Procedimiento Evaluacion Desempeño Laboral Anual u Ordinaria

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PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ANUAL U ORDINARIA PARA EMPLEADOS CON
DERECHOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA
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1. OBJETIVO:
Gestionar el proceso anual de evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos con derechos de
carrera administrativa del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF, con base en parámetros
previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre la conducta laboral y los aportes
al cumplimiento de las metas institucionales, de conformidad con las directrices de la Comisión Nacional del
Servicio Civil.
2. ALCANCE:
Inicia con la fase de preparación de la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos con derechos
de carrera administrativa del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF y finaliza con el archivo en la
historia laboral de las evaluación del desempeño laboral en firme obtenida por cada uno de los empleados
evaluados durante el período anual u ordinario de calificación.
Aplica para la Sede de la Dirección General y todas las Regionales.
3. POLÍTICAS DE OPERACIÓN:
A continuación se presentan las políticas y lineamientos para desarrollar el procedimiento de evaluación del
desempeño laboral:
1. La evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera es un instrumento de gestión que
suministra información al Instituto Colombiano del Bienestar Familiar – ICBF – sobre la competencia laboral
de los empleados para soportar las decisiones que tome en relación con la permanencia del empleado en
el servicio, el reconocimiento de estímulos e incentivos y el desarrollo de acciones de mejoramiento tanto
del desempeño individual como institucional.
2. La evaluación del desempeño laboral se soportará preferencialmente en evidencias que permitan verificar
el logro de los resultados esperados en el ejercicio de las funciones del empleo, durante el período objeto
de evaluación y en las condiciones previstas, como contribución a los propósitos institucionales.
3. La evaluación del desempeño laboral debe ceñirse a los principios que rigen la función administrativa y el
ingreso, la permanencia y el ascenso de los servidores dentro de los empleos de carrera, de manera especial
en los de mérito, objetividad, igualdad, eficacia y transparencia.
4. El responsable de evaluar deberá ser un servidor de libre nombramiento y remoción, si es de carrera o
provisional debe conformar comisión evaluadora; que actúe como superior inmediato del evaluado y en
todos los casos deberá estar ocupando un empleo de grado o nivel superior al del empleado a evaluar.
5. Las dos (2) evaluaciones parciales semestrales que conforman la evaluación anual u ordinaria se realizarán
así:
a. La primera, correspondiente al período comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta (31) de
julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año;
b. La segunda, correspondiente al período comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno
(31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero
del año siguiente.
6. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación
parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al período evaluado.
7. Las respuestas a los dos recursos, el de reposición y el de apelación, deberá realizarse en un plazo máximo
de dos (2) meses, contados desde el momento de radicación del correspondiente recurso.
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8. La Comisión Nacional del Servicio Civil cuenta con el manual de inspección, vigilancia y control, así mismo
tiene establecido un formato para el registro de la información (Formato de Evaluación Anual u Ordinaria del
Desempeño Laboral) acerca de la evaluación de desempeño laboral.
4. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES:
No
1
Actividad
Descripción (cuando aplique)
Preparar el proceso de
evaluación del
desempeño laboral
Concertar los
2 compromisos laborales y
comportamentales
Certificar la fijación de
3
compromisos laborales y
P.C
comportamentales
Firmar los formatos de la
evaluación por parte de
un testigo en caso de
4
renuencia en los campos
de concertación de
compromisos
Reclamar ante la
Comisión de Personal por
la inconformidad con los
5
compromisos laborales y
comportamentales
pactados
P.C.: Punto de Control
Inicio
Programar jornadas de capacitación con el objeto de
actualizar tanto a evaluadores como a evaluados, cuando
la entidad y/o Comisión Nacional del Servicio Civil emita
nuevos lineamientos al respecto, o cuando se posesione
un nuevo evaluador, evaluado o miembro de una comisión
evaluadora.
