es lo
que las caracterizaba?; ¿trabajaban para alguien o estaban autoempleadas/os?
¿Se da algún tipo de continuidad o ruptura intergeneracional?
¿Tienen alguna influencia esos modelos del entorno más inmediato a la hora de la elección
profesional?
3. Puesta en común sobre la producción de un grupo, añadiendo las aportaciones del resto de los
grupos.
59
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
4. Seguidamente se da paso a un debate en el que se pueden utilizar las siguientes cuestiones guía:
¿De qué manera influyen en una los modelos familiares o la unidad convivencia, o el entorno
más inmediato?
¿Os dais cuenta de la repetición inconsciente de modelos?
¿Consideráis que una historia familiar laboral determinada influye en las opciones personales?,
¿cómo?
¿Qué es común a las mujeres y a los hombres de esa unidad de convivencia/familia?
¿Hay cambios significativos intergeneracionales dentro de las ocupaciones de mujeres u
hombres?
¿Dónde detectáis más inmovilismo y dónde más cambios, en los oficios femeninos o
masculinos?
¿Se puede hablar de avance en la posición general de todas las mujeres que aparecen
reflejadas en la genealogía?
¿En la historia oral de las familias se visibiliza el papel de las mujeres?
60
¿Con quién se identifican más? Indagar si hay representación del sector de la construcción
5. Se cierra la actividad con la exposición -por parte de la persona que imparte el módulo- destacando
la importancia de los referentes familiares en la perpetuación o cambio de roles y el papel activo que
las mujeres han jugado en la economía y/o educación familiar. También deberá abordar los siguientes
temas:
La familia como agente y estructura que influye poderosamente en las elecciones profesionales,
marcando expectativas en función del género.
La importancia de que existan modelos o referentes profesionales que hayan roto con las
barreras de género.
La visualización del árbol genealógico debe contemplar también la extracción de información
sobre gustos e intereses.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, un breve tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de
las conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente
como profesionalmente.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
ÁRBOL GENEALÓGICO
BISABUELA/O
BISABUELA/O
ABUELA/O
ABUELA/O
TÍAS/OS
TÍAS/OS
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PADRE
MADRE
HERMANAS/OS- YO
SU PAREJA
YO
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
EJERCICIO 3: Los agentes de socialización diferencial.
OBJETIVO: Identificar la influencia y peso de los agentes de socialización diferencial
en las elecciones profesionales de mujeres y hombres.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo
individual, ir al final de la actividad
Duración aproximada de la actividad: 4 horas
Primera fase de la actividad: Trabajos individuales y grupales
1. Explicación de la actividad y reparto por parte de la persona orientadora de las plantillas que se
adjuntan al final de la actividad.
Las mujeres deberán completar la plantilla desarrollando los puntos que se le solicitan en las
diferentes fases de su vida: lo que quería hacer, lo que hizo y las influencias que reconoce y que
constituyen los agentes de socialización.
62
2. A continuación se forman grupos de forma aleatoria, por ejemplo numerándose todas las mujeres
del 1 al 4, después van juntándose todas las nº1, las nº2 y así sucesivamente. La tarea consiste
en identificar similitudes en sus trayectorias personales, para pasar de la experiencia individual del
proceso de socialización, a la experiencia grupal, identificando los agentes de socialización y el papel
que desarrollan, es decir identificando de qué modo han intervenido.
3. Puesta en común y debate. Expone una representante de un grupo y al final de su exposición el resto
de los grupos formados aportan, añaden, o matizan. La persona orientadora hace ver que lo que se
llaman influencias son los agentes de socialización que actúan de forma diferente según se dirijan a
mujeres o a hombres.
4. Posteriormente se abre el tiempo para el debate lanzando las siguientes preguntas.
¿Erais conscientes de la existencia de los agentes de socialización?, ¿qué misión tienen?, ¿por
qué existen los agentes de socialización?
¿Es inamovible lo que hacen?
¿Qué efectos y consecuencias tienen en el proceso de socialización?
¿Qué consecuencias directas tienen sobre la libertad de elecciones académicas y
profesionales?, ¿Sirven para explicar por qué hay muchos hombres y pocas mujeres en el
sector de la construcción?
Segunda fase de la actividad: La Técnica Proyectiva
5. Una vez completada la plantilla se asignan aleatoriamente, entre cada uno de los grupos, los seis
agentes de socialización siguientes: la familia, la escuela, la religión, el grupo de iguales, los medios
de comunicación y el lenguaje.
6. Se trata de que cada grupo imagine y después realice una representación escénica, a modo de juego
de personificación, de teatrillo. El grupo, debe imaginar y decidir entre todas las componentes, una
situación relacionada con la construcción. Se observará la reacción de cada agente ante la decisión
de una mujer de incorporarse a un oficio de la construcción. En el caso concreto del lenguaje,
cuya representación pudiera resultar un poco más difícil, es aconsejable dar alguna de las pistas
siguientes: la representación de una reunión de los miembros de la Real Academia Española de la
Lengua, un grupo de docentes de las asignaturas de lengua, o la personificación de la lengua en sí
misma.
7. Tras las representaciones se plantea un debate y el análisis del juego de roles a través de cuestiones
del tipo:
¿Qué ha ocurrido en la representación?
¿Cómo ha actuado cada agente cuando la protagonista ha decidido ser…?, ¿qué ha dicho, qué
ha hecho?
8. Cierre y explicación a cargo de la persona facilitadora del taller con el desarrollo teórico sobre los
agentes y su papel en la asignación de roles, estereotipos y expectativas: familia, grupo de iguales,
sistema educativo (contenidos, profesorado, juegos, deportes…), medios de comunicación, religión
y lenguaje. Mecanismos de perpetuación de roles, cómo refuerzan y castigan, la transversalidad
del lenguaje. A modo de ejemplo se propone abordar lo que hace cada uno de los agentes de
socialización:
La unidad de convivencia o familia: aprobando o reprobando comportamientos, devuelve
referentes, lanza sus expectativas sobre las personas que la integran, aporta modelos
referenciales de familiares o convivientes, asigna tareas o responsabilidades cotidianas,
juguetes y juegos etc.
El sistema educativo (las guarderías, la escuela, la enseñanza reglada, la formación
ocupacional, la universidad, las escuelas de adultos) desde su vertiente intelectual, desde
los libros de texto y sus contenidos, la interacción profesorado-alumnado, las expectativas
diferentes establecidas para el colectivo masculino o femenino según el género…
63
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
Las religiones: desde la vertiente simbólica, define lo bueno y lo malo, lo apropiado y lo no
apropiado para mujeres y hombres, definen que el poder es masculino.
Los medios de comunicación: (TV, prensa, radio, la publicidad, los canales musicales, los
documentales, las películas, internet…) que continuamente lanzan mensajes e informaciones
sesgadas con relación a la equidad de género.
El grupo de iguales: que rechaza lo que se sale de la norma, de lo igual.
9. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
Modificaciones desde un proceso individual:
De la segunda parte de esta actividad, se suprime la escenificación teatral, (el resto permanece) que se
cambia por una proyección imaginaria por parte de la alumna de las situaciones, reacciones de todos los
agentes implicados que deberá anotar en su cuadernillo y después comentar con la o el docente, que le
lanza las siguientes preguntas:
¿Cómo se ha imaginado que sería la reacción de cada agente?, ¿Qué dirían?.
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INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
Mi elección personal dentro del proceso de socialización
Las influencias: lo que me decían
EDAD/FASE
Lo que quería ser
Lo que hice
y quién me lo decía (familia,
escuela, tv…)
Hasta los
5-10 años
Hasta los
15 años
Hasta los
20 años
Hasta los
25 años
Después de los
25 años
65
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
3. LA BÚSQUEDA DE INTERESES PERSONALES EN EL SECTOR
DE LA CONSTRUCCIÓN
EJERCICIO 1: Dibujando espacios, ocupaciones y aprendizajes.
OBJETIVOS: Detectar e identificar cualidades, conocimientos y habilidades desarrolladas en el uso de espacios y utilización de objetos en el ámbito doméstico. Descubrir
el grado de transferibilidad de dichos aprendizajes al mundo laboral.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo
individual, ir al final de la actividad
Duración aproximada de la actividad: 4 horas
1. La actividad que se plantea consiste en visualizar a través del plano de una vivienda y del uso del
espacio de la misma, el conocimiento de las actividades y objetos que se utilizan para extraer los
aprendizajes informales obtenidos.
66
Se formarán grupos aleatoriamente, y en cada uno, una de las mujeres destinatarias será escogida
como vocal y otra observadora, ambas deberán ir anotando y analizando como fue el proceso que
van a vivir: la sensación que experimentaba el grupo al ir dibujando y definiendo espacios propios
y ajenos, lo que iban añadiendo y lo que se habían olvidado inicialmente, los espacios/objetos que
dieron lugar a mayores discusiones, aquellos espacios/objetos donde se alcanzaba el consenso
de un modo más fácil y rápido, los espacios/objetos que son comunes a mujeres y hombres de la
unidad de convivencia, cómo cambian según las circunstancias de edad, estado civil...
2. Primera indicación: una vez formados los grupos, se les reparte una reproducción del plano de una
vivienda, que se adjunta al final de la actividad. El tamaño mínimo aconsejable de reproducción es
aproximadamente DIN A4.
Cada grupo, una vez llegado a un consenso, rellena los espacios representados en el plano
dibujando los elementos del mobiliario que no aparecen reflejados en éste (cama, cuna, sofá,
armario, vídeo, ordenador, mesa de la plancha, máquina de coser, lavadora, plantas etc.).
Esta actividad, también se puede trabajar entregando a las mujeres destinatarias finales revistas y/o
catálogos de decoración y electrodomésticos, con el fin de que recorten los objetos y mobiliario que
identifiquen y realicen un collage sobre el plano presentado.
Segunda indicación: A continuación y, una vez que el grupo haya llegado a un consenso, las mujeres
destinatarias finales deben señalar, escribiendo la palabra YO en color malva, aquellos espacios,
habitaciones, estancias de la vivienda que consideran “propios” o en los que realizan más actividades.
También debe identificar sub-espacios ocupados por objetos, muebles, electrodomésticos e
instrumentos que usan habitualmente, junto con las actividades que hacen.
Tercera indicación: De cada tarea o actividad que realizan deben extraer los conocimientos y
habilidades que son necesarios para realizarlas, señalando, además aquellas de las que se sientan
más satisfechas o les guste más poner en práctica. Señalar a continuación lugares, espacios,
objetos, muebles o electrodomésticos que nunca o casi nunca ocupan o usan las mujeres en la
vivienda.
Cuarta indicación: pensando en lo que saben hasta el momento del sector de la construcción y de
los diferentes oficios deben intentar encontrar relaciones o temas en los que puedan serles útiles los
conocimientos y habilidades identificadas.
Quinta indicación: individualmente deben señalar que es lo que más les gusta de todo lo que hacen
y saben hacer que esté relacionado con el sector de la construcción.
3. La puesta en común se hace mediante la exposición de la vocal-observadora de uno de los grupos
escogido aleatoriamente, enriqueciendo su aportación las otras vocales.
4. A continuación, se abre el tiempo del debate, de las intervenciones, donde se intentarán recoger las
opiniones de todas las mujeres destinatarias finales. La persona responsable moderará el debate que
se genere además de ir recogiendo en un papelógrafo o pizarra aquellos aspectos que las mujeres
destinatarias finales consideren son transferibles al mundo laboral. Se facilita un ejemplo: arreglar un
enchufe, poner molduras en armarios o paredes, pintar paredes o muebles...
¿Existen aprendizajes que se desarrollan en el espacio doméstico y pueden utilizarse fuera de
él?
¿Qué aprendizajes técnicos, habilidades y actitudes que se desarrollan en cada pequeñoespacio y con uso diario de cada objeto, podemos rescatar y transferir al mundo laboral?
¿Qué importancia tiene la ocupación simbólica de espacios ajenos?, ¿cómo reaccionan las
personas que los consideran propios?, ¿hay alguna similitud con la ocupación de espacios
masculinos al incorporarse las mujeres al ámbito de la construcción?, ¿en qué se concretaría
en su caso? ¿y en el de los hombres?
¿Qué hace a los espacios, habilidades y aprendizajes en ellos desarrollados diferentes, es decir
femeninos o masculinos?
67
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
5. En el cierre, a cargo de la persona responsable de la orientación se deben abordar los siguientes
aspectos:
La multiplicidad de funciones y tareas en el espacio doméstico, laboral, personal, educativo…
Definición sesgada por el género de los espacios de trabajo y ocio.
La transferencia de los aprendizajes técnicos y humanos derivados del rol de género de las
mujeres, al mundo laboral de la construcción.
Los sentimientos de invasión y usurpación de los espacios.
En el caso de que haya mujeres muy jóvenes en el grupo o en la atención individualizada,
éstas plasmarán los espacios y objetos que utilizan aunque estén más relacionados con lo
lúdico, académico, etc. que con lo doméstico.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
Modificaciones desde un planteamiento de formación individual:
68
En esta actividad se suprimen las figuras de observadora y vocal, pero el resto se mantiene convirtiéndose
la realización del dibujo en individual, pero en el que también se deben anotar las sensaciones, olvidos,
etc.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
69
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
EJERCICIO 2: Mis intereses personales y las ocupaciones del sector de la
construcción.
OBJETIVOS: Identificar posibles intereses profesionales relacionados con alguna
de las ocupaciones del sector. Reconocer el valor de las cualidades personales,
aprendizajes y experiencias no remuneradas.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 4 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Se trata inicialmente de realizar un ejercicio individual con el fin de rescatar posibles intereses o
inclinaciones personales desarrolladas en la infancia y/o preadoslescencia en relación con alguna
de las profesiones del sector y después olvidados. La tarea se hará en la plantilla que se presenta al
final de la actividad y que se entregará individualmente a cada alumna.
70
2. A continuación cada alumna tendrá que reflexionar sobre lo que ha recogido en la plantilla y anotar
los siguientes aspectos en un folio:
Señalar si existe alguna vinculación con el mundo de la construcción.
Enumerar las habilidades individuales que los juegos y juguetes le han permitido desarrollar.
Señalar en cúales de ellas se encuentra más fuerte (flecha hacia arriba).
Identificar qué estrategias se le ocurren para seguir desarrollando más esas fortalezas.
3. Se forman aleatoriamente pequeños grupos de trabajo, donde se asignará una vocal para la posterior
exposición en plenario. Los grupos tratarán de identificar conjuntamente y en relación con cada
una de la plantillas de cada integrante del grupo, cuáles de estos juegos con sus correspondientes
habilidades, tienen componentes que se puedan transferir a actividades del mundo de la construcción,
explicando brevemente además de que modo es transferible, y para qué oficio en concreto.
4. Individualmente, deben tratar de identificarlas y rellenar, la columna “transferible al mundo de la
construcción”.
5. Completada la plantilla, ordenadas e identificadas las habilidades personales y/o técnicas,
transferibles a oficios determinados del sector de la construcción, el siguiente paso consiste en
analizar en grupos cómo desarrollar más las fortalezas.
6. Puesta en común sobre las habilidades técnicas y personales que han identificado en general y
oficios con las que las relacionan para su transferibilidad, señalando, además las fortalezas que han
identificado y las estrategias para afianzarlas.
7. Se abre tiempo para el debate, que coordina la persona orientadora lanzando una serie de cuestiones
guía:
¿Qué utilidad pueden tener esos aprendizajes informales en el mundo de la construcción hoy?,
¿en qué aspectos y en qué oficios?
¿Sois conscientes de las habilidades desarrolladas de pequeñas y ahora olvidadas?, ¿por qué
no se han seguido desarrollando esos intereses demostrados de pequeñas?, ¿ha tenido alguna
incidencia la expectativa social de género?
¿Qué importancia tiene reconocer las fortalezas técnicas y personales?, ¿le sirven al mercado
de trabajo los aprendizajes informales?
¿Qué utilidad tiene reconocer las estrategias de potenciación de estas fortalezas técnicas y
personales?
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
8. Cierre de la actividad incidiendo en la importancia de la búsqueda de intereses personales en el
sector de la construcción, rastreando éstos desde la infancia como fórmula para conseguir tanto un
anclaje sólido como la superación de barreras ligadas al género. Sobre las causas del alejamiento de
las mujeres del mundo de la construcción, se puede trabajar:
La invisibilidad e infravaloración del trabajo de las mujeres.
El papel que el proceso de socialización diferencial ha jugado en el desarrollo posterior de
unos intereses u otros.
La posibilidad de transferir conocimientos y habilidades del ámbito doméstico al laboral.
La importancia de los aprendizajes informales y de la transferencia de aficiones y usos de
herramientas al mundo profesional.
La necesidad de un anclaje sólido entre los intereses personales y profesionales.
La importancia de las habilidades individuales personales en el proceso de búsqueda de
empleo e incorporación al mundo laboral diversificado.
72
La importancia de las habilidades individuales personales en el ejercicio de la profesión en el
mundo laboral diversificado.
La definición de estrategias personales para reforzar y afrontar con éxito las potencialidades
particulares.
9. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo para la elaboración por escrito de las conclusiones
personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
Infancia
Tipo de juego o
Tipo de juguete Con quién jugaba (niña o niño)
entretenimiento
En dónde
Transferible al mundo de la construcción ( si,
y mi relación
jugaba
no, de qué modo)
Ejemplo:
Piezas de
Hermana
En casa, en
Imaginación en la proyección y diseño
Construcción de
madera o
Vecina
la calle, en la
de espacios, previsión de necesidades,
plástico, arena
Primo
playa en el
identificación de los materiales más
Compañero de colegio
parque
adecuados…
castillos
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
Adolescencia
Transferible al mundo de la
Aficiones
Herramientas
Relaciones
construcción
( si, no, de qué modo)
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4. BARRERAS Y DIFICULTADES PARA ELEGIR UN OFICIO DE LA
CONSTRUCCIÓN
EJERCICIO 1: Trabajando el estereotipo “la falta de fuerza física de las mujeres”
OBJETIVO: Desmitificar la falta de fuerza de las mujeres visibilizando la fuerza
desarrollada en las tareas domésticas diarias.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 3 horas.
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Esa actividad consiste en realizar un ejercicio grupal donde se visibilice la fuerza desarrollada por
las mujeres en el desempeño del trabajo reproductivo, con el fin de facilitarles la obtención de
argumentaciones personales frente al estereotipo de la falta de fuerza, que a veces ellas mismas
interiorizan. Aquellas mujeres, que por su edad u otras razones, no realizan tareas domésticas,
deben hacer la actividad igual pensando en aquellas mujeres que conocen que sí las hacen
2. En pequeños grupos, rellenar, la plantilla que se adjunta al final de la actividad. Para la constitución
de los grupos se pueden tener en cuenta criterios del tipo:
Mujeres que viven solas
Mujeres que viven con otras personas (pareja, hijos e hijas, amigos y amigas, familiares)
Mujeres que viven con personas dependientes, encamadas, etc.
Mujeres que viven en un edificio sin ascensor
Mujeres que viven en un edificio con ascensor
3. Para cumplimentar las plantillas, la indicación que se facilita a las mujeres es que deben sumar el
total de los pesos desplazados o movidos durante un período de tiempo determinado (una semana
por ejemplo).
4. Se hace una puesta en común desde uno de los grupos, dejando tiempo al final para el enriquecimiento,
75
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
aportaciones y matices por parte de los otros grupos, de iguales o diferentes circunstancias.
5. A continuación, se abre el debate que dirigirá la persona responsable de la orientación en torno a las
siguientes cuestiones:
¿Os han sorprendido los resultados? Si /no por qué.
¿Os considerabais mujeres fuertes? ¿Y ahora seguís opinando lo mismo?
¿Erais conscientes del peso que estabais moviendo o desplazando a diario, os habías parado
alguna vez a pensar en ello?
¿Erais unas niñas fuertes y ágiles?, ¿Qué ha pasado con la fuerza y agilidad de entonces;
dónde se ha quedado; crees que es posible recuperarla? La fuerza ¿se nace con ella o también
se desarrolla?, ¿cómo se desarrolla?
6. Cierre expositivo por parte de la persona docente en torno a los siguientes aspectos:
El papel del género en la atribución a todo un colectivo de la situación y características de
algunas de las personas que lo componen (algunas de las mujeres de clase media, como
prototipo de feminidad).
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El papel de los estereotipos de género en la perpetuación y su función de ocultar y simplificar
las visiones de la realidad.
La necesidad de reconocer la presencia histórica de las mujeres en todos los trabajos, eliminando
la invisibilidad e infravaloración del trabajo de las mismas.
El impulso que puede suponer la destrucción de un mito en la elección profesional diversificada,
en este caso en el sector de la construcción.
El componente biológico y cultural en el desarrollo de la masa muscular y de la fuerza física.
Factores que intervienen: alimentación educación, prácticas deportivas y género.
Esta actividad también se puede completar, manteniendo su estructura y desarrollo
metodológico, con el análisis de tareas relacionadas con actividades lúdicas o deportivas.
7. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
TAREAS
PESO
METROS DE RECORRIDO
FRECUENCIA
Compra
Bombona de butano
Lavadora
Colgar la ropa mojada
Sacudir alfombras
Aspiradora
Mover muebles
Limpiar y mover gente
encamada
Almacenar trastos en
armarios, altillos
Actividades deportivas
(señalar cuál)
Otras
Peso total cargado o
desplazado
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
EJERCICIO 2: Las cuatro urnas.
OBJETIVO: Identificar obstáculos y dificultades provenientes de las diferentes
esferas de la vida que inciden en la incorporación y desempeño de una actividad
profesional diversificada.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo
individual, ir al final de la actividad
Duración aproximada de la actividad: 4 horas
1. Se propone a las mujeres que intenten hacerse a la idea de que están ante un proceso electoral, donde
primero ejercerán el derecho al voto y después formarán comisiones de recuento e información.
Para esta actividad se necesitan cuatro cajas o recipientes, cada una de un color diferente que harán
la función de urnas similares a las usadas en los procesos electorales, por lo que deberán de tener
una ranura superior. Cada caja representa una esfera determinada y relacionada con un color: social
(azul), familiar (amarillo), personal (verde) y laboral (rojo).
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Se necesitan también 16 tarjetas, de los mismos cuatro colores que las cajas, a razón de 4 tarjetas
por cada color. A cada participante se le entrega un juego de 16 tarjetas en las que deben recoger las
respuestas a las preguntas que se les van a plantear. Se trata de identificar obstáculos y problemas
de las mujeres en las esferas principales en las que se mueven: el entorno laboral, social, familiar y
personal.
2. Se proyectan en un acetato, identificado con el color correspondiente las siguientes preguntas:
¿Cuáles son las dificultades que las mujeres se pueden encontrar en un entorno laboral como
el de la construcción?
¿Cuáles son los aspectos de la vida familiar que más te pueden influir en tu incorporación al
mundo de la construcción?
¿Cuáles son los aspectos de la vida personal que más pueden incidir en el desempeño de un
oficio en el mundo de la construcción?
¿Cuáles son los aspectos de tu entorno social que te pueden dificultar el acceso a un empleo
de la construcción?
3. La persona responsable de la orientación distribuye las cuatro urnas. A continuación, las mujeres
piensan y redactan individualmente, una respuesta en cada tarjeta (en total tienen cuatro por cada
esfera, es decir pueden señalar 4 respuestas por esfera), y después, ejercen su derecho al voto
depositando las tarjetas en las urnas correspondientes al color de las tarjetas. Las respuestas deben
ser concisas y estar escritas en letra mayúscula y clara. Se debe comunicar a las mujeres el tiempo
que durará la jornada de reflexión previa a la votación. Las preguntas lanzadas al grupo deben seguir
proyectadas (o se copian en la pizarra) para que las mujeres las tengan presentes.
4. Se forman aleatoriamente entre todas las mujeres destinatarias finales, cuatro “comisiones de
recuento e información”. A cada comisión se le asigna una de las urnas, deben hacer el recuento
de las tarjetas y de las respuestas emitidas, clasificándolas y dando cuenta de aquéllas que más
se repiten y ordenándolas de mayor a menor importancia. También la comisión debe valorar si las
respuestas emitidas corresponden a la pregunta y urna que tienen asignada, pues puede ocurrir que
la respuesta se refiera a otra pregunta, con lo que deberíamos entregar dicha respuesta a la comisión
encargada del recuento de tarjetas de esa esfera.
5. A continuación, una vez obtenidos los resultados de la votación, cada comisión nombrará a una vocal
y en grupo trabajarán para emitir un informe por escrito en un folio, que de cuenta de lo siguiente:
Cuáles fueron las respuestas que más se repitieron.
Tipo de problemas que aparecen. Si alguno de los problemas detectados se repite, observar si
está presente en todos los ámbitos.
Grado de importancia de los obstáculos a juicio de la comisión.
Causas y origen de los problemas. Establecer si hay causas comunes.
Por último, cuáles de esos obstáculos, considera la comisión que son superables y cómo se
podrían afrontar.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
7. Todas las comisiones exponen sus resultados, al final de la exposición se abre el turno de preguntas
y el debate:
¿Qué os ha resultado más difícil y más fácil de identificar? ¿Por qué?
¿Hay alguna esfera donde se identifican más barreras u obstáculos?
¿Hay dificultades, barreras o temores que sean la causa de otras o influyan en otras esferas?
¿Hay dificultades similares entre las diferentes esferas: social, familiar, personal laboral?
¿Son mayores las dificultades y barreras en función de la importancia que la sociedad da a cada
esfera?
¿Las dificultades señaladas son insalvables?, ¿cómo pueden superarse?
8. Exposición por parte de la persona docente en torno a los siguientes aspectos:
Cómo minimizar el impacto que genera cada una de las barreras o dificultades. Para preparar
este punto se puede recurrir a la bibliografía sobre habilidades sociales.
La interconexión de espacios y esferas que se influyen mutuamente.
80
El origen y base de los obstáculos que encuentran las mujeres que se quieren emplear en el
sector de la construcción.
El grado de realismo de las dificultades o cuánto corresponden a visiones estereotipadas de la
realidad.
9. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personal como
profesionalmente.
Modificaciones desde un planteamiento de formación individual:
En esta modalidad, las cajas, la comisión electoral y el recuento de opiniones se suprimen. También se
recomienda reducir el número de tarjetas a 13, 3 de cada color que la alumna rellenará y comentará sus
opiniones con la persona orientadora, iniciando después el análisis.
EJERCICIO 3: Identificando barreras del empresariado para la contratación de
mujeres.
OBJETIVOS: Detectar las posibles barreras que empresariado tiene en relación con
la incorporación de mujeres en actividades del sector de la construcción.
Analizar las barreras y plantear argumentaciones críticas con soluciones.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 2,30 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Se reparte a las mujeres para su lectura individual el caso que presentamos al final.
2. Se forman grupos de trabajo aleatorios que pondrán en común sus respuestas individuales e
intentarán encontrar explicaciones e identificar las causas que sostienen esas afirmaciones del
empresariado. Deberán recoger el resultado de su trabajo en un folio.
3. Puesta en común a partir de la producción de un grupo y enriquecimiento y matización por el resto de
los grupos.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
4. Se abre tiempo para el debate, que modera la persona responsable de la orientación y que debe
perseguir que el conjunto del grupo elabore contrargumentaciones, que irá recogiendo en la pizarra
o papelógrafo. Se pueden plantear preguntas del tipo:
¿Afectan los permisos por maternidad a la empleabilidad de las mujeres?. Si es así, ¿cómo se
podría evitar esto?
¿La maternidad debe ser responsabilidad exclusiva de las mujeres?
¿Quién se debe hacer cargo de los costes económicos de las bajas maternales?
¿Realmente rinden menos las mujeres y faltan más al trabajo? Si ello es así ¿a qué es
debido?
¿Quién debe hacerse cargo de las obras de infraestructura necesarias? ¿Sugieres alguna otra
medida al respecto?
Si realmente supone un coste económico dar cabida a mujeres en empresas muy masculinizadas,
¿quién debe correr con los gastos?
¿Cómo se podrían evitar esos “costes adicionales”?
82
¿Son conscientes de cómo la sociedad penaliza la capacidad reproductiva de las mujeres?
¿Qué papel juega la capacidad reproductiva de los hombres?
¿Hay algún tipo de diferencia en la percepción que se tiene de los costes adicionales de
contratar a una persona con algún tipo de discapacidad, a una mujer, o de que la empresa sea
respetuosa con el medio ambiente? ¿Por qué?
¿Qué ocurre con la fuerza física de las mujeres?
5. Cierre por parte de la facilitadora de la formación en torno a las aportaciones de las mujeres a la
empresa.
La responsabilidad de la sociedad en la perpetuación de la especie.
La inteligencia emocional femenina desarrollada por la asignación de un rol de género
determinado.
La invisibilidad de las habilidades, cualidades y trabajo desarrolladas por las mujeres.
La diferencia de percepción en la asunción de costes por parte del empresariado entre actuar por
la discapacidad, por el medio ambiente o por las mujeres.
Los beneficios fiscales de la contratación femenina.
El resto de aspectos presentes en el caso (fuerza de trabajo, invasión del espacio masculino, disminución
de los derechos laborales y de la lucha reivindicativa y el componente sexual) se trabajarán en las
actividades siguientes por lo que no conviene entrar mucho en ellos en el desarrollo de esta actividad, si
bien lo más probable es que en el transcurso de ésta se identifiquen.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
CASO: LAS RESISTENCIAS DEL EMPRESARIADO
En la oficina de empleo que te corresponde has encontrado la siguiente noticia en el tablón
de anuncios que da cuenta de una encuesta realizada a personas que son propietarias de
empresas de la construcción, en la zona donde vives. Se ha detectado que algunas tienen
resistencias a la contratación de mujeres pues dicen que:
La mano de obra femenina rinde menos.
Las mujeres tienen menos fuerza.
Faltan mucho al trabajo.
Si contratan mujeres tienen que hacer frente a los costes de permisos por
maternidad.
Una mujer en medio de tantos hombres generará un conflicto.
Tendría que acometer obras en la empresa (hacer vestuarios o baños) y eso supondrá
mucho dinero.
84
(También había otras argumentaciones que por razón de espacio no reflejamos en este
tablón de anuncios)
Reflexiona ante la noticia que acabas de leer y a continuación señala aquellas afirmaciones
que consideres ciertas o falsas.
EJERCICIO 4: Identificando barreras de los futuros compañeros de trabajo a la
contratación femenina en el sector de la construcción.
OBJETIVOS: Detectar las posibles barreras que el colectivo de compañeros de
trabajo tiene interiorizadas en relación con la incorporación de las mujeres en actividades
del sector de la construcción. Plantear argumentaciones críticas con soluciones.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 3 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Se realizan lecturas individuales en torno a fragmentos del artículo, que se reproduce al final de la
actividad: “Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en
Italia” de la autora Adele Pesce8, sobre la reacción y actitudes de los hombres ante la incorporación
de mujeres en la fábrica metalmecánica de la Weber en Italia. Deben anotar las impresiones que les
producen las afirmaciones aquí expuestas.
2. Se constituyen aleatoriamente cuatro grupos de trabajo, que deberán dar respuesta a las siguientes
cuestiones que se plantean:
¿Cuál es el origen de las opiniones sobre las situaciones qué se desarrollan en la fábrica?
¿En qué se basan los obreros para dar esas explicaciones, qué se esconde detrás de este
proceso?
Los grupos deberán aportar argumentaciones para trabajar las barreras y falsos mitos ¿Cómo
podemos rebatir afirmaciones de este tipo en el caso de encontrarlas en el lugar de trabajo?
3. Puesta en común, comenzando por la exposición de la vocal de uno de los grupos y enriquecimiento
y aportaciones por el resto de los grupos.
Adele Pesce: “Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en Italia” en: El trabajo
a través de la mujer. Ed. Siglo XXI, Madrid, 1988
8
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4. Se abre el debate que modera la responsable de la formación lanzando las siguientes preguntas
guía:
¿Qué es lo que más les ha llamado la atención de los testimonios de las trabajadoras.
¿Y de los compañeros de trabajo?
¿Y desde la dirección de la fábrica?
¿Dónde se asientan las barreras y estereotipos que salen en los testimonios?
¿Se identifican con las reacciones y/o miedos de las mujeres?
¿Qué hace diferente el trabajo realizado por hombres y el realizado por las mujeres?
¿Conocen algún caso opuesto, donde son hombres los que se incorporan a un ambiente laboral
feminizado, còmo serían las reacciones? Tratar de identificar puntos comunes.
¿Cómo enfrentarse a estas opiniones y visiones de la realidad?
5. Se recogen en el encerado los resultados más relevantes del debate y se cierra por parte de la
persona formadora completando la producción grupal con los siguientes contenidos teóricos:
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La división de espacios (público-productivo, privado-reproductivo) en función del género.
Mitos laborales en función de género.
La centralidad que ocupa el empleo en el proyecto vital de los hombres.
Amenaza de invasión de espacio considerados propios por los hombres.
Relaciones laborales y personales en el lugar de trabajo.
La lucha por los derechos laborales.
Cómo abordar la sexualidad en el lugar del trabajo, el lenguaje de los cuerpos.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en Italia. Adele
Pesce: “Los conflictos de sexo en el trabajo: reflexiones a partir de una investigación empírica en
Italia” en: El trabajo a través de la mujer. Ed. Siglo XXI, Madrid, 1.988.
“Se estaban produciendo en esta sección formas embrionarias de conflictividad obrera que
preocupaban a la administración. El ingreso de las mujeres en esta sección habría puesto fin al
peligro de conflictividad, al ser la mujer más maleable y estar menos dispuesta a la lucha sindical”
pág. 37
“La mujer, titubea al enfrentarse a un jefe de sección o a un operario que le es simpático como
persona. Es difícil para una mujer decir que no a alguien que le es simpático y le pide que haga
tres piezas más …” pág. 38
“La mujer está más preocupada por los problemas familiares, por lo que, en cuanto puede escapa
a casa…” pág. 38
“Los hombres están acostumbrados a considerarte una nulidad; si demuestras que no lo eres das
miedo, porque les haces competencia” pág. 51
“Yo me maquillo siempre un poco, incluso cuando estoy en casa. Esto tiene un sentido de dignidad
al enfrentarse con mi persona. Aquí lo interpretan como si constantemente quisiera conquistar a
alguno” pág. 50
“para ir a tomar un café, el hombre escoge a la mujer más guapa y las demás se sienten
discriminadas (…). Y siempre es el hombre el que elige (…) y, por otra parte, esta mujer, a la que
los hombres dedican más atenciones no es culpable (…) no se puede negar” pág. 52
En relación de las historias de amor que pueden surgir “Una historia verdadera da para muchas
historias inventadas” pág. 53
“El problema de los turnos crea problemas a muchas mujeres porque son difícilmente conciliables
con la vida familiar que pesa sobre sus espaldas. La petición de cambiar de turno por parte de las
mujeres es muy frecuente” pág. 54
“Cuando se produce un cambio de horario de un momento a otro, una mujer siempre tiene más
problemas que un hombre” pág. 55
“La actitud favorable no se aplica a todas las mujeres, sino a un cierto tipo de mujer: adulta, casada,
con un marido que trabaja, que ya no tiene hijos pequeños, que ya ha tenido una experiencia
laboral anterior.” pág. 61
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EJERCICIO 5: Identificando soluciones para emplearse en el sector de la
construcción.
OBJETIVO: Definir soluciones y estrategias que posibiliten el acceso de las
mujeres a un oficio de la construcción.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 2 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Las mujeres deberán realizar un trabajo individual sistematizando la información desarrollada y
manejada en las actividades de este eje de contenidos. Una vez identificadas individualmente las
barreras que cada una de las mujeres destinatarias ha observado que ella tiene y conocidas las
barreras que le pueden poner los agentes que intervienen en el proceso de inserción en el mercado
laboral (empresariado, compañeros de trabajo y personas del entorno) el siguiente paso consistirá
en establecer las estrategias personales para la superación de los obstáculos, buscando soluciones
personales.
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Para facilitar la estructuración del trabajo individual se les entrega el esquema que se adjunta como
instrumento de trabajo al final de la actividad.
2. Una vez cumplimentado el instrumento de trabajo se hace una puesta en común mediante el resultado
del trabajo de alguna alumna voluntaria (no más de tres). La exposición debe ajustarse a la plantilla
que se les ha facilitado. La persona responsable de la orientación tiene que aclarar que la exposición
se debe centrar en la explicación de las estrategias a la superación de las barreras que la alumna
identificó (a modo de contextualización), en las formas, medios, medidas, acciones a emprender que
desarrollará para superarlas, pues los otros aspectos contextuales como las barreras en sí mismas
ya han sido tratados en actividades anteriores.
El resto del grupo aporta otras estrategias diferentes si las han identificado. La persona que facilita
la formación irá recogiendo las estrategias planteadas en un papelógrafo o pizarra.
3. Se abre el debate que se puede desarrollar en torno a las siguientes cuestiones guía:
¿Qué es lo que explica la existencia de temores similares
diferentes?
en realidades personales
¿Qué es lo que explica la existencia de estrategias parecidas en realidades personales
diferentes?
Pero, ¿por qué es importante trazar una estrategia personal?
¿De qué manera se puede minimizar la incidencia dichas barreras en el acceso a la
diversificación profesional?
¿En qué medida y en qué grado son transferibles estas estrategias adoptadas para vencer las
dificultades encontradas en el camino hacia la inserción en el mundo laboral?
4. Cierre a cargo de la persona que facilita la formación en torno a los conceptos de:
La construcción de la identidad femenina en torno a la familia y los cuidados.
El complejo de “mala mujer” si se desplaza el rol reproductivo a un segundo plano.
La escasa centralidad que el empleo ocupa en el proyecto vital de las mujeres.
Los miedos y estereotipos interiorizados por las mujeres y que les dificultan el acceso a la
formación y al empleo diversificado.
La falta de autoestima personal y grupal. Los miedos estereotipados y heredados.
Cómo negociar en entornos y situaciones hostiles. Como en las otras actividades relacionadas
con habilidades sociales para preparar este punto se recurrirá a la bibliografía.
5. Finalmente se facilita a las mujeres un tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
Visiones estereotipadas que hemos detectado que tienen:
Empresariado
Compañeros
Mujeres
Personas de mi
entorno
90
Barreras que me afectan a mí y las mías personales:
Mis estrategias individuales
MÓDULO II. Conocer las diferentes ocupaciones del sector .
9
OBJETIVO: Conocer a fondo las diferentes ocupaciones que abarca el sector
de la construcción e identificar qué relaciones existen entre ellas y el propio perfil.
ACTIVIDAD
1.
INVENTARIO DE
LAS OCUPACIONES
DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
2.
DESMITIFICACIÓN
Y ELIMINACIÓN
DE FALSOS
ESTEREOTIPOS
LABORALES
DESARROLLADOS EN
RELACIÓN CON EL
SECTOR
EJERCICIOS
D.A.
1. Los oficios
del sector de la
construcción.
Revisar las diferentes ocupaciones en el sector.
2. Mostrando
referentes
profesionales.
Presentar la experiencia de especialistas en el sector. Dar a
conocer diversas experiencias de mujeres que han desarrollado su
carrera profesional en actividades masculinizadas.
5,30 h.
1. Condiciones
ambientales de
desempeño.
Mostrar los diferentes ambientes laborales de los oficios de la
construcción visibilizando las condiciones reales en relación con la
climatología, ruidos y peligrosidad. Mostrar cómo en los diferentes
ambientes en los que las mujeres realizan a diario sus tareas
también se dan circunstancias ambientales adversas.
4 h.
3.
LA ADECUACIÓN ENTRE
EL PERFIL PERSONAL 1. El nexo de
conexión entre lo
Y PROFESIONAL Y
personal y laboral.
LAS EXIGENCIAS
DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
9
OBJETIVOS
Comparar el propio perfil con las exigencias de la profesión.
Obtener un método para comparar el propio perfil con el de una
ocupación.
Consultar también la página web del proyecto. www.construyendofuturo.org
3 h.
91
3 h.
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1. INVENTARIO DE LAS OCUPACIONES DEL SECTOR
EJERCICIO 1: Los oficios del sector de la construcción.
OBJETIVO: Revisar las diferentes ocupaciones en el sector de la construcción y
completar los conocimientos sobre ellas.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 3 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Nos imaginamos que estamos en una sala de documentación en la que se disponemos de
monografías profesionales de los diferentes oficios del sector de la construcción, de los esquemas de
descripción que se adjuntan10, de los libros de clasificación de ocupaciones nacional e internacional,
así como de las otras en las que se describan ocupaciones del sector publicaciones (SAE, Educación,
Empleo , etc.).
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2. En función de sus propios intereses profesionales cada persona se documenta sobre el oficio u
oficios que le resulten más atractivos hasta que complete una descripción del mismo y elabore el
perfil que exige ese oficio.
3. En grupos, con los perfiles profesionales de los oficios que hayan elegido, las mujeres destinatarias
finales deberán rescatar qué aspectos propios del oficio pueden poseer debido a su socialización
diferencial y dedicación a las tareas de mantenimiento de la infraestructura del hogar (destrezas
manuales para pequeños arreglos, para pintar, para hacer masa con determinadas proporciones…).
4. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
Los esquemas descriptivos que se adjuntan, han sido elaborados a partir de informaciones de: OIT. CIUO- 88. Clasificación
internacional uniforme de ocupaciones. Ginebra, 1988; INE: Clasificación Nacional de Ocupaciones. Madrid, 1994, y http://
www.prometeo.us/es. Portal del proyecto de apoyo para los profesionales de la formación de la Junta de Andalucía.
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ALBAÑILA:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, calzadas y calles.
Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios
climatológicos. El ambiente suele ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, botas de goma,
guantes y ropa de trabajo.
En qué consiste:
Colocar ladrillos macizos y huecos, piezas de material refractario y otros elementos de construcción
con el objeto de edificar y levantar muros, tabiques, bóvedas, arcos, chimeneas, etc.
Construir obras en piedra como muros, pilares, contrafuertes, aceras y bordillos.
Construir calzadas, aceras y bordillos.
Cortar y preparar piezas de diferentes materiales para construir y recubrir paredes, zócalos, suelos
y otras superficies.
Revestir suelos, paredes y zócalos con ladrillo, terrazo, baldosas, mosaicos, cenefas…
Colocar losas, ladrillos y adoquines sobre un firme de arena u otros materiales en calles y
canalizaciones abiertas.
Colocación de puertas, ventanas, forjados.
Construir cubiertas y revestirlas con tejas.
Replantear, construir y reparar cimientos y obras completas.
Ejecutar revestimientos continuos con morteros y pastas.
Extender con la paleta la argamasa sobre los ladrillos o piezas de construcción.
Restauración y mantenimiento de estructuras constructivas.
Realizar las comprobaciones con el nivel y la plomada de la horizontalidad y verticalidad de la
estructura a medida que avanza la obra.
Demolición de paredes o tabiques y posteriormente descombrado.
Alicatación de baños y cocinas.
Realizar y replantear el alcantarillado.
Realizar las comprobaciones con el nivel y la plomada de la horizontalidad y verticalidad de la
estructura a medida que avanza la obra.
Demolición de paredes o tabiques y posteriormente descombrado.
Colocación de puertas, ventanas y forjados.
Relaciones laborales: con otros y otras profesionales de la construcción como, carpinter@s,
electricistas, fontaner@s, arquitect@s, delineantes, topógraf@s, escayolistas, encargad@s,
personal de suministros, camioner@s, y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s
clientes.
Herramientas de trabajo: paletas de punta plana y redondeada, paleta catalana, cortafríos, espátula,
puntero, tenacillas, taladro, regla, plomada, lápiz, nivel de carpintería, gaveta con espuerta,
radial, escuadras, paleta para amasar, recipientes diversos, cubos, hormigonera, esparto, grúas,
andamios, escaleras de mano, paleta para poner miras.
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ENCARGADA DE OBRA:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, calzadas y calles.
Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios
climatológicos. El ambiente suele ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, botas de goma y
ropa de trabajo.
En qué consiste:
Dirigir en el lugar de las obras, actividades de una sección o unidad de una empresa dedicada a la
construcción.
Organización de obra y control de personal.
Controlar y coordinar el trabajo de las obreras/os dentro de la unidad a su cargo, dirigir a pie de
obra las actividades de l@s trabajador@s en obras estructurales de construcción siguiendo las
orientaciones recibidas de sus superiores.
Coordinar las actividades de su unidad con otras unidades de la obra.
Pueden realizar las tareas de las personas que tienen a su cargo.
Verificar la calidad del trabajo realizado por las personas a su cargo.
Velar porque se cumplan las especificaciones de la obra.
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Ejecución de nivelaciones replanteos y mediciones.
Control de ejecución de estructuras.
Control de ejecución de tabiquería y cerramientos.
Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo. Control de seguridad e
higiene.
Supervisión de ejecución de acabados, revestimientos y cubiertas y control de ejecución de
instalaciones.
Recibir y controlar el material utilizado.
Relaciones laborales: con tod@s l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s,
electricistas, fontaner@s, arquitect@s, delineantes, topógraf@s, escayolistas, personal de
suministros, caminoner@s, etc.
Herramientas de trabajo: hormigonera, carretillas, nivel topográfico con trípode, miras metálicas
topográficas, taquímetros con brújula y trípode, moldes para confección proberas cilíndricas con
barra, cono de abrams, jalones metálicos de 3.00 m, juegos de niveletas, máquina cortadora
tipo “rubí” de 60 cm. con separador, juegos de escuadra y cartabón, escalímetros, compases,
calculadoras, niveles de burbuja, plomadas, flexómetros, cintas métricas (de 30 y 50 m),
taladradoras, grapadoras, papel de croquis, papel din a-4, lapiceros, rotuladores, gomas de
borrar, hojas impresas para mediciones y papel milimetrado.
CRISTALERA:
Dónde se desarrolla: en talleres, edificios, empresas y viviendas.
Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios
climatológicos. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, arnés, guantes y
ropa de trabajo. Trabajo itinerante.
En qué consiste:
Elegir los cristales adecuados y cortarlos a medida. Preparación del trabajo.
Cortar, montar e instalar y colocar cristales y espejos en ventanas, puertas, escaparates, armarios,
tanto en el interior como en el exterior del edificio, etc.
Colocar vidrios planos o curvados en escaparates, elementos de separación, puertas giratorias,
vitrinas, ojos de buey y otros espacios y aperturas.
Cortar y ensamblar cristales para vidrieras de colores, montarlos en su armazón de plomo o
cobre.
Instalar cristales ordinarios o irrompibles en ventanas, puertas, escaparates, parabrisas de
vehículos.
Transporte, recepción y almacenamiento del vidrio.
Remates y terminación de la obra.
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ALICATADORA:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas.
Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios
climatológicos. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario el uso del casco y ropa de trabajo.
En qué consiste:
Identificar los diferentes materiales alicatados (cerámica, gres, azulejo).
Preparación y adecuación de las superficies que se van a alicatar (humedad, limpieza, alisado) .
Confeccionar los materiales de agarre.
Colocar las piezas en la disposición y orden previsto o diseñado.
Alicatar todo tipo de paramentos y elementos singulares en piezas cerámicas de diferentes formas
y tamaños.
Selección de materiales, máquinas, herramientas más adecuadas.
Manejar las diversas técnicas de colocación de los alicatados.
Saber utilizar el cemento-cola como material de agarre.
Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas,
fontaner@s, arquitect@s, delineantes, albañil@s, escayolistas, encargad@s, personal de
suministro, y aquellas personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes.
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Herramientas de trabajo: paletas de punta plana y redondeada, paleta catalana, espátula, puntero,
tenacillas, taladro, regla, lápiz, nivel de carpintería, gaveta con espuerta, radial, escuadras, paleta
para amasar, recipientes diversos, esparto, grúas, andamios, escaleras de mano, cemento blanco,
cemento cola y lijadora.
ELECTRICISTA DE LA CONSTRUCCIÓN:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, empresas, y calles.
Condiciones de trabajo: en interiores de edificios y en el exterior, expuestas a los cambios
climatológicos. El ambiente puede ser ruidoso. Es necesario el uso del casco, arnés y ropa de
trabajo. Están expuestas a descargas eléctricas. Trabajo itinerante.
En qué consiste:
Ajustan, montan regulan, reparan las instalaciones eléctricas en edificios, oficinas, fábricas,
comercios etc.
Montar, mantener, y reparar diversas clases de instalaciones eléctricas y su equipo auxiliar en
edificios, establecimientos industriales, comercios, viviendas, estudios de cine, radio, tv etc.
Efectuar revisiones para descubrir posibles defectos de instalación y llevar a cabo su reparación.
Colocan y fijan cuadros de distribución de interruptores y puntos de luz de energía eléctrica.
Construir, mantener y comprobar equipos e instalaciones de distribución y suministro de energía
eléctrica en baja tensión.
Colocar y fijar cuadros de distribución, interruptores, puntos de luz y energía eléctrica.
Verificar los equipos de instalaciones eléctricas, llevar a cabo reparaciones.
Montar, reparar y verificar las instalaciones automáticas en viviendas y edificios, con materiales
y equipos indicados en la documentación técnicas para conseguir que los dispositivos eléctricos
actúen según las normas establecidas.
Realizar el cableado de aparatos y módulos eléctricos y su conexión a un conjunto.
Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, fontaner@s,
arquitect@s, delineantes, albañil@s, escayolistas, encargad@, personal de suministro, y aquellas
personas que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes.
Herramientas de trabajo: destornilladores, clavos, puntas, cinta aislante, enchufes, alicates, martillos,
taladros, polímetro, osciloscopios, generadores, transformadores, amplificador, cortahilos, cables,
flexómetro, medidor de la rigidez eléctrica, fasímetro.
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FERRALLISTA:
Dónde se desarrolla: en edificios y viviendas.
Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. El ambiente puede ser ruidoso. Es
necesario equipo de seguridad personal, uso del casco, guantes, botas y ropa de trabajo.
En qué consiste:
Construcción de armaduras metálicas para dar resistencia a los elementos constructivos de
hormigón armado.
Medir, cortar, doblar, curvar las barras de acero que formarán parte de la armadura de los
elementos constructivos de hormigón armado.
Atado y soldado de las varillas metálicas o barras de acero corrugado, fijándolas en el encofrado
para armar el hormigón.
Montar armaduras para elementos constructivos de hormigón con barras preformadas y siguiendo
las indicaciones técnicas suministradas.
Organización y preparación del tajo y los medios materiales necesarios para la realización de
armaduras.
Interpretación de la documentación técnica necesaria para la realización de armaduras y
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determinados materiales, herramientas o maquinaria a utilizar.
Identificación de los aceros.
Conocer la normativa para doblado de barras de acero.
Dar forma a barras con quiebros y barras curvas.
Calcular el material necesario para la ejecución de armaduras diversas.
Aplicar distintas técnicas de corte según tipos de acero y diámetros de las barras.
Fabricar cercos o estribos de diversas características.
Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, arquitect@s,
delineantes, albañil@s, encargad@, camioner@s, personal de suministro.
Herramientas de trabajo: estibadora automática, dobladoras automáticas, andamios tubulares con
escaleras metálicas, paneles prefabricados para encofrados, equipo de soldadura, atadoras
automáticas, calculadora, plantillas, escalímetro, flexómetro, tenacillas, barra de uñas, gatos de
punzadas, grifas, banco de ferralla, alambre de atar, barras de acero de distintos tipos y diámetros,
separadores, electrodos para soldadura, recambio para sierra radial, material de escritorio y
papel.
FONTANERAS E INSTALADORAS DE TUBERIAS:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas, empresas, fábricas y oficinas.
Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo. El trabajo
es itinerante.
En qué consiste:
Colocar, roscar, doblar unir, montar, instalar, mantener, reparar tuberías y demás accesorios del
sistema de desagüe, calefacción, abastecimiento de agua y saneamiento.
Montar, instalar mantener y reparar conducciones en edificios, fábricas, oficinas…
Montar, ajustar, reparar, mantener e instalar accesorios de fontanería, tuberías, sistemas de
desagüe, calefacción, abastecimiento de aguas, saneamiento de gas ciudad y otros conductos en
edificios, fábricas, oficinas.
Colocar en las zanjas los tubos de arcilla, hormigón, o hierro de las alcantarillas, tuberías de
desagüe, conducciones de agua, u otras instalaciones.
Sujetar tubos, y demás elementos de las tuberías con pernos, tuercas, codos, o por medio de
soldaduras.
Hacer reparaciones de fugas y averías de las instalaciones. Interpretación de planos: planos de
distribución de agua y planos de planta.
Colocar llaves de corte general. Probar la instalación.
Instalar tomas de agua para fluxores de urinarios, individuales o en batería.
Colocar tuberías individuales distribuidoras de agua fría y caliente.
Colocar montantes individuales, para agua fría y caliente.
Instalar derivaciones individuales a los aparatos sanitarios, de cuarto de baño y cocina.
Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, arquitect@s,
delineantes, albañil@s, encargad@, personal de suministro y aquellas personas que ejerzan por
cuenta propia con l@s clientes.
Herramientas de trabajo: tubos, tuberías, pernos, tuercas, codos, soplete para las soldaduras, lijas,
colas, masillas, diferentes tipos de llaves como la ajustable inglesa, la ajustable Grip, llave de
lavabo, llave ajustable sueca 45º, llaves Ridgid y Stillson, mordaza para tubos, tenaza de sifón,
tenaza corredera, aboinador, arco de sierra, curva tubos, mordaza de cadena y corta tubos.
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SOLADORA:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas.
Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo. El
trabajo es itinerante. En algunos casos se trabaja con productos tóxicos por ellos se debe usar
mascarilla.
En qué consiste:
Instalar, mantener, reparar suelos de parqué, mármol, y otros materiales.
Preparar la base para asentar el parqué, mármol, y otros materiales.
Ensamblar las piezas del parqué, mármol y otros materiales y colocarlos según la decoración u
otras indicaciones.
Preparar las superficies para revestir los suelos con tablillas de madera (parquet).
Diseñar y colocar de un modo artístico las tablillas del parquet. Hacer encajar las tablillas de
acuerdo al diseño previo.
Preparación de soportes. Fijación a la solera con un adhesivo.
Lijado de superficies con la maquinaria adecuada.
Conocer los diferentes tipos de barnices y sus efectos decorativos.
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Preparación de las superficies para la aplicación de los productos acabados.
Construir y montar entrepaños de mosaico, en paredes y otras superficies.
Barnizar las superficies y darle el acabado final a la superficie.
Reparación, tratamientos antipolilla y mantenimiento de suelos.
Recubrir paredes, suelos y otras superficies con baldosas, azulejos y mosaicos.
Preparar y revestir las paredes con baldosas, mármol u otros materiales
Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas,
arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@s, personal de suministro y aquellas personas
que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes.
Herramientas de trabajo: clavos, puntas, martillos, taladros, colas adhesivas, barnices, lacas, aguarrás,
tintes, disolventes, pinceles, brochas, lijas, diferentes tipos de lijadora (mousse, delta, multilijadora,
rotorbital…) flexómetro, espátula, paletas de punta plana y redondeada, paleta catalana, puntero,
tenacillas, regla, lápiz, nivel de carpintería, gaveta con espuerta, radial, escuadras, paleta para
amasar, recipientes diversos, esparto, escaleras de mano, cemento blanco y cemento cola.
ESCAYOLISTA:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas.
Condiciones de trabajo: en interiores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo, gorro, gafas y guantes. El
trabajo es itinerante.
En qué consiste:
Instalación, reparación, enlucido de muros, techos de edificios.
Instalación de los elementos de tipo decorativo como molduras, adornos de escayola y estuco en la última
fase de realización de la obra.
Instalar y reparar tabiques, mamparas, separaciones, huecos y aplicar una o varias capas de yeso sobre
paramentos interiores y techos para darle el acabado.
Moldear y colocar entrepaños decorativos, adornos cornisas de escayola
Revestir los paramentos exteriores de los edificios con una capa protectora de yeso.
Preparar y colocar adornos de estuco en las paredes y techos.
Realización de falsos techos y placas de escayola como elemento constructivo o decorativo.
Enfoscado y enyesado de superficies.
Preparar las superficies y montar distintos tipos de molduras y placas de escayola, para ejecutar falsos
techos o decorar paramentos.
Realizar enfoscados de paramentos con mortero de cemento.
Realizar guarnecidos de yeso en paramentos verticales u horizontales.
Preparar las superficies de asiento para revestir y solar o alicatar.
Colocación de escayolas.
Colocar piezas y elementos decorativos, piezas de escayola: sistemas, anclajes, plaquetas y molduras
prefabricadas.
Interpretación de planos: escalas, cortes de sección, perfiles, artesonados.
Colocación de reglas guías, plancha lisa, plaqueta prefabricada, moldurilla maciza.
Colocación y repaso de cornisa recta y circular, entrecalle «fosa».
Colocación de moldura para luz indirecta.
Colocación de artesonado o lucernario, adornos y remates.
Colocación de arcos moldurados y bóveda en techo.
Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas, arquitect@s,
delineantes, albañil@s, encargad@, personal de suministro y aquellas personas que ejerzan por cuenta
propia con l@s clientes.
Herramientas de trabajo: lijas, flexómetro, espátula, paletas, recipientes diversos, escaleras de mano, escayola,
moldes, escobilla, máquina enfoscadora, vendas para tapar grietas, miras metálicas, niveles, escuadras,
gatos de apriete, cuerdas de trazar, metros, piquetas de escayolista, martillos, tenazas, alicates, llanas
de albañil, paletines, cuchillas, espatulillas de escayolista, brochas, cubos y espuertas, esparto, cañas,
alambre, yeso-cola y puntas.
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PINTORA, BARNIZADORA:
Dónde se desarrolla: en edificios, viviendas y empresas.
Condiciones de trabajo: en interiores y exteriores de edificios. Es necesaria ropa de trabajo, gorro y
guantes. El trabajo es itinerante. En algunos casos se trabaja con productos tóxicos (decapantes)
por ellos se debe usar mascarilla.
En qué consiste:
Preparan las superficies de los edificios, construcciones de todo tipo y productos de madera, metal, tela, u
otras materias (a excepción de vidrio y cerámica) que van a ser pintadas.
Preparación y adecuación de las superficies a tratar (limpieza, encintados, lijados, lucidos, quitar grietas,
tapar huecos) para pintarlas o empapelarlas.
Pintar, decorar edificios, estructuras metálicas de producción en serie o manufacturados.
Conocer los diferentes tipos de pinturas (temple, plástica) y barnices en todas sus variantes y acabados
posibles.
Conocer las diferentes técnicas de aplicación de las pinturas.
102
Extender capas de pintura, barniz, lacas o similares sobre superficies u ornamentos.
Pintar mobiliario, aplicar capas de laca y otros revestimientos protectores.
Aplicar pintura, barniz y capas protectoras de esmalte generalmente con una pistola sobre productos
manufacturados en serie de madera, metal, u otros materiales.
Conocer la codificación de colores y barnices y diferentes tipos de pinturas.
Organizar el trabajo en su conjunto determinando las necesidades de materiales, equipos, herramientas y
maquinaria.
Combinar y armonizar correctamente los tonos y colores conforme al plan de ejecución establecido.
Ejecutar correctamente los acabados clásicos y decorativos realizados con pintura.
Realizar las imitaciones más comunes en el campo de la decoración.
Mezclar e igualar correctamente los tonos de las pinturas manejando las cartas de colores y los pantones.
Recortar y enmascarar los bordes y perfiles de los dibujos, letras o motivos decorativos,
Medir, contar y aplicar papel, seda u otras telas en paredes y cielos rasos de edificios.
Extender, rociar capas de pintura, minio, emulsión bituminosa u otra sustancia protectora similar en vehículos,
cascos, superestructuras metálicas de buques, estructuras de acero de edificios, puentes, etc.
Restauración con pintura de superficies que han sufrido deterioros.
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Relaciones laborales: con l@s profesionales de la construcción como, carpinter@s, electricistas,
arquitect@s, delineantes, albañil@s, encargad@s, personal de suministro, y aquellas personas
que ejerzan por cuenta propia con l@s clientes.
Herramientas de trabajo: colas adhesivas, barnices, lacas, aguarrás, pinturas, mezclador de pinturas,
tintes, disolventes, pinceles, brochas, rodillo, lijas, lijadora, plato para lijar, flexómetro, espátula,
cinta adhesiva, regla, lápiz, paleta para amasar, recipientes diversos, esparto, escaleras de mano,
cemento blanco, máquina de gotelé, pistola de lacado, pistola de pintar, polimetanos de agua,
betún de judea, alivinas, óleos, tapaporos, formón, goma-laca, escobilla, cepillos, cuchillas y
vendas para tapar grietas.
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EJERCICIO 2: Mostrando referentes profesionales.
OBJETIVOS: Presentar la experiencia de especialistas en el sector.
Dar a conocer diversas experiencias de mujeres que han desarrollado su carrera
profesional en actividades masculinizadas.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO* sufre modificaciones en su desarrollo
individual, ir al final de la actividad
Duración de la actividad: 5,30 horas
1. Se invita a cuatro mujeres que desempeñen su actividad profesional en el sector desde diferentes
ámbitos y ocupaciones del mundo de la construcción (empresarias, docentes de cursos de formación
ocupacional, operarias, encargadas…). Es aconsejable que dichas personas tengan una trayectoria
singular que haga su testimonio especialmente indicado para la formación que se está desarrollando
y que tengan actitudes favorables a la igualdad de oportunidades. Su aportación deberá centrarse en
mostrar:
104
Breve síntesis de su trayectoria profesional
Beneficios que les aporta su desempeño
Dificultades y barreras que se encontraron
Estrategias que utilizaron para superarlas
2. Al finalizar todas las exposiciones se abrirá un turno de preguntas dirigidas a las personas especialistas
que se han invitado. El turno de preguntas y debate lo organizará la persona responsable teniendo en
cuenta todo lo trabajado sobre barreras en el Módulo anterior.
3. Una vez que se hayan despedido las personas invitadas, se forman grupos de trabajo aleatorios a
los que se les reparten los testimonios que se adjuntan al final de esta actividad11 para su lectura y
análisis en conjunto de los aspectos que consideran relevantes tanto en los ejemplos descritos como
en las trayectorias escuchadas.
11
Tomados de: LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales
femeninos. Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999.
4. Exposición a cargo de una representante de cada uno de los grupos formados y enriquecimiento y
matización por el resto de los grupos.
¿Qué es lo qué más les ha llamado la atención de los testimonios leídos y escuchados?
¿Qué barreras han compartido, cómo las han superado?
¿Qué es lo que ha impulsado a estas trabajadoras a seguir adelante?
¿Qué beneficios obtienen de su desempeño?
¿Es importante contar con referentes profesionales?
¿Habéis descubierto algunos aspectos nuevos del sector o de alguna ocupación en concreto
que no se reflejan por ejemplo, en la Clasificación Nacional de las Ocupaciones o Código
Nacional de Ocupación (CNO)?
5. Cierre y exposición por parte del personal orientador sobre aspectos claves a tener en cuenta:
La necesidad de completar los contenidos teóricos y técnicos con los “informales, los no
escritos”.
Importancia de conocer bien el interior del mundo de la construcción.
Las características específicas del desarrollo de una carrera profesional en actividades
masculinizadas.
Los oficios del sector y grados de responsabilidad que requieren.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
Modificaciones desde un planteamiento de formación individual:
En esta actividad se elimina la presencia de las personas invitadas y se centra en la lectura de los
testimonios o en la realización de alguna entrevista a mujeres que estén desempeñando oficios del
ramo y sirvan de referente. A la mujer destinataria final se le hacen los mismos planteamientos que se
presentan para el trabajo con un grupo.
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MECÁNICA DE VEHÍCULOS
AVANZAR HACIA LA IGUALDAD PROFESIONAL
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En mi trabajo desde el principio me he sentido muy bien con mis compañeros. No he tenido ningún
problema, incluso hay alguno que me dice qué narices tienes, qué bien, hay que admirarte porque
es muy difícil estar donde estás.
Yo creo que me ayudan no por ser mujer sino que ayudarían a todo el mundo que estuviera
empezando.
La plantilla de personas que trabajan conmigo son todo hombres, excepto una compañera que
tiene el mismo puesto que el mío. Los oficiales de primera, de segunda y de tercera, el jefe de
taller y los recepcionistas también son hombres, a pesar de ser un puesto donde prefieren a las
mujeres.
No es de extrañar esta proporción de mujeres y de hombres trabajando en el área de automoción.
Cuando yo estudiaba, de 32 personas, dos éramos chicas. Yo me sentí mucho más discriminada
cuando estudiaba que ahora, algún profesor nos decía cosas como “oye, Julia, no tengas problemas
porque ya hacen coches para mujeres como el Twingo, de dos pedales”. Los compañeros nos
tenían afán de protección: si veían que algo te costaba, pretendían hacértelo sin darse cuenta que
querías hacerlo tú, costase lo que costase.
En este sector hay pocas mujeres, por dos motivos: primero lo estudian pocas y segundo porque
en la mayoría de los casos cuando comienzan a trabajar las cogen como recepcionistas. La
recepcionista es la persona que cuando llega el cliente le dice que es lo que quiere, que es lo que
le pasa al coche y lo comprueba.
Da su opinión, lo apunta en la hoja de trabajo y se lo da al jefe de taller para que lo reparta a
los mecánicos. Este puesto lo desempeñan también los hombres pero, cuando una mujer tiene
formación de automoción termina en este puesto.
Es curioso, a veces son los clientes los que no admiten que las mujeres les reciban en un taller y
piden hablar con un hombre, con el jefe de taller.
Las dificultades de comenzar y de irte introduciendo en este sector no están en que una chica no
sepa o no pueda trabajar en él sino en las barreras sociales. No hay una conciencia todavía de
ver a una mujer en un taller de automoción. Por eso, a los empresarios, les cuesta contratarnos.
También están las personas que te reconocen tu trabajo. Respecto a mi familia, siempre me he
sentido apoyada. Mi madre algunas veces me llama cochina porque tengo las manos sucias o
cualquier cosa de esas pero ven que estoy haciendo algo que me gusta y me apoyan. A mi padre
le hubiera gustado que hubiera ido a la universidad pero respeta la decisión tomada por ahora.
Además ellos ven que yo me siento diferente y me gusta sobre todo lo que hago.
Cuando hablo de que me siento diferente os voy a contar una anécdota que me pasó en una
discoteca. Un sábado, estábamos un grupo de amigas en la discoteca y se me acercó un chico y
me pregunto si trabajaba o estudiaba, cuando le dije que trabajaba en un taller de automoción se
sorprendió y me dijo: “Pues no tienes pinta” y se fue.
Aunque la mujer esté incorporada en el mundo laboral y cada vez más en un ámbito masculinizado,
yo creo que es muy difícil conciliar la vida personal y la profesional, por el número de horas que
se dedica al trabajo. Sin embargo, hay que pensar que todo lo que se quiere se puede conseguir.
Por lo tanto hay que conseguir compatibilizar la vida personal y la profesional con esfuerzo. Es
importante como sea tu pareja y de lo que haga porque si por ejemplo la pareja trabaja en casa o
trabaja menos horas que tú, es más fácil.
Yo pienso que se puede llegar a una negociación y que se deben repartir las obligaciones.
Tomado de:
LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales
femeninos. Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999.
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ELECTRÓNICA INDUSTRIAL
AVANZAR HACIA LA IGUALDAD PROFESIONAL
Generalmente no me he encontrado demasiadas chicas que estén en este entorno laboral. Por
ejemplo dentro de la empresa, las personas que trabajan conmigo son chicos, excepto la chica
que está en la oficina.
Yo siempre me he sentido bien con mis compañeros y no he notado muestras de discriminación,
aunque, en algunos anuncios del periódico me han dicho que no, que preferían un chico. Por
ejemplo, os voy a contar algo que me ha pasado: “yo he llamado a un anuncio que pedían gente
con formación en electrónica de FPII y me han dicho que no, porque preferían un chico”. En otros
anuncios hemos llamado otro chaval y yo. A mí me han dicho que el puesto ya estaba ocupado,
y ha llamado él y se han citado para hacerle una entrevista. Creo que estos si son actitudes
claramente discriminatorias.
A veces también ocurre que cuesta mucho que te reconozcan. Pues lo que te digo, llegas a una
casa y dices que soy la técnica y te miran así como…, ¿Cómo, ¿qué tú eres la técnica?, ellos
esperan a un técnico, no a ti, más o menos es lo que tu ves que está pensando esa persona, se
nota. Sí, porque a lo mejor yo también lo pensaría.
Yo hasta el momento no conozco ninguna chica que esté en este mundillo.
108
Mientras estudiaba éramos unos 20 en clase. Cuatro chicas, y el resto eran chicos. El siguiente año
quedamos dos chicas y unos 14 ó 15 chicos; a mediados de curso, solo quedaba yo de chica.
Tomado de:
LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales femeninos.
Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999.
FONTANERÍA E INSTALACIÓN DE GAS
AVANZAR HACIA LA IGUALDAD PROFESIONAL
Desde el principio me he sentido aceptada por mis compañeros y no ha tenido ningún problema,
aún siendo la única chica que trabaja como instaladora de gas. El resto son chicos. Mis compañeros
siempre me han tratado bien y no me he sentido discriminada, pero sí con las clientas inicialmente
se sorprenden al verte y mientras trabajas te miran, pero en general si ven que eres profesional
terminan aceptándote.
Yo lo que hago es convencer a la persona de la casa donde estoy de que soy una profesional -sea
o no sea una mujer- y que voy hacer bien mi trabajo.
Para estas ocupaciones se necesita resistencia física y es evidente que las mujeres físicamente no
somos iguales que los hombres, no tenemos la fuerza bruta que tienen los hombres, pero tenemos
más maña, cosa que ellos son un poco patosos. Además la fuerza se desarrolla con la práctica.
Otra diferencia con los chicos es que tenemos más destrezas, somos más lógicas y perfeccionistas,
nos gusta terminar el trabajo perfecto y que nos quede bien.
A continuación me gustaría contar con qué tipos de hombres se puede encontrar una mujer en
esta profesión. Yo los he clasificado en tres tipos: está la persona mayor que te trata con respeto,
porque te ve como a una hija, esos son los que más me gustan, aunque sean machistas porque
lo son, pero me respetan. Luego están los chicos jóvenes y dentro de los chicos jóvenes hay dos
grupos: están los chicos que te tratan mal, despectivamente, y luego están los chicos a los que yo
llamo normales y corrientes que te animan, te ayudan, pero siempre manteniendo las distancias.
En esta profesión no puedes ser coqueta, porque es un trabajo en el que no puedes ir ni bien
arreglada, ni con las uñas bien. Aunque yo los fines de semana me suelto la melena.
Tomado de:
LIKaDI. Herramientas de apoyo para favorecer una elección no sexista: Referentes profesionales femeninos.
Organismo Autónomo Formación y Empleo- Ayuntamiento de Getafe. Madrid, 1.999.
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2. DESMITIFICACIÓN Y ELIMINACIÓN DE FALSOS ESTEREOTIPOS
LABORALES DESARROLLADOS EN RELACIÓN CON EL SECTOR
EJERCICIO 1: Condiciones ambientales de desempeño.
OBJETIVOS: Mostrar los diferentes ambientes laborales de los oficios de la
construcción visibilizando las condiciones reales en relación con la climatología, ruidos
y peligrosidad.
Mostrar cómo en los diferentes ambientes en los que las mujeres realizan a diario sus
tareas también se dan circunstancias ambientales adversas.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 4 horas:
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
110
1. La persona responsable de la orientación, reparte por parejas y aleatoriamente las fichas de las
ocupaciones identificadas en el sector. A continuación las mujeres deben escribir las respuestas que
consideren adecuadas a las cuestiones que se le plantean en relación con las condiciones de trabajo
medioambientales.
2. Trabajo en las parejas establecidas en torno a tres preguntas:
¿Cuáles son las condiciones de trabajo de una (cristalera, ferrallista, revocadora, escayolista,
electricista, fontanera, etc.) en relación con:
Local y lugar de trabajo.
Posición postural.
Luz.
Horario, jornada laboral.
Relación con las y los compañeros de trabajo.
Maquinaria y herramientas que se precisan, exigencias de uso.
Condiciones de seguridad.
¿Qué exigen todos estos aspectos?
¿Existe algún aspecto que excluya a las mujeres para su desempeño?
3. Cada pareja expondrá un solo oficio, el resto de las parejas aportarán y enriquecerán la exposición
con sus aportaciones. Y así sucesivamente hasta que hayan expuesto todos los oficios y hayan
expuesto todas las parejas.
En el caso de que se considere que hay algún aspecto excluyente para el desempeño por parte de
las mujeres, se deberá abordar y buscar soluciones, comparándolo con las condiciones de trabajo
habituales en las que se desarrolla la vida de las mujeres.
4. Se introduce un debate sobre las condiciones ambientales de la vida cotidiana de las mujeres,
teniendo en cuenta los aspectos siguientes y comparándolo con la parte anterior de la actividad:
Infravaloración y supravaloración de las condiciones ambientales reales de trabajo de mujeres
y hombres respectivamente.
Oficios feminizados desarrollados en ambientes y condiciones no confortables (auxiliar de
clínica, limpiadora industrial, limpieza de cocinas, wc, cadena de reciclaje de basuras).
La contaminación acústica y ambiental en los lugares de trabajo y empleo.
111
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
5. Cierre por parte de la persona docente en el que se deben abordar los siguientes contenidos:
Los estereotipos que ocultan, simplifican las visiones, percepciones que tenemos de un
trabajo. Desmitificación y realidad.
Similitudes de las condiciones: comprar, ir a buscar niñ@s al colegio bajo la lluvia, ambiente
ruidoso de algunos electrodomésticos (batidora, lavadora…), prácticas deportivas que
requieren gran dedicación y esfuerzo diario, etc.
6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
NOTA: esta actividad se puede sustituir por una visita a una obra, en cuya preparación en el aula
se enumerarían los aspectos y temas a observar para luego analizarlos y debatirlos en el aula a
posteriori.
112
3. LA ADECUACIÓN ENTRE EL PERFIL PERSONAL Y
PROFESIONAL Y LAS EXIGENCIAS DEL SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
EJERCICIO 1: El nexo de conexión entre lo personal y laboral.
OBJETIVOS: Comparar el propio perfil con las exigencias de la profesión.
Obtener un método para comparar el propio perfil con el de una ocupación.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 3 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Se divide el grupo en parejas y a cada una se le entrega una tarjeta con la descripción de un oficio
del sector. Se trata, de definir el perfil profesional que éste exige. Cada pareja tiene que responder
¿qué se necesita para desempeñar ese oficio?.
2. Puesta en común a partir del resultado de dos o tres parejas voluntarias.
3. Explicitar el método y visualización de las relaciones entre contenidos del oficio y las exigencias para
la realización de esos contenidos. Definición de un esquema de perfil profesional que puede estar
estructurado en tres grandes bloques: conocimientos (saberes), destrezas (saber hacer) y actitudes
y cualidades (saber ser/estar).
113
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4. Trabajo en parejas para cerrar el perfil del oficio que les haya correspondido con el fin de que a partir
de aquí se disponga ya de toda la información sobre el sector.
5. Puesta en común recogiendo en el encerado todos los aspectos comunes que tienen los diferentes
oficios en cuanto al perfil profesional.
6. Se deshacen las parejas y se realiza un trabajo individual, donde cada alumna identificará qué
cualidades y aptitudes posee de las que se han recogido en el encerado.
7. Cierre por parte de la persona docente en el que se deben abordar la relación entre:
La importancia del saber teórico, ¿qué sé?, la importancia de las destrezas, el saber hacer ¿qué sé
hacer? y de las actitudes ¿cómo soy y me comporto?
8. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
114
MÓDULO III. Tomar decisiones y elegir profesiones del sector de la
construcción.
OBJETIVO: facilitar la toma de decisiones y la elección de una profesión en
el sector.
ACTIVIDAD
EJERCICIOS
OBJETIVOS
1.
MOTIVACIÓN Y
ANCLAJE
1. Visualizando la balanza de las ventajas e
inconvenientes.
Señalar y valorar el peso de las
ventajas e inconvenientes de
desempeñar un oficio en el sector de la
construcción.
1. Elijo un oficio.
Propiciar la elección de un oficio que
constituya el objetivo profesional hacia
el que dirigirse.
2.
ELECCIÓN DE UN
OFICIO
3.
ESTRATEGIAS PARA
LA SUPERACIÓN
1. Plan Personal de ocupabilidad.
DE BARRERAS
PERSONALES
DURAC. APROX.
3,30 h.
2 h.
115
Elaborar un plan personal para lograr la
inserción en el oficio elegido.
4 h.
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1. MOTIVACIÓN Y ANCLAJE
EJERCICIO 1: Visualizando la balanza de las ventajas e inconvenientes.
