00-Primeras pags - Estudios - Servicio Nacional de la Mujer

INCORPORACIÓN Y SEGREGACIÓN DE LAS MUJERES EN NUEVAS FORMAS DE TRABAJO
SERVICIO NACIONAL DE LA MUJER
DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Y ESTADÍSTICAS
Noviembre 2005
Informe elaborado por Thelma Gálvez en colaboración con Rosa Bravo.
Encuesta procesada por Fidelina Uribe, base de datos entregada por el INE.
Integrantes de la Mesa de Trabajo para el estudio “Relaciones laborales de nuevo tipo. Sistematización y detección de
problemáticas de género”:
Servicio Nacional de la Mujer
María Angélica Bórquez, Jefa Departamento de Estudios y Estadísticas.
María Luisa Rojas, Profesional del Departamento de Estudios y Estadísticas. Encargada de Estudios
Paula Pizarro, Profesional del Departamento de Estudios y Estadísticas, Encargada Base de Datos. Secretaria Ejecutiva de la Mesa.
María Gloria Cancino, Profesional del Departamento Autonomía Económica y Superación de la Pobreza
Mariela Méndez Vega, Profesional del Departamento Autonomía Económica y Superación de la Pobreza
Instituto Nacional de Estadísticas
Günther Hintze, Encargado de Encuestas de Hogares
Lilian Mires, Coordinadora Subdepartamento de Estadísticas Sociales
Eliana Molina, Profesional del Subdepartamento de Estadísticas Sociales
Fidelina Uribe, Estadística del Departamento de Encuestas de Hogares
Dirección del Trabajo
Helia Henríquez, Departamento Estudios
Verónica Uribe-Echeverría, Departamento Estudios
Invitadas especiales
Rosa Bravo, Consultora privada
Sonia Yánez, Investigadora Centro de Estudios de la Mujer
Consultora
Thelma Gálvez
INDICE
CAPITULO I
PROPÓSITOS Y ANTECEDENTES
1. Propósitos
2. Antecedentes
7
9
11
CAPITULO II
REVISIÓN DE LAS PROBLEMÁTICAS DE GÉNERO
EN LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO
1. Las conductas de las mujeres atendiendo a su trabajo remunerado y no remunerado
2. El proceso de flexibilización laboral y su impacto sobre las relaciones de trabajo
3. Las transformaciones del trabajo independiente
4. El aumento de los riesgos como causa de precarización
13
15
22
26
29
CAPÍTULO III
UNA MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA
FLEXIBILIDAD EN LAS RELACIONES DE TRABAJO
1. Características generales de una primera medición
2. Los asalariados/as
2.1 Definiciones y enfoque
2.2 Cifras básicas sobre los asalariados/as en relación flexible y normal
2.3 Patrones de contratación de los asalariados/as en relaciones flexibles
2.4 Caracterización de asalariados por tipo de relación flexible o normal
2.5 Las distintas modalidades de la flexibilidad por ramas de actividad
3. Los trabajadores/as por cuenta propia (TCP)
3.1 Definiciones y enfoque
3.2 Cifras básicas de TCP en cadena productiva y autónomos/as
3.3 Caracterización de los/as cuenta propia por relación de independencia
y condiciones laborales
4. Visión de conjunto de las nuevas formas de trabajo
31
33
36
36
38
43
51
56
58
58
60
62
74
CAPÍTULO IV
PUNTUALIZACIONES ACERCA DEL GÉNERO
EN LAS FORMAS DE TRABAJO
85
BIBLIOGRAFÍA
91
ANEXO 1
SUGERENCIAS PARA MEDIR EL TIEMPO DE TRABAJO GLOBAL
93
ANEXO 2
CUESTIONARIOS
97
CAPÍTULO I
PROPÓSITOS Y ANTECEDENTES
7
8
1.
PROPÓSITOS
El objetivo general planteado al inicio de este estudio fue “analizar las distintas formas de empleo
de estos últimos veinte años desde la perspectiva de género y revisar los instrumentos de recolección de
información sobre la situación de la población económicamente activa (medida por las encuestas de hogares) desde el punto de vista de las relaciones laborales de “nuevo tipo”, considerando especialmente la
situación de las mujeres y sus diversas formas de inserción laboral”.1 Se pretendía también “generar
información sobre la situación de la población económicamente activa en el marco de las relaciones laborales de “nuevo tipo” mediante una propuesta de ajuste de los instrumentos de recolección de
información vigentes.
Para todo analista del mercado laboral, para quienes se ocupan de estudiar el trabajo remunerado
y no remunerado de las mujeres y para el enorme contingente de mujeres y de hombres que
inician su vida laboral o la ven interrumpida, es una realidad que las condiciones de contratación,
el contenido de los empleos, el desarrollo de los distintos sectores de la economía y, sobre todo,
las condiciones de trabajo han variado en los últimos años.
También es una realidad aceptada ampliamente que los cambios provienen de relaciones de
trabajo diferentes, expresadas en nuevos tipos de contratos y de acuerdos, y que tienen su origen
en la reestructuración productiva que han hecho las empresas adaptándose a las nuevas modalidades de funcionamiento del capitalismo mundial.
Tanto a nivel mundial, regional como nacional, la literatura al respecto es abundante y sólo se
hará referencia a la que se ha utilizado directamente en la investigación actual. Las cifras y los
estudios han detectado que el mercado laboral ha cambiado y que la tasa de actividad laboral de
las mujeres aumenta, pero no hay una visión clara de lo que está ocurriendo con el trabajo de
ellas, dentro y fuera del mercado laboral. El trabajo realizado para el propio hogar no ha sido
medido y, si aparece, es como la sombra del trabajo remunerado. Quienes estudian el mercado
laboral están incorporando el hecho que las mujeres y los hombres se comportan de distinta
manera. Las fluctuaciones de la fuerza de trabajo femenina son mayores que las de la fuerza
masculina de modo que, cuando hay crecimiento del número de empleos, las mujeres reaparecen
en el mercado laboral, y cuando éste se contrae, ellas interrumpen la búsqueda de trabajo y
engrosan los números de las inactivas, o mejor dicho, de las ejecutoras y responsables del hogar
como actividad principal.
Las hipótesis que interesan en este documento son las que pueden explicar las modificaciones en
el trabajo total de las mujeres, tanto en el trabajo no remunerado y en el mercado laboral como en
las interrelaciones entre ambos tipos de trabajo. Las principales interrogantes se refieren a cómo
afectan los nuevos procesos del mercado laboral a mujeres y hombres. ¿Continúa en la misma
medida la división sexual del trabajo doméstico y remunerado? ¿Se ve afectado por los nuevos
tipos de contratos? ¿Dónde se localizan preferentemente las mujeres que están ingresando de
manera acelerada al mercado laboral? ¿Las afectan en mayor medida las contrataciones con horarios flexibles o por temporadas limitadas a la estación? Cuando se trata de mediciones estadís-
1. Acta y Resumen de Contenidos de la primera reunión de la Mesa. Mayo 2003.
9
ticas, los sesgos de género en la concepción del trabajo ¿ocultan parte de la actividad económica
de las mujeres?
En la literatura con perspectiva de género se sostiene que las mujeres se sitúan en aquellos fragmentos del mercado laboral que presentan mayores cambios y mayor inestabilidad. Ellas se localizarían en actividades estacionales, con jornadas a tiempo parcial, sin contrato escrito y sin protecciones de previsión y salud, en mayor proporción que los hombres. Las hipótesis surgen tomando en cuenta mediciones de fenómenos que ocurren en el resto del mundo, ante la falta de
información estadística de nivel nacional.
El SERNAM se hace parte de esto señalando su creciente preocupación por la calidad del empleo, modificada por “las transformaciones de los procesos de producción ... y el surgimiento de una
gran diversidad de situaciones en las relaciones laborales: jornada parcial, jornada completa flexible, tele
trabajo, trabajos fuera de los espacios físicos clásicos laborales y de alta concentración de mujeres, trabajo
a domicilio, etc. ...” con el resultado de una creación de empleos “con inestabilidad, ausencia de
protección social, ingresos variables, entre otros”.2
Para avanzar en la comprobación de estas hipótesis es necesario tener un marco de análisis de los
procesos y alguna verificación cuantitativa de ellos, para preguntar desde allí por los tipos de
inserción de las mujeres en el nuevo mercado laboral y sus razones.
En concreto, la tarea era partir por un breve balance de los problemas del trabajo de las mujeres
que han sido abordados en este contexto de cambio. Se empezó por revisar y discutir los temas
que parecían más relevantes en este contexto y luego seleccionar lo que parecía esencial para
llegar a nuevas definiciones de los tipos de trabajo que se encuentran en la actualidad, discutir
cómo se esperaría que las mujeres se insertaran en las nuevas categorías e intentar una medición
preliminar.
Llegar a una propuesta de medición era el objetivo final y ponerla en práctica fue posible gracias
a la sinergia conseguida en la primera parte de discusión y estudio.
2. Párrafo incluido en los términos de referencia de este estudio.
10
2.
ANTECEDENTES
El Departamento de Estudios y Estadísticas de SERNAM tomó la iniciativa de iniciar este
estudio, para lo cual organizó una Mesa de Trabajo en la que participaron el Área de Autonomía
Económica de SERNAM, y profesionales del Instituto Nacional de Estadísticas, INE, y del
Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, DITRAB.
Entre mayo y noviembre del año 2003 se realizaron las reuniones de trabajo de la Mesa, avanzando
acuerdos en temas prioritarios, en base a presentaciones de las/os participantes y discusión de lecturas. Se seleccionaron temas y materiales y SERNAM organizó las reuniones, su grabación, la
redacción de actas de contenido de lo tratado y se hizo cargo de la coordinación de todo el proceso.
La Mesa contó con la participación de los/as integrantes con sus propias experiencias y trabajos, así
como la de otros/as especialistas que condujeron sesiones relacionadas con sus temas de trabajo.3
Allí se sumó a la preocupación de SERNAM por el trabajo de las mujeres, las de las otras instituciones, que agregaban la perspectiva de protección social y la de medición estadística a los
fenómenos detectados en el mercado de trabajo. Además de la experiencia de los/as participantes, se incorporó la reflexión que venía desarrollándose en varios estudios de DITRAB sobre
temas de trabajo.
La Mesa evacuó una propuesta4 para medir estadísticamente las nuevas formas de trabajo en una
encuesta de hogares, adaptada a las condiciones de la Encuesta Nacional del Empleo (ENE)
aplicada en forma continua a los hogares por el INE. El formulario, en la modalidad de módulos
a agregar a la ENE, recogía una parte de las preocupaciones relacionadas con el mercado laboral
y la participación diferenciada de mujeres y hombres en él, discutidas en la Mesa.
Como resultado de ello, SERNAM y el INE llegaron al acuerdo de probar dicha propuesta,
aplicando los dos módulos en el mes de septiembre de 2004, en las viviendas del área urbana de
la Región Metropolitana.
El INE aportó la definición de la muestra, el formato y adecuación de los cuestionarios, la capacitación de encuestadores, la resolución de las dudas en terreno, la validación y procesamiento de
la información y la preparación de una base de datos.5 SERNAM acompañó el proceso del
levantamiento y recibió la base de datos para ser trabajada según la propuesta contenida en el
informe de la Mesa.