Así mismo se solicita mediante comunicación escrita a los
responsables de la evaluación del desempeño laboral,
realizar la concertación de compromisos laborales y
comportamentales.
Recopilar y revisar la información institucional que permita
establecer y concretar la fijación de compromisos
laborales y comportamentales para el período anual u
ordinario.
Posteriormente se realiza la concertación de los
compromisos laborales y comportamentales entre el 1 y el
15 de febrero de cada anualidad, para el período anual u
ordinario comprendido entre el 1 de febrero y el 31 de
enero del año siguiente.
Elaborar y remitir certificación a la Dirección de Gestión
Humana – Grupo de Carrera Administrativa, entre el 16 y
el 28 de febrero de cada anualidad, en la cual conste si
fueron
fijados
los
compromisos
laborales
y
comportamentales para el período anual u ordinario para
cada uno de los empleados a su cargo.
¿Se presentó inconformidad frente a los compromisos
laborales y comportamentales fijados para el período
anual u ordinario?
SI: Continuar con la actividad No. 4.
NO: Continuar a la actividad No. 7.
Determinar si existe renuencia por parte del evaluado para
firmar los compromisos laborales y comportamentales
para el período anual u ordinario.
Se dejará constancia de la renuencia del evaluado para
firmar los compromisos laborales y comportamentales y se
adelantará la firma de los formatos por parte de un
empleado de la misma dependencia quien actuará como
testigo.
El empleado (evaluado) inconforme con los compromisos
laborales y comportamentales para el período anual u
ordinario, dentro de los cinco (5) días siguientes a la
fijación de los compromisos, interpone reclamación en
única instancia ante la Comisión de Personal Nacional o
Comisión de Personal Regional según corresponda.
Responsable
(Cargo o nivel que
realiza la actividad)
Registro
(evidencia de la
actividad, si aplica)
Director de Gestión
Humana
Listado de
asistencia a la
jornada de
capacitación
Memorando
Evaluador,
Comisión
Evaluadora y
Evaluado
Normatividad
vigente
Formato de
Evaluación del
Desempeño Laboral
de la CNSC
Director,
Subdirector, Jefe de
Oficina y Director
Regional
Correo Electrónico
Evaluador,
Comisión
Evaluadora y
Testigo
Acta de Reunión y
Formato de
Evaluación del
Desempeño Laboral
de la CNSC
Evaluado
Comunicación de
reclamación en
única instancia
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Responder la reclamación de inconformidad frente a la
fijación
de
los
compromisos
laborales
y
comportamentales para el período anual u ordinario
interpuesta por el evaluado, dentro de los quince (15) días
calendario siguiente, contados a partir de la radicación de
la reclamación.
Responder la
Así mismo se deberá informar a la Dirección de Gestión
reclamación e informar de
6
Humana – Grupo de Carrera Administrativa sobre las
los ajustes de los
P.C
respuestas a las reclamaciones interpuestas y sobre el
compromisos laborales y
ajuste o no de los compromisos laborales y
comportamentales
comportamentales de los empleados que interpusieron
reclamaciones.
¿Prosperó la reclamación interpuesta en única instancia
ante la Comisión de Personal?
SI: Regresar a la actividad No. 2.
NO: Continuar a la actividad No. 7.
Establecer los factores para el acceso al nivel
Establecer los factores
sobresaliente aplicables para el período de evaluación
7 para el acceso al nivel
anual u ordinario mediante acto administrativo motivado,
sobresaliente
lo cual debe realizarse antes del 1° de abril de cada año.
Firmar los formatos de la Refrendar mediante la firmar del evaluado en los campos
8 evaluación por parte del establecidos,
los
compromisos
laborales
y
evaluado
comportamentales para el período anual u ordinario.
Realizar el seguimiento y registrar las evidencias, para el
período comprendido entre el 1 de febrero al 31 de julio,
correspondiente al primer semestre.