OBJETIVO Señalar y valorar el peso de las ventajas e inconvenientes de
desempeñar un oficio en el sector de la construcción.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO*
sufre modificaciones en su desarrollo
individual, ir al final de la actividad
Duración aproximada de la actividad: 3,30 horas
1. Para llevar a cabo esta actividad dispondremos de cuatro montones de tarjetas de cartulina de
cuatro colores claros. Se forman cuatro grupos constituidos aleatoriamente y se reparte a cada uno
un montoncillo de tarjetas de un solo color, un rotulador gordo y fixo o blue-take. Aleatoriamente, a
dos grupos se le asignará el papel de identificar las ventajas y a los otros dos, los inconvenientes de
116
emplearse en el sector de la construcción. Deberán ir escribiendo cada uno de los aspectos en una
tarjeta diferente con letra clara y en mayúsculas.
2. En un papelógrafo se dibuja una balanza tradicional de pesas, que se muestra justo cuando los
grupos finalizan su trabajo. La persona orientadora recoge las tarjetas de cartulina y va colocando
todas las que se corresponden con ventajas, en un lado de la balanza y las que se corresponden
con los inconvenientes en el otro lado de la balanza, de modo que se visualiza qué tiene mayor
presencia.
3. A continuación, se abre tiempo para el debate y la reflexión grupal. ¿Desde dónde estáis situadas
(sentadas), qué es lo que parece tener más peso, las ventajas o los inconvenientes?
4. Se invita, a que los grupos pasen por delante de la balanza y observen si hay tarjetas con contenidos
que se repiten y se anima a que discutan con el otro grupo del mismo contenido (ventaja o
inconveniente) las que se deben retirar por tener contenidos iguales o muy similares.
5. Se inicia un debate, tras observar de nuevo la balanza. ¿Ha cambiado algo desde que nos estamos
acercando más a la realidad?; ¿qué es lo que tiene más peso ahora?; ¿qué se hace con las ventajas?;
¿y con los inconvenientes?; ¿cómo superarlos o minimizar su impacto?
6. Cierre a cargo de la persona responsable desarrollando los siguientes aspectos claves:
Ventajas de emplearse en el sector de la construcción
Salarios del sector
Salidas ocupacionales
Estadísticas del sector recopiladas por las propias mujeres destinatarias finales en el trabajo
de investigación de campo
7. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
Modificaciones desde un planteamiento de formación individual:
Se cuenta sólo con dos montones de tarjetas de dos colores en las que la alumna deberá reflejar las
ventajas y los inconvenientes identificando una de estas características con un color que colocará
después en la balanza Se suprimen los puntos 3 y 4.
117
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
2. ELECCIÓN DE UN OFICIO
EJERCICIO 1: Elijo un oficio.
OBJETIVO: Propiciar la elección de un oficio que constituya el objetivo profesional
hacia el que dirigirse.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 2 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Previamente se le ha pedido a cada alumna en los días anteriores que traiga una foto suya tamaño
carnet, o bien se usa una de la ficha de inscripción. Necesitaremos disponer de diversos materiales
como: tijeras, pegamento, cartulina grande, fixo y fotografías.
118
2. Se extienden encima de una mesa grande, fotografías de representaciones de personas ejerciendo
las diferentes ocupaciones del sector de la construcción en su ambiente habitual de trabajo y con las
herramientas y personas con las que se relacionan.
Cada mujer debe localizar la figura que corresponda a la opción ocupacional que más le interese. A
continuación deben anotar en un folio, las impresiones, sensaciones que les devuelve esa imagen
de una mujer ejerciendo el oficio.
3. A continuación, se les reparte su propia fotografía tamaño carnet, y se les indica que recorten la cara
y que la sobrepongan fijándola con pegamento, a la silueta de la mujer trabajadora. Se les indica que
pueden quedarse con la foto-collage resultante.
4. Después deben reflexionar y anotar, en el mismo folio cómo se sienten ellas individualmente en la
ocupación elegida.
5. La persona responsable de la orientación lanza al grupo unas cuestiones que ayudarán a orientar la
reflexión individual:
¿Me identifico en este ambiente, cómo me encuentro, cómo me veo dentro de 5 años?, ¿qué
imagen se les presenta de ellas mismas, se sienten a gusto?
¿Cómo me ven o perciben desempeñando la profesión?
¿Creen que es importante ir nombrándose como profesionales “albañila, encofradora, pintora,
yesadora” etc.?, ¿Por qué?
6. Se realiza una puesta en común de las impresiones, las sensaciones que han anotado en el folio, que
han experimentado en la primera fase de la actividad y en la segunda.
7. Cierre de la actividad con una exposición por parte de la persona orientadora sobre la importancia de
verse ejerciendo la ocupación y el grupo de iguales como elemento de apoyo y refuerzo.
La importancia de anclar la elección personal laboral en los propios intereses y en el perfil
profesional.
La elaboración de la identidad profesional en una actividad tradicionalmente masculina.
La necesidad de afrontar una elección como una decisión no como una condena ya que es
posible introducir reajustes durante la ejecución del plan personal.
8. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
119
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
3. ESTRATEGIAS PARA LA SUPERACIÓN DE BARRERAS
PERSONALES
EJERCICIO 1: Plan personal de ocupabilidad.
OBJETIVO: Elaborar un plan personal para lograr la inserción en el oficio elegido.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 4 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Se inicia la actividad con un trabajo individual sobre la plantilla que se presenta al final.
2. Una vez finalizada la tarea encomendada, cada alumna dispondrá de unos minutos para realizar una
breve exposición de su plan personal al resto del grupo.
120
3. Una vez finalizadas todas las exposiciones, se inicia un debate, moderado por la persona responsable
del proceso de orientación. El debate tendrá como objetivo analizar, entre todas las mujeres y con
las aportaciones de la persona orientadora, la viabilidad de los planes diseñados, de los recursos
que se han tenido en cuenta, detectar si hay alguno importante que se haya obviado, las estrategias
propuestas y evaluar si los tiempos estipulados para llevarlo a cabo son viables.
4. Cierre a cargo de la persona responsable de la orientación desarrollando los siguientes aspectos
claves:
La importancia de establecer un plan personal para lograr los objetivos.
La importancia de que el plan sea realista.
La posibilidad de introducir reajustes durante la ejecución del plan personal.
5. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
NOTA: este Plan personal de ocupabilidad constituye no sólo el resultado del proceso de orientación sino
también el instrumento de seguimiento que posibilitará a la persona orientadora y a la orientada conocer
el grado de cumplimiento de lo planificado así como decidir reajustes en caso de que surjan barreras
infranqueables.
121
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
OBJETIVO. INSERCIÓN EN EL OFICIO DE:
PLAN PERSONAL DE TRABAJO
Qué me propongo
ACCIONES
122
En qué
tiempos
Qué
necesito
Con qué recursos
cuento
Los posibles
obstáculos
Las estrategias de
superación
MÓDULO IV. Favorecer la permanencia en el desempeño del oficio
elegido
OBJETIVO: Descubrir el beneficio de la permanencia de empleo en el sector
ACTIVIDAD
EJERCICIOS
1.
UTILIDAD Y
BENEFICIO DE LA
PERMANENCIA
1. Visualizando mi posición en relación con
el mundo laboral diversificado y los agentes
intervinientes.
OBJETIVOS
Facilitar el anclaje sólido de la elección
realizadas, consolidando el proceso de
diversificación profesional.
DURAC. APROX.
3 h.
123
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
1. UTILIDAD Y BENEFICIO DE LA PERMANENCIA
EJERCICIO 1: Visualizando mi posición en relación con el mundo laboral
diversificado y los agentes intervinientes.
OBJETIVO: Facilitar el anclaje sólido de la elección realizada, consolidando el
proceso de diversificación profesional.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 3 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
124
1. Para el desarrollo de esta actividad se les presentará a las mujeres destinatarias finales un conjunto
de tarjetas con las que tendrán que realizar un diagrama del tipo que se presenta al final de la
actividad. Se trata de que identifiquen gráficamente mediante un diagrama cómo es la relación que
establecen ellas con los agentes que han identificado e intervienen en el camino hacia el mundo
laboral (las empresas, los cursos de formación, la oficina del SAE; el Ayuntamiento, los Servicios
Sociales Municipales, La Administración Autonómica, la pareja, la familia, las amistades…). Estos
se representarán de un modo simbólico, más próximos o lejanos, según el grado de relación que
establezcamos con ellos, situándose las mujeres en el centro del diagrama.
2. Una vez que hayan finalizado la tarea se las invita a que fijen cada una a la pared con fixo o blue-take
su mural y a que paseen delante de ellos y observen donde han situado en general a los agentes,
cuales están o sienten más próximos y cuales más lejanos y qué implicaciones tiene eso en el
desarrollo y ejecución de su Plan.
3. A continuación también deben reflexionar acerca de la utilidad de la permanencia en el futuro en
el desempeño de una actividad profesional en el oficio elegido y enumerar los beneficios de la
permanencia y desempeño del mismo.
4. Se abre el debate en el que participarán todas las mujeres y que moderará la persona responsable
de la orientación en torno a las siguientes cuestiones:
¿Cómo me siento, qué sensación de la lejanía o proximidad, de posicionamiento tengo yo ante
el empleo, los organismos, agentes, oportunidades que pueden intervenir en la empleabilidad?
¿Opinan que tienen la información necesaria y suficiente sobre las posibilidades de empleo que
les ofrece el sector? ¿Conocen las ventajas y las exigencias del sector de la construcción?
Visualización del inventario de beneficios, escribiéndolo en un papelógrafo.
5. Cierre por parte de la persona responsable de la orientación mostrando las ventajas y beneficios
personales del acceso y permanencia al mundo del empleo diversificado.
La importancia de la independencia económica para las mujeres y sus consecuencias:
La independencia personal que la anterior facilita
La revalorización personal
La autonomía y el desarrollo personal
El reconocimiento social
125
El reconocimiento como un referente para la sociedad y para otras mujeres que quieran
emplearse en el sector
6. Finalmente se facilita a las mujeres, tiempo de reflexión para la elaboración por escrito de las
conclusiones personales, analizando las pistas que les aportó la actividad tanto personalmente como
profesionalmente.
7. Ejemplo de un posible diagrama resultante.
Empresas
Familia
Pareja
SAE
Yo
Ayuntamiento
Servicios
Sociales
Cursos de
formación
Otros
identificados
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
Esta actividad se presenta como opcional para utilizar después del
Plan personal .
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EJERCICIO: La importancia del lenguaje como agente de socialización.
OBJETIVO: Identificar la influencia y peso del lenguaje en la puesta en práctica de
las elecciones profesionales.
DESARROLLO SECUENCIAL Y METODOLÓGICO
Duración aproximada de la actividad: 2 horas
En el caso de realizarse un proceso de orientación individual, la actividad no sufre modificaciones
sustanciales, simplemente la actividad se lleva a cabo individualmente.
1. Se solicita a las mujeres destinatarias del proceso de orientación que lean individualmente y
atentamente el primer anuncio que se presenta.
126
2. Después deben anotar en un papel las impresiones que les ha causado guiándose por las siguientes
preguntas: ¿Cómo reaccionas ante un anuncio así?, ¿Te anima su redacción a presentarte a las
pruebas?
3. A continuación, se les facilita el otro anuncio que también deben leer atentamente y contestar a las
siguientes cuestiones:
¿Se trata del mismo anuncio?
¿Demandan lo mismo?
¿Cómo reaccionas ante un anuncio así?
¿Te anima su redacción a presentarte a las pruebas?
¿Hay alguna diferencia sustancial con el anterior?
4. Cierre por parte de la persona orientadora sobre la importancia de no limitarse ante el uso de un
lenguaje sexista.
12
También se podría trabajar en el Módulo 1, apartado 2 El peso del género en las elecciones profesionales.
INSTRUMENTO DE LA PARTICIPANTE
OFERTA 1
EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN BUSCA URGENTEMENTE
Encargado de almacén y mozo
Presentarse en sucursal de c/ Madrid, 12
Lunes 26 de 9 a 13 de la mañana
Preguntar por: Sr. López
OFERTA 2
EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN BUSCA URGENTEMENTE
Persona encargada de almacén y mozo o moza para almacén
Presentarse en sucursal de c/ Madrid, 12
Lunes 26 de 9 a 13 de la mañana
Preguntar por: Departamento de RRHH
127
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN
1. El proceso que has vivido:
Me ha permitido tomar una decisión sobre mi futuro profesional
No me ha aclarado suficientemente lo que quiero hacer. ¿Por qué?
2. De las actividades que hemos hecho las más importante para mí han sido:
3. Las menos interesantes han sido
128
¿Por qué?
4. El método de trabajo me ha permitido
Ordenar el trabajo
Reflexionar sobre aspectos que desconocía
Ocupar un lugar de protagonista en el proceso
Otras (especificar)
5. El ritmo de trabajo ha sido
Rápido
Lento
Adecuado
6. Has trabajado
Muy agradablemente
Con comodidad
En tensión
Me aburrí
7. La persona docente
129
Tenía conocimientos suficientes
Sí
No
Llevaba bien al grupo
Sí
No
Era fácil hablar con ella
Sí
No
Otras (especificar)
8. Tu valoración global del proceso
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
9. Tus sugerencias para mejorar el proceso
130
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
DERECHOS LABORALES BÁSICOS
LOS DERECHOS LABORALES BÁSICOS HAN SIDO ELABORADOS POR LAS
SECRETARÍAS DE LA MUJER DE LOS SINDICATOS:
Comisiones Obreras de Andalucía
Unión General de Trabajadores de Andalucía
132
PRESENTACIÓN
Para reivindicar tus derechos en tu entorno laboral es fundamental e imprescindible conocerlos y saber
qué mecanismos legales tienes para reclamarlos en el caso de que se incumplan.
Con este anexo pretendemos ofrecerte información sobre tus derechos laborales básicos y explicarte las
principales discriminaciones que puedes encontrarte como trabajadora por razón de tu género.
Este anexo de orientación sobre Derechos Laborales Básicos se divide en cuatro bloques:
•
•
•
•
Bloque 1. Principio de Igualdad y no Discriminación.
Bloque 2. Condiciones Laborales.
Bloque 3. Embarazo y Maternidad/Paternidad.
Bloque 4. Salud Laboral.
Si quieres ampliar la información que te ofrecemos o piensas que te encuentras en una situación
discriminatoria en un sistema de selección de personal, en el acceso a un puesto de trabajo, o en cuanto
a salarios, jornada, promoción, permisos o en cualquier otra eventualidad en el ámbito de una relación
laboral acude:
•
•
Al Servicio Andaluz de Defensa Legal para las Mujeres en caso de Discriminación Laboral de UGT- A
y CCOO-A (Secretarías de la Mujer de ambos sindicatos)
Al Centro de la Mujer más cercano.
133
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
BLOQUE 1:
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
El principio de Igualdad y no discriminación está establecido como eje fundamental de nuestro
ordenamiento jurídico, sin embargo, a pesar de este reconocimiento se siguen dando en la práctica
discriminaciones por razón del sexo.
Ten en cuenta que las discriminaciones pueden ser difíciles de detectar, ya que se dan directa o
indirectamente, con actuaciones intencionadas o aparentemente neutras, la cuestión es que suponen,
en su resultado, un trato desigual, injusto y desproporcionado a personas de uno y otro sexo
MARCO NORMATIVO APLICABLE EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Normativa Europea
•
•
134
•
•
•
•
•
Tratado de Ámsterdam art. 141.
Directiva 2002/73/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el acceso al empleo, la formación y promoción profesionales, y en las condiciones de
trabajo.
Directiva 75/117/CEE sobre aplicación del principio de igualdad de retribución en los trabajadores
masculinos y femeninos.
Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de
la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
Directiva 96/34/CEE relativa a los permisos parentales.
Directiva 79/7/CEE relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres en materia de seguridad social.
Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad
de la mujer y del hombre en el trabajo y al código de conducta sobre las medidas para combatir el
acoso sexual (92/131/CEE).
Normativa Estatal
• Constitución Española, artículos 9.2, 10, 14, 15, 18, 40.2 y 43.
• Estatuto de los Trabajadores RDL 1/95 de 24 de marzo, artículos 4, 17, 22, 24, 28, 37, 45, 46, 48, 50,
52, 53, 55, 96.
• Ley para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras 39/99 de 5
de noviembre.
• Ley de Procedimiento Laboral RDL 521/90 de 27 de abril.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 de 8 de noviembre.
• Ley de infracciones y sanciones del orden social 8/88.
• Ley General de Seguridad Social RDL 1/94 de 20 de junio.
• Código Penal.
• Código Civil.
EL CONVENIO COLECTIVO
La negociación colectiva es un derecho reconocido por la Constitución Española en su artículo 37. Dentro
de la misma nos encontramos con los convenios colectivos.
El Convenio Colectivo es un documento pactado entre la representación de los trabajadores y trabajadores
y del empresariado, directamente vinculante para ambos, en el que vienen reflejadas las condiciones de
trabajo de una empresa o sector determinado.
Es un instrumento que sirve para establecer mejoras con respecto a la ley y debe contribuir a erradicar
las posibles discriminaciones por razón del sexo en el sector concreto de aplicación o en tu lugar de
trabajo.
135
A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
BLOQUE 2:
CONDICIONES LABORALES
Las condiciones de trabajo son aspectos fundamentales de las relaciones laborales, que debes conocer
para reivindicar que tu trabajo se realice con las garantías legales establecidas.
Contratación
Puedes y tienes el derecho a exigir que tu contrato sea por escrito, obligatorio en caso de que su duración
sea superior a cuatro semanas. Hay varias modalidades de contratos (eventual, de sustitución, a tiempo
parcial, fijo-discontinuo, indefinido, etc.)
¿Qué ocurre por ejemplo en los “contratos de obra y servicio”?
Es la modalidad más común utilizada para la contratación de mujeres y asimismo es la mayoritaria en el
ámbito de la construcción, deberá ser siempre por escrito, con mención específica de la obra o servicio
concreto para el que estás contratada.
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¿Cuáles son las peculiaridades del los contratos eventuales? ¿Tienen algún tipo de limitación?
• Deberán ser siempre por escrito, salvo cuando su duración sea inferior a cuatro semanas. El objeto del
mismo no puede ser más que la cobertura por exigencias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos. Dicho objeto tiene que estar debidamente especificado en el contrato, en caso
contrario, este incurriría en fraude de ley.
•
Su duración máxima es de seis meses aunque el convenio colectivo sectorial aplicable podrá
establecer una duración superior.
•
Si se superan los limites establecidos legalmente o en el convenio colectivo, el contrato se considerará
por tiempo indefinido.
Jornada
La jornada máxima es de 40 horas semanales. Entre jornada y jornada debe existir un descanso mínimo
de 12 horas. Si la jornada diaria excede de 6 horas existirá un descanso no inferior a 15 minutos.
¿Quién establece la jornada a lo largo del año?
Recuerda que será de aplicación lo establecido en tu convenio colectivo, o, en su defecto, el acuerdo
interno entre tu empresa y tus representantes sindicales.
Si mi jornada diaria ordinaria es de 8 horas, pero existen días en los que salgo más tarde y realizo más
horas de las habituales, ¿qué ocurre en esos casos?
Se tratará de horas extraordinarias y deberán ser pagadas como mínimo igual a la hora ordinaria, o
podrán ser compensadas mediante descansos dentro de los 4 meses siguientes.
¿Pueden obligarme a realizar horas extraordinarias? ¿Cuál es el límite?
No pueden obligarte, salvo que su realización estuviera pactada ya en tu convenio o contrato de trabajo,
aunque en principio el número de estas no podrá ser superior a ochenta al año (Atención: no se cuentan
las compensadas con descansos)
Vacaciones
La duración mínima de las vacaciones anuales será de 30 días. Son de disfrute obligatorio en el año en
curso, de modo que el periodo no disfrutado se pierde, aunque puedes reclamar, no obstante, su cuantía
en el plazo de un año.
Si el empresario no me da vacaciones, no hay acuerdo, ¿qué hago?
Si no hay acuerdo sobre su disfrute se aplica lo que dice tu convenio, y podrás reclamar directamente en
20 días ante los juzgados de lo social.
Estuve trabajando durante el año 2002, disfruté de mis vacaciones, pero no fueron pagadas ¿Cómo
reclamo esa cantidad?
La cantidad correspondiente a tus vacaciones sólo puedes reclamarla durante el año siguiente a aquel
en el que se disfrutaron o debieron ser disfrutadas. En este caso tendrás hasta final del 2003 para acudir
a la vía judicial
Si el empresario impone una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo ¿ Puede reducir
las vacaciones? ¿Puede quitarme esos días como de disfrute de vacaciones?
No, el tiempo de disfrute de vacaciones no puede reducirse por el hecho de la imposición por el
empresario de alguna sanción.
Si mi periodo de baja por maternidad coincide en algún momento con el periodo de vacaciones ¿Qué
ocurre?
En principio esta coincidencia del descanso por maternidad con el periodo de vacaciones pactadas
con anterioridad no da derecho a solicitar su disfrute; pero debes consultar tu convenio colectivo para
comprobar si recoge la interrupción del cómputo de vacaciones y se permite el disfrute de las mismas
tras la finalización del descanso por maternidad. No obstante, siempre cabe la posibilidad de solicitarlo
a la empresa para llegar a un acuerdo.
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Movilidad
Tanto funcional como geográfica. Esta última ha de implicar cambio de residencia. Los traslados colectivos
exigen la apertura de un período de consultas con los representantes sindicales de al menos 15 días,
los traslados individuales exigen un preaviso de 15 días tanto para la persona afectada como para los
representantes legales.
Si estando trabajando me comunican verbalmente o por escrito un cambio en el horario, en el salario o
remuneración, en la jornada, en los turnos de trabajo, o en mis funciones generales ¿puedo oponerme?
En un primer momento las órdenes han de cumplirse, pero podrás impugnarla en su caso, en un plazo
de 20 días desde la notificación de la misma dado que puede constituir una “modificación sustancial de
las condiciones de trabajo”.
Si realizo funciones de superior categoría ¿Puedo reclamar algo?
Si realizas funciones superiores a las del grupo profesional o funciones de categorías superiores por un
período superior a seis meses durante un año o de ocho en un período de dos años, podrás solicitar entre
varias opciones como el ascenso o la reclamación de las diferencias salariales.
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Trabajo en la provincia de Jaén, pero hace unas semanas me comunicaron mi traslado a un centro de
la empresa que se encuentra en Huelva, ¿Qué puedo hacer?
Si aceptas el traslado tendrás derecho a una compensación por gastos tanto propios como de familiares
a cargo, en los términos pactados entre las partes, aunque nunca podrán ser inferiores a lo establecido
por tu convenio colectivo. En caso contrario, podrás solicitar la extinción de tu contrato con derecho a
indemnización.
Si realizo desplazamientos temporales constantemente y de forma habitual ¿Qué derechos me
asisten?
Deben estar justificados por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, o bien por
estar fundados en contrataciones referidas a la actividad empresarial. Asimismo cuando sean superiores
a los tres meses es necesario un preaviso de al menos 5 días laborables. Si los desplazamientos superan
el límite de los 12 meses en un período de 3 años tendrá el mismo tratamiento que un traslado.
Atención: Tanto en los supuestos de modificación de condiciones de trabajo o movilidad funcional, como
en los casos de movilidad geográfica comprueba siempre que los mismos no tienen su base en alguna
discriminación, en especial por razón del género; en cuyo caso podrían ser consideradas tales medida
como nulas y contrarias a derecho.
Permisos y excedencias
Junto a los permisos especiales en los casos de embarazo y maternidad el trabajador o trabajadora
tendrá derecho entre otros a 15 días naturales por matrimonio; 2 por nacimiento o fallecimiento de hijo/a,
accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad; o un día por traslado del domicilio habitual. En cuanto a las excedencias, existe la forzosa
para casos específicos, con reserva del puesto de trabajo, la excedencia voluntaria, y la excedencia por
cuidado de hijos/as y familiares dependientes.
Si estoy estudiando y necesito presentarme a un examen ¿tengo derecho a ello y en qué
condiciones?
Si, puesto que toda persona trabajadora tiene derecho a permisos retribuidos hasta un máximo de 200
horas anuales de su jornada para formación. Es necesario al menos un año de antigüedad en la empresa
y comunicarlo con antelación.
A mi hermano van a operarlo de la cadera y necesitaré dos días de permiso ¿Me los pueden descontar
del sueldo?
No, en tanto se haya solicitado formalmente. Son permisos retribuidos.
Si tuviera que estar al cuidado de un familiar que debido a un accidente no puede valerse por si mismo
¿podré solicitar una excedencia?
Debe tratarse de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (Ej.: hermano o abuelos)
que no trabaje.
Atención: para este último derecho si dos o más trabajadores de una misma empresa lo ejercieran o
solicitaran el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo, siempre que existan razones justificadas
de funcionamiento de la propia empresa.
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Condiciones económicas
El artículo 28 del ET contempla el principio de un mismo salario para trabajos de igual valor. Exige
siempre nómina como justificante o recibo del sueldo. Ten en cuenta que la discriminación salarial es
la más común y la más difícil de detectar, puesto que suele encubrirse bajo complementos salariales
neutros que favorecen en exclusiva al sexo masculino.
¿Cuándo puede darse discriminación retributiva?
- Cuando las mujeres ocupan solamente categorías profesionales donde el salario es inferior.
- Cuando en la misma categoría, los salarios medios para las mujeres son inferiores.
- Cuando en la promoción profesional se utilizan criterios que favorecen solo a los hombres.
- Cuando los complementos salariales benefician solo a los trabajadores masculinos.
- Cuando la valoración de los puestos de trabajo se realiza bajo patrones masculinos.
- Cuando los sistemas de retribución no son transparentes.
- Cuando se establecen condiciones salariales fuera del convenio colectivo.
- Cuando se establecen complementos salariales personales aunque se incluyan en el convenio
colectivo.
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¿Las dietas o el transporte deben aparecer en la nómina?
Sí, puesto que todo el dinero que recibes debe aparecer siempre en la nómina.
En la nómina me aparecen una cantidades distintas a la que cobro bajo el nombre de base de cotización
¿qué es eso?
La base de cotización es aquella que se tiene como referente para el cálculo de la baja por incapacidad
y demás prestaciones, en la que aún no se han practicado las retenciones ni se han deducido las cuotas
a aportar a la Seguridad Social.
Mis compañeros, por ser hombres, realizando trabajos de la misma naturaleza tienen un sueldo mayor
al que yo recibo.
Recuerda siempre que en base al principio de igualdad de retribución, de salarios, para un mismo trabajo
o para un trabajo al que se atribuya el mismo valor se deberá recibir el mismo salario y las mismas
prestaciones, no caben discriminaciones por razón de sexo.
¿Qué diferencia existe entre salario bruto y salario líquido?
Salario bruto: aquel en el que no se han practicado aún las retenciones.
Salario líquido: la cantidad resultante que recibe la trabajadora o trabajador una vez deducidas las
aportaciones a la Seguridad Social y los impuestos.
Extinción del contrato de trabajo y Despido
El artículo 29 del ET señala entre las causas de extinción del contrato las siguientes: por voluntad del
trabajador o jubilación del mismo; por invalidez permanente o gran invalidez; por realización de la obra o
servicio determinado; finalización; por despido, etc. En caso de despido, sólo hay 20 días para reclamar,
puede ser calificado de diferentes formas: procedente (cuando se ajusta a derecho), improcedente
(cuando se incumple la normativa) y nulo (cuando incumplida la normativa se entiende que la causa que
lo motivo es tan reprochable que es obligatoria la readmisión del trabajador)
Llevo tres años trabajando para una misma empresa, me han comunicado verbalmente que no vuelva
más por allí ¿qué debo hacer?
Tendrás 20 días a partir de la comunicación verbal para reclamar su improcedencia, procura siempre
obtener la constatación del mismo (pruebas). El despido deberá ser siempre por escrito, por lo que la
comunicación verbal podrá ser una causa más para alegar su nulidad o improcedencia.
¿Qué derechos tengo en caso de despido improcedente declarado judicialmente?
El empresario/a estará obligado a optar entre la readmisión en las mismas condiciones o la indemnización,
que en estos casos será, por regla general, de 45 días de salario por año de servicio.
Si llega la fecha establecida en el contrato como de finalización del mismo y la empresa no me comunica
nada y sigo prestando mis servicios ¿qué ocurre?
Se entenderá que el contrato ha sido prorrogado automáticamente.
Si el contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, como en el caso anterior, pero una de
las partes quiere dar por terminada la relación laboral ¿qué derechos tengo?
Se te deberá abonar los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extraordinarias y la parte
correspondiente a vacaciones no disfrutadas. Es lo que se conoce con el nombre de liquidación y la firma
del documento como finiquito.
¿Es obligatorio firmar el finiquito?
No es obligatorio, ya que no es más que una prueba para la empresa del recibo por el trabajador/a de la
liquidación. Si no estás conforme con él no lo firmes. Se aconseja consultar antes de la firma.
Atención: En contratos de duración superior al año es obligatorio para su rescisión ya sea por parte del
empresario/a o del trabajador/a, un preaviso de 15 días.
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BLOQUE 3:
EMBARAZO Y MATERNIDAD / PATERNIDAD
El embarazo y la maternidad son una de las principales causas de discriminación de la mujer en el trabajo,
pide ayuda e información si te sientes víctima de una discriminación ya sea en el acceso al empleo, en
la falta de prórroga de un contrato de trabajo temporal, en los permisos requeridos y en la adaptación de
las condiciones de trabajo o en caso de despido.
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Recuerda que estos son tus derechos mínimos reconocidos legalmente:
• A no ser despedida por estas causas
• Permisos retribuidos de preparación al parto
• Adaptación y/o cambio de puesto de trabajo cuando resulte necesario para tu salud o la del
feto.
• Permiso por maternidad adopción o acogimiento, estos dos últimos de menores de hasta seis
años; discapacitados o con especiales dificultades de inserción social y familiar.
• Permiso de lactancia de hijo o hija menor de 9 meses.
• Reducción de jornada para el cuidado de hijas o hijos y por motivos familiares.
• Excedencias para el cuidado de hijos/as por tiempo no superior a tres años a contar desde el
nacimiento, adopción o acogimiento.
¿Puedo ser despedida si me quedo embarazada?
El despido será considerado NULO si la causa que lo motivó es tu embarazo, la dirección de la empresa
está obligada a tu readmisión inmediata al puesto de trabajo.
¿Cuánto tiempo dura el descanso por maternidad?
Son 16 semanas, de las cuales 6 deben ser disfrutadas inmediatamente después del parto. El resto y en
caso de que tú y tu pareja trabajéis podrá ser compartido o disfrutado por el padre a decisión tuya, bien
de forma sucesiva o simultánea.
¿Y en caso de parto múltiple?
El descanso se amplía en dos semanas más por cada hijo.
He adoptado a un niño de tres años ¿tengo derecho a algún tipo de descanso?
Sí, tanto en caso de adopción como de acogimiento de menores de 6 años el descanso será también de
16 semanas a contar desde la resolución que lo declare. Podrá ser solicitado por la madre o el padre.
Al cuarto mes de embarazo, los médicos dicen que existen riesgos para la salud del feto o incluso la mía
propia ¿podría perder semanas de descanso de maternidad por ello?
En principio si existe riesgo durante el embarazo relacionados con el propio trabajo se podrá solicitar
la baja por tal motivo hasta que el parto se produzca sin que quepa la reducción del descanso por
maternidad que se disfrutará posteriormente.
Tengo que asistir a las clases de preparación al parto, pero no se si la empresa querrá concederme el
permiso necesario para ausentarme.
Como trabajadora tendrás derecho, previo aviso y justificación, a ausentarte del trabajo por el tiempo
necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto cuando tengan
que realizarse dentro de la jornada. Estos permisos son con derecho a remuneración, no se pueden
descontar de la nómina.
Me acabo de reincorporar al trabajo después de tener a mi hija, pero la empresa se niega a concederme
el derecho a una hora por lactancia por motivos de organización ¿es posible?
No, cualquier trabajadora tendrá derecho a una hora de ausencia por lactancia de hijo/a menor de 9
meses, que puede ser dividido en dos fracciones o a una reducción de jornada de media hora. Estos
permisos podrán ser disfrutados indistintamente por el padre o la madre a decisión de ésta.
Mi hermana padece una minusvalía que le impide trabajar por lo que se encuentra a mi cargo, ¿podría
solicitar una reducción de jornada?
Sí, como mínimo podrás solicitar una reducción de un tercio de tu jornada, y como máximo la mitad de
ella. Este derecho se aplica también para menores de 6 años o para el cuidado de familiar directo.
Mi hermano tiene a su hijo en la incubadora, está preocupado porque dado su horario y el de la madre
no sabe si tendrá tiempo para ir al hospital.
Tanto el padre como la madre tienen derecho en estos casos a ausentarse una hora del trabajo e incluso
a reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario.
¿Pueden despedirme en caso de solicitar alguno de estos derechos de reducción de jornada o durante
su disfrute?
No, el despido en estos casos se considerará NULO, con la consiguiente readmisión.
Atención: En caso de discrepancia en cuanto al disfrute de estas reducciones tendrás 20 días para acudir
a la vía judicial a través de demanda ante el Juzgado de lo social.
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Excedencias
¿Puedo solicitar una excedencia para el cuidado de mi hijo de 10 meses y mi hija de 2 años?
Podrás solicitar dicha excedencia por un periodo no superior a tres años a contar desde la fecha de
nacimiento (o resolución judicial o administrativa en los supuestos de adopción o acogimiento)
Hace 4 años estuve en excedencia para el cuidado de mi hijo/a durante un año y seis meses, ahora
quiero promocionar y querría saber si se computa ese tiempo a efectos de antigüedad.
Todo el periodo de excedencia para el cuidado de hijos/as es computable a efectos de antigüedad.
Atención: En estos casos existe una reserva del puesto de trabajo de un año, transcurrido dicho plazo
la reserva será sólo respecto a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si tras
pedir la reincorporación esta no es atendida o no hacen caso a la petición de ingreso, podrá considerarse
despido por lo que tendrás 20 días para reclamar.
Atención: Con las peculiaridades que hemos mencionado y existentes respecto de cada uno de ellos
todos estos derechos son de disfrute tanto de la madre como del padre.
144
BLOQUE 4:
SALUD LABORAL
La Salud se define por la Organización Mundial de la Salud como el estado completo de bienestar físico,
mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedades. Partiendo de esto, la Salud Laboral tiene
la finalidad de fomentar y mantener esta concepción de Salud a través de su prevención y protección, y
la mejora de las condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo que se promueven no son saludables en este sentido más amplio y están
fijadas, en su mayoría, por patrones masculinos.
Riesgos Laborales
¿ Qué puedo hacer para prevenir los riesgos en mi trabajo?
• Debes recibir información sobre los riesgos de tu puesto de trabajo y las medidas de protección
• Debes recibir formación teórica y práctica en materia preventiva
• Puedes proponer al empresariado y al comité de salud medidas de protección
• Puedes participar en las medidas de protección adoptadas por la delegación de prevención de la
empresa en la que trabajas
• Debes reclamar una vigilancia de tu salud a través de reconocimientos médicos adecuados a los
riesgos a los que te expone tu profesión
• Debes denunciar a la empresa ante la inspección de trabajo si consideras que las medidas
preventivas son insuficientes o incumplidas
• Debes interrumpir la actividad cuando haya un riesgo inminente hasta que la situación se resuelva
• Tienes que velar por tu seguridad propia y ajena
• Debes utilizar correctamente las máquinas y equipos de trabajo, aparatos, sustancias, herramientas
y cualquier tipo de medios con los que trabajes
• Utiliza correctamente los equipos de protección individual
• Informa si existen situaciones de riesgo
• Tienes que contribuir al cumplimiento de las normas de seguridad establecidas
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¿Qué obligaciones puedo reclamar a la dirección de la empresa?
La empresa debe contar con un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, para tendrá que:
• Diseñar un trabajo sin riesgos.
• Evaluar los riesgos que no se puedan evitar, proporcionando un mejor conocimiento de ellos, para
establecer un control mas eficaz de los mismos.
• Planificar la prevención indicando: las medidas a adoptar, los riesgos, los procedimientos de
información, los controles periódicos, los protocolos médicos y las acciones de protección.
• Asegurar la eficacia y actualidad del plan, adaptándolo a la realidad de la empresa y a los cambios técnicos.
Reproducción, embarazo y lactancia
¿Cómo afectará mi embarazo a mi puesto de trabajo?
solo tienes la obligación de comunicar tu estado a la dirección de la empresa si tu trabajo puede
afectar a tu salud o a la del feto.
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Si es así, la dirección de la empresa deberá tomar las medidas necesarias para protegerte de la
siguiente manera:
1º adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo, incluso, cuando resulte necesario, la no
realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos
2º cuando lo anterior no fuese posible, se llevará a cabo un cambio de puesto o funciones, de
conformidad con los criterios de movilidad funcional
3º en caso de no existir puesto de trabajo o función compatible, podrás ser destinada a un
puesto no correspondiente a tu grupo o categoría equivalente, si bien, conservarás el derecho al
conjunto de retribuciones de tu puesto de origen
Cuando estos cambios no sean posibles, se te declarará en situación de suspensión de contrato
por riesgo durante el embarazo, percibiendo una prestación económica a cargo de la seguridad
social, de acuerdo con los requisitos establecidos.
El despido o extinción de tu contrato será NULO durante esta situación de riesgo y durante todo el
embarazo.
¿Hasta cuando durará la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo?
La suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo durará hasta que:
• inicies la baja por maternidad
• desparezca el riesgo de tu puesto de trabajo
• exista la posibilidad de que te incorpores a otro puesto exento de peligro y compatible
con tu estado de gestación.
¿Qué precauciones debo tomar en mi trabajo si estoy embarazada?
1. Extremar durante el periodo de lactancia las medidas higiénicas generales.
2. Aumentar el número de pausas y posibilitar el cambio de posición regularmente.
3. Limitar el transporte manual de carga.
4. Solicitar la posibilidad de descanso tumbadas y en condiciones adecuadas. (RD 486/1997)
Acoso sexual
¿Cuándo estoy ante una situación de acoso sexual?
Estás en una situación de acoso cuando, dentro de tu entorno laboral, se produce un comportamiento
manifiestamente no deseado de connotación sexual, ya se exprese física, verbal o no verbalmente, y
tenga por objeto o por efecto atentar contra tu dignidad con lo que se produce un ambiente intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Los elementos que definen el acoso sexual son:
• Comportamiento de carácter sexual.
• No deseado por ti.
• Afecta negativamente a tu situación laboral.
Ejemplos o situaciones más comunes del acoso sexual:
• Comentarios y bromas desagradables relacionadas con el sexo, con la
apariencia o aspecto y abusos verbales deliberados.
• Notas escritas por el medio que sea (correo habitual, e-mail, fax, etc...), llamadas
de teléfono, etc., de naturaleza sexual.
• Proposiciones sexuales, insultos, amenazas.
• Miradas, silbidos o cualquier gesto insultante.
• Ostentación de material gráfico erótico (dibujos, calendarios, pósters, etc)
• Cualquier incursión en la intimidad o en el espacio físico no deseado (tocamientos,
pellizcos, besos, caricias, etc...)
• Presión directa o indirecta para obtener favores sexuales.
• Cualquier chantaje sexual (conseguir un empleo, mejora de condiciones
laborales, etc..)
• Agresión física.
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¿Qué puedo hacer si sufro acoso sexual?
1. Trasmite al acosador que cese en su conducta
2. Ponlo en conocimiento de la representación sindical, en alguien que te genere
confianza dentro de tu entorno laboral, o en un asesor/a o agente de igualdad si
existiese dicha figura en tu empresa.
3. Notifícalo a la dirección de la empresa para que tome la medidas cautelares
oportunas.
4. Si ante esto la situación persiste, entonces debes ejercer las acciones legales
oportunas.
¿Cuáles son las acciones legales que puedo emprender ante un caso de acoso sexual?
• Proceso de tutela de derechos fundamentales, art. 175 y ss LPL, mediante el cual se pretende el
cese del comportamiento de acoso sexual, así como la reparación de las consecuencias derivadas
•
•
•
148
•
del acto, por lo que suele llevar aparejado una indemnización.
Denuncia ante la inspección de trabajo
Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: en virtud del art. 50 ET, puedes instar
la rescisión de su contrato debido al menoscabo de su dignidad personal. Dicha extinción conlleva el
derecho a una indemnización como si de despido improcedente se tratara.
Acción penal: ya que constituye un delito tipificado en el art. 184 del Código Penal, mediante tu
correspondiente denuncia o los art 178, 181 CP si hay abuso o agresión.
Responsabilidad civil: al ser una intromisión ilegítima en el honor, intimidad y propia imagen, se
trataría de reclamar una indemnización por los daños y perjuicios morales causados.
Acoso moral
¿Cuándo estoy ante una situación de acoso moral?
Estás en una situación de acoso moral cuando se produce un comportamiento negativo u hostil entre
tus compañeros/ as o entre tus superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual, sufres ataques
sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, con el objetivo de provocar tu
humillación y tu alejamiento del lugar de trabajo.
Son conductas activas u omisivas que implican:
• Un desconocimiento de tu dignidad como persona y como profesional.
• Una rebaja en la consideración que como persona mereces ante tus jefes y compañeros
y compañeras.
Ejemplos mas comunes de acoso moral:
• Cambios físicos en el lugar de trabajo que impliquen descrédito profesional.
• Insultos abiertos a la víctima.
• Asignación de misiones intranscendentes o ridículas.
• Mantenimiento del trabajador en la inactividad.
• Aumento considerable de la carga del trabajo.
• Aislamiento del trabajador/ a de todo contacto social en la empresa.
• etc...
¿Qué puedo hacer ante si sufro acoso moral en mi trabajo?
1. No tomar esta conducta como “normal” de las relaciones laborales (evita complicidad con el
acoso moral si es otra persona de tu entorno quien la sufre)
2. No justifiques el acoso por especiales requerimientos organizativos de la empresa como crisis,
reestructuraciones, etc.
3. Trasmite al acosador que cese en su conducta.
4. Ponlo en conocimiento de la representación sindical o en alguien que te genere confianza dentro
de tu entorno laboral.
5. Notifícalo a la dirección de la empresa para que tome la medidas cautelares oportunas.
6. Si ante esto la situación persiste, entonces debes ejercer las acciones legales oportunas.
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A C O M PA Ñ A R P R O C E S O S D E D I V E R S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L
¿Cuáles son las acciones legales que puedo emprender ante un caso de acoso moral?
• Proceso de tutela de derechos fundamentales, art. 175 y ss LPL, mediante el cual se pretende el
cese del comportamiento de acoso sexual, así como la reparación de las consecuencias derivadas
del acto, por lo que suele llevar aparejado una indemnización.
• Denuncia ante la inspección de trabajo:
• Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: en virtud del art. 50 ET, puedes instar
la rescisión de su contrato debido al menoscabo de su dignidad personal. Dicha extinción conlleva el
derecho a una indemnización como si de despido improcedente se tratara.
• Acción penal art 173 CP.
• Responsabilidad civil: al ser una intromisión ilegítima en el honor, intimidad y propia imagen, se
trataría de reclamar una indemnización por los daños y perjuicios morales causados.
No olvides que la dirección de tu empresa debe prevenir y corregir los comportamientos de acoso y
adoptar las medidas precisas para reparar el daño causado a tus derechos fundamentales y potenciar la
prohibición de discriminaciones en tu entorno laboral.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
GUÍA METODOLÓGICA PARA
LA INCLUSIÓN SOCIAL EN LOS
PROCESOS DE ORIENTACIÓN
DESDE UNA PERSPECTIVA DE
GÉNERO
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
1
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
I.- MARCO TEÓRICO
I.I - La construcción social género / sexo
I.II- La inserción ocupacional
I.III- La integración y la exclusión social
I.IV- La inclusión social desde una perspectiva de género
II.- ANÁLISIS DE LA REALIDAD
II.I - Antecedentes
II.II- Método, procedimiento, instrumento de trabajo
II.III- Informe de conclusiones
III.- RECOMENDACIONES METODOLÓGICAS
III.I- El proceso de orientación laboral con colectivos en riesgo de exclusión desde una
perspectiva de género
III.II- Principios pedagógicos en el proceso de orientación
III.III- El perfil de la orientadora y orientador laboral para la inclusión social
III.IV- Barreras para la inserción laboral desde una perspectiva de género
III.V- Barreras para la inserción laboral de la mujer
IV. ANEXOS
ANEXO I: Glosario Terminológico
ANEXO II: Instrumentos de recogida de información
ANEXO III: Modelo de cursos de formación de formadores
ANEXO IV: Medidas de fomento del empleo
ANEXO V: Recursos para la inclusión desde una Perspectiva de género
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
2
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
INTRODUCCIÓN
El trabajo de recogida y análisis de información que ha dado lugar a esta Guía se ha realizado
en el marco del proyecto CONCILIA, proyecto promovido por el Instituto de la Mujer y en cuya
Agrupación de Desarrollo participa CEIS- Integra junto con otras entidades sociales,
organizaciones sindicales y empresariales y Ayuntamientos de la Región de Murcia. Los
contenidos que, las lectoras y lectores, van a ir encontrando en esta Guía son el producto de
poner en contacto, mediante la reflexión y el análisis, distintas informaciones obtenidas a través
de la consulta de diversas fuentes.
El proyecto Concilia dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la
discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la
siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación,
acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer
y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de
género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los
objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto.
Se determinan los siguientes OBJETIVOS:
Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a
la exclusión social en el territorio Concilia.
Adecuar los procedimientos y herramientas de trabajo a las demandas y características
de los grupos de mujeres en riesgo de exclusión social.
Proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la
perspectiva de género y a las demandas y necesidades de
los colectivos
desfavorecidos.
Para la consecución de estos objetivos se plantean las siguientes ACTUACIONES:
Análisis de la situación y diagnóstico previo: consulta de fuentes primarias y
secundarias y elaboración de conclusiones
Apoyo Metodológico a los CLE: realización de tutorías presenciales y telemáticas a los
equipos técnicos de los CLE y realización de cuatro seminarios de formación.
Diseño de herramientas de apoyo para la intervención y difusión de resultados:
elaboración Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación
desde una Perspectiva de Género
Así, esta Guía se realiza con una doble finalidad: en primer lugar la de difundir y hacer llegar al
mayor número posible de personas interesadas los resultados del trabajo realizado y hacerlo
con una organización y presentación de contenidos muy didáctica que, permita la aplicación de
estos resultados en la tarea cotidiana de quienes intervienen con mujeres y con grupos de
mujeres en situaciones de vulnerabilidad social.
Nos podemos encontrar con los siguientes contenidos:
I.- Marco teórico: se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles
relaciones que establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la
inserción socioprofesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar
la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de
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intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes
secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada.
II.- Análisis de la realidad, diagnóstico previo: se presenta tanto el proceso de
recopilación de información como los resultados de este proceso que permite acercarse a las
características de los contextos en los que se desenvuelve el trabajo de los centros locales de
empleo.
III.- Recomendaciones metodológicas: recopila y pone en relación las conclusiones
obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el
proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación) para procurar
orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales
interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio
laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social.
IV.- Anexos: los anexos van a recoger la documentación más relevante que se ha manejado y
producido a lo largo de todo el proceso, al agruparla en los anexos se pretende hacer más
manejable la Guía.
Glosario que recoge aquellos conceptos que son propios de la definición de los
proceso de orientación profesional para la inclusión social desde una perspectiva de
género.
Instrumentos diseñados para la recogida de información: entrevista y cuestionario
equipos profesionales CLE.
Modelo de curso de formación de formadores en materia de genero e inclusión
social.
Medidas de fomento del empleo específicamente diseñados para facilitar la
inserción sociolaboral de los grupos sociales más vulnerables a la exclusión social.
Recursos para la inclusión desde una perspectiva de género: bibliográficos y
documentales, sociales e institucionales
Nuestro reconocimiento a ADRIVMS y a AFFAMER, miembros de la AD de proyecto Concilia que
han colaborado en diversos momentos al desarrollo del trabajo realizado. Nuestro
agradecimiento a las técnicas y técnicos del Proyecto Concilia, a las técnicas y técnicos de los
Centros Locales de Empleo y a la dirección Iniciativas Locales.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
I.- MARCO TEÓRICO
En este capítulo se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las
posibles relaciones que se establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la
orientación laboral y la inserción socio profesional. Y sobre todo se fundamenta y
explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de
igualdad de oportunidades en las tareas de intervención social; para ello se ha hecho
un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión,
depuración y presentación de la información recopilada.
I.I.- LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL GÉNERO / SEXO
Aunque frecuentemente se confunde sexo y género, ambos conceptos tienen significados bien
distintos. Se define sexo como el conjunto de características físicas, biológicas y corporales
con las que nacen los hombres y las mujeres; son naturales y esencialmente permanentes. El
género hace referencia al conjunto de características psicológicas, sociales y culturales,
socialmente asignadas a las personas. Estas características son históricas, se van
transformando con y en el tiempo y, por tanto, son modificables.
Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas
y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales. El sistema
sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mujeres y hombres que
tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos,
responsabilidades y derechos. Por lo tanto, el sistema género-sexo genera una de las
dimensiones de la desigualdad social y por tanto ampara la situación de discriminación y de
exclusión. (De Barbieri, 1992).
El género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales, es una construcción social
que supone un conjunto de acuerdos tácitos o explícitos elaborados por una comunidad
determinada en un momento histórico determinado y que incluye los procesos de enseñanzaaprendizaje. El sistema patriarcal ha asignado unas características y papeles a varones y otros
a mujeres y además ha dado mayor categoría a las asignadas a varones que las asignadas a
las mujeres. Así, por ejemplo, parece claro para una parte importante de la sociedad que
atender a las necesidades familiares ( tareas tradicionalmente asignadas a mujeres) es menos
importante que atender a las necesidades laborales (tareas tradicionalmente asignadas a
varones); esto genera una serie de desigualdades entre varones y mujeres a la hora de
acceder al mercado laboral.
Los roles o papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad
o grupo social determinado, que hacen que sus miembros perciban como masculinas o
femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y las jerarquicen y valoricen de
manera diferenciada. La constante asignación social de funciones y actividades a las mujeres y
a los hombres naturaliza sus roles, es decir, los hace parecer de origen biológico o genético.
Esta naturalización de los atributos de género es lo que lleva a sostener que existe una
relación determinante entre el sexo de una persona y su capacidad para realizar una tarea.
El género es una variable de base sobre la que actúan las otras dimensiones generadoras de
diferencias (etnia, edad, nivel educativo, clase social, ingresos, condición rural o urbana, etc.)
por lo que los frenos y transformaciones en el ámbito de género influyen en las otras y
viceversa. Por ejemplo durante muchos años las supuestas dificultades de las mujeres para el
raciocinio las han tenido apartados del acceso a la educación, y este déficit educativo, aún
cuando se generalizó el derecho a la educación, ha continuado y continua suponiendo en
ciertos tramos de edad y en las clases sociales bajas y medias, una mayor dificultad para
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acceder al mercado de trabajo y una mayor presencia de mujeres en los tramos de economía
irregular.
Como elemento constitutivo de las relaciones sociales, el género se expresa en:
- Símbolos culturales: visualizan las representaciones sociales de ambos sexos, por ejemplo
los colores de la ropa, el azul para niños y el rosa para niñas.
- Conceptos normativos: polarizan y reprimen comportamientos y tareas; por ejemplo los niños
no lloran, las niñas no juegan al balón.
- Instituciones y políticas: reproducen y valorizan la asignación de roles y capacidades; por
ejemplo la actual imposibilidad de que una mujer pueda reinar en España o el impedimento del
ejercicio del sacerdocio a las mujeres en la iglesia católica.
- Identidad subjetiva: posiciona y determina el proyecto de vida de unos y otras; es decir si la
expectativa generada sobre ti es la de que proveas de recursos económicos a tu familia tu
proyecto de vida tendrá que ver, fundamentalmente, con conseguir esos ingresos, si esa
expectativa se centra en que seas capaz de crear y cuidar adecuadamente una familia, tu
proyecto de vida irá encaminado, prioritariamente, a conseguir una pareja y a la procreación.
I.II.- LA INSERCIÓN OCUPACIONAL
Si entendemos el término ocupación como actividad, es decir como la utilización del tiempo
que una persona destina a un trabajo, a una actividad o a un entretenimiento; la inserción
ocupacional se puede entender como un proceso que tiene como objetivo final la integración
social, sobre todo en aquellos colectivos en riesgo de exclusión social. Por ello no debemos
confundir inserción ocupacional con inserción laboral, ya que el primer concepto abarca al
segundo pues no se limita a la inserción al mercado de trabajo sino al ámbito social también.
Así pues, la inserción ocupacional abarca desde la cobertura de las carencias más básicas, la
formación, la búsqueda y consecución de un trabajo así como la incorporación a otro tipo de
actividades de ocio y tiempo libre.
Hay varios factores que inciden directa e indirectamente en la inserción ocupacional; unos son
de carácter personal, podríamos decir que internos y otros son de carácter social y los
podríamos calificar como externos. Los conceptos de ocupabilidad y de empleabilidad los
vienen a definir.
- La ocupabilidad, es la probabilidad de inserción que tiene una persona y que depende del
mercado de trabajo. A su vez los factores que influyen en la ocupabilidad son la estructura,
características y tendencias del mercado (la coyuntura económica, las ofertas de empleo
disponibles y los requisitos para acceder a ella, las demandas de empleo y la concurrencia, los
índices económicos, los cambios demográficos, la política laboral del momento y la
reestructuración del mercado de trabajo). Es evidente que la ocupabilidad depende del
momento histórico, político, económico y social en que nos encontremos y no dependerá tanto
de la persona.
- La empleabilidad, es la probabilidad de inserción y que depende de las características de la
persona, en concreto de aquellas que son susceptibles de intervención para su aprendizaje,
desarrollo y modificación. Según un informe de Cáritas, los factores que condicionan la
empleabilidad son:
-
las actitudes: importancia que se concede al trabajo, interés por trabajar y buscar
empleo (disponibilidad, aspiraciones), autoestima personal y profesional, atribución
de los éxitos y fracasos y la madurez ocupacional
-
las competencias: personales, profesionales y cocimientos de inserción y
búsqueda de ocupación
-
factores sociales: como el contexto personal (situación económica,
responsabilidades familiares, recursos disponibles, etc.), la situación de rechazo
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tanto de la sociedad como por parte del empresariado a contratar a personas
pertenecientes a determinados colectivos.
I.III.- LA INTEGRACIÓN Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL
R.Castel (1990) define la exclusión social a partir de una categorización de espacios sociales
donde se distribuyen las personas según sea su situación con respecto al riesgo de exclusión
social. Los criterios que determinan la pertenencia de cada persona a cada uno de estos
espacios quedan definidos en función de una situación respecto al empleo, las relaciones de
solidaridad familiar y las relaciones sociales. De esta manera, contempla las zonas siguientes:
- Zona de integración, seguridad o estabilidad. Esta zona representa la situación ideal de la
población. Se considera que una persona está integrada socialmente cuando,
independientemente de que tenga o no trabajo, tienen cubiertas sus necesidades; es decir,
tienen asegurados unos mínimos que le permiten la supervivencia y además participa en la
vida social, política y económica de la sociedad en la que vive.
- Zona de vulnerabilidad, precariedad o inestabilidad. Esta zona se caracteriza por su
fragilidad, inseguridad y precariedad en las relaciones laborales, y por una inadecuación de las
relaciones y soportes familiares y sociales.
- Zona de exclusión o marginación. Las personas que pertenecen a este grupo sufren las
formas más extremas de pobreza, están al margen del mundo laboral, no disponen de ningún
tipo de protección y están aisladas socialmente, ya que no tienen acceso a ninguna forma
normalizada de participación social. Las carencias que puede presentar este grupo se sitúan
en todos los ámbitos: social, laboral, educativo, de vivienda, sanitario, de integración étnica, de
calidad de convivencia, del entorno afectivo y en el orden psicológico.
Está es muy interesante para el trabajo psicopedagógico por su carácter dinámico: los
individuos no permanecen de manera irreversible en una zona determinada sino que basculan
de unas zonas a otras en un proceso en el que tiene un peso importante la relación con el
mercado laboral y en entramado de sus redes sociales.
Esta concepción de la exclusión social como proceso reversible es importante, ya que tiene en
cuenta la posibilidad de intervención desde la educación, la formación, la orientación o la
mediación para poder llegar a situaciones de mayor integración en la sociedad.
En el II Plan Nacional de Exclusión Social se señalan diferentes ejes que configuran o que son
generadores de exclusión social, entre ellos destacamos como uno de los ejes centrales la
dificultad en la integración laboral, que hace referencia a:
•
Subempleo. Le existencia de empleos marginales e irregulares, caracterizados
por trabajos temporales, malas condiciones económicas, de jornada laboral,
de salubridad, etc. Todo ello implica una inestabilidad laboral y una escasa
remuneración por el trabajo desempeñado y en consecuencia, una situación
de pobreza importante.
•
Desempleo. La carencia de trabajo durante un periodo prolongado de tiempo
actúa como factor importante de exclusión. El trabajo remunerado es
considerado como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión y como
uno de los factores más importantes de integración en nuestra sociedad.
De acuerdo a las diversas fuentes consultadas los colectivos que presentan mayor riesgo de
exclusión social, son los siguientes: parados/as de larga duración y mayores de 45 años,
menores y jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, población inmigrante y personas en
situación de riesgo social (pobreza, drogodependencias, prisiones).
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Aunque son estos los colectivos considerados en riesgo de exclusión social, el contenido de
esta guía se tratará siempre desde la perspectiva de género, y considerando a las mujeres
como protagonistas de aquellas prácticas sobre las que vayamos a reflexionar a lo largo de
este documento. Como se señalaba anteriormente el sistema género - sexo genera una de las
dimensiones de la desigualdad social que en coincidencia con otros posibles factores de
desigualad como etnia, nivel educativo, clase social…..acentúa y define situaciones de
discriminación y procesos de exclusión. El ser inmigrante, pobre y de clase baja puede dar un
perfil de exclusión que se agrava si, además se es mujer.
Por ello consideramos importante conocer de modo general los factores de exclusión que se
dan en cada caso desde el punto de vista laboral, pues nos permite situarnos a la hora de
llevar a cabo un proceso de integración social y laboral.
-
Parados/as de larga duración y mayores de 45 años, aunque no existe un perfil
determinado para este colectivo si existe una característica que suele ser bastante
común y es que corresponde con personas que han trabajado largas temporadas en la
misma empresa, normalmente realizando tareas muy específicas y de baja
cualificación. Es bastante común que estas personas no posean un nivel de formación
y estudios altos, aunque cada vez es más frecuente encontrar profesionales de mayor
cualificación profesional y formativa que pierden sus puestos de trabajo entrados los
40.
-
Menores y jóvenes, dentro de este colectivo podemos diferenciar varios grupos
dependiendo del nivel de estudios y formación y su situación a efectos de ocupación;
aunque en los cuatro casos se considera paro juvenil aquel que se da en la franja de
edad comprendida entre los 16 y los 25 años (aunque hay autores que lo prolongan
hasta los 30). De este modo nos encontramos con jóvenes que poseen titulaciones
superiores o medias y que cuya incorporación al mundo del trabajo se retrasa hasta
que finalizan los estudios o bien van alternando con trabajos temporales que por lo
general no están relacionados con su perfil profesional. En segundo lugar, estarían los
jóvenes con cualificación media o baja, en los que se integran aquellos que han
iniciado sus estudios y que, o bien los han continuado a niveles medios o no los han
completado con éxito. En el mercado de trabajo tendrán acceso a ocupaciones poco
cualificadas, en general de carácter temporal y con poca relación entre sí. Esta
situación les permite adquirir cierta capacitación, experiencia profesional y hábitos
laborales, aunque el valor de su currículo sea bajo. Por otra parte, estarían los jóvenes
sin estudios ni cualificación, en este caso nos encontramos con aquellos jóvenes que
se han salido del sistema educativo y no han podido acceder tampoco a la formación
ocupacional. Este grupo, es fácil que entre en un proceso de marginación social pues
les resulta bastante difícil acceder a un puesto de trabajo aunque no requiera
cualificación ya que siempre habrá alguien que esté mejor preparado que ellos/as
-
Mujeres, aunque últimamente ha aumentado el número de mujeres con trabajo
asalariado, hay una serie de aspectos que condicionan su entrada al mercado de
trabajo, como el nivel de estudios, el estado civil, número de hijos, disponibilidad
horaria limitada por las responsabilidades familiares que siguen siendo asumidas en
un porcentaje muy alto por las mujeres, la experiencia previa y el condicionante de la
edad. La combinación de todos estos factores configura un perfil de mujer u otro, así
nos encontramos con mujeres de baja cualificación académica y profesional, que
siendo conscientes de su situación están dispuestas a trabajar por un sueldo bajo, o a
realizar trabajos de más baja cualificación o incluso a trabajar en la economía
sumergida. Estás mujeres tienen un alto grado de tolerancia a las condiciones
adversas. Por otra parte, están las mujeres reentrantes al mercado laboral, que
cuentan con una experiencia previa y con un nivel de formación medio. Pero que
tuvieron que interrumpir su vida profesional debido, en la mayoría de los casos, al
cuidado de los hijos e hijas. La razón que les mueve es la mayor disponibilidad horaria
y la motivación por relacionarse fuera del ámbito doméstico. Por último, estarían las
mujeres que trabajan en la economía sumergida y que quieren conseguir un contrato
para acceder a los beneficios sociales.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
-
Personas con discapacidad, se entiende por discapacidad “toda limitación o
dificultad grave o importante que , debido a una deficiencia, tiene una persona para
realizar actividades de la vida cotidiana, tales como desplazarse, cuidar de sí misma,
ver, oír, relacionarse con otras, etc”. Hay una serie de factores que condicionan la
inserción laboral de las personas discapacitadas y que son: el tipo de discapacidad, la
edad en la que ésta se produce y el nivel formativo. En cuanto al tipo de discapacidad
se puede decir que aquellas personas con discapacidad sensorial, seguidas de las
personas con discapacidad física, presentan menos dificultades a la hora de conservar
el puesto de trabajo o incluso de acceder a él. Por el contrario, las personas con
discapacidad psíquica, y las que tienen problemas de salud mental tienen mayores
dificultades para el acceso al mercado laboral. En cuanto al género, las mujeres
discapacitadas disponen de menor facilidad para incorporarse a un trabajo. Respecto,
al factor de la edad en la que se ha adquirido la discapacidad, también existen
diferencias. Ya que aquellas personas que hayan adquirido la discapacidad una vez
entrada en la vida adulta puede ser que dispongan de una experiencia previa y un
nivel de estudios, lo que le facilita la inserción laboral, aunque por otra parte no
dispongan de una total adaptación a las limitaciones que la discapacidad les produce.
Sin embargo, aquellas personas cuya discapacidad sea de nacimiento o adquirida en
la infancia, pueden disponer de mayores habilidades de adaptación, pero posiblemente
su formación y cualificación profesional haya sido adquirida a través de procesos no
normalizados.
-
Población inmigrante, el colectivo de personas inmigrantes es muy amplio y
heterogéneo. Para ilustrar su perfil, se pueden agrupar sus características en tres
bloques en función de:
•
•
•
-
el motivo que les llevó a emigrar de su país, pudiendo diferenciar entre
inmigración económica cuyo objetivo es encontrar trabajo e inmigración no
económica cuyo objetivo principal, por el contrario, no es encontrar un empleo,
así por como las características de éste,
la situación en que se encuentran en el país de acogida (situación jurídica,
Status socioeconómico, situación sociocultural, situación formativa-laboral,
psicofamiliar y sanitaria y la vivienda)
los cambios psicológicos y sociales que experimentan en el proceso de
adaptación a la nueva sociedad.
Personas en situación de riesgo social. En primer lugar, el colectivo de
drogodependientes se podría decir que es mayoritariamente masculino, con una franja
de edad comprendida entre los 27 y 35 años, generalmente muestran un deterioro
físico y psíquico importante, se encuentran en una situación de pobreza que a menudo
conlleva no disponer de vivienda, de unos recursos económicos mínimos o de un
acceso a la educación, deterioro o pérdida de los vínculos familiares y sociales y en
algunos casos puede haber un historial delictivo. En segundo lugar, el colectivo de
población reclusa es muy heterogéneo aunque se puede simplificar su perfil con las
siguientes características: nivel de cualificación muy bajo, escasa experiencia laboral,
falta de un objetivo laboral definido, desconocimiento de las vías de acceso al mercado
laboral así como a la oferta formativa y de los servicios de apoyo, valor instrumental
que otorgan al trabajo, etc. Por último y no por eso menos importante, está el colectivo
de población pobre y sin hogar. Según Cáritas, en España unas 30.000 personas viven
en las calles y se estima que 250.000 personas carecen de vivienda o se alojan en
chabolas, infraviviendas o casas prefabricadas. El motivo que suele estar detrás de la
exclusión suele ser debido a problemas laborales, de drogadicción, malos tratos,
rupturas, etc. En primer lugar, hay que cubrir las necesidades básicas (alimentación,
vivienda, salud, higiene, etc) y progresivamente ir planteando otros retos (adquisición
de habilidades sociales, formación, etc) para llegar a la inserción laboral.
I.IV.- LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
La perspectiva de género y los dispositivos para la igualdad de oportunidades constituyen
mecanismos que procuran y facilitan la inclusión social de las mujeres más desfavorecidas y
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
su incorporación al mercado de trabajo. Es por ello que la incorporación de la perspectiva de
género y de los principios de igualdad de oportunidades a las tareas de orientación profesional
con mujeres dotará de mayor grado de calidad y eficacia a estas actuaciones
¿Qué es la Perspectiva de Género?
Es un instrumento para acercarse a mirar la realidad, poniendo en cuestión las relaciones de
poder que se establecen entre varones y mujeres y en las relaciones sociales en general.
Es un marco conceptual, una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis
que
- orienta las decisiones,
- amplía y cambia la mirada,
- permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los
condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo, su revisión y
modificación.
Es dejar de considerar como “naturales” e inmutables los roles y las capacidades asignadas
tradicionalmente a mujeres y a varones. Cuestionar la percepción que se tiene del ser varón o
mujer y reconocer que sus roles y capacidades han sido socialmente adjudicados permite
pensar de otro modo los lugares que ambos pueden ocupar en la sociedad y permite
transformar asignaciones culturales.
Es remover barreras para establecer relaciones sociales más equitativas, considerar que, en
los espacios personal, cumunitario, social y laboral, se producen y reproducen relaciones de
género y que una intervención en uno de ellos movilizará reacciones o encontrará limitaciones
en los otros.
Se “mira” desde la perspectiva de género cuando se indaga sobre los efectos o
impactos que las responsabilidades y representaciones de género tienen en
hombres y mujeres, cuando se identifican e interpretan los comportamientos y
prácticas sociales que unos y otras desarrollan (OIT).
Cuando se aplica el enfoque de género, se detectan diferencias en los derechos y deberes que
se asignan a mujeres y hombres en una determinada sociedad. Si hacemos una revisión
histórica encontramos que aunque las mujeres han estado siempre presentes en diversas
actividades económicas y sociales, sus aportes han estado invisibilizados y se ha dificultado su
acceso a la educación, al trabajo bien remunerado, a la participación política y en general, a la
igualdad de oportunidades.
¿Qué es la igualdad de oportunidades?
La discriminación consiste en la aplicación de un trato distinto y perjudicial a las personas o
colectivos basado en sus características - sea sexo, etnia, clase socioeconómica- lo cual
entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato.
El principio de igualdad de oportunidades constituye la garantía de que todos los ciudadanos y
ciudadanas puedan participar de todos los ámbitos ( económico, político, social, cultural,
educativo, toma de decisiones…) y de todos los recursos ( empleo, educación, cultura, ocio,
vivienda…) en igualdad de condiciones, procurando la eliminación de cualquier barrera que
sea directa o indirectamente discriminatoria. Este principio ha de aplicarse a las
discriminaciones por motivo de sexo y también a aquellas cuyo origen radica en la etnia, la
religión, la condición socioeconómica, el nivel educativo o cualquier otro factor de
discriminación.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Se han puesto en marcha diversos dispositivos que tienden a que se haga realidad este
principio: los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres; el I y II Plan para
la Inclusión Social; las medidas de fomento del empleo para colectivos específicos son algunos
de estos dispositivos que quieren procurar un acceso equitativo a la ocupación y ciudadanía
de todas las personas.
La discriminación impide a las personas expresarse y participar plenamente. Su eliminación es
esencial si se pretende que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia
y la cohesión social se tornen efectivos y reales.
Así cuando se realizan tareas de orientación profesional con mujeres y con mujeres en riesgo
de exclusión es preciso ir incorporando la perspectiva de género y los principios de igualdad de
oportunidades a todo el proceso: diagnóstico, planificación, implementación y evaluación o
seguimiento.
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II. ANÁLISIS DE LA REALIDAD
II.I- ANTECEDENTES
El proyecto CONCILIA dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la
discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la
siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación,
acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer
y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de
género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los
objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. El
primero de los OBJETIVOS que se plantea es el de Determinar la caracterización
sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio
Concilia y para ello se plantea la actuación de análisis de la situación y diagnóstico previo a
través de la consulta de fuentes primarias y secundarias, análisis de la información y
elaboración de informes.
Nos ha parecido de especial interés el reflejar el procedimiento y los resultados de este trabajo
en una Guía Metodológica sobre Genero e Inclusión, entendiendo que puede constituir un
modelo para aquellos profesionales que quieran prestar atención a lo que sucede en su
entorno de intervención para poder ajustar sus actuaciones y propuestas a las características
de los territorios y de las poblaciones en las que trabajan.
El modelo que hemos aplicado para realizar este análisis de la realidad previo a nuestra
intervención nunca ha pretendido la fiabilidad estadística ni siquiera la cuantificación exhaustiva
de datos; tampoco era ese el encargo que CEIS-Integra tenía asignado. La idea de realizar un
estudio previo se sustenta en la creencia de que cualquier propuesta que se pudiera realizar en
el proceso de apoyo metodológico a los CLE y en la posterior elaboración de la Guía
Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de
Género tendrían más consistencia y serían más adecuadas y eficaces si:
Tenían en cuenta los contextos de intervención ( institucionales y sociales), para lo cual
era necesario un conocimiento previo
Se construían sobre las percepciones y demandas de los equipos técnicos de los CLE
A continuación se presentan de manera resumida el procedimiento y los instrumentos
aplicados y los resultados de este trabajo.
II.II METODO, PROCEDIMIENTO, INSTRUMENTO DE TRABAJO
Para la realización de este diagnóstico se han seguido los siguientes procedimientos de
trabajo:
Recogida de información
a) Fuentes Secundarias
-Padrón de Población 2001: datos sociodemográficos en el territorio Concilia
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-Memoria de Actividad Centros Locales de Empleo 2002: perfiles de las mujeres
atendidas(edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social,
demandas de formación ) y actuaciones realizadas.
-Informe elaborado por el Servicio de Planificación y Evaluación de la Secretaría de Acción
Social sobre perfiles de población atendida en la Red Pública de Servicios sociales: perfiles
de las mujeres atendidas (edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de
exclusión social, demandas de formación) y actuaciones realizadas.
-Bibliografía especializada: caracterización y perfiles de grupos de mujeres en riesgo de
exclusión social. ( Ver ANEXO)
b) Fuentes primarias
-
Entrevista con Iniciativa Locales por su papel de coordinación técnica de la Red de
Centros Locales de Empleo.
-
Entrevista técnicas y técnicos Proyecto Concilia
-
Entrevista técnicas y técnicos Centros Locales de Empleo Territorio Concilia
En un municipio no se pudo llevar a cabo la entrevista por estar la técnica
responsable con un problema de salud y en otro caso se realizó la entrevista pero
quedó pendiente el cuestionario adjunto. Esta entrevista constaba de dos partes
una encuesta de preguntas abiertas realizada por las encuestadoras y un
cuestionario a cumplimentar por las propias técnicas y técnicos de los CLE.
Previamente a la realización de la entrevista y en el momento de establecer
telefónicamente la cita se le enviaba un guión sobre los contenidos de la entrevista
que se le iba a hacer para que los conocieran previamente (VER ANEXOS)
Los objetivos iniciales de esta fase del trabajo ha sido la de determinar:
-
la presencia o no en los territorios de situaciones de exclusión social que
específicamente a mujeres.
afecten
-
el tipo de medidas específica que se les procura a estos grupos sociales desde los
CLE, atendiendo a las dos vertientes del trabajo que CEIS- Integra tiene
encomendado: la inclusión social y la incorporación de la perspectiva de género en
los procesos de orientación e inserción laboral.
La consulta previa de fuentes secundarias y los primeros contactos llevadas a cabo con la
coordinadora del la Red de Centros Locales de Empleo en el Instituto de la Mujer, con
Iniciativas Locales que lleva la asistencia técnica del proyecto y con las técnicas y técnicos
responsables del Proyecto CONCILIA en cada territorio, nos ayudan a definir con más nitidez
las preguntas a las que habremos de contestar a través de este proceso de análisis y
diagnóstico para poder cumplir los objetivos propuestos en el trabajo. A saber:
Los perfiles de los profesionales, la percepción de su trabajo, sus intereses y demandas en
relación a la población que atienden y al territorio en el que se desenvuelven
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II.III INFORME DE CONCLUSIONES
En cuanto a los grupos sociales más visibles en los territorios:
Los grupos sociales de mujeres en riesgo de exclusión del mercado laboral que, en el territorio
CONCILIA, son más visibles por parte de los equipos técnicos consultados, son:
las mujeres que carecen de formación profesional ( bajo nivel de instrucción, unido a escasa
experiencia laboral y a ninguna formación profesional específica)
las mujeres migrantes
las mujeres cabezas de familias monoparentales
Esta percepción se matiza si se consultan los datos aportados por la Red Pública de Servicios
Sociales y otras fuentes secundarias en los que si que visualizan la presencia en el territorio de
otros grupos de mujeres con posibles barreras de inserción: especialmente mujeres con
discapacidad, mujeres en situaciones de violencia doméstica y mujeres con diversas
dependencias de sustancias tóxicas (alcohol, barbitúricos, ludopatías...)
En cuanto a los perfiles de estos grupos de mujeres los rasgos más destacados son:
Edades entre 35 y 50 años; también se hace especial mención a un grupo de mujeres más
jóvenes de entre 15 y 25 años que proceden del fracaso escolar y que buscan su primer
empleo; algunas de ellas han participado en Escuelas Taller y Casas de Oficios.
Renta baja/ muy baja, tanto por su origen o pertenencia familiar como en el caso de las
mujeres cabezas de familias monoparentales
Responsabilidades familiares: la mayoría tienen o han tenido responsabilidades familiares (
crianza de hijos e hijas, cuidado de otros familiares, tareas de amas de casa…).
Mujeres reentrantes: han trabajado 10-12 años en la conserva y, debido en unos casos a la
crisis del sector conservero y en otros, a la necesidad de atender las responsabilidades
familiares se han visto obligadas a abandonar su puesto de trabajo. Actualmente son
conscientes de la necesidad de recalificarse en otros ámbitos laborales para poder
integrarse nuevamente en el mercado laboral.
Déficit formativo: es una constante está situación de escasez de recursos formativos, tanto
de formación básica como de titulación académica y de formación profesional; los
porcentajes de mujeres atendidas en estas circunstancias en la Red de CLE sobrepasa en
la mayor parte de los centros el 30%.
En cuanto a las posibles necesidades de formación de los equipos técnicos referidas a la
atención a mujeres en riesgo de exclusión social y a la incorporación de la perspectiva de
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género a los procesos de orientación e inserción profesional, indicamos a continuación las que
expresaron, a través del cuestionario que se les pasó sobre necesidades formativas1:
•
Marco de las relaciones laborales
•
Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso al
empleo de:
Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años
Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años
•
Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:
Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio
•
Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos, prospección
del mercado laboral, etc.
•
Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:
Migrantes
1 Hemos indicado aquellos temas que han sido señalados como interesantes en siete o más ocasiones por el conjunto de
técnicos y técnicas entrevistados.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.- RECOMENDACIONES METODOLOGICAS
Este capítulo recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados
anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico (
tutorías y seminarios de formación), incorporando además aportaciones teóricas que puedan
procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros
profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e
inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad
social.
III.I.- EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL CON COLECTIVOS EN RIESGO
DE EXCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
A la hora de utilizar el término de “colectivos en riesgo de exclusión” en el proceso de
orientación es importante reflexionar sobre un aspecto que consideramos de gran importancia:
-
El término “colectivo” nos permite agrupar a un conjunto de personas que poseen unas
características comunes y que nos facilita el diseñar estrategias de actuación en
diferentes ámbitos (empleo, formación, vivienda, etc.) partiendo de sus necesidades. A
pesar de que llevemos a cabo esta segmentación de la población, necesaria en
muchos casos para contextualizar y posteriormente actuar, no podemos olvidar que
cada persona posee unas características singulares, independientemente de su
inclusión en un colectivo u otro; y que en muchas ocasiones partimos de prejuicios que
nos hacen perder de vista a la “persona” como sujeto único.