A continuación se expone la investigación en el siguiente orden. En el Capítulo II hay una reseña
de los problemas estudiados en la Mesa con las resoluciones o sugerencias de investigación que
surgieron allí. La propuesta de medición más desarrollada se explica al comienzo del Capítulo
III que continúa con la presentación y análisis de los resultados de la medición, en primer lugar
para los asalariadas, después para los trabajadores/as por cuenta propia y finalmente una mirada
al conjunto. Termina la exposición con las principales conclusiones del estudio.
3. Participaron Sonia Yáñez, del Centro de Estudios de la Mujer, y Rosa Bravo, consultora privada.
4. Relaciones Laborales de Nuevo Tipo. Sistematización, detección y medición de problemáticas de género de nuevo
tipo. Octubre 2003.
5. Ver Informe Encuesta sobre Trabajo Flexible, Convenio SERNA-INE. Diciembre de 2004.
11
12
CAPÍTULO II
REVISIÓN DE LAS PROBLEMÁTICAS
DE GÉNERO EN LAS NUEVAS
FORMAS DE TRABAJO
13
Las reuniones de la Mesa se organizaron en base a un temario que abordó las
siguientes problemáticas centrales.
En primer lugar, los fenómenos asociados al rápido aumento de la tasa femenina de participación en la fuerza de trabajo: las formas específicas en que se
manifiesta, las trayectorias laborales intermitentes y de alta rotación y las relaciones entre trabajo remunerado y no remunerado.
Se analizó el comportamiento de las respuestas de mujeres y hombres ante los
filtros de ocupación empleados en la Encuesta Nacional del Empleo, presentado por el INE. Se estudió una encuesta sobre trabajo remunerado y no remunerado en Barcelona. Se presentó una propuesta para medición de trabajo no
remunerado en Bolivia, por Rosa Bravo, especialista invitada.
En segundo lugar, se abordaron diversas manifestaciones de las formas flexibles de contratación y su efecto sobre las mujeres.
Las formas de trabajo flexible y el nuevo modelo de acumulación y de relaciones de género fue presentado por la especialista invitada: Sonia Yáñez. Desarrolló el tema “Enfoques y dimensiones del debate sobre flexibilidad productiva y laboral desde una mirada de género”.
La discusión sobre temas de flexibilidad relativos a las mujeres se hizo a partir
de la presentación de experiencias y preocupaciones de SERNAM sobre su
trabajo con Mujeres Temporeras y otros sectores, por el Departamento de Autonomía Económica y Superación de la Pobreza.
Los temas de medición se abordaron precisando las formas de trabajo asalariado flexible y presentando mediciones de trabajo temporal, trabajo a tiempo
parcial, clasificación de formas de contratación, concepto de precarización. El
INE presentó cálculos sobre jornada laboral y desagregaciones por sexo.
En tercer lugar se focalizó el interés en las formas actuales del trabajo independiente. Se analizaron y discutieron categorías como trabajo formal e informal,
microempresario/a, La Dirección del Trabajo presentó su informe sobre trayectorias laborales: ingresos y salidas de la fuerza de trabajo y cambios de empleo, que mide los cambios entre categorías dependientes e independientes.
A continuación se desarrolla cada uno de los temas enunciados.
14
1.
LAS CONDUCTAS DE LAS MUJERES
ATENDIENDO A SU TRABAJO
REMUNERADO Y NO REMUNERADO
Al revisar los cambios en el trabajo remunerado desde la década de los 90 resalta un primer
cambio importante: cada vez hay más mujeres trabajando remuneradamente. Aumenta la tasa de
participación, definida como el porcentaje de las mujeres de 15 años y más que están ocupadas o
buscando trabajo remunerado. Cambia, en consecuencia, la composición por sexo de la fuerza de
trabajo, feminizándose. En el conjunto de los ocupados hay cada vez más mujeres y en el de los
que buscan trabajo también.
La proporción de mujeres que se dedican por entero a los quehaceres domésticos de su hogar ha
ido disminuyendo, lo que implica cambios en las formas de vida que interpelan los roles típicos
de mujeres y de hombres. El trabajo, la escuela, el comercio, la salud, tendrán que ir adaptándose
a una menor disponibilidad de tiempo de las mujeres, que continúan a cargo de otras obligaciones, además y a pesar de desempeñar trabajos remunerados.
La Mesa inició sus debates considerando tres aspectos principales relacionados con este fenómeno:
a) la medición de la condición de actividad no está diseñada para captar la totalidad de la
actividad económica remunerada que desempeñan las mujeres;
b) existe un contingente de mujeres, mayor que el de los hombres, cuya participación en la
fuerza de trabajo es intermitente;
c) no es posible entender las entradas y salidas del mercado laboral ni los cambios entre
ocupación y desocupación de las mujeres si no se conocen las interrelaciones entre el
trabajo remunerado y el trabajo doméstico que ellas realizan.
El aumento de la participación femenina en el trabajo remunerado ha sido detectado por todas
las encuestas disponibles.6 Según la serie de estadísticas del empleo del INE, la tasa de participación de las mujeres ha aumentado en 8.5 puntos entre 1986 y 2004, aumento que feminiza la
fuerza de trabajo desde 29,6 mujeres por cada 100 trabajadores de ambos sexos en 1986 hasta
35,6 en 2004. Ver cuadro 1.
El aumento de 980 mil más mujeres en la fuerza de trabajo en todo el período responde a un
fuerte incremento de la ocupación femenina, de 940 mil mujeres, y también un aumento en el
número de desocupadas de alrededor de 40 mil, todo ello medido en los trimestres octubre
diciembre de cada año.7
Estos aumentos aparecen aunque los criterios de medición de la condición de actividad, que
separa a la población entre ocupados, desocupados e inactivos, no son adecuados para medir
totalmente el trabajo de las mujeres. Aquellas que realizan trabajos remunerados discontinuos,
en relaciones laborales ambiguas, con pagos variables, que sostienen pequeños negocios por su
6.
INE, Encuesta Nacional del Empleo y MIDEPLAN, Encuesta de Caracterización Socioeconómica (CASEN).
7.
Las mujeres presentan una alta variación estacional del empleo y los trimestres octubre-diciembre son los que
tienen mayor ocupación y menor desocupación en el año.
15
CUADRO 1
Indicadores de empleo para mujeres de 15 años y más
Trimestres octubre diciembre de cada año
Ocupadas
Tasa de variación
anual interperíodo
Mujeres por cada
100 personas en la
fuerza de trabajo
Año
Tasa de
participación8
Miles
1986
29,3
1.108,34
–
29,6
1990
31,7
1.357,64
5,6
30,6
1995
34,5
1.622,51
3,9
32,1
2000
35,0
1.780,97
2,0
33,3
2004
37,8
2.046,84
3,7
35,6
Fuente: INE. Encuesta Nacional del Empleo. Series Empalmadas 1986-1995, 1996 en adelante INE.
Indicadores mensuales.
cuenta, u otras características distantes del típico trabajo asalariado, tienden a declararse inactivas en las encuestas, aún cuando realizan trabajos remunerados. Es una prueba de que el concepto de trabajo tiene límites flexibles, a veces imprecisos, que se hacen aún más borrosos con la
multiplicidad de formas de empleo y autoempleo que se encuentran en la actualidad.
Las preguntas de la encuesta continua de empleo que aplica el INE para distinguir entre ocupados, desocupados e inactivos (condición de actividad) se analizaron con detalle y se construyeron
y presentaron algunos ejercicios de análisis de resultados.
La encuesta hace una primera pregunta pidiendo auto clasificarse según la actividad principal
desempeñada la semana anterior. Para precisar el concepto de trabajo, la encuesta vuelve a preguntar a aquellos que dijeron no haber trabajado: ¿trabajó en algo la semana pasada, sin contar
los trabajos de la casa? Con esta pregunta filtro se recuperan algunos ocupados, y la mayor parte
de ellos son mujeres que se habían declarado realizando quehaceres del hogar como actividad
principal. Y la segunda pregunta filtro, con el mismo propósito, es: Aunque no trabajó la semana
pasada, ¿tiene algún empleo o negocio? Con ella se recuperan algunos más ocupados, en magnitudes menores que en la anterior pregunta, pero también más mujeres dueñas de casa.
Para precisar la condición de desocupado se agrega la tercera pregunta filtro: ¿ha hecho algo para
conseguir trabajo dentro de los últimos dos meses? Con esta pregunta aumenta el número de
desocupadas que originalmente se declararon dueñas de casa, pero reconocen haber buscado
trabajo. En un ejercicio realizado para el trimestre marzo-mayo 2003 se encontró que la fuerza
de trabajo femenina aumenta en 14,1% después de aplicar estas preguntas filtro: 13,4% más de
ocupadas y 20,5% más de desocupadas.
La conclusión es que las mujeres se localizan mucho más en los bordes de la ocupación, la desocupación y la inactividad y que los filtros para captar más ocupados y para calificar más precisamente a los desocupados utilizados en la ENE, captan principalmente más mujeres. El aumento
de la fuerza de trabajo masculina logrado con los filtros es de sólo 2,6%. El 92% del aumento
femenino de la población económicamente activa proviene casi totalmente de aquéllas que declaraban dedicarse a quehaceres del hogar.
8.
16
Tasa de participación: número de mujeres de 15 años y más que trabajan o buscan trabajo, como porcentaje del
total de mujeres en esas edades.
Después de esta comprobación, es evidente que es necesario mejorar los criterios de corte y las
formas de preguntar la condición de actividad, para recoger la totalidad del trabajo remunerado
de las mujeres en las encuestas habituales de empleo.
No sólo los bordes de la actividad-inactividad son difíciles de precisar en un período determinado de tiempo. Como se enunció, el segundo problema tratado fue que los movimientos entre
actividad e inactividad a través de períodos de tiempo más largos son mucho más frecuentes
entre las mujeres. La precisión y cuantificación de los movimientos en la condición de actividad
fue proporcionada por un estudio de la Dirección del Trabajo, DITRAB, presentado en la Mesa
en su versión preliminar.9
Las diferencias son definitivas al detectarse una frecuencia más alta en los cambios de condición
de actividad de las mujeres que de los hombres. El 76,8% de ellas, en comparación con el 47,3%
de los hombres, experimentaron durante el último año10 cambios en la condición de actividad, es
decir movimientos entre las categorías de ocupados, desocupados o inactivos. El 57% de ellas
cambió dos o más veces la condición de actividad en el período. Las autoras concluyen que “una
participación laboral azarosa, discontinua, es pues la característica central de las trayectorias laborales
femeninas”. A pesar de haber conservado su condición de asalariadas con mayor frecuencia que
los hombres, ya que el 71,3% de las mujeres, en comparación con el 50,2% de los hombres, tuvo
sólo empleos en condición de dependencia, su alta rotación las perjudica en cuanto a protección
ya que “gran parte de los derechos laborales y, específicamente los derechos sociales, se hacen efectivos en el
tiempo y requieren, por tanto, de una permanencia en la ocupación más continuada.” (Henríquez,
Uribe-Echavarría).
Estas constataciones confirman que es necesario investigar las razones por las cuales las mujeres
difieren en su comportamiento laboral de los hombres, cuánto está explicado o relacionado con
su trabajo no remunerado y cómo las nuevas formas de empleo con flexibilidad de jornada, de
lugar de trabajo, de temporada y, por supuesto, de ingresos, pueden aparecer ya sea como “convenientes” o diseñadas para ellas, o como formas de aumentar su carga de trabajo total peligrando
su salud física y mental. También hay que investigar hasta qué punto ellas se enfrentan con
condiciones laborales peores que los hombres en los trabajos remunerados a los que unos y otras
acceden.