Realizar el seguimiento y
Con las evidencias recopiladas e incluidas en el portafolio
9 la evaluación del primer
de evidencias, se deberá realizar la evaluación del
semestre
desempeño laboral del primer semestre, entre el 1 y el 15
de agosto de cada anualidad en el formato
correspondiente.
Solicitar mediante comunicación escrita a los
Solicitar el reporte de la responsables de la evaluación del desempeño laboral,
10 evaluación del primer
realizar el reporte de las evaluaciones parciales
semestre
semestrales correspondiente al primer semestre de
evaluación.
Comunicar el resultado al evaluado dentro de los dos (2)
días siguientes de la emisión de la correspondiente
Comunicar e informar los
calificación.
11
resultados de la
Así mismo, deberá informar a la Dirección de Gestión
P.C evaluación del primer
Humana – Grupo de Carrera Administrativa entre el 1 y el
semestre
15 de agosto de cada anualidad, sobre la realización de
las evaluaciones parciales semestrales efectuadas.
Solicitar el reporte de la Solicitar mediante comunicación escrita a los
evaluación del segundo responsables de la evaluación del desempeño laboral, la
semestre y la
realización del reporte de las evaluaciones parciales
12
consolidación de la
semestrales correspondiente al segundo semestre de
evaluación anual u
evaluación y la consolidación de la evaluación anual u
ordinaria
ordinaria.
Calificar y notificar la
Realizar el seguimiento y registrar las evidencias, entre el
evaluación del segundo período comprendido entre el 1 de agosto al 31 de enero
13
semestre y la
del año siguiente, correspondiente al segundo semestre,
P.C
consolidación de la
entre el 1 y el 15 de febrero en el formato correspondiente.
evaluación anual u
Consolidar el resultado de la evaluación anual u ordinaria
ordinaria
con la sumatoria de las dos calificaciones parciales
Comisión de
Personal Nacional o
Comisión de
Personal Regional
según corresponda
Respuesta a la
reclamación
Correo Electrónico
Dirección de
Gestión Humana y
Dirección General
Acto Administrativo
Evaluador,
Comisión
Evaluadora y
Evaluado
Formato de
Evaluación del
Desempeño Laboral
de la CNSC
Evaluador,
Comisión
Evaluadora y
Evaluado
Formato de
Evaluación del
Desempeño Laboral
de la CNSC y
Portafolio de
Evidencias
Director de Gestión
Humana
Memorando
Evaluador o
Comisión
Evaluadora
Correo Electrónico
Director de Gestión
Humana
Evaluador,
Comisión
Evaluadora y
Evaluado
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Memorando
Formato de
Evaluación del
Desempeño Laboral
de la CNSC y
Portafolio de
Evidencias
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Interponer los recursos
14
de reposición y en
subsidio el de apelación
semestrales o la totalidad de las evaluaciones parciales
eventuales efectuadas si hubo lugar a ellas.
Con base en el resultado de la evaluación anual u
ordinaria se determina si el empleado evaluado accede o
no al nivel sobresaliente con base en los factores definidos
por el ICBF para el periodo anual de evaluación de
acuerdo al Acto Administrativo vigente para el periodo
evaluado.
Con base en los resultados de la evaluación anual u
ordinaria, se notifica el resultado al evaluado dentro de los
dos (2) días siguientes de la emisión de la correspondiente
calificación.
El empleado (evaluado) inconforme con los resultados
obtenidos en la evaluación anual u ordinaria, interpone
recursos de reposición y en subsidio el de apelación ante
el evaluador o Comisión Evaluadora, dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes contados a partir de la
notificación de la evaluación anual u ordinaria.
¿El empleado interpuso los recursos de reposición y en
subsidio el de apelación dentro de los plazos señalados?
SI: Continuar con la actividad No. 15.
NO: La calificación queda en firme y continuar con la
actividad No. 19.
Informar a la Dirección de Gestión Humana – Grupo de
Informar los recursos de
Carrera Administrativa, de los recursos de reposición y en
15 reposición y en subsidio
subsidio el de apelación interpuestos por los evaluados
de apelación interpuestos
contra la calificación anual u ordinaria.