Al comienzo de esta guía hemos hecho una breve descripción de los diferentes grupos de
personas que son considerados como “colectivos desfavorecidos” en relación a los procesos
de inserción ocupacional o sociolaboral, porque así aparece recogido en los textos consultados
y así se estructura en la planificación de las políticas de empleo, de formación, vivienda, etc.
A partir de este momento cuando empezamos a tratar el eje central de este trabajo " la
inclusión desde una perspectiva de género en los procesos de orientación profesional" lo
trataremos desde el punto de vista de las características comunes a cualquier persona
independientemente de que esté categorizada en un colectivo u otro. Ya que después de
conocer las características que desde la teoría definen a cada uno de los colectivos, podemos
observar que existen una serie de factores comunes entre ellos, que afectan a la empleabilidad
y por tanto a la dificultad para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Podemos
comprobar que es frecuente que compartan la falta de formación, falta de cualificación
profesional o de experiencia laboral suficiente; todo ello desemboca en un nivel de autoestima
bajo, y en una autopercepción negativa sobre sus posibilidades de inserción. Es evidente que
la diferencia entre un colectivo u otro no radica en esos factores, sino más bien en el origen o
causa que ha provocado esa situación.
Así en los procesos de orientación se habrá de prestar especial atención a todos los
factores que afectan a la capacidad de inserción, tanto si las barreras son de carácter interno,
diseñando, desde los servicios de orientación, estrategias que permitan mejorar la
empleabilidad y situando a la persona orientada como protagonista activa del proceso, como si
las barreras son externas, las de la sociedad, en las que la orientadora o el orientador tienen
mucho que hacer, a través de actividades de sensibilización del empresariado y de la sociedad
en general.
Y después de esta reflexión previa pasamos a desarrollar los tres aspectos que son claves en
esta Guía metodológica: el componente pedagógico de la orientación profesional, como
proceso de formación y de transformación, los perfiles profesionales de los equipos técnicos y
las propuestas de actuación para que desde la orientación profesional se pueda facilitar a las
mujeres en riesgo de exclusión la superación de las barreras que dificultan su inserción laboral.
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16
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.II.- PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN
Un proceso de orientación sociolaboral, sobre todo cuando está dirigido a personas con
especiales dificultades tiene que tener necesariamente un componente que implique el cambio
y la transformación de los niveles de empleabilidad de la persona: esto conlleva siempre un
componente formativo y pedagógico que adquiere especial relevancia en los procesos de
orientación para la inclusión desde una perspectiva de género. Es por ello que nos ha parecido
especialmente interesante la propuesta del PISDI 2004 (Programa d’integración sociolaboral de
mujeres inmigradas desarrollado por GRAMC2) que a continuación presentamos. Son una
serie de recomendaciones que los equipos técnicos de orientación han de procurar tener
presentes durante todo el proceso.
1. Escuchar la demanda y detectar la necesidad real de la persona.
Entendemos que son las personas participantes quienes mejor conocen su situación,
su recorrido, su proyecto de vida, las dificultades que encuentran. Por lo que resulta de
gran importancia que atendamos a lo que nos cuentan con gran respeto, pues a pesar
de que en algunos casos nos encontremos con personas que por diversas causas no
tengan una visión muy clara de su proyecto de vida, siempre tenemos que tener en
cuenta que el orientador/a cumple un rol de facilitador/a y nunca impondrá sus deseos
u objetivos.
Se trabaja en constante tensión entre dos tipos de objetivos: nuestros objetivos (de
resultado en el programa, de impacto, etc.) y sus objetivos. Hay que saber establecer la
diferencia entre saber qué necesita la persona y lo que una cree que necesita. También
es frecuente que el orientador/a se encuentre en su trabajo con personas que a pesar
de demandar, de necesitar y de vivir con las consecuencias de la exclusión laboral den
la impresión en muchos momentos de no querer realmente un trabajo. En estos casos
tendremos que indagar sobre las posibles razones que le conducen a esa situación
(miedo o resistencia al cambio, recibe prestaciones y nos la quiere perder, etc.)
Solo ESCUCHANDO ATENTAMENTE la demanda se puede trabajar la MOTIVACIÓN,
es decir saber que es aquello que mueve a la persona, conectar con ese impulso. Solo
atendiendo a sus motivaciones se puede construir un plan de trabajo realista y generar
nuevas inquietudes.
2. Se ha de promover una actitud esperanzadora ante las dificultades, lo cual no quiere decir
acrítica.
La esperanza es una actitud complementaria a la responsabilidad del orientador/a de
DESOCULTAR cosas, hechos, explicar que hay detrás, ir a la raíz de las situaciones.
3. La visión de la persona ha de ser integral y se ha de flexibilizar el proceso ante este hecho.
No olvidemos que trabajamos con personas y que éstas son complejas y que en
muchas ocasiones pueden aflorar situaciones personales, de salud, familiares, etc. que
pueden estar condicionando el proceso de búsqueda de empleo; aunque no sea
nuestra tarea la de solucionar o ayudar a solucionar esas situaciones si que habremos
de tenerlas en cuenta en el proceso para orientar en uno u otro sentido.
4. Es esencial creer en las personas, lo cual nos permite aprender de ellas, dialogar y sobre
todo poner en crisis nuestros propios valores y conductas.
Si nosotros y nosotras como orientadores no confiamos en la persona y en sus
posibilidades, y dejamos de lado algunos prejuicios que como parte de la sociedad
tenemos, difícilmente conseguiremos que llegue a alcanzar su objetivo. Si de antemano
etiquetamos como imposible o como muy difícil el proceso de inserción de una
2
* GRAMC: entidad sin ánimo de lucro con implicación en el tratamiento de la migración.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
persona, sus posibilidades de éxito han disminuido en una parte muy importante y…las
nuestras también.
5. La defensa de un concepto “amplio” de la inserción que no se limita o mide exclusivamente
por la contratación efectiva de los/as participantes.
Hay que reconocer el éxito en aquellos casos en los que se alcancen otros objetivos
como la participación en acciones de formación, la regularización de una situación
administrativa - laboral, el acceso a otros recursos sociales o a una mayor participación
en la vida social. Es decir aprendamos a valorar y a hacer visibles los procesos y no
solo los resultados, para ello es importante el seguimiento
III.III EL PERFIL DE LA ORIENTADORA Y ORIENTADOR LABORAL PARA LA
INCLUSIÓN SOCIAL
El objetivo fundamental de una técnica o técnico de inserción es informar y orientar a personas
que deseen incorporarse al mercado de trabajo, dándoles un servicio de calidad que lo haga
posible, eso sí, sin olvidar la importancia de la intermediación, estrechamente ligada a la
orientación. Difícilmente se puede hacer orientación laboral si no se tiene un conocimiento
profundo del mercado laboral y un estrecho contacto con el mundo empresarial del ámbito
donde se pretenda ejercer la actividad insertiva.
Este objetivo general y sus funciones, resulta insuficiente para la atención de calidad a
personas y grupos en riesgo de exclusión social. Como mínimo, habría que añadir las
funciones de mediación, motivación y atención a las características sociales, culturales,
económicas de su entorno inmediato y las características individuales de salud y formación.
La propia complejidad del ser humano y la organización sistémica de su entorno, harán que la
orientadora o el orientador atendiendo a un mismo objetivo, vea ante sí una multiplicidad de
situaciones donde ningún individuo sea igual a otro. Dentro del colectivo genérico de
desempleados, encontrará personas con carencias personales y sociales, algunas de ellas
determinadas por los prejuicios de la cultura dominante, otras por la pertenencia a una cultura
minoritaria, por minusvalías, grupos de referencia, etc.
Ante estos grupos y/o personas los profesionales de la orientación han de tener una mayor
sensibilidad, conscientes de que la necesaria incorporación a un puesto de trabajo se
encuentra aquí con dificultades mayores y más numerosas. Esto le exigirá un buen
conocimiento de las características teóricas de los grupos en riesgo y de la dinámica
sociológica de tales grupos en el territorio de actuación.
Las premisas de partida para una reflexión sobre el perfil idóneo de la técnica y del técnico de
inserción para personas en riesgo de exclusión serán:
-
Las características frente al empleo de los grupos en riesgo de exclusión social
-
La multicausalidad de las circunstancias que dificultan la inclusión.
-
El objetivo general de la mejora de las condiciones de empleabilidad de las personas
en riesgo de exclusión social y su posterior inserción.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
El perfil profesional se define a partir de tres variables: los conocimientos, las habilidades y las
actitudes.
1. Los Conocimientos: hacen referencia a los contenidos académicos y la información
veraz, necesaria para el desarrollo de las funciones.
-
2.
Las Habilidades
-
3.
Licenciatura o Diplomatura en Ciencias Sociales, Humanas, de la Educación,
del Trabajo...
Conocimientos específicos de Inserción sociolaboral
Conocimientos de legislación laboral y de las particularidades de los grupos
específicos en riesgo de exclusión social
Conocimiento de las administraciones públicas y las políticas de subvenciones
Conocimiento sobre políticas activas de empleo en el marco local, regional,
nacional y comunitario.
Conocimiento de las características de los diferentes grupos en riesgo de
exclusión social
Conocimiento de la dinámica de las relaciones interpersonales
Conocimientos teórico-prácticos de informática.
Conocimiento de la realidad empresarial de la zona y su dinámica
Conocimiento de las instituciones de la vida social y económica de la zona.
Conocimiento de la oferta pública y privada de formación, empleo, planes de
conciliación, servicios sociales, ayudas a la contratación. Educación de
adultos...
Capacidad de manejo de entrevista
Manejo de la empatía
Capacidad de discriminar datos relevantes en función de un objetivo
Capacidad de síntesis de la información y de transformarla en una
comunicación clara y sencilla
Estrategias de comunicación y escucha activa.
Capacidad de hacer protagonista a la persona orientada de su proceso
Capacidad de diseño, planificación y evaluación
Capacidad de detectar las potencialidades del usuario de cara al empleo
Habilidad para motivar
Estrategias de resolución de problemas
Capacidad de intermediación
Habilidad en el manejo de dinámicas grupales
Capacidad de trabajo en equipo y de trabajo en red
Manejo de estrategias de búsqueda activa de empleo.
Las Actitudes
-
Visión integral de la persona
Confianza en las posibilidades de progreso del usuario
Tener contacto directo con el medio social y cultural del usuario
Apertura y receptividad ante las diferencias sociales y culturales
Crear un ambiente de confianza y confidencialidad que de seguridad al usuario
Búsqueda de experiencias de innovación y “buenas prácticas”
Búsqueda de información y formación continua
Abierto al trabajo en red
Reconocimiento de los propios prejuicios.
En definitiva, ha de ser una persona con conocimientos especializados, abierta a
establecer contacto permanente con una situación de empleo en continuo cambio, capaz de
elaborar estrategias creativas, que minimicen la distancia entre la oferta del mercado laboral y
las dificultades de las personas con mayores dificultades, diseñando itinerarios de inserción
adaptados a cada caso.
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19
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Se hace imprescindible un conocimiento sociológico de los grupos sobre los que se va a
intervenir y de las características psicológicas derivadas de su realidad. Este conocimiento ha
de utilizarse para detectar y programar los apoyos necesarios del entorno y localizar los puntos
fuertes de posibilidad personal3.
Una vez hecha esta reflexión, vamos a detallar cuales serían las posibles barreras para
la inclusión socio-laboral con las que se pueden encontrar determinadas personas
independientemente de que estén incluidas en un colectivo u otro. Si se realizará, sin embargo,
un análisis de las barreras desde una perspectiva de género porque estamos convencidos de
que las mujeres sufren una mayor dificultad de inserción laboral como consecuencia de una
serie de características atribuidas por el hecho de ser mujer.
Junto con estas barreras aportaremos posibles recomendaciones o formas de actuar que
desde el papel del orientador/a se pueden llevar a cabo. Aunque no se trata de actuaciones
determinantes ni innovadoras para conseguir el objetivo último de la inserción, si pretenden ser
un ejemplo de medidas que en muchos casos en el “día a día “ del trabajo no se ponen en
práctica, bien por la falta de recursos o bien porque por su sencillez pensamos que no pueden
aportar nada nuevo.
3
Informe sobre las necesidades de formación para el acompañamiento a la inserción de personas en
riesgo de exclusión social. Alfonsi Huete. Colectivo la Huertecica(Entidad Consorciada en CEIS-Integra)
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III.IV BARRERAS PARA LA INSERCION LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
BARRERAS DE LAS USUARIAS
RECOMENDACIONES PARA EQUIPO ORIENTADOR DE LOS CENTROS LOCALES
DE EMPLEO
DESCONOCIMIENTO DEL USO DE LAS
NUEVAS TECNOLOGÍAS
AUTOPERCEPCIÓN
RESPECTO
A
POSIBILIDADES
NEGATIVA CON
LAS
PROPIAS
DIFICULTAD PARA MANTENER
PUESTO DE TRABAJO
UN
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•
Sensibilizar a las mujeres de la importancia que las nuevas tecnologías tienen en el actual mercado
de trabajo
•
Incluir en la programación formativa del Centro cursos de alfabetización informática.
•
Dar a conocer toda la oferta formativa en nuevas tecnologías que existe en el territorio.
•
Promover actividades grupales de autoconocimiento, comunicación, intercambio de experiencias con
otras mujeres que permitan reforzar las actitudes respecto al proceso de inserción laboral.
•
Elaborar su proyecto profesional y formativo a partir de sus haberes y no de sus deficiencias. En
este sentido, son importantes la/s entrevista/s individuales con la mujer, ya que en ellas también se
debe trabajar el autoconocimiento y promover la acción y movilización de la mujer.
•
Derivar a otros recursos del territorio que realicen actividades socio-culturales que promuevan la
participación de la persona en el ámbito social.
•
Entrenar a las mujeres candidatas a ocupar un puesto de trabajo en competencias profesionales que
va a requerir el puesto: horarios de entrada y salida, respeto por los compañeros, normas laborales,
higiene personal, actitudes y hábitos laborales de acuerdo al contexto local, etc. Por ejemplo en un
curso que se lleve a cabo en el Centro, vigilar especialmente los horarios de entrada y salida.
•
Realizar un seguimiento de la persona a través del contacto telefónico para ayudar a resolver
posibles problemas que se puedan presentar, hasta comprobar que se ha alcanzado una plena
incorporación y adaptación al puesto de trabajo.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
DESCONOCIMIENTO
DE
LAS
TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
•
Diagnosticar adecuadamente las necesidades de la persona en cuanto a las técnicas de búsqueda
de empleo para trabajar aquellas que les sean útiles y no duplicar el entrenamiento en otras ya
conocidas. Por ejemplo en el caso de una mujer que quiera acceder a un puesto de trabajo como
manipuladora en una empresa conservera o de alimentación, no será necesario profundizar en el
Currículo o entrevista de trabajo; pero por el contrario si tendrá que conocer la necesidad de obtener
el carné de manipuladora de alimentos.
NIVELES
BAJOS
•
Incluir en la programación formativa cursos de formación en lecto-escritura, cálculo y expresión oral.
•
Vigilar que los materiales didácticos usados en los cursos del Centro, estén adaptados en cuanto al
lenguaje y presentación de contenidos.
•
Valorizar el currículo oculto y elaborar el proyecto profesional a partir de sus haberes y no de sus
carencias.
•
Establecer contactos con el tejido empresarial para posibilitar el acceso al mercado laboral de estas
personas, a través de contratos en prácticas o formativos.
•
Informar al empresariado de las bonificaciones e incentivos que estos contratos tienen.
•
Asesoramiento e información a las empresas sobre las medidas de apoyo a la contratación, tanto
para mujeres que acceden al mercado por primera vez, como para las que se reincorporen tras
periodos de desempleo
•
Facilitar la documentación con un lenguaje escrito claro y conciso.
•
Hacer un buen uso y darle la importancia que merece a la comunicación no verbal.
•
Elaborar materiales de difusión con un lenguaje sencillo y que resulte atractivo de leer. Y puesto que
no debemos olvidar la perspectiva de género, es recomendable cuidar el lenguaje utilizando los dos
géneros y así la mujer se sentirá destinataria de la actividad.
DE
EXPERIENCIA
DEMOSTRABLE
FORMACIÓN
BÁSICA
LABORAL
NO
FALTA DE EXPERIENCIA LABORAL
DIFICULTAD PARA ENTENDER
LENGUAJE COMPLEJO
UN
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
TITULACIONES SIN HOMOLOGAR
•
Derivar al servicio de la administración pública responsable de este trámite, pero sin perder de vista
el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella.
NECESIDADES BÁSICAS SIN CUBRIR
E INMEDIATEZ EN LA NECESIDAD DE
OBTENER RECURSOS ECONÓMICOS.
•
Derivar de manera coordinada a otros recursos (Servicios Sociales y ONGs) que puedan cubrir esas
necesidades, pero sin perder de vista el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o
contactos telefónicos con ella.
•
Establecer contacto “inmediato” con el tejido empresarial del territorio para dar a conocer las
competencias y el perfil de la candidata a fin de promover su inserción inmediata y efectiva en el
mercado de trabajo. Por supuesto esta acción debe ser paralela a la búsqueda de empleo liderada
por la propia mujer.
•
Entrenar a la mujer usuaria en la toma de decisiones y reconocerle constantemente todos aquellos
logros que alcance con el fin de aumentar su autoestima y nivel de motivación.
•
Acompañamiento ocasional a recursos de otras Instituciones, ONGs, organizaciones, programas,
etc. El apoyo se va retirando a medida que la mujer gane confianza y seguridad.
•
Sensibilizar a la mujer de la importancia de tener una actitud positiva hacia la inserción ocupacional
y laboral y que ésta en muchos casos queda reflejada en el cuidado de imagen.
•
Conocer el entorno socio-familiar de manera paralela, de forma que nos permita trabajar teniendo en
cuenta la historia de vida de cada mujer y respetar su bagaje cultural.
DEPENDENCIA DEL APOYO EXTERNO
O
DE
APROBACIÓN
DE
PROFESIONALES
ANTES
DE
REALIZAR CUALQUIER COSA
DESCUIDO Y DEJADEZ EN ASPECTOS
PERSONALES, PROVOCADO POR LA
BAJA AUTOESTIMA
RESISTENCIAS FAMILIARES EN LA
INCORPORACIÓN
A
PROCESOS
FORMATIVOS
O
EXPERIENCIAS
LABORALES
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
DIFICULTAD EN EL ACCESO FÍSICO A
DETERMINADOS ESPACIOS.
PREJUICIOS DEL EMPRESARIADO EN
CUANTO A LA INSERCIÓN LABORAL
DE
PERSONAS CATEGORIZADAS
COMO
COLECTIVOS
DESFAVORECIDOS
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•
Adecuar el propio espacio del Centro para el acceso a personas con dificultades físicas.
•
Sensibilizar al tejido empresarial de la posibilidad de solicitar subvenciones en materia de
eliminación de barreras arquitectónicas, siempre y cuando esta necesidad esté completamente
fundamentada.
•
Sensibilizar al tejido empresarial de que la adaptación física de los puestos de trabajo es más
sencilla de lo que a primera vista se piensa.
•
Sensibilizar mediante el contacto directo y a través de materiales de difusión, de las bonificaciones
e incentivos que supone contratar a determinadas personas.
•
Establecer actividades de intermediación laboral a través del contacto continuo con empresas, para
conocer las oportunidades de empleo que se ofrecen en el territorio, identificar a las empresas
abiertas a la contratación de mujeres y principalmente sensibilizar a aquellas que no lo estén
partiendo de las competencias profesionales y personales que las usuarias tienen.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
III.V BARRERAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER
Vamos a reflexionar sobre las posibles barreras con las que se encuentra una mujer desde el punto de vista de los estereotipos positivos y
negativos que sobre las mujeres hay y, que en el campo de la orientación laboral nos lleva en ocasiones a conducir a las mujeres a una
ocupación y no a otra. Este comportamiento es común en muchos orientadores y orientadoras y, por tanto es necesario que identifiquemos
estos estereotipos y las consecuencias que en el proceso de orientación conlleva con la finalidad de eliminar determinada pautas de
conducta.
Estereotipos comunes (adaptada de R. Anker)
Estereotipos comunes
Efectos sobre la
de
las
características segregación ocupacional
femeninas
de la mujer
Ejemplos
de Reflexiones para la acción orientadora
ocupaciones
que
quedan
afectadas
Estereotipo positivos
Inclinación
demás
a
ocuparse
de
los Ubicar a las mujeres en ocupaciones de Maestra
cuidado de niños, enfermos, ancianos, Enfermera
etc.
Asistente Social
Comadrona
Destreza y experiencia en trabajos Trabajos no remunerados de entrega a la Empleada de hogar
hogareños
familia. Economía sumergida
Costurera
Modista
Mayor habilidad manual
Se coloca a mujeres en trabajos que Hilandera
requieren mucha habilidad manual
Tejera
Mecanógrafa
Mayor honradez
Se considera que la mujer es más fiable Cajera
en trabajos de manejo de dinero
Dependienta
Vendedora
Aspecto físico atractivo e interés Trabajos en los que hay que atraer al Recepcionista
por el cuidado de la imagen
cliente
Cosméticos
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Parece una inclinación biológica, pero es un
estereotipo socio-sexual
Son destrezas de fácil adquisición. Puede aprender
también el hombre y no son significativas al buscar
trabajo
Creencia basada en las diferencias biológica sexual
Ocupación de niveles superiores (contables,
interventores) se reservan para los hombres
Se cree que el aspecto físico va unido a un carácter
agradable y complaciente
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Estereotipos comunes
Efectos sobre la
de
las
características segregación ocupacional
femeninas
de la mujer
Ejemplos
de Reflexiones para la acción orientadora
ocupaciones
que
quedan
afectadas
Estereotipo negativos
Escasa disposición a supervisar Descalificación de ocupaciones de supervisión, Directora General
o evaluar el trabajo ajeno
dirección y control
Jefas de equipo
Niveles superiores
Menor fuerza física o muscular
Segregación en ocupaciones de descarga o de Construcción
esfuerzos físicos evidentes
Minería
Transporte
Menor
aptitud
para
matemáticas y la ciencia
las Se las excluye de profesiones que requieran Ciencias
conocimientos científicos y matemáticos o ciertos Química
niveles de abstracción
Física
Profesiones
politécnicas
Mayor disposición a afrontar Se descalifica a las mujeres en ocupaciones Policía
riesgos y peligros
peligrosas o arriesgadas
Bombera
Detective
Vigilancia
Mayor disposición a viajar y Se excluye a las mujeres de ocupaciones que Conductora
trasladarse
exijan viajar a menudo
vehículos
Marina
Vuelo
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Se confunde con la aceptación de que la mujer
ha de recibir órdenes más que darlas
Gran número de mujeres y hombres con
idéntica fuerza física.
La fuerza va siendo menos importante en
trabajos actuales
La discriminación socio sexual se inicia en la
escuela, marco en que se desmotiva a las niñas
a estudiar ciencias
No es una diferencia biológica
Muchas mujeres están dispuestas a ejercer
estos trabajos.
Es una diferencia aprendida
de Muchas mujeres están dispuestas a viajar
Es una diferencia aprendida, no socio sexual ni
biológica
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Estereotipos comunes
de las características femeninas
Efectos sobre la
segregación ocupacional
de la mujer
Ejemplos
de Reflexiones
ocupaciones
orientadora
que quedan afectadas
para
la
acción
Otros estereotipos
Mayor disposición a recibir órdenes
Mayor docilidad y sumisión
Se ubica a las mujeres en ocupaciones con Trabajos
mal
deficiencias laborales
desprotegidos
legislación, etc.
Sectores informales o descontrolados
pagados, Se consolida el sentimiento de que la
por
la mujer se inclina a estar subordinada
Menor propensión a quejarse de las
malas condiciones laborales
Trabajos precarios o de economía sumergida
Mayor disposición a aceptar un salario Clasificación en sectores mal remunerados y
bajo, porque tiene menos necesidad de precarios
ingresos económicos
Es un arquetipo no una diferencia
biológica
Se cree que la mujer es parte
secundaria en la aportación de los
ingresos en la familia.
Pero hay mujeres que son cabeza de
familia.
Tal vez una causa de que ciertas
ocupaciones tengan salarios bajos,
es porque están feminizadas.
Mayor interés en trabajar sin salir de Se ubica a las mujeres en ocupaciones Trabajos a domicilio, mal Trabajos en que es fácil combinar el
casa
pertenecientes a sectores de producción pagados y a destajo
trabajo externo con el de la casa.
doméstica alejados del marco empresarial
Fuente: “Pautas para reducir los estereotipos sexistas en orientación profesional. Una propuesta metodológica.” María Luisa Rodríguez Moreno.
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ANEXOS
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ANEXO I.: GLOSARIO TERMINOLOGICO
Acciones positivas: Medidas para compensar la situación de desigualdad. Inciden en el punto
de partida.
Acompañamiento: Acciones destinadas a apoyar al usuario/a de las acciones de orientación e
inserción a lo largo de todo el proceso.
Actitud: Disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus
características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el
trabajo, condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos de la
persona.
Agente para la Igualdad de Oportunidades para las mujeres: Impulsada por la Unión
Europea en la década de los ochenta, se trata de una figura ocupacional que se ha consolidado
en esta década en los distintos países que conforman la Unión. Dicha figura está reconocida en
España en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON). Sus competencias profesionales
se refieren, básicamente, al “diseño, gestión y evaluación de programas de acción positiva
referidos a la Igualdad de Oportunidades para la mujer en los terrenos de la educación,
formación profesional, empleo y en general todas las formas de participación ciudadana”
Androcéntrica: Las sociedades androcéntricas son aquellas que sitúan al elemento masculino
como prototipo, referente a imitar y cuya experiencia es interpretada como universal,
despreciando y ocultando los aprendizajes y experiencias de las mujeres. La historia se cuenta
desde la perspectiva del género masculino.
Capacidades: Se emplea como sinónimo de aptitud. Las capacidades profesionales son las
necesarias para el desarrollo de la ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la
profesionalidad en cuanto a las capacidades técnicas, organizativas, de relación con el entorno
y de respuesta a contingencias.
Coeducación: Intervención educativa que pretende eliminar el sexismo que aún se da en los
centros escolares
Competencia personal: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que las
personas van adquiriendo y ejerciendo en los distintos ámbitos que constituyen su vida.
Competencia profesional: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que debe
poseer un trabajador para ejercer eficazmente una profesión, pudiendo además, resolver
problemas profesionales de forma autónoma y flexible y colaborar en su entorno profesional y
en la organización del trabajo
Condiciones laborales: Circunstancias que afectan a la persona en el medio laboral: salarios,
horarios, estabilidad o temporalidad en el puesto de trabajo.
Democracia paritaria: Forma de organización social y política en la que existe igualdad de
números y derechos de los distintos colectivos que componen la sociedad y que deben formar
parte de los órganos decisorios y de gobierno.
Destrezas: Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas. No
es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor
modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente
de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.
Diferencia: Conjunto de características que hacen que cada persona sea única e irrepetible en
relación con las demás.
Directiva: Norma de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros de la Unión
Europea.
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Discriminación positiva: Modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo
desfavorecido.
Discriminación: Se considera discriminación todos aquellos casos en que una persona es
tratada de forma desigual y desfavorable por su pertenencia a un grupo concreto y no sobre la
base de sus capacidades individuales.
Discriminación directa: Tratar de forma desigual o con un trato de inferioridad a las personas
en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional e
internacional, por ejemplo en función de su sexo.
Discriminación indirecta: Criterios, medidas, normas e intervenciones sociales o políticas
formalmente neutras, que resultan desfavorable para un colectivo, puesto que no tiene en
cuenta la posición inicial desfavorable de la que parte ese colectivo.
División sexual del trabajo: Reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función
del sexo que han producido aprendizajes diferentes para hombres y mujeres y que se valoran
de un modo desigual en la sociedad.
Doble jornada laboral: Se utiliza para dar cuenta del trabajo que las mujeres realizan tanto en
el ámbito doméstico como en el público. Esta doble carga que asumen las mujeres, significa
una importante inversión de tiempo extra que limita sus oportunidades. Los aportes que las
mujeres realizan con su “trabajo invisible” llega a ser hasta un 40% del PIB, las economistas
feministas le han llamado a esto el “subsidio sombra” que aportan las mujeres, con el trabajo
doméstico, al crecimiento económico.
Empleabilidad: Conjunto de características que permiten a una persona satisfacer las
demandas de un puesto de trabajo. Hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse
a la actividad.
Empoderamiento de las mujeres- Empowerment: Término acuñado en la Conferencia
Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) para referirse al aumento de la participación de las
mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión
conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y
colectivamente ostentan las mujeres y que tienen que ver con la recuperación de la propia
dignidad de las mujeres como personas.
Equidad: pretende el acceso de las personas a la Igualdad de Oportunidades y al desarrollo de
la capacidad básica; esto significa que se deben eliminar las barreras que obstaculizan las
oportunidades económicas y políticas, así como el acceso a la educación y a los servicios
básicos, de tal manera que las personas (hombre y mujeres de todas las edades, condiciones y
posiciones) puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Implica la
participación de todas y todos en los procesos de desarrollo y la aplicación del enfoque de
género en todas las actividades.
Escucha activa: Implica tener una actitud abierta hacia la información del interlocutor/a. Hay
que asumir una postura activa, reforzando a la persona interlocutora mediante movimientos de
cabeza y usando interjecciones que animen a continuar con el intercambio de información.
Espacio domestico: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad”
donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir,
donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde tradicionalmente se ha
colocado a las mujeres.
Espacio privado: Es el espacio y el tiempo propio que no se da a otras personas, sino que se
procura para si mismas, alejadas del espacio domestico o del publico; es ese espacio que las
personas cultivan para proyectarse luego en el ámbito público. La privacidad es una parcela de
la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tienden a
confundirse con lo doméstico.
Espacio público: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la actividad, donde
tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el lugar de participación en la sociedad
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Estereotipos de género: Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias
comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y
mujeres. Determinan las expectativas sociales.
Feminismo: Doctrina, teoría y movimiento social que propugna la consideración de las mujeres
como seres humanos completos, sujetos, individuales de derechos y deberes y se opone a la
discriminización en razón de sexo (por haber nacido hembra), o de género ( a causa de las
atribuciones femeninas como mujer). El Feminismo tiene diversas orientaciones e ideologías,
pero no se debe oponer- como vulgarmente se hace- al Machismo, pues éste representa una
actitud de prepotencia del macho frente a la hembra y este concepto no es el opuesto al
Feminismo. En todo caso, se debería usar el término Embriso (no existe en los diccionarios),
como opuesto a Machismo, y los términos Lirismo, Hominismo o Masculinismo, cuando
queramos hablar de doctrina, teoría o movimiento que indique lo mismo para los varones que el
Feminismo hace respecto a las mujeres. (SIMÓN:1999)
Feminización de la pobreza: Habitualmente tiene dos significados: 1) en un sentido estricto se
refiere al aumento de la proporción de mujeres que se mantienen a así mismas o a sus familias
en los grupos de mayor pobreza; 2) o a las que serían pobres si tuvieran que mantenerse a sí
mismas. En este caso se quiere subrayar que la pobreza es una amenaza para la mayoría de
las mujeres (VALENZUELA: 1998)
Familia: Es el primer ámbito de relación de las personas, y de aprendizaje de los roles de
género. La madre, padre u otras personas significativas actúan como modelos a imitar por hijas
o hijos. Refuerzan o cuestionan los aprendizajes de género.
Género: Según Gerda Lerner el género es “la definición cultural de la conducta que se
considera apropiada a los sexos en una sociedad y en un momento determinado”.
Igualdad de derecho: Igualdad formal ante la ley. Equiparación de hombres y mujeres
mediante medidas legislativas.
Igualdad de hecho: Paridad entre hombres y mujeres real y efectiva. La sola promulgación de
la igualdad legal no basta para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. El
mecanismo de acción positiva tiene como fin trabajar activamente y contrarrestar las
desigualdades de partida para que la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres sea
una realidad.
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: Es la situación en la que las mujeres
y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente,
pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades
potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. (UICN:1999)
Intereses estratégicos de género: Son aquello que persiguen un cambio en la posición de las
mujeres como colectivo y que impulsan su avance. Determinan poder, status y control sobre las
decisiones. Generan fortaleza y cambio de actitudes.
Itinerario de inserción: Proceso compuesto por diferentes actividades encaminadas a la
consecución y mantenimiento de un empleo.
Lo privado: Todas aquellas actividades que no tienen trascendencia social, pero que, sin
embargo, son imprescindibles para la buena marcha de la sociedad porque permite que otras
personas liberen tiempo para desarrollar actividades públicas.
Lo público: Todas aquellas actividades consideradas con trascendencia para una sociedad,
bien porque tienen una traducción económica inmediata, bien porque sus efectos se dejan
sentir colectivamente.
Mainstreaming de género: Es la organización (la reorganización) la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se
incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores
normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas, a todos los niveles y en todas
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas
(Instituto de la Mujer:1999)
Metodología participativa: Utiliza procedimientos, instrumentos y herramientas en las cuales,
la participación de las personas que intervienen en los programas y proyectos es central.
Propicia procesos de aprendizaje colectivo.
Ocupabilidad: Hace referencia a las oportunidades que presenta el mercado de trabajo, es
decir, a los puestos de trabajo disponibles.
Paridad: Balance de doble vínculo. Equilibrio entre partes equivalentes, contrapesado y que
excluye, por tanto privilegios y discriminaciones.
Patriarcal: Nos referimos una sociedad o cultura patriarcal a aquella donde se reconoce que la
autoridad y el poder corresponde al patriarca “el gobierno de los padres” y se transmite de
varón a varón. Ha supuesto el modo de mostrar la diferente posición social de hombres y
mujeres, evidenciando el “poder” del sexo masculino (patrimonio, patria potestad…) y la
subordinación del femenino.
Perfil profesional: Conjunto de competencias definidas con relación a una actividad
profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas y las aptitudes y
actitudes sociales
Perspectiva de género: Permite enfocar, analizar y comprender las características que
definen a mujeres y hombres de manera específica, así como sus semejanzas y deferencias.
Desde esa perspectiva se analizan las posibilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus
vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se
dan entre ambos géneros; así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben
encarar, y las múltiples maneras en que lo hacen (…) Desmenuza las características y los
mecanismos del orden patriarcal, y de manera explícita critica sus aspectos más nocivos,
destructivos, opresivos y enajenantes debidos a la organización social estructurada en la
inequidad, la injusticia y la jerarquización basadas en la diferencia sexual transformada en
desigualdad (LAGARDE: 1996; CONAPO: 2000)
Planes de Igualdad: Estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres
en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que se concretan
en actuaciones a corto y medio plazo. Las actuaciones implican a las diferentes entidades de la
administración pública y a los agentes sociales.
Prejuicios: Ideas preconcebidas o preestablecidas, juicios de valor en relación con una
persona, grupos de personas o cosas generalmente asociados a cultos o creencias religiosas,
color de la piel, preferencias sexuales o sexo. Todo está vinculado al desconocimiento de la
realidad de estas personas, cosas o grupos de personas. Los estereotipos son una forma de
prejuicio (SIMÓN: 1999)
Roles de género: Nos referimos con ello a los papeles, funciones, actividades y
responsabilidades que se atribuyen como “propias” y diferenciadas a hombres y mujeres.
Segregación del mercado laboral: Concentración de mujeres y hombres en determinadas
profesiones y/o familias profesionales en función de su pertenencia a uno u otro sexo.
Sexo: Se refiere a los aspectos biológicos que definen e identifican a hombres y mujeres.
Socialización de género: Proceso por medio del cual los hombres y mujeres van aprendiendo
las normas, valores, costumbres, estereotipos y roles asignados por cada cultura particular a
hombres y mujeres. Es un proceso que comienza desde la primera infancia y se va
consolidando a los largo de los años. Este proceso se ve reforzado por instituciones sociales
tales como la familia, las instituciones educativas y religiosas y los medios de comunicación
social, el grupo de pares e iguales.
Techo de cristal: Barrera “invisible” construida con los estereotipos de género que dificulta a
las mujeres ocupar puestos de poder y desarrollar por completo sus capacidades.
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ANEXO II.: INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN
GUIÓN ENTREVISTA A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS
LOCALES DE EMPLEO
1. MUNICIPIO:
2. NOMBRE:
3. ESTUDIOS ACADÉMICOS:
4. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA:
5. EXPERIENCIA:
6. ¿CUÁNDO COMENZASTE A TRABAJAR EN EL C.L.E?
7. ¿VIVES EN ESTE MUNICIPIO?
8. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MÁS TE
SATISFACEN?
9. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS DE TU TRABAJO QUE MENOS TE
SATISFACEN?
10. A GRANDES RASGOS COMO CARACTERIZARÍAS A LAS MUJERES QUE
SON USUARIAS DE LOS SERVICIOS DEL C.L.E (CARACTERÍSTICAS
SOCIODEMOGRÁFICAS)
11. DE LOS COLECTIVOS DE MUJERES EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE A
CONTINUACIÓN TE ENUMERO, CUAL O CUALES SON LOS QUE MÁS
ASISTEN AL C.L.E:
-
SIN CUALIFICACIÓN
-
JÓVENES EN BÚSQUEDA DE PRIMER EMPLEO
-
DROGODEPENDIENTES
-
MALTRATADAS
-
DISCAPACITADAS
-
MONOPARENTALES
-
EX – RECLUSAS
-
MAYORES DE 45 AÑOS
-
INMIGRANTES
-
MINORÍAS ÉTNICAS
12. EN EL CASO DE QUE ASISTIERA ALGUNO DE ESTOS COLECTIVOS NO
USUALES,
¿CONSIDERAS
QUE
LA
RED
DE
C.L.E
CUENTA
CON
HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS Y RECURSOS PARA ATENDER A ESTOS
COLECTIVOS? ¿CUÁLES?
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
¿CUÁLES SERÍAN ESTOS RECURSOS NECESARIOS DESDE TU PUNTO
DE VISTA?
13. ¿CUENTA LA RED DE C.L.E CON ALGUNA GUÍA DE RECURSOS
ESPECÍFICOS PARA COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN QUE
ABARQUE TODA LA REGIÓN?
14. ¿A TRAVÉS DE QUE ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTOS INCORPORAS
LA PERSPECTIVA DE GENERO EN TUS
ACTUACIONES PROFESIONALES
CON LAS USUARIAS DEL CLE?
15.
¿QUÉ
NUEVOS
APRENDIZAJES
CONSIDERAS
MEJORARÍAN
TU
PRÁCTICA PROFESIONAL?
16. ¿QUÉ ESTRATEGIA SE LLEVA A CABO DESDE LA RED DE CENTROS
LOCALES DE EMPLEO CON EL TEJIDO EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO?
DENTRO DE ESTRATEGIAS, ¿QUÉ TAREA/S TE CORRESPONDEN A TI
DIRECTAMENTE?
17. ¿QUÉ MEDIOS Y/O RECURSOS SE USAN PARA LA PUBLICIDAD DEL
CENTRO Y LA CAPTACIÓN DE USUARIOS Y USUARIAS?
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
CUESTIONARIO A TÉCNICOS Y TÉCNICAS DE LOS CENTROS LOCALES
DE EMPLEO
A continuación te realizamos tres preguntas relacionadas con tu trabajo diario en el Centro Local de
Empleo y a las cuales pedimos nos contestes con la mayor sinceridad posible.
Te agradecemos tu colaboración. Gracias
MUNICIPIO:
1. Enumera tres tareas que realices habitualmente en tu trabajo
2. ¿Qué recursos/herramientas usas normalmente para desempeñar esas tareas?
3. A continuación te enumeramos posibles materias de formación que se
considera podrían ser útiles en el trabajo del Técnico o Técnica en orientación.
Señala cinco que sean de tu interés:
•
Marco legal de las Relaciones Laborales
•
Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso
al empleo de:
Trabajadores y trabajadoras emigrantes
Trabajadores y Trabajadoras con discapacidad
Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años
Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años
Otros colectivos de trabajadores y trabajadoras en riesgo de
exclusión
•
Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:
Cómo dirigir las entrevistas de orientación
Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio
Comunicación interculturalidad y atención a la diversidad
Diseño de actuaciones de sensibilización y divulgación
•
Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos,
prospección del mercado laboral, etc
•
Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:
Migrantes
Gitanas
Drogodependientes
Con discapacidad
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Maltratadas
Con escasos recursos económicos
Otras (especificar…)
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
ANEXO III.: TALLERES DE FORMACIÓN A EQUIPOS TÉCNICOS DE LA
RED DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO EN MATERIA DE EXCLUSIÓN
SOCIAL Y PERSPECTIVA DE GÉNERO
Este es el programa de formación que se ha realizado con los equipos técnicos de los CLE en materia de inclusión social y
perspectiva de género. Se adjunta como ANEXO, puesto que ha sido una experiencia valorada muy positivamente por la persona
participante y puede servir como modelo, adaptándolo a los contextos y grupos de aplicación
MODULO I: LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO TEMA TRANSVERSAL EN
LOS PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL
OBJETIVOS:
- Conocer las directrices marcadas a nivel legislativo a través de la Igualdad de Oportunidades
en el ámbito de la Orientación Laboral.
- Analizar y conocer la situación de la Mujer en la sociedad actual, así como las variables que
influyen en su proceso de incorporación al mundo laboral.
- Sensibilizar sobre la necesidad de considerar la acción de Orientación e Inserción Laboral
desde una visión de género y de conocer metodologías de trabajo adaptadas a las
necesidades de este grupo de población.
CONTENIDOS:
1. Conocimiento de la mujer como demandante de empleo. Realidad sociolaboral de la Mujer:
contexto social, familiar, roles adquiridos, condicionantes de género.
2. Marco legal y legislativo: declaración Universal de los Derechos Humano, naciones Unidas,
Organización Internacional del Trabajo, Unión Europea, constitución española, Instituto de la
Mujer Nacional y Regional, etc.
3. Directrices de la Unión europea: Mainstreaming, III Plan de Acción Positiva.
4. Procesos de búsqueda de empleo y barreras específicas de género en este proceso.
Itinerarios de inserción adaptados a las necesidades.
5. Competencias del orientador/a laboral desde una sensibilización de género: herramientas y
técnicas adaptadas a las necesidades de este colectivo.
DURACIÓN: 20 horas
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
MÓDULO II: DIAGNOSTICO Y TRATAMIENTO DE LAS BARRERAS DE
CARÁCTER PSICOSOCIAL Y EMOCIONAL QUE PUEDEN OBSTACULIZAR
LOS PROCESOS DE INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL
OBJETIVOS:
- Sensibilizar al grupo participante en cuanto a la corresponsabilidad social con respecto a los
procesos de inclusión social de los sectores de población más desfavorecidos.
- Profundizar en el análisis y conocimiento del fenómeno de la exclusión social, dedicando
especial atención a su influencia en los procesos de inserción sociolaboral.
- Incorporar a los procedimientos y herramientas de trabajo propios de los procesos de
orientación y asesoramiento profesional, aquellos que se ocupan de tratar dificultades
específicas.
CONTENIDOS:
1. Introducción teórica al fenómeno de la exclusión social: causas y consecuencias; grupos
sociales en riesgo de exclusión social.
2. Modelos y políticas de inclusión social: empleo y formación.
3. Diseño, planificación, puesta en marcha y evaluación de itinerarios de inserción sociolaboral
con trabajadoras en riesgo de exclusión social. El caso de la intermediación con empresas.
4. La adquisición de habilidades para la autonomía personal y social como factor de inclusión
en el caso de personas en riesgo de exclusión social.
5. Los Itinerarios de inserción laboral por cuenta propia en el caso de la población gitana
DURACIÓN: 20 horas
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
MÓDULO III: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN PARA ABORDAR LA
MOTIVACIÓN Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO
OBJETIVOS:
Descubrir e incorporar habilidades, creencias y valores que faciliten el establecimiento de
canales de comunicación entre personas de diferentes procedencias étnicas, culturales,
nacionales, socioeconómicas......
CONTENIDOS:
1. Las diferencias culturales, étnicas o de clase social como factor de exclusión social y de
discriminación.
2. Códigos de comunicación verbal y no verbal como factor de entendimiento o de
desencuentro.
3. El arte de escuchar y hacer preguntas: guiar y conducir
4. El proceso de acompañamiento en el descubrimiento y definición de objetivos de inserción.
5. Resolución de conflictos y técnicas de negociación.
DURACIÓN: 20 horas
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
MÓDULO IV: MARCO LEGAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL
CASO DE COLECTIVOS DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON
ESPECIALES DIFICULTADES DE INTEGRACIÓN LABORAL
OBJETIVOS:
- Sensibilizar al grupo participante con respecto a las medidas de acción positiva tendentes a
facilitar los procesos de inclusión social.
- Conocer las diferentes normativas laborales que afectan de manera específica a trabajadoras
en riesgo de exclusión social
CONTENIDOS:
1. Políticas de empleo y formación enfocadas a potenciar los procesos de inclusión social.
2. El permiso de trabajo por cuenta propia y ajena en el caso de trabajadoras inmigrantes.
3. Medidas de acción positiva en materia de formación y empleo dirigidas a mujeres. El caso de
las mayores de 45 años.
4. Políticas de integración laboral para personas con discapacidad.
5. Procedimientos de difusión y de sensibilización con el empresariado con respecto a estas
medidas y normativas.
DURACIÓN: 20 horas
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
ANEXO IV.: MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MUJERES DESEMPLEADAS
Destinatarios Estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo y pertenecer a alguno de los siguientes colectivos:
- tener entre 16 y 45 años
(requisitos)
- ser contratada para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino
- ser contratada en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.
La trabajadora no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el
empresario/a o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos
En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán
excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades
superior a doce meses.
Incentivos
Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres
meses, previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del artículo 47 de
la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre)
Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social por
contingencias comunes de:
- entre 16 y 45 años: 25 %, durante 24 meses siguientes a la fecha de contratación
- subrepresentadas en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, según la OM de 16 de
septiembre de 1998:
a) con carácter general: 35%, durante los 24 meses siguientes a la fecha de la contratación.
b) inscritas ininterrumpidamente en el Servicio Público de Empleo al menos durante 6 meses, o sean mayores de 45
años:
- Primer año: 70%
- Segundo año: 60%
- Inscritas que sean contratadas en los 24 meses siguientes de la fecha del parto: 100% durante los 12 meses
siguientes a la fecha de la contratación.
- Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para
Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de
forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto
a los porcentajes anteriores.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AÑOS
Destinatarios - Estar desempleado/a e inscrito/a en el Servicio Público de Empleo
(requisitos)
- Ser mayor de 45 años
-El trabajador/a no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el
empresario/a o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con éstos últimos
- El trabajador/a no debe haber estado vinculado/a a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación mediante
contrato indefinido
- En el caso de incorporaciones de socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales, quedarán
excluidos/as de las bonificaciones cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades
superior a doce meses.
-
Incentivos
Quedan excluidas los trabajadoras que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de
tres meses, previos a la formalización del concepto, excepto en el supuesto previsto en el apartado nueve del
artículo 47 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre)
- Cada contrato indefinido dará derecho, a una bonificación
contingencias comunes de:
de la cuota empresarial de la Seguridad Social por
- de 45 a 55 años: el primer año el 50%, el resto de la vigencia el 45%
- de 55 a 65 años: el primer año el 55%, el resto de la vigencia el 50%.
- Cuando los contrato se realicen a tiempo completo con mujeres desempleadas, las bonificaciones de cuotas de
incrementarán en diez puntos
- Los trabajadores/as incluidos en el campo de aplicación del régimen Especial de la Seguridad Social para
Trabajadores/as Autónomos/as, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero d e2002, que contraten de
forma indefinida a trabajadoras pertenecientes a este colectivo, tendrán derecho a un incremento de 5 puntos respecto
a los porcentajes anteriores.
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS
Destinatarios - Estar en un Centro Penitenciario como penado
(requisitos)
- Bonificación del 65% de las cotizaciones, relativas a los mismos, por los conceptos de recaudación conjunta de
Incentivos
desempleo, formación profesional y Fondo de garantía Salarial.
- Asimismo, a las cuotas empresariales por contingencias comunes que se determinen para dichos trabajadores/as les
serán de aplicación las bonificaciones generales que se otorguen a la contratación de trabajadores/as con especiales
dificultades de inserción laboral, sin que les sean de aplicación las exclusiones que pudieran establecerse para las
relaciones laborales de carácter especial. Cuando resulten de aplicación las bonificaciones que pudieran estar
establecidas o se establezcan para las relaciones laborales de carácter especial, se optará por las que resulten más
beneficiosas
CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA TRABAJADORES/AS MINUSVÁLIDOS/AS
- Personas minusválidas reconocidas que hayan acabado sus estudios hace menos de 6 años. Los estudios que
Destinatarios
han podido realizar son los siguientes u otros reconocidos como oficialmente equivalentes: Diplomado Universitario,
(requisitos)
Ingeniero Técnico, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional Específica.
- El contrato no podrá ser inferior a 6 mese ni exceder de 2 años
Incentivos
(características)
- La retribución del trabajador/a no puede ser inferior al 60%, en el primer año, y al 75%, en el segundo año, del
sueldo fijado por cada Convenio Colectivo (sin ser inferior al SMI)
-Reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes,
siempre y cuando el contrato se celebre a tiempo completo
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN DE MINUSVÁLIDOS
Personas minusválidas reconocidas, sin la titulación necesaria para formalizar el contrato en prácticas. No existe
Destinatarios
límite de edad.
(requisitos)
- Duración entre 6 meses y 2 años, pudiéndose acordar dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses.
Incentivos
(características)
- La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales previstas para los contratos de
formación
- Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida.
CONTRATO DE TRABAJO EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Destinatarios Personas inscritas en los SPE con una minusvalía igual o superior al 33% y una disminución de su capacidad laboral, al
menos, igual o superior a dicho porcentaje.
(requisitos)
- Podrán existir ayudas para el: mantenimiento de lugar de trabajo (subvención del coste salarial), bonificación de la
Incentivos
cuota a la Seguridad Social, subvención para la adaptación de puestos de trabajo y para la asistencia técnica.
- Se podrá realizar cualquier modalidad de contratos, pero el contrato para la formación y el contrato a domicilio tendrán
las siguientes características:
- el contrato para la formación podrá prolongarse hasta cuatro años. La formación teórica podrá ocupar 2/3 de la
jornada. Se aplicará la bonificación mas beneficiosa
- el trabajo a domicilio, no se podrá realizar con personas con minusvalía psíquica.
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA MINUSVÁLIDOS
Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente y que están inscritas en SPE
Destinatarios
(requisitos)
- Subvención de una cantidad por cada contrato celebrado a tiempo completo
Incentivos
(características)
- Cuando el contrato ¡se concierne a tiempo parcial, esta cantidad será proporcional a la jornada pactada
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Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
- La bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y
enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, durante toda la duración del contrato, en las
siguientes cuantías:
- el 70% por cada trabajador/a menor de 45 años
- el 90% por cada trabajador/a mayor de 45 años
- el 90% por cada trabajador/a menor de 45 años
- 100% por cada trabajador/a mayor de 45 años
- Subvenciones para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal
- Deducción de una cuota del Impuesto de Sociedades por cada persona/año de incremento del promedio de la
plantilla de trabajadores/as minusválidos/as, contratado/as por tiempo indefinido.
- Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores/as por un tiempo
mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlo por otro/a trabajador/a minusválidos/as.
_ En las empresas de nueva creación el número de personas minusválidas no podrán superar el 51% del total de la
plantilla, excepto que sea el único componente de la misma
CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PÀRA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL DE
DISCAPACITADOS
Destinatarios - Personas minusválidas desempleadas, que sustituyen a otra persona minusválida que está de baja por incapacidad
temporal.
(requisitos)
- Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
Incentivos
CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA MINUSVÁLIDOS
- Personas minusválidas, reconocidas como tales por el organismo competente, que estén inscritas en SPE.
Destinatarios
(requisitos)
- El contrato tendrá una duración de entre 12 meses y tres años, con prórrogas no inferiores a 12 meses
Incentivos
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45
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
(características)
- Solo cuando el contrato se realice a jornada completa:
- reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, por contingencias comunes durante la
vigencia del contrato.
- si la contratación se realiza con mujeres minusválida. Bonificación del 90 % en la cotización empresarial por
contingencias comunes si la mujer contratada tienen una edad igual o superior a 45 años, y del 80% en caso de que
sea menor de dicha edad.
- Si es el primer trabajador/a de la plantilla desde el 1 de de enero de 2005, la reducción de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes será del 100%
- Al término del contrato, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de
servicio.
- Se puede acoger a la reducción por despido, y aplicar el fomento de la contratación indefinida.
CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA TRABAJADORES/AS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL
Destinatarios La exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales municipales y queda determinada por la
pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
(requisitos)
-
Perceptores de rentas activas de inserción (o similar según la denominación adoptada en cada Comunidad
Autónoma)
-
Personas que no puedan acceder a la renta activa por alguna de las siguientes causas:
- falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora.
- haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido.
-
Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de protección de menores.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como
liberados condicionales y ex reclusos.
- Menores internos cuya situación les permita acceder a un empleo, así como lo que se encuentren en situación de
libertad vigilada y los ex internos.
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46
Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género
Incentivos
- Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos
contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se
aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se
realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos.
CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES/AS QUE TENGAN ACREDITADA POR LA ADMINISTRACIÓN
COMPETENTE LA CONDICIÓN DE VÍCTIMA DE VIOLENCIA DOMÉSTICA
Destinatarios - Personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la
unidad familiar de convivencia.
(requisitos)
- Cada contrato indefinido o temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
Incentivos
contingencias comunes del 65 %, con un máximo de 24 meses. Cuando un mismo trabajador/a celebre distintos
contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se
aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato. Si la contratación se
realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación de cuotas se incrementará en 10 puntos.
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
ANEXO V: RECURSOS PARA LA INCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA
DE GÉNERO
a) RECURSOS SOCIALES E INSTITUCIONALES
ORGANISMOS OFICIALES
Las webs de las entidades y organismos oficiales que aparecen a continuación proporcionan
información relacionada con la inclusión social y la perspectiva de género. En ellas podrás encontrar
información, documentación, bibliografía, legislación, noticias, estadísticas y enlaces de interés
relacionados con los colectivos en riesgo de exclusión social (menores y jóvenes, mujeres, personas
discapacitadas, población inmigrante, mayores de 45 años y personas paradas de larga duración y
personas en situación de riesgo social), la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la
violencia de género, la conciliación de la vida familiar y laboral, la inserción ocupacional, etc...
CONSEJERÍA DE TRABAJO Y POLÍTICA SOCIAL. CONSEJERÍA DE
BIENESTAR Y POLÍTICA SOCIAL.
www.carm.es/ctra/
•
Instituto de Servicios Sociales de la Región de Murcia.
www.carm.es/ctra/issorm
•
Centros de Servicios Sociales en la Región de Murcia.
www.carm.es/ctra/politicasocial/recursos/
•
Servicio Regional de Empleo y Formación. Su Web proporciona
información sobre Acciones de Empleo con Apoyo para personas
discapacitadas y colectivos en riesgo de exclusión social. También
encontrarás información sobre Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres
de Empleo.
www.sefcarm.es
•
Oficina Regional de Atención de Información y Asesoramiento a
Personas con Discapacidad (ORIAD).
www.carm.es/ctra/discapacidad
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
48
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
Guía de Recursos Sociales para Personas con Discapacidad.
www.carm.es/ctra/guiadiscapacidad/
•
Dirección General de Inmigración, Voluntariado y otros colectivos.
www.carm.es/ctra/inmigracion/
Oficina Regional de Atención al Inmigrante (OFRAIN).
www.carm.es/ctra/politicasocial/ofrain
Mapa de recursos para la Atención a Inmigrantes en la Región de
Murcia.
www.carm.es/ctra/guiainmigrantes
INSTITUTO DE LA MUJER DE LA REGIÓN DE MURCIA.
www.carm.es/cpres/
Guía de Recursos Sociales para las víctimas de la violencia
doméstica de la Región de Murcia.
www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/
Guía de Asociaciones y Centros de la Mujer de la Región de
Murcia.
www.carm.es/cpres/RecursosWeb/DOCUMENTOS/
REDES REGIONALES DE CENTROS LOCALES DE EMPLEO PARA
MUJERES Y JÓVENES.
www.centrosdeempleormurcia.net/
AYUNTAMIENTO DE MURCIA.
•
Concejalía de Bienestar Social y Política Social.
www.ayto-murcia.es/ServiciosSociales
•
InformaJoven.
www.informajoven.org/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL-CES. Este organismo se constituye como
cauce de la participación de los agentes económicos y sociales en el proceso de
planificación y realización de la política regional y de la toma de decisiones del
Gobierno Regional en materias socioeconómicas y laborales. En su Web podrás
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
49
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
consultar dictámenes, memorias sobre la situación socioeconómica y laboral, estudios,
informes, etc...
www.cesmurcia.es
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES.
www.mtas.es
•
Unidad Administradora Fondo Social Europeo (UAFSE). Administra los
recursos provenientes del Fondo Social Europeo. En su Web podrás
consultar Iniciativas Comunitarias, Acciones Innovadoras, Buenas Prácticas
y documentos sobre normativa y bibliografía.
www.mtas.es/UAFSE/
INSTITUTO DE LA MUJER.
www.mtas.es/mujer/
Actividades y servicios del Instituto de la Mujer.
www.mtas.es/mujer/default.htm.
Centros de Información de los Derechos de la Mujer.
www.mtas.es/mujer/cidem
INSTITUTO NAVARRO DE LA MUJER.
Guía de información y recursos elaborada por el Instituto Navarro de la
Mujer.
www.cfnavarra.es/inam/empleo/textos/index0.
INSTITUTO VASCO DE LA MUJER. EMAKUNDE. Su Web proporciona un
interesante centro de documentación especializado en temática y estudios de género:
temas de “mainstreaming” y políticas públicas de igualdad, conciliación de la vida
laboral y familiar, salud y sexualidad, coeducación, uso no sexista del lenguaje,
urbanismo y medio ambiente, teoría feminista, violencia contra las mujeres, etc.
www.emakunde.es
PORTAL DE LA UNIÓN EUROPEA. En su Web podrás consultar legislación
europea, textos jurídicos y enlaces de interés.
www.europa.eu.int.
ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL
DEL
TRABAJO
(OIT).
Organismo
especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los
derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene una sección
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
50
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
específica de Género donde podrás acceder al Programa de Promoción de Cuestiones
de Género de la OIT y a la Oficina para la Igualdad de Género.
www.ilo.org/public/spanish/index.htm.
GUÍA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. Su Web ofrece información sobre
búsqueda de trabajo, formación profesional, apoyo al empleo, tipos de contrato,
salario, condiciones y relaciones de trabajo, emigración-inmigración, desempleo,
seguridad laboral y seguridad social, negociación colectiva, etc.
www.mtas.es/Guia2004/portada.htm.
INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES. Desde esta Web podrás tener
acceso a aquellos documentos emitidos por diferentes organismos públicos y/o
privados, nacionales e internacionales, que pueden resultar interesantes en el campo
de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
www.mec.es/educa/incual/index.html
IMSERSO. SECRETARÍA DE
FAMILIAS Y DISCAPACIDAD.
ESTADO
DE
SERVICIOS
SOCIALES,
www.seg-social.es/imserso
SENADO. COMISIÓN MIXTA DE LOS DERECHOS DE LA MUJER.
www.senado.es/legis7/comyponen/index.html
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
ENTIDADES Y ASOCIACIONES
RELACIONADAS CON LA EXCLUSIÓN SOCIAL
CEIS INTEGRA. Consorcio de entidades para la inclusión social formado por cuatro
asociaciones y una fundación: La Huertecica, Columbares, Asprosocu, Rascasa y
Fundown.
www.ceisintegra.com
LA HUERTECICA. Su principal actuación es en el campo de la marginación social y,
más en concreto, la rehabilitación e incorporación social de drogodependientes y otros
jóvenes en situaciones de dificultad personal y social.
www.lahuertecica.com
FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN. Trabaja para la integración familiar, social y
laboral y el desarrollo de una vida normal de las personas con el síndrome de Down.
www.fundown.org
ASPROSOCU. Asociación para la Promoción Socio Cultural, encaminada
fundamentalmente a la inserción en el mercado laboral de colectivos en riesgo de
exclusión social y principalmente de minorías étnicas.
www.asprosocu.org
ASOCIACIÓN COLUMBARES. Dirigida a apoyar, desarrollar y promocionar
proyectos de interés social, laboral, educativo y cultural con diferentes colectivos
sociales, principalmente del colectivo inmigrante.
www.columbares.org
RASCASA. Asociación sin ánimo de lucro cuyo ámbito de actuación se centra en los
barrios de los Mateos, Lo Campano y Santa Lucía del municipio de Cartagena, siendo
su objetivo fomentar el desarrollo integral de estos barrios mediante programas de
intervención en los ámbitos de infancia, juventud y comunitario.
Inserció[email protected]
FUNDACIÓN LUIS VIVES. Fundación privada y sin ánimo de lucro creada en 1987
que presta apoyo, asesoramiento y asistencia a las entidades no lucrativas que
trabajan en el ámbito de la acción social.
www.fundacionluisvives.org.
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
52
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RED ARAÑA. Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. Asociación
nacional sin ánimo de lucro que trabaja por la promoción del empleo con colectivos en
riesgo de exclusión social: jóvenes, personas inmigrantes, mujeres, personas mayores
de 45 años, personas drogodependiente y personas reclusas y ex reclusas, entre
otros, favoreciendo la colocación de personas desempleadas mediante un sistema que
abarca varios servicios: información y orientación para el empleo; asesoría para la
creación de empresas; programas de formación y servicios de intermediación laboral,
y gestión de ofertas de empleo (bolsa de trabajo). Esta Web pone a disposición
herramientas, estudios, análisis e informes que puedan ser útiles a los profesionales
de empleo y a quienes buscan empleo.
www.webempleo.org
ASOCIACIÓN NEXOS. Persigue la promoción y organización de los sectores
sociales que se encuentran en situación de desventaja social, particularmente
población infantil, jóvenes, personas desempleadas, mujeres, tercera edad en
precariedad socio-laboral, grupos sociales urbanos y rurales; minorías étnicas y/o
culturales, personas inmigrantes; personas discapacitadas y toxicómanas.
www.nodo50.org/nexos/
CARITAS DIOCESANA DE MURCIA. Actividades dirigidas a la asistencia,
rehabilitación o inserción social de las víctimas de la pobreza y la exclusión social,
mediante acciones que abarcan todos los grupos sociales afectados por la
desigualdad y la injusticia, tanto en España como en terceros países.
www.caritas.es
FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL. Esta entidad
gestiona programas y centros de inserción sociolaboral dirigidos a jóvenes de 16 a 23
años que han sido o están siendo tutelados por las administraciones públicas o se
encuentran en situación de riesgo de exclusión social.
www.diagrama.org/
CRUZ ROJA. Dispone de un Servicio Integral de Empleo (SIE) que desarrolla
actividades para la inserción laboral con actuaciones que abarcan desde el
asesoramiento hasta la bolsa de trabajo. El SIE tiene además la finalidad de
desarrollar en toda España el Programa Interlabora cuyo objetivo es prestar apoyo a la
integración laboral de personas extranjeras que se encuentran en situación regular en
España. Cruz Roja lleva a cabo este programa desde unos 50 puntos ubicados en
diferentes zonas de España. El teléfono de información es el 902 222 292.
www.cruzroja.es
FUNDACIÓN RANDSTAD. Fundación que tiene por objetivo facilitar el acceso al
empleo de colectivos desfavorecidos a través de programas de asesoramiento,
selección y formación. El teléfono de la Fundación Randstad es el 914 906 174.
www.randstad.es
FUNDACIÓN UN SOL MÓN, de Caixa Catalunya. Desarrolla acciones como la
concesión de ayudas a proyectos de inserción sociolaboral de personas en situación o
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
riesgo de exclusión social, becas para adolescentes en riesgo o situación de exclusión
social y concesión de microcréditos para el autoempleo. Su teléfono es el 902 400
973.
www.obrasocial.caixacatalunya.es
FUNDACIÓN ADECCO. Desarrolla acciones de apoyo a la inserción laboral de
personas discapacitadas, mayores de 45 años, personas paradas de larga duración y
mujeres con cargas familiares. Al contar con el respaldo de la red de oficinas de
Adecco Trabajo Temporal repartidas por toda España y del resto de empresas del
grupo, se encuentra en una posición de privilegio para sensibilizar a sus empresas
cliente hacia la contratación de personas con especiales dificultades.
www.fundacionadecco.es
RED DE LUCHA CONTRA LA POBREZA Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL DE
CASTILLA-LA MANCHA. EAPN-CLM. Red de Entidades Sociales que actúa
como foro de información e intercambio de experiencias y desarrolla actividades como
la formación de profesionales, el acceso a recursos y la elaboración de materiales e
instrumentos de trabajo. Tiene como objetivo la lucha contra la pobreza y la exclusión
social mediante la integración de colectivos que viven en situación de exclusión social.
www.eapn-clm.org
SARTU. Federación que trabaja para facilitar la incorporación social de las personas
y promover entornos integradores, interviniendo activamente en las situaciones que
generan exclusión.
www.sartu.org
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA DISCAPACIDAD
COMITÉ ESPAÑOL DE REPRESENTANTES DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD-CERMI. Plataforma de representación, defensa y acción de las
personas con discapacidad. En su Web podrás encontrar información, noticias,
bibliografía, documentación y un directorio de interés relacionado con la discapacidad.
www.cermi.es.
SERVICIO DE INFORMACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD. Servicio documental
con un sistema informatizado de acceso vía Internet para la obtención de información
sobre discapacidad. Se configura como una red pública puesta en funcionamiento
conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales (Instituto de
Mayores y Servicios Sociales-IMSERSO) y la Universidad de Salamanca (Instituto
Universitario de Integración en la Comunidad-INICO)
www.sid.usal.es
FEYCSA- Formación, Empleo y Comercialización, S.A. CENTRO
ESPECIAL DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Fruto de
la unión de cinco Asociaciones; ASTUS, APANDIS, ASIDO CARTAGENA, ASSIDO
MURCIA y ASTRAPACE, miembros todas ellas de FEAPS Región de Murcia, tiene
como objetivo la generación de empleo para personas con discapacidad.
www. feycsa.com
REAL PATRONATO SOBRE DISCAPACIDAD. El Real Patronato sobre
Discapacidad es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, que tiene como misión promover la prevención de deficiencias, la
rehabilitación y la inserción social de las personas con discapacidad; facilitar, en esos
ámbitos, el intercambio y la colaboración entre las distintas Administraciones públicas,
así como entre éstas y el sector privado, tanto en el plano nacional como en el
internacional; prestar apoyos a organismos, entidades, especialistas y promotores en
materia de estudios, investigación y desarrollo, información, documentación y
formación, y emitir dictámenes técnicos y recomendaciones sobre materias
relacionadas con discapacidad.
www.rpd.es/index.htm .
FUNDOSA SOCIAL CONSULTING. Tiene como objetivo la creación de empleo
para personas con discapacidad -no sólo visual sino de cualquier otro tipo- mediante la
generación de puestos de trabajo a través del grupo de empresas Fundosa, pero
también en colaboración con empresas ordinarias y otros operadores económicos, con
organizaciones de personas discapacitadas y fomentando el autoempleo.
www.FundacionOnce.es/fundosa
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
55
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA INMIGRACIÓN
ASOCIACIÓN
DE
SOLIDARIDAD
CON
LOS
TRABAJADORES
INMIGRANTES. Dedicada a la integración social y laboral de personas
inmigrantes, ofrece un programa de información, orientación y documentación a
través de los siguientes departamentos: jurídico, trabajo social, formación,
concienciación y educación.
www.asti-madrid.com/paginas/principal.htm
GUIA DEL INMIGRANTE EN ESPAÑA. Interesante guía elaborada por una
persona inmigrante.
www.geocities.com/guiadelinmigrante.
CEPAIM- Consorcio de Entidades para la Acción Integral con Inmigrantes.
Elaboración y ejecución de programas formativos, sociales y de inserción socio laboral
para la integración de personas inmigrantes y personas refugiadas, menores, jóvenes,
mujeres y familias. Realización de informes, investigaciones y dictámenes sobre temas
migratorios y relacionados con los procesos de exclusión social en general.
www.cepaim.org
RASINET. Red de Apoyo Social al Inmigrante. Esta red está integrada por doce
instituciones, públicas y privadas, preocupadas por el tema de la inmigración e
interesadas en crear un espacio de coordinación e información que contribuya a
mejorar la intervención en el mundo de la inmigración. En su Web podrás consultar,
entre otros documentos, la “Guía Multicultural” publicada por la Asociación
Columbares, legislación, documentos sobre inmigración en general y enlaces de
interés relacionados con la inmigración. Dispone de una Bolsa de Alojamiento para
personas inmigrantes.
www.rasinet.org
C.I.T.E. CC.OO.-Centro de Información y Asesoramiento al Trabajador
Extranjero. Atención, asesoramiento e información jurídica, renovación de permisos,
reagrupación familiar, cursos de formación, charlas, mesas redondas, colaboraciones
con otras asociaciones ( Plataforma por los derechos de las personas inmigrantes).
www.ccoo.es/Publicaciones/DocSindicales/dcite.html
CENTRO GUÍA PARA INMIGRANTES. (U.G.T.). Información y asesoramiento
jurídico (tramitación de asilo y refugio, denegación de permisos, derechos laborales,
defensa jurídica en conflictos laborales, reagrupación familiar); protección social
(ayuda familiar, ayuda escolar, becas y subsidios) y cursos de formación (clases de
español y árabe, cursos para la búsqueda de empleo, cursos de formación
profesional).
www.ugt.es
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
56
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O.). El Departamento de Inmigración presta dos
servicios gratuitos consistentes en: dotar a este colectivo de la información, el
asesoramiento, el apoyo legal y la defensa jurídica para la resolución de los trámites
legales, administrativos y laborales que les son imprescindibles para residir y trabajar
en España; y por otro lado, el facilitar su inserción socio-laboral, a través de la puesta
en marcha de una bolsa de empleo dirigida a este núcleo de población extranjera.
www.uso.es
ATIME- Asociación de Trabajadores e Inmigrantes Marroquíes en España.
Dedicada a la integración sociolaboral de trabajadores y trabajadoras inmigrantes
marroquíes, dispone de las siguientes áreas de información, asesoramiento y
documentación: atención jurídica, área social, área de la mujer y área de educación,
enseñanza y cultura.
www.atime.es
MURCIA ACOGE. Asociación que trabaja en defensa de los derechos del colectivo
inmigrante desarrollando las siguientes actividades: Acogida, en igualdad de derechos
y deberes; Apoyo a la integración; Orientación y asesoramiento para acceder a los
Servicios Sociales y a otros Sistemas Públicos de la Administración; Asesoría legal,
jurídica, laboral y social; Espacios para la convivencia intercultural; Atención sanitaria:
primaria y preventiva; Clases de lengua y cultura española y otros idiomas; Apoyo a la
escolarización de niños y niñas inmigrantes; Apoyo al alojamiento y Programas de
Sensibilización sobre la inmigración en Centros Educativos .
www.serconet.com/usr/muac
FEDERACIÓN REGIONAL DE ASOCIACIONES DE VECINOS DE MADRID.
Dispone de un área de migración que recoge un Manual Práctico del Inmigrante con
una recopilación de los permisos de trabajo y permiso de residencia. En la Región de
Murcia existe una Oficina de Información para Inmigrantes de la Federación de
Asociaciones de Vecinos situada en la C/. Sierra de Gredos, 2 y con teléfono 968
291 310.
www.aavvmadrid.org/areas/migracion/migracion.htm
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON DROGODEPENDENCIAS
PLAN NACIONAL DE DROGAS. Página de ocio con información sobre viajes,
música, cine, libros, deporte, formación, empleo, voluntariado y otros temas de interés.
www.sindrogas.es
UNIÓN ESPAÑOLA DE ASOCIACIONES Y ENTIDADES DE ATENCIÓN AL
DROGODEPENDIENTE. Actualmente es la mayor Organización No Gubernamental
(ONG) de España y de Europa dedicada al tema de las drogodependencias. Hoy
somos 301 Asociaciones repartidas por todo el Estado. Asociaciones en las que
atendemos a 25.000 personas drogodependientes gracias al trabajo voluntario de
unas 45.000 personas y más de 5.000 profesionales, así como a las subvenciones de
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de la Delegación del Gobierno para el Plan
Nacional Sobre Drogas, de la Unión Europea, de las Comunidades Autónomas y de
los Ayuntamientos.
www.unad.org
ASOCIACIÓN PUNTO OMEGA. Trabajamos en la prevención, el tratamiento, la
inserción sociolaboral y la investigación en el campo de las drogodependencias, el
SIDA, la familia, la juventud en desventaja social y riesgo de excusión, la atención
socio sanitaria y el fomento y la formación de la participación ciudadana y el
voluntariado social.
www.puntomega.es
ASOCIACIÓN ANTIDROGA VIEIRO. Surge con el objetivo de promover y
fomentar el nacimiento de todo tipo de ayudas a personas drogodependientes y
gestionar todo lo que esté relacionado con la prevención, uso y consumo de drogas.
www.vieiro.org
FUNDACIÓN VIVIR SIN DROGAS. Ofrece información, apoyo y asesoramiento en
materia de prevención de drogodependencias al conjunto de la comunidad (centros
escolares, familias, asociaciones de tiempo libre, organizaciones...). Existen diversos
materiales tanto en versión impresa como digital, dirigidos a distintos colectivos y
adaptados a diferentes grados de conocimiento de las diversas sustancias y ámbitos
de trabajo efectivos para llevar a cabo una adecuada prevención de
drogodependencias.
www.fvsd.org
ASOCIACIÓN CIUDADANA DE LUCHA CONTRA LA DROGA-ACLAD.
Alborada es el nombre que recibe el Programa y los Centros de Drogodependencias
que gestiona esta ONG dedicada al tratamiento de las drogodependencias en sus
fases de desintoxicación, deshabituación y reinserción social . También se desarrollan
actividades de prevención: escolar, escuela de salud, reducción del daño, etc.
www.alborada.org
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58
Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA COMUNIDAD GITANA
UNIÓN DEL PUEBLO GITANO.
www.unionromani.org
ASOCIACIÓN DE ENSEÑANTES CON GITANOS. Esta asociación tiene el
objetivo de lograr el entendimiento, la solidaridad y la comunicación entre las mujeres
y los hombres de todos los pueblos, etnias y culturas; lo que supone trabajar,
desarrollar y difundir la educación intercultural y demandar y participar en el desarrollo
de un modelo de Bienestar Social que atienda y garantice las necesidades y derechos
fundamentales
www.pangea.org/aecgit
FUNDACIÓN SECRETARIADO GITANO. Entidad social sin ánimo de lucro que
presta servicios para el desarrollo de la comunidad gitana.
www.fsgg.org
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
RELACIONADAS CON LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER DE COMISIONES OBRERAS.
En su Web podrás consultar legislación, publicaciones, documentos y enlaces de interés
relacionados con la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres.
www.ccoo.es/sindicato/mujer.html
UGT- UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES. Mujer. En la sección “Mujer
Trabajadora” de su Web podrás consultar publicaciones relacionadas con la mujer,
legislación laboral básica y documentos interesantes sobre igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, violencia de género, perspectiva de género y conciliación de
la vida familiar y laboral.
www.ugt.es/Mujer/mujer.html
UNIÓN SINDICAL OBRERA (U.S.O). El Departamento Confederal de la Mujer
trabaja para erradicar la discriminación que directa o indirectamente sufren las mujeres
tanto en el ámbito laboral, social y de participación política.
www.uso.es
NACIONES UNIDAS. Centro de Información de las Naciones Unidas para
España. En su Web se puede acceder a interesantes noticias y documentos sobre la
igualdad y perspectiva de género.
www.onu.org/
FUNDACIÓN MUJERES. Organización no gubernamental que trabaja por la
Igualdad de Oportunidades entre hombre y mujeres.
www.fundacionmujeres.es
DERECHOS DE LAS MUJERES. Esta página Web ofrece información,
documentación y enlaces sobre la igualdad de oportunidades y la perspectiva de
género. También permite acceder a los Cuerpos Internacionales de Protección a la
Mujer (ONU), así como a campañas, informes y análisis de la problemática particular
de la mujer.
www.derechos.org/ddhh/mujer
CELEM. Coordinadora Española para el Lobby Europeo de Mujeres. Su
Web proporciona enlaces de interés relacionados con la perspectiva de género: webs
feministas, secretarías y departamentos de Igualdad y de la Mujer (Partidos Políticos y
Sindicatos), recursos en Internet, estudios de género....
www.celem.org
EDUSO.NET. Esta Web proporciona recursos en Internet relacionados con la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, violencia y perspectiva de
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
género, coeducación, etc., y podrás consultar documentación, organismos, entidades,
experiencias y enlaces de interés.
www.eduso.net/MUJER
CENTRO DE ESTUDIOS DE GÉNERO Y MASCULINIDADES. Su Web ofrece
información sobre el estudio, la investigación y conocimiento de las masculinidades.
www.masculinidades.com
CENTRO REINA SOFÍA PARA EL ESTUDIO DE LA VIOLENCIA. Su objetivo
fundamental es realizar y promover investigaciones científicas sobre los factores de la
violencia: raíces, objetivos y contextos. Su Web dispone de un fondo bibliográfico y se
pueden consultar publicaciones, estadísticas, actividades, etc., y acceder a links de
interés.
www.gva.es/violencia
MALOS TRATOS.COM. Ofrece información sobre artículos, publicaciones,
estadísticas, bibliografía, noticias y enlaces de interés relacionados con la violencia de
género.
www.malostratos.com
RED ESTATAL DE ORGANIZACIONES FEMINISTAS CONTRA LA
VIOLENCIA DE GÉNERO. Su Web permite acceder a artículos, documentos
jurídicos, publicaciones, estadísticas, etc., relacionadas con la violencia de género.
www.redfeminista.org
AMNISTIA INTERNACIONAL. Su objetivo es luchar contra los abusos de los
derechos humanos y cambiar las leyes que en algunas ocasiones tratan de
legitimarlos. En su Web podemos encontrar documentación y bibliografía relacionada
con los derechos de las mujeres.
www.amnistiainternacional.org/
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
B) RECURSOS BIBLIOGRAFICOS Y DOCUMENTALES
DIRECTIVAS
Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de Febrero de 1975, sobre la aproximación
de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de
igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos.