Una preocupación del SERNAM es que los horarios flexibles, aunque aumenten el empleo,
pueden ayudar a congelar los roles masculino y femenino frente al trabajo de reproducción, facilitando la libertad horaria y de movimiento de las mujeres para que puedan cumplir con las tareas
del hogar sin lograr redistribuirlas entre ambos sexos. Por una parte, esto aumenta la carga de
trabajo de las mujeres, ya que se incorporan al trabajo remunerado en los tiempos que les permite
su otro trabajo. Pero también puede ser utilizado como contrataciones “secundarias” a mano de
obra también “secundaria”, con remuneraciones consideradas como complemento del presupuesto
familiar y por tanto “secundarias”, de manera que las mujeres que se incorporan a estas modalidades se ven frustradas en sus aspiraciones, en sus retribuciones y en sus capacidades. Con un
mayor nivel educacional, y con deseos de integrarse a la vida productiva, el uso parcial y peor
remunerado de sus capacidades no sólo las frustrará a ellas sino también a la inversión en educación que hace el país.
Siguen presentes dos aspectos centrales para entender estos movimientos. Uno consiste en investigar, por el lado de la demanda de trabajadores, en qué medida hay actitudes de las empresas
de elegir preferentemente mujeres para trabajos eventuales o temporales o con jornadas variables, como por ejemplo solamente fines de semana. Allí actuaría la presunción de que toda mujer
9.
Helia Henríquez, Verónica Uribe-Echavarría. Trayectorias laborales: la certeza de la incertidumbre. Cuaderno de
Investigación Nº 18. Dirección del Trabajo, Santiago, 2003.
10. Se media la frecuencia de cambios en el último año, durante el período 1998-2000, y se refería al total de mujeres
y hombres que, durante el período, estuvieron en la fuerza de trabajo en alguna de las mediciones.
17
preferirá una relación más débil e inestable con su trabajo remunerado, por sus obligaciones de
género. La hipótesis es que los empleadores/as estarían resolviendo así sus necesidades variables
e intermitentes de trabajo, que han aumentado con las nuevas formas de contratación ligadas a
procesos flexibilizadores. Con mirada optimista, se les puede llamar “oportunidades” para las
mujeres que efectivamente desean combinar su trabajo no remunerado con actividades generadoras
de ingresos. Sin embargo, y continuando con el ejemplo, el trabajo del fin de semana aleja a la
mujer de la posibilidad de compartir el descanso familiar, si hay cónyuge e hijos en edad escolar.
¿No sería una mejor oportunidad trabajar las mismas horas pero en horarios en que el resto de su
familia también tiene actividades fuera del hogar? ¿Tienen la posibilidad de elegir? Si la tuvieran, ¿qué horarios preferirían? No es posible hablar de oportunidades si no se han hecho estas
consultas.
El segundo aspecto se relaciona con la oferta de trabajo desde los trabajadores/as. Y la oferta está
directamente relacionada con la situación concreta de la mujer, y con sus necesidades específicas
de conciliación entre su vida familiar y su trabajo remunerado. El aumento del peso cuantitativo
de las mujeres impulsa un cambio cualitativo en el mercado laboral. Si todas las mujeres trabajan,
la vida familiar se organizará de maneras diferentes que hay que conocer y para las cuales habrá
que diseñar políticas adecuadas. El cuidado de los niños no escolarizados y de los mayores no
auto valentes deberá ser una posibilidad universal. Los consultorios de salud, las ventas de bonos
de FONASA, las reuniones de apoderados/as en las escuelas, las ferias, las oficinas públicas, y
tantas otras actividades tendrán que adaptar sus horarios y sus formas de atención al hecho que
las mujeres no están en sus hogares en horarios laborales. Aumentará el grado de pre procesamiento de los alimentos para ser consumidos en los hogares. Se modificarán los flujos de transporte, los servicios al hogar, las reparaciones, la entrega de artículos en el hogar. Deberá aumentar la seguridad de las viviendas sin moradores durante el día. Y probablemente tendrá que haber
mucho más acciones solidarias y amables de vecinos solucionando en conjunto sus necesidades,
como complemento a nuevas y novedosas políticas públicas.
Se han observado dos fenómenos simultáneos en el mercado de trabajo: aumento de la participación laboral de las mujeres y aumento de la flexibilización laboral. Sin embargo, no se sabe si se
relacionan y cómo. ¿Causa o efecto? ¿Las mujeres participan más porque los trabajos temporales,
los de plazo fijo, los trabajos fuera de la empresa, los de horario libre o acumulado que dejan
tiempos más continuos para otras actividades, en fin, todas las formas alternativas de arreglos
laborales les resultan más atractivas por ser compatibles con el cuidado de la familia? ¿O por el
contrario, sólo han logrado emplearse en los trabajos más inestables, peor pagados, con jornadas
reducidas que ellas quisieran aumentar, padeciendo un desgaste físico y mental aumentado por la
presión de los traslados, la discontinuidad, la precariedad de sus condiciones laborales?
Según cifras proporcionadas por el INE a la discusión de la Mesa, se confirmó que el 67,7% de
las mujeres que trabajan jornadas menores de 35 horas desean trabajar más horas. (Trimestre
octubre-diciembre año 2002). El 81,3% de los hombres opinaba también que deseaba trabajar
más horas. Las cifras absolutas de mujeres y hombres que desean trabajar jornadas más largas son
casi iguales, lo que es sorprendente ya que las mujeres ocupadas son aproximadamente la mitad
de los hombres ocupados. Hay claramente una insatisfacción con las jornadas cortas, que es
cuantitativamente mayor entre las mujeres. Ver cuadro 2.
Según la misma fuente, en octubre diciembre del 2000 el 75% de las trabajadoras por cuenta
propia deseaban aumentar su jornada. Si no lo hacen, no debe ser por escasa disponibilidad de
tiempo, sino por problemas de mercado, financieros u otros que no dependen exclusivamente de
su decisión.
La alta rotación para la condición de actividad de las mujeres encontrada en el estudio preliminar
de DITRAB citado sugiere que “el fenómeno puede responder, en parte, a una estrategia de las mujeres para poder conciliar el trabajo en el ámbito productivo y reproductivo”. (Henríquez, UribeEchavarría). Es decir, que el ajuste entre ambos trabajos también se podría hacer entrando y
saliendo del mercado laboral, más que ajustando los horarios disponibles.
18
CUADRO 2
Ocupados/as que desean trabajar más horas, por sexo
Trimestres octubre diciembre de cada año
Año
Desean trabajar más horas
Miles de personas
% que desean trabajar más horas, sobre
el total que trabajan menos de 35 horas
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
2000
151,1
143,1
62,8
79,2
2001
168,9
173,1
65,8
78,8
2002
160,8
173,4
67,7
81,3
Fuente. INE, Encuesta Nacional del Empleo. Tabulados especiales.
Un estudio sobre empleados de firmas en Canadá11 muestra que, a pesar de que las mujeres
siguen teniendo el mayor peso del trabajo doméstico no remunerado, las jornadas flexibles han
sido más aprovechadas por los hombres: 43,4% de ellos y 36,3% de ellas. En cambio, el 24,1% de
las mujeres y sólo el 8,7% de los hombres trabajan en jornada parcial. También ellas recurren más
que ellos al trabajo en sábados o domingos: 28,2% contra 21,4%. El informe comenta que la
mayor incidencia del trabajo de ellas en los fines de semana se debe a su mayor concentración en
trabajos de tiempo parcial. Un informe12 señala que “las prácticas flexibles que amplían los límites de
tiempo y lugar, tales como el tiempo flexible y el tele trabajo, son más comunes entre profesionales y
administradores que trabajan en forma independiente y que pueden parcelar el trabajo que hacen en
diferentes tiempos y localizaciones”.
Sonia Yáñez, al describir el proceso de flexibilización laboral en su exposición a la Mesa, se
refirió a los cambios en la delimitación entre trabajo y vida, que ahora se confunden en espacios
y tiempos más compartidos. Las tecnologías y las formas de contratación permiten trabajar a
cualquier hora desde cualquier lugar. A ello se agrega el hecho que hay más espacio para la
autonomía, la creatividad y el control del proceso por parte de algunos tipos de trabajadores. Al
incorporarse la subjetividad de este a los logros del trabajo (metas, productividad, plazos, etc.),
hay también un aumento de la intensidad lo que se asocia con mayores niveles de desgaste de la
fuerza de trabajo. La intensificación, la extensión y distribución de la jornada, ya no se adecúa a
la reproducción de la fuerza de trabajo. Se trabaja “sin límites”, en jornadas de “mutua confianza”
que significa estar siempre disponible. La auto-explotación se traduce a la larga en deterioro de
la salud, agravada, si se combina, con el desgaste y las tensiones del trabajo doméstico.
El INE13 proporciona evidencias de alargamiento de la jornada laboral, en forma implícita, en
gran cantidad de trabajos dependientes. Es signo de compromiso con la empresa prolongar las
horas de trabajo más allá del horario normal. En el año 2000 el 11% de los asalariados, excluyendo a los del servicio doméstico, y casi el 7% de las asalariadas trabajan normalmente más de 48
horas. El 48% de las trabajadoras en servicios domésticos tienen jornadas largas. En el trabajo
independiente las proporciones de quienes trabajan largas jornadas son mucho mayores: 48% de
las empleadoras y 50% de los empleadores; 25% de las trabajadoras por cuenta propia y 35% de
ellos.
11. Workplace and Employee Survey. 1999. Statistics Canada.
12. Part-time work and family-friendly practices in Canadian workplaces. The Evolving Workplace Series. Statistics.
Canada.
13. Tabulados especiales de la ENE, correspondientes a octubre diciembre 2000, para análisis en la Mesa de Trabajo.
19
La encuesta citada de Canadá pregunta a los empleados por las horas de trabajo que realizan en
su hogar para la empresa, adicionales a la jornada normal, y encuentra que el 23,7% de los hombres y el 20,1% de las mujeres trabajan en su hogar más allá de la jornada laboral. Aproximadamente el 85% de quienes alargan la jornada en su hogar no reciben pago adicional.
Carnoy14 llama la atención sobre el hecho que las condiciones y tipos de trabajo que se van
imponiendo exigirían de la familia un rol más preponderante en la formación del futuro trabajador, pero al mismo tiempo estas condiciones dispersan a los miembros, erosionan la vida y disminuyen el tiempo familiar.
Se actúa como si hubiera una reserva de fuerza de trabajo femenina sin límites, sin considerar el
trabajo no remunerado desplegado para facilitar el proceso productivo y reproductivo. En la
actualidad existe una amplia bibliografía que revela los distintos impactos en la vida familiar de
las nuevas formas de contratación “flexible” y que da pie para futuras ampliaciones de este tema.
Especialmente interesante es que haya surgido el tema de estudio sobre conciliación de la vida
familiar y laboral, y la promulgación de una ley al respecto en España.15
La conclusión de la Mesa es que hay que ampliar el conocimiento de las interrelaciones entre los
tiempos de trabajo remunerado y no remunerado y el consiguiente desgaste físico y mental de las
mujeres y diseñar mediciones para seguir su evolución. Se hace necesario conocer con más detalle la duración y distribución de los tiempos de trabajo remunerado, así como del trabajo no
remunerado, y los deseos de los trabajadores al respecto. Es indispensable evaluar la carga horaria
global de trabajo de las mujeres. Una medición con datos del Censo de población 2002 da cuenta
de que las mujeres son el 54% de los que trabajan, tomando en cuenta el trabajo remunerado para
el mercado y el trabajo doméstico como actividad principal. Ambos son parte del “trabajo total”
del país.16
Detrás de este planteamiento no está sólo la amenaza potencial de una escasez de trabajo, ni
tampoco la necesidad de saber “cómo se las arreglan” las mujeres y con cuánta ayuda cuentan.