Resolver y notificar la
16
respuesta al recurso de
P.C
reposición
Remitir los documentos
17 para resolver el recurso
de apelación
Resolver y notificar la
18
respuesta al recurso de
P.C
apelación
Resolver el recurso de reposición interpuesto contra la
calificación anual u ordinaria obtenida y notificar el acto
administrativo que resuelve dicho recurso interpuesto por
el evaluado.
¿Con la respuesta al recurso de reposición se modifica la
calificación del período anual u ordinario?
SI: Se deberán ajustar los formatos correspondientes y
remitirlos a la Dirección de Gestión Humana. Continuar
con la actividad No. 19.
NO: Continuar con la actividad No. 17.
Nota: Las respuestas a los dos recursos, el de reposición
y en subsidio el de apelación, deberá ser resuelta en un
plazo máximo de dos (2) meses, contados desde el
momento de radicación del correspondiente recurso.
El evaluador quien resolvió la primera instancia del recurso
remite a la Dirección General del ICBF todos los
documentos correspondientes para que se resuelva el
recurso de apelación, lo cual deberá realizar al día
siguiente a la notificación del acto administrativo que niega
el recurso de reposición y la modificación de la calificación
del período anual u ordinario.
Resolver el recurso de apelación interpuesto contra la
calificación anual u ordinaria obtenida y notificar el
resultado y respuesta del recurso de apelación interpuesto
por el evaluado.
Evaluado
Recurso de
reposición y en
subsidio el de
apelación
Jefe de
dependencia,
Director de Área,
Coordinador de
Gestión Humana,
Coordinador
Administrativo o
Coordinador de
Gestión de Soporte
Correo Electrónico
Evaluador o
Comisión
Evaluadora
Acto Administrativo
mediante el que se
resuelve el recurso
de reposición
Notificación de la
Respuesta
Memorando
Evaluado
Dirección General
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Antecedentes
documentales que
permitan adelantar
el recurso de
apelación
Acto Administrativo
mediante el que se
resuelve el recurso
de apelación
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Si con la respuesta al recurso de reposición se modifica la
calificación del período anual u ordinario, se deberán
ajustar los formatos correspondientes y se deberán
remitirlos a la Dirección de Gestión Humana.
Nota: Las respuestas a los dos recursos, el de reposición
y en subsidio el de apelación, deberá ser resuelta en un
plazo máximo de dos (2) meses, contados desde el
momento de radicación del correspondiente recurso.
Remitir copia de los
19 formatos de evaluación
del desempeño laboral
Realizar el informe anual
consolidado de la
20
Evaluación del
Desempeño Laboral
Archivar en la historia
21
laboral
Notificación de la
Respuesta
Remitir a la Dirección de Gestión Humana – Grupo de
Carrera Administrativa mediante memorando, copia de los
formatos de evaluación del desempeño laboral, donde se
consolida la calificación definitiva del periodo anual u
ordinario.
Jefe de
dependencia,
Director de Área,
Coordinador de
Gestión Humana,
Coordinador
Administrativo o
Coordinador de
Gestión de Soporte
Con las calificaciones del periodo anual u ordinario en
firme, se realiza el informe anual consolidado de la
Evaluación del Desempeño Laboral.
Dirección de
Gestión Humana
Archivo de las evaluaciones del desempeño laboral en la
historia laboral del evaluado.
Fin
Memorando
Formato de
Evaluación del
Desempeño Laboral
de la CNSC y
Portafolio de
Evidencias
Base de datos
consolidada con los
resultados de la
evaluación
Dirección de
Gestión Humana
5. RESULTADO FINAL:
Ejecución de las actividades del proceso de evaluación del desempeño laboral, de acuerdo con los lineamientos
establecidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil, que permitan suministrar información, basada en
evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones
relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional,
permitiendo integrar el desarrollo humano en el trabajo desde lo individual y articularlo con la gestión y el
mejoramiento institucional.