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, sobre la puesta en
práctica del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que concierne
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones
de trabajo.
Directiva 79/7/CEE del Consejo, 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación
progresiva del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en materia de
Seguridad Social.
Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales
de Seguridad Social.
Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad
autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la
maternidad.
Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996, por la que se modifica la
Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social.
Directiva 97/80/CE del Consejo, 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la
prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de
2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y ala formación de profesionales, y a las condiciones de trabajo
Decisión 50/ 2002/CE del Parlamento europeo y del consejo, de 7 de diciembre de
2001, por la que se aprueba un Programa de Acción Comunitario a fin de fomentar
La cooperación entre los estados miembros para luchar contra la exclusión Social
(2001-2006)
Resolución 2001/C292/02 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, relativa a la
integración social mediante tecnologías electrónicas – aprovechar las oportunidades
de integración social que brinda la sociedad de la información
Directiva 2000/78/CE del Consejo por la que se crea un marco general a favor de la
Igualdad de trato en materia de empleo y trabajo.
INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA
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Guía metodológica para la Inclusión Social en los procesos de orientación desde una perspectiva de género
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© Instituto de la Mujer de la Región de Murcia.
Consejería de Presidencia
Se autoriza la reproducción total o parcial
de esta publicación citando la fuente.
Edita:
Instituto de la Mujer de la Región de Murcia.
Consejería de Presidencia
Coordinación:
Griselda Frapolli Gómez
María Dolores Sánchez Juárez
Realización:
Krealia Comunicación SL
Colaboran:
Dirección General de Enseñanzas Escolares.
Consejería de Educación y Cultura de la Región de Murcia.
Agradecimientos:
Verónika Sabater Drott.
Ilustración:
Los Mendrugos
Depósito Legal:
MU – 1458 - 2005
www.eligeprofesion.org
índice
1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Presentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Guía de Orientación Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Cómo usar la guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2. Listado de aptitudes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3. Guía de opciones profesionales por campos
Investigación científica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Investigación técnica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Técnica aplicada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Sanidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Economía y Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Actividad administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Derecho y asesoramiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Protección y Seguridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Humanidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Enseñanza y Orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Relación personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Cine y Teatro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Música. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Actividades artísticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Estética . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Actividad agrario-forestal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Otras profesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
Listado alfabético de profesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
4. Direcciones de interés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
3
1. introducción
1. introducción
1. Introducción
L
a educación es un derecho humano y un elemento indispensable para el progreso social y el desarrollo integral de mujeres y
hombres. El acceso pleno y en condiciones de igualdad a la
educación es un requisito fundamental para lograr los objetivos de
igualdad de género.
El Instituto de la Mujer de la Región de Murcia, a través del III
Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres de la
Región de Murcia, estableció como objetivo el acceso de las mujeres a
todos los procesos educativos, desarrollando modelos que favorezcan
la igualdad de oportunidades.
En esta línea de trabajo, los departamentos de Orientación de
Colegios e Institutos son los primeros y más cercanos responsables en
la tarea de eliminar los estereotipos profesionales basados en condicionamientos de sexo. El trabajo desarrollado desde los departamentos de
Orientación se revela como un factor clave en la diversificación profesional de las mujeres y la eliminación de la división sexual del trabajo.
Con la finalidad de apoyar a las/los orientadoras/es así como de
dotarles de una herramienta útil y didácticamente adaptada a la perspectiva de género, el Instituto de la Mujer de la Región de Murcia ha
desarrollado esta guía de orientación profesional para que las jóvenes
y los jóvenes puedan elegir libremente sin consideraciones sexistas ni
discriminatorias.
Por su parte, también la juventud encontrará en esta Guía un
amplio panorama de opciones profesionales presentadas de forma sencilla y unidas a reseñas biográficas de mujeres que han marcado hitos
en sus respectivas tareas profesionales. No hay mejor motivación para
luchar con los prejuicios sobre el papel de la mujer y el hombre en el
trabajo que el ejemplo de estas profesionales.
5
1. Introducción
La presente Guía de Orientación Profesional y su versión electrónica no concluyen con la edición actual. Pretenden enriquecerse y
ampliarse con las aportaciones de todo el personal docente.
En definitiva, la Guía tiene la aspiración de convertirse en una
herramienta que colabore en la elección profesional de las/los jóvenes
y sirva muy especialmente al objetivo de que chicas y chicos encaren
su futuro desde una visión igualitaria basada en el único criterio efectivo que toda persona debiera tener en cuenta al elegir profesión: sus
propios deseos y aptitudes.
Paloma Recio Bernárdez
Directora del Instituto de la Mujer
de la Región de Murcia
6
1. Introducción
Guía de Orientación Profesional
La elección de la carrera profesional refleja la identidad, aspiraciones y aptitudes de una persona. Es la primera gran elección a la que
las jóvenes y los jóvenes se enfrentan en su vida y de ella dependerá
directamente su futuro bienestar.
La incertidumbre protagoniza siempre esta decisión y para vencerla es necesario, además de una profunda reflexión personal y el
apoyo de familiares y orientadores, la información que permita analizar
la oferta laboral con el fin de trazar el camino más adecuado.
En esta elección que la juventud ha de realizar no caben las distinciones. Es por ello que esta guía pretende superar los condicionantes sociales que han impuesto históricamente “profesiones de hombres” y “profesiones de mujeres”. Por esta razón la presente guía habla
de aptitudes, comprendiendo con ello que la orientación profesional se
basa en las capacidades y no en condicionantes de sexo.
A través de esta Guía de Orientación Profesional, se desea ayudar no sólo a cuantos se estén planteando su trayectoria laboral, sino
también a quienes estén interesados en conocer las posibilidades educativas disponibles, reorientar su futuro profesional o ampliar su formación intelectual.
En la presente guía ofrecemos un mapa de las diferentes ocupaciones relacionadas directamente con la formación requerida y las
principales destrezas, habilidades y aptitudes necesarias.
El objetivo al realizar la Guía de Orientación Profesional que
ahora tiene en sus manos, no es otro que contribuir a superar con éxito
el gran reto que supone elegir la ocupación que cimentará nuestro
futuro sin distinción de género, no sólo desde el punto de vista profesional, sino también desde el humano.
7
1. Introducción
Cómo utilizar la Guía
La guía de orientación profesional “EL FUTURO EN TUS
MANOS, Haz tu elección profesional sin restricciones” ha sido elaborada con el criterio de colaborar en la elección de la juventud a través
de su uso como herramienta práctica.
En su manejo deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:
-La guía está redactada con orientación a profesiones socialmente identificables. Así profesiones como informática/o, policía o
electricista engloban una gran variedad de opciones finales de capacitación y desarrollo profesional, mientras que otras como odontóloga/o
o bombera/o identifican unívocamente la profesión de referencia.
-Por el motivo anterior, las diferentes especialidades y titulaciones en sus diversos grados y modalidades se encuentran enmarcadas
bajo una misma profesión, salvo excepciones claramente definibles
como determinadas especialidades médicas o ingenierías.
El formato de la guía corresponde a una agrupación de profesiones por campos y al detalle posterior en una ficha individual para cada
opción profesional.
En la ficha correspondiente a cada profesión encontraremos:
-Familia o campo profesional.
-Denominación de la profesión.
-Tipo de desarrollo profesional: autónomo, en empresa
o por oposición.
-Aptitudes requeridas, representadas por iconos.
-Descripción genérica de la actividad profesional.
-Qué estudiar: lista de titulaciones oficiales y privadas
agrupadas por bloques.
-Salida laboral: principales opciones de desarrollo laboral
de la profesión.
-Reseña biográfica o datos de interés: contiene resúmenes
de biografías de mujeres reconocidas en la profesión
u otros datos considerados de interés desde una perspectiva
de igualdad de género.
8
1. Introducción
En el caso de jóvenes que desean definir sus opciones profesionales a través de la versión impresa de la guía, recomendamos que
sigan un esquema como el que a continuación se propone:
1. Identificar los campos o familias de profesiones correspondientes a su vocación.
2. Dentro de dichas ramas comprobar las aptitudes que de
forma orientativa se indican para cada profesión, evaluando la idoneidad con respecto a su propio perfil.
3. Identificar las opciones de estudios que más se ajustan a las
inquietudes, intereses y capacidades del propio joven.
La versión digital de la guía, publicada en
www.eligeprofesion.org permite además la selección jerarquizada de
profesiones atendiendo al perfil de aptitudes declarado por la/el usuaria/o.
En cualquier caso, las jóvenes y los jóvenes deben contar prioritaria y esencialmente con el Departamento de Orientación de su colegio o instituto para definir y conjugar todos los factores que les lleven
a una adecuada elección profesional en la que, en cualquier caso, no
quepan las distinciones por razón de género.
9
2. aptitudes
2. Listado
de aptitudes
2. Listado de aptitudes
iconos
Las aptitudes apropiadas para desempeñar las diferentes
opciones profesionales quedan representadas en cada una de las
fichas de la Guía, por los siguientes iconos.
1.- Amor y respeto a la naturaleza y los animales.
2.- Aptitudes musicales, buen oido.
3.- Autoridad.
4.- Buen estado físico.
5.- Capacidad de improvisación.
6.- Capacidad de comunicación,
relación social, amabilidad.
7.- Capacidad de negociación y persuasión.
8.- Capacidad de observación.
9.- Capacidad de organización,
rigurosidad y disciplina.
10.- Capacidad de razonamiento y reflexión.
11.- Capacidad para trabajar en equipo,
cooperación.
12.- Capacidad numérica.
13.- Creatividad, dotes artísticas, imaginación.
11
2. Listado de aptitudes
iconos
14.- Dinamismo, entusiasmo.
15.- Disponibilidad para trasladarse y viajar.
16.- Emprendedor/a, capacidad de iniciativa.
17.- Facilidad en el aprendizaje y uso de idiomas.
18.- Inclinación a la lectura y al estudio.
19.- Habilidad manual.
20.- Honestidad, integridad, respeto a las normas.
21.- Paciencia, calma, ponderación.
22.- Perseverancia.
23.- Reflejos rápidos, intuición, vivacidad.
24.- Sangre fría ante situaciones extremas.
El modo de acceder a las diferentes salidas laborales, se
representa con estos símbolos.
Oposición
Empresa Privada
Autónomo
12
3. opciones
3. Guía
de opciones
profesionales
Investigación Científica
Antropóloga/o
Aptitudes
Estudia los fenómenos culturales de los distintos grupos humanos, tanto rurales como urbanos para, posteriormente, proponer alternativas de solución viables y difundirlas a través de diversos medios.
Analiza la diversidad de culturas, etnias y lenguajes así como el modo
de vida de las distintas variedades sociales que habitan el planeta.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Antropología Social y Cultural
(sólo el 2º ciclo)
Otros Estudios
Salida laboral
Centros de investigación públicos y privados
Centros socioculturales
Institutos nacionales
Museos nacionales
Magdalena Hurtado, (Caracas, 1959)
Destacada antropóloga de origen venezolano, es conocida por ser la
primera persona de esta profesión que, durante largos años, estudió
el comportamiento de los “Ache” (grupos de cazadores-recolectores
que residen en el país sudamericano de Paraguay). Se interesó especialmente en la vida de las mujeres “Ache” y en las diferencias que se dan en este
tipo de grupos, en relación al trabajo del hombre y el de la mujer.
15
Investigación Científica
Arqueóloga/o
Aptitudes
Intenta descubrir y estudiar las civilizaciones pasadas gracias a
los vestigios, ruinas y objetos hallados o enterrados en su original
emplazamiento. Para ello, realiza excavaciones en lugares previamente determinados. La disposición de los restos, el material con que
están fabricados y la profundidad a que se encuentran le proporcionan
valiosas indicaciones históricas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Historia
Otros Estudios
Salida laboral
Laboratorios de investigación y desarrollo
Laboratorios científicos
Centros de investigación públicos y privados
Excavaciones arqueológicas
Dra. Constanza Ceruti,
Directora Ejecutiva ad-honorem del Instituto de Alta Montaña de la
Universidad Católica de Salta, (Argentina). Obtuvo la Medalla de Oro
de la Carrera de Antropología de la Universidad de Buenos Aires.
Durante su trayectoria profesional, ha realizado más de ochenta
campañas de prospección arqueológica en cumbres de más de 5.000 m.
Actualmente es la única profesional argentina dedicada a la investigación en santuarios y la única mujer arqueóloga de alta montaña en el mundo.
16
Investigación Científica
Bióloga/o
Aptitudes
Científica/o que, no sólo estudia y define los seres vivos en todas
sus formas y aspectos, considerándolos desde un punto de vista morfológico y fisiológico, sino que, de igual manera, analiza las células
según la forma en que cooperan entre sí para constituir organismos
muy complejos, como el ser humano.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Biología
Otros Estudios
Salida laboral
Laboratorios de investigación y desarrollo
Laboratorios científicos
Centros de investigación
Fundaciones científicas
Empresas relacionadas
Christiane Nüsslein-Volhard,
Bióloga alemana nacida en 1943, dirige desde 1985 la división de
genética del Instituto Max Plank de Biología del Desarrollo, en
Tubenbingen, (Alemania). Sus descubrimientos sobre los llamados
“genes hox” (vitales para determinar la organización del cuerpo y los
diferentes segmentos que componen los seres vivos) le atribuyeron el Premio Nobel
de Fisiología en 1995.
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Investigación Científica
Cartógrafa/o
Aptitudes
Elabora mapas que representan fielmente las características de
un territorio y que servirán para conocer la geografía física, económica
e histórica de un país. Según lo que desee representar, dibujará: montañas, ríos, capas geológicas del subsuelo, estadísticas de producción
o de consumo, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería en Geodesia y Cartografía
(sólo de 2º ciclo)
Otros Estudios
Salida laboral
Organismos estatales
Centros de servicios geológicos
Institutos geológicos y mineros: IGME
Geneviève Decroix
Cartógrafa y geógrafa interesada en la geografía física, ha publicado junto al también geógrafo Daniel Noin, el “Mapa de la distribución
mundial de la población”, donde ambos analizan la presencia humana en la superficie de la Tierra mediante la utilización de 73,800
puntos y 2,647 símbolos y basándose en las estadísticas oficiales de muchos países. Actualmente trabaja en el Centro Nacional de Investigación Científica de
Francia.
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Investigación Científica
Física/o
Aptitudes
Aquellas personas que estudian y observan los fenómenos naturales y las propiedades de la materia y de la energía, con el objetivo de
descubrir las leyes que los rigen. Su campo de investigación comprende industrias químicas, nucleares y electrónicas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Física
Otros Estudios
Salida laboral
Laboratorios de investigación y desarrollo
Laboratorios de Universidades
Centros de investigación públicos y privados
María Goeppert Mayer
Física estadounidense de origen alemán fallecida en 1972. En el año
1963 recibió, junto con los profesores H.D. Jensen y E.P. Wigner, el
premio Nobel de Física gracias a sus estudios sobre la estructura
nuclear. Es autora de varios libros entre los que destacan “Mecánica
estadística”, publicado en el año 1940 y “Teoría elemental de la estructural nuclear en capas”.
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Investigación Científica
Geógrafa/o
Aptitudes
Especialista en mecanismos de organización y planificación del
territorio, actúa sobre el mismo para introducir en él cambios y/o soluciones. Estudia la relación existente entre las personas y la naturaleza,
así como los cambios que sufre el medio ambiente a manos de la sociedad.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Geografía
Otros Estudios
Salida laboral
Organismos públicos
Centros geográficos
Docencia media o superior
Centros de investigación
La Universidad de Cantabria y la Dirección General de la Mujer han
otorgado recientemente a la geógrafa María Rosa Barreda el premio
“Isabel Torres a Investigaciones en Estudios de las Mujeres y del
Género”. Su trabajo "Una perspectiva desde la Geografía y el Género:
la incorporación de la mujer al mercado laboral en España. Estudio
del caso de Cantabria", ofrece una visión geográfica sobre la incorporación de la
mujer al mercado laboral dentro del contexto español.
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Investigación Científica
Geóloga/o
Aptitudes
Profesional que, ayudado por diversos métodos científicos,
intenta explicar la estructura y orden de la tierra, así como los sucesivos cambios en el paisaje y en las formas vivas que se han producido
a lo largo de la historia.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Geología
Otros Estudios
Salida laboral
Colegios oficial de geólogos
Docencia en colegios, institutos y universidades
Centros de investigación
Centros de Investigación más Desarrollo (i+D)
Florence Bascom (1862-1945)
Geóloga estadounidense especializada en el mundo de los minerales
cristalinos. En 1896 se convirtió en la primera mujer que prestó sus
servicios como docente en la Escuela Geológica de los Estados
Unidos. En la Universidad de Bryn Mawr, fundó uno de los mejores
departamentos de geología norteamericanos. Estudiosa de las rocas metamórficas, de su erosión y de la formación de los Apalaches, entre sus logros destacan
dos títulos universitarios y un Doctorado de la Universidad Johns Hopkins.
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Investigación Científica
Matemática/o
Aptitudes
Profesional del campo de la ciencia con especialización en el
estudio de las propiedades relativas a los entes abstractos (como
números, figuras geométricas o símbolos) y de las relaciones que
dichos entes experimentan entre sí.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Matemáticas
Otros Estudios
Salida laboral
Docencia en colegios, institutos y universidades
Investigación
Hypatía de Alejandría,
Conocida por ser la primera mujer matemática de la historia,
Hypatia de Alejandría nació en el año el año 355. Durante su carrera
profesional, realizó viajes a Grecia y a Italia, impresionando a la
gente por su gran inteligencia. Al volver a Alejandría, se dedicó a la
enseñanza de la Matemática y la Filosofía. La mayoría de sus escritos (ninguno
conservado hoy en día intacto) eran libros de texto para sus estudiantes. Su trabajo más importante fue un comentario sobre la Aritmética de Diofanto, en 13
libros. Murió asesinada en marzo del año 415.
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Investigación Científica
Química/o
Aptitudes
Estudia las sustancias, su estructura (tipos y disposición atómica), sus propiedades y las reacciones que las transforman en otras sustancias. Analiza los procesos químicos desde diversas perspectivas
tales como: la bioquímica, la biología molecular o la ingeniería genética.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería Química
Licenciatura en Bioquímica (sólo de 2º ciclo)
Licenciatura en Química
Licenciatura en Ciencia y Tecnología de los Alimentos
(sólo de 2º ciclo)
Otros Estudios
Salida laboral
Laboratorios de investigación y desarrollo
Laboratorios científicos
Centros de investigación públicos y privados
Plantas químicas
Empresas especializadas en inspección química
Marie Curie, (1867-1934)
Radioquímica nacida en Varsovia (Polonia), actualmente es la única
científica del mundo a la que se le han concedido dos Premios Nóbel
(uno en Física y otro en Química). El primero de ellos, el Premio Nóbel
de Física (1903), le fue otorgado por sus investigaciones sobre el
fenómeno de la radiación (descubierta por el profesor Henri Becquerel). Ocho años
después, en 1911, le fue concedido el Premio Nóbel en Química, como reconocimiento a sus servicios para el avance de la química al descubrir los elementos
radio y polonio.
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Investigación Científica
Técnica/o
de laboratorio
Aptitudes
Prepara muestras y realiza ensayos físicos, químicos, pruebas
microbiológicas, etcétera, siguiendo los procedimientos y métodos analíticos establecidos y respetando, en todo momento, las normas de
seguridad medioambientales prescritas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Laboratorio
Formación Profesional de Grado Superior
Análisis y control
Química ambiental
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de técnico especialista de laboratorio
Salida laboral
Laboratorios químicos
Laboratorios de centros hospitalarios
Laboratorios de investigación
Rosa María Agudíez, Zaragoza
Trabaja en el Centro de Análisis Genéticos de Zaragoza, donde ejerce como técnica de laboratorio. Recientemente ha sido galardonada
con el Premio Científico de Enfermería, concedido por el Colegio
Oficial de Diplomadas en Enfermería de Zaragoza. Su labor consiste
en diagnosticar enfermedades hereditarias, identificar paternidades o realizar tratamientos de inseminación y de diagnóstico prenatal.
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Investigación Técnica
Arquitecta/o
Aptitudes
Se encarga de elaborar y proyectar los planos necesarios para la
construcción de edificios que, estructura en función de las necesidades físicas y materiales de quien lo demande respetando las reglas de
urbanización establecidas. Dirige la ejecución de sus creaciones, aportando en todo momento sus gustos personales y artísticos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Arquitectura Técnica
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Arquitectura
Otros Estudios
Salida laboral
Empresas de ingeniería y arquitectura
Empresas nacionales o internacionales de consultoría sobre
proyectos, obras o instalaciones
Empresas dedicadas a la construcción
Promotoras inmobiliarias
Matilde Ucelay Maortúa (Madrid, 1912)
Nacida en 1912, es la primera arquitecta de España. Ha realizado un
total de 114 proyectos a lo largo de su vida profesional, entre los que
destacan un gran número de viviendas, edificios industriales y laboratorios en toda España. Su obra más querida es un chalet en Palma
de Mallorca. Ha realizado, junto con su hijo (también arquitecto), edificios con
forma de paraboloide hiperbólico, siguiendo la técnica de Félix Candela.
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Investigación Técnica
Delineante y
diseñador/a técnico/a
Aptitudes
Actúa como intermediaria/o entre aquella persona dedicada a la
ingeniería y aquella dedicada al mundo obrero. Traduce y en ocasiones
elabora los proyectos elaborados por profesionales en ingeniería y
arquitectura en dibujos lineales precisos y complejos, ayudándose de
croquis y notas explicativas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Desarrollo y aplicación de proyectos de construcción.
Proyectos urbanísticos y operaciones topográficas.
Desarrollo de productos de carpintería y mueble.
Construcciones metálicas.
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica de Diseño Industrial
Ingeniería Técnica en Arquitectura
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de delineante
Curso de delineante de la construcción
Curso de delineante de carpintería y ebanista
Salida laboral
Industria de la construcción
Obras públicas
Industrias mecánicas y eléctricas
Petra Jorissen
Aunque ha ejercido durante muchos años la profesión de ingeniera
técnica, en la actualidad, esta mujer nacida en Ámsterdam, tiene su
propia empresa, llamada “Headlight” donde brinda asesoría e información a personas con todo tipo de discapacidad sobre cómo usar
ordenadores especiales, y sobre todo, como usar “LUCY”, un equipo informático,
creado por ella misma, que cuenta con un teclado especialmente diseñado para
aquellas personas que no pueden utilizar sus dedos.
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Investigación Técnica
Informática/o
Aptitudes
Se sirve de los medios electrónicos (concretamente de los ordenadores) para tratar la información. Analiza las necesidades de la
empresa en la que trabaja y determina qué programas y qué sistemas
son los más adecuados para solventarlas. Su trabajo abarca desde configurar complejos programas informáticos, hasta reparar pequeños conflictos de los ordenadores.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Explotación de sistemas informáticos
Formación Profesional de Grado Superior
Administración de sistemas informáticos
Desarrollo de aplicaciones informáticas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica en Informática de Gestión
Ingeniería Técnica en Informática de Sistemas
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería en Informática
Otros Estudios
Salida laboral
Técnica/o en manto. de sistemas y de servicios de Internet
Técnica/o en ventas de TIC para sectores industriales
Departamento informático en pequeñas y medianas empresas
Analista programador
Administrador/a de redes de área local
Técnica/o en información y asesoramiento en sistemas
y aplicaciones informáticas
Programador/a
Gestor/a de proyectos
Según las últimas estadísticas, Internet y el mundo de los ordenadores en general, ha dejado de ser un espacio reservado sólo a los hombres. Prueba de ello, son las cada vez más publicaciones sobre el
mundo informático dedicadas exclusivamente al género femenino,
como por ejemplo la revista “Bust”, donde se editan artículos pensados para mujeres informáticas. Pionera en trabajar en este mundo fue Ada
Lovelace. En su honor nombraron al primer lenguaje de programación “ADA”.
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Investigación Técnica
Ingeniera/o
aeronáutica/o
Aptitudes
Profesional con total competencia en todos los campos de la
aeronáutica y del espacio, sin ningún tipo de limitación para ejercer la
ingeniería aeroespacial. Puede trabajar en todos los ámbitos relacionados con las aeronaves y los vehículos espaciales, tanto en el diseño,
proyecto, fabricación, reparación, mantenimiento y revisión, como en
la infraestructura de los mismos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería Técnica Aeronáutica (todas las especialidades)
Ingeniería Aeronáutica
Otros Estudios
Escuelas técnicas superiores en ingeniería aeronáutica
Salida laboral
Diseño y proyecto de construcción y manto. de aeronaves
Realización de vehículos espaciales
Dirección de infraestructuras y servicios aeronáuticos
y aeroportuarios
Director/a o técnico/a de proyectos de terminales de aeropuertos
Dirección de investigación en el diseño de aviones
y helicópteros
Instituciones oficiales responsables de las inspecciones
y certificaciones
Instituciones públicas y privadas responsables
del medio ambiente
Raquel Gómez Miguel (Segovia, 1962)
Doctora Ingeniera Aeronáutica por la Universidad Politécnica de
Madrid, ha desarrollado su actividad como investigadora tanto en el
Departamento de Termofluidodinámico de la Escuela Técnica
Superior de Ingenieras/os Aeronáuticas/os de Madrid como en la
empresa Industria de Turbo Propulsores. En la actualidad ejerce su profesión en el
área de propulsión del Instituto Nacional de Técnica Aeroespacial (INTA). En el año
2002, fue galardonada con el “Premio de Tecnología Aeroespacial” del INTA por su
tesis doctoral “Una estructura de datos basada en aristas para la resolución de
las ecuaciones de Navier-Stokes”.
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Investigación Técnica
Ingeniera/o
en obras públicas Aptitudes
Aquella persona encargada de concebir, planificar, diseñar,
construir, operar y mantener obras estructurales y de infraestructura,
destinadas a aprovechar y a transformar los recursos naturales, en
beneficio de la satisfacción eficiente, segura, justa, económica y sustentable de las necesidades materiales de la sociedad.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica de O. P. (todas las especialidades)
Ingeniería Técnica de O. P., Especialidad en Hidrología
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería de Caminos, Canales y Puertos.
Otros Estudios
Salida laboral
Empresas de construcción
Empresas consultoras
Administración Central del Estado
Centros de investigación
Ola Sulyman, (1950 -)
Presidenta de la Asociación de Mujeres Ingenieras Civiles de Nigeria.
Ingeniera industrial nacida en Nigeria en el año 1950 y graduada en
la Universidad de Zaria de este mismo país, posee especializaciones
en Dirección de Proyectos, Dirección de Personal, Dirección para
Mujeres en África y Dirección de la Construcción. En 1980 fue contratada por las
autoridades de Aeropuertos de Nigeria como responsable de la gestión de la pavimentación, caminos, cercos y personal en seis aeropuertos de Nigeria. En 1994, era
la Directora del Aeropuerto Murtala Muhammed, el más grande del país. En la
actualidad ostenta el cargo de Presidenta de la Asociación de Mujeres Ingenieras
Civiles de Nigeria (APWEN).
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Investigación Técnica
Topógrafa/o
Aptitudes
Estudia los detalles específicos de un territorio concreto y los
representa a través de detallados croquis. Utiliza instrumentos de
medida extremadamente precisos como el edómetro o el teodolito.
Para que su trabajo tenga toda la precisión necesaria, efectúa cálculos
trigonométricos y logarítmicos muy complejos. Una vez estudiado el
terreno y realizados los cálculos, establece el trazado y dimensiones de
los cursos del agua, de las carreteras, de las vías férreas, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería Técnica en Topografía
Otros Estudios
Salida laboral
Ingeniera/o topógrafa/o
Ayudante de topografía
Empresas de ejecuciones de obra civil, edificación
y construcción industrial
Escuela Oficial de Ingenieras/os de Topografía en España,
Ofrece noticias sobre acontecimientos de interés relacionados con
el mundo de la topografía: conferencias, planes, acuerdos y convenios etcétera… Además, muestra un detallado análisis sobre la
profesión, las escuelas de formación y las ofertas de empleo para
este colectivo.
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Técnica Aplicada
Botánica/o
Aptitudes
Especialista en el estudio de las plantas y de los vegetales.
Según su campo de investigación, podemos hablar, entre otras, de profesionales especializados en la fititaxia (identifica, clasifica y describe
las plantas), la fitogeografía (estudia su distribución) o a la citología
vegetal (analiza los fenómenos vitales de la vida celular).
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Investigación y Laboratorio
Ingeniería Técnica Agrícola, especialidad
en Hortifruticultura y Jardinería
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Ciencias Ambientales
Licenciatura en Biología
Otros Estudios
Salida laboral
Invernaderos
Laboratorios de investigación
Jardines botánicos
Luz María Villarreal
Galardonada con el doctorado honoris causa por su destacada labor
académica y de investigación durante más de 40 años es la primera
mujer del Centro Universitario de Ciencias Biológicas y
Agropecuarias (México) que recibe esta distinción. Trabaja para el
cuidado de San Sebastián del Oeste en México, además de ser maestra en biología del Instituto Politécnico Nacional y de la Universidad Nacional Autónoma de
este mismo país. Es fundadora del Herbario de la Universidad de Guadalajara,
considerado el tercero más importante en México y el primero en el occidente del
país. Entre sus reconocimientos destaca el premio al mérito nacional forestal y de
la vida silvestre en 1994. Posee la medalla de oro al mérito botánico (otorgada por
la Sociedad Botánica de México) por su destacada labor en pro del desarrollo de la
botánica del país.
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Técnica Aplicada
Carpintera/o
Aptitudes
Persona experta en el tratamiento de la madera que se sirve de
ésta para realizar toda clase de obras en los interiores y exteriores de
cualquier edificio (puertas, ventanas, armarios, zócalos, etcétera) así
como cualquier tipo de mueble que adorne dichas construcciones
(sillas, mesas, estanterías, etcétera). Según su especialidad podemos
distinguir entre carpinteras/os de: obras, muebles, reparaciones....
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Desarrollo de productos en carpintería y mueble
Fabricación industrial de carpintería y mueble
Fabricación a medida e instalac. de carpintería y mueble
Transformación de madera y corcho
Formación Profesional de Grado Superior
Desarrollo de productos en carpintería y mueble
Producción de madera y mueble
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de Carpintería y Ebanistería
Curso de Carpintería Metálica
Talleres de Aprendizaje
Salida laboral
Artesana/o de la madera
Barnizador/a, lacador/a
Tapicera/o industrial
Montador/a de muebles
Técnica/o en acabado industrial de madera y mueble
Dibujante proyectista de muebles
Sofía Rallatou
Primera y única mujer carpintera de Grecia. Exporta sus creaciones
con gran éxito a la ciudad de Los Ángeles. Dueña de un estilo propio,
diseña y crea muebles de campo, todo absolutamente artesanal.
Mujer aventurera donde las haya, tiene pensado seguir conquistando nuevos rumbos hasta llegar a las ciudades más cosmopolitas del planeta.
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Técnica Aplicada
Electricista
Aptitudes
Persona encargada de realizar, supervisar y reparar toda clase de
instalaciones eléctricas internas o externas. Planifica los esquemas eléctricos de los edificios y los estructura en función de las necesidades de
los mismos. Según su grado de especialización, puede ampliar su campo
de trabajo a diversos sectores como: domótica, automatismos, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Equipos e instalaciones electrotécnicas
Formación Profesional de Grado Superior
Desarrollo de productos electrotécnicos
Instalaciones electrotécnicas
Sistemas de regulación y control de automáticos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica Industrial, espec. en Electricidad
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ing. en Automática y Electrónica Ind. (sólo en 2º ciclo)
Otros Estudios
Instalador/a electricista
Salida laboral
Electricista general
Montador/a de centros de producción
Centros de transformación
Instalaciones eléctricas para viviendas y edificios
Instalaciones automatizadas, domóticas
Control de equipos e instalaciones electrotécnicas
En 1919, Lady Parsons, sufragista inglesa, creó la WES (Sociedad de
Mujeres e Ingeniería). Un año más tarde fue fundada EDA
(Asociación para el Desarrollo de la Electricidad), a través de la cual
las mujeres comenzaron a aprender la utilización de las aplicaciones
de la nueva energía. De la WES surgió un grupo conocido como la
EAW (Asociación de Mujeres y Electricidad) que reivindicaba el derecho de las
mujeres como trabajadoras en las nuevas empresas eléctricas. Se pretendía introducir en el mercado aplicaciones eléctricas creadas por las propias mujeres y promover a la mujer al frente de empresas productoras de electricidad.
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Técnica Aplicada
Fontanera/o
Aptitudes
Se encarga del abastecimiento de agua en las instalaciones
domésticas e industriales (incluidos los sistemas de riego). Puede instalar desde la calefacción en cualquier vivienda o edificación, hasta las
tuberías centrales de los edificios, baños o lavabos. De igual manera
monta, repara y mantiene instalaciones de agua fría y caliente, redes
de desagüe y montaje de aparatos sanitarios, siempre con los adecuados niveles de seguridad y calidad, según la normativa vigente.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de fontanería
Curso de fontanería y electricista fontanera/o
Curso de instalador/a de fontanería
Curso de ayudante de fontanería
Salida laboral
Empresas privadas de fontanería
Trabajador/a autónomo/a a domicilio
ECOFONT es una empresa de inserción sociolaboral que surgió tras
un curso-taller de mujeres de Zaragoza. Apoyada por una cooperativa llamada “La Veloz” empezó a funcionar en verano de 2001 con la
idea de ofertar un servicio diferente en el campo de la fontanería: son
mujeres quienes proyectan, presupuestan y ejecutan los servicios, y
en todos los proyectos las fontaneras proponen a la clientela, además del presupuesto convencional, otro que sugiere materiales no contaminantes y con mecanismos de ahorro de agua.
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Técnica Aplicada
Mecánica/o
Aptitudes
Según su nivel educativo se puede dedicar tanto a corroborar el
perfecto funcionamiento de coches y motocicletas que llegan a un
taller, como a (con estudios superiores) construir y diseñar máquinas,
analizar el comportamiento y resistencia de los materiales o participar
en construcciones industriales.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Automoción
Electromecánica de vehículos
Técnica/o en carrocería
Formación Profesional de Grado Superior
Automoción
Electromecánica de vehículos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica Industrial, Especialidad en Mecánica
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Mecánica/o de coches. Automoción
Salida laboral
Mecánica/o de automóviles y motocicletas
Mecánica/o de vehículos pesados
Electricista de automóviles
Electricista de vehículos pesados
Reparador/a de vehículos
Mecánica/o técnico en organismos públicos
Técnica/o en centros de investigación mecánica
Docente en escuelas superiores y/o universidades
Un exhaustivo informe publicado este año (2005) por la empresa
Repsol YPF ha mostrado datos sorprendentes en el mundo de la
automoción, y es que, un 40 % de visitantes a las páginas web dedicadas al mundo automovilístico son mujeres. Estos datos desmienten la creencia tradicional que atribuye a los hombres un mayor interés por el sector de la automoción. El informe, también resalta que un 30,4% de
las mujeres en España ha consultado en el último año revistas de motor a través
de Internet. Este porcentaje disminuye cuando se trata de información sobre seguros de coches (29,2%) y páginas de fabricantes de automóviles (26,1%).
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Técnica Aplicada
Técnica/o
en electrónica
Aptitudes
Según su grado de especialización, hace funcionar desde aparatos eléctricos equipados con tubos o circuitos electrónicos, destinados
al público (radios, televisores, etcétera) hasta equipos profesionales
(radares, ordenadores). Debido al rápido avance de la ciencia, debe
perfeccionar constantemente sus conocimientos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Equipos electrónicos de consumo
Equipos e instalaciones electrotécnicas
Formación Profesional de Grado Superior
Desarrollo de productos electrotécnicos
Instalaciones electrotécnicas
Sistemas de regulación de control y automáticos
Sistemas de telecomunicación e informáticos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica en Electrónica
Estudios Universitarios de Grado Superior
Ingeniería Electrónica (sólo en 2º ciclo)
Ingeniería en Automática
y Electrónica Industrial (sólo en 2º ciclo)
Salida laboral
Tiendas de electrónica
Fabricación de equipos electrónicos
Reparación de equipos electrónicos
Empresas de I+D (Investigación más Desarrollo)
La Facultad de Matemática Aplicada de la Universidad Católica de
Santiago del Estero (Argentina) lanzó, durante el mes de febrero del
año 2004, un programa educativo pensado para la mujer en la ingeniería electrónica, con el fin de apoyar, informar y animar a las mujeres a emprender sus estudios universitarios en este campo profesional. Magdalena Mecchetti, Doctora en Ingeniería Electrónica de esta Universidad y
encargada de llevar a cabo dicha iniciativa, explicó durante la presentación del
proyecto, que el objetivo último de este programa no era otro que “aumentar la
comprensión técnica de las/os estudiantes así como el conocimiento del papel que
juegan las mujeres en la fuerza de trabajo de ingeniería."
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Técnica Aplicada
Técnica/o en
prevención
de riesgos laborales Aptitudes
La persona dedicada a esta profesión desempeña las tareas
específicas en cuanto a detección y evaluación de los posibles riesgos
en el trabajo. Debe aplicar las técnicas y medidas preventivas necesarias para evitar que se produzcan accidentes laborales o para minimizar sus consecuencias, ya que según establece la ley, todas las empresas españolas, de cualquier tamaño o actividad, deben garantizar la
seguridad y salud de sus trabajadoras/es.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Prevención de riesgos laborales
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de técnica/o superior en prevención
de riesgos laborales.
Salida laboral
Empresas, fábricas o instituciones
Asesor/a o consultor/a en seguridad
Empresas de ejecuciones de obra civil, edificación
y construcción industrial
Maria Àngels Carrión
Psicóloga catalana y especialista en riesgos laborales, es conocida
por su gran trabajo como profesional en el ámbito de la prevención
de accidentes en el mundo laboral. Su campo de actuación se basa
en la idea de que “los accidentes laborales son consecuencia de la
espectacular falta de cultura preventiva de nuestro país". Debido a su trayectoria
laboral, es aclamada por diversas asociaciones (como por ejemplo la Asociació
D’estudis de Prenvenció i Salut Laboral, AEPSA) para participar en sus proyectos.
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Sanidad
Odontóloga/o
Aptitudes
Especialista dedicada/o exclusivamente al estudio, cura, tratamiento e intervención de las piezas dentales. Además está legalmente
autorizada/o para el diagnóstico y tratamiento de las/os pacientes que
presentan enfermedades estomatológicas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Odontología
Otros Estudios
Salida laboral
Consultas médicas privadas (autónomos)
Centros hospitalarios
Clínicas privadas
En 1996 se crea en nuestro país la “Asociación de Mujeres
Dentistas”. La idea nace en Canarias con el propósito de dar a conocer el significativo incremento de las mujeres dentro de la profesión
durante la segunda mitad del siglo XX. Esta asociación pretende
participar activamente en la mejora de su colectivo profesional, contribuyendo positivamente al cambio de imagen, dinamizando sus estructuras y
dejando atrás los fantasmas intolerantes y separatistas que tanto han retrasado
su avance como colectivo.
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Sanidad
Dietista
Aptitudes
Forma parte de los equipos sanitarios de hospitales, centros de
atención primaria, geriátricos, consultorios, etcétera. Es responsable,
una vez realizado el diagnóstico, de conocer el estado nutricional de
sus pacientes y establecer las características de la alimentación adecuada a su patología, teniendo en cuenta los hábitos alimentarios así
como sus posibilidades o restricciones.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Dietética
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Nutrición Humana y Dietética
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Hospitales
Dietista geriátrico
Centros de investigación e innovación relacionados
con la alimentación
Balnearios y centros de estética.
Claudia M. González,
Desempeña su labor como educadora especial de nutrición para
pacientes con enfermedades cardiovasculares en el Miami Cardiac
and Vascular Institute. Sus informativas charlas sobre la nutrición y
salud son escuchadas en diversas comunidades, empresas comerciales y medios de comunicación hispanos.
Ha colaborado en el desarrollo de nuevos productos y en asegurar que los mismos
cumplan con las requeridas regulaciones gubernamentales de calidad alimenticia
así como en ferias internacionales de la industria de alimentos en Alemania,
Francia, España, México, Argentina y Estados Unidos. Junto a The American
Dietetic Association y su consorcio de 29 voluntarios profesionales que se dedican
a comunicarle al público la importancia de la nutrición, actúa también como portavoz nacional en asuntos de interés para los consumidoras/es latinas/os.
46
Sanidad
Enfermera/o
Aptitudes
Profesional del campo de la medicina que se dedica al cuidado
de personas enfermas aplicándoles los tratamientos aconsejados o
prescritos de antemano por un médico. Según su nivel educativo,
podrá realizar desde curas de emergencia a heridas/os o accidentadas/os hasta tareas médico-administrativas como controles, exámenes
preventivos, vacunaciones, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Cuidados auxiliares de enfermería
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Enfermería
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Centros hospitalarios
Clínicas privadas
Asistencia a domicilio
Victoria Brú Sánchez
Nació el 3 de junio de 1876, en la provincia de la Habana. Desde muy
joven sentía vocación por la enfermería, de ahí que asistiera y velara a familiares y amistades enfermas/os. Se graduó en 1906 en la
escuela de enfermeras del Hospital "Número Uno". Fue superintendente de la Escuela de Enfermeras del Hospital de Santiago de Cuba, del hospital de Puerto Príncipe, del hospital Psiquiátrico de La Habana (Mazorra), del hospital "Número Uno" y del hospital de Cienfuegos. En 1981, se declaró una terrible
epidemia de influenza y cuando esta enfermedad comenzó a hacer grandes estragos entre la población, Victoria estaba de licencia en el hospital Cienfuegos por
problemas de salud, pero Brú se reincorporó de inmediato al trabajo para atender
a las víctima de las epidemias. Fue víctima de la propia epidemia que la llevó a la
muerte el 7 de diciembre de ese año. Años después se designaría el 3 de junio
como Día de las Enfermeras, en reconocimiento a su dedicación y entrega.
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Sanidad
Farmacéutica/o
Aptitudes
Aquella persona dedicada a realizar operaciones de elaboración,
dispensación, venta y distribución de productos de farmacia. En caso
de poseer el título universitario, podrá administrar, bajo su responsabilidad, medicamentos a los clientes (generalmente prescritos por profesionales de la medicina) así como realizar análisis a los mismos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Técnica/o en farmacia
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Farmacia
Otros Estudios
Salida laboral
Oficinas en farmacias
Almacenes de medicamentos
Farmacias de centros hospitalarios
Parafarmacias
Industria farmacéutica (investigación, producción,
control de calidad...)
Servicios sanitarios (Departamentos Hospitalarios de
Farmacia, Cuerpo de Sanidad Nacional,
Inspector/a de Salud...)
Empresas del sector de la nutrición y la bromatología
Concepción Lemus de Bendix,
Investigadora científica en microbiología, parasitología y proteína
unicelular, se graduó en la Universidad de El Salvador en 1950 como
Doctora en Química y Farmacia. En 1964 es nombrada miembro propietario del Consejo Superior de Salud Pública. Ha sido galardonada
Farmacéutica del año en 1970 y 1984, otorgado por el Colegio de Químicas/os y
Farmacéuticas/os de El Salvador. En 1994 consiguió el premio “Laboratorio López”
y en 1998 recibió una mención en el Congreso Mundial de Ciencias Farmacéuticas
en la Haya (Holanda) como una de las siete mujeres farmacéuticas de mayor relevancia en El Salvador.
48
Sanidad
Fisioterapéuta
Aptitudes
Profesional en el campo de la salud, que se sirve de diversos
métodos y ejercicios corporales (masajes, gimnasia de recuperación,
etcétera) para mantener la fuerza, la movilidad y las funciones corporales de sus pacientes o intentar restablecerlas en caso de accidente.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Fisioterapia
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Centros hospitalarios
Centros de fisioterapia
Clínicas
Masajista
Jennifer Pryor
Se graduó en Fisioterapia en Nueva Zelanda, su país de origen, y ha
trabajado durante muchos años en el Hospital Royal Brompton de
Londres. Su área de especial interés es la Fisioterapia
Cardiorrespiratoria y sus investigaciones se relacionan, de forma
mayoritaria, con el aclaramiento bronquial. Es co-editora del libro «Fisioterapia
para problemas respiratorios y cardíacos», que en estos momentos va por su tercera edición.
49
Sanidad
Higienista dental
Aptitudes
Realiza cuidados para la salud bucodental de sus pacientes. Se
encargan de mantener la boca de las personas en un buen estado de
higiene. Entre sus labores, destaca el educar y enseñar técnicas adecuadas para el correcto cuidado de los dientes (técnicas de cepillado,
uso de seda dental, etcétera)
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Higiene bucodental
Prótesis dentales
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de higienista dental
Salida laboral
Clínicas dentales
Centros de salud
Centros hospitalarios
Educador/a sanitario/a
Colegio Profesional de Higienistas de la Comunidad de Madrid,
Presidido por Dª. Mª Soledad Archanco Gallastegui, pretende ofrecer
a la sociedad información debida de las actuaciones llevadas a cabo
por el Colegio de Higienistas Dentales de la capital española, en las
distintas áreas de trabajo que han sido establecidas, aspirando a
convertirnos en un medio cercano al colegiado, y elemento de apoyo y difusión de
la profesión. Toda persona interesada, puede acceder a sus servicios a través de
la web oficial: http://www.colegiohigienistasmadrid.org
50
Sanidad
Logopeda
Aptitudes
Terapeuta responsable de la prevención, diagnóstico, tratamiento, evaluación y estudio de la comunicación humana y de sus posibles
trastornos en el habla y en la comunicación a través del lenguaje oral
y/o gestual.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Logopedia
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Consultas privadas
Centros médicos públicos
Centros médicos privados
Colegios
Centros sociales
Maria Ángeles Ramos Merino
Maestra, pedagoga, terapéuta y logopeda, trabaja como coordinadora de educadoras/es y voluntarias/os de la Fundación Betesda (entidad sin ánimo de lucro, fundada en Madrid en el año 1994, y que
tiene como fin el desarrollo integral de personas minusválidas, físicas o psíquicas). Fue la creadora del “Juego del Euro”, ganador del Premio
Euroscola 2002 en la modalidad de Educación Especial y cuyo objetivo residía en
dar a conocer la Unión Europea, sus instituciones, su historia, sus monumentos y,
sobre todo, la utilización de la moneda única, el euro.
51
Sanidad
Médica/o
Aptitudes
Se encuentran entre las/os profesionales más preparados en el
área de las ciencias de la salud. Tienen una amplia gama de conocimientos médicos de las diferentes especialidades clínicas no quirúrgicas, que con sus eficaces pautas diagnósticas y terapéuticas, devuelven la salud a las/os enfermas/os. La/el médica/o debe desempeñar una
doble función: comprender al paciente y comprender su enfermedad.
Y debe desempeñarla en un contexto que viene determinado por los
diversos motivos de consulta, por el poco tiempo del que se dispone,
por las diferentes probabilidades de enfermedad y por la gran accesibilidad y la continuidad de la atención unidas a responsabilidades asistenciales específicas. Se les conoce también con el nombre de “médico de familia” o “de cabecera”.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Medicina
Otros Estudios
Salida laboral
Medicina general en centros hospitalarios
Medicina general en clínicas y consultas privadas
Medicina a domicilio
¿Será la Medicina una profesión de mujeres en un futuro cercano?
Los últimos datos de esta salida profesional indican que sí. De
hecho, la proporción de mujeres en las Facultades de Medicina supera ya en muchos casos el 70 por ciento y no sólo eso, ya que, de seguir
así, la presencia femenina será intensificada en los próximos años,
forzando a las administraciones sanitarias a introducir cambios organizativos en
los diferentes niveles asistenciales y adaptándolos a las nuevas características de
una profesión compuesta mayoritariamente por mujeres. Según datos actualizados de la Confederación Estatal de Sindicatos de Médicas/os, si en 1965, las mujeres médicas representaban el 7,30%, en 2001 esta cuota llegaba ya al 47,05% y
las previsiones pasan por que supere el 60% en 2030.
52
Sanidad
Nutricionista
Aptitudes
Profesional de la medicina especializada/o en el campo de la alimentación. Estudia los componentes de los alimentos. Realiza pruebas
y exámenes a sus pacientes para poder aconsejarles sobre las propiedades y cantidades diarias de substancias alimenticias que su organismo debe ingerir.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Nutrición Humana y Dietética
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Ciencia y Tecnología de los Alimentos
Otros Estudios
Salida laboral
Hospitales
Clínicas
Centros especializados en nutrición
Consultas privadas
Gabriela Bahamondes Camus (Santiago de Chile, 1933)
Destacada nutricionista nacida en Santiago de Chile en Abril de
1933. Se tituló en 1953 e inició su carrera profesional en el Hospital
de Quillota. En 1954 ingresó en el Hospital San Juan de Dios, en
Santiago de Chile, participando en la organización del Servicio de
Nutrición y Diabetes. En reconocimiento a su gran labor como profesional en nutrición, el Colegio de Nutricionistas de Chile le concedió el premio “Gabriela
Bahamondes Camus” con el que se distingue a aquel/lla profesional que ha obtenido el grado superior de Magister en Nutrición Humana.
53
Sanidad
Oftalmóloga/o
Aptitudes
Trata las enfermedades de los ojos estudiando su anatomía y
fisiología. La persona dedicada a este campo debe poseer amplios
conocimientos en medicina, así como en dioptría (análisis de la refracción de la luz) y catóptrica (estudio de la reflexión de la luz) para poder
efectuar una exploración directa y subjetiva de los mismos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Oftalmología
Licenciatura en Medicina
Otros Estudios
Salida laboral
Consultas privadas
Hospitales
Centros de salud
Clínicas
Laura Martínez de Carvajal y del Camino (1869-1941)
Pionera en el ejercicio de la profesión médica con título obtenido en
La Habana y primera mujer Cubana especialista en oftalmología.
Colaboró en la preparación de la obra "Oftalmología Clínica", escrita por su esposo y editada en 1891, 1895 y 1906, así como en más
de 100 trabajos publicados sobre esa disciplina.
54
Sanidad
Óptica/o
optometrista
Aptitudes
Las/los Ópticas/os-Optometristas desarrollan las actividades
dirigidas a la detección de los defectos de la retractación ocular a través de su medida instrumental, a la utilización de técnicas de reeducación, prevención e higiene visual, y a la adaptación, verificación y
control de las ayudas ópticas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Óptica y Optometría
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Ópticas
Laboratorios de fabricación de material óptico
(lentes, monturas, etcétera)
Hospitales y clínicas
Las personas especializadas en óptica, de las titulaciones relacionadas con el mundo de la construcción y de las carreras sanitarias son
las primeras en encontrar trabajo tras finalizar sus estudios. Sólo en
la agencia de colocación de la Universidad de Granada la mitad de
las ofertas de trabajo son para ópticas/os. Concretamente en esta
universidad, y según fuentes de la Unidad de Gestión del Centro de Promoción de
Empleo y Prácticas, “las/os tituladas/os más demandadas/os en 2004 fueron los
de óptica, con un 17%”.
55
Sanidad
Pediatra
Aptitudes
Especialidad médica dedicada al cuidado de la salud infantil.
Trata las anomalías en el desarrollo físico o intelectual de la infancia.
Posee conocimientos específicos y métodos de diagnóstico adaptados
a bebes y niñas/os. Ha de resolver los múltiples problemas que desde
un punto de vista médico afecten al desarrollo normal de un niño.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Medicina (especialidad en Pediatría).
Otros Estudios
Salida laboral
Clínicas
Consultas privadas
Centros hospitalarios
Araceli Álvarez
En 1957 fue una de las seis mujeres que finalizó la carrera de
Medicina en Granada convirtiéndose en la primera mujer pediatra.
Durante los últimos treinta años ha trabajado en el antiguo ambulatorio “Barbarela” (Málaga), hoy convertido en centro de salud “Tiro
de Pichón” donde, según su expediente, no ha faltado un solo día.
56
Sanidad
Podóloga/o
Aptitudes
Especialista en el estudio y tratamiento de los pies de las personas. Analiza las irregularidades, los defectos y deformidades de los
mismos con el propósito de subsanarlos mediante tratamientos específicos. En ocasiones, puede realizar pequeñas operaciones de cirugía.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Podología
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Consultas privadas
Centros hospitalarios
Clínicas
Elena Regalado
Podóloga profesional nacida en Perú con más de 30 años de experiencia. Comenzó sus estudios en la Escuela de Pedicura Valderrama.
Fue integrante del equipo de profesionales de la unidad de pie diabético del hospital Guillermo Almenara (Perú) y expositora y participante de cursos de actualización a nivel nacional e internacional. Actualmente es
directora de la “Clínica del pie” en San Isidro (Perú), miembro de la Asociación
Peruana de Diabetes, de la Asociación Chilena de Podólogas/os, de la Asociación
Internacional de Micología y de la Asociación Peruana de Educadoras Especialistas
en Diabetes.
57
Sanidad
Protésica/o dental
Aptitudes
Persona especializada en el tratamiento bucal que repara o confecciona aparatos ideados por dentistas para sustituir los dientes que
sus pacientes poseen en mal estado o corregir su implantación. El progreso de la técnica y el empleo de nuevos materiales le obligan a perfeccionar constantemente sus conocimientos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Técnico Superior en Prótesis Dentales
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Técnica/o
Técnica/o
Técnica/o
Técnica/o
en ortodoncia
de prótesis fijas
de prótesis removibles
protésico dental
Patricia Poussel,
Protésica dental nacida en Francia, tras 23 años ejerciendo su profesión, acaba de ser premiada en el Salón Internacional de
Inventores de Lyon por haber creado un aparato dental capaz de evitar la instalación de prótesis móviles en enfermas/os que no pueden
desvitalizar sus dientes.
58
Sanidad
Psiquiatra
Aptitudes
Especialista médica/o en el tratamiento de las enfermedades
mentales de las personas y que contribuye al estudio de la conducta
humana utilizando, entre otros métodos, el psicoanálisis. Evalúa tanto
los comportamientos normales como los anormales que presentan sus
pacientes.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Medicina (especialidad en Psiquiatría)
Otros Estudios
Salida laboral
Centros psiquiátricos
Hospitales
Tamm Alfhild (1876-1959)
Psiquiatra y psicoanalista sueca, fue la primera mujer psiquiatra en
Suecia y pionera del psicoanálisis en su país. Estudió los trastornos
pedagógicos y del lenguaje. En 1914 fundó una clínica para niñas/os
afásicas/os en Estocolmo. Años después, en 193 1, junto a Harald
Schjelderup y Sigurd Naesgaard, representó a Suecia en un grupo de estudio que,
en 1934, conduciría a la creación de la Sociedad Psicoanalítica Fino-Sueca, de la
que sería presidenta, y de la que siguió siendo miembro hasta su muerte en 1959.
59
Sanidad
Veterinaria/o
Aptitudes
Especialista en el tratamiento de las patologías de los animales,
estudia todo lo concerniente a la vida de la fauna: su estado de salud,
enfermedades, condiciones higiénico-sanitarias, alimentos que ingieren, etcétera. Su labor principal es preservar y mejorar la calidad de
vida de las distintas especies animales que existen.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Veterinaria
Otros Estudios
Salida laboral
Consultas privadas
Clínicas veterinarias
Hospitales clínicos veterinarios
Empresas relacionadas con la cría de animales.
Alejandra Flores Lutty
Medica veterinaria en UNICIT (Universidad Iberoamericana de
Ciencias y Tecnología). Posee el título de veterinaria por la
Universidad Iberoamericana. Es la primera mujer en la historia que
trabaja para Investigaciones de Chile, además de ser precursora de
la creación de una clínica de animales para la policía civil de este país.
60
Economía y Empresa
Administrador/a
de fincas
Aptitudes
Realiza todas las funciones dedicadas conservar los bienes
públicos o privados, a obtener el rendimiento adecuado de los mismos
y asesorarlos. Está capacitada/o para realizar cuantos actos de administración y gestión sean necesarios, cumpliendo siempre las normas
legales aplicables, sin otras limitaciones que las recibidas del propietario de los bienes.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Administración de Fincas (no oficial)
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Derecho
Otros Estudios
Escuelas y colegios oficiales
de administradores de fincas (no oficial)
Salida laboral
Sector inmobiliario
Empresas dedicadas administración de cooperativas
de viviendas y comunidades de propietarios, de centros
comerciales, campos, puertos deportivos, urbanizaciones, etc.
Entidades colaboradoras de la gestión urbanística
Empresas dedicadas a la administración de bienes inmuebles
Colegios territoriales de administradores de fincas
(en distintas comunidades: Valencia, Extremadura, etcétera)
Sonia Vilá Mangrané
Ejerce como administradora de fincas desde 1992. Colegiada en el
Colegio de Administradoras/es de Fincas de Barcelona y Lleida y titulada en Administración de Fincas, en la actualidad, ejerce su trabajo en el gabinete profesional “Hijas de Enrique Vilá C.B” (Lleida)
donde, aparte de dedicarse al campo de la administración de fincas, publica (vía
Internet) artículos y estudios sobre diversos temas relacionados con su labor dentro de la organización.
63
Economía y Empresa
Analista de mercados
Aptitudes
Se encarga de analizar la situación de los mercados financieros,
de las cotizaciones, de las bolsas de valores, etcétera, con el fin último de intentar predecir su evolución futura y respecto a ello, poder
tomar decisiones de inversión acertadas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Economía
Licenciatura en Matemáticas
Licenciatura en Estadística
Licen. en Investigación y Técnicas de Mercado (2º ciclo)
Otros Estudios
Salida laboral
Entidades financieras
Sociedades y bolsas de inversión
Cajas de ahorro
Analista de riesgos
Analista de inversiones
María Teresa Trípodi,
Esta mujer, analista de mercados en Worldcap (empresa dedicada a
los negocios por Internet), y que dedica 12 horas por día a su labor,
ha participado recientemente en una publicación digital en la que
analiza, junto a otras profesionales, el papel de la mujer en el nuevo
sistema económico. Defiende que “"la barrera del sexo y de la edad desaparece en
Internet”, y afirma, al igual que sus compañeras que, “la Red es una herramienta
que facilita el acceso femenino a los lugares de decisión, dada la estructura más
horizontal y menos jerárquica de las ciberempresas”.
64
Economía y Empresa
Asesor/a
de empresas
Aptitudes
Desempeña funciones en el área económico-administrativa de la
empresa y en el entorno socio-económico en que ésta se desenvuelve.
De igual manera, aborda y coordina las áreas jurídicas que más incidencia tienen en la vida de la organización.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Diplomado en Gestión y Administración de Empresas
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenc. en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Economía
Otros Estudios
Salida laboral
Asesorías
Compañías de seguros
Empresas de consultoría.
Eugenia del Carmen Aldana Fariñas (Sinaloa, 1961)
Colaboradora en calidad de asesora en el grupo de Jóvenes
Empresarios por México, esta mujer, que posee el titulo de Licenciada
en Economía por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Monterrey, Campus Monterrey (1985), es desde 1996, directora del
departamento de Líderes Emprendedoras/es ITESM CCM. En su larga trayectoria
profesional, ha organizado varios Seminarios de Apoyo al Microempresaria/o y a la
Mujer Emprendedora. Actualmente se encuentra finalizando la DEA (Diploma de
estudios avanzados) sobre “Emprendedoras/es y Creación de Empresas en la
Universidad de Nebrija en Madrid.
65
Economía y Empresa
Consultor/a
Aptitudes
Dictamina y asesora sobre temas de tipo económico, financiero,
empresarial, de gestión, etcétera, ateniéndose siempre a las normas y
principios técnicos y teóricos de su profesión o especialidad sin permitir que el interés de su clientela influya en las recomendaciones, informes o conclusiones. Se ha de adaptar a los principios de justicia,
honestidad profesionalidad y lealtad en sus relaciones con clientes,
colaboradoras/es y subalternas/os.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Economía
Otros Estudios
Colegios oficiales de ingenieros industriales
Salida laboral
Consultoras
Asesorías
Trabajador/a autónomo/a
Marta Lagos
Consultora del PNUD, del Banco Mundial y del IADB. Licenciada en
Económicas por la Universidad de Heidelberg, Alemania, fue directora en el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (CERC),
desde 1990 hasta 1993. En 1994, creó su propia empresa de estudios de mercado y opinión en sociedad con la multinacional MORI de Gran Bretaña.
Es miembro de “World Value Survey” y forma parte del comité que organiza el
estudio mundial de sistemas electorales “Comparative Study of Electoral
Systems”. Entre otras destacadas actividades, participa en el directorio de organizaciones chilenas, en FINAM, y en el Banco Mundial de la Mujer.
66
Economía y Empresa
Contable
Aptitudes
Supervisa y controla las operaciones económicas de una empresa. Debe conocer en todo momento la situación financiera de la organización donde trabaja, asegurarse los pagos y anotar las entradas en
caja. Elabora y presenta balances que reflejen la situación de la empresa. En ocasiones, establece los precios de coste y los balances económicos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Diplomatura en Gestión y Administración Pública
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Matemáticas
Otros Estudios
Salida laboral
Bancos privados y públicos
Cajas de ahorro
Corporaciones e instituciones de crédito y finanzas
Compañías de seguros
Actividades de información sobre solvencia de personas
y empresas, y gestión de cobros
Asesoría jurídica, fiscal
Servicio de auditoria contable, económica y financiera
Asesoramiento e información organizacional de la empresa,
gestión y control empresarial
Administrativa/o de oficina o despacho profesional
Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM
Mujeres emprendedoras son preparadas en materia de contabilidad
e iniciación de pequeños negocios en esta organización chilena creada especialmente para ayudar al sector femenino en su inserción en
el mundo laboral. El objetivo de esta iniciativa es que todas puedan
crear su propia microempresa o bien desarrollar y mejorar la que ya poseen.
67
Economía y Empresa
Economista
Aptitudes
Ha de saber controlar la situación económica de una empresa
aplicando métodos e instrumentos de análisis económico en sus diversos contextos. Debe estar capacitada/o para poder definir los objetivos
socio-económicos de cualquier organización, así como para diseñar,
dirigir, ejecutar y controlar planes, programas y proyectos, y realizar
investigaciones científicas sobre la realidad económica, social, mundial y nacional.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Economía
Otros Estudios
Salida laboral
Centros de investigación
Administración Pública
Analista en temas económicos nacionales o internacionales
Colegios de economistas
Alejandra Kindelán,
Licenciada en Económicas y actual Directora del Servicio de Estudios
del Grupo Santander, ha sido elegida recientemente por el Comité
Ejecutivo de la Federación Bancaria Europea (FBE) como la nueva
presidenta del Comité de Asuntos Económicos y Monetarios (EMAC).
En este órgano, Kindelán representará a la Asociación Española de Banca (AEB).
68
Economía y Empresa
Estadística/o
Aptitudes
Persona dedicada a elaborar el censo de la población, el recuento de los recursos naturales e industriales, del tráfico o de cualquier
otra manifestación de un Estado, provincia, pueblo, clase, etcétera.
También puede proyectar sus métodos a diferentes ciencias tales
como: sociología (divorcios, viviendas,…) economía (investigación de
mercados…) o pedagogía (coeficientes intelectuales…).
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Estadística
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Matemáticas
Licenciatura en Economía
Licenciatura en Ciencias y Técnicas Estadísticas
Lic. en Invest. y Técnicas de Mercado (sólo 2º ciclo)
Otros Estudios
Salida laboral
Docencia en el campo de las matemáticas
Contable
Institutos de estadística: INE
Maria Elena González
Estadística nacida en Cuba. Estudió en las universidades de La
Habana y Chicago,obteniendo su grado master en la “London School
of Economics” y en la “Universidad de Columbia”. Trabajó en el
“Bureau of the Census” de Estados Unidos, y en la “Office of Federal
Statistical Policy and Standards”, en la coordinación del sistema estadístico federal. Contribuyó a mejorar la calidad de las estadísticas internacionales de América
Latina y el Caribe y en acuerdos de cooperación regional en estadística, entre
Estados Unidos, Canadá y México. Representó a Estados Unidos en el IASI (Instituto
Interamericano de Estadística), en COINS (Conferencia Interamericana de
Estadística), en las reuniones estadísticas celebradas en CEPAL, en la
Conferencia de Estadísticos Europeos dentro del marco de la Comisión Económica
para Europa y fue miembro del ISI (International Statistical Institute), y de la ASA
(American Statistical Association) así como presidenta del IASI (Instituto
Interamericano de Estadística).
69
Economía y Empresa
Gerente
de empresas
Aptitudes
Según su especialidad, esta/e profesional puede ocupar puestos
de mandos en multitud de empresas. Su función principal es poder formular y evaluar las decisiones que permitirán a la organización alcanzar sus objetivos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Diplomatura en Gestión y Administración de Empresas
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Economía
Otros Estudios
Salida laboral
Administración públicas (entidades financieras, etcétera)
Todo tipo de empresas privadas
Trabajador/a autónomo/a
Pilar López Noche
Nació en Villalba de Lugo aunque reside en Villalba de Madrid. Es
una empresaria muy activa que desempeña la gerencia del Hotel
Galaico (Madrid) y regenta, como administradora única, las empresas "Recosell” para la compra-venta de vehículos y la Inmobiliaria
"INTERlAT-2000". Destaca su obsesión por impulsar las actividades gallegas, lo
que la llevó a crear el Centro Gallego del Noroeste de Madrid, que viene presidiendo con notable éxito. Con todo esto, aún le queda tiempo para colaborar en el negocio familiar.
70
Actividad Administrativa
Administrativa/o
comercial
Aptitudes
Debe diseñar y evaluar las tareas propias de control, coordinación y ejecución administrativa comercial en todo tipo de organizaciones. Se ocupa de captar, fidelizar y mantener contacto con las/os clientas/es de la empresa.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Gestión administrativa
Formación Profesional de Grado Superior
Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de administrador/a comercial
Salida laboral
Empresas privadas: sectores de finanzas, comercialización,
recursos humanos, etc.
Especialista en formular estrategias competitivas, manejar
proyectos innovadores, armar planes de negocios, planificar
el cambio en todas las dimensiones de una organización
e implementarlo.
Administración publica
El Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, regula el certificado de
profesionalidad correspondiente a la ocupación de administrativo
comercial, perteneciente a la familia profesional de Administración y
Oficinas y contiene las menciones configuradoras de la referida ocupación, tales como las unidades de competencia que conforman su
perfil profesional, y los contenidos mínimos de formación idóneos para la adquisición de la competencia profesional de la misma ocupación, junto con las especificaciones necesarias para el desarrollo de la acción formativa; todo ello de acuerdo al Real Decreto 797/1995
73
Actividad Administrativa
Administrativa/o
de gestión personal Aptitudes
Especialista en la gestión de las políticas de personal de una
empresa. Su ámbito de responsabilidad incluye todo lo relacionado con
la plantilla de la organización: desde la selección de candidatas/os
para los diferentes puestos de trabajo hasta la gestión administrativa
de sus contratos y nóminas. Realiza tareas de gestión administrativa y
apoyo en el proceso de reclutamiento y selección como así también
planes de formación y desarrollo de las/os trabajadoras/es.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Gestión administrativa
Formación Profesional de Grado Superior
Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Gestión y Administración Pública
Diplomatura en Relaciones Laborales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Empresas privadas: recursos humanos
Bancos privados y públicos
Cajas de ahorro
Corporaciones de crédito y financiación
Seguros
Otros servicios financieros prestados a las empresas
Administración publica
El Real Decreto 310/1996, del 23 de febrero, establece el certificado
de profesionalidad de la ocupación de administrativo de personal.
Dicha información, se encuentra publicada en el Boletín Oficial del
Estado, BOE 23-04-1996. El Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo,
ha sido el utilizado para establecer las directrices sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de formación
profesional ocupacional de este sector.
74
Actividad Administrativa
Agente de seguros
Aptitudes
Persona que está vinculada a una compañía de seguros mediante un contrato de agencia y cuya labor o actividad radica en la mediación de seguros. Entre sus obligaciones principales se destacan: asesorar en caso de siniestro, informar a las/os aseguradas/os de las condiciones contractuales, información comercial, etc.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Economía
Licenciatura en Derecho
Otros Estudios
Curso de agente y mediador de seguros
Salida laboral
Compañías de seguros
Agente comercial de seguros
Agente de bancos y entidades financieras
Silvia García,
Inmigrante cubana, actualmente reside en los Estados Unidos donde
se ha forjado una exitosa carrera como propietaria de la agencia de
seguros Insurance For You Inc. Fue la primera mujer en lograr alcanzar la presidencia de The Interamerican Businessmen's Association
en 1995. Actualmente, y concienciada por su situación de inmigrante, ayuda a que
otras/os inmigrantes que residen en el Condado de Palm Beach tengan un porvenir seguro.
75
Actividad Administrativa
Archivera/o
Aptitudes
Persona encargada de registrar, organizar, clasificar y custodiar
toda la documentación generada por una empresa privada u organismo
público a lo largo de todo su ciclo de vida, desde su producción en las
dependencias administrativas hasta su llegada al archivo. Dicha información deberá ser puesta a disposición del personal de la empresa
cuando este lo requiera por motivos de trabajo.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Técnica/o especialista en biblioteconomía, archivística
y documentación
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Documentación
Otros Estudios
Graduado superior en archivística
y gestión de documentos (no oficial)
Salida laboral
Archivos de la administración pública
Instituciones y entidades públicas
Archivos de empresas privadas
Centros de documentación
Consultor/a especializado/a en archivística
Consultorías de servicios archivísticos y empresas
de custodia de documentos
El mundo de la archivística cuenta, desde sus comienzos, con muy
importantes y destacadas figuras femeninas. Nombres como Ana
Rosa Núñez, (creadora de la "tarea de la hormiga," juntando en un
solo cuerpo archivístico a más de setenta y cinco exiliadas/os cubanas/os y abriendo el camino para que otras/os, se dedicarán a una
labor semejante), Dª Mª Luisa García Valverde (archivera de la Curia Diocesana de
Granada) o Juana Molina (archivera del Museo Nacional de Ciencias Naturales) son
sólo algunos de los muchos ejemplos de mujeres que se han destacado en este
campo profesional.
76
Actividad Administrativa
Banquera/o
Aptitudes
Profesional del mundo de las finanzas encargada/o de realizar
operaciones mercantiles sobre dinero o valores. Controla y gestiona el
patrimonio de la entidad financiera donde trabaja así como el de las/os
clientas/es afiliadas/os a la misma. Entre otras funciones se dedica a:
informar y gestionar operaciones sobre ahorro, inversiones, préstamos
y otros productos financieros.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Diplomatura en Administración y Gestión Pública
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Economía
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Otros Estudios
Salida laboral
Cajas de ahorros
Bancos públicos y privados
Dominga Hernández,
Es la banquera más joven de México quien ha liderado durante años
la lucha social y la defensa de los derechos campesinos de sus compatriotas. Actualmente trabaja en las oficinas de Zihualtme
Kimpajtia Tequitice, S.C., (Mujeres a las que les gusta Trabajar, en
Náhuatl), en la plaza principal de Huejutla. Comenzó su carrera profesional como
promotora y con sólo 24 años, fue presidenta de la sociedad Mazehualtzitzi
Inicentiliz (Indígenas Reunidos), que se encarga de gestionar proyectos y promover
los derechos indígenas.
77
Actividad Administrativa
Documentalista
Aptitudes
Persona que tiene como oficio la búsqueda, preparación y elaboración de toda clase de datos bibliográficos, informes, noticias, etcétera sobre una determinada materia. Dichos datos son puestos a disposición de la/el usuaria/o (empresa, organización, particular) para satisfacer sus necesidades de información.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Técnica/o especialista en biblioteconomía, archivística
y documentación
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Documentación
Otros Estudios
Graduado superior en archivística y gestión
de documentos (no oficial)
Salida laboral
Instituciones y entidades públicas
Centros de documentación
Empresas privadas
Asociaciones de documentalistas (por ejemplo: CEDIC, ANABAD)
Bibliotecas públicas y privadas
Centro de documentación del Instituto de la Mujer
El Instituto de la Mujer de la Región de Murcia cuenta con un servicio de documentación que, entre otras labores, recopilan información
y documentación relativa a la mujer. Este servicio ofrece: búsquedas
bibliográficas a partir de bases de datos sobre cuestiones relacionadas con la mujer, búsquedas en base de datos de prensa, recopilación de información actual sobre datos estadísticos concretos, consulta de documentación en sala
de lectura, boletín de documentación y sumarios, etcétera.
78
Actividad Administrativa
Secretaria/o
Aptitudes
Facilita el trabajo de sus superioras/es ayudándoles con la
correspondencia, las llamadas telefónicas, reuniones, control de la
agenda, reservas de viajes, etcétera. Deberá poseer conocimientos de
ofimática y de idiomas, además de capacidad de redacción y elevadas
cualidades humanas tales como organización, asertividad y fiabilidad.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Gestión administrativa
Formación Profesional de Grado Superior
Secretariado
Administración y finanzas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Garantía social en “auxiliar de oficina”
Salida laboral
Cualquier departamento o área de una empresa pública
Empresas privadas (oficinas, gabinetes de abogacía,
asesorías, periódicos, etcétera).
Las mujeres que deseen dedicarse a esta profesión o ya pertenezcan
a ella, pueden encontrar toda la información necesaria en
http://www.secretariaplus.com, una página web muy completa,
donde se ofrecen datos de: formación, empleo, exposiciones, congresos, etcétera sobre este mundo laboral. Toda la información contenida en esta web ha sido elaborada por y para mujeres secretarias.
79
Derecho y Asesoramiento
Abogada/o
Aptitudes
Profesional del funcionamiento legislativo y jurídico que tiene
como función defender, representar y aconsejar a aquellas personas
que deben enfrentarse con algún problema de tipo judicial. Según su
grado de especialización, podemos hablar de: abogado/a consultor/a,
abogado/a defensor/a, abogada/o laborista, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Derecho
Otros Estudios
Salida laboral
Gabinetes de abogadas/os
Administración de Justicia (juez/a, fiscal)
Abogada/o de empresas privadas
Función pública
Blanca Rudilla Asensio (Madrid, 1965).
Abogada madrileña especialista en Derecho de Familia y Derecho de
la Información. Gerente y fundadora de la ECAI ACI. Ha sido pionera
en el campo de la adopción de menores, y más concretamente en
China, orientando los procesos de adopción internacional de más de
1500 familias. Cuenta con excelentes asesores en el ámbito nacional y en países
de influencia asiática, en el área de cooperación internacional, medicina social,
psicología, trabajo social y pedagogía, así como en materia de relaciones internacionales y comunicación. Viaja de forma continúa acompañada de su equipo a
China, Vietnam y Filipinas, donde cuenta con equipos especialistas en infancia.
83
Derecho y Asesoramiento
Juez/a
Aptitudes
Persona que dispone de autoridad y potestad suficientes para
sentenciar y administrar justicia tanto en litigios civiles como en causas penales. Conoce en primera instancia las leyes y cuida de que sean
cumplidas. Es representante del poder soberano del Estado. Ha de reunir las garantías suficientes de competencia e imparcialidad con el fin
de conseguir el respeto y la confianza de la ciudadanía.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Derecho
Otros Estudios
Salida laboral
Tribunales de Justicia de competencia estatal
Margarita Mariscal de Gante y Mirón (Madrid 1954 - )
Política y jueza española nacida en Madrid en 1954. Tras iniciar su
labor profesional en la magistratura de Aguilar de la Frontera
(Córdoba) pasó a formar parte de los distritos judiciales de Aranjuez
y Madrid respectivamente. Vocal en 1990 del Consejo General del
Poder Judicial, en mayo del año 1996 ocupó el cargo de titularidad en el Ministerio
de Justicia.