Está sobretodo la preocupación por saber en qué medida se cumple en Chile la hipótesis de que
la flexibilidad aumenta la intensidad del trabajo y el grado de explotación consiguiendo un mayor desgaste de la fuerza de trabajo, masculina y femenina.
Para diseñar una medición, como es el propósito de este recuento de experiencias, se tuvo en
consideración el trabajo de Carrasco y Domínguez17 y la propuesta de medición del trabajo no
remunerado en una encuesta de empleo en Bolivia de Rosa Bravo, ambas presentadas en la Mesa.
El propósito de una encuesta sobre los tiempos de trabajo y su distribución es claro, pero las
dificultades metodológicas a enfrentar deben ser más discutidas y trabajadas colectivamente, por
lo que se ha puntualizado el tipo de información necesaria y se dan sugerencias y orientaciones
sobre los mejores métodos para obtenerlas, sin formalizarlas al nivel de un formulario concreto.
La medición del trabajo no remunerado usualmente se hace en base a las horas destinadas a este,
obteniendo la información a través de encuestas de uso del tiempo, que exigen un compromiso
del encuestado/a mayor que el que se pide en las encuestas de empleo. La modalidad más reciente y con mejores resultados es la de elaborar un calendario diario de todas las actividades que
14. La familia, el trabajo flexible y los riesgos que corre la cohesión social. Martín Carnoy. Revista Internacional del
Trabajo, vol. 118 (1999), núm. 4.
15. Ley 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-11-1999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.
16. SERNAM. Mujeres Chilenas. Tendencias en la última década. Censos 1992-2002. Santiago, marzo 2004. Elaborado
por Rosa Bravo. Se refiere a los mayores de 14 años que declaran como actividad principal el trabajo remunerado o
los quehaceres del hogar.
17. Universitat de Barcelona. “Tiempo, trabajo y empleo: desigualdades de género en la ciudad de Barcelona”. Mayo
2002. Versión borrador.
20
realiza la persona encuestada, para después clasificarlas y rescatar de ellas las que se consideran
trabajo doméstico. Cuidando de no anotar actividades simultáneas en el tiempo sin consignarlo,
este tipo de método asegura que la distribución entre las actividades se enmarque en el tiempo
horario determinado. Este tipo de encuestas generalmente se realizan como encuestas dedicadas
al trabajo en el o para el hogar y no recolectan mucha información sobre el trabajo remunerado,
excepto respecto de los tiempos dedicados a él.
Se recomienda adoptar el enfoque de Carrasco y Domínguez18, que considera la interrelación
entre ambos trabajos –remunerado y no remunerado– para dar cuenta de las tensiones laborales
que afectan a la población y muy especialmente a las mujeres. Dicen las autoras de “Trabajo con
mirada de mujer”19, al explicar cómo enfocar una encuesta de hogares a la población, ...“el trabajo
mercantil no es la única actividad que se contempla sino que se amplía a las actividades de trabajo
remunerado, ayuda familiar, trabajo familiar doméstico, estudio y voluntariado. Por tanto, esta visión
permite obtener información para definir un nuevo concepto de actividad: la actividad global, entendida como el conjunto de horas que una persona dedica a las diferentes actividades.” Y con esta
categorización de actividades pretenden conocer más profundamente el funcionamiento interno
de los hogares en análisis posteriores a la encuesta. “... entrevistar a todas las personas del hogar para
recoger indicadores de la actividad de todas ellas, permite un estudio individualizado de la actividad,
pero referido a las necesidades que se generan dentro del hogar según el momento de su ciclo vital; hace
posible el estudio de las estrategias de reparto que se establecen y el de las desigualdades que aparecen.”
Las diversas situaciones laborales (condición de actividad) constituyen para las mujeres un continuo paso entre la actividad remunerada y la no remunerada, determinándose una con la otra.
Aunque la decisión de participar o no en el mercado laboral está influida por muchos otros
factores, lo que interesa remarcar aquí es cómo se reparten los tiempos totales dedicados a una y
otra actividad, especialmente en los casos de jornadas laborales flexibles, y cuáles son las aspiraciones, satisfacciones y molestias de los arreglos actuales.
Por ello se ha optado por una medición aproximada del tiempo dedicado al trabajo no remunerado, poniendo énfasis en su distribución. Para hacerlo, es requisito previo construir una definición de trabajo no remunerado (o doméstico) amplia, fácil de comprender y que presente una
aceptable uniformidad entre las personas que contestan. De la experiencia canadiense se desprende que no es aconsejable usar la palabra “trabajo” porque produce sub declaración de actividades.
La definición debe incluir una enumeración de las actividades domésticas que se desea contabilizar. Podría ser un bloque muy grueso que distinguiera al menos entre “tiempo en que se hacen
tareas de aseo, cocina, lavado y mantención” y “tiempo de permanencia y/o atención de niños,
ancianos, enfermos, discapacitados”. El Anexo 1 presenta algunas ideas comentadas en la Mesa
a partir de las experiencias de Rosa Bravo y de Cristina Carrasco et al. para guiar la elaboración
de una encuesta de tiempo global.
18. “Tiempo, trabajo y empleo: desigualdades de género en la ciudad de Barcelona. Mayo 2002. Cristina Carrasco,
Màrius Domínguez. Universitat de Barcelona.
19. Para una versión más desarrollada y actual, consultar “Trabajo con mirada de mujer”. Propuesta de una encuesta de
población activa no androcéntrica. Cristina Carrasco, Maribel Mayordomo, Màrius Domínguez, Anna Alabart.
CES. España 2004.
21
2.
EL PROCESO DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL Y SU IMPACTO
SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El tema principal es analizar cómo las nuevas formas de trabajo tienden a desdibujar los límites
entre el trabajo dependiente e independiente. La clasificación de los/as ocupados/as según categoría en la ocupación no da cuenta del grado de dependencia y de subordinación en muchas de
las actuales formas de empleo. Ambos criterios son los que definen la relación social de trabajo,
entendiendo dependencia como el contenido del contrato de trabajo, que define la dependencia
económica entre empleado/a y empleador/a, y subordinación como la condición del proceso de
trabajo sometido a algún tipo de autoridad o vigilancia.20
Las actuales clasificaciones de Categoría en la Ocupación aplicadas en Chile no dan cuenta de la
heterogeneidad de situaciones existentes, tanto al interior del grupo de asalariados/as como entre
los/as cuenta propia.21 El desafío es distinguir situaciones de dependencia y subordinación dentro de los/as independientes, y situaciones de independencia con mayor riesgo e inestabilidad,
dentro de los asalariados/as. Las hipótesis generales tienden a asociar los procesos de flexibilización
productiva y laboral con un crecimiento de ambos grupos. Es indispensable definirlos, medir su
estado, seguir su evolución y la de la participación de las mujeres en ellos.
Estas precisiones son muy pertinentes para evaluar la posición de las mujeres. Como se indicó, su
tasa de participación laboral es la mitad de la de los hombres, lo que quiere decir que una parte
importante de ellas, en edades productivas, son dependientes económicamente de otros. No sólo
son dependientes para su sustento presente. También lo son para su atención de salud y no
acumulan derechos previsionales propios para su vejez. El aumento de su tasa de participación
disminuiría este grado de dependencia, haciéndolas sujetos de derechos ligados al trabajo. Pero si
ellas están ocupando preferentemente las posiciones limítrofes entre la dependencia y la independencia, es posible que esta recuperación de derechos no sea efectiva.
Las nuevas formas de contratación y las relaciones laborales que las acompañan nacen en los
procesos de flexibilización que siguen las empresas en su funcionamiento productivo. Para entender su origen, se dedicó una reunión de la mesa a discutir conceptualmente el proceso de
flexibilidad laboral y el género, presentado por Sonia Yáñez como un avance de investigación,
aporte decisivo que reorientó el trabajo posterior. El proceso se define como un cambio en el
modelo de acumulación de las empresas, cuya estrategia se orienta a un modo de producción
flexible centrado en el mercado, buscando la rentabilidad financiera especulativa. La producción
real se subordina a esta lógica en la cual es crucial la flexibilidad y rapidez de adaptación a los
vaivenes del mercado en el corto plazo. El costo es traspasado hacia los trabajadores/as y el
trabajo flexible es un elemento central del nuevo régimen de acumulación, junto con el potencial
de las nuevas tecnologías y la descentralización y mercantilización de las organizaciones.
20. Conceptos desarrollados por Héctor Palomino, citados en “Para reclasificar el empleo: lo clásico y lo nuevo”. Cuaderno de Investigación Nº 14. Dirección del Trabajo. Santiago, Dic. 2001.
21. La Encuesta Nacional del Empleo, aplicada por el INE, clasifica a los ocupados en las siguientes categorías:
empleadores, trabajadores por cuenta propia, asalariados del sector público y del sector privado, personal de servicio puertas adentro y puertas afuera, familiares no remunerados.
22
En este contexto el trabajo flexible significa erosión del empleo asalariado normal. Este último
se caracteriza como sigue: “el trabajo asalariado es la única fuente de ingreso y subsistencia del trabajador dependiente. Este trabajo se ejerce a tiempo completo y proporciona, como mínimo, un ingreso
familiar suficiente y regular para subsistir tanto en las fases de actividad laboral como en las de inactividad laboral, por ejemplo desempleo, enfermedad y vejez. La relación laboral es de duración indefinida,
por principio proyectada hacia la continuidad e insertada en una malla tupida de normas legales o
negociadas directamente entre los actores que regulan las condiciones contractuales y la protección social.
También la duración y la distribución de la jornada de trabajo están normadas y estandarizadas” .22
En la literatura se enumeran formas de trabajo flexible, superpuestas entre ellas y clasificadas
desde distintas perspectivas. Desde la perspectiva de las formas de contratación, respondiendo a
los procesos de externalización de funciones de las empresas, hay trabajo suministrado, sea por
agencias de empleo o por contratistas. Desde el enfoque de la duración y continuidad del empleo, hay trabajo a plazo indefinido, temporal, eventual. Existe una gran heterogeneidad de jornadas laborales, tanto en su extensión como en su composición, de lugares de trabajo, de formas
de contratación, de supervisión directa e indirecta, etc.
Los procesos iniciados en las empresas producen cambios internos en la organización del trabajo
que cambian las formas contractuales y la cultura que las sustenta, pero también inducen cambios en sus relaciones externas. No sólo los asalariados se desdibujan, precarizan y pierden derechos. También hay efectos sobre los independientes, atrayéndolos a la lógica corto placista de las
empresas que actúan como núcleos de procesos productivos. Como señala Supiot23 “... el trabajador asalariado ya no es más un simple engranaje desprovisto de iniciativa en una organización fuertemente jerarquizada. El trabajador independiente ya no es necesariamente un empresario libre de obrar
como quiera. El trabajo asalariado cede el terreno a lo que se puede llamar la autonomía en la subordinación, mientras que recíprocamente el trabajo no asalariado se abre a lo que se puede llamar el vasallaje
en la independencia”.
Este es el marco en el cual surgen y se desarrollan las “nuevas formas de empleo”, sin ser todas
nuevas, pero que se unen en un sentido único de favorecer la producción flexible, facilitada por
las nuevas tecnologías.