La evaluación individual del desempeño laboral, es una herramienta de gestión que permite tomar decisiones
que causen impacto en la gestión de la entidad y que articulada con los diferentes procesos tiene objetivos
comunes como:






Fortalecimiento institucional.
Modernización de las instituciones públicas.
Mejoramiento continúo.
Prestación de servicios con calidad.
Responsabilidad de la alta dirección y los servidores en el logro de los objetivos.
Control eficaz de la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales.
6. DEFINICIONES:
Calificación en el Nivel No Satisfactoria: Cuando el cumplimiento de los compromisos laborales fijados es
menor o igual al 65%.
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Calificación en el Nivel Satisfactoria: Cuando el cumplimiento de los compromisos laborales fijados esta entre
el 66 % y el 89%.
Calificación en el Nivel Destacado: Cuando el cumplimiento de los compromisos laborales fijados esta entre
el 90% y el 100%.
Calificación Definitiva: Corresponde al resultado de la sumatoria de las evaluaciones realizadas durante el
periodo anual u ordinario.
Comisión Evaluadora: La que se debe constituir cuando el jefe inmediato del evaluado es un servidor de
carrera administrativa o vinculado transitoriamente mediante nombramiento provisional para ocupar un empleo
de carrera administrativa.
Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos establecidos entre el evaluador y el evaluado,
relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución
de proyectos estratégicos de su área o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de las metas
misionales o de apoyo en la Entidad. Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el Servidor Público en ejercicio de su
labor. Se fundamentan en las competencias laborales definidas por el Decreto 2539 de 2005 y está orientada a
los planes de mejoramiento tanto individuales como de la entidad y no incidirá en la calificación.
Compromisos Laborales: Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador, que dan cuenta del
desempeño laboral del evaluado en desarrollo de las funciones asignadas en cumplimiento de la misión, metas,
plan estratégico institucional, plan de acción por dependencias y programas o proyectos de la entidad.
Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: a) Que la evaluación definitiva este entre el 95% y el 99% de
cumplimiento de los compromisos laborales, y que el evaluado haya logrado dos (2) de los factores establecidos
por la entidad para acceder al nivel sobresaliente. b) Que la evaluación definitiva este en el 100% de
cumplimiento de los compromisos laborales, y que el evaluado haya cumplido al menos uno (1) de los factores.
Evaluación del Desempeño Laboral: Proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las
realizaciones de una persona en el marco de sus funciones y responsabilidades, su aporte al logro de las metas
institucionales y la generación de valor agregado que deben entregar las instituciones, de acuerdo con las
condiciones previas establecidas entre evaluador y evaluado en la etapa de fijación de compromisos laborales
y comportamentales.
La evaluación de desempeño laboral anual u ordinaria se desarrolla en las siguientes etapas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Fijación de Compromisos Laborales.
Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Primer Semestre.
Primera Evaluación Parcial Semestral.
Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre.
Segunda Evaluación Parcial Semestral.
Calificación Definitiva del Periodo Evaluado.
Acceso al Nivel Sobresaliente.
Evaluaciones Definitivas: Son evaluaciones definitivas las siguientes: a) Evaluación Anual u Ordinaria, la
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correspondiente al periodo comprendido entre el primero (1°) de febrero de cada año y el treinta y uno (31) de
enero del año siguiente, la cual se debe efectuar a más tardar el 15 de febrero de cada año e incluye dos
evaluaciones parciales semestrales. b) Evaluación Extraordinaria, la que se debe realizar cuando el jefe del
organismo lo ordene por escrito, basado en el presunto desempeño deficiente del servidor. c) Evaluación de
Periodo de Prueba, es la evaluación que se realiza a los funcionarios que ingresan por concurso de méritos,
una vez el funcionario haya superado los seis (6) meses de prueba contados a partir del momento de la
posesión. Para esta evaluación se debe establecer máximo tres compromisos laborales. Superado el periodo
de prueba, se establecerán los compromisos para el resto del periodo de evaluación anual u ordinaria, si éste
es superior a treinta (30) días, y esta será una evaluación independiente de la del periodo de prueba.