84
Derecho y Asesoramiento
Notaria/o
Aptitudes
Tiene potestad para autentificar, mediante su firma, las actas y
contratos (testamentos, actas de donación, actos mercantiles, etcétera) que llegan hasta su despacho. Posee grandes conocimientos de
legislación, lo que le permite asesorar a sus clientas/es sobre sus derechos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Derecho
Otros Estudios
Salida laboral
Administración Pública
Autónoma/o
Piedad Mª Parejo-Merino Parejo
Primera mujer notaria de Sevilla, comenzó su andadura en el año
2003. Respecto a la diferencia de sexos en el trabajo, afirma que
“profesionalmente no hay diferencia, se actúa igual como notaria
siendo hombre o mujer. Con respecto al público puede sorprender,
pero la mujer ya se está incorporando en todos los ámbitos, hemos tenido una
mujer alcaldesa, hay muchas mujeres jueces. Puede impactar, pero sólo al principio”. En la actualidad hay un total de 89 notarias/os entre la capital y la provincia, 77 son hombres y sólo 12 mujeres.
85
Derecho y Asesoramiento
Procurador/a
Aptitudes
Aquella persona entendida de leyes cuya labor primordial es
aconsejar a las/os querellantas/es y representarlas/os ante ciertos tribunales. Si su clientela se decide a presentar acciones judiciales, deberá exponerle siempre las posibles consecuencias. Por norma general,
intentará llegar a un arreglo amistoso antes que a un procedimiento
judicial.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Derecho
Otros Estudios
Salida laboral
Representaciones judiciales
Tramitación procesos en todas las disciplinas jurídicas:
civiles, comerciales, laborales, administrativas, penales, etc.
Oficina de la Procuradora de las Mujeres en Puerto Rico
La Oficina de la Procuradora de las Mujeres fue creada por ley el 11
de abril de 2001, es una entidad jurídica independiente y separada
de cualquier otra agencia o entidad pública. Su misión es asegurar
el desarrollo pleno de las mujeres, promover la igualdad y la equidad,
erradicar todas las manifestaciones de discriminación y violencia, fomentar y
hacer cumplir las políticas públicas que garantizan los derechos humanos de las
mujeres y educar a la comunidad para tomar acciones proactivas y afirmativas en
defensa de los derechos de las mujeres.
86
Protección y Seguridad
Bombera/o
Aptitudes
Aquella persona que se encarga de velar por la seguridad ciudadana en determinadas situaciones de riesgo. Su principal función es el
salvamento de personas y bienes que se ven afectadas por incendios,
accidentes u otro tipo de incidentes ya sean naturales o provocados por
la acción humana.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Técnica/o en trabajos forestales
y conservación del medio natural
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Escuelas / Academias de bombera/o
Salida laboral
Cuerpo Nacional de Bomberas/os
Bomberas/os dependientes de los ayuntamientos
Bomberas/os dependientes de las regiones
Bomberas/os Voluntarias/os
Bombera/o forestal
En este oficio apenas existen mujeres. Tan sólo 6 de los/las 1.300
bomberos/as que actualmente ejercen su labor en nuestra comunidad son mujeres (dos bomberas, dos conductoras y dos oficialas). El problema reside en la dificultad que supone para éstas la
superación de las pruebas físicas. Ejercicios pensados para
potenciar las aptitudes físicas de los hombres.
89
Protección y Seguridad
Funcionaria/o
de prisiones
Aptitudes
Profesional cuya función principal consiste en prestar servicio
en los centros penitenciarios. Según la función especifica que desempeñe, se encarga de la reinserción de las/os presas/os, de su educación, de su vigilancia, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Educación Social
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Centros penitenciarios
Presen Sáez de Descatllar
Valenciana y figura fundamental en el Movimiento Feminista del
País Valenciano, le ha sido otorgado e instaurado, tras su fallecimiento en el año 2003, el premio "Presen Sáez de Descatllar" como
reconocimiento de su buen hacer en la defensa de los derechos de
las mujeres en la Comunidad Valenciana. Funcionaria de prisiones hasta su jubilación, ejerció el magisterio en la cárcel de mujeres de Valencia, a la vez que efectuaba cursos de postgrado e investigaciones en la Universidad de Valencia.
90
Protección y Seguridad
Militar
Aptitudes
Profesional de las fuerzas de seguridad pertenecientes al Estado
Español. Integrado en el Ejército de Tierra, la Armada o el Ejército del
Aire, tienen como misión la designada a las Fuerzas Armadas: garantizar la soberanía e independencia de España, defender su integridad
territorial y el ordenamiento constitucional.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Academia General del Aire
Centro Superior de Estudios de la Defensa Nacional
Escuela de Ingeniería Militar
Academia General Militar
Escuela Naval Militar
Escuela Militar de Estudios Jurídicos
Escuela Militar de Intervención
Escuela Militar de Sanidad
Otras academias y escuelas militares.
Salida laboral
Profesional de las Fuerzas Armadas del Estado
en diversos cuerpos y escalas.
Louise Marguerite de Bréville,
Heroína y militar nacida en Francia en 1648. Atraída por la vida
aventurera se alistó en el ejército disfrazada de hombre y se enroló
en la flota del Almirante Estrées que por aquél entonces se encontraba en guerra contra los Berberiscos. Por su valor el almirante le concedió el mando de la fragata “Madeleine”.Murió en 1673 durante la guerra con
Holanda en el curso de un abordaje con la escuadra del almirante Ruyter.
91
Protección y Seguridad
Policía
Aptitudes
Profesional que forma parte de los Cuerpos de Seguridad del
Estado. Su actividad se centra tanto en el ámbito nacional como en el
autonómico o municipal y tiene como deber mantener y asegurar el
orden público y la seguridad de la sociedad, procurando conseguir en
sus áreas de competencia el pleno cumplimiento de la normativa
vigente de su país.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Academias de policías
Salida laboral
Cuerpo Nacional de Policía
Cuerpo de Policía Municipal
Cuerpo de la Policía Científica
Policías autonómicas.
La incorporación de la mujer en el Cuerpo Nacional de Policía se
remonta al año 1984, cuando las integrantes de esta promoción vistieron, por primera vez, un uniforme policial. Desde entonces el
número de mujeres policías ha ido aumentando tanto en la escala
ejecutiva como básica. Tras lograr superar todas las pruebas pertinentes de promoción interna, hoy en día se pueden encontrar mujeres dedicadas a
esta profesión en todas las categorías del Cuerpo.
92
Protección y Seguridad
Socorrista
Aptitudes
Entrenada en el campo profesional referido a seguridad ciudadana, la persona dedicada a este tipo de trabajos debe de recibir las
lecciones oportunas de salvamento y primeros auxilios para saber
actuar de manera correcta ante bañistas que sufran cualquier tipo de
accidente (corte de digestión, calambres, etcétera) dentro del agua.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Educación Física
Otros Estudios
Curso de socorrismo
Socorrista acuático profesional
Socorrista en primeros auxilios y soporte vital básico
Socorrismo subacuatico y con moto acuática
Entrenador/a de salvamento
Profesor/a de salvamento
Entrenador/a superior de salvamento y socorrismo
Monitor/a de RCP
Monitor/a de natación
Salida laboral
Vigilancia en playas y piscinas
Monitor/a de cursos de salvamento y primeros auxilios
en lugares acuáticos.
Vigilancia en lugares especiales (pantanos, ríos y lagos)
Socorrismo en embarcaciones de rescate (SASEMAR)
Monitor/a de cursos de salvamento y primeros auxilios
en lugares acuáticos
Socorrista de rescate en helicópteros
www.socorrismo.com
Web oficial de servicios y recursos para socorristas y profesionales de
salvamento y emergencias. Posee información sobre: cursos, empleo,
noticias, enlaces de interés… Todos ellos relacionados con el mundo
del socorrismo.
93
Protección y Seguridad
Guardia de seguridad
Aptitudes
Responsable del orden público, seguridad y vigilancia en centros públicos y/o privados. Estas personas han sido entrenadas con el
fin de ser capaz de actuar correctamente ante posibles disputas en los
diversos actos en los que es contratado su servicio.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Módulos de formación de vigilantes de seguridad
Cursos de vigilante jurado
Salida laboral
Locales privados
Empresas de seguridad y vigilancia
Centros públicos
Eventos culturales, festivos, etc de carácter público o privado
Actos políticos
De manera discreta pero eficaz, poco a poco la mujer va incorporándose al mundo de la seguridad. De hecho, podemos encontrar mujeres que ejercen como vigilantes de seguridad privada en todas las
empresas de seguridad que prestan ese servicio en nuestro país. En
el “Correo Digital” del 15 de enero del año 2004, se decía respecto
a la incorporación de la mujer al trabajo de vigilante de seguridad privada: “Cada
vez son más las mujeres que se ponen el uniforme y se convierten en el símbolo de
la mano dura y la sangre fría….”.
94
Humanidades
Filóloga/o
Aptitudes
Persona que se dedica al estudio del lenguaje humano y al análisis de cómo se manifiesta una cultura en su lengua y en su literatura, principalmente a través de los textos escritos. Está especializado
en reconstruir, fijar e interpretar textos en lenguas antiguas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Filología (todas las especialidades)
Otros Estudios
Salida laboral
Traductor/a de libros
Intérprete
Transcriptor/a de textos antiguos
Docencia en centros públicos o privados
Escritor/a
Dacier Anne,
Filóloga y escritora nacida en Francia en 1647. Realizó traducciones
de Floro, Calímaco, Eutropio y Anacreonte para el duque de
Montasusier, todas ellas recopiladas en la colección Ad Usum
Delphini. En 1868 realizó una edición de las comedias de Terencio y
posteriormente, tradujo la famosa Ilíada. Su último trabajo fue una edición de La
Odisea datada en 1716.
97
Humanidades
Filósofa/o
Aptitudes
La/el verdadera/o filósofa/o no es el que sabe todas las cosas,
sino el que busca la verdad y la sabiduría. Se dedica al pensamiento y
al razonamiento acerca de la persona, las cosas y su relación con el
mundo.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Filosofía
Otros Estudios
Salida laboral
Personal docente en centros educativos escolares
y/o universitarios
Escritor/a de libros basados en el campo filosófico
Adela Cortina (1947-)
Está considerada una de las más importantes y conocidas filósofas
de nuestro país. Activista ética en busca de la justicia y felicidad
"porque los seres humanos me interesan mucho y me parece que el
mundo no está hecho a su altura", Adela es catedrática en Filosofía
Jurídica, Moral y Política por la Universidad de Valencia. Su agenda siempre está
repleta de seminarios, congresos, conferencias y debates y sus trabajos son nombrados reiteradamente en los foros europeos. Autora de multitud de trabajos, destacan entre otros: "Razón comunicativa y responsabilidad solidaria " (1985), "Ética
mínima" (1986) o "La moral del camaleón" (1991).
98
Humanidades
Historiador/a
Aptitudes
Aquella persona dedicada a investigar periodos pasados sobre la
vida humana. Esta profesión requiere conocimientos de geografía,
paleontología, economía, paleografía, etcétera. Ha de ser capaz de proporcionar datos, informaciones y observaciones que, sin su intervención, hubieran resultado desconocidos para la sociedad.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Historia
Licenciatura en Historia del Arte
Otros Estudios
Salida laboral
Trabajador/a en la Administración Pública
Centros de gestión y conservación del patrimonio público
Docencia
Museos, archivos y bibliotecas
Ser tímida y poco sociable no fueron impedimentos para que la historiadora Alicia Olivera Sedano, escribiera el primer libro académico
sobre el conflicto religioso de 1926 a 1929 y pese al hermetismo institucional que existía en aquella época en México. Recuperó los testimonios orales de las/os sobrevivientes cristeros y zapatistas del
siglo pasado a través de un archivo sonoro y realizó el primer concurso de testimonios orales y escritos, que entre muchas cosas le valió para que en el año 2000, el
Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH) le otorgará el título de
Profesora Emérita, entregado por primera vez a una mujer en la disciplina de
Historia.
99
Humanidades
Socióloga/o
Aptitudes
Aquella persona especializada en las relaciones sociales y en la
estructura de la sociedad. Se dedica a estudiar y analizar las transformaciones que se producen en la sociedad y en el ser humano y cómo
dichas transformaciones afectan y transforman a la ciudadanía en su
comportamiento, en su forma de comprender la vida, sus principios éticos, necesidades, preocupaciones, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Sociología
Otros Estudios
Salida laboral
Áreas dedicadas a la salud, trabajo, educación, vivienda y
política social
Administración Nacional, Provincial
Organizaciones no gubernamentales
Centros de investigación
Jane Admas, (Illinois, 1860)
Socióloga nacida en Cedarville, Illinois, emprendió un programa de
reformas sociales encaminadas a facilitar el acceso a una vivienda
a bajo costo. Partidaria del sufragio femenino y pacifista, en 1915
pasó a dirigir la Asociación Femenina Internacional para la Paz y la
Libertad. Como reconocimiento a su labor, en 1931 le fue concedido el Premio
Nobel de la Paz.
100
Comunicación
Locutor/a
Aptitudes
La animación en programas radiofónicos o televisivos, los textos
narrados de fondo en reportajes o noticias, los comentarios futbolísticos, etcétera, todos necesitan de la voz de una locutora o un locutor.
Su labor es ayudar a la audiencia a comprender mejor el desarrollo de
lo que, en ese momento, se está retransmitiendo por el medio.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de doblaje y locución cine y TV
Curso de locución y presentación en radio
Curso de locución y presentación en radio
Curso de locución y foniatría
Salida laboral
Locutor/a en medios de comunicación públicos y privados
(radio, televisión, prensa)
Doblaje televisivo o cinematográfico
Comentarista
Locutor/a publicitario/a
Encarna Sánchez, (Carboneras 1940 - 1996)
Nació en Carboneras, aunque a los pocos años se trasladó a la capital almeriense. Su primera relación con la radio fue como miembro
del cuadro de actores y actrices en la más antigua de las emisoras
de la provincia. Más tarde se presentó en Radio Juventud a un concurso de artistas noveles; allí se quedó como alumna en la emisora completando
su instrucción como locutora profesional. Su ambición y su empuje la llevaron a
Madrid y Barcelona donde terminó conquistando las ondas radiofónicas. Fue una
de las locutoras españolas de referencia; envidiada y seguida, criticada y adorada. A su muerte dejó un gran vacío en la COPE, donde trabajó durante muchos
años.
103
Comunicación
Periodista
Aptitudes
Profesional de la información cuya labor principal consiste en
dar a conocer, de manera objetiva, aquellas noticias que considera de
interés para la sociedad. Para transmitir dicha información se sirve de
los medios de comunicación: gráficos, radiales, audiovisuales e
Internet utilizando los distintos géneros periodísticos: la noticia, el
reportaje, la crónica, la reseña, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Periodismo
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios
Salida laboral
Medios de comunicación públicos y privados
(radio, televisión, prensa gráfica)
Publicaciones periódicas (revistas de sociedad,
de economía, etcétera)
Gabinetes de prensa
Agencias de noticias
Editoriales
Paloma Reverte de Luis (Murcia, 1960)
Licenciada en Ciencias de la Información, fue redactora de La Verdad
donde inició su carrera profesional. Trabajó en radio 80, donde fue
responsable de los servicios informativos de esta emisora. Fue profesora de la Escuela de Relaciones Públicas en Murcia, corresponsal
de El País en la región. En mayo de 1988, se incorpora al equipo profesional que pone en marcha La Opinión de Murcia. Ocupa inicialmente el cargo de jefa de sección, siendo dos años después designada redactora
jefe. Fue responsable del gabinete de Prensa del Ayuntamiento de Murcia, de donde
se marchó en mayo de 1992 para hacerse cargo de la dirección del diario La opinión. Ha impartido cursos, pronunciado conferencias y participado de seminarios
tanto acerca de los medios de comunicación como del papel de la mujer en diversos órdenes de la vida.
104
Comunicación
Publicitaria/o
Aptitudes
Profesional especialista en la creación y gestión de publicidad.
A través de distintos medios, su objetivo es captar la atención de la
sociedad y provocar en ella reacciones necesarias para conseguir la
realización del acto pretendido.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Publicidad y Relaciones Públicas
Otros Estudios
Salida laboral
Agencias de publicidad
Empresas de marketing
Departamentos de Marketing en empresas privadas
Doris Capurro
Es la única mujer publicitaria en Argentina fundadora y líder de su
propia agencia de publicidad “Capurro y Asociados”. Actualmente,
es consultora en comunicación, marketing y opinión pública. En su
curriculum podemos encontrar clientes con nombres conocidos en
todo el mundo como: Nestlé, L´Oréal, Wal Mart, Club Méd, Banca Nazionale del
Lavoro, British Airways, Qantas, General Electric, Link, Club Atlético Boca Juniors,
etc. Obtuvo varios reconocimientos nacionales e internacionales en creatividad,
estrategia y management.
105
Comunicación
Redactor/a
Aptitudes
Profesional de los medios de comunicación que publica artículos y/o noticias con su firma. Según su especialización, publicará información sobre: política, artículos de opinión, de crítica, etcétera. Por
firmar sus artículos, será responsable de toda la información en ellos
contenida.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Periodismo
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios
Salida laboral
Medios de comunicación públicos y privados
(radio, televisión, prensa, agencias de noticias)
Publicaciones periódicas (revistas de sociedad,
del corazón, de economía, etcétera)
Gabinetes de prensa
Editoriales
Carmen de Burgos (1876-1932)
Nacida en Rodalquilar (Almería). Mujer polifacética, modernista,
ama de casa, maestra y periodista., fue la primera redactora corresponsal de una guerra y también pionera en un periódico de tirada
diaria “Diario Universal”, en el que poseía una sección fija sobre
temas relacionados con la mujer “Para la Mujer”. Trabajó en periódicos de conocido renombre como “El País” y “ABC”.
106
Comunicación
Técnica/o de sonido
Aptitudes
Se encarga del registro, difusión, doblaje, postproducción y
montaje del sonido, utilizando para ello las técnicas necesarias, y
adaptándose a la empresa en la que se realiza su trabajo. Su campo de
actuación abarca producciones radiofónicas, audiovisuales o musicales.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Sonido
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniera/o técnica/o de Telecomunicación,
especialidad en Sonido e Imagen
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios
Instituto del cine de Madrid
Salida laboral
Técnica/o de sonido en televisión, cine, teatro y radio
Técnica/o de sonido en estudios musicales
Técnica/o de sonido en espectáculos
Técnica/o de sonido en postproducción
Editor/a montador/a de sonido
Pilar H. Blanca
Realizó los estudios de Imagen y Sonido en Murcia, así como diferentes cursos de operador de cámara, montaje y fotografía. Destaca su
trabajo como técnica de sonido, y fotógrafa colaboradora en diferentes publicaciones periódicas, iluminadora en cortometrajes y anuncios publicitarios, técnica de luces y monitora de fotografía. Como complemento
a su larga formación, cursó estudios de Periodismo en la Universidad de Murcia.
107
Comunicación
Técnica/o en
laboratorio de imágen Aptitudes
Se encarga del correcto revelado de las imágenes captadas por
cualquier cámara fotográfica, controlando en todo momento la calidad
del material tratado. Para un mejor resultado, se ayuda de diferentes
productos especializados y nuevas técnicas electrónicas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Laboratorio de imagen
Formación Profesional de Grado Superior
Imagen
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en comunicación audiovisual
Otros Estudios
Salida laboral
Estudios fotográficos
Técnica/o en el tratamiento de la imagen
Especialista en revelados en color y en blanco y negro
El Real Decreto 2037/1995, de 22 de diciembre (BOE 07/02/96) establece la incorporación del título de grado medio en Técnico de
Laboratorio de Imagen. Una vez completado el Grado Superior de
Imagen, la persona que lo desee, podrá ampliar su formación accediendo a carreras universitarias como: Diplomado en óptica y optometría, licenciatura en bellas artes, licenciatura en comunicación audiovisual,
etcétera.
108
Comunicación
Técnica/o en
tratamiento de imágen Aptitudes
Se encarga de realizar aquellas operaciones de procesado y tratamiento de materiales fotosensibles expuestos (carretes de fotos,
etcétera), llevando a cabo los procedimientos adecuados para adaptarse a las peticiones del/la usuario/a. Un buen trabajo, será aquel que,
respetando las condiciones de seguridad, de cómo resultado imágenes
de calidad.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Laboratorio de imagen
Formación Profesional de Grado Superior
Imagen
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica en Diseño Industrial
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios
Salida laboral
Estudios fotográficos
Técnica/o en el tratamiento de la imagen
Especialista en revelados en color y en blanco y negro
Los sistemas digitales de producción consistentes en equipos para
la obtención de la imagen, su tratamiento y conservación suponen
una evolución de los sistemas analógicos, y la incorporación de técnicas informáticas. La evolución de los sistemas analógicos supone
la mejora de los mecanismos, disminución de consumo eléctrico y
peso, obtención de baterías de mayor capacidad, nuevas cintas con prestaciones
superiores a las anteriores y un largo etcétera, que permiten comprobar el bagaje
que legan de los sistemas digitales sus predecesores analógicos. La técnica informática aporta métodos de tratamiento de la imagen; entre ellos, destacan la mejora de los métodos de digitalización y compresión, empleados en la actualidad por
todos los fabricantes. Aunque los métodos de compresión son similares, a veces
iguales, el conjunto de procedimientos efectuados sobre la imagen captada y grabada impiden la compatibilidad absoluta entre formatos procedentes de distintos
fabricantes.
109
Enseñanza y Orientación
Animador/a
sociocultural
Aptitudes
Se les enseña a programar, organizar, dinamizar y evaluar proyectos de intervención social que susciten la participación de cualquier
persona o colectivo, y a la vez, ayuden a su inserción laboral. Para desarrollar su trabajo, utilizan técnicas de dinámica de grupo y recursos
culturales, de ocio y tiempo libre.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Animación sociocultural
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de animador/a sociocultural
Escuela pública de animadoras/es y educadoras/es
en el tiempo libre infantil y juvenil
Curso de monitor/a de tiempo libre
Curso de coordinador/a de tiempo libre
y educación especializada
Salida laboral
Monitor/a de actividades culturales
Monitor/a de actividades relacionadas con el ocio
(campamentos, cursos de verano, excursiones, fiestas, etc.)
Animador/a en organismos públicos
Animador/a acompañante turístico
Colaborador/a de una ONG
Cristina Suárez,
Asturiana de nacimiento, empezó trabajando como animadora sociocultural en el Ayuntamiento de Gijón. Reconoce que siempre tuvo
mucho interés por lo social y por lo político. En una entrevista afirmó
que "El siglo XX ha sido el siglo de las mujeres, pero todavía falta
mucho. Los cambios en la sociedad son muy lentos” Siempre involucrada en temas
de índole social, hoy en día dirige la Casa de Encuentros de la Mujer, en Gijón.
113
Enseñanza y Orientación
Bibliotecaria/o
Aptitudes
Amante de los libros, se encarga de registrar, organizar, gestionar, clasificar y controlar todos los documentos (monografías, revistas,
estudios, obras de referencia, etcétera) almacenados en una biblioteca, poniéndolos a disposición del/la usuario/a con la intención de satisfacer sus posibles demandas de lectura. En ocasiones, tiene la responsabilidad de custodiar manuscritos de importante valor.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Técnica/o especialista en biblioteconomía, archivística
y documentación
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Biblioteconomía y Documentación
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de bibliotecario y documentalista
Curso de biblioteconomía
Salida laboral
Bibliotecas públicas
Bibliotecas privadas
Bibliotecas en centros educativos
María Moliner (1900- 1981)
Demostró durante su vida laboral ser una gran profesional como
bibliotecaria. Tras una breve estancia en Simancas, empezó a trabajar en el Archivo de la Delegación de Hacienda de Murcia. Conocida
por ocupar puestos de importante responsabilidad en el terreno de la
organización de las bibliotecas populares, en 1946 pasó a dirigir la biblioteca de
la E. T. Superior de Ingenieros Industriales de Madrid. Su capacidad organizativa
queda patente en las directrices que redacta como Proyecto de Plan de Bibliotecas
del Estado, las cuales se publicaron a principios de 1939 con el título “La lectura
pública en España y el Plan de Bibliotecas de María Moliner”.
114
Enseñanza y Orientación
Educador/a infantil
Aptitudes
La persona dedicada a este campo ha de ser capaz de crear programas de atención y aplicarlos como métodos de enseñanza o aprendizaje que favorezcan el desarrollo autónomo de niñas y niños. Tiene la
responsabilidad de acompañar a la infancia en su desarrollo y ayudarle a ser sociable, formarse con buenos hábitos y consolidar su identidad de manera equilibrada.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Educación infantil
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Magisterio, especialidad
en educación infantil
Diplomatura en Educación Social
Diplomatura en Logopedia
Diplomatura en Trabajo Social
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Pedagogía
Otros Estudios
Salida laboral
Educación de niñas y niños
Animación infantil
Paloma Cabadas (Madrid, 1953)
Educadora Infantil y Psicoterapeuta. Después de pasar 5 años en
Francia y 2 en Inglaterra, se formó como guía de turismo y trabajó
varios años por las costas de España con turistas franceses.
Consumada esa etapa, dedicó 8 años de su vida a trabajar con niños
en una escuela infantil propia donde aplicó una metodología global de enseñanza
muy vanguardista en la época con los mejores resultados.
Al cumplir los 30 años, se instaló en Buenos Aires (Argentina), donde dio conferencias y cursos con la finalidad de comunicar la importancia de conocerse, de trascender miedos e inseguridades, hasta alcanzar una correcta valoración de sí
mismo. En 1996 volvió a España para enfocar trabajos en torno a la Muerte Lúcida
y desde entonces no ha parado de divulgar esos resultados que se actualizan día
a día por su aplicación continua en cursos, conferencias, medios de comunicación
y recientemente en el libro La Muerte Lúcida (Belacqua, 2004).
115
Enseñanza y Orientación
Pedagoga/o
Aptitudes
Trabaja en todo aquello relacionado con el ámbito educativo.
Debe intentar desarrollar las facultades de las/os más pequeñas/os
para que puedan desenvolverse por sí mismas/os en la vida. Sus tareas abarcan: la elaboración de planes y programas de estudio, el diseño de material didáctico, la creación de talleres de trabajo, la atención
a niñas/os con problemas de aprendizaje, la orientación vocacional,
etc.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Pedagogía
Licenciatura en Psicopedagogía
Otros Estudios
Salida laboral
Colegios públicos y privados
Centros de enseñanza educativa media o superior
Organizaciones no gubernamentales
Maria Maeztu y Whitney (Vitoria, 1982 – 1948)
Pedagoga y fundadora de la primera residencia de estudiantes femeninas, esta victoriana nacida en 1882 fue una gran defensora de la
mujer. En 1918 organizó en la biblioteca de Miguel Ángel, 8, el primer club de mujeres, el Lyceum Club, en el que se agruparían las
mujeres intelectuales y profesionales de Madrid. Destacó a nivel nacional e internacional como publicista y conferenciante de temas dedicados a la educación.
Escribió, entre otros: “El problema de la ética y la enseñanza de la moral, el trabajo de la mujer: nuevas perspectivas”.
116
Enseñanza y Orientación
Preparador/a
físico/a-deportivo/a
Aptitudes
Profesional del mundo del deporte que posee conocimientos
necesarios para preparar programas que ayuden al desarrollo y funcionamiento de las cualidades físicas básicas: velocidad, fuerza, resistencia, flexibilidad y coordinación. Trabaja con personas que desean mantener una vida más sana y saludable a través del ejercicio físico, como
así también preparan físicamente a deportistas de élite para competencias de alto rendimiento.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Magisterio en Educación Física
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Educación Física
Otros Estudios
Salida laboral
Gimnasios
Centros de entrenamiento deportivo
Centros deportivos de rehabilitación
Institutos de educación de todos los niveles
Mirian Garrues Irisarri (Iruñea, 1972)
Licenciada en Educación Física por el Instituto Nacional de
Educación Física de Catalunya-Lleida, es preparadora física y entrenadora de diversas entidades. En la actualidad trabaja para la asociación ‘‘Ejercicio físico y entrenamiento individualizado’’. Además,
es preparadora física del Centro de Tecnificación de kárate y béisbol, y ha formado parte de un grupo de investigación que ha participado en tres proyectos en torno
a los efectos del entrenamiento en las personas. Su tesis doctoral titulada
‘‘Envejecimiento y entrenamiento de fuerza: adaptaciones neuromusculares y hormonales’’, ha recibido la calificación de sobresaliente.
117
Enseñanza y Orientación
Profesor/a.Primaria, Secundaria
y universitaria
Aptitudes
Persona dedicada a la docencia, cuyo deber consiste en educar
y enseñar a sus alumnas y alumnos los conocimientos que posee sobre
una o varias materias específicas, con el fin de que dichas nociones
sirvan a la juventud para formarse humana, cultural y laboralmente.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Magisterio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura (en casi todas sus especialidades)
Otros Estudios
Salida laboral
Centros de enseñanza privados
Centros de enseñanza públicos
María Maroto, (Madrid, 1878 – Murcia, 1966)
Tras estudiar magisterio en Madrid, a los 25 años aprobó unas oposiciones y, tres años más tarde, se trasladaría a Murcia como regente en la Escuela Normal Femenina. Además de directora, también
desempeñó funciones como Secretaria de la Escuela Aneja. En 1950,
el Estado Español decidió que, a las antiguas Escuelas Anejas se les adjudicara el
nombre de “Maria Maroto” como homenaje a la labor de esta maestra.
118
Enseñanza y Orientación
Psicóloga/o
Aptitudes
Estudia el comportamiento de los seres humanos. Tiene como
objetivo primordial ayudar, a través de actividades de diagnóstico,
rehabilitación o tratamiento, a personas con problemas psicológicos
que, por cualquier motivo, presenten anomalías y / o trastornos en su
conducta.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Psicología
Otros Estudios
Salida laboral
Centros de salud privados
Centros de salud públicos
Docencia en centros universitarios
Centros de autoayuda
Consultas psicológicas
Mercedes Rodrigo (Madrid 1891-1982)
Nacida en Madrid, fue la primera mujer en nuestro país en ejercer la
profesión de psicóloga. Está considerada como la precursora de la
psicología científica aplicada a la educación especial, a la orientación profesional y a la organización del trabajo. Sus teorías son esenciales para la comprensión de la historia más reciente de nuestro país. Psicóloga
en la Clínica del Tribunal Tutelar de Menores del Consejo Superior de Protección a
la Infancia, y en el Hogar de Delincuentes de Madrid, traductora de obras de
Claparède y otros miembros de la Escuela de Ginebra, se destacó como corresponsal en España de la Oficina Internacional de Educación de Ginebra (1926) y vocal
del Comité Ejecutivo del Patronato del Instituto Nacional de Reeducación de
Inválidos en 1933.
119
Relación Personal
Agente de viajes
Aptitudes
Profesional del sector turístico. Ha de ser capaz de gestionar
contratos y documentación sobre itinerarios y viajes que satisfagan las
necesidades de los clientes de la empresa. Colabora en las tareas
administrativas y de marketing de las agencias de viajes y de otras
empresas del sector turístico.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Agencias de viajes
Información y comercialización turística
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Turismo
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Agencias de viajes
Oficinas de información turística
Compañías de transporte aéreo, terrestre o marítimo
Desde hace ya varios años, desde las administraciones publicas se
esta intentando fomentar el empleo estable de mujeres en aquellas
profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Así,
los datos registrados en el BOE del 16 de septiembre de 1998 (B.O.E.
29-09-1998), ya reflejaban un notable incremento de la presencia de
mujeres en el sector servicios. Concretamente, en el campo profesional de los
agentes de viaje, se registraron un total de 3314 contratos femeninos, lo que suponía por aquella fecha un importante número de mujeres dedicadas a esta profesión.
123
Relación Personal
Auxiliar de
ayuda a domicilio
Aptitudes
Se traslada a casas particulares para ayudar a aquellas personas
con problemas de salud física y/o mental (mayores, convalecientes,
personas con discapacidad ó enfermedades crónicas, etcétera) aplicando los métodos y estrategias más adecuados para cada caso como
pueden ser: ejercicios de autoayuda, rehabilitación, programas de
inserción social, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Atención socio sanitaria
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Enfermería
Diplomatura en Terapia Ocupacional
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de auxiliar de ayuda a domicilio
Curso de auxiliar de ayuda a domicilio
y residencias de mayores
Salida laboral
Clínicas
Centros hospitalarios
Asociaciones no gubernamentales
Centros de rehabilitación
Programa municipal de ayuda a domicilio de Estepona,
Según un reportaje publicado recientemente, existe un grupo de
mujeres en Estepona (Málaga), que ha hecho de la ayuda a los
demás su trabajo y van, casa por casa, tendiendo una mano a los
que la necesitan. Son las trabajadoras del programa municipal de
ayuda a domicilio, desarrollado hace ya varios años por la Concejalía de Bienestar
Social. Según la coordinadora del programa, Antonia Mena, es una labor muy
“emocional”.
124
Relación Personal
Hostelera/o
Aptitudes
Desempeña las funciones de manipulación, preparación, elaboración, conservación y presentación de alimentos y bebidas para posteriormente ofrecérselos a la clientela de la empresa. Confecciona ofertas gastronómicas consiguiendo obtener productos de calidad adecuados a los objetivos económicos de la organización.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Cocina
Pastelería y panadería
Servicios de restaurante y bar
Formación Profesional de Grado Superior
Restauración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Camarera/o
Cocinera/o
Ayudante de cocina
Pastelera/o
Panadera/o
Restaurador/a independiente
En la A-67 en Arenas de Iguña, y aún más cerca de la estación de
Renfe de Las Fraguas (Cantabria), se encuentra la posada de la
familia Castillo Quijano. Ocho mujeres (hermanas todas ellas) son
conocidas en este lugar como “las hosteleras del siglo XXI”, ellas
han sido las encargadas de rehabilitar, vestir y convertir este lugar
en un hogar acogedor, cálido y con toques que recuerdan las mansiones montañesas del siglo XIX.
125
Relación Personal
Informador/a
turística/o
Aptitudes
Aquella persona que posee conocimientos específicos sobre
monumentos, edificios históricos, lugares pintorescos, etcétera de un
determinado lugar. Su función consiste en poner dichos datos en conocimiento de las/os turistas. En ocasiones, puede ejercer de guía turística/o.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Información y comercialización turística
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura de Turismo
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Empresas organizadoras profesionales de congresos
Departamentos de comunicación y marketing
Agencias de viaje
Informador/a de rutas
Oficina de Turismo Joven del Instituto de la Juventud
de la Región de Murcia
Ubicada en la Plaza Universidad de Murcia, cuenta en sus oficinas
con informadoras/es turísticas/os encargadas/os de ofrecer a la
juventud productos y servicios que facilitan su movilidad, aportando
alternativas de ocio saludables que incluyen el conocimiento de otros idiomas, culturas y tradiciones diferentes. Asimismo, promueve el conocimiento de la Región
de Murcia y de las diferentes Comunidades y Regiones de España y acerca a la ciudadanía bienes de interés cultural y servicios turísticos.
126
Relación Personal
Relaciones
públicas
Aptitudes
Profesional de la comunicación cuya labor consiste en intentar
armonizar los intereses de la empresa u organismo para la que trabaja
con los intereses de su público, a fin de conseguir alcanzar los objetivos específicos de la organización. Ha de crear estrategias para el funcionamiento óptimo de la comunicación de una empresa con su público externo ya sea su clientela, proveedoras/es u otras instituciones relacionadas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Publicidad y Relaciones Públicas
Otros Estudios
Salida laboral
Locales de ocio: discotecas, restaurantes, etcétera
Captador/a de clientela para grandes empresas
Empresas organizadoras de eventos
Menchu Elícegui
Nació en Ordizia hace 53 años aunque en la actualidad reside en San
Sebastián, donde trabaja como relaciones públicas de los Cursos de
Verano, la Quincena Musical y el Festival de Cine. Confiesa que ha
trabajado duramente para darse a conocer en su carrera profesional.
Aunque comenzó desde el nivel mas bajo, hoy en día posee una empresa de azafatas, guías e intérpretes, AIG. Confiesa que la base de su éxito es pasar desapercibida.
127
Relación Personal
Trabajador/a social
Aptitudes
Profesional de la acción social que se ocupa de fomentar el
bienestar social del ser humano y la prevención y atención de dificultades y/o carencias sociales de las personas, familias, grupos y del
medio social en el que viven. Proporciona información, orientación y
ayuda psicosocial a personas con cualquier tipo de problema. Fomenta
la integración social de personas marginadas, inmigrantes, personas
con disminución psíquica o física, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Integración social
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Trabajo Social
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Sociología
Otros Estudios
Salida laboral
Administración autonómica y local
ONG
Empresas privadas
Trabajador/a autónomo/a
Eva Fernández Soto
Sevillana, miembro de una Asociación Romaní y Mediadora en un
colegio en el Polígono Sur de Sevilla. Actualmente lleva un año y
medio en un proyecto donde su labor es mediar y facilitar la comunicación entre mujeres y todas las entidades con las que tienen que
enfrentarse diariamente. Son mujeres con una problemática en sus vidas que les
hace sentirse indefensas, vulnerables a todos los aspectos de la vida cotidiana,
mujeres que presentan un diagnóstico de baja autoestima, maltrato psicológico y
físico por parte de sus parejas.
128
Cine y Teatro
Actriz/Actor
Aptitudes
Profesional en el mundo del espectáculo y la interpretación cuya
labor principal consiste en ser capaz de representar sobre un escenario, plató de cine, televisión o teatro, papeles de personajes, generalmente ficticios, consiguiendo que la audiencia los perciba como reales.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Escuelas de arte dramático
Instituto del cine de Madrid
Salida laboral
Productoras de cine y/o televisión
Publicidad audiovisual y radiofónica.
Compañías de teatro
Candela Peña (Barcelona, 1973)
A pesar de su juventud, Candela Peña es una experta en nominaciones a los Goya. En 1994 lo estuvo por partida doble: como Mejor Actriz
de Reparto y como Mejor Actriz Revelación (categoría que se creaba
ese mismo año) y en 1998 repitió como nominada a mejor actriz de
reparto por la oscarizada 'Todo sobre mi madre'. Protagonizó en 2003
'Descongélate' y arrastra tras de sí numerosos papeles de reparto: 'No somos
nadie', '¿De qué se ríen las mujeres?', 'Novios' o 'La Celestina' son algunos de
ellos. En 'Te doy mis ojos' Candela Peña se convirtió en la voz de la conciencia de
Laia Marull, que interpreta a su hermana víctima de malos tratos; un papel con el
que ha conseguido que la Academia de Cine vuelva a fijarse en ella obteniendo
finalmente el premio Goya a la mejor actriz.
131
Cine y Teatro
Coreógrafa/o
Aptitudes
Crea, diseña, monta, dirige y coordina bailes y danzas que posteriormente serán presentados por bailarinas y bailarines profesionales
en espectáculos musicales. Debe de tener presentes el espacio y tiempo de la danza y ha de organizar el cuerpo de baile según estos elementos. Su objetivo es crear un espectáculo musical capaz de maravillar al público.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Escuelas (conservatorios) Superiores de Coreografía
Otros Estudios
Salida laboral
Coreógrafa/o en producciones musicales
Profesor/a de danza
Pilar López (San Sebastián, 1912)
Considerada una de las bailarinas y coreógrafas españolas de nuestro siglo. Estrenó en Valencia, con gran éxito y excelente crítica en
“The New York Times”, la conocida obra “El concierto de Aranjuez”.
Fundó una compañía de baile que contó entre sus alumnos con personajes hoy en día tan destacados como Antonio Gades o Mario Maya.
132
Cine y Teatro
Director/a de cine
Aptitudes
Responsable y principal persona encargada de la correcta realización de una obra o película. Escoge y dirige a las actrices y actores
que participarán en el proyecto, busca los escenarios y ordena el diseño de los decorados. Una vez previsto el plan de rodaje, supervisa la
filmación en las diferentes tomas y el montaje final.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Licenciatura en Periodismo: Título Superior
en Edición de Medios Digitales
Licenciatura en Comunicación Audiovisual,
Título Sup. en Creación y Producción de Cine y Televisión
Escuela Superior de Arte Dramático de Murcia
Otros Estudios
Instituto del cine de Madrid
Escuela oficial de cinematografía
Salida laboral
Productoras de cine y/o televisión
Director/a de producciones cinematográficas
Icíar Bollaín Pérez-Mínguez (Madrid, 1967)
Con un historial de sólo tres películas detrás de la cámara, Icíar
Bollaín ha logrado una sólida carrera y el respeto unánime de la crítica. Esta directora y actriz tuvo su primer contacto con el cine al
encarnar a la pelirroja adolescente de 'El Sur' (1983).
Después de varios personajes, fundó una productora -La Iguana- y rodó en 1995
'Hola, ¿estás sola?' donde reflejó la desorientación de la juventud e inauguró una
nueva etapa del cine social español.
Tras su 'Flores de otro mundo' y la mezcla de culturas fruto de la inmigración, decidió centrarse en un problema escondido tras muchas puertas.
La violencia conyugal desde la perspectiva de por qué una mujer aguanta los golpes y las humillaciones de su pareja y por qué la mayoría confiesa que aún ama a
su torturador se ve reflejada en su última película “Te doy mis ojos” (2003).
133
Cine y Teatro
Escenógrafa/o
Aptitudes
Realiza decorados, elementos y objetos que servirán como adorno en todo tipo de representaciones escénicas. De su buen hacer como
profesional de este mundo dependerá el realismo escénico de la obra
que se vaya a realizar. Debe leer los guiones, imaginarse los lugares
donde son vividas las situaciones y crearlos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Diplomatura en escenografía y arquitectura
del espectáculo
Escuelas superiores de escenografía
Instituto del cine de Madrid
Salida laboral
Productoras de cine y/o televisión
Producciones cinematográficas
Compañías teatrales
Jesusa Rodríguez (1955, Ciudad de México),
Además de destacar por su gran trabajo como escenógrafa, esta
mujer polifacética donde las haya, ha ejercido de directora, actriz,
dramaturga, empresaria y activa feminista. Es una de las primeras
y pocas mujeres que, desde los ochenta, han podido trabajar como
artistas independiente de las instituciones culturales. En el año 2001, Tim Weiner
del New York Times la nombró como la mujer más influyente de México. En su país
la conocen con el apodo de camaleón, por su increíble rigor, flexibilidad y, aparentemente, amplio repertorio de formas culturales. En sus cientos de producciones
se encuentran adaptaciones de Shakespeare (Macbeth, Rey Lear), ópera (Don
Giovanna, Cosí fan tutti), tragedia griega, cabaret, revista, etcétera.
134
Cine y Teatro
Guionista
Aptitudes
Especialista cuya labor principal consiste en realizar el detalle
escrito (guión) de todo el desarrollo de una película, serie de televisión,
programa de entretenimiento, etcétera. Crea los textos a partir de una
idea propia o de la adaptación de una obra teatral o novela. Además de
poseer aptitudes para la redacción y la escritura, debe conocer a la perfección las exigencias del mercado.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Licenciatura en Periodismo
Otros Estudios
Instituto del cine de Madrid
Salida laboral
Productoras de cine y/o televisión
Producciones cinematográficas
Compañías teatrales
“ALMA” y “Fundación Autor” publicaron un informe en el año 2003
donde se recogía las características del sector de guionistas en
España. El resultado reflejaba un 77,6% de hombres y 21,2%, mujeres. Aun así cinco mujeres han conseguido ganar el Oscar otorgado
por la Academia de Hollywood: Jane Campion, por “La lección de
piano”, y Callie Khouri (1991), por “Thelma y Louise”, triunfaron en forma individual. Dos equipos de marido y mujer se llevaron sendas estatuillas por “Testigo en
peligro” (1985) y “El séptimo velo” (1946), y una mujer colaboró en el guión ganador de 1995, en “Melodía interrumpida”.
135
Música
Cantante
Aptitudes
Utiliza la voz como instrumento musical. Compone sus propios
temas (cantautor) o interpreta los creados por otra persona acompañado de composiciones. El contacto y cercanía con el público son esenciales para lograr el éxito en este tipo de trabajo, puesto que su carrera profesional dependerá de la aceptación que tenga de ellos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Conservatorios de Música
Otros Estudios
Salida laboral
Compañías musicales
Solista
Grupos musicales
ALASKA - Olvido Gara (Mexico, 1963)
Olvido Gara, más conocida como Alaska, tomó el nombre de una canción de Lou Reed. Se inició en el mundo del rock en 1978, año en que
se formó Kaka de Luxe, banda punk que desaparece en 1979.
(http://www.todomusica.org/alaska/discos.shtml). Alaska junto con
el grupo Dinarama conseguirá un notable éxito y gran popularidad a partir de
1984, año en el que publican un álbum titulado 'Deseo carnal', un disco superventas que consagra su personalidad como 'reina de la movida'. Actuó en el film 'Pepi,
Luci, Bom y otras chicas del montón', y ha participado en diversos programas televisivos, entre los que destacó su labor en el programa infantil 'La bola de cristal'.
139
Música
Compositor/a
Aptitudes
Profesional del mundo de la música dotado para combinar sonidos y crear obras musicales (sinfonías, conciertos, óperas, canciones,
etcétera) que, posteriormente, son interpretadas por músicas/os, cantantes o bailarinas/es. Debe de poseer una sólida cultura musical y ser
capaz de tocar uno o varios instrumentos. La dinámica, armonía, composición y el ritmo han de ser algunas de sus facultades más destacadas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Conservatorios de Música
Otros Estudios
Salida laboral
Composición, trascripción, adaptabilidad
y ejecución de música.
Realización y supervisión de arreglos orquestales y corales.
Programación, conducción y evaluación de proyectos
relacionados con la composición musical.
Realización de estudios, investigaciones y asesoramientos
en el área de la composición musical.
Cecilia Chaminade (1861-1944)
Reconocida compositora de origen francés, discípula del maestro
Couppeyn Gorard. Alcanzó notable prestigio en el género musical clásico y ligero. Mujer con una gran capacidad de imaginación, su obra
es bastante amplia. Durante su vida profesional fue condecorada
con importantes premios, entre ellos la medalla del Jubileo de la reina Victoria de
Inglaterra.
140
Música
Director/a
de orquesta
Aptitudes
Profesional del mundo de la música capaz de organizar y dirigir
una orquesta de tal modo que el conjunto de músicas/os que la componen interpreten obras de compositoras/es. Para realizar su labor se
sirve de una batuta que guía a las/os músicas/os durante su actuación.
Sabe leer la música en todas las claves de tonalidad.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Conservatorios Superiores de Música,
Dirección Orquestal
Otros Estudios
Salida laboral
Dirección de bandas de música
Dirección de ópera
Dirección de orquestas sinfónicas
Profesor/a en conservatorios de música
Virginia Martínez (Molina de Segura, 1979)
En 1999 se fue a Viena para estudiar Dirección de Orquesta. En el
2003 se convierte en la primera mujer de la región en coger la batuta. Con una prominente carrera por delante, a principios de 2005 ha
sido nombrada directora asistente de la Orquesta Sinfónica de
Barcelona y Nacional de Cataluña. El trabajo duro y la pasión por la música han
sido las herramientas para que Virginia consiguiese superar las pruebas por las
que consiguió la plaza en la Orquesta de Barcelona.
141
Música
Música/o
Aptitudes
Artista que posee conocimientos específicos sobre la música y
que tiene como tarea fundamental ejecutar piezas y/o composiciones
musicales. Dichas composiciones (propias o creadas por otra persona)
son interpretadas posteriormente para el público.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Conservatorios de Música
Otros Estudios
Salida laboral
Composición, trascripción, adaptabilidad
y ejecución de música.
Bandas de música
Compañías musicales
Una visión cronológica del papel de la mujer en la música, en su
doble faceta tanto de compositora como de intérprete, permite realizar una positiva valoración de su labor a lo largo de la historia de la
música española. Rosa García Ascot, nacida en Madrid en 1906, y
dotada con el Premio de Música de la Comunidad de Madrid en el año
1985, fue y es una de las mujeres conocida por sus magníficas obras musicales,
entre las que destaca: “Concierto para piano y orquesta”.
142
Actividades Artísticas
Bailarín/a
Aptitudes
Artista del baile dedicado a la interpretación de obras musicales y coreografías. Utiliza su cuerpo para manifestarse a través de
movimientos ejecutados según el ritmo de la música interpretada.
Existen varias categorías: bailarinas/es de música clásica, moderna,
flamenca, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Grado Superior de Danza, especialidad coreografía
y técnicas de interpretación de la danza
Otros Estudios
Academias de baile
Salida laboral
Representaciones musicales en teatros
Productoras musicales, cinematográficas o televisivas
Profesoras/es de baile, coreógrafa/o
Bailarinas/es profesionales (bailaor/a flamenco, bailarín/a de
música clásica, etcétera)
Sara Baras (Cádiz, 1971)
Famosa bailaora de flamenco. Esta gaditana que nació en 1971
estudió baile en San Fernando, en la escuela de su madre, Concha
Baras. En 1993 fue premiada con el Madroño Flamenco, otorgado por
la ciudad sevillana de Montellano como artista más destacada del
año y participó en el Festival de Sevilla con “Flamenco Íntimo”. En 1996 formó
parte del espectáculo "Mujeres", organizado por la compañía de Merche
Esmeralda. Asimismo, fue artista invitada en “Gitano” una producción del también artista flamenco Antonio Canales. En 1997 presentó su propia compañía, con
la que cerró el XXXVII Festival Nacional de Cante de Las Minas de la Unión
(Murcia).
145
Actividades Artísticas
Cámara
Aptitudes
Profesional del mundo de la imagen y la comunicación que
capta a través del objetivo de una cámara de vídeo o cine imágenes de
interés. Generalmente suele trabajar en compañía de periodistas que
necesitan aportar documentos gráficos a sus reportajes o en equipos de
cine. Debe de poseer conocimientos técnicos sobre el tratamiento de
las imágenes.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Imagen
Producción de Audiovisuales, Radio y Espectáculos
Realización de Audiovisuales y Espectáculos
Formación Profesional de Grado Superior
Imagen
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica de Telecomunicación, especialidad
en Sonido e Imagen
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios
Salida laboral
Grupos de televisión
Agencias de comunicación
Empresas de producción televisiva
Productoras cinematográficas
Communication for Change (C4C)
Organización pionera del video participativo. Durante los 20 últimos
años ha establecido talleres de enseñanza en países como la India,
Bangladesh, Indonesia, China y Nigeria. Su objetivo es mejorar la
condición de la mujer. Sus creadoras, todas ellas mujeres de "Nuevos
horizontes" en Tellal Zenhom, aprendieron a utilizar una cámara de vídeo sencilla,
para filmar los problemas de su comunidad. Poco a poco pequeños grupos de
mujeres que filmaban con sus cámaras de vídeo problemas que a veces están tan
incrustados en la cultura, que no son seriamente cuestionados, excepto cuando las
mujeres flexionan sobre ellos colectivamente. En el marco del proyecto se realizó
“Una mujer de Zenhom”, video documental que aborda la importancia del acceso
de la mujer a la educación y a las oportunidades de trabajo.
146
Actividades Artísticas
Decorador/a
Aptitudes
Persona dotada de gran creatividad orientada a la decoración.
Según su especialidad se dedica a diseñar el interior de diferentes
espacios: desde escenarios, que posteriormente servirán de fondo para
producciones televisivas, cinematográficas o teatrales, hasta interiores
de grandes edificios (casas, oficinas, etcétera) con el propósito de
hacerlos funcionales y estéticamente bellos.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Proyectos de dirección de obras de decoración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Bellas Artes
Otros Estudios
Salida laboral
Decorador/a de escenarios cinematográficos, televisivos, etc.
Diseñador/a de interiores
Estudios de decoración
Aurora Gutierrez Larraya, (1851 – 1920)
Decoradora española nacida en Santander en el año 1851. Introdujo
en nuestro país el llamado “batik” o decoración de telas a la cera,
dando al mismo tiempo el impulso al arte de cincelar en cuero. Fue
maestra en bordados y encaje.
147
Actividades Artísticas
Diseñador/a de ropa
Aptitudes
Imagina, ejecuta y confecciona prendas de ropa exclusivas para
la venta. En algunos casos estos diseños serán exhibidos en diferentes
pases de modelos. Para crear sus propuestas se sirve de bocetos iniciales.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Confección
Formación Profesional de Grado Superior
Diseño de moda
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Escuela de Arte y Diseño de Murcia
Otros Estudios
Curso de diseñador de moda
Curso de corte y confección
Curso de patronaje industrial y transformaciones
Salida laboral
Diseñador/a en empresas de confección
Empresaria/o modista
Agatha Ruiz de la Prada (1971)
Nacida en una familia de arquitectos, es conocida en el mundo entero por la originalidad y creatividad de sus diseños. Esta mujer, que
en 1982 inauguró su primera Tienda-Estudio en la calle Marqués de
Riscal de Madrid, ha sabido dar a la moda española un aire fresco
y colorista desconocido hasta su llegada. Es, desde los años 80, colaboradora
imprescindible de las más prestigiosas empresas de ropa. Ha participado en multitud de pasarelas internacionales como son las de Burdeos, Milán, Berlín, Osaka,
Kyoto, París y otros tantos países.
148
Actividades Artísticas
Diseñador/a gráfico/a
Aptitudes
Programa, proyecta, coordina, selecciona y organiza una serie de
elementos para producir objetos visuales destinados a comunicar mensajes específicos a grupos determinados. Su función principal consiste en transmitir una información determinada por medio de composiciones gráficas, que se hacen llegar al público destinatario a través de
diferentes soportes, como folletos, carteles, trípticos, etc.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Fotografía artística
Ilustración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Licenciatura en Bellas Artes
Escuela de artes plásticas y diseño
Otros Estudios
Diseño gráfico publicitario (no oficial)
Licenciatura en Diseño Gráfico (no oficial)
Salida laboral
Editoriales
Publicaciones Periódicas (revistas y diarios)
Diseño de páginas web
Agencias de publicidad, comunicación y marketing
Marcela Cabrera (Caracas,)
Como diseñadora gráfica e ilustradora intenta dar a conocer su país
y la cultura latinoamericana. Confiesa que siempre le ha fascinado
pintar, de hecho ha recibido numerosos premios por sus extraordinarias creaciones. La Biblioteca Nacional de Caracas la ha premiado
por sus excepcionales contribuciones. En Suiza, le otorgaron el prestigioso premio
“Internacional Board on Books for Young People”, como una de las 100 mejores
ilustradoras del mundo, por su libro “El Libro de los Animales”. Actualmente, es la
directora de la compañía: Creativa de Educational Software Development, en Los
Ángeles, California.
149
Actividades Artísticas
Escritor/a
Aptitudes
Persona que representa sus ideas a través del lenguaje escrito.
Crea y redacta sus propias obras escritas o impresas en cualquier tipo
de documento (libros, revistas, periódicos o incluso vía Internet)
pudiendo ser éstas ficticias o reales.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Periodismo
Licenciatura en Filología Hispánica
Otros Estudios
Salida laboral
Autor/a de libros
Periodista
Crítica/o de prensa, cine, etcétera
Guionista
Mercedes Ballesteros (Madrid, 1913- 1995)
Escritora española nacida en Madrid, durante su carrera profesional
cultivó casi todos los géneros literarios: ensayo, teatro, música, artículos de opinión, etcétera. Utilizó el seudónimo de Baronesa Alberta
para firmar su producción humorística. Recibió el “Premio Álvarez
Quintero” otorgado por la Real Academia de la Lengua Española gracias a su novela “Taller” publicada en el año 1960.
150
Actividades Artísticas
Escultor/a
Aptitudes
Talla y moldea la materia en las tres dimensiones espaciales. En
ocasiones, utiliza la maza, la gradina y el buril como instrumentos de
trabajo, lo que requiere de cierta fuerza física. Ha de conocer las técnicas de reproducción de modelos, los materiales y las herramientas
necesarias para realizar adecuadamente sus creaciones.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Artes aplicadas a la escultura
Cerámica artística
Conservación y restauración de escultura
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Bellas Artes
Escuelas de Arte
Escuela de Artes Aplicadas y Oficios Artísticos
Otros Estudios
Salida laboral
Talleres de escultura
Escultor/a (trabajador/a autónomo/a) de obras de arte
Escultura decorativa
Cristina Iglesias (San Sebastián, 1956)
La exitosa trayectoria de esta escultora nacida en nuestro país
comienza cuando decide trasladarse a Londres para estudiar en la
Chelsea School of Art. Desde entonces, sus obras combinan los
aspectos tradicionales de la escultura ibérica con el arte conceptual
y la vanguardia histórica. En 1993 representó a España junto a A. Tàpies en la XVL
Bienal de Venecia.
151
Actividades Artísticas
Fotógrafa/o
Aptitudes
Persona que, utilizando la luz y el objetivo de una cámara fotográfica, es capaz de capturar imágenes tanto de personas, objetos y
paisajes como de acontecimientos, circunstancias o escenas, consiguiendo transformar la realidad en arte.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Laboratorio de imagen
Formación Profesional de Grado Superior
Imagen
Fotografía artística
Producción de audiovisuales, radio y espectáculos
Realización de audiovisuales y espectáculos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Comunicación Audiovisual
Otros Estudios
Salida laboral
Agencias de noticias
Medios de comunicación (periódicos, revistas, televisión)
Estudios fotográficos
Producciones cinematográficas
Agencias publicitarias
Agencias de modelos
Annie Leibovitz (Westport, Connecticut 1949)
Nacida en Estados Unidos en 1949, Annie Leibovitz es considerara
como el icono de toda una era. Esta gran fotógrafa especializada en
retratos, subordinó su vida privada a su trabajo al que definía como
“un bebé, que no se cuida solo”, declaró, “necesita alimentarse todo
el tiempo". Comenzó en 1970 a estudiar fotografía en el Instituto de Arte de San
Francisco. Ese mismo año tuvo su primer gran éxito como fotógrafa en la revista
“Rolling Stone” donde en 1973 alcanzó el puesto de fotógrafa jefe.
152
Actividades Artísticas
Ilustrador/a
Aptitudes
Profesional cuya especialización consiste en comunicar a través
de imágenes. Sus dibujos muestran un segundo lenguaje más preciso
y concreto que ayuda a entender el texto. Ciertos libros y cómics se
basan principalmente en la ilustración, en ellos el texto es tan solo un
lazo de unión entre las imágenes.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Ilustración
Gráfica publicitaria
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Bellas Artes
Licenciatura en Historia del Arte
Otros Estudios
Escuelas de dibujo profesional
Curso superior en dibujo e ilustración personal
Curso superior de técnica/o especialista en ilustración
y diseño gráfico
Salida laboral
Agencias de publicidad
Editoriales
Publicaciones periódicas (revistas y diarios)
Estudios de diseño
Liliana Beatriz Menéndez
Es artista plástica e ilustradora de libros para niños. También ha
estudiado Psicología. Ha ilustrado más de 60 libros de literatura
infantil, obras de ficción y de poesía. Difunde el trabajo que realizan
los ilustradores y la importancia de las ilustraciones, a través de
artículos y pequeños ensayos que escribe para diarios y revistas. En la actualidad
trabaja en un programa estatal, que promueve la visita de niños y docentes a las
muestras y exposiciones que se realizan en los Museos de Arte. Crea materiales
didácticos que sirvan a los niños y docentes en su encuentro con los artistas y sus
obras. Expone sus obras en galerías de arte, centros culturales y ferias del libro. Si
quieren conocer sus trabajos pueden visitar su página en www.
lilianamenendez.com.ar.
153
Actividades Artísticas
Pintor/a artístico/a
Aptitudes
Artista que mediante el arte de la pintura, representa objetos,
paisajes, retratos de personas, etcétera sobre un lienzo y utilizando
como herramientas principales de trabajo un pincel y una paleta de
colores. Plasma sus creaciones conforme a su estilo artístico personal.
A través de su arte, la historia ha podido delinear los diferentes movimientos estéticos que han marcado la historia universal.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Bellas Artes
Instituto de Conservación y Restauración
de Obras de Arte (ICROA)
Escuelas Superiores de Bellas Artes
Escuelas de Dibujo Profesional
Otros Estudios
Escuela de Artes Plásticas y Diseño
Salida laboral
Talleres de pintura
Pintor/a (trabajador/a autónomo)
Retratista
Dibujante
Pintura decorativa
Sofía Morales, Cartagena (1915)
Desde muy joven asistió a las clases de la Escuela de Artes y Oficios
de Murcia. Su obra fue expuesta por primera vez, en el Círculo de
Bellas Artes de Murcia en 1935. Cinco años después, se traslada a
Madrid becada por el Ayuntamiento de Murcia. Su primera exposición
individual en la capital de España fue en el año 1951. Fue galardonada con el Lazo
de Dama de la Orden de Isabel la Católica por su trayectoria profesional.
154
Actividades Artísticas
Restaurador/a
Aptitudes
Especialista en reparar, restaurar y reconstruir cuadros antiguos
y modernos, objetos artísticos y muebles valiosos. Según su especialidad deberán dominar un campo profesional u otro, por ejemplo: para
restaurar cuadros se ha de tener conocimiento de pintura, para tapices
de tapicería, para muebles de ebanistería, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Conservación y Restauración de Arqueología.
Conservación y Restauración de Pintura.
Conservación y Restauración de Escultura.
Conservación y Restauración del Documento Gráfico.
Conservación y Restauración de Textiles.
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Bellas Artes
Licenciatura en Historia del Arte
Otros Estudios
Escuelas de restauración
Escuelas de arte
Salida laboral
Museos
Archivos
Centros de restauración
Escuelas de Arte
María Campero de Larrán (Buenos Aires, 1959)
Nacida en Buenos Aires hace 46 años, cuida y conserva las piezas
exhibidas en el Museo Histórico del Norte de Salta, dependiente de
la Secretaría de Cultura y la Dirección Nacional de Patrimonio,
Museos y Arte de Presidencia de la Nación. Su trabajo en el Museo
consiste en restaurar las obras existentes e implementar medidas de conservación
preventivas. Es además integrante de la Comisión de Preservación Eclesiástica de
la Provincia, dependiente del Arzobispado de Salta. Es Profesora de Dibujo y
Pintura, especialista en Caracterización Teatral y en Restauración de Pintura de
Caballete. Entre sus trabajos más relevantes se encuentra la consolidación y reposición de la escultura "Inmaculada Concepción", del Seminario de Salta.
155
Estética
Esteticista
Aptitudes
Potencia la imagen física de sus clientas/es, evaluando sus
necesidades estéticas y aplicando los tratamientos de belleza y los cuidados faciales y corporales más adecuados en cada caso. Ha de respetar unas normas mínimas de higiene y cuidado para evitar posibles
infecciones cutáneas ya que trabaja partes del cuerpo muy delicadas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Estética personal
Caracterización
Formación Profesional de Grado Superior
Asesoría de imagen personal
Estética
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de esteticista
Salida laboral
Salones de estética
Institutos de belleza
Elisabeth Arden (Canadá 1878- 1966),
Esteticista y empresaria estadounidense nacida en 1878 en Nueva
York. Su primera crema de belleza se comercializó con el nombre de
Amorett. En 1920 creó su primer salón de belleza con el que obtuvo
un gran éxito, animándole a abrir institutos de belleza por todo el
mundo. En 1930 inauguró un instituto de lujo exclusivo para mujeres en Arizona,
cuyo éxito la llevó a exportar esta fórmula a todas las capitales europeas. Su gran
labor como esteticista la convirtió en una de las mujeres más ricas de Estados
Unidos. Falleció en 1966.
159
Estética
Estilista
Aptitudes
Aconseja y orienta a sus clientas/es sobre el maquillaje, vestuario, peinado, los complementos, etcétera, más adecuados para cada
ocasión. Han de conocer siempre las últimas tendencias en moda y
estética.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Peluquería
Formación Profesional de Grado Superior
Asesoría de imagen personal
Artes plásticas y diseño en estilismo
de indumentaria y en modelismo
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Escuelas de Diseño y Moda
Otros Estudios
Curso de peluquería, o maquillaje
Curso de estilismo, imagen y moda
Curso de fotografía de moda y estilismo personal
Salida laboral
Salones de belleza
Peluquerías
Gloria de Limpias (Santa Cruz de la Sierra, Bolivia 1946)
Nació en Santa Cruz de la Sierra en 1946. En San Pablo, Brasil, obtuvo el título de estilista. En 1962 abrió su propio salón de belleza, local
que ya ha conseguido convertir en referencia a nivel nacional. En
1980 pasó a formar parte de la prestigiosa institución Intercoiffure,
que aglutina a las mejores casas de peluquería a nivel internacional, con sede en
París. Desde entonces es la presidenta de la Sesión Bolivia de Intercoiffure, compartiendo sus experiencias y conocimientos con multitud de estilistas.
160
Estética
Maquillador/a
Aptitudes
Especialista en el mundo de la estética, aplica toda clase de
cremas, pinturas, postizos, etcétera a su clientela teniendo siempre en
cuenta sus rasgos físicos y las características de su piel. No solo su trabajo se aplica al cambio estético de sus clientas/es sino que puede
obtener caracterizaciones a través del maquillaje.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Caracterización
Formación Profesional de Grado Superior
Estética
Asesoría de imagen personal
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de maquillaje de TV, fotografía, publicidad y moda
Curso de maquillaje profesional
Vestuario, maquillaje y peluquería
Maquillaje y caracterización
Maquillador/a peluquero/a
Salida laboral
Salones de belleza
Centros de estéticas
Maquilladoras/es en medios de comunicación
Karmele Soler,
Nacida en Donosita fue nominada a un premio Goya por su trabajo
como maquilladora en la película Inconscientes. Posee un local dedicado al maquillaje, donde realiza, junto a sus dos hermanas, trabajos para televisión. Su primera nominación a los Goya le vino tras su
labor en la película Noviembre. En su curriculum destaca su trabajo en producciones como: Boca a Boca, Hola, ¿Estás sola?, Tierra, Los amantes del círculo polar y
Hable con ella.
161
Estética
Peluquera/o
Aptitudes
Especialista en la estética del cabello humano, se encarga de
transformar los peinados de su clientela. Corta, peina, cuida, moldea,
tinta y retoca el cabello en función de los gustos de las personas que
deciden contratar sus servicios, asesorándoles e intentando mejorar su
apariencia física.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Peluquería
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Academias de peluquería privadas
Curso de peluquería
Salida laboral
Salones de belleza
Peluquerías
Academias de peluqueras/os
Ángela Navarro (Ciudad Real, 1947)
Es una de las peluqueras más famosas de España, la responsable
del estilismo de la Pasarela Cibeles de Madrid en numerosas ediciones y, por si fuera poco, pionera en el campo del tratamiento estético para enfermos de cáncer. Cuenta en Madrid y en Alicante con dos
centros de Estética Reparadora Integral en los que se atiende a los pacientes
durante todo el proceso de la enfermedad y su tratamiento. En el desarrollo de este
proyecto ha sido asesorada por oncólogas/os, dermatólogas/os y psicólogas/os, y
ha creado la Asociación Española de Estética Reparadora Integral (AEERI) para
informar y formar a las/os enfermas/os de cáncer, realizar I+D y financiar a las/os
pacientes con pocos ingresos. Asimismo, Ángela Navarro ha publicado una segunda guía sobre el "Autocuidado en pacientes oncológicos", en la que recomienda
una serie de pautas a seguir en dos niveles: el estético y el psicológico.
162
Actividad Agrario-forestal
Guardia forestal
Aptitudes
Tiene como misión estar al cuidado de los bosques públicos y
animales e informar a sus superioras/es acerca del estado de los mismos. Deben conocer el suelo, la vegetación, el clima, etcétera, especialmente de su lugar de trabajo. Gracias a este tipo de profesionales,
la gente puede disfrutar de la tranquilidad y belleza de la naturaleza.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Trabajos forestales y de conservación del medio natural
Formación Profesional de Grado Superior
Gestión y organización de recursos naturales y paisajísticos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de guarda forestal
Salida laboral
Ministerio de Agricultura y Medio Ambiente
Parques y reservas naturales
Agentes Forestales y Agentes de Medio Ambiente se remontan al siglo
XVIII. Según la ley de Montes establecida en España en 1957, es el
Estado Central el único responsable de las actividades económicas
del sector forestal, de su planificación y de su estructura. Este colectivo cuenta con una revista online, www.guardabosques.net donde se
ofrece información sobre: empleo, formación, orígenes, etcétera.
165
Actividad Agrario-forestal
Ingeniera/o
agrónoma/o
Aptitudes
Puede dirigir explotaciones agropecuarias, realizar proyectos de
construcción de edificación rural y agroindustrial, mecanización, electrificación y riegos, así como obtener nuevas variedades de plantas o
razas de animales para mejorar su tipo. Transforma los productos obtenidos de la naturaleza en productos elaborados con el fin de conseguir
una productividad más alta.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Explotaciones agrarias extensivas o intensivas
Formación Profesional de Grado Superior
Gestión y organización de empresas agropecuarias
Gestión y org. de los recursos naturales y paisajísticos
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ing. Técnica Agrícola, Esp. Hortofruticultura y Jardinería
Ing. Técnica Agrícola, Esp. en Ind. Agrarias y Alimentarias
Estudios Universitarios de Grado Superior
Agrónoma/o
Licenciatura en Ciencias Ambientales
Escuelas de Ingenieras/os Agrónomas/os
Otros Estudios
Salida laboral
Desalación de aguas
Especialista en energía renovable – agroenergética
Restauración paisajística.
Elaboración de informes técnicos
Especialista en mediciones y peritaciones
Consultor/a agrícola
Director/a de explotación agrícola
Experta/o en floricultura, o en mecanización agraria
Experta/o en la conservación y transf. de productos agrícolas
Escuela Intern. de Agricultura y Ganadería de Rivas (Nicaragua)
La ingeniera agrónoma Karen Vanessa Ruiz Moraga, encargada de
Proyectos de Desarrollo Rural de la Escuela Internacional de
Agricultura y Ganadería de Rivas, afirma que actualmente se están
graduando por año cerca de 150 especialistas en técnicas agropecuarias, de los cuales un 30% son mujeres. En una reciente entrevista, apuntó que esta
profesión necesita más mujeres, ya que según ella, responden más que los hombres.
166
Actividad Agrario-forestal
Jardinera/o
Aptitudes
Persona en continuo contacto con la naturaleza cuya tarea fundamental es mantener y preservar el buen estado de plantas y flores
mediante el cultivo y cuidado de las mismas. Según su nivel educativo y grado de especialización, se pueden distinguir profesionales en
paisajismo, arboricultura, decoración, etcétera.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Técnica/o en Jardinería
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniera/o Técnica/o Agrícola, Especialidad
en Hortofruticultura y Jardinería
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Curso de jardinera/o
Operarias/os de viveros y jardines
Salida laboral
Producción y venta de plantas ornamentales
Empresas dedicadas a la jardinería
Floristerías
Servicio público: cuidado y mantenimientos de parques
y jardines en instituciones públicas
Urbanismo y decoración
Monitor/a en educación ambiental
Rosa Cadavid de Arboleda
Nació en El Poblado, Antioquia (Colombia). Gran amante de la naturaleza y el mundo floral, fundó la primera floristería de la ciudad. En
1940 inicio la exportación de flores a Cuba, Panamá y Estados
Unidos, siendo la primera colombiana en introducirse en esa actividad. Se considera que la obra más grande de Rosa de Arboleda es la arborización
del separador de la autopista de veintidós kilómetros que une a Cali con Palmira,
puesto que ello hizo un aporte invaluable al medio ambiente y a la belleza del paisaje. A los ochenta años inició la siembra de los 70.000 árboles que ocupan esa
vasta zona, en la cual se entremezclan ficus, mangos, acacias, ceibas, madroños,
samanes, chiminangos, limoneros y otras variedades de árboles.
167
Otras profesiones
Agente de bolsa
Aptitudes
Profesional que cuenta con conocimientos y autorización para
negociar en la bolsa de valores según la ley de la oferta y la demanda.
Es la única persona habilitada para comercializar con valores públicos
cotizables. Es imprescindible que mantenga siempre un contacto
directo con su clientela, a los que mantendrá informados en todo
momento sobre el valor de sus acciones.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Diplomatura en Ciencias Empresariales
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas
Licenciatura en Económicas
Otros Estudios
Salida laboral
Inversor/a
Accionista
Analista de mercados
Según un informe elaborado por la página web Financiera Británica
Digitallook.com, las mujeres son mejores agentes de bolsa que los
hombres y hacen ganar más dinero a su clientela porque son más
cerebrales a la hora de evaluar las mejores inversiones. El estudio,
que fue realizado el 31 de mayo de 2005, analizó 100.000 carteras
de clientas y clientes concluyendo que, pese a que los hombres siguen siendo
inmensa mayoría en el mundo del Mercado de Valores Londinense, son ellas las
que consiguen un mejor rendimiento a las inversiones. Los beneficios de las/os
clientas/es de las mujeres crecieron más de un 10% en el último año, tres puntos
más que el registrado por el principal índice del parqué de la City, y cuatro puntos
más que el de sus colegas masculinos.
171
Otras profesiones
Atleta / deportista
Aptitudes
Esta/e profesional no sólo vive el deporte como hobby sino como
medio de vida. Las prácticas y los entrenamientos conforman parte de
la disciplina diaria necesarias para alcanzar el nivel necesario que
exige la profesionalización en el deporte. Debido a la gran variedad de
especializaciones en este campo, se pueden encontrar profesionales de
las más variadas disciplinas.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Escuelas deportivas
Centros de entrenamiento
Salida laboral
Profesiones relacionadas con el mundo del deporte (atleta,
tenista, futbolista, jugador/a de baloncesto, esquiador/a, etc.)
Profesor/a de gimnasia en centros escolares
Entrenador/a
Monitor/a en gimnasios
Coordinador/a de actividades polideportivas
Arancha Sánchez Vicario (Barcelona, 1971)
Tenista española. Compitió durante 17 años como jugadora profesional y en la actualidad cuenta con 100 títulos a sus espaldas que la
elevan junto a Navratilova, Steffi y Evert como una de las jugadoras
de la historia que más títulos WTA acumulan en sus vitrinas.
Retirada de las canchas el 12 de noviembre de 2002, cuenta en su currículo con
el Premio Príncipe de Asturias.
172
Otras profesiones
Cocinera/o
Aptitudes
Especialista en la elaboración de recetas culinarias. Su trabajo
consiste en elaborar todo tipo de platos de comida para su posterior
degustación por parte de la clientela. Han de ser capaces de preparar
menús que, aparte de de agradar al paladar de quien los prueba, causen grata impresión visual, así como conjugar aspectos dietéticos y de
salud.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Técnica/o en servicios de restaurante y bar
Técnica/o en cocina
Formación Profesional de Grado Superior
Restauración
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Escuelas de Cocina
Otros Estudios
Salida laboral
Trabajador/a de cualquier empresa con servicio de cocina
(restaurantes, bares, hoteles, hospitales, etcétera)
Chef de cocina
Cristina de Borbón
Hija del sexto duque de Sevilla y de Beatriz Von Hardenberg.
Especializada en alta cocina a domicilio, aspira a montar su propia
empresa de catering. Su camino hacia la cima pasa por la realización de prácticas en restaurantes de renombre como Horcher, El
Cenador de Salvador o Balzac y cuatro meses como estudiante en el Institute of
Culinary Education (Nueva York), orientado a futuros chefs.
173
Otras profesiones
Criminóloga/o
Aptitudes
Persona dedicada a la investigación de crímenes que tiene como
objetivo el estudio del hecho, de la delincuencia y de la rehabilitación
del acusado/a, considerando sus aspectos antropológicos-biológicos,
psicológicos y sociológicos. Estudia la criminalidad y los métodos para
lograr combatirla.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Criminología (sólo 2º ciclo)
Otros Estudios
Institutos de criminología
Diplomatura en Criminología (no oficial)
Salida laboral
Detective de empresas privadas
Profesionales de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad
del Estado (policía científica, asesoramiento a juezas/ces,
fiscales, abogadas/os, etcétera)
Funcionarias/os en instituciones penitenciarias
Olga Mª Palma Chazarra
La criminología es una ciencia nueva que cuenta ya con un gran
número de profesionales. Hombres y mujeres dedican su vida laboral a investigar los delitos y las posteriores consecuencias de los
mismos. Un ejemplo de esto lo tenemos en Olga Mª Palma Chazarra,
jurista criminóloga y mediadora del Servicio de Asistencia a Víctimas de la
Comunidad Autónoma de Córdoba que actualmente ha editado la obra “Prevención
de la delincuencia y victimación social”.