Junto a otros cambios sociales que acompañan este proceso de individualización y de
“clientelización” de las relaciones laborales, hay también repercusiones sobre las relaciones de
género. El aumento de la participación laboral de las mujeres y las condiciones de los nuevos
empleos tensionan la distribución sexual del trabajo que a su vez se basa en relaciones de género
desiguales. Si las mujeres están dedicando más tiempo al trabajo remunerado, tendrían que disminuir el tiempo dedicado al trabajo no remunerado, ya sea disminuyéndolo (por ejemplo, teniendo menos hijos) o pagándolo o repartiéndolo con otros miembros de la familia. O, la peor
alternativa de todas, sobrecargando excesivamente su tiempo de trabajo global.
En conclusión, los procesos de flexibilización laboral en marcha, a punto de consolidarse en
nuevas disposiciones legales y con fuertes consecuencias sobre la vida y desgaste de las mujeres,
sugieren la necesidad de empezar a medir su envergadura.
La enumeración de formas de trabajo asalariado flexible ha llevado a distintas mediciones parciales de aspectos del mismo. Una de ellas es el “trabajo temporal”, concepto que puede incluir las
más diversas formas de contratación no indefinida. La discusión en la Mesa para el caso de Chile
llevó a concluir que la distinción no debe hacerse sólo por el contrato formal, debido a la práctica
existente de hacer una sucesión de contratos a plazo fijo en trabajos continuos. También se esta-
22. Yáñez citando a Dombois, Rainer, 1999. En “La flexibilidad laboral como nuevo eje de la producción y la reproducción”. Sonia Yáñez, pág. 47 de “El trabajo se transforma. Relaciones de producción y relaciones de género”
Rosalía Todazo y Sonia Yáñez, ed. CEM. Santiago, marzo 2004.
23. Trabajo asalariado y trabajo independiente. Alain Supiot. Informe para el VI Congreso Europeo de Dereccho del
Trabajo y Seguridad Social. Varsovia, 13-17 septiembre 1999.
23
bleció la necesidad de relevar el trabajo con plazo fijo que responde a características estacionales
de la producción, por la importancia de las “temporeras” de la agricultura.
Las mediciones de formas contractuales disponibles para Chile24 indican que los grupos no son
numerosos y que, por lo tanto, no es posible desagregar demasiado en estudios nacionales en base
a muestras. En una muestra para el Gran Santiago, el 15,7% de los asalariados tendría contratos
“atípicos”, el 6,8% sería contratado por agencia. El conocimiento en profundidad de la situación
de grupos específicos necesita ser medido en muestras intencionadas. El trabajo a domicilio ha
sido medido en Chile por INE/DITRAB con un módulo enfocado a quienes lo desarrollan,
aunque se hayan clasificado como dependientes o independientes en su trabajo principal, que no
siempre es el trabajo a domicilio.25
Los países que han hecho mediciones de nuevos arreglos laborales, las han incorporado en encuestas suplementarias a las de empleo, espaciadamente en el tiempo.26 El trabajo previo conceptual para llegar a medir nuevas formas de empleo ha sido hasta ahora desarrollado en los países y
las recomendaciones internacionales (OIT) sobre la desagregación y actualización de la variable
Categoría en la Ocupación no han sido adoptadas ampliamente. Cada país que ha llevado a cabo
encuestas específicas utiliza su propia clasificación de independientes-dependientes y sobre ella
aplica nuevas preguntas y categorizaciones. Las preocupaciones se relacionan con la eventualidad-temporalidad de los empleos; la identificación de grupos específicos como los profesionales
free lance, o los trabajadores “por llamada”; los tipos de contrato y las especificidades de las jornadas laborales.
Las experiencias de México (INEGI) y Argentina (INDEC) indican que es posible incluir en
las encuestas de empleo preguntas sobre el tipo de contrato y la duración del empleo.
La Mesa se planteó el desafío de intentar una clasificación simple de las formas de empleo asalariado flexible, nacional, que permita seguir su comportamiento en el tiempo para ambos sexos. Se
elaboró una propuesta diseñada para aplicarse en una encuesta de hogares, implícitamente la ENE,
complementando los datos que esta recoge habitualmente y construida sobre su armazón conceptual básica. Es decir, considera conocidas las características personales de los/as trabajadores (sexo,
edad, educación), de la composición de su hogar (parentesco con el jefe/a), la condición de actividad y las características del empleo principal desempeñado tales como rama de actividad, ocupación y categoría. Todo ello se puede cruzar con la nueva información propuesta.
Se construyó un marco conceptual que parte de una definición del empleo asalariado en relaciones flexibles. La idea central es que la flexibilidad laboral se expresa en distintas formas de contratación, en general compartiendo o trasladando algunos costos y riesgos hacia el trabajador
para contribuir a hacer más “eficiente”, en términos de capital y tiempo invertido, la gestión y los
resultados financieros de la empresa.
Las formas que adopta la flexibilización laboral son variadas y es necesario tener algún criterio
para reconocerlas. Además, se superponen unas con otras. Un asalariado/a temporal puede formar parte de una empresa subcontratista y trabajar en jornadas variables según la demanda. La
intención de este primer cuestionario es distinguir, al interior del trabajo asalariado, aquellos
empleos con características tradicionales y dimensionarlos, para diferenciarlos del conjunto de
empleos que tienen una o más características de flexibilidad. Con ello se pretende determinar,
cuántos asalariados/as, cuáles y cómo soportan los costes de la nueva forma de organizar la pro-
24. Encuesta CASEN y Survey on the Quality of Employment in Chile. Junio 2000. Informe (Borrador). Kirsten
Sehnbruch.
25. Dirección del Trabajo. Trabajadores a control remoto. El trabajo a domicilio en Chile. Cuaderno de Investigación 9.
Santiago, 1999.
26. Australian Bureau of Statistics. Survey of Employment Arrangements and Superannuation (SEAS) 2000; Forms of
Employment. 1998 y 2000. USA. Hipple Steven. Contingent work: results of a second survey. Statistics Canadá. Survey
of labour and income dynamics: 1996 Status; Workplace and Employee Survey.
24
ducción de bienes y servicios. Se trata de delimitar las variables principales en forma gruesa para
caracterizar el empleo flexible en el que se sustenta la economía y cómo se distribuye por sexo.
El marco desarrollado y su aplicación se encuentran en el capítulo III. Los cuestionarios correspondientes en el Anexo 2.
25
3.
LAS TRANSFORMACIONES
DEL TRABAJO INDEPENDIENTE
Los empleadores/as y trabajadores/as por cuenta propia conforman las categorías estadísticas
habituales de trabajadores/as independientes. El trabajo independiente ha sido promovido oficialmente como una solución a los problemas de desempleo, con políticas específicas hacia las
mujeres. Se hace un corte por tamaño de empresa para incorporar a las empresas pequeñas a las
medidas de fomento, reconociendo su capacidad de creación de empleo. Los conceptos de “informal”, “microempresarios/a”, “emprendedores” se aplican también a este sector de trabajadores/as independientes.
En la literatura se reconoce que los conceptos empleados no dan cuenta de la heterogeneidad del
sector ni de sus distintas lógicas y posibilidades de inserción en el mercado. Una distinción
necesaria se basa precisamente en la distinción de dos tipos de actividades dentro del sector
informal. Como escribe Benería27 “Las dos últimas décadas han visto ... una mayor dependencia de
las firmas y familias de formas precarias de empleo. Para estar seguros, necesitamos distinguir entre dos
tipos de actividades informalizadas: i) aquéllas ligadas directa o indirectamente al trabajo industrial o
de servicios en establecimientos más formales, y ii) aquéllas que representan actividades de sobrevivencia
y que se organizan desde el nivel familiar. El primero está ligado a operaciones orientadas a obtener
ganancias y puede incluir el autoempleo y el trabajo asalariado ligado directa o indirectamente a procesos
de producción más formales: este sector incluye microempresas y arreglos de subcontratación.
En el estudio de Valenzuela y Venegas28 se investiga la heterogeneidad de las actividades
microempresariales y la posición de las mujeres en ellas. Desde una perspectiva positiva para el
mismo fenómeno de la mayor dependencia económica entre firmas e independientes, las autoras
expresan que: “el extendido fenómeno de externalización de funciones y de partes del proceso productivo
desde las empresas de mayor tamaño, ofrece por primera vez a la microempresa la oportunidad de vincularse a sectores más dinámicos y formar parte de la cadena productiva. ... el sector microempresarial
puede dejar de ser un área marginal para convertirse en un agente de desarrollo...”
La organización Women on Informal Employment: Globalizing and Organizing, WIEGO, se
preocupa con mucha fuerza de la desprotección de riesgos en que quedan los trabajadores/as
independientes y ha hecho importantes esfuerzos para mejorar las mediciones estadísticas que
permitan conocer y dimensionar mejor estos sectores. Aboga por medir dos grupos muy importantes y feminizados: las/os trabajadores a domicilio y las/os vendedores en la calle, proponiendo
introducir la variable “lugar de trabajo” en las mediciones de empleo. Para ambos grupos es válida
la pregunta de hasta qué punto estos trabajos se desempeñan en forma independiente o forman
parte de cadenas productivas.
27. Lourdes Benería. Changing Employment Patterns and the Informalization of Jobs: General Trends and Gender
Dimensions. Cornell University. Material reproducido para el encuentro. Women at Work. A Challenge for
Development. March 17, 2001. Santiago, Chile. Versión en inglés, traducida por la autora de este documento.
28. “Mitos y Realidades de la microempresa en Chile: Un análisis de género.” Introducción, página 21.
26
Según Tomei29, “El trabajo a domicilio se inserta dentro de redes de relaciones de sub-contratación a
nivel internacional y/o nacional entre diversos agentes económicos (tiendas, intermediarios) y empresas
de diferente tamaño, modernidad y grado de formalización, que buscan alcanzar niveles crecientes de
flexibilidad y competitividad, por medio de una estrategia de reducción de riesgos empresariales y de
costos fijos. La ventaja de la subcontratación reside en efecto en la posibilidad de ampliar la capacidad de
producción de una empresa o taller sin tener que invertir en recursos humanos y activos fijos.30 Lo que
sucede de hecho es una transferencia de riesgos y costos de un eslabón al otro de la cadena de estas relaciones inter-firma y entre éstas y otros agentes económicos.... Las cadenas de subcontratación son muy
variadas. Estas pueden prever una relación directa entre la empresa y el trabajador a domicilio o dicha
relación puede ser mediada por talleres o intermediarios. Estos suelen resultar indispensables en el caso
de productos cuya fabricación es muy fragmentada y requiere de aportes especializados. Los intermediarios garantizan, a costos y riesgos reducidos para la empresa, la producción de las diferentes piezas, el
control de calidad y el ensamblaje de las mismas en el producto final. La presencia de intermediarios
obedece también a otra lógica, a saber la desarticulación de un vínculo directo entre el trabajador y la
empresa con miras a diluir o eliminar cualquier obligación o responsabilidad social de esta última.”
Así como parece indispensable definir la extensión y modalidades del trabajo asalariado que se
flexibiliza, en comparación con el que permanece en las condiciones “normales”, también resulta
indispensable conocer el impacto de las nuevas formas de empleo y de contratación sobre los/as
“independientes”, especialmente los cuenta propia, cuyo grado de dependencia económica o contractual se modifica aumentando también su subordinación a los procesos productivos de otros.