Evaluaciones Parciales Semestrales: Son las dos (2) evaluaciones parciales semestrales que conforman la
evaluación anual u ordinaria: 1) Primera Evaluación Parcial Semestral. Corresponde al periodo comprendido
entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, periodo que debe ser evaluado a
más tardar el quince (15) de agosto del mismo año. 2) Segunda Evaluación Parcial Semestral. Corresponde al
periodo comprendido entre el primero (1°) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, periodo
que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
Evaluaciones Parciales Eventuales: Son evaluaciones parciales eventuales las que se deben realizar en
cualquiera de las siguientes circunstancias: cambio de evaluador; cambio definitivo de empleo del evaluado;
cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta
(30) días calendario; por interrupción del periodo de prueba por un término igual o superior a veinte días
calendario; la que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere y el final de la
evaluación parcial semestral correspondiente. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán
un valor ponderado dentro de la evaluación parcial semestral en proporción a los días correspondientes al
periodo evaluado. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en
que se produzca la situación que la origine, con excepción de las ocasionadas por cambio de jefe o cambio
definitivo de empleo del evaluado la cual deberá realizarse al retiro de estos.
Evaluado: Empleado públicos del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que tiene consolidados los
derechos de carrera administrativa en el empleo del cual es titular, el cual pacta compromisos laborales y
comportamentales en el empleo que ocupa durante el período de evaluación.
Evaluador: Director, Subdirector o Jefe de dependencia. Si el evaluador es de carrera administrativa o vinculado
transitoriamente mediante nombramiento en provisionalidad, debe conformar la Comisión Evaluadora con un
funcionario de libre nombramiento y remoción, y los dos actuarán como un solo evaluador.
Evidencias: Son los soportes o pruebas aportados por el evaluado, el evaluador o terceros, los cuales
permitirán demostrar resultado de gestión y por lo tanto, verificar el cumplimiento de cada uno de los
compromisos fijados en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias pueden referirse al producto,
desempeño y conocimientos del funcionario y pueden provenir de fuentes como: observación directa del
desempeño del evaluado, documentos emitidos, mesas de trabajo, protocolos, guías de observación e informes,
entre otros. Deben ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes. Los soportes pueden provenir del
evaluador, del evaluado o de entes externos.
Factores de cumplimiento para acceder al nivel sobresaliente: Son los que determinan el acceso o no del
evaluado al nivel sobresaliente en la calificación definitiva. Para lo anterior, la entidad antes del 1° de abril de
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cada año, definirá los factores que serán tenidos en cuenta para el acceso al nivel sobresaliente en el periodo
de evaluación de la correspondiente vigencia.
Impedimentos: Corresponden a causales de orden legal que imposibilitan el desempeño de una función;
buscan garantizar el principio de la imparcialidad y el debido proceso. Para el caso de la evaluación del
desempeño laboral, los responsables de evaluar deberán declararse impedidos cuando se encuentren
vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de
consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o
cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad.
Metas: Son los resultados esperados en el periodo de evaluación, expresados en terminos de calidad, magnitud,
tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros
para su cumplimiento. Las metas son propuestas por el evaluador de acuerdo a los compromisos pactados para
la dependencia o área de trabajo.
Nivel de cumplimiento de los compromisos laborales: Hace referencia a la escala lograda por el evaluado,
una vez finalizado el periodo anual de evaluación, dicha escala estará determinada por el porcentaje de logro
obtenido a partir de la suma realizadas a 31 de enero de cada año.