174
Otras profesiones
Metalúrgica/o
Aptitudes
Su formación básica está basada en el estudio de la ciencia de
los materiales, mecánica y los procesos metalúrgicos, así como de las
diferentes tecnologías de obtención de metales, aleaciones y materiales. Según su grado de especialización, pueden dirigir la producción
metalúrgica en plantas de beneficio, en las industrias de la metalurgia
extractiva, en la metalúrgica física y en la producción de materiales.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Soldadura y caldecería
Fundición
Formación Profesional de Grado Superior
Producción por fundición y pulvimetalurgia
Construcciones metálicas
Estudios Universitarios de Grado Medio
Ingeniería Técnica de Minas, especialidad
en Mineralurgia y Metalurgia
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Salida laboral
Empresas especializadas en productos metalúrgicos
Empresas fabricadoras y distribuidoras del metal
En 1978 tuvo lugar en Brasil el Primer Congreso de la Mujer
Metalúrgica, cuyas manifestaciones sirvieron para que, el Congreso
Nacional de la rama metalúrgica aprobara, en 1979, la realización
de congresos específicos de estas trabajadoras en otros Estados.
Entre las conclusiones resaltaba la propuesta de crear departamentos femeninos con el objetivo de acabar con los problemas femeninos de este sector. La movilización de las metalúrgicas se extendió hacia mujeres de otras ramas
como la química y farmacéutica de Sao Paulo.
175
Otras profesiones
Modelo
Aptitudes
Participan en las pasarelas de moda, sesiones fotográficas o
rodajes presentando a la sociedad colecciones y creaciones de moda,
o prestando su imagen a otros productos. Con carácter general, ha de
cumplir unos patrones básicos de belleza, poseer unas medidas determinadas y una considerable estatura. Al trabajar siempre delante de
las cámaras, ha de mostrarse en todo momento segura/o de sí misma/o.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Estudios Universitarios de Grado Superior
Otros Estudios
Institutos, escuelas y academias de modelos
Salida laboral
Modelos de pasarelas de moda
Modelos fotográficos
Modelos publicitarios
Inés Sastre (Valladolid, 1973)
Actriz y modelo nacida en Valladolid el 27 de Noviembre de 1973.
Posee estudios de literatura francesa por la Universidad de la
Sorbonne y domina a nivel alto el inglés, francés e italiano. Con sólo
12 años participó en la película “El Dorado”, de Carlos Saura y desde
entonces ya ha intervenido en más de una decena de films. En 1997 ganó el
“Natural beauty trophy de Fashion Awards” en París y en 1998 se convirtió en la
imagen internacional de Lancôme. Ha sido embajadora de UNICEF.
176
Otras profesiones
Traductor/a
Aptitudes
Tiene como finalidad transcribir de manera fiel un texto, discurso, informe, etcétera a otro idioma distinto de aquél en el que está
escrito. Puede traducir sus trabajos literalmente o, en ocasiones concretas, adaptarlos según su interpretación personal. Debe poseer un
perfecto conocimiento no sólo del idioma a transcribir, sino del suyo
propio.
Qué estudiar...
Formación Profesional de Grado Medio
Formación Profesional de Grado Superior
Estudios Universitarios de Grado Medio
Magisterio en francés
Magisterio eninglés
Estudios Universitarios de Grado Superior
Licenciatura en Filología (todas sus especialidades)
Licenciatura en Traducción e Interpretación
Otros Estudios
Salida laboral
Transcriptor/a de libros, documentos científicos, informes, etc.
Intérprete
Enseñanza de idiomas.
Zenobia Camprubí (Barcelona, 1887 – 1956)
Traductora y escritora española barcelonesa nacida en 1887, tuvo
un importante papel en el desarrollo literario de su conocido esposo, Juan Ramón Jiménez, ya que fue la única correctora de los originales del poeta. Tradujo del inglés a Tagora y Synge. Falleció en
Puerto Rico en 1956.
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Listado de profesiones
en orden alfabético
- Abogada/o . . . . . . . . . . . . . . . 83
- Actriz/actor . . . . . . . . . . . . . 131
- Administrador/a de fincas . . . . 63
- Administrativa/o comercial . . . 73
- Administrativa/o de gestión
y personal . . . . . . . . . . . . . . . 74
- Agente de bolsa . . . . . . . . . . 171
- Agente de seguros . . . . . . . . . 75
- Agente de viajes . . . . . . . . . . 123
- Analista de mercados . . . . . . . 64
- Animador/a sociocultural . . . . 113
- Antropóloga/o . . . . . . . . . . . . . 15
- Archivera/o . . . . . . . . . . . . . . 76
- Arqueóloga/o . . . . . . . . . . . . . 16
- Arquitecta/o . . . . . . . . . . . . . . 27
- Asesor/a de empresas . . . . . . . 65
- Atleta /deportista . . . . . . . . . 172
- Auxiliar de ayuda
a domicilio . . . . . . . . . . . . . 124
- Economista . . . . . . . . . . . . . . 68
- Educador/a infantil . . . . . . . . 115
- Electricista . . . . . . . . . . . . . . 37
- Enfermera/o . . . . . . . . . . . . . . 47
- Escenógrafa/o . . . . . . . . . . . 134
- Escritor/a . . . . . . . . . . . . . . . 150
- Escultor/a . . . . . . . . . . . . . . 151
- Estadística . . . . . . . . . . . . . . . 69
- Esteticista . . . . . . . . . . . . . . 159
- Estilista . . . . . . . . . . . . . . . . 160
- Bailarín/a . . . . . . . . . . . . . . . 145
- Banquera/o ó administrativa/o
de bancas e instituciones
financieras . . . . . . . . . . . . . . 77
- Bibliotecaria/o . . . . . . . . . . . 114
- Bióloga/o . . . . . . . . . . . . . . . . 17
- Bombera/o . . . . . . . . . . . . . . . 89
- Botánica/o . . . . . . . . . . . . . . . 35
- Geógrafa/o . . . . . . . . . . . . . . . 20
- Geóloga/o . . . . . . . . . . . . . . . 21
- Gerente de empresas . . . . . . . 70
- Guardia de Seguridad . . . . . . . 94
- Guardia forestal . . . . . . . . . . 165
- Guionista . . . . . . . . . . . . . . . 135
- Cámara . . . . . . . . . . . . . . . . 146
- Cantante . . . . . . . . . . . . . . . 139
- Carpintera/o . . . . . . . . . . . . . . 36
- Cartógrafa/o . . . . . . . . . . . . . . 18
- Cocinera/o . . . . . . . . . . . . . . 173
- Compositor/a . . . . . . . . . . . . 140
- Consultor/a . . . . . . . . . . . . . . 66
- Contable . . . . . . . . . . . . . . . . 67
- Coreógrafa/o . . . . . . . . . . . . . 132
- Criminóloga/o . . . . . . . . . . . . 174
- Decorador/a . . . . . . . . . . . . . 147
- Delineante y diseñador/a
técnico/a . . . . . . . . . . . . . . . . 28
- Dietista . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
- Director/a de cine . . . . . . . . . 133
- Director/a de orquesta . . . . . 141
- Diseñador/a de ropa . . . . . . . 148
- Diseñador/a gráfico . . . . . . . . 149
- Documentalista . . . . . . . . . . . 78
- Farmacéutica/o . . . . . . . . . . . 48
- Filóloga/o . . . . . . . . . . . . . . . . 97
- Filósofa/o . . . . . . . . . . . . . . . . 98
- Física/o . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
- Fisioterapeuta . . . . . . . . . . . . 49
- Fontanera/o . . . . . . . . . . . . . . 38
- Fotógrafa/o . . . . . . . . . . . . . 152
- Funcionaria/o de prisiones . . . 90
- Higienista Dental . . . . . . . . . . 50
- Historiador/a . . . . . . . . . . . . . 99
- Hostelera/o . . . . . . . . . . . . . 125
- Ilustrador/a . . . . . . . . . . . . . 153
- Informador/a turístico/a . . . . . 126
- Informática/o . . . . . . . . . . . . . 29
- Ingeniera/o aeronáutica/o . . . . 30
- Ingeniera/o agrónoma/o . . . . . 166
- Ingeniera/o Obras Públicas . . . 31
- Jardinera/o . . . . . . . . . . . . . . 167
- Juez/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
- Locutor/a . . . . . . . . . . . . . . . 103
- Logopeda . . . . . . . . . . . . . . . . 51
- Maquillador/a . . . . . . . . . . . . 161
- Matemática/o . . . . . . . . . . . . . 22
- Mecánica/o . . . . . . . . . . . . . . 39
- Médica/o . . . . . . . . . . . . . . . . 52
- Metalúrgica/o . . . . . . . . . . . . 175
179
Listado de profesiones
- Militar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
- Modelo . . . . . . . . . . . . . . . . 176
- Música/o . . . . . . . . . . . . . . . 142
- Notaria/o . . . . . . . . . . . . . . . . 85
- Nutricionista . . . . . . . . . . . . . 53
- Odontóloga/o . . . . . . . . . . . . . 45
- Oftalmóloga/o . . . . . . . . . . . . . 54
- Óptica/o . . . . . . . . . . . . . . . . 55
- Pedagoga/o . . . . . . . . . . . . . 116
- Pediatra . . . . . . . . . . . . . . . . 56
- Peluquera/o . . . . . . . . . . . . . 162
- Periodista . . . . . . . . . . . . . . 104
- Pintor/a . . . . . . . . . . . . . . . . 154
- Podóloga/o . . . . . . . . . . . . . . . 57
- Policía . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
- Política/o . . . . . . . . . . . . . . . 177
- Preparador/a físico/a deportivo/a 117
- Procurador/a . . . . . . . . . . . . . 86
- Profesor/a: enseñanza primaria,
secundaria y universitaria . . . .118
- Protésica/o dental . . . . . . . . . 58
- Psicóloga/o . . . . . . . . . . . . . 119
- Psiquiatra . . . . . . . . . . . . . . . 59
- Publicitaria/o . . . . . . . . . . . . 105
- Química/o . . . . . . . . . . . . . . . 23
- Redactor/a . . . . . . . . . . . . . . 106
- Relaciones públicas . . . . . . . 127
- Restaurador/a . . . . . . . . . . . 155
- Secretaria/o . . . . . . . . . . . . . . 79
- Socióloga/o . . . . . . . . . . . . . 100
- Socorrista . . . . . . . . . . . . . . . 93
- Técnica/o de laboratorio . . . . . 24
- Técnica/o de sonido . . . . . . . 107
- Técnica/o en electrónica . . . . . 40
- Técnica/o en laboratorio
de imagen . . . . . . . . . . . . . . 108
- Técnica/o en prevención
de riesgos laborales . . . . . . . . 41
- Técnica/o en tratamiento
de imagen . . . . . . . . . . . . . . 109
- Topógrafa/o . . . . . . . . . . . . . . 32
- Trabajador/a social . . . . . . . . 128
- Traductor/a . . . . . . . . . . . . . 178
- Veterinaria/o . . . . . . . . . . . . . 60
180
4. Direcciones
4. Direcciones
de interés
4. direcciones de interés
www.eligeprofesion.org
Instituto de la Mujer de la Región de Murcia
(Área de Cultura y Educación)
www.imrm.es
Av. Infante D. Juan Manuel 14, Edificio Administrativo
Infante 3º planta, 30071 Murcia.
Teléfono 968357236/ 968357237
Instituto de la Mujer de Madrid
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
www.mtas.es/mujer
C/ Condesa de Venadito 34, 28027 MADRID.
Teléfono 91 363 80 00
Dirección General de Enseñanzas Escolares
Consejería de Educación y Cultura de la Región de Murcia
www.carm.es/educacion/dgcindiceEC.php
Avda. de la Fama, 15. 30006 Murcia
Teléfono: 968 279 625
Dirección General de Formación Profesional
e Innovación Educativa
Consejería de Educación y Cultura de la Región de Murcia
www.carm.es/educacion/dgfpPH.php
Gran Vía Escultor Francisco Salzillo, 42, escalera 2º, 4º
Edif. Galerías. 3005 Murcia.
Teléfono 968 365 403
Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF)
Consejería de Trabajo y Política Social
www.sefcarm.es
Avda. Infante D. Juan Manuel, 14
Edificio HEFAME. 30071 Murcia.
Teléfono: 968357540
Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES)
www.ifes.es
C/ Pintor Sobejano, 14 bajo. Murcia.
Teléfono 968 275 155
181
4. direcciones de interés
Centros Locales de Empleo para mujeres
y jóvenes de la Región de Murcia
www.centrosdeempleormurcia.net
Fundación Formación Empleo Miguel Escalera
www.forem.es/forem
Carril de las palmeras, 7. 30002 Murcia
Tel: 968 34 33 23
CROEM
www.croem.es
C/Acisclo Díaz, 5º C, 2ª
30005 Murcia
Servicio Cameral de Orientación Profesional (SCOP)
www.scop.camaramurcia.es
Plaza San Bartolomé 3, 30004 Murcia
Teléfono 968 229 421.
InformaJoven
www.informajoven.org
C/ Agüera, nº 12, bajo, 30001 MURCIA
Teléfono 968 215 582
Portal de Información y Orientación Profesional
Ministerio de Educación y Ciencia
http://orienta.mecd.es/orienta/piop/jsp/prof/
Organización Murciana de Mujeres Empresarias
y Profesionales (OEP)
www.omep.es
C/Acisclo Díaz Nº 5, 4ª Planta. 30005 Murcia.
Teléfono 968 28 56 07
Departamento de Orientación Laboral. UGT MURCIA COR.
C/Santa Teresa 10 7ª. 30005 Murcia
Teléfono 968 274 689.
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4. direcciones de interés
Centro de Recursos para el Empleo
Instituto de Desarrollo Comunitario. Centro de Información,
Asesoramiento y Documentación Juvenil.
C/ Bando de la huerta s/n. ALQUERÍAS
Teléfono 968812774
Fundación para la Formación Continua. FORCEM.
www.fundaciontripartita.org
C/ NELVA, 2. 5ºD. 30006 MURCIA
Teléfono 968202702.
Servicio Regional de Empleo y Formación
Consejería de Trabajo y Política Social. SERF.
www.sefcarm.es
Avda. La fama, 3. 30001 MURCIA
Teléfono 968 368 078
Departamento de Información y Orientación Profesional. DIOP.
www.csmmurcia.com/diop.htm
C/ Paseo del Malecón, 9. 3004 MURCIA.
Teléfono 968 29 47 58.
183
Guía de formación y
orientación laboral
para la intervención
con jóvenes
Edita:
Fundación Formación y Empleo
«Miguel Escalera». FOREM
Financia:
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Con cargo a la asignación tributaria del IRPF
Convocatoria 1997
Dirección técnica:
FOREM-Confederal
Coordinación del proyecto:
FOREM-Confederal-Área de Proyectos
Realización:
Paralelo Edición, S.A.
Depósito legal: M-9923-1999
Índice
PRESENTACIÓN ............................................................................................................................
5
1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................
7
2. OBJETIVOS ...................................................................................................................
9
3. DESTINATARIOS Y DESTINATARIAS ....................................................................................
11
4. PROPUESTA METODOLÓGICA ............................................................................................
13
5. CONTENIDOS ................................................................................................................
17
6. MÓDULOS DE TRABAJO ....................................................................................................
19
7. EVALUACIÓN .................................................................................................................
159
8. BIBLIOGRAFÍA ...............................................................................................................
165
Presentación
De acuerdo con sus objetivos, la Fundación Formación y Empleo «Miguel Escalera» - FOREM contempla
entre sus políticas solidarias de actuación, orientadas específicamente a cubrir necesidades de formación
de diferentes grupos sociales, la atención a los colectivos en situaciones de riesgo o desigualdad, tanto a
nivel de estratos sociales como de grupos concretos. En ambos casos es necesaria la puesta en práctica de
programas formativos o de orientación que intenten responder a las necesidades especiales de tales colectivos.
Desde esta perspectiva, FOREM gestiona y desarrolla, en el marco de los Programas de Garantía Social,
diferentes iniciativas de Talleres Profesionales, como alternativa formativa a la Enseñanza Secundaria
Obligatoria, intentando ofrecer una formación básica y profesional que permita a los y las jóvenes incorporarse a la vida activa o proseguir sus estudios.
El material que se presenta en estas páginas responde a las propuestas y sugerencias de responsables, tutores y tutoras de los Programas de Garantía Social de FOREM y de otras organizaciones sociales que han colaborado en el proyecto «Orientación e información de los colectivos de Garantía Social» financiado por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con cargo al IRPF 97.
Agradecemos de una manera muy especial el trabajo realizado por los técnicos de FOREM-Badajoz,
FOREM-Valladolid, FOREM-Cádiz, equipo de Formación Sindical de Castilla y León de CC.OO. y la labor de
asesoramiento realizada de manera desinteresada por las organizaciones Asociación Semilla, Asociación
Norte-Joven y Fundación FONAT, en el proceso de elaboración de estos materiales didácticos.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
5
1. Introducción
El área de formación y orientación laboral en los Programas de Garantía Social tiene como finalidad familiarizar a las y los jóvenes con el marco legal respecto a las condiciones de trabajo y las relaciones laborales
y dotar de los recursos y la orientación necesarios para la búsqueda de un puesto de trabajo y/o para el autoempleo. Algunos de los contenidos de este área son: la seguridad laboral, el contrato, el salario, salud laboral y claves para la orientación.
Este material no puede cubrir todas las necesidades de los tutores y tutoras de los Talleres Profesionales de
los Programas de Garantía Social ni de cada perfil de los alumnos y alumnas, pero sí puede ayudar a trabajar y reflexionar sobre la formación y orientación laboral.
Esta guía pretende facilitar claves y técnicas para la formación y orientación laboral porque:
• No es suficiente con «valer» para trabajar.
• Es importante tener información sobre las relaciones y condiciones laborales para conocer nuestros
derechos y responsabilidades.
• Es necesario dedicar tiempo y esfuerzo en la búsqueda.
La guía presenta:
— Los términos teóricos desde los que se han elaborado los materiales; se trata de un sencillo glosario
o resumen teórico de aquellos temas básicos que se necesitan tratar en las sesiones de formación y
orientación laboral. No se ha pretendido exponer en profundidad estos contenidos, sino presentar los
aspectos básicos de los mismos.
— Un conjunto de técnicas prácticas, que forman las sesiones de trabajo; son técnicas y ejercicios adaptados para su utilización con jóvenes.
— Una propuesta bibliográfica para que el tutor o tutora pueda profundizar en aquellos temas que sean
de su interés.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
7
2. Objetivos
OBJETIVO GENERAL
Facilitar a los tutores y tutoras algunas claves para que los y las jóvenes conozcan el marco legal respecto a
las condiciones de trabajo y las relaciones laborales y dotar de recursos y de la orientación necesarios para
la búsqueda de un puesto de trabajo y/o para el autoempleo.
OBJETIVOS EN RELACIÓN A LOS DESTINATARIOS Y DESTINATARIAS
◆ Reflexionar sobre el marco legal de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales dentro del
ámbito profesional.
◆ Sensibilizar y motivar a los y las jóvenes en relación con la importancia de la salud laboral en el desarrollo de su puesto de trabajo.
◆ Trabajar sus habilidades sociolaborales para su incorporación al mercado de trabajo.
◆ Animar a los y las jóvenes en la búsqueda activa de empleo, reduciendo temores y desánimos respecto
a sus posibilidades.
◆ Dotar al joven y la joven de recursos y métodos de autoorientación y adaptación al entorno profesional para una eficaz inserción profesional.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
9
3. Destinatarios y destinatarias
Como ya se ha indicado, esta guía se dirige a los educadores, educadoras, tutores y tutoras que trabajan con
los y las jóvenes entre 16 y 20 años, con déficit personales y sociales, con dificultades en la elaboración de
metas y objetivos a medio y largo plazo. Por ello, es clave trabajar de una manera continua, sistemática y
planificada sus procesos de orientación y formación laboral.
Los criterios de selección del alumnado que configuran los grupos de los Talleres Profesionales de los
Programas de Garantía Social han respondido, principalmente, a los siguientes perfiles sociales y educativos con algunas de las siguientes características:
▼ Jóvenes con una percepción negativa del sistema educativo:
— han sido tildado durante su paso por el sistema educativo de fracasados;
— tienen sensación de fracaso;
— manifiestan un fuerte rechazo al sistema educativo del que provienen;
— manifiestan una incomprensión ante la actuación de profesores y tutores;
— están faltos de una orientacion sistematizada sobre sus posibilidades formativas y de empleo.
▼ Mantienen, en su mayor parte, actitudes pasivas frente al compromiso social y la participación.
▼ Manifiestan actitudes y valores «contra sistema». Parten de una visión negativa del mundo.
▼ Tienen una valoración negativa del mundo de trabajo:
— ven el trabajo como un castigo; lo único positivo de él es el salario;
— manifiestan actitudes consumistas;
— valoran lo que gratifica inmediatamente;
— poco preparados para competir en el mercado laboral;
— creen necesaria la cualificación profesional para la mejora de sus opciones laborales, pero imposible de alcanzar;
— faltos de expectativas positivas y de proyectos educativos profesionales a medio y largo plazo;
— con un gran escepticismo sobre el presente y el futuro;
— las necesidades económicas de sus familias les obligan a coger trabajos en precario y a no seguir
formándose.
▼ Carentes de aspiraciones personales.
▼ Moldeados por el patrón de pensamiento único a través de la televisión o el cine americano. Copian
e imitan esa cultura como algo fundamental.
▼ Con dificultades en la toma de decisiones sobre su futuro.
▼ Con falta de destrezas personales para su inserción laboral. La complejidad del mundo laboral, la
escasez de puestos de trabajo y la especialización profesional impiden que muchos de estos y estas
jóvenes accedan a un puesto de trabajo.
▼ Muchos de estos y estas jóvenes pertenecen a familias con problemas económicos importantes y que
no han atendido las necesidades esenciales de estos y estas jóvenes.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
11
▼ Acceso de un nuevo perfil de alumnos y alumnas con características diferentes a las habituales:
— niveles económicos medio-medio y medio-alto;
— sin riesgo de exclusión social;
— con actitudes personales muy negativas;
— con actitudes infantiles;
— irresponsables y caprichosos;
— sin necesidad de encontrar un trabajo a corto plazo.
Estas características habrá que tenerlas presentes a la hora de trabajar y diseñar las distintas actividades y
procesos metodológicos, para que dichas actividades puedan estar adaptadas a sus necesidades y realidades.
y orientación laboral
12 formación
para la intervención con jóvenes
4. Propuesta metodológica
Es necesario que el trabajo con los y las jóvenes se realice de acuerdo con unas prácticas adecuadas, que
incrementen la posibilidad de su desarrollo y un resultado positivo de las sesiones.
▼ CÓMO TRABAJAR CON ESTA GUÍA
En esta guía no se presentan «recetas mágicas» que solucionen los problemas que en su trabajo, día a día,
las personas que trabajan en el Programa de Garantía Social van a encontrar, sino unas pautas metodológicas que faciliten la tarea.
Los criterios metodológicos que se proponen para la puesta en marcha de esta guía deben ser:
◆ Que exista un tratamiento interdisciplinar entre las distintas áreas y módulos.
◆ Participativa, recogiendo las sugerencias, ideas, aportaciones de los y las jóvenes.
◆ Motivadora, que el trabajo se escalone en etapas medibles por el y la joven y se trabaje en contextos
que despierten interés en ellos y les pongan en disposición de aprender.
◆ Apoyo al lenguaje oral a través de materiales didácticos visuales.
◆ Práctica, que la aplicación de aprendizajes se realice fuera del aula, realizando prácticas, visitas,
intercambio de experiencias de temas a tratar.
◆ Desarrollar actividades de autoevaluación de los aprendizajes personales y grupales, dando a conocer a los y las jóvenes los criterios para poder conocer sus logros y detectar errores para solventarlos.
◆ Combinación de trabajo individual y cooperativo, facilitando la autonomía de cada persona.
▼ CLAVES METODOLÓGICAS EN RELACIÓN A LOS Y LAS JÓVENES
◆ Partir de la situación personal y social de cada joven, de sus capacidades de aprendizaje iniciales.
◆ Plantear objetivos personales en su proceso de aprendizaje en el área.
◆ Tener en cuenta que son sujetos activos de sus aprendizajes.
◆ Poner en práctica procesos de trabajo individualizados, con el fin de mejorar sus capacidades, actitudes personales y sus posibilidades de inserción laboral dentro de los oficios estudiados.
◆ Las técnicas se realizarán en grupo para aprender de las opiniones y experiencias de todos y todas.
◆ Los trabajos y ejercicios se basarán en la práctica y ejemplos reales.
◆ Se realizará en grupos reducidos, entre 12 y 15 jóvenes.
◆ El tutor o tutora debe ser un instrumento, un medio de trabajo, no un fin en sí mismo.
◆ Extraer conclusiones útiles y aplicables de cada una de las técnicas que se realicen.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
13
▼ EL PAPEL DEL TUTOR O TUTORA EN LAS SESIONES
El tutor o tutora tiene un papel de animador/a, orientador/a y facilitador/a del aprendizaje y las relaciones
humanas. Esto se traduce en:
— Sus exposiciones deberán ser claras, amenas, cortas, facilitadoras de la participación y relacionadas
con ejemplos y contenidos significativos para los y las jóvenes.
— No caer en fórmulas académicas, ya que éstas no han funcionado previamente y no se han adaptado
a las necesidades de los y las jóvenes.
— Partir de objetivos concretos, que sean conocidos por los y las jóvenes, de forma que puedan ver sus
avances o dificultades para alcanzarlos. Marcar logros a corto plazo que permitan reforzar su autoestima.
— Es importante ser concretos en las exposiciones, en los refuerzos, en las actividades a desarrollar.
— En todo momento se tendrá como punto de partida aprendizajes significativos para los y las jóvenes,
de forma que se refuerce su interés y motivación.
▼ CÓMO PLANIFICAR Y ORGANIZAR LAS SESIONES DE TRABAJO
Conocer el punto de partida del grupo de jóvenes con los que se va a trabajar, sus intereses, necesidades,
expectativas..., han de ser el punto de partida del trabajo del tutor o tutora. Las sesiones favorecerán la participación y el interés si:
— Son flexibles en los tiempos, contenidos y actividades a desarrollar, adaptándose al ritmo de los y las
jóvenes, sus procesos de aprendizaje y características personales y sociales.
— Se combinan las actividades individuales y grupales, para permitir la individualización y, al mismo
tiempo, aprender a trabajar en grupo y relacionarse, permitiendo la diversidad de intereses y de capacidades.
— A partir de los trabajos realizados se ayuda a generalizar lo aprendido a otras situaciones similares en
los escenarios cotidianos.
— Se realizan trabajos de síntesis, evaluaciones individuales y grupales, que ayuden a ir viendo logros,
reafirmando aprendizajes y valoraciones.
— Se retoma lo tratado el día anterior, a través de resúmenes, reforzando lo aprendido y facilitando la
significatividad del aprendizaje.
Para que todo esto sea posible, el formador o formadora creará un ambiente de trabajo relajado, de confianza
y aceptación. Este ambiente tiene que tener en cuenta el aspecto físico facilitando:
— Un espacio adecuado: iluminación, sala amplia, ventilación.
— Decoración y organización del espacio desde los propios jóvenes, que la sala sea un lugar suyo que
les permita identificarse con ella.
— Materiales y recursos didácticos atractivos y variados.
y orientación laboral
14 formación
para la intervención con jóvenes
▼ LA ADECUADA APLICACIÓN DE ESTA METODOLOGÍA AYUDARÁ A
— Un mayor interés y motivación por la tarea y el grupo.
— Un clima de trabajo conjunto y cooperativo.
— El aprendizaje de contenidos, actitudes y procedimientos.
— Asumir sus propios procesos personales, profesionales y sociales como una tarea propia.
Existen tres aspectos clave en los talleres de los Programas de Garantía Social que habrá que tener presente
en el trabajo con los y las jóvenes:
CAPTACIÓN. Los y las jóvenes susceptibles de un Programa de Garantía Social tienen verdaderas dificultades a la hora de acceder a los mismos. El trabajo coordinado con los centros cívicos, servicios sociales y
asociaciones está demostrando ser útil para muchos jóvenes, pero sigue existiendo un grupo de jóvenes que
no están accediendo a través de estos circuitos por su excesiva burocratización. Sería conveniente hacer
esfuerzos para analizar esta situación y conocer las claves para su incorporación a los programas.
ORIENTACIÓN. La necesaria ubicación del alumnado en el lugar adecuado, teniendo en cuenta sus necesidades e intereses una vez finalizado el programa, va a facilitar que sigan obteniendo logros que van a permitir un mejor enfrentamiento a las dificultades de inserción laboral. Es fundamental que el o la alumna al
terminar el curso esté en proceso o insertado en el mundo laboral o educativo. Es fundamental la adecuada
coordinación con otras entidades tanto públicas como privadas para este fin.
Es necesario reforzar las prácticas en las empresas como instrumento clave de aprendizaje, es necesario
definir las competencias y funciones del y la joven y su tutor de prácticas en y con la empresa para el aprendizaje de los alumnos y alumnas.
SEGUIMIENTO. Es fundamental ofrecer al y la joven, desde el centro, una vez finalizado el curso, el apoyo
técnico necesario para la resolución de cualquier proceso de búsqueda que pudiera presentarse para su
inserción sociolaboral o educativa o hasta la derivación del alumno y alumna a otros profesionales en estos
temas.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
15
5. Contenidos
Esta guía está dividida en tres módulos, cada módulo compone un recorrido de temas que serán trabajados a través de la propuesta metodológica del punto anterior. Se propone finalizar con el módulo de orientación e inserción laboral porque, si tenemos en cuenta que trabajamos con jóvenes durante todo el año,
será al final de éste cuando los y las jóvenes estén preparados para comenzar su proceso de búsqueda de
empleo.
Esta guía está estructurada de la siguiente manera:
1. Derecho y Relaciones laborales
• El trabajo
• La relación laboral: Los contratos
• El salario y jornada de trabajo
• La Seguridad Social
• La representación de los trabajadores/as en la empresa
• La economía y la Unión Europea
2. Salud laboral
• Concepto de salud laboral
• Los factores de riesgo
• Técnicas operativas de seguridad
• Actuación en caso de accidentes
• Evaluación de riesgos
• Trabajo y ecología
3. Orientación e inserción laboral
• Mercado laboral
• Análisis y expectativas individuales
• La búsqueda de empleo. Itinerarios
• El proceso de selección de personal
• El trabajo: su significado y valoración
La programación de la estructura de cada bloque de trabajo se presentará de la siguiente manera:
— Breve introducción de términos y contenidos teóricos, con los aspectos más relevantes a desarrollar
por el tutor o la tutora.
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para la intervención con jóvenes
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— Propuesta de actividades prácticas, en las que cada actividad vendrá desarrollada de la siguiente
manera:
—
—
—
—
—
—
Objetivos de la actividad.
Materiales necesarios.
Tiempo aproximado.
Desarrollo de la actividad.
Claves para la puesta en común.
Fichas de trabajo anexas, si lo precisara.
y orientación laboral
18 formación
para la intervención con jóvenes
6. Módulos de trabajo
MÓDULO I: DERECHO Y RELACIONES LABORALES
UNIDAD 1. El trabajo
➤ El trabajo: definición, un derecho y un deber. Trabajo igual a equilibrio social.
➤ Clases de empleo.
UNIDAD 2. La relación laboral. Los contratos
➤
➤
➤
➤
El contrato de trabajo. Definición. Sujetos.
La formalización del contrato. Contenido. Plazos de registro en el INEM.
Suspensión y extinción del contrato de trabajo. El Certificado de Empresa.
La Reforma Laboral. Modalidades de contratación vigentes.
UNIDAD 3. El salario y la jornada de trabajo
➤
➤
➤
➤
El salario, ¿qué es? Clases de salario. La composición del salario.
El abono del salario. El recibo o nómina, estructura y contenido. El finiquito.
El Salario Mínimo Interprofesional. Las garantías salariales. El F.G.S.
La jornada laboral. Permisos y vacaciones.
UNIDAD 4. La Seguridad Social
➤ La Seguridad Social: concepto. Campo de aplicación y su composición.
➤ La obligaciones con la Seguridad Social.
UNIDAD 5: La representación de trabajadores y trabajadoras en la empresa
➤
➤
➤
➤
Los órganos de representación de los trabajadores y las trabajadoras.
El Sindicato.
La negociación colectiva: los convenios.
Los conflictos. La huelga. Cierre patronal.
UNIDAD 6: Economía y la Unión Europea
➤ Concepto de Economía. La actividad económica y los agentes económicos.
➤ La economía de la Unión Europea. El euro. Su repercusión.
➤ La empresa. Concepto. Tipos de empresas.
➤ La organización de la empresa. El organismo empresarial.
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para la intervención con jóvenes
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UNIDAD 1: EL TRABAJO. CLASES DE EMPLEO
1. EL TRABAJO: DEFINICIÓN Y EVOLUCIÓN. TRABAJO, UN DERECHO Y UN DEBER. TRABAJO IGUAL A
EQUILIBRIO SOCIAL
■ Objetivos
— Hacer reflexionar sobre la concepción que se tiene del trabajo.
— Conocer la evolución del trabajo a lo largo de la historia.
— Conocer los diversos avances técnico/científicos que han revolucionado el mundo del trabajo.
— Distinguir y valorar los acontecimientos históricos que han determinado la variación en el concepto
de trabajo.
— Identificar, valorar y asumir el trabajo como un derecho y un deber, premisa básica para el equilibrio
social.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
▼ El trabajo: Definición y evolución
Podemos definir el trabajo como «la transformación que realiza el ser humano de la naturaleza para satisfacer sus necesidades». Puede considerarse que el trabajo ha constituido la actividad humana orientada a
garantizar la pervivencia de la especie en general y de las diversas sociedades humanas en particular. Sin
embargo, lejos de considerarse una actividad sin movimiento, ha experimentado muchas variaciones a lo
largo del tiempo, que en parte dependen de dos factores: el nivel de necesidades considerado satisfactorio
y el grado de desarrollo tecnológico alcanzado, que no ha significado que desaparezca la actividad laboral,
la participación humana en el trabajo, aunque sí la ha modificado substancialmente.
A lo largo de la historia ha habido una serie de acontecimientos que han ido variando paulatinamente el concepto de trabajo:
La Revolución Neolítica en la Prehistoria, en la que la aparición de nuevas técnicas de tratar la piedra y creación de instrumentos y utillaje, junto con los descubrimientos trascendentales para la humanidad como
la agricultura y ganadería, y el establecimiento del sedentarismo como forma de vida, da lugar a la DIVISIÓN
DEL TRABAJO, se divide el trabajo según las capacidades del individuo, apareciendo el TRABAJO MANUAL
Y EL TRABAJO INTELECTUAL.
En las antiguas civilizaciones, Mesopotamia, Egipto, Grecia, Roma, con la aparición del sistema de esclavitud, el trabajo era objeto de menosprecio social, sólo los trabajadores agrícolas y los esclavos cultos o artistas tenían otra consideración social.
En la Edad Media, con el Feudalismo imperante, los siervos se veían obligados a trabajar para el señor o
noble sin recibir nada a cambio, y será en esta época cuando la religión propugna la idea del trabajo como
vía de salvación espiritual, «ora et labora».
En la Edad Moderna, con la aparición del estado nacional, se tiene la concepción de que el trabajo tiene por
objeto el conseguir el bienestar terrenal, con el desarrollo de la artesanía, manufacturas y agricultura.
y orientación laboral
20 formación
para la intervención con jóvenes
Será con la Revolución Industrial, a partir de la segunda mitad del siglo XVIII, surgida en Gran Bretaña,
cuando se produzca la gran evolución de la tecnificación y organización, con los inventos y avances científicos que transformarán el mundo del trabajo; se producirán grandes cambios como la desaparición de la
industria doméstica y la concentración de la mano de obra en fábricas, creación de grandes centros industriales, apareciendo la figura del obrero y la clase capitalista, y la revolución agrícola con la aplicación de la
maquinaria.
Desde la segunda mitad del siglo XIX y comienzos del XX surge una nueva revolución con la aparición de las
nuevas energías: petróleo, energía eléctrica y los avances en el transporte. Pero, será en la segunda mitad
de este siglo con los ordenadores y la aplicación de la informática en todos los campos lo que dará lugar a
las nuevas tecnologías que han transformado profundamente la vida económica y social, provocando cambios profundos en los métodos y relaciones de trabajo, en la organización y gestión de las empresas, los sistemas de producción, en la información y, por lo tanto, en el perfil y competencia profesional.
El trabajo es un derecho y un deber para todas las personas, sin discriminación alguna, apareciendo como
tal en todas las normas jurídicas y declaraciones nacionales y universales básicas: Constitución,
Declaración Universal de los Derechos Humanos, Carta Social de los Derechos Fundamentales de los
Trabajadores de la C.E., premisa básica para el mantenimiento del equilibrio social.
Entre las exigencias de dignidad de la persona se encuentra el derecho al trato igual y no discriminatorio.
Esta condición se encuentra recogida en el artículo 35 de nuestra Constitución y a su vez en el artículo 4 y
artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.
La actividad laboral constituye una actividad esencial del ser humano y facilita el mantenimiento del equilibrio de la sociedad. El desempleo constituye una de las peores «enfermedades» de nuestros días, ya que
es fuente de numerosos desequilibrios sociales y personales, sobre todo cuando se trata de parados de larga
duración. El paro afecta al comportamiento de las personas, ocasionando incluso enfermedades y, además,
puede deteriorar su imagen social, ya que algunos empresarios se resisten a contratar a personas que llevan tiempo en paro, por no considerarlos suficientemente preparados para desempeñar el puesto de trabajo.
La falta de trabajo puede conducir a la pobreza y a la exclusión social.
✍
Actividades
◗ INVENTOS Y AVANCES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS
✎ Objetivo:
— Hacer reflexionar a los y las alumnas sobre la repercusión que han tenido los inventos y avances científicos en la evolución del trabajo.
✎ Contenidos:
— Inventos y avances científicos.
✎ Tiempo: 45 minutos.
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para la intervención con jóvenes
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✎ Material:
— 1 copia para cada persona de la ficha de trabajo de la lista de «Inventos y avances científicos» y la
ficha de los dibujos de ejemplos de inventos y avances.
— Papel y bolígrafo.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora pedirá a cada alumno que haga una reflexión y elabore una lista, según su criterio,
por orden de importancia sobre los inventos y todos aquellos avances científicos y tecnológicos que
han repercutido en la evolución del trabajo y han contribuido a mejorar y facilitar las condiciones de
trabajo del ser humano a lo largo de la Historia. Para ello se entrega a cada alumno/a una copia de
cada una de las fichas de trabajo.
(10 min.)
2. El tutor o tutora formará pequeños grupos (3 a 5 miembros) para que los alumnos comenten la lista
elaborada individualmente, observando en las propuestas de cada uno las coincidencias y discrepancias. Una persona del grupo anotará éstas y se elaborará una sola lista por consenso.
(15 min.)
3. El tutor o tutora recogerá y pondrá en la pizarra las listas elaboradas por cada uno de los pequeños
grupos dictada por el secretario o secretaria y se hará un breve comentario sobre:
— ¿Qué influencia ha tenido la introducción de la maquinaria en sectores como la agricultura, las
fábricas, etc.?
— ¿Qué problemas ha generado?
La utilización de la maquinaria permite al trabajador tener mucho tiempo libre, por lo tanto vamos
hacia una sociedad del ocio. ¿Se utiliza bien ese tiempo libre?, ¿por qué?
(20 min.)
◗ LA RUEDA DE OPINIÓN
✎ Objetivo:
— Concienciar a los alumnos y alumnas que el trabajo es un derecho y un deber para todas las personas.
✎ Contenidos:
— El derecho al trabajo y el deber de trabajar.
✎ Tiempo: 1 hora y 10 minutos.
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para la intervención con jóvenes
✎ Material:
— Fotocopias para cada persona del grupo de la ficha de trabajo «El trabajo, un derecho y un deber».
— Titulares o artículos de prensa para los grupos.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o la tutora expone aspectos teóricos sobre el trabajo, su papel como factor regulador del equilibrio social; cuando no se puede acceder a él o se accede en condiciones de discriminación o explotación, se producen fracturas en el seno de la sociedad, creando desigualdades e injusticias.
(10 min.)
2. Se divide el grupo en dos subgrupos formando semicírculos. A partir de la lectura individual de los
artículos recogidos en Declaraciones y Normativas nacionales e internacionales, que declaran el trabajo como derecho y deber, se realiza una rueda de opinión sobre: el paro y la pobreza, el trabajo de
menores, la discriminación por sexo, por raza o creencia, los trabajadores emigrantes. Para documentar los temas se facilitarán titulares o artículos de prensa que hagan referencia a los mismos.
(Utilizar preferentemente prensa local).
Desarrollándose de la siguiente forma:
— Se facilitará una copia de la ficha de trabajo «El trabajo, un derecho y un deber» como introducción, y los artículos de prensa elegidos por las personas del grupo.
— Se elegirá un secretario o secretaria, que irá tomando notas de las opiniones, y un portavoz del
grupo que a la vez será el moderador o moderadora.
— El moderador o moderadora debe procurar la participación de todas las personas. En primer lugar,
se leerán todos los textos por orden, y una vez realizada la lectura, se abre el turno de opiniones.
Se concluye la rueda de opinión con unas conclusiones redactadas.
(45 min.)
3. Se propone una puesta en común, donde cada portavoz de grupo expondrá las conclusiones y se abre
la discusión, con las siguientes preguntas:
— ¿Las normativas que rigen el mundo de los trabajadores se cumplen?
— ¿Todos y todas podemos ejercer nuestro derecho al trabajo?
(15 min.)
2. CLASES DE EMPLEO. POR CUENTA AJENA: PRIVADO Y PÚBLICO; POR CUENTA PROPIA: INDEPENDIENTE Y
ASOCIADO
■ Objetivos
— Reconocer y diferenciar los distintos tipos de empleo que existen.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Trabajo por cuenta ajena: Se trabaja por cuenta ajena cuando se obtiene un empleo a través de la contrata-
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para la intervención con jóvenes
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ción de otra persona en representación de una empresa privada (oferta privada) o para trabajar en la administración a través del Ayuntamiento, Comunidad Autónoma (oferta pública). Algunas de las formas de obtener un contrato por parte de la Administración Pública es presentarse a oposiciones o bolsas de trabajo.
Para trabajar por cuenta propia (autoempleo) cada persona debe crear su propio puesto de trabajo empezando a desarrollar una actividad empresarial o profesional. Se puede desarrollar el trabajo como empresario o empresaria individual o mediante sociedad constituida (cooperativas, sociedades limitadas, etc.).
✍
Actividad
◗ ÁRBOL FAMILIAR. CLASES DE TRABAJO
✎ Objetivos:
— Distinguir y reconocer los distintos tipos de empleo que existen.
— Conocer las distintas modalidades de empleo y autoempleo y cómo acceder a los mismos.
✎ Tiempo: 30 minutos.
✎ Material:
— Copias para cada persona de la ficha «El árbol familiar».
— Lápices, ceras o rotuladores de colores.
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora deberá documentar, con textos de apoyo, ejemplos locales de los distintos tipos de trabajo, con listado de cooperativas, sociedades, empresas y organismos públicos.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora facilitará una copia de la ficha del «Árbol familiar. Clases de trabajo» a cada persona
del grupo. En ella se recogerá de manera gráfica cómo es el trabajo de las personas de su entorno
familiar, especificando la actividad y distinguiendo si es por cuenta ajena o propia.
2. Cada alumno o alumna en su árbol escribirá en la casilla correspondiente la actividad: comercio,
fábrica, taller, administración, a la que se dedica cada miembro de su familia, y coloreará según sea
por cuenta ajena o cuenta propia con los colores que se indican en la ficha de trabajo.
(15 min.)
3. Una vez completado y coloreado el árbol de cada persona, se hace una puesta en común para ver qué
tipo de trabajo es el que predomina en el entorno de los alumnos y alumnas.
— ¿Qué sectores de trabajo predominan dentro de tu familia?
— Dentro de la modalidad de autoempleo, en tu ciudad, ¿Qué tipo de empresas podrían tener gran
futuro y generar puestos de trabajo?, ¿por qué?
(15 min.)
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para la intervención con jóvenes
FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 1
ACTIVIDAD: INVENTOS Y AVANCES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS
¿Cuáles crees que son los inventos y avances técnicos y científicos que han facilitado el trabajo al ser
humano?, Y ¿por qué? Haz una lista con 10 de ellos, numéralos por orden de importancia, según tu criterio.
INVENTOS Y AVANCES
¿POR QUÉ?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
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INVENTOS Y AVANCES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS
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para la intervención con jóvenes
ACTIVIDAD: EL TRABAJO, UN DERECHO Y UN DEBER
✓ DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
Artículo 23
1. «Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.»
2. «Toda persona tiene derecho sin discriminación alguna a igual salario por trabajo igual».
3. «Toda persona que trabaje tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure,
así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada en caso necesario, por cualquier otros medios de protección social».
✓ CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
Artículo 35
1. «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión
u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.»
2. «La ley regulará un estatuto de los trabajadores.»
✓ CARTA SOCIAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES DE LA COMUNIDAD EUROPEA
Anexo I
Libre circulación
«Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho a la libre circulación en todo el territorio de la
Comunidad la libre circulación permite a cualquier trabajador ejercer cualquier profesión u oficio en la
Comunidad, en condiciones de igualdad de trato para el acceso al trabajo, las condiciones de trabajo y protección social del país de acogida.»
Empleo y remuneración
«Toda persona tiene derecho a la libertad de elección y de ejercicio de una profesión, con arreglo a las disposiciones que rigen cada profesión».
«...Todo empleo debe ser justamente remunerado»
Igualdad...
«Debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres.»
«Debe desarrollarse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.»
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
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✓ ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 4. Derechos Laborales
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los
mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio...
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la
edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que
se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo...
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para la intervención con jóvenes
ACTIVIDAD: EL ÁRBOL FAMILIAR
ÁRBOL FAMILIAR
CLASES DE TRABAJO
EN MI FAMILIA
ABUELOS MATERNOS
ABUELOS PATERNOS
MADRE
PADRE
TÍOS
TÍOS
HERMANOS/CUÑADAS
HERMANAS/CUÑADOS
Instrucciones:
— Escribe en la casilla correspondiente el trabajo que realizan o han realizado los distintos miembros de
tu familia.
— Después colorea según sea:
— Trabajo por cuenta ajena: — público (organismos públicos), de color rojo.
— privado (empresa), de color verde.
— Trabajo por cuenta propia: — autónomo, de color amarillo.
— asociado (cooperativas, sociedades...) de color azul
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para la intervención con jóvenes
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UNIDAD 2: LA RELACIÓN LABORAL. LOS CONTRATOS
1. EL CONTRATO DE TRABAJO. DEFINICIÓN O CONCEPTO. SUJETOS: EL TRABAJADOR O TRABAJADORA Y EL
EMPRESARIO O EMPRESARIA
■ Objetivos
— Identificar los requisitos mínimos para la celebración de un contrato de trabajo.
— Conocer los derechos y deberes derivados del contrato tanto para el trabajador o la trabajadora como
para la empresaria o empresario.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora
Un contrato de trabajo es un acuerdo que se toma entre el o la empresaria y la o el trabajador mediante el
cual éste está obligado a prestar determinados servicios a cambio de una retribución económica.
Para poder contratar a una persona es necesario ser mayor de 18 años.
Los trabajadores pueden firmar un contrato de trabajo a partir de 16 años, que es el inicio de la edad laboral.
(Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.)
✍
Actividad
◗ DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y TRABAJADORA
✎ Objetivos:
— El alumno o alumna deberá conocer qué es un contrato.
— El alumno deberá saber cuáles son los derechos y deberes derivados de la firma de un contrato.
✎ Contenidos:
— El contrato de trabajo. Derechos y deberes tanto para el o la trabajadora como para el o la empresaria.
✎ Tiempo: 30 minutos.
✎ Material:
— Papel y bolígrafo.
— Pizarra.
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora reforzará la teoría sobre los contratos: definición, requisitos mínimos, derechos y deberes que se derivan de la firma de un contrato tanto para el o la trabajadora como para el o la empresaria.
y orientación laboral
30 formación
para la intervención con jóvenes
✎ Desarrollo:
1. El tutor/a formará subgrupos en parejas o grupo de tres, y sin información previa cada subgrupo confeccionará un listado con los derechos y obligaciones que piensan se derivan de la firma de un contrato, tanto para el empresario como para el trabajador. Un miembro de cada subgrupo, secretario/a,
irá anotando las distintas aportaciones de los compañeros/as.
(10 min.)
2. A continuación, el secretario/a de cada grupo irá escribiendo en la pizarra su listado, cada subgrupo
irá añadiendo lo que ellos han confeccionado si no ha sido recogido por los compañeros anteriores.
Una vez recogidas todas las aportaciones sobre los derechos y obligaciones, el tutor/a lo comparará
con la relación real existente.
(10 min.)
3. Conclusiones. Preguntas clave que se pueden realizar en la rueda de conclusiones:
— Una vez firmado el contrato de trabajo, ¿se cumple normalmente por ambas partes?
— ¿Qué deberes y derechos reales asisten tanto al trabajador/a como al empresario/a?
(10 min.)
2. LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO. EL CONTENIDO: ELEMENTOS ESENCIALES INCLUIDOS
■ Objetivos
— Saber la forma en que puede celebrarse el contrato.
— Conocer los elementos esenciales que deben contener los contratos.
— Entender qué es la clasificación profesional.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora
Los contratos podrán celebrarse de palabra o por escrito, salvo en aquellos casos en los que la ley exige que
se hagan por escrito (cuando la relación laboral es superior a cuatro semanas). No obstante, bastaría con
que una de las dos partes exija contrato por escrito, para que así sea.
Los contratos deben de tener los siguientes elementos esenciales:
◆ Datos de identificación de la persona o sociedad con plena facultad para contratar así como la del trabajador o trabajadora.
◆ La cualificación profesional del trabajador y el puesto y tipo de actividad que va a desempeñar.
◆ La cuantía de la retribución.
◆ Fecha de comienzo.
◆ Duración del contrato.
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◆ La jornada de trabajo.
◆ Duración de las vacaciones.
◆ Período de prueba, en el caso de existir.
◆ Lugar de trabajo.
Cualquier contrato que se firme entre empresario o empresaria y trabajador o trabajadora, debe enviarse
copia a la Oficina de Empleo, así como darse de alta en la Seguridad Social a todo trabajador contratado.
La categoría profesional es un elemento esencial del contrato de trabajo, ya que de ello dependen en gran
parte las condiciones de trabajo, funciones o tareas a realizar y las retribuciones. En el convenio colectivo
se establecerá la clasificación profesional de los trabajadores por categorías y grupos.
Glosario:
❖ Período de prueba: Tiempo por el cual ambas partes, trabajador o trabajadora y empresario o empresaria, van a comprobar si les interesa la relación laboral.
❖ Horas extraordinarias: Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
❖ Empresas de trabajo temporal: Son empresas que se dedican a contratar trabajadores para cederlos
temporalmente a empresas subsidiarias.
❖ Subvención: Pago por las Administraciones Públicas de ciertas cantidades a personas, entidades o
instituciones, siempre a fondo perdido.
❖ Bonificación: Ventaja económica que se concede en determinadas circunstancias, por ejemplo, descuento en las cuotas de la Seguridad Social, que deben pagar las empresas por cada trabajador o trabajadora.
❖ Reserva del puesto de trabajo: Los trabajadores o trabajadoras que tienen derecho a volver a su puesto
de trabajo que tuvieron que abandonar temporalmente en alguno de los supuestos que marca la ley.
(Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.)
✍
Actividad
◗ FORMALIZACIÓN DE CONTRATOS
✎ Objetivos:
— Aprender a leer y cumplimentar un contrato de trabajo.
— Conocer los elementos esenciales que deben contener un contrato.
✎ Contenidos:
— Los contratos. Tipos de contratos.
✎ Tiempo: 45 minutos.
y orientación laboral
32 formación
para la intervención con jóvenes
✎ Material:
— Fotocopia para cada persona del modelo oficial del contrato de aprendizaje.
— Bolígrafo.
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora reforzará a los y las alumnas el conocimiento sobre los distintos modelos de contratos,
la reforma de la formación profesional y los nuevos perfiles profesionales.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora entregará a cada persona una fotocopia, ampliada, de un contrato de aprendizaje,
modelo oficial y cumplimentará con sus datos de identidad y los de una empresa simulada la adscripción del trabajo en la categoría o grupo profesional, duración, jornada, vacaciones, salario, datos
que tienen que figurar obligatoriamente en los diferentes modelos de contratos. El contenido de cada
apartado del contrato será previamente explicado por el tutor o tutora.
(30 min.)
2. Conclusiones. Cuando todas las personas hayan rellenado el contrato, se realizarán las siguientes preguntas al grupo:
— ¿Has trabajado con contrato alguna vez?
— ¿Qué opinas de los tipos de contratos a los que podéis acceder por motivos de edad, de formación, etc.?
(15 min.)
3. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
■ Objetivos
— Informar a los alumnos y alumnas sobre las últimas reformas laborales.
— Comprender la diferencia entre extinción y suspensión de un contrato.
— Identificar las distintas causas y efectos.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora
Como consecuencia de las últimas reformas laborales, se han originado, entre otras medidas, más flexibilidad en las relaciones laborales, con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en determinadas ocasiones, por parte de la empresa por razones técnicas, organizativas, económicas. Por ejemplo: la
modificación de las funciones o áreas de un trabajador, siempre dentro del grupo profesional al que pertenece por necesidad de la empresa, la movilidad geográfica, con desplazamientos del trabajador de forma
temporal o indefinida, o modificación de condiciones como jornada, turnos, funciones, remuneración.
La regulación de empleo, ocasiona el despedido colectivo por causas económicas, técnicas o de producción.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
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Glosario:
❖ Suspensión de contrato: interrupción temporal del mismo.
❖ Extinción del contrato: terminación total del mismo.
✍
Actividad
◗ MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE CONTRATO
✎ Objetivos:
— Informar sobre las consecuencias de las últimas reformas laborales.
— Comprender la diferencia entre suspensión y extinción de contrato.
✎ Contenidos:
Las últimas reformas laborales. La flexibilidad en las relaciones laborales. Causas y efectos de la suspensión y extinción del contrato de trabajo.
✎ Tiempo: 40 minutos.
✎ Material:
— Una cartulina de color por cada grupo.
— Rotuladores o lápices de colores y bolígrafo.
✎ Desarrollo:
1. Formar tres grupos de cinco alumnos y alumnas. Cada grupo elabora un cuadro en donde figuren, sin
tener previa información, las causas posibles que dan lugar a la extinción y suspensión de contrato.
(15 min.)
2. Una vez finalizado el trabajo de los grupos, se hace una puesta en común, se comparan las causas
expuestas, enumerando el tutor o tutora, las verdaderas causas y efectos legalmente establecidos.
(15 min.)
3. Cuando se ha realizado la tarea, el tutor o tutora plantea una puesta en común en la que pueden tratarse las siguientes cuestiones:
— ¿Qué causas más frecuentes son las que dan lugar a la extinción, suspensión de contratos?
— ¿Qué es la regulación de empleo y qué consecuencias se derivan de ello?
(10 min.)
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para la intervención con jóvenes
4. LA REFORMA LABORAL. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN VIGENTES
■ Objetivos
— Informar sobre la Reforma Laboral.
— Conocer los tipos de contratos vigentes.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
La Reforma Laboral nace con el objetivo de flexibilizar y adaptar las relaciones laborales a la realidad económica derivada de las circunstancias del mercado laboral y crear un entorno propio para generar empleo,
y sobre todo facilitar la inserción laboral de los jóvenes con falta de formación y experiencia. De ahí toda
una legislación con medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación
indefinida (R.D.L 8/1997), Ley 64/97, Ley 63/97, O.M. 31-III-98).
✍
Actividad
◗ MODALIDADES DE CONTRATOS
✎ Objetivos:
— Informar a los y las alumnas sobre las medidas urgentes para la mejora del mercado laboral.
— Hacer hincapié en aquellos contratos que favorezcan al colectivo de alumnos y alumnas.
✎ Contenidos:
Legislación de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación
indefinida (R.D.L. 8/1997, Ley 64/97, Ley 66/97, Ley 63/97, O.M. 31-III-98).
✎ Tiempo: 1 hora y cuarenta y cinco minutos.
✎ Material:
— Fotocopia individual de la ficha de trabajo «Modalidades de contratación».
— Fotocopias para cada una de las modalidades de contratos vigentes.
— Papel y bolígrafo.
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor/a reforzará los conocimientos sobre la legislación actual e informará a los y las alumnas sobre las
modalidades de contratos que más les favorecen.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora formará dos subgrupos. Se reparte a cada persona la ficha de trabajo «Modalidades
de contratación». Se propondrá a los grupos la realización del ejercicio a partir de la siguiente ins-
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
35
trucción: Algunas empresas necesitan contratar a determinadas personas, ¿cuáles son los contratos
más adecuados a realizar?
Los alumnos y alumnas con la información facilitada en el supuesto y con la información obtenida
sobre las distintas modalidades de contratos decidirán qué contratos son los más adecuados a realizar, con las máximas ventajas para la empresa y el trabajador. Un secretario o secretaria irá anotando
las distintas soluciones a cada uno de los casos. También se nombrará a un moderador o moderadora
que facilite la participación de todas las personas del grupo.
(60 min.)
2. Finalizado el trabajo en los grupos, se hace una puesta en común en la que cada subgrupo deberá
hacer su propuesta, se comparan y se expondrán los pros y los contras de cada una de ellas. El tutor
o tutora argumentará, según la legislación, cada una de las modalidades.
(45 min.)
y orientación laboral
36 formación
para la intervención con jóvenes
FICHAS DE TRABAJO UNIDAD 2
ACTIVIDAD: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Instrucción
Comentar y analizar en grupo cada uno de los supuestos siguientes y determinar qué tipo de contrato, eligiendo el impreso del modelo oficial, es el que se puede concertar en cada caso. Para ello se leerá detenidamente cada supuesto y con la información contenida en las fotocopias de tipos de contratos decidir qué
contrato se concertará:
SUPUESTOS
1. Antonio Romero, de 24 años de edad, es ingeniero técnico en Informática, cuyos estudios ha finalizado
hace dos años, no ha trabajado antes, es contratado por una empresa de venta y mantenimiento de equipos
informáticos, para su servicio técnico, por 6 meses no prorrogables, con un periodo de prueba de 15 días.
El salario será del 75% fijado en el convenio del sector para dicho puesto.
2. Lucía Narváez, de 23 años, es contratada por unos grandes almacenes desde el 1 de diciembre de 1997
hasta el 14 de febrero de 1998, como dependienta de la sección de confección infantil, para atender la
afluencia de clientes en las campañas de Navidad y rebajas.
3. Antonia Jiménez, de 20 años, tiene finalizados los estudios de 3º de BUP, es contratada, por el Instituto
Profesional de Peluquería y Estética, centro privado acreditado, como auxiliar de estética, con un contrato
de 6 meses de duración y 40 horas semanales en jornada de lunes a viernes, dedicando 2 horas los lunes,
miércoles y viernes para formación teórica en el mismo centro. Su salario tendrá el importe del SMI.
4. Julio Ruiz es contratado para sustituir a Luisa Fernández, dependienta de una librería, mientras ésta
permanezca en incapacidad temporal por enfermedad común.
5. Andrés Luque es contratado por la empresa municipal de limpieza, todos los años, desde 1991, para la
limpieza y mantenimiento de las playas de su ciudad, durante los meses de mayo a septiembre con jornada
de 40 horas semanales.
6. José, pintor de 39 años, es contratado junto a otros pintores más por una gestoría para realizar trabajos
de pintura en un local adquirido para una nueva oficina, especificando que el trabajo a realizar será el acondicionamiento y pintura de paredes, techos y puertas, debiendo estar realizado el trabajo en un máximo de
15 días.
7. Julia Reverte es contratada para prestar servicios durante los viernes y los sábados por la tarde como
cajera en un supermercado, con un total de 12 horas semanales durante cuatro meses.
8. José Luis Suárez, de 18 años, con el Graduado Escolar, acaba de finalizar un curso de Formación
Ocupacional de 250 horas de «Ayudante de Cocina», acreditado con certificación del INEM; es contratado
por el Hotel Costasol para el puesto de ayudante de cocina, para la cocina del hotel, con una duración de 6
meses y en jornada de 9 a 2 de lunes a viernes. Su salario será proporcional a la jornada tomando como base
el SMI.
9. Julián Pérez, de 63 años de edad, técnico de laboratorio en una empresa farmacéutica, decide concer-
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
37
tar con su empresa una reducción de jornada y salario en un 50%, 20 horas semanales, y solicita a la vez
la jubilación parcial; a la vez la empresa contrata a Dolores Sánchez, de 39 años, inscrita como desempleada en el INEM desde hace 20 meses, que concluyó su trabajo como técnico de laboratorio en una empresa
química, el contrato será de una duración de dos años, y en jornada de 20 horas semanales para completar
la jornada de Julián Pérez.
10. María Velázquez, 28 años de edad, con Formación Profesional de 2º Grado de Electricidad, lleva dos
años en paro, es contratada por una empresa como electricista, para funciones de mantenimiento, sin límite
de tiempo y a jornada completa.
11. Antonio Díaz, de 36 años, con una minusvalía del 38%, es contratado como conserje, sin límite de
tiempo, a jornada completa.
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para la intervención con jóvenes
UNIDAD 3: EL SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO
1. EL SALARIO, ¿QUÉ ES? CLASES DE SALARIO. LA COMPOSICIÓN DEL SALARIO
■ Objetivos
— Conocer el concepto de salario y las distintas clases que existen.
— Enumerar y distinguir los diferentes componentes del salario: salario base y complementos salariales:
antigüedad, pagas extraordinarias.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
El salario de los trabajadores es la totalidad de las percepciones económicas en dinero o en especie por la
prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena.
Se retribuyen los períodos de trabajo efectivo y los descansos, que serán computables como trabajo. No forman parte del salario los gastos realizados como consecuencia de realizar la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones por traslado, despidos o suspensiones.
El salario se divide:
— El salario base es el que se acuerda en el contrato y que se corresponde por convenio colectivo a una
determinada categoría profesional y titulación.
— Los complementos salariales pueden ser: antigüedad, pagas extraordinarias, pluses de distancia y
transporte, complementos de puesto de trabajo, primas a la producción, y los que se recojan en los
respectivos convenios.
Todos los trabajadores tienen derecho a 2 pagas extraordinarias, de acuerdo a la cantidad que se pacte y si
trabaja todo el año; normalmente una es en Navidad y otra en verano, aunque se puede acordar en qué
momento pagarlas y cómo distribuir esa cantidad en cada uno de los meses.
2. EL ABONO DEL SALARIO. EL RECIBO SALARIAL, ESTRUCTURA Y CONTENIDO. EL FINIQUITO
■ Objetivos
— Saber que el abono del salario, en fecha, lugar y forma establecidos, es uno de los derechos de los
trabajadores.
— Conocer y manejar distintos conceptos que figuran en el recibo.
— Saber cuáles son los derechos de los trabajadores una vez cesados.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
El recibo u hoja salarial (nómina) es el recibo individual y justificativo del pago del salario. Debe ser un
modelo oficial o aquel que se establezca por Convenio Colectivo. El recibo debe ser firmado por el trabajador, que se quedará con el original y la empresa con una copia. La nómina de la empresa es el listado o relación de todos los trabajadores que pertenecen a la misma.
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39
Con respecto al pago del salario hay una circunstancia fundamental y es en qué momento y en qué día te
pagan, ya que el salario debe ser retribuido de forma periódica y regular.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo realizado, y también
si se retrasan en pagar, se puede reclamar hasta un 10% sobre el retraso del pago.
El recibo salarial puede incluir hasta 59 conceptos que reflejan la situación laboral del trabajador y que se
estructuran en los siguientes grupos:
A. Datos de identificación.
B. Las percepciones económicas sujetas a la cotización en el Régimen General de la Seguridad Social.
C. Las percepciones no salariales que están excluidas del Régimen General de la Seguridad Social.
D. Determinación de las bases de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.
E. Deducciones.
F. Sellos y firma de la empresa y firma del trabajador.
Es interesante analizar los distintos grupos para aprender a identificar correctamente su significado y poder
averiguar en concepto de qué razones se realizan los pagos, los descuentos y las retenciones económicas.
En un recibo salarial debe identificarse:
• La empresa.
• El número de afiliación a la Seguridad Social de la empresa.
• El número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador o trabajadora, así como su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeña.
• El período de liquidación que se paga y el sueldo base.
• La firma tanto del trabajador como del empresario, además del sello de la empresa.
Cuando un trabajador o trabajadora cesa en una empresa (extinción voluntaria, finalización...), tiene derecho a percibir el importe de pagas extraordinarias y de vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Una
vez firmada esta liquidación final de la empresa llamada finiquito, no se podrá reclamar nada, ya que con
ello se extingue la relación con la empresa.
Glosario:
❖ Trabajo efectivo: es el que realiza una persona desde que llega a su puesto de trabajo hasta que lo
abandona.
❖ Dieta: cantidad que se paga al trabajador en compensación por el gasto realizado cuando, por motivos de trabajo, tenga que comer o pernoctar fuera de casa.
❖ Kilometraje: kilómetro que se paga por compensación por el gasto realizado cuando, por motivos de
trabajo, tenga que desplazarse en su vehículo a otra localidad.
❖ Antigüedad: espacio de tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora ha prestado sus servicios
laborales en una misma empresa.
❖ Producción: aumento de los rendimientos del trabajo.
❖ IPC: incremento o disminución de los precios en un período de tiempo determinado.
❖ Cuotas a la Seguridad Social: cantidad que mensualmente debe pagar el trabajador y la empresa a la
Seguridad Social.
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❖ IRPF: cantidad que mensualmente debe pagar el trabajador a Hacienda en concepto de adelanto de
lo que deberá pagar al hacer su declaración anual por este impuesto.
❖ Mora: retraso en el pago de una deuda.
❖ Prorratear: repartir una cantidad entre los doce meses del año.
❖ Deuda de alimentos: cantidad que un padre o una madre deben abonar para la manutención de sus
hijos o cónyuge y que se establece en una sentencia de separación o divorcio.
❖ Insolvencia, quiebra o suspensión de pagos: situaciones que impiden a una persona física o jurídica
hacer frente a sus deudas.
❖ Días hábiles: días laborales, es decir, los días que se trabajan.
❖ Días naturales: son todos los días, incluidos domingos y días festivos.
❖ Caducar: extinción de un derecho por el transcurso de un período de tiempo.
❖ Horas extraordinarias: son las que exceden de la jornada máxima de trabajo fijado por ley o por convenio colectivo. Pueden ser retribuidas o compensadas con tiempos de descanso.
(Para las explicaciones teóricas es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.)
3. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. LAS GARANTÍAS SALARIALES. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
■ Objetivos
— Definir el Salario Mínimo Interprofesional, regulado y fijado por el Gobierno anualmente.
— Valorar su importancia para el cálculo de otros índices
— Conocer la existencia del Fondo de Garantía Salarial.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora
El salario mínimo interprofesional es la retribución económica diaria que puede darse a un trabajador sea
cual sea la actividad que desempeñe, en función de la edad del trabajador o trabajadora y es fijado por el
Gobierno al comienzo de cada año.
El salario base puede ser complementado, si se da el caso, por los complementos de antigüedad, pagas extras,
participación en beneficios, plus de distancia y transporte, complementos de puesto de trabajo por nocturnidad, toxicidad o por trabajar en provincias insulares y Ceuta y Melilla, y por las primas a la producción.
El salario mínimo interprofesional es un indicador que se suele utilizar para establecer comparación entre
un salario que se paga en una empresa y el que el Gobierno decreta como el mínimo que se puede pagar.
Así mismo se usa como elemento de comparación para valorar si un salario supone 2, 3 o más veces el salario mínimo interprofesional.
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios e indemnizaciones por extinción de la
relación laboral. La razón de ser de esta institución es la de velar porque, aunque una empresa se declare
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en suspensión de pagos, los trabajadores puedan cobrar los sueldos que les queden pendientes. Con respecto a los salarios, están garantizados los pendientes de pago por declaración de insolvencia, los de tramitación, suspensión de pagos, quiebra, etc.
La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial es la que resulta de multiplicar el duplo del
salario mínimo interprofesional diario (incluido el prorrateo de pagas extras), por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Estos salarios han de estar reconocidos en un acta de conciliación o resolución judicial, que es poner en conocimiento del juez competente en este caso, la decisión
que se ha tomado y el consiguiente acuerdo o desacuerdo para resolver la situación.
Con respecto a las indemnizaciones, se garantiza el abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en sentencia o resolución de la autoridad laboral por causa de la finalización de contrato por voluntad del trabajador mediando causa justa, expediente de regulación de empleo por causas tecnológicas, económicas o de fuerza mayor en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra.
El Fondo de Garantía Salarial, para realizar sus pagos, recauda el dinero de los pagos de las cotizaciones
que sobre ese concepto se vienen realizando en las empresas públicas y privadas que contratan trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena.
✍
Actividad
◗ MI RECIBO SALARIAL
✎ Objetivos:
— Saber entender e interpretar una nómina.
— Identificar el salario como un derecho básico de los trabajadores.
— Conocer la existencia y saber las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial.
✎ Contenidos:
— Concepto de salario y sus componentes.
— Estructura de la nómina y conceptos que figuran en ella.
✎ Tiempo: 40 minutos.
✎ Material:
— Fotocopia para cada persona de modelos de hoja salarial ampliada.
— Fichas de trabajo para cada persona de «La hoja salarial» y Casos prácticos.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora distribuirá a cada uno de los alumnos y alumnas un modelo vigente de hoja salarial
o nómina, para que a partir de los datos contenidos en la ficha de trabajo «Hoja salarial» rellenen
dicha hoja. Se explica cada uno de los apartados conforme se van cumplimentando, distinguiendo
cada uno de los conceptos contenidos en cada apartado. (Apoyarse en las transparencias).
(25 min.)
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para la intervención con jóvenes
2. Reunidos en gran grupo, se debate de forma general las dificultades o no para rellenarlas y se realizan las conclusiones.
(15 min.)
A continuación se pueden realizar los diferentes ejercicios que se adjuntan en la ficha de trabajo de
«supuestos prácticos sobre la nómina».
(30 min.)
3. Después de esta actividad, se puede realizar en grupos pequeños un trabajo de investigación sobre
qué es y cómo funciona el Fondo de Garantía Salarial. El trabajo puede ser a través de entrevistas,
recopilación de material.
4. Cuando se haya terminado este trabajo, que puede ser en el mismo día o para el siguiente día, se
reúne al grupo, se debate de forma general y se realizan las conclusiones, apoyándose en las transparencias a nivel teórico.
4. LA JORNADA LABORAL. HORAS EXTRAORDINARIAS. PERMISOS Y VACACIONES
■ Objetivos
— Obtener la información necesaria para conocer el calendario laboral y los derechos que se tienen en
cuanto a la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
— Informar de la diferencia existente para los menores de 18 años, y los descansos establecidos entre el
final de una jornada y comienzo de la otra.
— Conocer qué horas tienen consideración de horas extraordinarias, el máximo anual establecido, cómo
se computan y su retribución.
— Saber qué permisos son los retribuidos, los motivos y duración de los mismos, el derecho a las vacaciones anuales, duración y fecha de disfrute.
✍
Actividad
◗ TEST: LA JORNADA LABORAL
✎ Objetivos:
— Saber cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo.
— Saber qué son las horas extraordinarias.
— Conocer a qué permisos retribuidos tiene derecho el trabajador, qué duración tienen y cuáles son los
motivos para disfrutar de ellos.
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✎ Contenidos:
— Derechos del trabajador o trabajadora de la jornada ordinaria de trabajo.
— Calendario laboral.
— Permisos retribuidos, motivos y duración de los mismos.
✎ Tiempo: 55 minutos.
✎ Material:
— Ficha de trabajo «Test de la jornada laboral» para cada alumno/a.
— Copia de solucionario del test para cada alumno/a.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora informará al grupo sobre las consideraciones teóricas de los contenidos de la sesión.
Después explicará cómo se contesta un test. Se distribuye la ficha de trabajo individual y se da un
tiempo para que las personas de manera individual lo rellenen.
(25 min.)
2. Tras la finalización del test, se harán grupos de dos personas y se contrastarán opiniones y los motivos de las respuestas. Después se entregará la ficha de soluciones del test para su corrección.
(15 min.)
3. Se hace un breve comentario sobre las dudas surgidas, en gran grupo, y se realizarán conclusiones.
(15 min.)
◗ DEBATE SOBRE LA REDUCCIÓN DE JORNADA A 35 HORAS
✎ Objetivo:
— Conocer el debate que se está produciendo en torno a la reducción de jornada a 35 horas semanales.
✎ Contenidos:
La jornada laboral a 35 horas.
✎ Tiempo: 60 minutos.
✎ Material:
— Papel y bolígrafo.
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✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora informará sobre el debate en torno a la reducción de jornada, los pros y contras de su
implantación. Se distribuirán artículos de prensa que hayan salido sobre este tema para conocer opiniones y debates distintos.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora divide a los alumnos y alumnas en dos grupos, y propone que uno asuma la postura
de estar a favor de la reducción y el otro grupo esté en contra de la propuesta. Para ello se podrá facilitar textos con la opinión de sindicatos, de organizaciones empresariales, opinión pública en general. Cada grupo preparará previamente a la iniciación del debate un pequeño guión donde se recogerá las opiniones de cada uno de los compañeros y que servirá para argumentar el debate y rebatir
la postura que defiende el otro grupo.
(25 min.)
2. Una vez preparada la defensa de las posturas por cada grupo, se inicia el debate, eligiendo un moderador. El tutor o tutora ejercerá la secretaría recogiendo las opiniones y argumentaciones de cada una
de las partes.
(25 min.)
3. Una vez finalizado el debate se leerán las aportaciones a favor y en contra. Después se realizará una
rueda de palabras para aportar conclusiones sobre la pregunta:
— ¿Crees que reducir la jornada a 35 horas facilitaría que el paro descienda en España?
(10 min.)
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FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 3
ACTIVIDAD. HOJA SALARIAL O NÓMINA
«Imagina que eres un trabajador o trabajadora de la empresa inmobiliaria Teja, desde el 4-6-96, tienes un
contrato indefinido y recibes la hoja salarial correspondiente al mes de junio de 1998».
— Rellena con los datos siguientes el modelo oficial de hoja salarial:
1. ENCABEZAMIENTO
Datos de la empresa y el trabajador o trabajadora
Empresa:
— Razón social o nombre de la empresa y domicilio y CIF (Identificación fiscal).
Nombre de la empresa: INMOBILIARIA TEJA. S.A.
— Nº de inscripción del empresario en la Seguridad Social.
Es un requisito previo al inicio de actividad de la empresa, el inscribirse en el correspondiente régimen
de la Seguridad Social.
Nº inscripción en la S. Social: 1104490876.
— El Libro de Matrícula.
El Libro de Matrícula del Personal, en modelo oficial, es donde deben ser inscritos todos los trabajadores, desde el momento en que inicien la prestación de servicios, con todos sus datos, y tienen que estar
al día y en orden, el trabajador debe firmar en el momento de su inscripción.
Nº Libro Matrícula: 444.
2. TRABAJADOR O TRABAJADORA
— Nº de afiliación de la Seguridad Social: (xx/ xxxxxx).
La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores incluidos en el sistema de la Seguridad Social y
es única para toda la vida del trabajador. Éste es afiliado cuando empieza su vida laboral y es dado de
alta por primera vez.
— Categoría Profesional: Oficial 1ª (albañil).
La categoría o grupo profesional de los distintos trabajadores de una empresa se establece bien por negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el grupo
profesional se agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y las distintas funciones o especialidades profesionales.
— Grupo de Cotización: 8.
El grupo corresponde a cada trabajador o trabajadora según su categoría profesional. Existen a efectos
de cotizar a la Seguridad Social, 11 grupos de cotización.
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— Antigüedad en la empresa: 4/6/96.
— Periodo de liquidación.
En este apartado aparecen los días del mes que se liquidan. Si la remuneración es mensual, en el total
de días se pone 30, aunque el mes tenga más o menos días; si el trabajador recibe la remuneración diaria, se pone el total de días que tenga el mes correspondiente (29, 30, 31 ). Si el trabajador está de alta
sólo por unos días, se pondrá el número de días que haya estado en alta.
Periodo liquidado: del 1 al 30 de junio de 1998.
Días: 30.
3. DEVENGOS ECONÓMICOS DEL MES DE JUNIO
Son las cantidades que recibe el trabajador por los diferentes conceptos. Hay que diferenciar entre las cantidades que cotizan a la Seguridad Social y las que no.