El examen de las discusiones sobre el trabajo en relaciones de independencia dio evidencias de
que la categoría de “cuenta propia” aplicada en las encuestas encierra una gran heterogeneidad de
situaciones y muchas de ellas están en el borde entre la dependencia y la independencia. Una vía
de solución es la redefinición conceptual y estadística de la categoría, otra es obviarla preguntando por las variables que la componen y reclasificar en gabinete (estrategia adoptada por INDEC,
Argentina) y una tercera, adoptada en este trabajo, es seguir aplicándola como hasta ahora y
agregar un módulo que pregunte sobre condiciones específicas que influyen en el grado de independencia del trabajador/a por cuenta propia. De esta manera, se trabaja con categorías nuevas al
interior de los trabajadores/as por cuenta propia.
También el trabajo de la Mesa se consolidó en una propuesta de medición del trabajo independiente.
Se propone partir de las clasificaciones de categoría ocupacional que se declaran espontáneamente y distinguir dentro de ellas relaciones diferentes, en tránsito hacia nuevas formas de relación. El trabajo independiente en la Encuesta Nacional del Empleo (INE) está constituido por
los trabajadores/as por cuenta propia y los empleadores/as.
Siguiendo la distinción planteada por Benería, el propósito de la encuesta es identificar al menos
dos grupos al interior de los trabajadores independientes:
– trabajadores/as en cadena productiva con algún grado de dependencia.
– propiamente independientes, sin relaciones de dependencia exclusivas.
El primer grupo es aquel que interesa caracterizar en términos de su grado de dependencia
contractual y de la subordinación en su proceso de producción. Esta sería la expresión de la
pérdida de independencia de los “independientes” como proceso que acompaña a la flexibilidad
productiva. Se utiliza la expresión “cadena productiva” tanto para la producción de bienes y ser-
29. Manuela Tomei. El trabajo a domicilio en países seleccionados de América Latina: una visión comparativa. OIT.
Ginebra, 1999.
30. En Manuela Tomei, cita a Romeo Grompone. “Talleristas y vendedores ambulantes en Lima”. DESCO, Lima,
1985, citado en Francisco Verdera, op. cit.
27
vicios como para su distribución. Se entiende por cadena productiva que el producto final tiene
una unidad contractual, sea en la producción o en la distribución y llegada al consumidor final,
participando en él diferentes “productores” ligados entre sí por contratos mercantiles.
Se define como unidades en cadena productiva con exclusividad a aquellos que en la venta o en
la compra se relacionan con un solo cliente o patrón, mediante algún tipo de acuerdo o contrato,
formalizado o no, en el período de referencia del último mes. Una vez identificado el nuevo
grupo, se aplican otras preguntas que continúan precisando las definiciones y conceptos en relación con el grado de dependencia y a la vez, se aplican preguntas generales que agregan algunas
características, generalmente no investigadas, al conjunto de los independientes, encadenados o
no productivamente.
Puede suceder que el trabajador/a sea un eslabón de la cadena que se relaciona con un único
cliente quien es al mismo tiempo su proveedor. Los trabajos llamados de maquila, o formas del
trabajo a domicilio tienen esta característica, que convierten al trabajador en un apéndice de
quien le encarga el trabajo, sin contacto directo con el mercado ni en sus compras ni en sus
ventas.
Los independientes que no están en este primer grupo quedan, por exclusión, como independientes propiamente tales o autónomos/as, y la propuesta propone preguntar a todos por algunas
características no investigadas a nivel nacional, tales como el tipo de ingreso que obtiene, el tipo
de jornada, su lugar principal de trabajo y sus expectativas de estabilidad en la misma actividad.
Esta propuesta fue aplicada y los detalles de su aplicación así como los principales resultados se
encuentran en el punto 3 del capítulo III.
28
4.
EL AUMENTO DE LOS RIESGOS
COMO CAUSA DE PRECARIZACIÓN
Las estrategias laborales flexibilizadoras traspasan parte de los riesgos empresariales que surgen
de la participación en el mercado a los trabajadores dependientes y a las nuevas categorías de
independientes. Al cambiar las reglas y hábitos contractuales algunos grupos dependientes pierden la protección social, diseñada principalmente para el trabajo asalariado normal. Ambos procesos, de aumentos de algunos riesgos y de no cobertura de otros conforman una situación de
incremento de la precariedad de las nuevas formas de trabajo en relación con las “normales”.
Medir y seguir la evolución de este proceso es una línea que en el caso de las mujeres tiene un
doble interés, ya que su mayor incorporación a la fuerza de trabajo y las posiciones en las cuales
se incorporan presenta desafíos nuevos al sistema previsional y de salud, ambos basados en la
continuidad de la relación laboral.
La gran mayoría de las mujeres se desempeña como asalariadas y, por lo tanto, con derecho a
seguro de salud y a pensiones, además de los beneficios de la legislación laboral, que en el caso de
las mujeres incluye protecciones a la maternidad. El seguimiento en la Encuesta Nacional del
Empleo de todos los asalariados/as que tienen estos beneficios aparece como indispensable para
tener una aproximación a las condiciones de precariedad de la fuerza de trabajo, su evolución y a
qué sectores y formas de empleo está más asociada. Por esta razón, la Mesa recomienda agregar
a la encuesta de empleo del INE algunas preguntas sobre la protección del/a trabajador/a en
términos de salud, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y previsión por vejez o
incapacidad. Las nuevas preguntas permitirían conocer la extensión de los beneficios y la cantidad de trabajadores que quedan marginados de ellos y se podría seguir la evolución del cambio
en las condiciones contractuales, desde contratos laborales con protección social hacia contratos
civiles o comerciales, con protección como opción individual. Se obtendrían así indicadores de
los impactos ocasionados por el avance de la flexibilización.
Para el caso de los/as independientes, WIEGO ha hecho un desarrollo conceptual y documentado de su situación de riesgos, comenzando a elaborar propuestas.31 Su postura es que “una manera de ayudar a la extensión de los sistemas de protección social para las mujeres más pobres es desarrollar
un nuevo enfoque conceptual, basado en un análisis de las instituciones y concretado en los sub sectores,
sobre tipologías de riesgos asociadas a diferentes sub sectores, con diferentes estatus de empleo y diferentes
etapas de sus ciclos de vida. Trabajamos con esta pregunta fundamental en mente: ¿bajo qué condiciones
pueden, qué clase de trabajadores/as en la economía informal (y especialmente mujeres pobres) tener
acceso a cuáles medidas principales de previsión, que puedan ser mejoradas cada vez en el futuro?
La vulnerabilidad económica de los independientes puede aumentar o no cuando estos participan en cadenas productivas. Para averiguarlo, además de construir una medición de encadenamiento productivo, hay que trabajar una conceptualización de vulnerabilidad aplicable al trabajo
independiente.
31. WIEGO. Women on the Informal Economy. www.wiego.org
29
La Mesa recomienda avanzar en la precisión de los riesgos económicos y generales de grupos
específicos de trabajadores, una vez conocidas sus magnitudes relativas y teniendo más antecedentes de sus rasgos básicos. El marco conceptual ha avanzado en definir cuales variables pueden
utilizarse para definir los distintos tipos de trabajadores, y los pasos siguientes consisten en reconstruir sus condiciones de trabajo, identificar los riesgos que enfrentan y bosquejar principios
de políticas públicas o nuevas legislaciones para disminuir la incertidumbre laboral y económica
en la que se encuentran los trabajadores de bajos ingresos sin protecciones sociales.
30
CAPÍTULO III
UNA MEDICIÓN DEL IMPACTO
DE LA FLEXIBILIDAD EN LAS
RELACIONES DE TRABAJO
31
32
1.
CARACTERÍSTICAS GENERALES
DE UNA PRIMERA MEDICIÓN
Como iniciativa de la Mesa, recogida e implementada por SERNAM-INE, se desarrollaron dos
módulos para agregar en la encuesta del INE que midieran los impactos de la flexibilidad en los
asalariados y en los independientes. A continuación se describen las características de la encuesta
y las definiciones básicas aplicadas para conocer las formas de trabajo de asalariados/as y cuenta
propia. Los cuestionarios aplicados se encuentran en el Anexo 2, además del cuestionario de la
ENE al cual se agregaron los módulos.
La intención fue evaluar estos instrumentos como estudio exploratorio, tanto en la conceptualización propuesta como en su aplicación y en los aspectos operativos de ésta. Es una experiencia
nueva para el INE el interrogar a los ocupados, en sus hogares, sobre precisiones mayores de su
actual empleo o actividad. Este tipo de indagaciones se pueden hacer directamente en las empresas con mayor precisión, pero sólo la encuesta de hogares da la seguridad estadística de encontrar
toda la variedad de casos de empleos, dentro y en la periferia de las empresas formales. Por ello se
agregaron preguntas simples insistiendo que fueran los propios sujetos ocupados quienes respondieran los módulos especiales.
Las principales características de la encuesta son:
• Encuesta suplementaria a la ENE, conformada por dos módulos, uno aplicado a asalariados del sector privado y otro a trabajadores por cuenta propia y a empleadores con 1 a 4
empleados, en que las entrevistas se realizaron simultáneamente y la información quedó
integrada en una misma base de datos.
• Se aplicó a la submuestra 3, del mes de septiembre de 2004, que constituye un tercio de la
muestra para la cual se publican resultados correspondientes a trimestres móviles.
• Se aplicó a las viviendas de esta submuestra correspondientes al área urbana de la Región
Metropolitana.
Se limita a los ocupados en su empleo principal porque se desea dimensionar el mercado laboral
en el mes de la encuesta, conformado por un encuentro entre oferta y demanda. Para los
desequilibrios del mercado manifestados en desocupación y en segundos empleos no tenemos
conceptualización suficiente, aunque también son efectos de un contexto de globalización y flexibilidad.
Se limita al área urbana porque se sospecha que el tipo de nuevas relaciones que se busca son más
frecuentes en sectores más modernos y urbanos, como la industria y los servicios. También por
razones de costo, ya que el área urbana de esta región facilita la cercanía y accesibilidad para
consultas y capacitación de encuestadores/as.
La encuesta es una investigación en todos sus aspectos. Además de constituir un instrumento de
prueba de los conceptos y fenómenos que se desea medir, es también una prueba de vocabulario
y denominaciones. Hay nuevos fenómenos, hay formas académicas de nombrarlos, pero las estadísticas se hacen sobre la base de preguntas en lenguaje habitual y la encuesta tiene también el
desafío de hacer comprensibles los conceptos a las personas informantes.
33
Para operar en forma de mediciones se definieron y nombraron las nuevas situaciones. En el
recuadro se establecen las denominaciones utilizadas, que se explican detalladamente más adelante.
Conceptos empleados
Formas de trabajo: se refiere a los cuatro tipos en que se clasifica a los ocupados, tanto
asalariados como cuenta propia, según las relaciones que tienen en el mercado laboral.
1. Relaciones laborales asalariadas: se refiere a los dos tipos de relaciones en que se clasifica
a los asalariados del sector privado:
Asalariados/as en relaciones flexibles: grupo formado por todos los asalariados/as que cumplen al menos una de las condiciones de flexibilidad definidas en el texto.
Asalariados/as en relaciones normales: grupo formado por todos los asalariados/as que tienen todas las condiciones de “normalidad” en las variables seleccionadas.
2. Relaciones de independencia: se refiere a los dos tipos de relaciones en que se clasifica a los
trabajadores/as por cuenta propia:
Cuenta propia en cadena productiva: grupo formado por todos los trabajadores/as por cuenta propia que cumplen con la condición de estar en cadena productiva definida en el texto,
es decir, relacionarse sólo con un cliente o un proveedor durante el mes anterior.