Planes de Mejoramiento: Integra las acciones de mejoramiento que buscan fortalecer el desempeño, misión y
objetivos institucionales, teniendo en cuenta, entre otros aspectos, los compromisos adquiridos con los
organismos de control fiscal, de control político y con las partes interesadas, así como la evaluación de la oficina
de control Interno y las autoevaluaciones realizadas. Su contenido debe contemplar las observaciones y el
resultado del análisis de las variaciones presentadas entre las metas esperadas y los resultados obtenidos a
nivel entidad, por proceso e individual.
Plan de Mejoramiento Individual: Elemento de Control, que contiene las acciones de mejoramiento que debe
ejecutar cada uno de los Servidores Públicos para mejorar su desempeño y el área organizacional a la cual
pertenece, en un marco de tiempo y espacio definidos, para una mayor productividad de las actividades y/o
tareas bajo su responsabilidad.
Los Planes de Mejoramiento Individual contienen los compromisos que asumen el servidor con el fin de superar
las brechas presentadas entre su desempeño real y el desempeño que se espera de él. Los parámetros de
referencia del desempeño esperado están definidos de acuerdo con las funciones y competencias de cada
empleo, el instrumento de evaluación del desempeño, los Acuerdos de Gestión y el Plan de Mejoramiento por
Procesos.
Recursos: Mecanismos establecidos por la ley para lograr la revisión de una decisión y su eventual modificación
cuando se considere que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan; para
el caso de la evaluación del desempeño solo proceden frente a la calificación definitiva expresa o presunta,
cuando el evaluado no está de acuerdo con esta, podrá interponerlos personalmente ante el evaluador por
escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a la
notificación de la evaluación. Los recursos que pueden interponerse son: el de reposición, ante el evaluador o
ante la Comisión Evaluadora en los casos en que actúe esta y el de apelación, ante el superior jerárquico del
evaluador. En todo caso, en el trámite y decisión de los recursos, se aplicará lo dispuesto en el Código de
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
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Recusación: Se presenta cuando el empleado al ser evaluado advierta una causal de impedimento de las ya
mencionadas, por lo que inmediatamente lo manifestará por escrito al jefe de la entidad, quien mediante acto
administrativo motivado, decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco días siguientes. De aceptarla, se
designará otro evaluador y en el mismo acto se ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren
sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.
Suspensión de la Evaluación y Calificación del Desempeño Laboral en Procesos de Acoso Laboral: En
los términos del Artículo 16 de la Ley 1010 de 2006, previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a
la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño laboral por
el tiempo que determine el dictamen médico.
7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA:
Ley 909 de 2004, en la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la
Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones
Decreto Ley 760 de 2005, en el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004.
Decreto 1083 de 2015, por el cual se reglamenta compilan normas en materia de función pública, con la cual
se recogen los artículos en materia de evaluación del desempeño laboral contenidos en el Decreto 1227 de
2005 y las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de
las entidades contenidos en el Decreto 2539 de 2005.
Acuerdo No. 137 de 2010, por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de
los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba por parte de la CNSC.
Acuerdo No. 176 de 2012, por el cual se establece se modifica el Acuerdo No. 137 de 2010 de la CNSC.
Resolución No. 259 de 2010 de la CNSC, por la cual se adopta el manual de inspección, vigilancia y control
sobre evaluación del desempeño laboral.
Resolución No. 3425 de 2011, por medio de la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral al interior del ICBF.
Resolución No. 1918 de 2014, por medio de la cual se conforman las comisiones evaluadoras al interior del
ICBF.
Resolución anual donde se definen y establecen los factores para el acceso al nivel sobresaliente para el
período anual de evaluación en el ICBF.
8. RELACIÓN DE FORMATOS:
N/A.
9. CONTROL DE CAMBIOS:
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Ítem
Modif.
PROCESO GESTIÓN HUMANA
F6.PR5.MP2
26/02/16
PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ANUAL U ORDINARIA PARA EMPLEADOS CON
DERECHOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA
Versión 01
Página 10 de 10
Nombre del ítem
Descripción del Cambio
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