1. Cantidades computables para la Seguridad Social:
— Salario base.
Está establecido para cada una de las categorías o grupos profesionales en los Convenios Colectivos. Se
establece diario o mensual, según los grupos.
(Si es diario para su cálculo se multiplica por el total de días.)
Salario base: 3.900 pts /día (3.900 x 30) =
— Complementos salariales.
Son las cantidades que se añaden en función de las circunstancias.
Tú vas a tener los básicos.
Antigüedad: 340 pts/día (340 x 30) =
Plus de peligrosidad (altura ): 390 pts/día (390 x 30) =
2. Cantidades no computables para la Seguridad Social:
Son cantidades percibidas por el trabajador para compensar gastos ocasionados por la actividad laboral, o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad del trabajador (incapacidad, indemnizaciones...).
Plus de transporte: 12.500 pts/mes.
EL TOTAL DEVENGADO SERÁ LA SUMA DE TODO LO ANTERIOR
4. DEDUCCIONES
Son aquellas cantidades que se restan del total devengado. Las deducciones más importantes son la cuota
que el trabajador paga a la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
La cuota del trabajador está formada por unos porcentajes que se aplican sobre unas bases de cotización
establecidas (bases máximas y bases mínimas) tomando como cálculo para esta base la remuneración computable para la Seguridad Social:
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— Contingencias comunes: 4,7 %.
— Desempleo: 1,6 %.
— Formación Profesional: 0,1 %.
— Horas extraordinarias: 2 % si se realizan por fuerza mayor.
4,7 % si no son por fuerza mayor y voluntarias.
— Retención del IRPF.
Para determinar el porcentaje de retención del IRPF hay que calcular la remuneración anual que vaya a percibir el trabajador o trabajadora y tener en cuenta otras características, como por ejemplo las cargas familiares. Existen ya unos porcentajes establecidos.
En este caso será del 10% sobre el total devengado (141.500).
También podrán tener deducción otros conceptos como anticipos, otras deducciones, como la cuota sindical.
* Rellena con los siguientes datos el apartado de deducciones y resta al total devengado (141.500) el total
a deducir:
El porcentaje se ha realizado sobre la base de cotización por contingencias comunes de 207.000 pts./ mes,
resultando las siguientes deducciones, que reflejarás en el apartado de deducciones.
— Deducciones:
Contingencias comunes:
Desempleo:
Formación Profesional:
Total de aportaciones:
IRPF:
4,7%
1,6%
0,1%
10%
9.729
3.312
207
13.248
14.150
5. BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA
(DESEMPLEO, FORMACIÓN PROFESIONAL Y FOGASA)
Es el último apartado que aparece en la hoja salarial, y es donde viene determinada la base de cotización
para las contingencias profesionales. No se rellenará.
CASOS PRÁCTICOS: «HAGAMOS UNA NÓMINA»
CASO 1
«Laura es una trabajadora con la categoría profesional de licenciada, grupo 1 de cotización de la Seguridad
Social. Presta sus servicios en una empresa desde el 1-1-96 mediante un contrato de trabajo común de
carácter indefinido, con un régimen de trabajo a tiempo completo.
Las retribuciones pactadas, de percepción mensual, son las siguientes:
— Salario base: 200.000 pts.
— Incentivos: 40.000 pts.
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También tiene reconocidas dos pagas extras de 200.000 pts. cada una de ellas. Está sujeta al epígrafe 113
de la tarifa de primas de cotización a efectos de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Laura tiene 3 hijos, y se le aseguraron en contrato unos ingresos anuales de 3.280.500 pts. Con estos datos,
¿Sabríamos confeccionar la nómina de Laura del mes de abril?
CASO 2: LA NÓMINA EN SITUACIÓN DE HUELGA
Rosa es una trabajadora con la categoría profesional de oficial de 1ª, grupo 8 de cotización a la Seguridad
Social, que se ha adherido a la huelga convocada por el comité de empresa de su centro de trabajo. La ausencia al trabajo motivada por la referida circunstancia se produce durante el período comprendido entre los
días 8 y 14 del mes de noviembre (7 días). El empresario, además de suprimir el abono del salario correspondiente a los referidos días, comunica a la Seguridad Social el pase de la trabajadora a la situación de
alta especial a fin de que quedé suspendida la obligación a cotizar.
La trabajadora tiene reconocida las siguientes percepciones:
• SALARIO BASE: 4.500pts/día.
• ANTIGÜEDAD: 450 pts/día.
• PLUS DE CTIVIDAD: 600 pts/día.
También tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base y antigüedad cada una de
ellas. Está sujeta al epígrafe 108 de la tarifa de primas de cotización a efectos de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Rosa no tiene hijos y se le han calculado a 1-1-96 una retribución anual de 2.322.750 pesetas. Con estos
datos:
¿Sabríamos confeccionar la nómina de Rosa del mes de noviembre?
CASO 3: LA NÓMINA Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL (derivada de una enfermedad común)
Alfonso es un trabajador con categoría profesional de auxiliar administrativo, grupo 7 de cotización a la
Seguridad Social. Por motivos de enfermedad común causa baja en la empresa el 10-4-96, continuando
en dicha situación el día 30 del mismo mes. Este proceso constituye la primera enfermedad que ha sufrido
Alfonso desde el año inmediatamente precedente.
La base de cotización de este trabajador fue por contingencias comunes durante el precedente mes de
marzo de 192.600. A igual cuantía ascendió la base de cotización por contingencias profesionales.
Su salario base es de 165.000 pesetas mensuales. Además, tiene reconocidas dos pagas extraordinarias
de 165.000 pesetas cada una de ellas. El epígrafe de la tarifa de primas por accidentes de trabajo es el
113.
Alfonso no tiene hijos y se le calculan unos ingresos anuales de 2.310.000 pesetas. Con estos datos:
¿Sabríamos confeccionar la nómina de Alfonso del mes de abril?
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CASO 4: EXTINCIÓN DE UN CONTRATO (por causas económicas: regulación de empleo)
Pedro es un trabajador con categoría de perito, grupo 2 de cotización a la Seguridad Social, ve extinguido
su contrato de trabajo con fecha 30-11-96, como consecuencia de la tramitación, por su empresario, de
un expediente de regulación de empleo.
Pedro tiene una antigüedad desde 1-1-97, tiene reconocidas, en el convenio, las siguientes retribuciones:
• SALARIO BASE: 350.000 pts.
• ANTIGÜEDAD: 35.000 pts.
• INCENTIVOS: 15.00 pts.
Durante el último mes que prestó sus servicios en la empresa, realizó horas extraordinarias estructurales
por importe de 30.000 pts.
También tiene derecho a percibir las pagas extraordinarias de Julio y Navidad, a razón de 400.000 pts. cada
una de ellas. Pagas que se periodifican semestralmente a efectos de prorrateo. Pedro no ha disfrutado todavía de los 30 días de vacaciones que le corresponden, vacaciones que según el convenio se disfrutan en proporción al tiempo trabajado durante el año natural.
Pedro tiene dos hijos y se le calcularon a 1-1-96 unas retribuciones anuales de 5.600.000 pts., a efectos
de IRPF. Con estos datos:
¿Sabríamos confeccionar la nómina de Pedro del mes de noviembre?
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ACTIVIDAD: TEST LA JORNADA LABORAL. PERMISOS Y VACACIONES
* ELIGE LA RESPUESTA QUE CREAS ADECUADA. RODÉALA CON UN CÍRCULO
1. Un trabajador de 17 años trabaja de lunes a viernes 8 horas diarias y el sábado 5 horas. ¿Es legal esta
jornada?
a) Sí
b) No
c) Sí, si está en el Convenio
2. Las vacaciones anuales son de 30 días naturales. ¿Se incluyen aquí los domingos y festivos?
a) Sí
b) No
c) Sí, si está en el Convenio
3. Las fiestas laborales se fijan anualmente en un calendario laboral. ¿Qué número de fiestas se fija para
todo el territorio laboral?
a) 12 al año
b) 14 al año
c) 16 al año
4. La jornada laboral no podrá superar las:
a) 40 horas semanales
b) 35 horas semanales
c) 30 horas/semanales
5. Las vacaciones anuales se podrán sustituir por compensación económica si lo desea el trabajador/a:
a) Sí
b) Nunca
c) Sí, si está en el Convenio
6. Todo trabajador/a tiene derecho a un permiso por contraer matrimonio de:
a) 12 días
b) 15 días
c) 10 días
7. Entre el final de una jornada y el comienzo de la otra habrá como mínimo:
a) 9 horas
b) 12 horas
c) 10 horas
8. Cuando un trabajador/a se cambia de domicilio habitual, tiene derecho a un permiso de:
a) 2 días
b) 1 día
c) No tiene permiso
9. El descanso semanal regulado establece que los trabajadores/as tienen derecho a un descanso semanal
de:
a) Un día
b) Dos días ininterrumpidos
c) Día y medio ininterrumpido
10. ¿Es de obligado cumplimiento el disfrute de las vacaciones anuales pagadas por los trabajadores/as?
a) Sí, siempre
b) no, es optativo
c) Será según Convenio
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para la intervención con jóvenes
51
11. Las horas extraordinarias son obligatorias de hacer cuando:
a) Nunca
b) Lo decide el empresario/a
c) Sean para reparar y prevenir siniestros.
12. La retribución de las horas extras no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria
a) Nunca
b) Lo decide el empresario/a
c) Según establece el Convenio
13. Por nacimiento de hijo/a, enfermedad grave o fallecimiento de familiar, el trabajador/a puede ausentarse del trabajo como mínimo:
a) 1 día
b) 2 días
c) 4 días.
14. Si un trabajador/a tiene que cumplir un deber de carácter público y personal, como votar o asistir a juicio, ¿tiene permiso para ausentarse?
a) no
b) sí, el tiempo necesario
c) lo decide el empresario/a
15. ¿Pueden los convenios colectivos del sector o de empresa ampliar la duración de los permisos establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o establecer otros motivos?
a) Sí
b) No, se pueden ampliar
c) No, sólo el empresario/a es quien puede
ampliarlos
16. El descanso dentro de la jornada diaria continuada, si es más de 6 horas, tendrá un descanso como
mínimo de:
a) 30 minutos
b) 15 minutos
c) No es obligatorio el descanso
17. ¿El Gobierno puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada y
descansos para aquellos trabajos y sectores que lo requieran por sus peculiaridades?
a) No
b) Sí
c) Sólo si está en Convenio
18. ¿Se cuenta como tiempo de la jornada, los tiempos dedicados al cambio de ropa o aseo posterior?
a) no
b) Sólo el aseo posterior
c) Sí, es tiempo de jornada
19. Se considera trabajo nocturno el realizado de:
a) De 11 de la noche
a 6 de la mañana
b) de 10 de la noche
a 6 de la mañana
c) de 10 de la noche
a 8 de la mañana
20. Ningún trabajador/a permanecerá en trabajo nocturno, salvo elección propia, más de:
a) Dos semanas
consecutivas
b) Tres semanas
consecutivas
y orientación laboral
52 formación
para la intervención con jóvenes
c) Una
SOLUCIONARIO DEL TEST DE LA JORNADA Y PERMISOS LABORALES
1. b
2. a
3. b
4. b
5. b
6. b
7. c
8. a
9. c
10. a
11. b
12. b
13. a
14. b
15. b
16. a
17. b
18. a
19. b
20. a
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
53
UNIDAD 4: LA SEGURIDAD SOCIAL
1. LA SEGURIDAD SOCIAL: CONCEPTO. CAMPO DE APLICACIÓN Y COMPOSICIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
■ Objetivos
— Conocer el concepto de Seguridad Social que existe en España .
— Distinguir la composición del Sistema en Régimen General y los Regímenes Especiales para determinados trabajos.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
La Seguridad Social se define como un sistema público, su fin es garantizar la protección adecuada a las personas que se encuentran dentro de su campo de aplicación, tanto a nivel de prevención y asistencial así
como prestaciones sociales suficientes en diversas situaciones de necesidad (desempleo, jubilaciones,
pensiones por enfermedad...).
Glosario:
❖ Ley General de la Seguridad Social: ley ordenadora y garantizadora del sistema español de Seguridad
Social.
❖ Baja: cada vez que un trabajador cese en una actividad laboral, debe ser dado de baja en la Seguridad
Social.
❖ Afiliación a la Seguridad Social: acto por el que la persona protegida se incorpora al sistema de
Seguridad Social.
❖ Inspección de Trabajo y Seguridad Social: es el órgano encargado de velar por el cumplimiento de la
normativa laboral y de Seguridad Social, informando a los obligados y exigiendo las responsabilidades que correspondan.
❖ Cotización: actividad por la que algunas personas aportan recursos económicos al sistema de
Seguridad Social.
❖ Alta asimilada: son situaciones que producen los mismos efectos que si se estuviese realmente en alta.
❖ INEM: es el encargado de la gestión del empleo y de la administración de las prestaciones por desempleo.
❖ Gremio: corporación formada por los maestros oficiales y aprendices de una misma profesión u oficio,
regida por ordenanzas o estatutos especiales.
❖ Previsión: acción de disponer lo conveniente para atender a contingencias o necesidades previsibles.
❖ Liberalismo: sistema político-religioso que proclama la absoluta independencia del Estado, en sus
organizaciones y funciones, de todas las religiones positivas.
❖ Mutualidad: régimen de prestaciones mutuas que sirven de base a determinadas asociaciones (obrera,
escolar).
❖ Asistencia: acción de prestar socorro, favor o ayuda.
y orientación laboral
54 formación
para la intervención con jóvenes
❖ Fisco: erario, tesoro público.
❖ Contributivo: perteneciente o relativo a las contribuciones.
✍
Actividad
◗ EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. REGÍMENES
✎ Objetivos:
— Conocer la evolución producida en España en materia de Seguridad Social.
— Conocer el sistema de Seguridad Social que existe en España.
— Conocer los distintos Regímenes Especiales para determinados trabajos.
✎ Contenidos:
— Concepto de Seguridad Social.
— Estructura de la Seguridad Social.
— Cotización.
✎ Tiempo: 35 minutos.
✎ Material:
— Ficha de trabajo «Regímenes de la Seguridad Social».
— Ficha de trabajo «Árbol familiar», actividad III de la unidad 1.
— Papel y bolígrafo.
✎ Orientaciones:
El tutor o tutora reforzará los contenidos teóricos sobre el significado de la Seguridad Social y su evolución a lo largo de la historia.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora, tras explicar brevemente la composición del Sistema de la Seguridad Social y ámbito
de aplicación, propone que cada alumno rescate la ficha del «Árbol familiar» e intente identificar en
qué tipo de régimen de la Seguridad Social se incluye cada miembro de su familia, según el trabajo
que realicen y/o a qué actividad o profesión se dediquen.
(10 min.)
2. En la ficha de trabajo «Regímenes de la Seguridad Social» se pondrá el trabajo o actividad donde
corresponda según el régimen de Seguridad Social al que pertenezca.
(10 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
55
3. Al finalizar el trabajo individual se realizará una puesta en común del resultado de la ficha en la que
se planteará las siguientes cuestiones:
— ¿Qué dudas os han surgido a la hora de realizar la actividad?
— ¿Creéis que realmente en España se vive en un «Estado de bienestar»?
— ¿Qué mejoras o retrocesos se han producido a lo largo de la historia?
(15 min.)
2. LAS OBLIGACIONES CON LA SEGURIDAD SOCIAL. INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS. ALTAS Y BAJAS DE LOS
TRABAJADORES. LA COTIZACIÓN
■ Objetivos
— Distinguir los distintos sistemas de prestaciones.
— Familiarizarse con los documentos más usuales de la Seguridad Social.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
La empresa contrae distintas obligaciones con la Seguridad Social:
— La inscripción de empresa en el Registro de la Tesorería General de la Seguridad Social, paso previo
a la iniciación de las actividades.
— La afiliación de los trabajadores, también obligatoria antes de iniciar la actividad, por la que se asigna
al trabajador un número de afiliación que le identificará para toda su vida laboral, obteniendo una
tarjeta de Seguridad Social como titular.
— Las altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen a su servicio y las distintas situaciones de
alta asimilada.
La cotización a la Seguridad Social es una obligación, que comienza desde el momento en que se inicia la
actividad laboral y comprende las aportaciones mensuales del empresario y del trabajador, cuyo importe es
el que resulta de aplicar el tipo o porcentaje que se establece cada año a la base de cotización.
La cantidad mensual que empresa y trabajador deben ingresar en la Seguridad Social, se obtiene aplicando
un tipo o porcentaje a las bases de cotización, establecidas anualmente por el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales para cada contingencia protegida (contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cotización adicional por horas extraordinarias, desempleo, Fondo de Garantía
Salarial y formación profesional). Los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social para
1998 han sido:
y orientación laboral
56 formación
para la intervención con jóvenes
CONCEPTOS
EMPRESA
TRABAJADOR
TOTAL
23,6%
4,7%
28,3%
Desempleo
6,2%
1,6%
7,8%
Fondo de Garantía Salarial
0,4%
_
0,4%
Formación profesional
0,6%
0,1%
0,7%
Horas extraordinarias:
• Estructurales
• No estructurales
12%
23,6%
2%
4,7%
14%
28,3%
Contingencias comunes
Existen distintos tipos de prestaciones: Incapacidad Laboral Transitoria, invalidez provisional, invalidez
permanente, prestaciones por desempleo.
Las prestaciones de nivel contributivo son aquellas por desempleo total o parcial. Para el acceso a estas prestaciones por desempleo se requiere haber cotizado antes a la Seguridad Social, en un régimen que contemple la prestación por desempleo, ya que la financiación se efectúa por las cotizaciones de empresarios,
trabajadores y la aportación del Estado. Además de esto, como requisito fundamental, hay que estar en
situación de desempleo, es decir, no se puede estar trabajando. El organismo que controla y gestiona las
prestaciones por desempleo es el Instituto Nacional de Empleo (INEM), que depende del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
Las prestaciones de nivel asistencial son las de subsidio por desempleo y subsidio por desempleo para trabajadores eventuales incluidos en el régimen especial agrario de la Seguridad Social.
La prestación por desempleo es contributiva, es decir, que el trabajador contribuyó con la parte que le deducían del sueldo cuando estaba trabajando a ellas, y ahora este fondo le ayudará a que le paguen cuando está
desempleado. En cambio, el subsidio es una ayuda a la que no se ha contribuido antes y a lo, que pueden
optar solamente los y las trabajadoras que se encuentren en alguna de estas circunstancias:
• Las personas que han agotado la prestación contributiva por desempleo y tienen responsabilidades
familiares.
• Las personas mayores de 45 años que han agotado su prestación por desempleo de al menos 12 meses
y no tuvieran responsabilidades familiares.
• Los emigrantes retornados.
• Las personas se quedan en el paro sin haber cubierto el periodo mínimo de cotización, para acceder
a una pensión contributiva.
• Los que sean declarados plenamente capaces o inválidos parciales como consecuencia de expediente
de revisión en la que les certifiquen que se han recuperado de sus lesiones y que pueden ejercer su
profesión habitual.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
57
✍
Actividades
◗ DOCUMENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
✎ Objetivos:
— Conocer los documentos más usuales de la Seguridad Social.
— Reconocer la cotización a la Seguridad Social como una obligación desde el momento en el que se
inicia la actividad laboral.
✎ Contenidos:
— Documentos de la Seguridad Social.
— Las obligaciones con la Seguridad Social.
— La cotización.
✎ Tiempo: 40 minutos.
✎ Material:
— Fotocopias para cada persona de los partes de afiliación a la Seguridad Social, partes de altas y bajas.
— Papel y bolígrafo.
✎ Desarrollo:
1. El tutor/a entregará a cada alumno o alumna una fotocopia de cada uno de los documentos, e irá explicando todo el proceso y significado de cada documento: cuándo hay que hacerlo, quién tiene que
hacerlo, qué datos se consignan, trámite a seguir y efectos que produce el no realizar dichos trámites. A continuación cada persona rellenará los documentos.
(15 min.)
2. El tutor o tutora pedirá voluntarios para escenificar cada uno de los pasos a seguir desde que se inicia la actividad empresarial: un empresario/a, un trabajador o trabajadora y una persona de la
Seguridad Social. Mientras, el resto de los/as compañeros/as asisten como espectadores al proceso.
(15 min.)
3. Al finalizar se realizará una puesta en común sobre la siguiente pregunta:
— ¿Crees que habría que facilitar al empresario/a y al trabajador/a todos los trámites de afiliación a
la Seguridad Social?
(10 min.)
y orientación laboral
58 formación
para la intervención con jóvenes
◗ LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
✎ Objetivos:
— Conocer el sistema de prestaciones de la Seguridad Social.
— Distinguir las prestaciones contributivas de las no contributivas.
✎ Contenidos:
Prestaciones a la Seguridad Social: nivel contributivo, no contributivo y asistencial.
✎ Tiempo: 60 minutos.
✎ Material:
— Trípticos o folletos informativos de la Seguridad Social o de las Consejerías o Departamentos de
Asuntos Sociales, con la acción protectora a nivel contributivo, no contributivo y asistencial, y cobertura que se ofrece.
— Pizarra.
— Papel y bolígrafo.
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora informará previamente sobre las distintas prestaciones de la Seguridad Social y las distintas situaciones que amparan.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora propone a los alumnos y alumnas, realicen una lluvia de ideas sobre que prestaciones o acción protectora creen o saben que ofrece la Seguridad Social: asistencia sanitaria, prestaciones económicas por incapacidades, por maternidad, pensiones, desempleo, defunción, etc. El
tutor o tutora recogerá las aportaciones de los alumnos/as en la pizarra.
(20 min.)
2. Una vez recogida las aportaciones de los alumnos y alumnas, se entrega la documentación informativa reunida y se lee detenidamente, se confronta con la información recogida en la pizarra, elaborando entre todos una relación definitiva de lo que actualmente ofrece la acción protectora de la
Seguridad Social.
(30 min.)
3. Conclusiones. Se realiza un resumen de lo trabajado.
(10 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
59
◗ LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: SUPUESTOS PRÁCTICOS
1. Se les entrega a los alumnos y alumnas diferentes supuestos prácticos, que se adjuntan en las fichas
de trabajo, sobre las diferentes prestaciones de la Seguridad Social. Tienen que trabajar sobre esos
supuestos rellenándolos y calculando sencillos problemas.
(60 min.)
2. Puesta en común en el gran grupo y resolución de los diferentes ejercicios por parte de todos lo grupos con las orientaciones adecuadas por parte del tutor o tutora.
(30 min.)
3. Conclusiones.
(15 min.)
y orientación laboral
60 formación
para la intervención con jóvenes
FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 4
ACTIVIDAD: LOS REGÍMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Escribe en la columna que corresponda, según tu árbol familiar, los distintos tipos de actividades y trabajos que figuran en él.
RÉGIMEN GENERAL
REGÍMENES ESPECIALES
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para la intervención con jóvenes
61
ACTIVIDAD. LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: SUPUESTOS PRÁCTICOS
CASO 1: DESEMPLEO
Ramón es un trabajador de 25 años y con un hijo a su cargo. Ve terminado su contrato de trabajo por fin de
obra con fecha 30-6-1996, lo que da origen a su situación legal de desempleo; el referido contrato, de 18
meses de duración, ha sido el primero en su vida laboral por lo que, a efectos de la duración de la prestación por desempleo, es el único período de ocupación cotizada que puede acreditar.
Solicita, en tiempo y forma, la correspondiente prestación por desempleo, el INEM resuelve reconociéndole
el derecho a percibirla durante 180 días y sobre una base reguladora de 4.516 pesetas diarias.
De los referidos 180 días de prestación, el trabajador sólo llegó a percibir 60 días, ya que fue contratado
nuevamente el 30-8-96 durante un período de ocupación cotizada asciende a 849.980 pesetas.
Finalizado este nuevo contrato, ¿tiene derecho Ramón a la prestación por desempleo? En caso afirmativo, ¿cuál
sería su duración y cuantía? ¿ Existe alguna prestación conexa?
Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social y Real Decreto 625/1985 del 2 de
abril.
«ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y BUSCA SU RESOLUCIÓN»
CASO 2: DESEMPLEO
Encarna es una trabajadora afiliada y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Tiene más de
dieciocho años y ve extinguido su contrato de trabajo, con fecha 30-4-1996, por causa que da lugar a la
situación legal de desempleo.
Ella acredita una cotización de los últimos 180 días que asciende a 1.200.000 pesetas. Encarna, que no
tiene ningún hijo a su cargo, solicita del INEM la prestación por desempleo el 5-5-1996.
¿Tiene derecho Encarna a la prestación por desempleo? ¿Cuál sería su duración y cuantía? ¿Existe alguna prestación conexa?
Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social y Real Decreto 625/1985 del 2 de
abril.
«ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y BUSCA SU RESOLUCIÓN»
CASO 3: INVALIDEZ PERMANENTE
Carmen resultó accidentada en su trabajo. Esto dio lugar a un proceso de incapacidad temporal. Este proceso resulta interrumpido, previa tramitación del oportuno expediente, por resolución de la Dirección
Provincial del INSS que declara afecta a Carmen de una incapacidad permanente parcial para su profesión
habitual.
y orientación laboral
62 formación
para la intervención con jóvenes
Ella no había sido dada de alta, por su empresario, en la Seguridad Social. Sólo tiene acreditados, a lo largo
de su vida laboral, 428 días. Suponemos que la base reguladora diaria que tenía reconocida la trabajadora
durante la situación de incapacidad temporal era de 5.700 pesetas.
¿Tiene derecho Carmen a la prestación económica por incapacidad permanente parcial? En caso afirmativo,
¿cuál sería su cuantía?
Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social y Real Decreto 1646/1972, de 23
de junio.
«ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y BUSCA SU RESOLUCIÓN»
CASO 4: PROTECCIÓN FAMILIAR
La unidad familiar formada por Germán y Azucena tiene tres hijos. Dos de ellos son menores de 18 años y
sin minusvalía. El tercero tiene 22 años de edad y es minusválido en grado del 65%. Todos los hijos conviven con sus padres y a sus expensas. Ni trabajan ni son perceptores de pensión alguna.
Germán es trabajador por cuenta ajena, encontrándose afiliado y en alta en la Seguridad Social.
Los ingresos de la familia por todos los conceptos del año anterior al de la solicitud ascienden a 1.330.000
pesetas brutas.
¿Tiene derecho Germán a la prestación económica familiar? ¿Cuál sería en su caso la cuantía?
Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto 1646/1972, de 23
de junio.
«ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y BUSCA SU RESOLUCIÓN»
CASO 5: PROTECCIÓN FAMILIAR
La familia de Ana está formada por Fermín y 5 hijos menores de 18 años. Ninguno de los hijos trabaja ni es
perceptor de pensión alguna. Todos ellos conviven con sus padres y a sus expensas.
Ana es trabajadora por cuenta ajena y en alta en la Seguridad Social. Los ingresos, por todos los conceptos,
obtenidos por la familia durante 1995 ascendieron a 1.975.000 pesetas brutas.
¿Tiene derecho Ana a la prestación económica familiar?
Ten presente la normativa a aplicar: Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto 356/1991 de 15 de
marzo y disposición adicional 2ª del Real Decreto 2/1996, de 15 de enero.
«ACUDE A LA GUÍA LABORAL DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Y BUSCA SU RESOLUCIÓN»
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
63
UNIDAD 5: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1. LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
■ Objetivos
— Identificar los dos niveles de participación y representación de los trabajadores y trabajadoras:
Comités de Empresa o Delegados de personal.
— Saber cuál es el proceso de elección de los representantes de los trabajadores en la empresa.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Los trabajadores tienen derecho a estar representados por otros trabajadores que se ocupan de defender los
intereses de los trabajadores, en cada uno de los colectivos que representan.
Los Delegados de personal son la representación de los trabajadores y trabajadoras en la empresa o centro
de trabajo que tengan entre 10 y 50 trabajadores. De igual modo, puede haber un delegado de personal en
aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidiera la mayoría. Los delegados y delegados son elegidos en las elecciones sindicales. Puede haber delegados de personal en la siguiente proporción:
— Hasta 30 trabajadores
— De 31 a 49 trabajadores
1 delegado.
3 delegados.
Los Comités de Empresa son, en cada empresa o centro de trabajo, el órgano representativo y colegiado del
conjunto de trabajadores y trabajadoras de la empresa en todos aquellos centros en los que haya al menos
50 o más trabajadores.
Puede ocurrir que en una empresa ubicada en una localidad no haya ese número de trabajadores, pero si
esa empresa tiene varias delegaciones en la misma provincia, y suman 50 trabajadores, pueden constituir
un comité de empresa conjunto.
Los miembros del Comité de Empresa tienen una misión difícil de cumplir, ya que deben negociar las mejores condiciones de trabajo de los y las trabajadoras y reclamar sus derechos.
Las competencias de los Delegados de personal y de los Comités de Empresa son exactamente las mismas:
1. Recibir información trimestral sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa.
2. Conocer el balance económico de resultados de la empresa.
3. Realizar informes con suficiente tiempo de antelación antes de que el empresario o empresaria realice
alguna acción relativa a: reducción de plantilla, reestructuración de la misma, traslado a otra población, planes de Formación Profesional, nuevas formas de organización del trabajo, fijación de horarios flexibles, etc.
4. Recibir de los empresarios una copia de cada nuevo contrato en un plazo superior a 10 días después de
firmarlo.
5. Recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresariado sobre nuevas contrataciones.
6. Estar presentes, si lo pide el trabajador, en el momento en que, tras el cese o despido, se le entregue la
correspondiente liquidación.
y orientación laboral
64 formación
para la intervención con jóvenes
7. Conocer trimestralmente las estadísticas sobre absentismo y accidentes laborales.
8. Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas sobre materia laboral, Seguridad Social
y de empleo, así como de las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
9. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Los representantes de los trabajadores no pueden ser despedidos como consecuencia de sus actividades
de representación durante el tiempo que dura su mandato. Se tiene que garantizar la libertad de expresión
en su trabajo de información y comunicación. Disponen de un número de horas retribuidas al mes para
poder dedicarse a sus tareas sindicales, que varía en función del número de trabajadores que tenga la
empresa.
El proceso de elección de las y los delegados de personal y de comités de empresa se realiza de la siguiente
manera:
— Las elecciones pueden convocarlas las organizaciones sindicales más representativas o, bien, las que
tengan una representación del 10% de los trabajadores, o por acuerdo mayoritario de los trabajadores de la empresa.
— A continuación, se debe comunicar su convocatoria al empresariado y a la Dirección General de
Trabajo con 10 días de antelación a la fecha en la que van a celebrarse. Se pondrá un aviso en el
tablón de anuncios de la empresa para el conocimiento de todos y todas las interesadas. Si no se hace
esto, las elecciones no tendrán ningún valor legal y se considerarán nulas.
— Una vez convocadas las elecciones, se pone en marcha el proceso previo. Los delegados y los miembros del Comité de Empresa son elegidos por todos los trabajadores mediante «sufragio personal»,
es decir, votando cada trabajador o trabajadora a los candidatos y candidatas que se presenten.
Pueden votar todos los trabajadores mayores de 16 años, mediante voto libre, directo y secreto, y también
deben tener al menos un mes de antigüedad en la empresa. Pueden presentarse como candidatos los trabajadores mayores de 18 años que tengan al menos 6 meses de antigüedad en la empresa.
El empresariado debe facilitar a la mesa electoral la lista con los nombres de todos los trabajadores de la
empresa. Esta lista es lo que se denomina el censo laboral y deben figurar todos los datos de identificación
de los trabajadores: nombre y dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento, DNI, categoría profesional y tiempo
de antigüedad en la empresa.
— Se constituirá una mesa electoral, que es la que organiza y lleva a cabo todo el proceso de elección:
presiden la votación, realizan el escrutinio, levantan el acta correspondiente y resuelven cualquier
reclamación que se presente.
— Para elegir a los delegados y delegadas de personal, cada elector o electora puede elegir a un número
máximo de candidatos que correspondan según el número de trabajadores de la empresa; por ejemplo, si la empresa tiene entre 31 y 49 trabajadores, pueden votarse hasta 3 candidatos, saldrán elegidos los que tengan un mayor número de votos, y en caso de empate, saldrá elegido el candidato de
mayor antigüedad.
La duración del mandato de los delegados y delegadas de personal y de los Comités de Empresa será de 4
años, que pueden prorrogarse a otros 4 si no se promueven elecciones de representantes. El único modo de
revocar su mandato antes del plazo fijado es a través de los trabajadores que se reúnan en asamblea convocada por 1/3 de los trabajadores y en la que se apruebe por mayoría absoluta.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
65
2. EL SINDICATO
■ Objetivo
— Conocer el concepto y fin del sindicato.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Los sindicatos son asociaciones formadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores a los que representan y constituyen una auténtica fuerza social que juega un papel
importante en la vida política del país. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley, su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos (Art. 7 de
la Constitución).
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse, a afiliarse a un sindicato, para la promoción y defensa
de sus intereses económicos y sociales.
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse, pero ninguno puede ser obligado a ello. Cada uno puede
afiliarse al sindicato que quiera, con la condición de cumplir los estatutos que rijan esa organización sindical.
Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamento, a organizar su administración interna
y sus actividades y formular su programa de acción, a constituir federaciones y confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas, tienen derecho a ser respetados como cualquier otra asociación y no pueden ser disueltos ni suspendidos a no ser que lo dictamine una
autoridad judicial, fundada en el incumplimiento grave de las leyes. También tienen derecho a poder realizar el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella.
Los sindicatos han llegado hasta la situación en la que hoy se encuentran empleando muchas estrategias
de acción y también mucho esfuerzo por parte de sus afiliados y promotores; pero si tuviéramos que definir
una palabra que define su operatividad; diríamos que es la capacidad de organización. Una representación
organizada de todos los representantes en todas las empresas, bien coordinada y realizando los pasos adecuados, puede ejercer mucha fuerza de presión en los objetivos que se hayan seleccionado.
Los trabajadores y trabajadoras de cada empresa afiliados a un sindicato han de poder constituir secciones
sindicales en el ámbito de trabajo, siempre y cuando se cumplan los principios establecidos en los estatutos del sindicato.
La sección sindical es el conjunto de los trabajadores de la empresa afiliados a un determinado sindicato.
Las secciones sindicales tienen los siguientes derechos:
— Derecho a la negociación colectiva en los términos previstos en la legislación vigente.
— Derecho a disponer de un tablón de anuncios para facilitar la información que pueda interesar a afiliados, afiliadas y trabajadores o trabajadoras.
— A utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades en empresas o centros de trabajo con
más de 250 trabajadores.
y orientación laboral
66 formación
para la intervención con jóvenes
Los sindicatos más representativos a nivel estatal son aquellos que consiguen acreditar más del 10% de los
delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de
las administraciones públicas.
Glosario:
❖ Sindicato: agrupación formada para la defensa de intereses profesionales comunes.
❖ Servicios mínimos: son los que se establecen, durante una huelga, para mantener los servicios esenciales y los bienes de la empresa.
❖ Huelga: suspensión colectiva del trabajo destinada a presionar para obtener alguna reivindicación.
❖ Convenios supraempresariales: son los que se aplican en una localidad, provincia, comunidad autónoma o en todo el territorio nacional.
❖ Faltas muy graves: incumplimientos del contrato de trabajo calificados como muy graves por la ley o
por el convenio colectivo aplicable.
❖ Comité de empresa: órgano de representación colegiada de los trabajadores en la empresa para la
defensa de sus intereses.
❖ Delegados de personal: elegidos por los trabajadores, representan a éstos en la empresa.
❖ Sufragio: voto de quien tiene capacidad de elegir.
❖ Sección sindical: es la formada por los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato,
a la que se le otorgan ciertas competencias.
✍
Actividad
◗ LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
✎ Objetivos:
— Conocer las funciones de las organizaciones sindicales.
— Saber cuáles son las personas u órganos de negociación y de representación dentro de las empresas.
✎ Contenidos:
— Concepto de sindicato.
— La acción sindical en las empresas: representación de los trabajadores en la empresa.
✎ Tiempo: 80 minutos.
✎ Material:
— Ficha de trabajo «Crear un sindicato» para cada alumno y alumna.
— Papel y bolígrafo.
— Vídeo o folletos sobre: El sindicato de CC.OO.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
67
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora informará al grupo sobre qué es un sindicato, qué funciones tiene y cuáles son sus
fines.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora explicará los dos niveles de representación y participación en la empresa y la importancia del sindicato en la vida laboral. Y pondrá el vídeo de CC.OO. o repartirá folletos sobre el
mismo.
(20 min.)
2. Se divide a los alumnos y alumnas en dos grupos, cada grupo creará un sindicato, redactando un estatuto que contenga, al menos, los puntos que aparecen en la ficha «Crear un sindicato», de la que dispondrá cada persona.
(30 min.)
3. Cada grupo, tras haber creado el sindicato, calculará los delegados de personal y los miembros de los
comités de Empresa que correspondería a las empresas propuestas en la ficha de trabajo.
(15 min.)
4. A continuación se realiza una puesta en común para comparar los sindicatos creados y comentar las
diferencias entre delegados de personal y el comité de empresa.
— ¿Qué opinas de la función de los Sindicatos en la vida empresarial actual?
(15 min.)
◗ LAS PERSONAS DE UN SINDICATO
✎ Objetivos:
— Conocer las funciones y el trabajo de las personas desde un sindicato.
✎ Tiempo: 90 minutos.
✎ Desarrollo:
1. Después de haber solicitado la colaboración de dos sindicalistas o más si crees que es necesario. Uno
de ellos tiene que estar jubilado y con una amplia experiencia como sindicalista, además de ofrecer
una retrospectiva de la historia del sindicalismo en la provincia y si quieres también en España. El
otro sindicalista tiene que estar en activo como representante de los trabajadores en la empresa.
El primer sindicalista hará una exposición sobre la historia sindical que ha vivido.
(20 min.)
y orientación laboral
68 formación
para la intervención con jóvenes
2. Cuando la primera persona ha terminado, la segunda tratará del sindicato en la actualidad. afiliación,
representación, estructura tanto provincial, regional como nacional, participación, etc.
(20 min.)
3. Al terminar la exposición por parte de las personas que asisten a la sesión, se abre un debate en el
gran grupo sobre la situación sindical. Aclaración de los interrogantes que pueda tener el grupo.
(30 min.)
4. Al terminar el debate, el tutor o tutora realizará las conclusiones claves y entre todos elaborarán las
conclusiones finales.
(10 min.)
3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LOS CONVENIOS
■ Objetivos
— Saber qué es la negociación colectiva.
— Conocer para qué sirve la negociación colectiva.
— Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
La Negociación Colectiva es el instrumento mediante el cual los trabajadores establecen diálogo (negociación) con la patronal a través de sus representantes sobre sus condiciones de trabajo (Art. 37 de la
Constitución).
La Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio 154, señala que el convenio colectivo consiste
en poder realizar:
«Todas las negociaciones que tienen lugar entre un/a empleador/a, un grupo de empleadores/as o una organización o varias organizaciones de empleadores/as, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores/as, por otra, con el fin de fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores/as y trabajadores/as».
El derecho a la Negociación Colectiva está recogido en la Constitución española, en el artículo 37.1, en el
que se cita textualmente: «La ley garantizará el derecho a la Negociación Colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».
La principal finalidad de la negociación colectiva es anular la posibilidad de que el empresario o empresaria negocie de forma individualizada con cada trabajador de forma separada para establecer los contratos y
acordar la remuneración y condiciones de trabajo.
Con la negociación colectiva todos los trabajadores y trabajadoras de un sector plantean la negociación con
la patronal, y de este modo se evita la competencia entre los trabajadores, se trabaja de forma unida para
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
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plantear con más fuerza las reivindicaciones que los trabajadores van a plantear a los empresarios durante
la negociación.
La Negociación Colectiva es un instrumento útil para las organizaciones sindicales, ya que permite realizar
una acción sindical organizada y un reconocimiento de la existencia de la organización sindical de los trabajadores dentro de la empresa. La negociación adquiere diversas formas según sus contenidos y sus ámbitos, y por lo general el ámbito más general sobre el que se aplican es el Convenio Colectivo.
El Convenio Colectivo es el acuerdo que se establece en un ámbito y en un tiempo determinados, entre
representantes de los trabajadores y de los empresarios, que regula las condiciones de trabajo y las relaciones laborales, y que ha sido elaborado siguiendo el procedimiento previsto en el Estatuto de los
Trabajadores.
Los ámbitos en los que puede establecerse un convenio colectivo son principalmente dos:
— Convenio Colectivo Sectorial. Tiene generalmente ámbito Provincial o Estatal y ocasionalmente de
nacionalidad.
— Convenio Colectivo de Empresa. En general abarca todos los centros de trabajo de una misma empresa;
cuando tienen más de uno, lo son de centro de trabajo y ocasionalmente de grupo de empresas.
El Convenio Colectivo constituye el principal elemento de unión de los trabajadores frente al empresariado.
Por esta razón, las organizaciones sindicales que ostentan la mayor representatividad en la empresa deben
intentar lograr que no se negocie más de un convenio, ya que esto desvirtúa la negociación colectiva. Su
objetivo ha de ser conseguir que coincidan en el convenio las reivindicaciones específicas de todos los
colectivos, evitando así la dispersión que supone intentar llegar al mismo objetivo por diversos cauces y dividiendo las fuerzas.
(Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.)
4. LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA: EL DERECHO A LA HUELGA. EL CIERRE PATRONAL
■ Objetivos
— Crear opinión propia sobre el derecho a la huelga.
— Saber que la Constitución garantiza el derecho a la huelga.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Uno de los derechos más importantes que los trabajadores pueden emplear para hacer valer sus derechos:
el derecho a la huelga. El derecho a la huelga está reconocido en la Constitución, dentro del Título I en el
que se tratan los derechos y deberes fundamentales, y, por tanto, es uno de los aspectos que fortalecen la
estructura básica sobre la que se construye un Estado social y democrático de derecho como es España.
El derecho a la huelga tiene un importante valor social porque es un instrumento de reequilibrio de la relación laboral y de presión de los intereses de los trabajadores.
La huelga es un ejercicio de presión que ha de ser empleado de forma calculada y que sirve para desblo-
y orientación laboral
70 formación
para la intervención con jóvenes
quear situaciones contrapuestas, que pone de manifiesto la posición en la que se sitúan los que la hacen y
que se ha de tener en cuenta en las posteriores fases de la negociación de conflictos.
La organización de una huelga supone un esfuerzo colectivo que lo llevan a cabo los sindicatos, como representantes de los trabajadores. Los sindicatos tienen reconocido el derecho al ejercicio de la huelga en el
artículo 7 de la Constitución, a poner en marcha todo su movimiento operativo para llevarla a cabo y mostrar, a través de su gestión, la postura de los trabajadores a los que ellos representan.
Las limitaciones a la huelga las encontramos en el artículo 28.2 de la Constitución, en el que se establece
la exigencia de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales en la comunidad.
La huelga como derecho fundamental no puede ser recortado, ni su ejercicio puede ser restringido; pero
debe emplearse de forma responsable. Es un instrumento para mostrar la firmeza de una postura de forma
colectiva, pero siempre con el objetivo final de negociar y resolver el conflicto.
Podíamos definir la huelga como «el cese parcial o la alteración del normal desarrollo del trabajo y de la prestación de servicios por los trabajadores y trabajadoras afectados que no excluye la permanencia de éstos en
los puestos de trabajo» durante el período de huelga. Durante este período se garantiza el derecho de reunión, que no ha de interpretarse como una ocupación ilegal de los locales de la empresa, sino como parte
del ejercicio del derecho a la huelga.
Durante el proceso de duración de la huelga se entiende que se suspende el contrato de trabajo que las dos
partes habían establecido y por tanto se interrumpe el derecho al salario hasta su finalización. Lo que no
impide que el acuerdo que ponga finalización a la huelga contemple la posibilidad de que los huelguistas
no pierdan todo el salario o al menos recuperen una parte del mismo.
Las organizaciones sindicales, que representan a los trabajadores que les han elegido, son las que pueden
asumir la titularidad de una huelga.
La mecánica de desarrollo de una huelga es la siguiente: preaviso o notificación formal de la declaración de
la huelga y formación del comité de huelga.
Durante la huelga se han de prestar los servicios necesarios para mantener la seguridad de las personas y
las cosas, el mantenimiento de la maquinaria, etc. Son los denominados comúnmente «servicios mínimos».
Se pactan entre el comité de huelga y los empresarios y empresarias.
Dependiendo de cuál sea el motivo para plantear la huelga y el alcance y duración de ésta, así como, los
sectores que estén implicados en su realización, que puedan perjudicar la economía nacional, el Gobierno
puede acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio. Este arbitraje pondrá un compromiso de
acuerdo a las partes enfrentadas, para la finalización del conflicto.
Glosario:
❖ Sufragio: voto de quien tiene capacidad de elegir.
❖ Faltas muy graves: incumplimientos del contrato de trabajo calificados como muy graves por la ley o
por el convenio colectivo aplicable.
❖ Convenio: pacto entre empresarios y trabajadores a través del cual se fijan las condiciones por las que
han de regirse las relaciones laborales dentro de su ámbito de aplicación.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
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❖ Comisión negociadora: la formada por representantes de los trabajadores y empresarios, es la encargada de negociar las propuestas de ambas partes para llegar a un acuerdo.
❖ Vicios de forma: errores y omisiones en los requisitos de forma exigidos por la ley.
❖ Ámbito: donde va a tener validez ese convenio ya sea personal, funcional, territorial o temporal.
❖ Denuncia del convenio: cada una de las partes firmantes del convenio puede denunciarlo finalizado el
plazo del mismo porque ya no se adecua a sus intereses. El convenio ya no tiene validez y tienen que
comenzar las nuevas negociaciones.
✍
Actividades
◗ LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
✎ Objetivos:
—
—
—
—
Saber qué es la negociación colectiva.
Saber cómo se elabora un convenio colectivo.
Conocer para qué sirve la negociación colectiva.
Practicar procesos de negociación.
✎ Contenidos:
— La negociación colectiva.
— Contenido del convenio colectivo.
— El proceso de negociación.
✎ Tiempo: 95 minutos.
✎ Material:
— Fotocopia del convenio colectivo del sector de la especialidad del curso de formación.
— Papel y bolígrafo.
— Ficha de trabajo «La Negociación Colectiva».
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora reforzará los aspectos de negociación mediante el consenso del grupo en todos los temas
y debates que se traten. Se dará especial importancia a la participación, el respeto a las opiniones de los
otros, la tolerancia, etc.
✎ Desarrollo:
1. El tutor/a propone hacer un «Role Playing», para representar la negociación colectiva del sector de la
especialidad del grupo; los alumnos y alumnas, formando los mismos grupos que en la actividad anterior, eligen a los compañeros y compañeras que harán el rol de los representantes de la empresa y el
otro grupo el rol de los representantes de los trabajadores (Delegados de personal o miembros del
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72 formación
para la intervención con jóvenes
Comité de Empresa, elegidos anteriormente) y un observador que tomará nota del desarrollo de la
actividad.
(15 min.)
2. El tutor o tutora señala el comienzo de la negociación para elaborar un convenio de empresa perteneciente al sector de la especialidad del curso. Cada grupo debe tratar los puntos de la ficha Convenio
Colectivo, por lo que se controlará muy bien el tiempo que se dedica a cada punto.
(40 min.)
3. Una vez tratados todos los puntos de la negociación y elaborado el convenio, se hace una puesta en
común y se comparan los convenios de los dos grupos, y posteriormente con el convenio vigente del
sector.
(20 min.)
4. A continuación se realiza una puesta en común con los miembros de cada grupo respondiendo a las
siguientes cuestiones: cómo se han sentido en su papel y estado de ánimo durante la negociación y
después serán los observadores quienes expongan sus impresiones, se dialoga e intercambian los
puntos de vista sobre el desarrollo de la negociación. Y a continuación, como resumen, del trabajo
deberán responder a las siguientes preguntas:
1.
2.
3.
4.
Define con tus propias palabras qué es una negociación colectiva.
¿Has participado en alguna negociación? (De cualquier tipo).
Desde el punto de vista legal, ¿quién puede negociar un convenio?
Describe cómo negociarías con tu empresa de prácticas.
(20 min.)
◗ APRENDIENDO A NEGOCIAR: DRAMATIZACIÓN
✎ Objetivos:
—
—
—
—
Conocer los contenidos de la negociación colectiva.
Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo.
Conocer la importancia de las técnicas de negociación.
Practicar procesos de negociación.
✎ Contenidos:
— La negociación colectiva.
— Contenido del convenio colectivo.
— Técnicas de negociación.
✎ Tiempo: 70 minutos.
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para la intervención con jóvenes
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✎ Material:
— Papel y bolígrafo.
— Ficha de trabajo «Instrucciones para la dramatización».
✎ Desarrollo:
1. Se piden seis voluntarios o voluntarias. A cada uno se les asigna un papel, según la ficha de trabajo
«Instrucciones para la dramatización». Al resto del grupo y a los voluntarios se les entrega las instrucciones generales.
A continuación se sitúan de la siguiente manera en la sala:
— Quienes representan los personajes de la dramatización se sitúan en el centro de la sala, según
una disposición de reunión con el coordinador.
— Quienes no tienen rol serán observadores de la reunión y tomarán nota de lo que allí ocurre para
posteriormente comentarlo.
— Se reparten los distintos papeles para los personajes.
(10 min.)
2. Tras estudiar los papeles se procede a celebrar la reunión de negociación. El resto del grupo serán los
observadores.
(40 min.)
3. Al terminar la reunión se reúne el gran grupo y se comentan los resultados tanto de los personajes
como de los observadores. Si se ha grabado en vídeo se pasará la película para poder comentar los
procesos de grupo, las dificultades de la negociación..., y las conclusiones que se derivan de esta
práctica para la negociación colectiva y la resolución de conflictos laborales.
(20 min.)
◗ CONFLICTO COLECTIVO: LA HUELGA
✎ Objetivos:
—
—
—
—
Saber que el derecho a la huelga está reconocido en la Constitución.
Conocer la definición de huelga.
Saber quiénes tienen derecho a la huelga.
Saber cuál es la mecánica de desarrollo de una huelga.
✎ Contenidos:
— El derecho a la huelga.
✎ Tiempo: 40 minutos.
✎ Material:
— Fotocopia de prensa nacional, regional y sobre todo local que recoja un conflicto laboral reciente.
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74 formación
para la intervención con jóvenes
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora informará a los alumnos y alumnas sobre qué es la huelga, en qué artículo de la
Constitución se encuentra recogido este derecho, quiénes son los titulares del derecho a huelga, etc.
✎ Desarrollo:
1. El grupo se divide en grupos de 3 a 5 personas. Se repartirán periódicos y revistas donde haya artículos sobre un conflicto local o nacional que haya tenido bastante repercusión (huelga del personal
de Iberia), y lo leerán. El tutor o tutora expone los pasos a seguir en un conflicto colectivo y el procedimiento para iniciar una huelga. Los alumnos y alumnas en cada grupo recogen sus impresiones
sobre los conflictos tratados en la prensa, en el momento en que se encuentran, si se han solucionado y el tipo de solución a que se ha llegado o alternativas a que se podría llegar.
(30 min.)
2. Se hace una puesta en común en la que cada grupo a través de un portavoz leerá sus opiniones sobre
el conflicto y las alternativas que ellos plantearían o la solución más viable.
(10 min.)
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para la intervención con jóvenes
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FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 5
ACTIVIDAD: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
«CREAR UN SINDICATO»
El sindicato se define como la asociación permanente y autónoma de trabajadores, sin fin de lucro, para el
progreso económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo.
1. Crear o inventar por grupos un sindicato elaborando sus estatutos, en ellos se deben contemplar los siguientes aspectos:
* Nombre del sindicato.
* Domicilio y ámbito territorial.
* Órganos de representación.
* Requisitos y procedimientos para adquirir o perder la condición de afiliado.
* Régimen económico, procedencia y destino de los fondos.
* Régimen de modificación de los estatutos.
* Definir el fin del sindicato.
2. Calcular por grupos el número de Delegados de personal o miembros del Comité de Empresa que pueden elegirse en las siguientes empresas:
a) Empresa de 12 trabajadores.
b) Empresa con 2.567 trabajadores.
c) Empresa con 7 trabajadores.
d) Empresa con 627 trabajadores.
e) Empresa con 101 trabajadores.
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76 formación
para la intervención con jóvenes
ACTIVIDAD: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El convenio colectivo es el acuerdo suscrito entre representantes de los empresarios y de los trabajadores
para la regulación de las condiciones de trabajo y que obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación. Para negociarlo se constituye la comisión negociadora, constituida por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores, con un máximo de 12 miembros por cada una de las partes.
* Negociar un convenio colectivo para una empresa perteneciente al sector de vuestra especialización, que contenga:
* Contenido normativo:
— Ámbito de aplicación.
— Vigencia y duración.
— Condiciones económicas:
— Retribuciones y conceptos salariales, salario mínimo convenio.
— Conceptos extrasalariales: transporte, dietas, pluses.
— Pagas extraordinarias, antigüedad.
— Condiciones de trabajo.
— Jornada de trabajo.
— Horas extraordinarias.
— Vacaciones anuales.
— Permisos, excedencia.
— Prendas de trabajo.
— Condiciones de empleo.
— Ceses y despidos, promoción, contratos de formación, minusválidos.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
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ACTIVIDAD: APRENDIENDO A NEGOCIAR: DRAMATIZACIÓN
INSTRUCCIONES GENERALES
«Se trata de una reunión de una pequeña empresa papelera donde durante el proceso de producción se
suprimen, por parte de la empresa, los protectores de seguridad de varias máquinas (contadores, rodillas,
transportadores…) porque «dificultan» o «entorpecen» el ritmo productivo de las máquinas. Además,
determinados trabajadores se niegan a utilizar protectores individuales como: Casco en el almacén, guantes anti-roturas para los que cortan papel y mascarillas en el blanqueado de papel.»
¿Qué se puede hacer para mantener las medidas de seguridad laboral?
INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA EL CONCILIADOR
PERSONAJE 1
Eres una persona de buenas relaciones, de tono agradable; intentas atajar cualquier «salida de tono», e
intentas una honesta vuelta al objetivo cuando dos personas ponen las espadas en alto, pero sobre todo quieres que se llegue a un acuerdo por parte de todos. Tu postura es la de hacer una denuncia de la situación
ante la Inspección de Trabajo, así como una campaña de concienciación en la empresa de la importancia
de la utilización de medidas de seguridad en el trabajo.
INSTRUCCIONES PARA EL PARTICIPANTE QUE SE DESVÍA DEL TEMA
PERSONAJE 2
Eres un personaje encerrado en tu propio sistema, pretendes desviar al grupo hacia problemas diferentes
al de las medidas de seguridad en el trabajo: hablando de la escasa remuneración, que todavía no se ha firmado el convenio, de las malas relaciones que siempre ha habido entre trabajadores/as y empresa en otros
conflictos, de tu vida en la empresa.
INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA EL RIVAL DEL DIRECTOR O DIRECTORA
PERSONAJE 3
Quieres convertirte en líder informal del grupo aprovechando la prohibición que recae sobre su director de
no intervenir en el fondo del tema. Tratas de dirigir al grupo. Para ti la solución sería ir a la huelga por falta
de medidas de seguridad en el trabajo, argumentando que es un viejo problema y que la dirección de la
empresa nunca tomó verdaderas medidas al respecto.
INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA EL QUE SE OPONE A TODO
PERSONAJE 4
Para ti ninguna de las acciones que se proponen es válida. Manifiestas constantemente tu desacuerdo que
no va a servir para nada y que todo va a seguir igual.
INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA LA PERSONA COLABORADORA
PERSONAJE 5
Intentas que la reunión no se desvíe de sus objetivos. Cada vez que intervienes sopesas los pros y los contras de las diferentes posturas (huelga, campaña de sensibilización…) Intentarás que se llegue a un
acuerdo, sin fatigarte y si el grupo se bloquea intentarás tirar de él.
y orientación laboral
78 formación
para la intervención con jóvenes
INSTRUCCIONES ESPECIALES PARA LA PERSONA COORDINADORA
PERSONAJE 6
Empiezas la reunión acogiendo y presentando a los participantes. Todo ello sin prisas, con el fin de que el
grupo disponga de tiempo suficiente para adaptarse a la situación. Luego recordarás el porqué de la reunión y la importancia de llegar a un acuerdo, si es posible por consenso, después de la discusión. A continuación incitarás al diálogo mediante una rueda en la que cada participante exponga su visión del problema.
A partir de aquí intentarás aplicar todos los conocimientos vertidos en clase. Además, te damos unos consejos para intentar atajar algunas situaciones problemáticas.
— Ante un participante que se desvía:
Es recomendable hacerle una indicación sobre los temas y objetivos de la reunión.
— Ante alguien que se muestra como rival en la dirección de la reunión:
Acéptale las ideas positivas que aporta. Déjale expresarse, pero hazle entender, mejor de modo indirecto,
que el único responsable de la reunión es el director.
No dejes nunca a la deriva, ni en manos de otros, a un grupo del que eres responsable en esos momentos.
— Ante alguien que se opone a todo:
Tienes que luchar por romper ese esquema de rivalidad. Lo más aconsejable es que, sin entrar en profundidades, le digas más o menos: «La crítica es buena, con tal de que no sea a todo». «Desearía que antes de
criticar una idea fueses capaz de decirnos si ves en ella algún aspecto positivo, y sobre todo que, si la tiras
abajo, la sustituyas por otra tuya que al grupo le parezca más positiva que la anterior».
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
79
UNIDAD 6: ECONOMÍA Y EMPRESA
1. LA ECONOMÍA. ACTIVIDAD ECONÓMICA Y AGENTES ECONÓMICOS
■ Objetivo
— Comprender los conceptos básicos de la economía y los principios que rigen la actividad económica.
■ Contenidos a desarrollar por el tutor o la tutora
Debemos entender la actividad económica como toda aquella actividad que tiene como fin satisfacer ciertas necesidades tanto materiales o bienes de consumo como no materiales u otro tipo de prestaciones.
2. LA UNIÓN EUROPEA. EL EURO Y SU REPERCUSIÓN EN LA ECONOMÍA DOMÉSTICA
■ Objetivo
— Valorar la incidencia de la actividad económica en nuestra vida cotidiana (oferta, demanda, desempleo,
precios) influyendo directamente en las unidades económicas básicas como son las economías domésticas.
■ Contenidos a desarrollar por el tutor o la tutora
En los años en los que vivimos, vemos que ningún país con los que establecemos relaciones económicas de
diversos tipos mantiene cerrada su economía a los demás.
A nadie se le ocurre pensar que con lo que produce en su propio país puede seguir adelante, al margen de
los demás. Todos los países, en general, mantienen intercambios con los de su entorno.
El 12 de junio de 1986, España firmó el Tratado de adhesión a la Comunidad Económica Europea, hoy
Unión Europea. Desde entonces, el número de relaciones socioeconómicas no sólo se han incrementado
sino que, tras el Tratado de Maastricht, estas relaciones empiezan a producirse según unos parámetros marcados por la Unión Europea y no de forma bilateral entre cada uno de los países.
En este sentido, la Unión Europea marca una serie de cuotas de producción de ciertos productos, en función de la capacidad productora de cada uno de los países miembros.
En los presupuestos de cada país se destina una parte al sostenimiento de la Unión Europea, y a su vez se
marcan unas partidas económicas para redistribuir entre los países miembros, con arreglo a unos criterios
por los que los países ricos ayudan a los más desfavorecidos de la Unión a conseguir unos niveles de igualdad con los primeros. Para tratar de llegar a los niveles de los países más ricos de la Comunidad, se han marcado unos criterios que conforman el plan de convergencia con aquéllos. Con estos planes de convergencia
se ha tratado de conseguir que todos los países miembros estén situados en un mismo nivel de competencia entre sí y que no existan grandes diferencias entre unos y otros.
Las condiciones que han tenido que cumplir los países para acceder a la Europa de «la primera velocidad»
han sido los siguientes:
y orientación laboral
80 formación
para la intervención con jóvenes
1. La inflación anual o elevación del nivel general de los precios durante el año no debe exceder en más de
1,3 puntos, que es la de los tres países comunitarios con menor índice de inflación.
2. El tipo de interés no debe superar en más de 2 puntos los tipos de interés de los tres países con más estabilidad en los precios.
3. El déficit presupuestario (que los gastos sean mayores que los ingresos) no excederá del 3%.
4. La deuda pública (lo que el Estado debe) no excederá del 60% de lo producido por el país (Producto
Interior Bruto).
5. El tipo de cambio entre las monedas de los países de la Unión Europea deberá mantenerse en los márgenes que marque el Sistema Monetario Europeo.
A partir del año 2000 se empezará a utilizar el EURO, a niveles de macroeconomía, como moneda única
para todos los países de la Unión Europea. A partir de aquí se establecerá un período de adaptación para
los bancos, economías domésticas, etc., que durará hasta el año 2002 en el que la unificación de la moneda
será un hecho en gran parte de Europa.
✍
Actividad
◗ EL EURO Y SU REPERCUSIÓN ECONÓMICA
✎ Objetivo:
— Conocer la repercusión del euro en nuestra vida cotidiana.
✎ Contenidos:
— El euro, su implantación en los países europeos.
✎ Tiempo: 100 minutos.
✎ Material:
—
—
—
—
Papel y bolígrafo.
Fotocopia con el diseño de las fracciones de las monedas y billetes del euro.
4 o 5 calculadoras.
Folletos sobre el tema de la Unión Europea y el euro.
✎ Orientaciones didácticas:
El tutor o tutora informará previamente a los alumnos y alumnas sobre el euro, su significado y su repercusión en los países europeos en los que se ha accedido a la moneda única.
✎ Desarrollo:
Antes de comenzar esta actividad, se propone a los alumnos y alumnas que realicen un trabajo de campo,
que se dirijan a las distintas oficinas del Ayuntamiento o de la Unión Europea para recoger información
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
81
y la lean en clase para ampliar la información del tutor o tutora, o bien realicen un trabajo de grupo sobre
la Unión Europea y el euro.
1. El tutor o tutora realiza una introducción exponiendo el proceso de la unión económica y moneda
única, los plazos de implantación hasta el 2002 con la circulación de los euros y la desaparición de
las monedas nacionales, enumerando los cambios que significan en nuestra vida cotidiana.
(30 min.)
2. A continuación, se propone al grupo realizar un debate sobre el tema para que expongan sus opiniones sobre los puntos siguientes:
— La incidencia en la vida cotidiana de la implantación de la moneda única en Europa.
— La adaptación a las nuevas fracciones y billetes.
— Los cambios en la banca, el mercado, la variación de documentación, los cambios informáticos,
publicidad, etc.
— Los pros y los contras de tener una única moneda circulando en todo el territorio europeo y la pérdida de cada moneda nacional.
— Ventajas o inconvenientes en nuestra vida cotidiana.
El debate será moderado por un miembro del grupo que facilitará la participación de todas las personas del grupo que quieran intervenir. Un secretario o secretaria irá anotando las conclusiones.
(30 min.)
3. Una vez finalizado el debate, se leen las conclusiones definitivas.
(10 min.)
4. Seguidamente cada persona, de forma individual, hará una relación de sus gastos cotidianos (transporte, tabaco, desayuno, tomar copas, cesta de la compra, cine, etc.) y elaborará un presupuesto en
euros, con la ayuda de la fotocopia que facilitará el tutor o tutora con las equivalencias y fracciones
de la moneda, y la utilización de calculadora, si fuera necesaria.
(20 min.)
5. Al finalizar se realiza una puesta en común, cada alumno/a dirá a cuánto se eleva su presupuesto,
comentando la importancia de controlar y saber ajustar la economía doméstica.
(10 min.)
3. LA EMPRESA. CONCEPTOS. TIPOS Y FORMAS JURÍDICAS DE EMPRESA. EL ORGANIGRAMA EMPRESARIAL
■ Objetivos
— Conocer el concepto de empresa.
— Distinguir los diferentes tipos de empresa según su forma jurídica.
y orientación laboral
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para la intervención con jóvenes
— Saber interpretar un organigrama empresarial con sus niveles jerárquicos y diferentes funciones.
— Conocer los modelos más comunes de organización.
■ Contenidos a desarrollar por el tutor o la tutora
La empresa se define como una unidad económica que transforma un conjunto de factores en un conjunto
de productos. Cualquier empresa que podamos conocer adquiere, de alguna manera, una serie de elementos fundamentales para su funcionamiento: la mano de obra, materias primas, tierra o capital, y mediante
algún proceso de transformación, es decir, que producen o fabrican algo, ofrecen, a cambio de un precio,
algún bien o algún servicio a otras personas, grupos o empresas.
Existen diversos tipos de clasificación de las empresas. Se pueden clasificar:
— En función del tipo de propiedad: empresas de capital privado y empresas de capital público.
— En función del número de propietarios: empresas individuales y empresas colectivas o sociedades.
— En función del modo en que desarrollan su actividad: a) en régimen de competencia con otras empresas similares, b) en régimen de monopolio, cuando la empresa es la única que vende un bien determinado, c) en forma de oligopolio, cuando unas pocas empresas controlan la producción de un bien.
Las empresas pueden clasificarse de multitud de maneras, pero todas tienen un objetivo común, obtener
un beneficio, y para ello tratan de organizarse internamente para la consecución de dicha meta. Pero, en
líneas generales, la forma de organizarse y el funcionamiento interno que tienen las empresas se suele repetir normalmente en unas y otras.
Podemos decir que una empresa se divide en dos grandes áreas, una corresponde al área de producción,
que comprende a todas aquellas personas relacionadas directamente con la actividad de la empresa; y la
otra, la que corresponde al departamento administrativo, compuesto por aquellas personas que por el tipo
de trabajo que realizan podrían estar en cualquier empresa.
El área de producción tiene por objeto realizar el trabajo propiamente dicho al que se dedica la empresa.
El área administrativa está dividida en varias parcelas:
— Servicio o Dirección de Personal: se encarga de todo lo relacionado con los trabajadores y trabajadoras;
su función es la contratación de personal, para lo cual deberán conocer los distintos tipos de contratos laborales, las necesidades de la empresa, los puestos de trabajo que se deben cubrir, realiza las
entrevistas y selección del personal, etc. También se encargará de la elaboración de las nóminas, los
seguros sociales, las gestiones de bajas laborales, etc.
— Departamento financiero: su misión es tratar de conseguir de los bancos los créditos que la Empresa
necesita, en las mejores condiciones; y cuando la empresa tenga beneficios, obtener el máximo rendimiento de ellos. La labor de este departamento se centra en conseguir que la empresa cuente en
todo momento con los fondos suficientes para desarrollar su actividad sin problemas económicos.
— Departamento de contabilidad: se encarga de todas las gestiones burocráticas de la empresa: la contabilidad, la facturación a los clientes, el control de las facturas de proveedores, de acuerdo con los
pedidos del departamento de compras, etc. En este departamento se codifican todos los documentos de pagos y cobros que se manejan.
— Departamento de compras: se encarga de adquirir todos los materiales que van a ser utilizados en el tra-
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
83
bajo de la empresa. El trabajo consiste en mantener conversaciones y establecer acuerdos con los distintos proveedores de materias primas y tratar de conseguir un buen precio para los materiales solicitados por el departamento de producción. Este departamento elabora los pedidos de material, de los
que envía una copia al departamento de contabilidad para que cuando llegue la factura de compra, se
puedan cotejar, cantidades, referencias, precios, etc.
Cada uno de los departamentos estaría compuesto por un responsable de departamento y uno o varios administrativos. El primero tendría la responsabilidad y se encargaría de coordinar el trabajo y a los administrativos a su cargo.
✍
Actividad
◗ EL ORGANIGRAMA EMPRESARIAL
✎ Objetivos:
— Conocer el concepto de empresa.
— Saber que existen diferentes tipos de empresa.
— Saber interpretar un organigrama empresarial.
✎ Contenidos:
— La empresa. Tipos de empresa.
— Modelos de organización de empresa
✎ Tiempo: 1 hora.
✎ Material:
— Cartulinas, rotuladores de colores y chinchetas o celo.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora expone las distintas formas de organización funcional de la empresa e informa de los
distintos modelos de organigrama. A continuación se comenta en grupo los distintos tipos de empresa
que los alumnos y alumnas conocen en su entorno familiar y social. El papel que miembros de su
familia cumplen en esas empresas, etc.
(20 min.)
2. El tutor o tutora divide a las personas en dos grupos. La tarea a realizar consiste en diseñar un modelo
de empresa, con sus objetivos y su organigrama en el que figuren un nivel de dirección, departamentos y secciones, o cualquier otra estructura jerárquica. Se debe representar en una cartulina.
Cada miembro del grupo tendrá asignado un rol en ese organigrama, figurando su nombre, función y
nivel que le corresponde.
(30 min.)
3. Los dos organigramas se expondrán en la pared o tablón y se compararán los modelos.
(10 min.)
y orientación laboral
84 formación
para la intervención con jóvenes
TRANSPARENCIAS DEL MÓDULO
MÓDULO 1. UNIDAD 2
JERARQUÍA normativa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
✓
La Constitución. El Derecho internacional.
Las Leyes Orgánicas.
Las Leyes Ordinarias (E.T.)
Los Decretos y Órdenes Ministeriales.
Los Convenios Colectivos.
Las Ordenanzas Laborales y reglamentaciones
de trabajo.
Los contratos de trabajo.
Los usos y costumbres locales y profesionales.
Los principios generales del Derecho.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
85
MÓDULO 1. UNIDAD 2
La
RE LACIÓN
laboral
TRABAJADOR
contrato
TR
AB
AJ
O
PE
RS
ON
AL
re
m
un
er
tra
ba
SA
a
LA
RIO
ja
acuerdo
EMPRESARIO
y orientación laboral
86 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO 1. UNIDAD 2
clasificación de los
CONTRATOS
INDEFINIDOS ................................
TEMPORALES ...............................
Duración determinada
• Obra o servicio determinado
• Circunstancias de la producción
• De interinidad
Duración determinada
• Prácticas
• Para la formación
De relevo
Duración determinada
por anticipación de la edad de jubilación
OTRAS MODALIDADES ...............
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
87
MÓDULO 1. UNIDAD 2
contrato
¿Qué es?
Capacidad para contratar
Forma del contrato
Duración
Período de prueba
Derecho de información
y orientación laboral
88 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO 1. UNIDAD 3
CONOCIMIENTOS BÁSICOS
¿Qué es?
Su estructura
Su importancia
Actitud ante el salario
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
89
Aportan
medios de producción
SALARIO
Aunque cobran un salario, los trabajadores
crean un VALOR SUPERIOR a éste en el
proceso productivo. Esto es la PLUSVALÍA
que queda en posesión del empresario
TRABAJO
➡
Ofrecen su fuerza
de trabajo
LOS TRABAJADORES
En ella hay dos clases sociales
ECONOMÍA DE MERCADO
Nuestra economía es una
LOS EMPRESARIOS
Además:
➡
y orientación laboral
90 formación
para la intervención con jóvenes
➡
➡
es un recibo que justifica y acredita el
pago de un salario
MÓDULO 1. UNIDAD 3
¿QUÉ ES?
MÓDULO 1. UNIDAD 3
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
91
MÓDULO 1. UNIDAD 3
ANTE EL SALARIO
ANTE EL SALARIO
TENER PRESENTE SUS CARACTERÍSTICAS
— Indiscriminación
— Condición más beneficiosa
— Cláusula de descuelgue
DETERMINAR SU ESTRUCTURA
— En Convenio Colectivo
INCIDIR EN EL SALARIO BASE
CUIDADO CON LOS COMPLEMENTOS
— Por su repercusión en la vida laboral:
— En SALUD LABORAL
(Plus de toxicidad, plus de peligrosidad, plus de
nocturnidad, plus de penosidad…)
— En CONVENIO COLECTIVO
(Plus de convenio, plus de producción, plus de
asistencia, plus de actividad…)
— En CONTRATO
(Indemnizaciones y suplidos)
LEGALIDAD Y TRANSPARENCIA
y orientación laboral
92 formación
para la intervención con jóvenes
SU IMPORTANCIA
MÓDULO 1. UNIDAD 3
Es prueba de la existencia de una
relación laboral con la empresa
Es la única prueba a la hora de
reclamar una indemnización o salario
Es una prueba para solicitar cualquier
tipo de prestación a la Seguridad
Social (I.T., jubilación, desempleo,
etcétera)
Es una prueba esencial para presentar
demanda ante los Juzgados de lo
Social
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
93
MÓDULO 1. UNIDAD 5
y orientación laboral
94 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO 1. UNIDAD 5
ACUERDO SUSCRITO POR LOS
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES Y EMPRESARIOS
PARA FIJAR LAS CONDICIONES
DE
TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD
ÁMBITO DE APLICACIÓN
EL ÁMBITO QUE LAS PARTES ACUERDEN
Y ESTÉN LEGITIMADA PARA ELLO
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
95
MÓDULO 1. UNIDAD 5
CONVENIOS DE EMPRESA O ÁMBITO INFERIOR
COMITÉ DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL
REPRESENTANTES SINDICALES
EMPRESARIO O REPRESENTANTES LEGALES
CONVENIOS DE ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA
SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS
SINDICADOS CON UN MÍNIMO DEL 10% DE LOS MIEMBROS
DE LOS COMITÉS DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL
ASOCIACIONES EMPRESARIALES, QUE CUENTEN CON EL 10%
DE LOS EMPRESARIOS INCLUIDOS EN EL ÁMBITO DEL
CONVENIO Y QUE ADEMÁS OCUPEN, A L MENOS, EL 10% DE
LOS TRABAJADORRES DE DICHO ÁMBITO
En todos los casos es necesario que ambas
partes se reconozcan como interlocutores
y orientación laboral
96 formación
para la intervención con jóvenes
N
E
G
O
C
I
A
R
?
¿QUIÉNES ESTÁN
LEGITIMADOS PARA
MÓDULO 1. UNIDAD 5
VALIDEZ
Han de reflejarse por escrito (bajo sanción
de nulidad)
Deberán ser presentadas ante la autoridad
laboral competente en el plazo máximo de
15 días desde su firma para proceder ésta a
su registro
Deberán ser publicadas en el «Boletín
Oficial» correspondiente
Entrará en vigor en la fecha que acuerden
las partes
DEL CONVENIO
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
97
MÓDULO 1. UNIDAD 5
y orientación laboral
98 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO 1. UNIDAD 5
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
99
MÓDULO 1. UNIDAD 5
los participantes son adversarios
el objetivo es la victoria
se desconfía del otro
se insta en la posición
se contrarrestan argumentos
se amenaza
no se muestra el límite inferior
se exigen ganancias
se intenta sacar los mayores beneficios
y orientación laboral
100 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO 1. UNIDAD 5
negociaciones colaborativas
los participantes tienen una relación amistosa
el objetivo es el acuerdo
se confía en el otro
se insiste en el acuerdo
se informa
se ofrece
se muestra el límite inferior
se intenta cubrir las necesidades de la otra parte
se aceptan pérdidas para llegar al acuerdo
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
101
MÓDULO II: SALUD LABORAL
UNIDAD 1. Salud Laboral
➤ La salud laboral.
➤ Aspectos básicos de salud e higiene laboral.
➤ La salud personal.
UNIDAD 2. Los factores de riesgo
➤
➤
➤
➤
Los factores de riesgo.
Los daños derivados del trabajo.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Reglamento de los servicios de prevención.
UNIDAD 3. Técnicas operativas de seguridad
➤
➤
➤
➤
Las condiciones de trabajo.
El lugar de trabajo. Área de trabajo.
Condiciones recomendables.
Señalización de seguridad.
UNIDAD 4: Actuación en caso de accidentes
➤ Investigación de accidentes.
➤ Notificación de accidentes.
➤ Actuación en caso de accidente de trabajo.
UNIDAD 5: Evaluación de riesgos
➤ Estudio de las condiciones de trabajo.
➤ Evaluación de riesgos: Planificación.
➤ Identificación de los factores de riesgo.
UNIDAD 6. Trabajo y ecología
➤ La contaminación industrial.
➤ La conciencia ecológica.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
103
UNIDAD 1: SALUD LABORAL
■ Objetivos
— Valorar la importancia que tiene la salud como posibilitadora de un buen desempeño profesional, así
como de bienestar general.
— Discutir los diferentes conceptos en salud laboral.
— Desarrollar actitudes positivas en salud laboral y en prevención de riesgos laborales.
— Conocer los hábitos alimenticios de los alumnos para poder modificar los que sean perjudiciales para
la salud.
— Enseñar el consumo de dietas equilibradas.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o la tutora
Glosario:
❖ Salud: Es un estado completo de bienestar físico, mental y social y no sólo la ausencia de enfermedad (definición de la OMS, 1977).
❖ Enfermedad profesional: Enfermedad contraída a consecuencia del trabajo por cuenta ajena en las
actividades laborales y por las sustancias o elementos legalmente establecidos.