Cuenta propia autónomos: grupo formado por todos los cuenta propia que tienen más de un
cliente y ningún proveedor o más de uno.
Para clasificar a los asalariados se seleccionaron cinco variables que se reflejan en las condiciones
de los contratos o acuerdos laborales y que responden a acciones flexibilizadoras de las empresas.
Para la clasificación de los independientes por cuenta propia se seleccionaron aquellas que aumentan su grado de dependencia a través del mercado y que también son fruto, directo o indirecto, de medidas flexibilizadoras de otras empresas. Se definen las variables y los criterios de aplicación para unos y otros y se aplican en módulos diferentes a conjuntos de ocupados diferentes.
El módulo para asalariados/as se aplica solamente a los ocupados/as en cuyo empleo principal
tienen la categoría de asalariados/as del sector privado, porque el esquema conceptual se origina
en la interpretación de las acciones de las empresas privadas. Se excluyen los asalariados/as del
sector público y del servicio doméstico.
El módulo para cuenta propia se aplica a todos los cuenta propia y a los empleadores con menos
de 5 empleados. Las relaciones de independencia se estudian en el sector de cuenta propia, asimilando a ellos a los pequeños empleadores, por una razón de interés social al analizar su condición de vulnerabilidad frente a las acciones flexibilizadoras del resto de las empresas.
Se filtran las personas a encuestar según la categoría ocupacional declarada en la encuesta de
empleo –asalariado/a, cuenta propia– y se aplica un cuestionario diferente para cada grupo, con
el objetivo conjunto de dimensionar las áreas grises contenidas en uno y otro.
Se lograron 2.338 encuestas según la siguiente distribución por categoría ocupacional y sexo, en
el cuadro 3:
34
CUADRO 3
Número de encuestas suplementarias obtenidas, por categoría ocupacional y sexo
Categoría ocupacional
Mujeres
Hombres
Total
Asalariados sector privado
538
1.108
1.646
Trabajadores por cuenta propia
227
408
635
9
48
57
774
1.564
2.338
Empleadores con 1 a 4 empleados
Total
35
2.
LOS ASALARIADOS/AS
La cobertura de la encuesta alcanza al 82,3% de los ocupados según estimaciones para el mes de
septiembre de 2004. El restante 17,7% corresponde a las categorías de empleadores de 5 y más
ocupados, asalariados del sector público, personal de servicio doméstico y familiares no remunerados.
2.1 Definiciones y enfoque
En este acápite se definen los criterios para la selección de las variables con las que se construyen
las nuevas categorías de asalariados/as. Se informa también sobre las condiciones estadísticas
convenidas para cada tipo de relación asalariada.
Los asalariados/as en relaciones flexibles se definen como aquellos/as que han sufrido modificaciones en sus condiciones laborales producto de las acciones flexibilizadoras de las empresas, que
responden a diferentes estrategias para disminuir riesgos y costos. Las más reconocidas son:
suministro de personal, subcontratación o externalización de funciones, trabajo temporal, pago
por resultado, jornadas de trabajo flexibles.32 Las variables seleccionadas, en el orden en que
aparecen en el cuestionario, son:
• Vínculo con el empleador/a: contratación directa o intermediación
• Duración de la contratación: indefinida u otras limitadas en el tiempo
• Tipo de funciones desempeñadas: permanentes o no
• Tipo de ingreso: salario fijo por tiempo trabajado o formas de pago variables
• Jornada laboral: normal en la actividad o sujeta a diferentes variaciones.
Se plantea la hipótesis de que las empresas han actuado con mayor frecuencia sobre estas variables, haciendo abstracción de muchas otras condiciones de la flexibilidad, investigadas en estudios de casos o en otro tipo de encuestas, según la bibliografía citada. No se investigan variables
que respondan a acciones de flexibilidad funcional, interna a las empresas, porque no son medibles
en un módulo suplementario de una encuesta de hogares.
Se especifican las preguntas para cada variable y las alternativas de respuesta, con las que se
construyen las categorías de asalariados/as.
Los asalariados/as en relación normal deben cumplir simultáneamente todas las condiciones
listadas en la segunda columna de la Tabla 1. Para los asalariados/as en relación flexible, en
cambio, basta cumplir una sola de las condiciones de la tercera columna para ser calificado/a
como tal.
32. Para consultar sobre sistematización de tipos de flexibilidad y su expresión en acciones de las empresas ver Flexibilidad laboral en Chile: las empresas y las personas. Cuaderno de Investigación 22. Dirección del Trabajo. Diciembre
2004; El trabajo se transforma. Relaciones de producción y relaciones de género. 2004. Rosalba Todaro, Sonia Yáñez
(Editoras); Trabajo, flexibilidad y género: tensiones de un proceso. 2001. Ximena Díaz, Eugenia Hola.
36
TABLA 1
Variables para clasificar a los asalariados/as del sector privado
Variable y formulación
de la pregunta
Vínculo con
el empleador/a
¿Está usted contratado/a o
tiene un acuerdo de trabajo?
Duración de la
contratación
La duración de su acuerdo
de trabajo es:
Tipo de funciones
desempeñadas
¿Las tareas que usted
desempeña en este trabajo
son continuas, temporales o
eventuales?
Tipo de ingreso
¿En qué consiste su
remuneración?
Jornada laboral
Su jornada laboral
acordada es:
Alternativas de respuestas para asalariados/as en
Relación normal
Directamente con el
empleador/a para quien
trabaja, y
Indefinida, y
Continuas a través
de más de un año y
Salario u honorario fijo
más adiciones, y
Regular
Relación flexible
Con una agencia de empleo
Con un subcontratista de la empresa
en la que está trabajando
Con otro tipo de intermediario
Limitada a la temporada
Limitada al término de la obra,
proyecto, actividad
Limitada a menos de tres meses
(por acuerdo o contrato)
Otra
Temporales por estacionalidad
de la actividad
Temporales por término de la actividad
Eventuales (auto percepción)
No sabe
Sólo pago por producto o servicio
Sólo pago de comisiones o similares
Una combinación de las anteriores
Otra
Parcial
Variable según acuerdo
(disponibilidad total, semana
comprimida, otros acuerdos)
Fijada por usted mismo (libre y variable)
Otra
En síntesis, son asalariados/as en relaciones flexibles aquellos/as que tienen al menos una de las
siguientes características, que se consideran originadas en acciones de flexibilización de las empresas:
• Son contratados/as por medio de alguna forma de intermediación entre ellos y la empresa
para la que ejecutan su trabajo. Son flexibles para la empresa para la cual trabajan porque
pueden ser empleados mediante un contrato comercial entre empresas, y no mediante un
contrato laboral, lo que hace su empleo equivalente a la compra de cualquier mercancía, o
del servicio mano de obra. Se compra trabajo en la medida de lo que necesita la empresa
que utiliza el trabajo.
• Su contrato o acuerdo de trabajo es de duración limitada, ya sea a una temporada, a una
obra con término fijo o a otros límites de tiempo menores a un año. Son flexibles porque
la empresa que organiza el proceso productivo al que se integran pone un término definido a este, más allá del cual no reconoce compromiso laboral con el/ la trabajadora.
• Desempeñan funciones o tareas que no son continuas en el tiempo. Son flexibles porque
la empresa para la cual trabajan los ha asignado a tareas temporales y su continuidad en el
trabajo depende de que sean reasignados a tareas continuas. Esto forma parte de las estrategias de flexibilidad al interior de las empresas.
37
• Su ingreso consiste en formas de pago relacionadas directa y exclusivamente con su producción, como pago por producto, comisiones, otros. Son flexibles porque sólo se les remunera
lo que producen y están sujetos al ritmo de producción que la empresa y el mercado les
provea, sin asegurarles un nivel de ingreso fijo mediante un salario. La empresa que los
emplea y remunera traslada a ellos el costo ocasional de no tener suficiente demanda.
• Su jornada laboral es distinta de la jornada regular de la actividad que desempeñan. Son
flexibles porque al ajustar su horario permiten que la producción tenga los ritmos que la
empresa necesita: turnos de noche o fines de semana, horarios variables, combinaciones
de días de trabajo y días de descanso distintas del fin de semana, etc.
Estas cinco preguntas de clasificación conforman el grueso del módulo, al que se han agregado
otras cuatro preguntas que dan más información sobre la situación laboral de los asalariados/as y
que se refieren a las expectativas de continuidad en su empleo actual, su grado de satisfacción con
la jornada laboral, su lugar de trabajo habitual y las horas semanales trabajadas. El cuestionario
completo se encuentra en el Anexo 2.
2.2 Cifras básicas sobre los asalariados/as en relación flexible y normal
Se presentan a continuación los resultados sobre número de asalariados en cada tipo de relación,
por sexo y se dan antecedentes sobre la presencia de las cinco condiciones de flexibilidad seleccionadas. Para mostrar dónde se encuentran, se da un panorama de su distribución por ramas de
actividad y por tamaño de empresa.
Todos los resultados provienen de la encuesta aplicada. Tanto en cifras absolutas estimadas, como
en porcentajes, siempre corresponden al total de asalariados ocupados en el sector privado en el
mes de septiembre de 2003, en las zonas urbanas de la Región Metropolitana.
Se encontró que la proporción de asalariados en relaciones flexibles es alta y que las distintas
condiciones de flexibilidad se encuentran combinadas entre ellas. El fenómeno tiene una presencia importante.
El 29,8% de los asalariados/as del sector privado está ocupado en empleos con relaciones flexibles. En otras palabras, de cada 10 asalariados/as tres enfrentan mayores riesgos debido a la
duración limitada de su contrato, o las tareas no continuas que desempeñan, o el sistema de
remuneración variable, o la jornada no regular, o por ser contratados por intermediarios o
subcontratistas. Ver cuadro 4.
CUADRO 4
Trabajadores asalariados/as según relación laboral33
Miles de ocupados/as
Relación laboral
Mujeres
Hombres
Ambos
% Mujeres
En relaciones flexibles
99,4
300,7
400,1
24,8
En relaciones normales
354,4
588,0
942,4
37,6
Total
453,8
888,7
1.342,5
33,8
21,9
33,8
29,8
% en relaciones flexibles sobre total
–
33. La información presentada en todos los cuadros se refiere a la Región Metropolitana, área urbana, en septiembre
de 2004.
38
El 33,8% de los hombres y el 21,9% de las mujeres asalariadas se encuentran en empleos con
relaciones flexibles. La proporción es mayor en el caso de los hombres y cada una de las características que definen a los asalariados/as en relaciones flexibles también está presente con mayor
frecuencia entre los hombres. Ver cuadro 5.34
CUADRO 5
Porcentaje del total de asalariados/as que tienen
cada una de las condiciones de flexibilidad
Condición de flexibilidad35
Duración limitada del acuerdo de trabajo
Mujeres
Hombres
Ambos
14,2
22,4
19,7
Desempeña tareas no continuas
9,8
15,6
13,7
Jornada no regular
7,6
10,7
9,7
Remuneración variable
5,1
6,9
6,3
Intermediación en la contratación
1,4
6,8
5,0
100,0
100,0
100,0
Total asalariados/as,
en relaciones flexibles y normales
La condición presente con mayor frecuencia es la duración limitada del acuerdo de trabajo. El
14% de las mujeres y el 22,4% de los hombres asalariados tienen contratos o acuerdos de duración limitada. En segundo lugar se encuentra el desempeño de tareas no continuas. La remuneración variable y la jornada no regular tienen frecuencias altas pero menores que las anteriores y,
finalmente, la intermediación en la contratación es la condición menos frecuente, especialmente
en el caso de las mujeres.