❖ Higiene: Parte de la medicina que trata de los medios en que las personas deben vivir y de la forma de
modificarlos en el sentido más favorable para su desarrollo.
❖ Riesgo laboral: La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
❖ Prevención: El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
❖ Condiciones de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad del trabajador.
❖ Accidente de trabajo: Daño producido como consecuencia de la realización del trabajo por cuenta
ajena.
❖ Directiva Marco: Norma europea que, con carácter general, establece una serie de preceptos mínimos
que deben ser integrados en la legislación de cada país miembro de la Unión Europea.
❖ Fatiga: Sensación penosa que se experimenta después de un trabajo, físico o intelectual, prolongado
e intenso.
❖ Estrés: Conjunto de alteraciones biológicas y psíquicas provocadas por cualquier agresión sobre un
organismo y de las respuestas de éste.
❖ Silicosis: Enfermedad, por lo general profesional, debida a la inhalación de polvo de sílice y que se
caracteriza por una transformación fibrosa del tejido pulmonar.
❖ Daños derivados del trabajo: Se consideran como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
❖ Higiene en el trabajo: Es la técnica que tiene por objeto evitar las enfermedades profesionales.
❖ Ergonomía: Es una ciencia interdisciplinar que estudia las relaciones entre trabajador/a y su puesto
de trabajo (adaptación).
y orientación laboral
104 formación
para la intervención con jóvenes
❖ Accidente blanco: Es aquel accidente que no produce daños a las personas ni a la propiedad.
❖ Riesgo grave e inminente: Es aquel que resulta probable racionalmente que se materialice en un futuro
inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
❖ Seguridad en el trabajo: Es la técnica que tiene por objeto la prevención de los accidentes de trabajo.
(Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.)
✍
Actividades
◗ LA SALUD LABORAL
✎ Objetivos:
— Valorar la importancia que tiene la salud como posibilitadora de un buen desempeño profesional, así
como de bienestar general.
— Discutir los diferentes conceptos en salud laboral.
— Desarrollar actitudes positivas en salud laboral y en prevención de riesgos laborales.
✎ Contenidos:
— Concepto de salud.
— Aspectos básicos de salud e higiene laboral.
— La salud en el ejercicio satisfactorio de la profesión.
✎ Tiempo: 240 minutos.
✎ Materiales:
— Televisión y vídeo.
— Ficha de trabajo «Guía de discusión» del vídeo.
— Vídeo «La salud de los trabajadores». Gabinete de Salud Laboral de CC.OO. del País Valenciano u
otro de características similares.
— Ficha de trabajo «Jerarquización de daños a la salud».
— Disco de V. Manuel «El abuelo».
✎ Orientaciones didácticas:
Desde tutoría y formación básica se reforzarán los aspectos que tienen que ver con hábitos saludables
de vida como pueden ser: alimentación, higiene, prevención de drogodependencias, etc.
✎ Desarrollo:
Fase 1
1. Se realiza un pase del vídeo «La salud de los trabajadores» u otro similar.
(30 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
105
2. Se hacen cuatro grupos y se les entrega la ficha de trabajo sobre la discusión del vídeo a cada grupo
su bloque de afirmaciones. Cada grupo discute las tres cuestiones planteadas que le corresponden y
las refleja en una hoja mural.
(40 min.)
3. Se reúne el gran grupo y se ponen en común las conclusiones a través de los moderadores elegidos por
el grupo y con la participación en la discusión de todos los alumnos.
(40 min.)
4. Cada grupo resume las ideas que le ha provocado la discusión y quedan reflejadas en una hoja mural.
(20 min.)
Fase 2
GUÍA II - SALUD LABORAL
1. Escuchamos la canción «El abuelo» de Víctor Manuel.
(5 min.)
2. Se divide el aula en cinco grupos y se les pide que se inventen la letra de una canción sobre los problemas para la salud que ocasiona el trabajo. Tendrá que tener un contenido actual. La música la pueden copiar de una canción que les guste o que le vaya a la letra que acaban de inventar.
(30 min.)
3. Cada «conjunto musical» canta la canción que ha compuesto.
(45 min.)
4. Se finaliza la sesión realizando una rueda de conclusiones sobre la salud en el trabajo guiada por el
tutor o la tutora.
(20 min.)
Fase 3
JERARQUIZACIÓN DE DAÑOS A LA SALUD
1. Se hacen cuatro grupos y se les entrega la ficha de trabajo sobre «La jerarquización de daños a la
salud», cada grupo intenta ordenar las fichas que se adjuntan en función de la imporancia que le
otorga cada grupo, según el trabajo habitual, a los daños que le causan a la salud. Cada grupo discute
las fichas descriptivas y las refleja en el resumen de puntuaciones.
(40 min.)
y orientación laboral
106 formación
para la intervención con jóvenes
2. Se reúne el gran grupo y se ponen en común las conclusiones a través de los moderadores elegidos por
el grupo y con la participación en la discusión de todos los alumnos y alumnas.
(30 min.)
3. El gran grupo consensúa las puntuaciones, realizando un promedio colectivo. Cada grupo resume las
ideas que le ha provocado la discusión y quedan reflejadas en una hoja mural.
(20 min.)
◗ ¿QUÉ ALIMENTOS CONSUMIMOS?
✎ Objetivos:
— Conocer los hábitos alimenticios de los alumnos y alumnas para poder modificar los que sean perjudiciales para la salud.
— Enseñar el consumo de dietas equilibradas.
✎ Contenidos:
— Aspectos básicos de salud personal.
✎ Tiempo: 80 minutos.
✎ Materiales:
— Papel y rotuladores de transparencias.
✎ Desarrollo:
1. Se divide la clase en grupos de dos personas. Cada grupo elabora el menú semanal de las dos personas del grupo, en el desayuno, en la comida y en la cena. Cada grupo lo refleja en transparencias para
luego analizar quién hace una dieta más equilibrada y qué aspectos de nuestra dieta deberíamos
modificar con urgencia.
2. A continuación, los grupos elaborarán diagramas de barras o circulares con respecto a su consumo
de alimentos: leche, fruta, huevos, cereales, verduras y legumbres (gramos por día).
(40 min.)
3. Se realiza una exposición de los trabajos realizados, a través del proyector de transparencias, de los
grupos. Cada alumno o alumna explicará los hábitos alimenticios de su compañero o compañera.
(30 min.)
4. Por último, se realiza una rueda de conclusiones sobre la necesidad de mantener una buena alimentación.
(10 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
107
FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 1
ACTIVIDAD: SALUD LABORAL- GUÍA DE DISCUSIÓN DEL VÍDEO
Discutir y comentar las siguientes afirmaciones:
Grupo 1:
1. La salud es la adaptación exitosa del organismo al medio que le rodea.
2. La salud es la ausencia de enfermedad.
3. La enfermedad es un suceso que no se puede prever.
Grupo 2:
1. Las diferencias en salud que se dan entre los individuos o colectivos se deben sobre todo a los hábitos de consumo y estilos de vida diferentes.
2. Gracias a los avances de la medicina, la salud de la población ha mejorado mucho.
3. El tabaco es uno de los principales factores de riesgo para la salud y debería prohibirse.
Grupo 3:
1. El trabajo puede ser beneficioso para la salud o puede deteriorarla.
2. El principal problema de la salud laboral son los accidentes laborales.
3. El criterio para determinar que una enfermedad es o no de origen laboral es el diagnóstico médico.
Grupo 4:
1. En la mayoría de los casos, la medida preventiva de elección debe ser el equipo de protección individual.
2. De los agentes y órganos de prevención en la empresa, el más necesario es el Servicio de Prevención.
3. La tarea más importante de un Servicio de Prevención es la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, los reconocimientos médicos
GUÍA DE RESPUESTAS
Grupo 1
◆ La salud es la adaptación exitosa del organismo al medio que le rodea
Es una afirmación ambigua. La adaptación al medio puede considerarse un componente del estado de
salud, pero el medio no es algo neutro o que nos venga dado sin más. Las agresiones al medio ambiente
tienen consecuencias negativas para la salud y aquí no se trata de adaptarse, sino de evitarlas.
◆ La salud es la ausencia de enfermedad
Considerar la salud como la simple ausencia de enfermedad es algo muy pobre. Nuestra idea de salud
se refiere al bienestar subjetivo y a la calidad de vida. Por tanto, va más allá del diagnóstico del médico.
◆ La enfermedad es un suceso que no se puede prever
Esto es cierto a nivel individual (no se puede saber qué albañil se caerá del andamio este año). No lo es
a nivel colectivo (puedo saber cuántos albañiles aproximadamente se caerán del andamio este año). Esto
es porque los problemas de salud no obedecen a la causalidad, sino que tienen otras causas estructura-
y orientación laboral
108 formación
para la intervención con jóvenes
les, lo cual nos permite saber con qué probabilidad se producirá una enfermedad en una situación determinada y mediante qué cambios podemos conseguir reducir esa probabilidad.
Grupo 2
◆ Las diferencias en salud que se dan entre los individuos o colectivos se deben sobre todo a los hábitos de
consumo y estilos de vida diferentes
Lo que determina realmente el nivel de salud de un colectivo son sus condiciones de vida y de trabajo,
las cuales influyen decisivamente en los hábitos de consumo y en los estilos de vida. No se pueden combatir eficazmente los hábitos individuales nocivos sin tener en cuánta sus condiciones sociales.
◆ Gracias a los avances de la medicina, la salud de la población ha mejorado mucho
Las mejoras en las condiciones de vida y en el medio ambiente han tenido históricamente un impacto mayor
en la salud de la población que los descubrimientos científicos o los avances de la tecnología médica.
◆ El tabaco es uno de los principales factores de riesgo para la salud y debería prohibirse
El tabaco es un factor de riesgo importante para una serie de enfermedades. Catalogarlo como el principal problema de salud puede ser una visión simplista basada en priorizar los hábitos individuales olvidando o escondiendo la importancia de los determinantes sociales del riesgo. La prohibición y, en general, la represión individual no parece una buena solución preventiva. Sin embargo, debe protegerse la
salud de terceros y respetar su derecho a no respirar aire contaminado. Esto debería aplicarse con el
mismo entusiasmo a los contaminantes del ambiente de trabajo o del medio ambiente general.
Grupo 3
◆ El trabajo puede ser beneficioso para la salud o puede deteriorarla
El no trabajo (el paro) se ha demostrado que también representa un problema de salud. El trabajo tiene
aspectos que potencian la salud (creatividad, satisfacción, relaciones sociales, etc.), que deberían ser
potenciados frente a los que degradan la salud (monotonía, contaminación, estrés, etc.).
◆ El principal problema de la salud laboral son los accidentes laborales
No es cierto. Los accidentes de trabajo son a menudo el problema más visible porque la relación causaefecto es tan evidente que no puede esconderse socialmente. En términos de mortalidad, se calcula que
los accidentes de trabajo sólo representan un 20% del total de muertes anuales relacionadas con el trabajo, lo que pasa es que en las enfermedades laborales concurren una serie de circunstancias (largos
periodos de latencia, de conocimiento científico, coexistencia de factores laborales y extralaborales,
separación de la información sobre los riesgos y los daños, falta de especificidad clínica, etc.) que permiten que el sistema las ignore. Esta invisibilidad social es especialmente grave en España, en el que se
calcula que el 90% de las enfermedades profesionales no llegan ni a diagnosticarse.
◆ El criterio para determinar si una enfermedad es o no de origen laboral es el diagnóstico médico
Esto puede haber sido cierto en otros tiempos (p.e. la silicosis es una enfermedad diferente de otras patologías pulmonares y siempre es de origen profesional). Actualmente, muchas de las enfermedades más
comunes producidas por el trabajo (p.e. enfermedades mentales o musculoesqueléticas) no se diferencian clínicamente de las provocadas por factores extralaborales. Es más, en muchas de ellas influyen
ambos tipos de factores. Hay que adoptar un punto de vista colectivo (mayor incidencia de una determinada enfermedad en trabajadores con tareas similares) para averiguar el origen laboral.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
109
Grupo 4
◆ En la mayoría de los casos, la medida preventiva de elección debe ser el equipo de protección individual
Prevención es evitar el riesgo en el ambiente de trabajo. La protección del trabajador no es propiamente
prevención, sino que es el último remedio cuando no se han podido aplicar medidas preventivas.
◆ De los agentes y órganos de prevención en la empresa, el más necesario es el Servicio de Prevención
Esta es una idea medicalizada. Prevención significa actuar antes que el daño se produzca. El éxito de la
prevención sería no encontrar nunca nada que diagnosticar en los reconocimientos médicos. Para ello
hay que actuar no sobre los individuos, sino sobre el ambiente y condiciones de trabajo. Esta labor supera
las capacidades del médico y debe ser abordada por un servicio de prevención multidisciplinario y en
ella es fundamental la aportación de los propios trabajadores. La prevención es realmente un proceso
sociotécnico más que estrictamente médico. Limitarse a pedir más reconocimientos médicos no es una
buena solución.
◆ La tarea más importante de un Servicio de Prevención es la vigilancia de la salud de los trabajadores/as
(los reconocimientos médicos)
Esta es una idea medicalizada. Prevención significa actuar antes que el daño se produzca. El éxito de la
prevención sería no encontrar nunca nada que diagnosticar en los reconocimientos médicos. Para ello
hay que actuar no sobre los individuos sino sobre el ambiente y condiciones de trabajo. Esta labor supera
las capacidades del médico y debe ser abordada por un servicio de prevención multidisciplinario y en
ella es fundamental la aportación de los propios trabajadores. La prevención es realmente un proceso
sociotécnico más que estrictamente médico. Limitarse a pedir más reconocimientos médicos no es una
buena a solución.
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110 formación
para la intervención con jóvenes
JERARQUIZACIÓN DE DAÑOS A LA SALUD
Los daños a la salud provocados por la actividad laboral son muchos y variados pero la valoración de su
incidencia en nuestro cuerpo y en general en nuestro bienestar es algo objetivo que sin embargo es apreciado de muy diferente forma por cada uno de nosotros.
Intenta ordenar las siguientes fichas en función de la importancia que le otorgas, según el trabajo habitual, a los daños que se causan a tu salud.
FICHAS DESCRIPTIVAS
LESIONES POR ACCIDENTES
El riesgo de sufrir lesiones a causa de un accidente de trabajo por deficiencias en las condiciones materiales:
■ Máquinas desprotegidas.
■ Riesgo de incendio, explosión, etc.
■ Riesgo de contacto eléctrico.
■ Caída de alturas.
N.º
■ Etc.
ENFERMEDADES PROFESIONALES
El riesgo de contraer una enfermedad:
■ Por exposición a ruido, vibraciones, radiaciones, ambientes excesivamente fríos o calurosos, etc.
■ Por manipulación o inhalación de sustancias tóxicas.
■ Por contacto con organismos vivos (virus, hongos, parásitos, etc.).
N.º
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
111
FATIGA MUSCULAR
La fatiga muscular motivada por:
■ La postura de trabajo.
■ Los desplazamientos.
■ Los esfuerzos.
■ La manipulación de objetos.
N.º
■ Etc.
FATIGA NERVIOSA
La fatiga producida por tareas que requieren:
■ Esfuerzo de lectura o manipulación de signos, objetos
muy pequeños, etc.
■ Respuestas rápidas y complejas a señales como teléfonos,
ordenadores, controles, alarmas, etc.
■ Especial atención (trabajos sanitarios, en alta tensión, en
control de grandes planes, etc.)
N.º
TRASTORNOS POR HORARIOS DE TRABAJO
Las repercusiones del horario de trabajo sobre:
■ La vida familiar.
■ Los horarios y la calidad de las comidas.
■ Las actividades de ocio, formación, etc.
Especialmente cuando se trabaja a turnos, en horarios nocturnos, en días festivos, etc.
y orientación laboral
112 formación
para la intervención con jóvenes
N.º
DESINTERÉS, MONOTONÍA
La monotonía y la falta de interés producida por tareas repetitivas, sin contenido, etc.
N.º
RELACIONES CONFLICTIVAS
Las relaciones conflictivas con mandos y compañeros a
causa de:
■ El control excesivo sobre el trabajo.
■ La falta de definición de funciones.
■ La falta de definición de responsabilidades.
N.º
■ Etc.
AISLAMIENTO, FALTA DE COMUNICACIÓN
La sensación de aislamiento y la falta de comunicación con
otras personas por:
■ Estar lejos de otros trabajadores.
■ Porque el trabajo no permite desviar la atención.
N.º
■ Por prohibición de hablar durante el trabajo.
INESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Inseguridad relacionada con:
■ El contrato de trabajo.
■ El disfrute de las vacaciones.
■ El desconocimiento de posibles traslados, cambios, promociones ...
■ Etc.
N.º
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
113
IMPOSIBILIDAD DE TOMAR DECISIONES
Imposibilidad o dificultad de tomar decisiones relativas a:
■ Modificar el orden de las tareas.
■ Elegir las herramientas o el método de trabajo.
■ Intervenir directamente cuando se producen incidentes,
averías, etc.
N.º
IMPOSIBILIDAD DE CONTROLAR EL RITMO
DE TRABAJO
Imposibilidad o dificultad para controlar el propio ritmo de
trabajo porque éste viene impuesto:
■ Por la máquina.
■ Por el mando directo.
■ Por otros (público, clientes, tráfico...)
N.º
INSATISFACCIÓN POR INADECUADO USO
DE APTITUDES
Insatisfacción producida por un desequilibrio, tanto por
defectos como por excesos, entre la formación y la cualificación de cada cual y las exigidas para realizar su trabajo.
y orientación laboral
114 formación
para la intervención con jóvenes
N.º
RESUMEN DE PUNTUACIONES
JERARQUIZACIÓN DE DAÑOS
A LA SALUD
GRUPO A
GRUPO B
GRUPO C
GRUPO D
PROMEDIO
COLECTIVO
LESIONES POR ACCIDENTES
ENFERMEDADES PROFESIONALES
FATIGA MUSCULAR
FATIGA NERVIOSA
TRASTORNO POR HORARIOS DE TRABAJO
DESINTERÉS-MONOTONÍA
RELACIONES CONFLICTIVAS
AISLAMIENTO-FALTA DE COMUNICACIÓN
INESTABILIDAD EN EL EMPLEO
IMPOSIBILIDAD DE TOMAR DECISIONES
IMPOSIBILIDAD DE CONTROLAR EL RITMO
DE TRABAJO
INSATISFACCIÓN POR INADECUADO USO
DE APTITUDES
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
115
UNIDAD 2: LOS FACTORES DE RIESGO
■ Objetivos
— Conocer los diferentes factores de riesgo en el ámbito laboral que puedan afectarnos como trabajadores.
— Conocer la manera de evitar los riesgos en el trabajo.
— Conocer los daños que para la salud pueden tener los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, así como las consecuencias que se derivan de esos daños.
— Valorar la importancia de la prevención de riesgos laborales.
— Conocer las diferentes técnicas estadísticas.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Glosario:
❖ Bacteria: forma muy corriente de microbios.
❖ Bruma: gotas líquidas, muy pequeñas, visibles a simple vista, que están suspendidas en el aire.
❖ Deshidratación: falta del agua necesaria a un organismo.
❖ Humo: suspensión en el aire de partículas sólidas muy pequeñas procedentes de combustión o condensación.
❖ Niebla: gotas líquidas, muy pequeñas, no visibles a simple vista, que están suspendidas en el aire.
❖ Polvo: suspensión en el aire de pequeñas partículas sólidas que a simple vista no se aprecian debido
a fragmentación mecánica.
❖ Radiación: rayos de luz o calor que lanza un cuerpo en todas direcciones.
❖ Vapor: forma de una sustancia que ordinariamente es líquida o sólida.
❖ Contaminante: el material que se halla en el aire en forma de partículas finísimas, y que es inhalado
por las personas al respirar.
❖ Extractor: aparato cuya misión consiste en sacar las partículas del contaminante del lugar en que se
originan.
❖ Máscara: protección personal que cubre la cara. Puede servir de protección a los ojos y vías respiratorias, o únicamente a las últimas. Se utiliza para que no penetren en el interior del cuero humano los
contaminantes ambientales.
❖ Combustible: sustancia capaz de ser quemada.
❖ Combustión: reacción química en la que un elemento o compuesto inflamable se combina con el oxígeno, desprendiendo calor.
❖ Incendio: fenómeno accidental e indeseado en el cual sustancias y objetos se queman de forma incontrolada.
❖ Tóxico: aplícase a las sustancias venenosas.
(Para las explicaciones es recomendable apoyarse en las transparencias de esta unidad.)
y orientación laboral
116 formación
para la intervención con jóvenes
✍
Actividades
◗ LOS RIESGOS EN LA EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN
✎ Objetivos:
— Conocer los diferentes factores de riesgo en el ámbito laboral que puedan afectarnos como trabajadores.
— Conocer la manera de evitar los riesgos en el trabajo.
— Conocer los daños que para la salud pueden tener los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, así como las consecuencias que se derivan de esos daños.
✎ Contenidos:
1.
2.
3.
4.
Los factores de riesgo.
Los daños derivados del trabajo.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Reglamento de los Servicios de Prevención.
✎ Tiempo: 60 minutos.
✎ Materiales:
— Pizarra, folios, bolígrafos, roturadores. TV. Vídeo.
— Vídeos sobre riesgos específicos: artes gráficas, soldadura, electricidad, industrias conserveras, etc.,
del INSHT.
— Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
— Ficha de trabajo «Caso práctico: Trabajo en la construcción».
✎ Orientaciones didácticas:
Se trabajarán conjuntamente desde formación específica los contenidos y objetivos previstos mediante
las disposiciones reglamentarias de prevención de riesgos en el taller. Se realizarán actividades de señalización e instrucciones de funcionamiento y cuidado con las máquinas.
✎ Desarrollo:
1. El grupo se distribuye en cinco grupos y se les entrega la ficha de trabajo «Un Caso práctico: trabajo
en la construcción» sobre identificación de riesgos profesionales.
2. Cada grupo trata de identificar los riesgos que existen en la empresa y los va situando de manera ordenada en la hoja de trabajo que se les ha entregado con anterioridad y donde van situados de manera
general los diferentes factores de riesgo.
(30 min.)
3. Al finalizar cada grupo, se reúne el gran grupo y se pone en común la problemática existente en la
empresa, en relación a los riesgos laborales.
(20 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
117
4. Conclusiones. El tutor o tutora irá recogiendo toda la información y realizará la conclusión final.
(10 min.)
5. Exposición del tutor o tutora de los contenidos de la sesión.
(45 min.)
◗ LOS ACCIDENTES LABORALES EN ESPAÑA
✎ Objetivos:
— Valorar la importancia de la prevención de riesgos laborales.
— Conocer las diferentes técnicas estadísticas.
✎ Contenidos:
— Los daños derivados del trabajo.
— Los accidentes laborales en España.
✎ Tiempo: 75 minutos.
✎ Materiales:
— Pizarra, folios, bolígrafos, rotuladores.
— Folletos sobre sinestralidad en España.
✎ Desarrollo:
1. Se forman cinco grupos y se les entrega a los alumnos y alumnas diferentes informaciones y datos
sobre siniestralidad en España (accidentes, muertes por actividad, por sectores, etc.). A ser posible,
los datos tienen que ser de los últimos años.
2. Con estos datos estadísticos, los alumnos y alumnas realizarán diferentes gráficos (diagrama de
barras, diagrama circular, ejes temporales, cuadros cronológicos, mapas, etc.) que reflejen la evolución de los accidentes laborales en España (por ejemplo: evolución período 1985-1996).
(45 min.)
3. Puesta en común. Los grupos colocarán los gráficos en un mural y pasarán a comentar al resto de la
clase el trabajo realizado.
(20 min.)
4. Conclusiones. Orientados por el tutor o tutora, se hará una reflexión general sobre la problemática
estudiada haciendo hincapié en la responsabilidad, en los derechos y deberes que como trabajadores tenemos que desarrollar.
(10 min.)
y orientación laboral
118 formación
para la intervención con jóvenes
FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 2
ACTIVIDAD: LOS RIESGOS EN LA EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN
Caso práctico: Trabajo en la construcción
Empresa de 30 trabajadores. La empresa acaba de salir de una restructuración laboral. Antes, el total de
trabajadores era de 80 pero con la crisis en el sector y la incorporación por otro lado de nueva maquinaria
hizo que muchos trabajadores, los de más edad, tuvieran que acogerse a las jubilaciones anticipadas. En
estos momentos hay 5 trabajadores fijos, los que llevan más tiempo en la empresa, y el resto, los de nueva
contratación, están con contratos eventuales.
La media de edad se sitúa en los 30 años. La mayoría son trabajadores jóvenes que llevan poco tiempo en
la empresa. Los de más edad son los 5 trabajadores fijos.
El horario de trabajo a lo largo del año es de jornada partida de 8 de la mañana a 1 de la tarde y de 2,30 a
6 de la tarde. Normalmente se trabaja una hora más todos los días por «necesidades de la empresa», que
no se cobra. Los trabajadores están muy descontentos con esta imposición. El clima de trabajo no es muy
bueno. Se descansa el sábado por la tarde y el domingo. En ocasiones por necesidades de la empresa, también se trabaja el sábado por la tarde. A los trabajadores eventuales no les hace ninguna gracia trabajar este
día, pero se sienten obligados por su inseguridad en el trabajo. Los trabajadores fijos tienen más libertad
para acudir o no a trabajar este día, trabajan los que quieren. Estas horas se computan como extras y les son
pagadas al mismo precio que una hora normal.
El salario se compone de una parte fija y la parte correspondiente a horas extras, no hay primas. La gente lo
considera un salario justo. Las categorías profesionales de los trabajadores son: encargado de obra, capataces, oficiales de primera, de segunda y peones.
Están realizando la construcción de viviendas. Una casa de tres plantas.
Las condiciones de trabajo no son muy buenas, ya que durante todo el otoño ha estado lloviendo abundantemente con lo que la obra se ha convertido en un gran barrizal y el trabajo se hace muy dificultoso. En
ocasiones, los camiones se han quedado atrapados en el barro y por dos veces un camión se deslizó por una
rampa hasta dar con el encofrado. Una de las veces, dos peones fueron alcanzados y sufrieron lesiones leves.
Por lo general, la limpieza de la obra no se realiza por lo que la mayor parte del tiempo el suelo de la misma
se convierte en un lugar peligroso por la existencia de hierros y cascotes, que con la existencia del barrizal
convierte el trabajo en penoso.
La empresa tiene en el almacén mínimos equipos de protección individual como cascos, gafas, guantes,
mascarillas, etc., que no se preocupa de repartir entre los trabajadores y éstos no reclaman.
Hasta ahora no ha habido accidentes serios. Sólo pequeños sustos como golpes en la cabeza, que al no llevar casco se agravan, cortes con la sierra, problemas en la vista por no usar gafas al trabajar con radiales y
cortadoras, cortes en las manos por no usar guantes, etc.
Todos estos pequeños accidentes se han integrado en el equipo como algo natural dentro del trabajo y como
algo difícil de erradicar. La empresa no tiene delegado de prevención y los trabajadores desconocen las
medidas de seguridad preventivas que tiene que realizar la empresa junto con los trabajadores.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
119
Otra causa de riesgo evidente es el trabajo en altura. Las medidas de seguridad son mínimas. Faltan las
barras de seguridad en los andamios y en algunas ocasiones se siguen utilizando tablones de madera. Los
trabajadores no utilizan los arneses porque son muy incómodos y les quitan movilidad.
Cuando trabajan sobre la cubierta, tampoco utilizan ninguna protección de sujeción.
El trabajo en invierno dificulta mucho las labores. Los trabajadores llenan bidones con madera y la queman
para ir a calentarse de vez en cuando. Normalmente se acompañan con alguna que otra copa de alcohol
para quitarse el frío.
En esta época del año se suelen dar bastantes bajas laborales por resfriados y gripes, ya que la temperatura
y humedad afectan a los trabajadores. Otras enfermedades que se suelen dar son: artrosis, dolores de
espalda, dolores musculares.
En muchas ocasiones, los materiales están helados y escaleras y plantas se convierten en pistas de patinaje.
Se tiene muy poco cuidado con las máquinas eléctricas y los cables de tensión. Ya ha habido varios sustos,
pero nadie hace nada.
El trabajo se hace muy pesado, ya que el capataz siempre está encima de los trabajadores para que no paren
el ritmo. La gente se queja de trabajar como una máquina. Si alguien para por cualquier asunto personal
tiene que avisarle. Los trabajadores están muy descontentos con el capataz. En ocasiones se dan situaciones de favoritismo.
La obra se encuentra a 20 kilómetros de la ciudad donde viven los trabajadores, lo que hace que se queden
todo el día en la obra y vuelvan por la tarde a sus casas después de haber comido en un bar. En muchas ocasiones, los trabajadores no saben en qué obra van a trabajar ese día y cuando llegan al trabajo les dicen que
tienen que ir a otra.
Las relaciones entre los trabajadores son buenas. Existe una buena relación de ayuda entre ellos. Existe
mala relación con el capataz y con los encargados.
* Anota cúales son las condiciones de trabajo que constituyen factores de riesgo para la salud
Ambiente físico:
Contaminantes:
Esfuerzo físico:
Carga mental:
Seguridad:
Riesgos evidentes:
Riesgos difíciles de reconocer o que sus efectos son a largo plazo:
Riesgos que están muy ligados a otros aspectos de la organización del trabajo:
y orientación laboral
120 formación
para la intervención con jóvenes
UNIDAD 3: TÉCNICAS OPERATIVAS DE SEGURIDAD
■ Objetivos
— Inculcar la necesidad de aplicar correctamente las obligaciones de seguridad laboral.
— Hacer ver la necesidad de orden y limpieza en cada puesto de trabajo.
— Adoptar una postura crítica y reflexiva frente al incumplimiento de las condiciones mínimas en materia de seguridad en el puesto de trabajo.
— Conocer las diferentes señalizaciones en el taller.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Glosario:
❖ Lugares de trabajo: aquellos espacios donde se realiza la actividad laboral.
❖ Medidas preventivas: medidas de seguridad adoptadas para evitar en lo posible los accidentes laborales.
❖ Señalización de seguridad: conjunto de estímulos que condicionan la actuación del individuo que los
recibe frente a unas circunstancias que se resaltan. Su fin es llamar la atención.
❖ Balizamiento: colocación de señales fijas o flotantes para indicar bajos, veriles o cualquier punto que
convenga señalar.
❖ Anaquel: cada una de las tablas puestas horizontalmente en los muros, alacenas, armarios, etc., para
colocar sobre ellas cualquier objeto.
❖ Homologar: controlar la calidad de un producto asegurando que se ajusta a unas normas.
✍
Actividad
◗ SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD EN LOS DIFERENTES TALLERES
✎ Objetivos:
— Inculcar la necesidad de aplicar correctamente las obligaciones de seguridad laboral.
— Hacer ver la necesidad de orden y limpieza en cada puesto de trabajo.
— Adoptar una postura crítica y reflexiva frente al incumplimiento de las condiciones mínimas en materia de seguridad en el puesto de trabajo.
— Conocer las diferentes señalizaciones en el taller.
✎ Contenidos:
1.
2.
3.
4.
5.
Las condiciones de trabajo.
El lugar de trabajo. Área de trabajo.
Condiciones recomendables en los diferentes tipos de actividades y en los diferentes trabajos.
Señalización de seguridad.
Orden y limpieza.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
121
✎ Tiempo: 150 minutos.
✎ Material:
— Papel, bolígrafo, rotuladores de diferentes colores, cartulinas de diferentes colores, pegamento, tijeras, ordenadores para la elaboración de carteles así como impresoras.
— Vídeo del INSHT V012. «Señalización de los lugares de trabajo». 16 minutos. Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
✎ Orientaciones didácticas:
Desde formación específica se actualizarán los carteles sobre señalización de seguridad dentro del taller.
Se tendrá en cuenta la ubicación de los mismos para una actuación eficaz en la prevención de riesgos
laborales. En todo momento se reforzarán las actitudes de cumplimiento de normas sobre señalización
dentro del taller y en el resto del centro.
✎ Desarrollo:
1. Exposición de los contenidos por parte del tutor o tutora . Si es posible, pasar a los alumnos y alumnas el vídeo sobre «Señalización de los lugares de trabajo» o cualquier otro de similares características.
(40 min.)
2. Después se hacen tantos subgrupos como talleres existan en el centro. Cada grupo evalúa las condiciones mínimas de seguridad de los talleres.
(20 min.)
3. Una vez vistas las condiciones de los diferentes talleres, los alumnos y alumnas realizarán los respectivos carteles de señalización de seguridad de los distintos talleres y del centro.
(40 min.)
4. Una vez realizados los carteles, los alumnos los irán colocando en los lugares adecuados.
(20 min.)
5. Por último, se realizará una rueda de conclusiones con el grupo, informando de toda la actuación que
han realizado y siendo orientados por el tutor o tutora.
(30 min.)
y orientación laboral
122 formación
para la intervención con jóvenes
UNIDAD 4: ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTES
■ Objetivos
— Analizar los riesgos y las causas que producen los accidentes.
— Entender las diferentes técnicas analíticas de seguridad y operativas.
— Conocer la investigación de un accidente mediante el árbol de las causas.
— Identificar los diferentes aspectos de la notificación de accidentes, así como su cumplimentación.
— Poder atender a un accidentado en las mejores condiciones hasta la llegada de un equipo especializado.
— Identificar la prioridad en la atención a los accidentados.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Glosario:
❖ Árbol de las causas: Es la representación de la cadena de antecedentes que directa o indirectamente
han ocasionado el daño.
❖ Plan de emergencia.
❖ Triage: Es una palabra francesa que significa elegir o clasificar y tiene por finalidad clasificar a las víctimas en categorías para obtener un orden de prioridades en el tratamiento médico y de evacuación.
❖ Índice de frecuencia: Es una expresión que relaciona el número de accidentes ocurridos por cada
millón de horas trabajadas.
❖ Índice de gravedad: Número de jornadas perdidas como consecuencia de los accidentes correspondientes a 1.000 horas trabajadas.
❖ Índice de seguridad: Expresa la relación existente entre el número de trabajadores por accidente y por
cada 100.000 horas trabajadas.
❖ Índice de incidencia: Se define como la relación entre el número de accidentes registrados en un período de tiempo y el número promedio de personas expuestas al riesgo considerado.
❖ Técnicas analíticas: Forma de obtener información sobre el número de accidentes habidos y su distribución según variables, tipos y localización de riesgos e identificación de los factores de riesgo y
de las causas para llegar a efectuar recomendaciones de prevención de futuros accidentes.
❖ Técnicas operativas: Son aquellas que pueden aplicarse tanto a los trabajadores como a las máquinas
y que tienen por finalidad la seguridad en el trabajo.
❖ Apósito: Remedio que se aplica exteriormente sujetándolo con vendas.
❖ Cabestrillo: Banda suspendida del cuello que sirve como vendaje de sujeción de un brazo o mano lesionados.
❖ Férula: Dispositivo que se utiliza para inmovilizar y corregir lesiones, desplazamientos o deformaciones de una parte del cuerpo.
❖ Arteria: Cada uno de los vasos que llevan la sangre desde el corazón a las demás partes del cuerpo.
❖ Insuflar: Introducir con la ayuda de un insuflador o de un aparato especial un gas o un vapor en alguna
cavidad o cuerpo.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
123
✍
Actividades
◗ ÁRBOL DE LAS CAUSAS
✎ Objetivos:
— Analizar los riesgos y las causas que producen los accidentes.
— Conocer la investigación de un accidente mediante el árbol de las causas.
✎ Contenidos:
— La investigación de accidentes.
✎ Tiempo: 60 minutos.
✎ Materiales:
— Papel, bolígrafo.
— Ficha de trabajo «Árbol de las causas».
✎ Orientaciones didácticas:
Desde formación específica se pueden reforzar los contenidos de actuación en caso de accidente con
actividades simuladas de daños producidos por el trabajo dentro del taller. Desde tutoría se pueden
reforzar los comportamientos de responsabilidad ciudadana frente a los accidentes, ya sean dentro del
taller o fuera de él en la vida diaria.
✎ Desarrollo:
1. Introducción de los contenidos por parte del tutor o tutora.
(15 min.)
2. Se divide la clase en cinco grupos y se distribuye a cada grupo una ficha de trabajo del caso práctico
de «El árbol de las causas» de un accidente laboral. Se realiza el trabajo en grupos.
(30 min.)
3. Se reúne el gran grupo y se realiza una puesta en común del trabajo.
(15 min.)
◗ ELABORACIÓN DE UN PARTE DE ACCIDENTE
✎ Objetivo:
— Identificar los diferentes aspectos de la notificación de accidentes, así como su cumplimentación.
y orientación laboral
124 formación
para la intervención con jóvenes
✎ Contenidos:
— Notificación de accidentes.
— La investigación de accidentes.
✎ Tiempo: 65 minutos.
✎ Materiales:
— Papel, bolígrafo.
— Ficha de un parte de accidente oficial.
✎ Desarrollo:
1. Se les entrega a los alumnos los apartados del parte interno de accidente para que en grupos de tres
personas notifiquen una información completa del accidente. Tiene que ser un parte interno de un
accidente inventado por ellos y ellas.
DESCRIPCIÓN DEL ACCIDENTE. APARTADOS:
—
—
—
—
—
—
Cuándo ha ocurrido.
Dónde ha ocurrido.
Quién ha sufrido el accidente.
Gravedad de la lesión.
Causas del accidente.
Qué tipo de medidas de prevención es necesario tomar.
(20 min.)
2. Al terminar, cada grupo expone su parte de accidente.
(15 min.)
3. De nuevo se forman cinco grupos, pueden continuar los que ya estaban formados en el paso anterior,
y con la información del parte interno rellenarán un modelo oficial de accidente de trabajo.
(20 min.)
4. Por último, se realiza una revisión en común de los partes oficiales de accidentes de trabajo.
(10 min.)
◗ ACTUACIÓN EN PRIMEROS AUXILIOS
✎ Objetivos:
— Poder atender a un accidentado en las mejores condiciones hasta la llegada de un equipo especializado.
— Identificar la prioridad en la atención a los accidentados.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
125
✎ Contenidos:
— Actuación en caso de accidente de trabajo.
— El plan de emergencia.
✎ Tiempo: 60 minutos.
✎ Materiales:
— Vídeo sobre primeros auxilios.
— Pequeño botiquín para la realización de prácticas de curas.
✎ Desarrollo:
1. El tutor o tutora, con la ayuda de los materiales audiovisuales, explicará de forma superficial cómo
hay que atender a un herido y la prioridad de atención ante varios accidentados.
(30 min.)
2. Realización de prácticas sobre atención en caso de heridas, hemorragias, quemaduras, fracturas,
esguinces, electrocución, etc.
(30 min.)
y orientación laboral
126 formación
para la intervención con jóvenes
FICHAS DE TRABAJO DE LA UNIDAD 4
SUPUESTO PRÁCTICO. ÁRBOL DE LAS CAUSAS
En la empresa Bloque S.L. dos trabajadores están realizando labores de desencofrado en el segundo piso.
La labor que realizan es la retirada de puntales de sujeción de los tableros del encofrado de la tercera planta.
Al estar finalizando el desencofrado, los últimos puntales y tablones los retiran desde el suelo sin el apoyo
de andamios. Al retirar uno de los puntales, el tablón que sujetaba se desprende y golpea en la cabeza a uno
de los trabajadores, que al no tener el casco puesto pierde el conocimiento y se cae por el hueco de la escalera. El golpe es muy fuerte y se agrava al estar el suelo lleno de escombros, ya que en la última semana, por
motivo de retraso en la construcción, no se han retirado. El trabajador sufre lesiones leves en la columna,
además de fractura de una pierna.
¿Cuáles son las causas del accidente?
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
127
UNIDAD 5: EVALUACIÓN DE RIESGOS
■ Objetivos
— Conocer adecuadamente las condiciones de trabajo.
— Identificar los accidentes desde la seguridad en el trabajo.
— Comprender el método de evaluación de riesgos así como su utilidad.
— Investigar un accidente mediante el árbol de las causas.
— Reconocer la prioridad de intervención en el caso de varios accidentes.
— Conocer la evaluación de riesgos a través de un mapa de riesgos en la empresa.
— Incidir en la necesidad de mejora del puesto de trabajo.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
Glosario:
❖ Evaluación de riesgos: Es la herramienta esencial para planificar y desarrollar la actividad preventiva
dentro de la empresa y evitar en lo posible la aparición de accidentes no deseados.
❖ Condiciones de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad del trabajador.
❖ Mapa de riesgos: Representación esquemática y de señalización en un plano de los riesgos existentes
en la empresa.
❖ Causa: Toda circunstancia que interviene en el desarrollo del accidente.
❖ Consecuencia: Es la pérdida que origina el accidente y que puede ser material (daño) y personal
(lesión).
❖ Peligro: Es el riesgo de alta probabilidad.
❖ Riesgo: Es el conjunto de condiciones que con alguna probabilidad pueden dar lugar a la actualización del accidente.
❖ Factor técnico (de los accidentes): Conjunto de condiciones materiales que originan, causan y explican las situaciones de riesgo y la aparición de accidentes.
❖ Factor humano (de los accidentes): Los derivados de las conductas de los trabajadores que van a repercutir sobre ellos o sobre otros compañeros de trabajo.
✍
Actividades
◗ EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS DEL CENTRO
✎ Objetivos:
— Identificar los accidentes desde la seguridad en el trabajo.
— Comprender el método de evaluación de riesgos así como su utilidad.
y orientación laboral
128 formación
para la intervención con jóvenes
— Investigar un accidente mediante el árbol de las causas.
— Conocer la evaluación de riesgos con un mapa de riesgos en la empresa.
✎ Contenidos:
—
—
—
—
Estudio de las condiciones de trabajo.
Evaluación de riesgos: Planificación.
Identificación de los factores de riesgo.
Mapas de riesgos laborales. Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
✎ Tiempo: 130 minutos.
✎ Materiales:
—
—
—
—
—
Folios, rotuladores.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Reglamento de los Servicios de Prevención.
Reglamento de Seguridad en las Máquinas.
Hojas explicativas de señalización de riesgos laborales.
✎ Desarrollo:
1. Se realiza una introducción teórica de la sesión por parte del tutor o tutora.
(10 min.)
2. Se distribuye el grupo en tantos subgrupos como talleres existan en el centro. A cada grupo se le
entrega un plano del taller que tiene que evaluar. Se trata de elaborar un mapa de riesgos del centro
(oficina, soldadura, carpintería, artes gráficas, albañilería, electricidad, etc.). Se les entrega una hoja
explicativa de los diferentes símbolos y colores que tienen que reflejar en el mapa de riesgos.
Van a necesitar el apoyo de los diferentes profesores de los talleres, por lo que tendrás que coordinarte con anterioridad con ellos.
En nuestro caso, la medición se hará de una forma aproximada, aunque si existen los aparatos de
medición en el centro, se realizará una explicación del modo de uso de los mismos.
3. Los alumnos rellenarán el mapa de riesgos con los datos que hayan recabado en la evaluación de los
riesgos que existen en el taller.
(60 min.)
4. Se reúne el gran grupo en el aula y cada grupo explica los resultados de su evaluación de accidentes.
Coloca su mapa de riesgos en un mural y lo va explicando.
(30 min.)
5. Para finalizar se realizará un resumen de los contenidos de la sesión por parte del tutor o tutora.
(30 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
129
UNIDAD 6: TRABAJO Y ECOLOGÍA
■ Objetivos
— Concienciar a los alumnos en el respeto hacia la naturaleza y en actitudes críticas con el daño ecológico que las empresas en todo el mundo están produciendo.
— Llevar esa preocupación al mismo taller desarrollando comportamientos ecológicos en la actividad
diaria del centro.
— Concienciar en todo tipo de comportamientos de reciclaje de los materiales del curso como papel,
vidrio, tintas, disolventes, detergentes, etc.
Glosario:
❖ Atmósfera: Capa gaseosa que envuelve un planeta o un satélite, y particularmente la Tierra.
❖ Pesticidas: Producto destinado a luchar contra los parásitos animales y vegetales de los cultivos.
❖ Radiactividad: Desintegración espontánea de un núcleo atómico, con emisión de partículas o de radiación electromagnética.
❖ Revolución Industrial: Conjunto de transformaciones económicas y sociales que se produjeron en
diversos países con el desarrollo de la industria moderna, a partir del siglo XVIII.
❖ Ecología: Estudio científico de las relaciones entre los seres vivos y el medio ambiente en que viven.
Defensa y protección del medio ambiente.
❖ Fuentes de energía: Materias primas y fenómenos naturales utilizados para la producción de energía:
carbón, hidrocarburos, uranio, hulla blanca, sol, geotermia, viento, marea, etc.
✍
Actividades
◗ DRAMATIZACIÓN: EL DESASTRE DE DOÑANA
✎ Objetivo:
— Concienciar a los alumnos y alumnas en el respeto hacia la naturaleza y en actitudes críticas con el
daño ecológico que las empresas en todo el mundo están produciendo.
✎ Contenidos:
— La contaminación industrial.
— La conciencia ecológica.
✎ Tiempo: 100 minutos.
✎ Material:
— Papel, rotuladores, lápiz.
— Recortes de prensa del vertido de residuos en el Parque de Doñana.
y orientación laboral
130 formación
para la intervención con jóvenes
✎ Orientaciones didácticas:
Desde tutoría se reforzarán actitudes de conciencia ecológica y de respeto a la naturaleza. Se potenciará
el espíritu crítico de los alumnos frente a los desastres ecológicos producidos por las personas. Se acercará
a los alumnos a entidades u organizaciones no gubernamentales que trabajen a favor del medio ambiente.
✎ Desarrollo:
1. Se divide la clase en cinco grupos. A cada grupo de le asigna un papel. El tutor o tutora actuará de
moderador.
Los papeles para cada uno de los grupos será:
— Empresa causante del vertido.
— Trabajadores de la empresa.
— Agricultores, ganaderos y habitantes de la comarca.
— Ecologistas.
— Gobierno central y autonómico.
El objetivo de la dramatización consiste en llegar a una solución que permita salvar el Parque de
Doñana.
2. Después de realizar la distribución de los papeles, de forma aleatoria, se dará un tiempo a los pequeños grupos para elaborar una estrategia de defensa de sus intereses, pero con la intención, entre
todos, de llegar a un consenso.
(40 min.)
3. Comienza la dramatización. Cada grupo expone la táctica que anteriormente ha definido con su
grupo. El tutor o tutora actuará de moderador fijando los tiempos de cada intervención y orientando
las intervenciones para que no se alejen de los objetivos previstos.
(40 min.)
4. Conclusiones y puesta en común. Se verá a qué conclusiones hemos llegado y también los sentimientos de los alumnos y alumnas defendiendo sus papeles.
(10 min.)
◗ REALIZACIÓN DE UN COLLAGE: Visión ecológica del planeta
✎ Objetivo:
— Concienciar a los alumnos y alumnas en el respeto hacia la naturaleza y en actitudes críticas con el
daño ecológico que las empresas en todo el mundo están produciendo.
✎ Contenidos:
— La contaminación industrial.
— El cambio climático.
— La conciencia ecológica.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
131
✎ Tiempo: 100 minutos.
✎ Material:
— Papel, rotuladores, lápiz.
— Recortes, revistas, periódicos.
✎ Desarrollo:
1. Anteriormente a la actividad el tutor o tutora habrá pedido a los alumnos y alumnas que recopilen
periódicos, revistas, fotografías, etc. La primera tarea consiste en que los alumnos y alumnas, de
forma individual, realizarán un collage que manifieste su visión del impacto industrial sobre el planeta.
(30 min.)
2. Los alumnos y alumnas colocarán sus trabajos en un mural e irán explicando uno a uno lo que han
querido decir con su expresión artística.
(30 min.)
3. Se realizará una rueda de conclusiones intentando extraer las causas y consecuencias del deterioro
del medio ambiente y su influencia en nuestras vidas.
(20 min.)
◗ NUESTRO TALLER: CLAVE MEDIOAMBIENTAL
✎ Objetivos:
— Concienciar a los alumnos y alumnas sobre los comportamientos ecológicos en la actividad diaria del
centro.
— Concienciar sobre los distintos comportamientos de reciclaje de los materiales del curso como papel,
vidrio, tintas, disolventes, detergentes, etc.
✎ Contenidos:
— La contaminación en nuestras acciones cotidianas.
— La conciencia ecológica en el aula.
✎ Tiempo: 90 minutos.
✎ Material:
— Papel, rotuladores, lápiz.
y orientación laboral
132 formación
para la intervención con jóvenes
✎ Desarrollo:
1. La primera tarea consiste en que los alumnos y alumnas de forma individual realicen un análisis de
las actitudes positivas y negativas de respeto al medio ambiente en el aula y el centro, en temas como:
papel, vidrio, tintas, disolventes, detergentes, etc.
(30 min.)
2. A continuación una persona del grupo va anotando en un panel pegado en la pared todas las actitudes positivas y negativas que cada persona del grupo va exponiendo según lo que ha escrito,en relación al aula y al centro.
(30 min.)
3. Al terminar el panel, se realizará una rueda de conclusiones e impresiones. Por último se realizará un
guión de conductas medioambientales en el aula y en el centro.
(30 min.)
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
133
TRANSPARENCIAS DEL MÓDULO 2
TRABAJO
y orientación laboral
134 formación
para la intervención con jóvenes
ORGANIZACIÓN
¿SALUD
LABORAL?
TECNIFICACIÓN
RIESGO
PROFESIONAL
MÓDULO 2. UNIDAD 1
ECONOMÍA
CULTURA
TRABAJO
VALORACIÓN
SOCIAL
MÓDULO 2. UNIDAD 1
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
135
MÓDULO 2. UNIDAD 1
TRABAJO
valoración
social
del trabajo
OCIO
y orientación laboral
136 formación
para la intervención con jóvenes
NECESIDAD
MÓDULO 2. UNIDAD 1
ACCIDENTES DE
TRABAJO
son los indicadores
inmediatos y más
evidentes de unas
MALAS condiciones
de trabajo
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
137
d
concepto
OMS
y orientación laboral
138 formación
para la intervención con jóvenes
LA AUSENCIA DE ENFERMEDAD
Y NO MERAMENTE
MENTAL Y SOCIAL COMPLETO
ESTADO DE BIENESTAR FÍSICO,
SALUD
e
MÓDULO 2. UNIDAD 1
TRABAJO
INFLUYE
SALUD
NEGATIVAMENTE
POSITIVAMENTE
SIN SALUD, LAS
PERSONAS NO
PUEDEN REALIZAR
SU ACTIVIDAD
CON SALUD IDEAL
ACEPTABLE SE
PUEDE REALIZAR
UN BUEN TRABAJO
MÓDULO 2. UNIDAD 1
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
139
y orientación laboral
140 formación
para la intervención con jóvenes
TRABAJO
INFLUYE
SALUD
NEGATIVAMENTE
POSITIVAMENTE
RIESGO PROFESIONAL
PUEDE OCASIONAR:
DAÑO
FATIGA
ESTRÉS
FAVORECE EL
DESARROLLO
PERSONAL
MÓDULO 2. UNIDAD 1
RIESGOS
PREVENCIÓN
TRABAJO
MECÁNICAS
FÍSICAS
QUÍMICAS
BIOLÓGICAS
PSICOLÓGICAS
SOCIALES
MORALES
MODIFICACIONES
DEL MEDIO
AMBIENTE
FAVORECER
MINIMIZAR
PROFESIONALES
POSITIVOS
NEGATIVOS
EFECTOS
EQUILIBRIO
FÍSICO
MENTAL
SOCIAL
MÓDULO 2. UNIDAD 2
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
141
SOCIALES
HUMANAS
ACCIDENTE
RIESGO
físicas
psíquicas
ECONÓMICAS
CONSECUENCIAS DE
LOS ACCIDENTES
TRABAJO
CAUSA
MÓDULO 2. UNIDAD 2
y orientación laboral
142 formación
para la intervención con jóvenes
CONDICIONES
de TRABAJO
Tiempo
Ritmo
Estilo de mando
Salario
Promoción
ORGANIZACIÓN
Postura
Esfuerzos
Manipulación y herramientas
Electricidad
Incendios
Contaminantes
TAREA
Termorregulación
Iluminación
Ruido
Espacio
MEDIO AMBIENTE
MÓDULO 2. UNIDAD 2
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
143
y orientación laboral
144 formación
para la intervención con jóvenes
▼ LOS DAÑOS A
PERSONAS
▼ LOS DEFECTOS DE
PRODUCCIÓN
▼ LAS AVERÍAS
▼ LOS INCENDIOS
▼ LOS ERRORES
¿CÓMO CONOCER LAS
SITUACIONES DE RIESGO?
TIEMPO DE
EXPOSICIÓN
PRESENCIA DE
VARIOS FACTORES
RIESGO
MÓDULO 2. UNIDAD 2
MÓDULO 2. UNIDAD 2
PREVENCIÓN
MINIMIZAR
EFECTOS
NEGATIVOS
DEL TRABAJO
FAVORECER
EFECTOS
POSITIVOS
DEL TRABAJO
ACCIDENTES
DE TRABAJO
CREATIVIDAD
ENFERMEDADES
PROFESIONALES
DOLENCIAS SOMÁTICAS
O PSICOSOMÁTICAS
TOMA DE DECISIONES
RESPONSABILIDAD
CONTROL
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
145
MÓDULO 2. UNIDAD 2
LEGISLACIÓN
mapa básico
CONSTITUCIÓN
GENERAL
LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
REGLAMENTO SERVICIOS DE PREVENCIÓN
LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES S.S.
LEY GENERAL DE SANIDAD
CONVENIO 155 OIT
ESPECÍFICA
(Art. 15-40.2.2-1-43.2)
RUIDO
RADIACIONES IONIZANTES
AMIANTO
PRODUCTOS PELIGROSOS
OGSHT
y orientación laboral
146 formación
para la intervención con jóvenes
LEY DE PREVENCIÓN D
RIESGOS
* Delegados de Prevención
* ¿Cuántos hay que elegir?
* Créditos horario
LABORALES
E
MÓDULO 2. UNIDAD 2
* Comités de Seguridad y Salud
* ¿Cuándo, quién, dónde, para qué?
* Competencias
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
147
MÓDULO 2. UNIDAD 2
COMPETENCIAS
delegados/as de prevención
ACOMPAÑAR…
SER INFORMADO…
ACCESO A DOCUMENTACIÓN…
SER CONSULTADO…
PROPONER MEJORAS…
PARALIZACIÓN…
DERECHOS
de los trabajadores/as
INFORMADO…
FORMADO…
PARALIZACIÓN…
VIGILANCIA MÉDICA…
ANTE MATERNIDAD…
y orientación laboral
148 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO 2. UNIDAD 2
SERVICIOS
DISEÑO PREVENCIÓN
COORDINACIÓN PREVENCIÓN
EVALUACIÓN DE RIESGOS
PRIORIDADES DE ACTUACIÓN
FORMACIÓN E INFORMACIÓN
PRIMEROS AUXILIOS
VIGILANCIA DE LA SALUD
de
PREVENCIÓN
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
149
MÓDULO 2. UNIDAD 2
OBLIGACIONES
de los trabajadores/as
Velar por el cumplimiento
de las medidas de prevención
Usar adecuadamente máquinas,
aparatos, sustancias peligrosas, etc.
Utilizar correctamente
los equipos de protección
Informar de lo que entrañe peligro
Cooperar
y orientación laboral
150 formación
para la intervención con jóvenes
MÓDULO III : ORIENTACIÓN E INFORMACIÓN
UNIDAD 1: El mercado laboral
➤
➤
➤
➤
El concepto de mercado de trabajo. Características del mercado.
Definición de población activa, ocupada y desempleada. La tasa de actividad.
El desempleo, causas y efectos que produce.
Las políticas de empleo.
UNIDAD 2: Análisis del potencial y expectativas
➤ El inventario personal. Valoración del potencial y características individuales.
➤ ¿Qué quiero hacer? ¿Qué tengo? ¿Qué puedo conseguir?
UNIDAD 3: La búsqueda de empleo. Itinerarios
➤ Las fuentes de información y empleo. Guía de recursos.
➤ La búsqueda de empleo. La búsqueda activa. Planificación de la búsqueda. Itinerarios.
➤ El autoempleo.
UNIDAD 4: El proceso de selección de personal
➤ El proceso de selección en el empleo público y privado.
➤ Tipos de selección: carta de presentación, currículum, pruebas psicotécnicas, la entrevista.
UNIDAD 5: El trabajo. Su significado y valoración
➤ Significado y sentido del trabajo. Valoración social e individual.
➤ La frustración. ¿Qué ocurre si no se encuentra trabajo?
En el módulo de Orientación e información se hace una propuesta de contenidos básicos, a través de las
unidades de trabajo; en cada unidad se plantean objetivos específicos, pero no se desarrollan las actividades. Este módulo no pretende duplicar contenidos y actividades que ya existen en guías de orientación laboral elaboradas por FOREM y/o CC.OO., sino proponer dichas guías como material de apoyo y de consulta
para desarrollar los distintos módulos que se proponen.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
151
UNIDAD 1: EL MERCADO LABORAL
1. EL CONCEPTO DE MERCADO DE TRABAJO. CARACTERÍSTICA Y SECTORES MÁS DEMANDADOS
■ Objetivos
— Conocer el concepto de mercado de trabajo, su evolución y las demandas que existen en los diferentes sectores, y sobre todo en el sector de la especialidad, en el ámbito territorial más cercano.
2. DEFINICIÓN DE POBLACIÓN ACTIVA, OCUPADA Y DESEMPLEADA. LA TASA DE ACTIVIDAD
■ Objetivos
— Identificar los diferentes grupos de población con relación al empleo., distinguiendo entre población
activa, ocupada y desempleada.
— Saber qué es tasa de actividad.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
❖ Población activa: El conjunto de personas de 16 o más años que trabajan, o bien están disponibles
para trabajar y muestran conductas que ponen de manifiesto su deseo de incorporarse a la producción (buscan empleo de una forma activa).
❖ Población ocupada: El conjunto de personas que han tenido un trabajo por cuenta ajena (asalariado)
o ejercido una actividad por cuenta propia, por un período superior a 1 hora en la semana.
También son clasificados como ocupados todos aquellos que, sin haber realizado una actividad de al menos
1 hora en la semana, mantengan un vínculo que les permita la reincorporación laboral al término de su
actual situación (incapacidad laboral transitoria, vacaciones etc.).
❖ Población desempleada: El conjunto de personas que no han sido clasificadas como ocupadas, que
muestran una conducta explícita de búsqueda de empleo y que están disponibles para comenzar a
trabajar en un plazo inmediato.
❖ La tasa de actividad: Expresa el porcentaje de población que estando en edad de trabajar (entre 16 y
65 años) y, por tanto, siendo potencialmente activa, están ocupados o buscan empleo.
La tasa de actividad informa de la capacidad potencial de una población para realizar actividades económicas y, al tiempo, de la intensidad con que la población se ve empujada a obtener rentas para satisfacer
sus necesidades ofreciendo fuerza de trabajo.
3. EL DESEMPLEO: TIPOS, CAUSAS Y EFECTOS QUE PRODUCE
■ Objetivos
— Enumerar los tipos de desempleo, las causas que lo provocan y efectos que produce.
y orientación laboral
152 formación
para la intervención con jóvenes
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
El desempleo: Es la oferta de trabajo (población activa) que no es utilizada por la demanda realizada por
las empresas de un determinado territorio, recibe la denominación de paro o desempleo de ese territorio. El desempleo es una solución socialmente injusta, ya que da lugar a situaciones de exclusión social
y de pobreza.
Tipos:
❖ Paro friccional: Las situaciones de desempleo que resultan de la falta de sincronía que se produce
entre una oferta de trabajo y una demanda de trabajo.
❖ Paro estacional: Las situaciones de desempleo de carácter temporal que suelen ser habituales en actividades económicas con un perfil temporal irregular y concentrado en un período dado (agricultura,
turismo, ventas, Navidad...).
❖ Paro residual: Las situaciones de desempleo que se asocian a los procesos de ajuste entre despidos y
colocaciones u otras circunstancias de temporalidad.
❖ Paro estructural: El conjunto de personas que están desempleadas como consecuencia del declive de
sectores económicos, sin que sean absorbidos por otros sectores en expansión.
❖ Paro cíclico: El generado por una depresión del nivel de actividad económica de un país.
❖ Paro tecnológico: Aquel que se asocia a los efectos de una disminución de la demanda de empleo por
modificaciones en los procesos de trabajo por innovaciones tecnológicas en la organización productiva.
4. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
■ Objetivos
— Comprender y analizar la actual política de empleo, las medidas vigentes y repercusión en la realidad:
1.
2.
3.
4.
5.
Programas de empleo locales.
Prácticas profesionales de carácter no laboral de los alumnos de formación.
profesional específica.
Formación profesional ocupacional.
Programas de empleo especiales.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
153
UNIDAD 2: ANÁLISIS DEL POTENCIAL Y EXPECTATIVAS INDIVIDUALES
1. EL INVENTARIO PERSONAL. VALORACIÓN DEL POTENCIAL Y DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
■ Objetivos
— Valorar las posibilidades que tiene el mundo laboral, haciendo un profundo estudio de su potencial
profesional formativo.
■ Conceptos a desarrollar por el tutor o tutora
El inventario personal: El inventario personal consiste en «valorar nuestro haber», «establecer nuestros
fuertes» y «fijar nuestro precio».
❖ «Valorar nuestro haber» consiste en calcular la preparación que se tiene por estudios, cursos o experiencia del trabajo, de esta forma se pueden ir clasificando los empleos que por preparación se pueden realizar.
❖ «Establecer nuestros puntos fuertes» es saber las cualidades en las que se destaca y son interesantes
para poder acceder a un empleo. Se necesitan tener claros los puntos fuertes cuando hay que responder en los procesos de selección.
❖ «Fijar nuestro precio», es decir, plantearse las condiciones de trabajo que nos interesan.
2. ¿QUÉ QUIERO HACER?, ¿QUÉ TENGO?, ¿QUÉ PUEDO MODIFICAR?, ¿QUÉ PUEDO CONSEGUIR?
■ Objetivos
— Definir las características individuales, tanto las actitudes personales como las aptitudes en relación
al mundo de trabajo.
— Fomentar la valoración positiva y la disposición para modificar aquellos aspectos negativos o deficientes.
— Reflexionar y contestar a las preguntas del epígrafe en el mercado actual con el potencial inventariado.
— Identificar su objetivo profesional y proponérselo como proyecto.
y orientación laboral
154 formación
para la intervención con jóvenes
UNIDAD 3: LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. ITINERARIOS
1. LAS FUENTES DE INFORMACIÓN Y EMPLEO. GUÍA DE RECURSOS
■ Objetivos
— Conocer y localizar las distintas fuentes de información y empleo.
2. LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. LA BÚSQUEDA ACTIVA. PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA. ITINERARIOS
■ Objetivos
— Conocer las distintas técnicas de búsqueda activa de empleo y ponerlas en práctica.
— Planificar un método de búsqueda a seguir.
— Elaborar su propio itinerario.
■ Contenidos a desarrollar por el tutor o tutora
La búsqueda de empleo: se hace a través de LAS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE TRABAJO ACTIVAS
(contactar con personas conocidas, ir a empresas aunque no haya anuncio de trabajo, autopresentarse
en empresas,etc.); y a través de LA BÚSQUEDA DE TRABAJO PASIVA, consiste en enviar el currículum
a las empresas que se anuncian en la prensa, apuntarse al INEM…
3. EL AUTOEMPLEO. TIPOS DE AUTOEMPLEO. PLAN DE EMPRESA
■ Objetivos
— Saber las características del autoempleo.
— Distinguir los tipos de autoempleo: Cooperativas, Sociedades Anónimas Laborales, Sociedades
Limitadas, empresas autónomas.
■ Contenidos a desarrollar por el tutor o tutora
El autoempleo es una opción que podemos tomar creando nuestro propio puesto de trabajo, convirtiéndonos en un trabajador autónomo.
Tipos de autoempleo:
❖ Sociedad Anónima: Tres socios como mínimo que ponen sus recursos en común para desarrollar alguna
actividad empresarial y así obtener beneficios.
❖ Sociedades laborales: Son las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada, en que la mayoría
del capital social es propiedad de trabajadores que prestan en ella servicios retribuidos de forma personal y directa mediante contrato indefinido.
❖ Cooperativas: Son aquellas que asocian a personas naturales, con capacidad legal y física para desarrollar una actividad, cuyo objeto es proporcionar puestos de trabajo a los socios para producir en
común bienes o servicios.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
155
UNIDAD 4: EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
1. EL PROCESO DE SELECCIÓN EN EL EMPLEO PÚBLICO Y PRIVADO. TIPOS DE SELECCIÓN
■ Objetivos
— Saber cuáles son los procedimientos y el proceso de selección de personal tanto en el ámbito de la
Administración Pública, como en la empresa privada.
— Conocer las pruebas de acceso y oposiciones, las pruebas psicotécnicas, la entrevista y el currículum.
2. LOS INSTRUMENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
■ Objetivos
— Redactar correctamente las cartas de presentación.
— Realizar correctamente un currículum.
— Conocer y practicar los distintos tipos de pruebas psicotécnicas.
— Preparar los aspectos más importantes de la entrevista.
y orientación laboral
156 formación
para la intervención con jóvenes
UNIDAD 5: EL TRABAJO. EL SIGNIFICADO Y VALORACIÓN SOCIAL
1. SIGNIFICADO Y SENTIDO DEL TRABAJO. LA VALORACIÓN SOCIAL E INDIVIDUAL. LA FRUSTRACIÓN ANTE EL
DESEMPLEO
■ Objetivos
— Reflexionar sobre la importancia y significado del empleo y su incidencia a nivel social, frustraciones
e inquietud personal que ocasiona.
✍
Contenidos y actividades Módulo III
Las distintas guías de orientación e información que se han seleccionado por el desarrollo metodológico y
contenidos de las mismas para el desarrollo de este módulo han sido:
❖ «Jóvenes, empleo y formación». CC.OO. Unión Sindical de Madrid- Región. 1998.
❖ «Módulos de orientación, búsqueda, información y localización de empleo». FOREM. 1994. Manual
para el profesor. Manual para el alumno/a.
❖ «Guía para el autoempleo». CC.OO. Región de Murcia. 1996.
❖ «Agenda de orientación y empleo». CC.OO. Región de Murcia.1996.
❖ «Guía de itinerarios formativos» . CC.OO. Región de Murcia. 1996.
❖ «Guía de orientación sociolaboral para jóvenes». Fundación FONAT. 1994.
❖ «Curso de localización de empleo y orientación». CLEO. Now Meta.1998.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
157
7. Evaluación
La evaluación es uno de los medios que posee un grupo para comprender su trayectoria, para situarse respecto a los objetivos fijados y para reconsiderar tanto los objetivos como los medios que se emplean habitualmente o que han utilizado hasta el momento de la evaluación: programa, actividades, comportamientos, duración, actitudes, métodos, material, horario.
Las evaluaciones son medios muy eficaces para «hacer el balance», para volver sobre las experiencias anteriores y sacar de ellas enseñanzas con el fin de mejorar no sólo las relaciones interpersonales, sino también
el rendimiento y la eficacia del trabajo.
¿Qué evaluar?
— Los objetivos.
— Los contenidos.
— Las actividades.
— La metodología y los procedimientos.
— Los recursos materiales y humanos.
— La temporalización.
¿Cómo evaluar?
Hay diversidad de métodos cuantitativos y cualitativos para ello: la entrevista, los sociogramas, cuestionarios, observación, autoobservación, autoinforme, pruebas orales, expresiones gráficas, etc.
¿Cuándo evaluar?
La evaluación de las habilidades sociales es un proceso integrado por tres fases:
a) Inicial: Es la situación de partida antes de la aplicación de un programa o el desarrollo de las actividades y está constituida por la detección de los conocimientos o ideas previas que tienen los alumnos y alumnas acerca del temario de los distintos módulos, su importancia para sus relaciones laborales y la búsqueda de empleo. Esta fase tiene la finalidad de identificar cuáles y cómo son los déficit existentes, los contenidos y la habilidades que deberían reforzarse. Como consecuencia de la información aportada en esta fase de la evaluación se determinan qué necesitan aprender los y las alumnas y se pueden seleccionar mejor los contenidos que se tengan previstos trabajar con el grupo.
b) Continua: Se realiza un seguimiento de todo el proceso, describiendo y analizando los logros que se
obtienen y las dificultades que se encuentran, con la finalidad de reorientar aquellos elementos de
la programación que se estime conveniente.
c) Final: Esta fase es la última del proceso y tiene como objetivo determinar la efectividad del programa
desarrollado en lo referente al tema o trabajo desarrollado por los alumnos y alumnas. Del mismo
modo evalúa todos los elementos de la programación.
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
159
La evaluación, en general, debe tener un carácter individualizado y a su vez grupal. Individualizado porque
tiene que tener en consideración las características que pueden confluir en cada uno de los alumnos y alumnas, y de este modo ajustar las demandas y objetivos que se pretenden alcanzar con el grupo a sus necesidades educativas.
◗ EVALUACIÓN DEL TRABAJO EN GRUPO
✎ Objetivos:
— Conocer las opiniones y sugerencias del grupo.
— Realizar propuestas para mejorar el clima de grupo.
✎ Material:
— Papel y bolígrafo.
— Ficha de evaluación por persona.
✎ Tiempo: 30 minutos.
✎ Desarrollo:
1. Se distribuye una ficha de evaluación por persona u otro cuestionario de evaluación que el tutor o la
tutora realice. Cada persona rellena individualmente dicha ficha, explicando la importancia de sus
contestaciones para mejorar el trabajo y saber sus opiniones y sugerencias.
(15 min.)
2. Cuando todas las personas del grupo han finalizado la tarea, se entrega el cuestionario o ficha de evaluación de manera anónima al tutor o la tutora.
A continuación, se abre un turno de palabra para recoger impresiones, sugerencias y propuestas de
mejora de una manera más abierta y cualitativa, por parte de todos los integrantes del grupo y del
tutor o tutora.
(15 min.)
y orientación laboral
160 formación
para la intervención con jóvenes
EVALUACIÓN
LUGAR:
FECHA:
1. EL NIVEL DE ESTE MÓDULO PARA MÍ HA SIDO EL DE:
■ Iniciación.
■ Actualización.
■ Especialización.
2. EL MÓDULO HA RESPONDIDO A MIS EXPECTATIVAS:
■ Entre 0 y 25%
■ Entre 50 y 75&
■ Entre 25 y 50%
■ Entre 75 y 100%
3. EN GENERAL, EL MÓDULO ME HA PARECIDO:
■
■
■
■
■
Muy aprovechable.
Bastante aprovechable.
Aprovechable.
Poco aprovechable.
Nada aprovechable.
4. ESTE MÓDULO TENDRÁ PARA MI VIDA PROFESIONAL:
■ Bastantes aplicaciones.
■ Algunas aplicaciones.
■ Ninguna aplicación.
5. LA DURACIÓN DE LAS SESIONES ME HA PARECIDO:
■ Escasa
■ Suficiente.
■ Excesiva.
ANOTA LOS TRES ASPECTOS DEL MÓDULO QUE TE HAYAN INTERESADO MÁS:
_
_
_
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
161
7. LAS ACTIVIDADES Y EJERCICIOS REALIZADOS ME HAN PARECIDO:
■
■
■
■
Muy prácticos
Bastante prácticos.
Poco prácticos.
Nada prácticos.
8. EL NIVEL DE PARTICIPACIÓN HA SIDO:
■
■
■
■
Muy alto.
Alto.
Regular.
Bajo.
9. EL RITMO DE TRABAJO DEL MÓDULO HA SIDO:
■ Apretado.
■ Adecuado.
■ Holgado.
10. VALORA LOS DIFERENTES ASPECTOS DE LOS MATERIALES DE LA GUÍA O TÉCNICAS:
CLARIDAD
■ Muy clara.
■ Comprensible.
■ Poco clara.
■ Incomprensible.
SUFICIENCIA
■ Suficiente.
■ Incompleta.
CONCRECIÓN
■ Prácticas.
■ Muy prácticas.
■ Abstractas.
y orientación laboral
162 formación
para la intervención con jóvenes
11. ¿CÓMO TE HA PARECIDO LA ACTUACIÓN DEL TUTOR O TUTORA?
CLARIDAD
■ Muy claro/a.
■ Claro.
■ Poco claro/a.
■ Abstracto.
DINÁMICA
■ Participativo/a.
■ Expositivo/a.
ATENCIÓN AL ALUMNO O ALUMNA
■ Muy buena.
■ Regular.
■ Poca.
12. EN CUANTO A OTROS DETALLES (valora de 1 a 5 puntos):
■
■
■
■
Capacidad de la sala:
Mobiliario:
Medios materiales:
Ambiente:
13. SUGIERO LAS SIGUIENTES MODIFICACIONES:
a) En contenidos:
b) En las técnicas:
c) En el desarrollo:
d) En el o la tutora:
14. MI AUTOEVALUACIÓN (¿cómo ha sido mi comportamiento en la sesiones?, ¿he colaborado?, ¿he participado?...):
formación y orientación laboral
para la intervención con jóvenes
163
8. Bibliografía
En este apartado se recoge bibliografía que se ha manejado durante la realización de este trabajo, así como
otras que consideramos de interés.
— «Acerca de la salud de los trabajadores». J. Elkington y J. Haites. Confederación Sindical. Departamento
de Salud Madrid. 1993. CC.OO.
— «Condiciones de trabajo y salud». 2ª edición. Barcelona. INSHT. 1990.
— Revista «Salud y trabajo» publicada por el INSHT. Castejón Vilella, E. y otros.
— «Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo». Parmeggiani, Luigi. Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Madrid. 1989.
— «La seguridad y la higiene en el trabajo: cómo prevenir los accidentes, las enfermedades profesionales
y la contaminación». Marcos Valero, C.Index, Madrid, 1980.
— «Salud y medicina del trabajo» . Solé Gómez, Mª Dolores (coord.).INSHT Barcelona.
— «Evaluación de las condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas». Barcelona, 1994.
Arenaz Erburu, J. C. y otros.
— «Directrices para la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo». Comisión Europea. Comunidades
Europeas. Luxemburgo, 1996.
— «La salud de los trabajadores: ninguna empresa sin mapa de riesgos». CC.OO. Unión Sindical (Aragón.
CC.OO. Secretaría de Formación Sindical Aragón. Zaragoza.
— «Guía del joven consumidor verde», J. Elkington y J. Haites.
— «50 cosas sencillas que puedes hacer para salvar la tierra». The Earth, Works.
— «Manual de Ecología cotidiana». M. Tringale y P. Calá. Ed. Ibis.
— «Nosotros somos una parte de la tierra» (mensaje del gran jefe seattle al presidente de USA en 1855).
José Olañeta editor. Palma de Mallorca, 1992.
— «Educación ambiental: principios para su enseñanza y aprendizaje». Ministerio de Obras Públicas y
Transportes. Secretaría de Estado para las Políticas del Agua y del Medio Ambiente. Ed. Mº O.P. y T.
Secretaría General Técnica. Madrid, 1991.
— «Basura y medio ambiente». CC.OO. Departamento Confederal de Ecología y Medio Ambiente. 1 vídeo
(VHS).
— «Medio ambiente: materiales formativos. Propuestas de formación dirigida al medio laboral». Marcos
Hortigón, Purificación. FOREM - Fundación 1º de Mayo. Área de Medio Ambiente. Madrid, 1995.
— «Relaciones laborales y medio ambiente». La Roca, Francesc / Lerma, Ignasi / García, Ernest. Ed.
Germanía. Alzira, 1997.
— «Prevención de riesgos laborales, seguridad, higiene y ergonomía». Vaquero Puerta, J.L. y Callejo Leña,
R. Ediciones Pirámide. Madrid, 1996.
— «Guía del delegado sindical. Materiales de Prevención de Riesgos Laborales de CC.OO.» Seguridad en
el trabajo. Bestraten Bellovi, Manuel (coord). Barcelona.
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para la intervención con jóvenes
165
— «El ruido en el lugar de trabajo» . López Muñoz, Gerardo. INSHT. Madrid, 1992.
— «El control del ruido en la práctica: 100 ejemplos». Nieto, Agustín (Trd). CC.OO. Gabinete de Salud
Laboral País Valenciano.
— «Los contratos más utilizados en la empresa: 75 modelos». Barremechea, J. Ed Deusto. Madrid, 1995.
— «Casos prácticos sobre el contrato de trabajo». F. López. Ed. Deusto. Madrid, 1996.
— «El recibo del salario: la nómina y su estructura». CC.OO. Unión Sindical de Aragón. Ed. Unión Sindical
de Zaragoza.
— «La negociación colectiva: el convenio». CC.OO. Unión Sindical de Aragón. Ed. CC.OO. Secretaría de
Formación Sindical Aragón.
y orientación laboral
166 formación
para la intervención con jóvenes