La presencia de una o más condiciones puede ser simultánea. Los asalariados/as en relaciones
flexibles tienen en promedio 1,8 variables de flexibilidad presentes. El valor es el mismo para los
hombres y alcanza a 1,7 para las mujeres. El 44,1% de los asalariados en relaciones flexibles de
ambos sexos son afectados por una sola condición. En estos casos, los más numerosos son aquellos definidos por una jornada no regular o por una duración del contrato limitada. El 37,5%,
está definido por dos condiciones simultáneamente, y en la gran mayoría de los casos se trata de
la asociación entre duración limitada del acuerdo y tareas discontinuas. Con mucho menor frecuencia se encuentra la asociación entre remuneración variable y jornada no regular. El restante
18,4% de los asalariados/as en relaciones flexibles tiene tres y hasta cinco condiciones presentes.
El cuadro 6 presenta, para ambos sexos, el total de asalariados que tienen la condición indicada
en la columna y el porcentaje de los casos en que la condición se encuentra asociada con otras.
El desempeñar tareas no continuas está acompañado de una o más condiciones en el 98,5% de
los casos, es decir, que no hay una cantidad significativa de asalariados/as en relaciones flexibles
cuya única condición sea desempeñar tareas discontinuas. Al contrario, la jornada no regular es la
condición que con menor frecuencia se encuentra con otras condiciones: 48,6 % de los casos en
34. Para interpretar este cuadro, hay que tener presente que cada condición de flexibilidad se puede encontrar sola o
acompañada de otras, por lo que los porcentajes no son sumables. Sólo indican el número de casos en que dicha
variable está presente, por cada cien.
35. Ordenadas por frecuencia para ambos sexos, en orden descendente.
39
CUADRO 6
Total de asalariados de ambos sexos que tienen la condición indicada
y grado de asociación con otras
Miles y %
Total en relación
flexible
% de casos en que la
condición está con otras
Duración limitada del acuerdo de trabajo
259,5
76,9
Desempeña tareas no continuas
168,1
98,5
Jornada no regular
128,0
48,6
Remuneración variable
84,7
70,5
Intermediación en la contratación
66,6
65,3
Condición de flexibilidad36
que está presente, lo que en el universo estudiado se estima en 128.000 asalariados/as. La duración limitada del acuerdo, la remuneración variable y la intermediación también se encuentran
acompañadas de una o más condiciones en una proporción alta de los casos. Estas relaciones
establecen los patrones de contratación que se estudian más adelante.
¿En qué ramas de actividad se localizan los asalariados/as en relación flexible?
En primer lugar, un panorama de la totalidad del empleo asalariado en el universo urbano de la
Región Metropolitana muestra que las ramas de actividad que tienen mayor número de asalariados de ambos sexos son la Industria Manufacturera (22.6%), el Comercio (20,3%), los Servicios
Financieros (17,7%) y los Servicios Comunales, Sociales y Personales (16,8%). Otros dos sectores menores pero también importantes son la Construcción y el Transporte, Almacenaje y Comunicaciones con 10,3 y 8,7 % de los asalariados de la región, respectivamente. El resto tiene
empleo asalariado muy poco importante en la región. Ver cuadro 7.
Centrando la búsqueda de asalariados/as en relación flexible en las ramas con mayor número de
asalariados37, se observa que la Construcción tiene un 67,5% de asalariados flexibles, siendo esta
la mayor proporción. Las ramas restantes emplean alrededor del 20% y hasta 29% de asalariados/as
en condiciones de flexibilidad. Es decir, que la presencia de contratos con condiciones no tipificadas
como “normales” se encuentra extendida en diversas actividades, y muy masivamente en la Construcción.
Considerando que la segregación sexual del trabajo cambia el panorama general, ya que mujeres
y hombres se distribuyen de distinta manera entre las ramas de actividad, el análisis por sexo de
los asalariados en relación flexible indica que las mujeres se concentran en las ramas de servicios:
comercio, servicios financieros y otros, y que los hombres también son importantes en los servicios, pero están más presentes que ellas en la industria y, sobre todo, en la construcción. Ver
cuadro 8.
36. Ordenadas por frecuencia total, en orden descendente.
37. Se excluyen la Agricultura, Caza, Pesca; Minas y Canteras; Electricidad, Gas y Agua, que representan el 3,5% de
los asalariados de la RM urbana.
40
CUADRO 7
Distribución de asalariados/as totales y porcentaje de asalariados/as
en relación flexible, por rama de actividad económica
Ambos sexos
Rama de actividad económica
Distribución
de los asalariados/as
% asalariados/as en
relación flexible
Agricultura, caza, pesca
2,6
68,4
Industria manufacturera
22,6
19,1
Construcción
10,3
67,5
Comercio
20,3
25,0
8,8
27,7
Servicios financieros
17,7
29,0
Servicios comunales, sociales y personales
16,8
23,2
Total (a)
100
29,8
Transporte, almacenaje y comunicaciones
(a) El total incluye las ramas Minas y Canteras y Electricidad Gas y Agua; que ocupan el restante 0,9% de
los asalariados/as en la R.M.
CUADRO 8
Distribución de asalariados/as totales y porcentaje
de asalariados/as en relaciones flexibles
Por rama de actividad económica
Rama de actividad económica
Distribución porcentual
de los asalariados/as
% asalariados/as
en relaciones flexibles
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
16,8
25,5
17,7
19,6
1,1
15,0
32,2
68,9
27,7
16,5
20,9
28,4
7,6
9,3
19,8
31,0
Servicios financieros
20,2
16,4
27,8
29,8
Servicios comunales, sociales y personales
25,5
12,3
20,4
26,2
1,1
5,0
–
–
100,0
100,0
21,9
33,8
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Resto de las ramas (a)
Total
(a) El resto de las ramas incluye los asalariados/as en la Agricultura, Caza, Pesca; Minas y Canteras;
Electricidad, Gas y Agua.
41
Para ambos sexos, los asalariados en relación flexible tienen una presencia importante en todas
las ramas de actividad analizadas, entre 19,8% y 31,0% y son ligeramente más frecuentes entre
los hombres. La gran excepción es la Construcción, rama donde predomina el trabajo en condiciones de flexibilidad, especialmente en el empleo masculino que es mayoritario en ella: 68,9%
de los hombres asalariados en la Construcción están en relación flexible. Allí se han utilizado
tradicionalmente formas de contratación “atípicas” por las características propias de su proceso
productivo.
Una de cada 4,6 asalariadas y uno de cada 3 asalariados aproximadamente se ven afectados por
contrataciones de tipo flexible en las principales ramas de actividad, aun cuando dentro de ellas
opere la segregación sexual del trabajo y tal vez las formas concretas de contratación sean diferentes.
¿Los asalariados/as en relación flexible son más frecuentes en las empresas pequeñas?
Los asalariados en relaciones laborales flexibles se insertan en establecimientos de menor tamaño que los asalariados en relaciones normales. De cada 100 asalariados en relación flexible, 23,6
trabajan en establecimientos con menos de 10 personas y de cada 100 asalariados en relación
normal, sólo 16,2 trabajan en establecimientos con menos de 10 personas. La distribución es
muy parecida para mujeres y hombres, de manera que ambos en condiciones de flexibilidad
trabajan con mayor frecuencia en los establecimientos de 10 y menos personas. Es notable encontrar que en las empresas más pequeñas, con empleo de menos de 5 personas, la flexibilidad en
la contratación está mucho más presente. Tanto mujeres como hombres en relación flexible casi
doblan la distribución de los asalariados en relación normal. Ver cuadro 9.
Esta distribución por tamaños de empresa avala la hipótesis que, aunque la flexibilidad se origina
en las empresas grandes que funcionan como núcleos de procesos, se traslada también hacia las
pequeñas. Estas últimas, que se hacen cargo de los procesos y funciones externalizadas, enfrentan
los riesgos que esta modalidad les transfiere, traspasando a su vez parte de ellos a sus asalariados,
bajo formas de contratación flexibles.
CUADRO 9
Distribución porcentual de los asalariados/as por tamaño
de los establecimientos y tipo de relación
Tamaño del
establecimiento
En relación flexible
Ambos
Mujeres
Hombres
Ambos
Mujeres
Hombres
Menos de 5 personas
8,9
8,9
8,9
17,7
18,6
15,0
5 a 9 personas
7,3
5,6
10,1
5,9
4,9
8,8
Subtotal menos de 10
16,2
14,5
19,0
23,6
23,5
23,8
10 o más personas
83,8
85,5
81,0
76,4
76,5
76,2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
42
En relación normal
2.3 Patrones de contratación de los asalariados/as en relaciones flexibles
El tema de este punto es analizar, por sexo, dónde y cómo se dan los patrones más frecuentes de
relaciones asalariadas flexibles, utilizando la información por condición de flexibilidad.
Se destacan algunas relaciones entre las distintas condiciones y se vuelve a mirar su distribución
por ramas de actividad. En este análisis se intenta distinguir entre valores de las variables que
corresponden al fenómeno de flexibilidad que se desea describir, y que llamamos flexibilidad
moderna, o a la situación de ramas con procesos productivos estacionales, como la agricultura, o
en base a obras de duración limitada, como la construcción, que calificamos de flexibilidad tradicional. La segregación sexual del trabajo aparece como explicación de muchas diferencias en los
resultados por sexo.
Se agrupa el análisis de las variables preguntadas según temas de análisis, partiendo por la inestabilidad en el trabajo, la jornada habitual, los tipos de remuneración y la intermediación.
Inestabilidad en el trabajo
Se considera que un empleo es inestable si tiene contratos o acuerdos de duración limitada y/o si
tiene asignadas tareas temporales, estacionales o eventuales, con lo cual concurren a calificar la
inestabilidad dos de las condiciones de flexibilidad seleccionadas.
La inestabilidad entre los asalariados es la característica más frecuente. El 14,2% de las mujeres
y 22,4% de los hombres tiene contratos o acuerdos de duración limitada.
La contratación o acuerdo de duración limitada es más frecuente entre los hombres, porque el
9,5% de ellos tiene acuerdos concertados hasta el término de una obra, proyecto o actividad, en
tanto las mujeres no están significativamente en esa categoría de acuerdos. Para ellas, los contratos más frecuentes de duración limitada son los de temporada y los de menos de tres meses,
ambos de duración corta. La contratación hasta el término de la obra, proyecto o actividad,
aunque con una fecha final predeterminada, puede ser de más larga duración. Ver cuadro 10.
CUADRO 10
Distribución porcentual de los asalariados/as
por duración del acuerdo
Duración del acuerdo
Mujeres Hombres Ambos
Indefinida
85,8
77,6
80,3
Limitada38
14,2
22,4
19,7
a la temporada
4,8
5,8
5,5
al término de la obra, proyecto o actividad
1,8
9,5
6,9
a menos de 3 meses (por acuerdo o contrato)
4,9
5,3
5,2
a más de 3 meses y menos de un año, por requerimiento y otras
2,2
1,5
1,8
sin información
0,5
0,3
0,3
100,0
100,0
100,0
Total
38. Los casos que no conocen la información solicitada se incluyeron como asalariados en relación flexible, como
norma general.
43
CUADRO 11
Distribución porcentual de los asalariados/as
por tipo de tareas
Tipo de tareas
Mujeres
Hombres
Ambos
90,2
84,4
86,3
9,8
15,6
13,7
Temporales, por estacionalidad
4,5
5,2
5,0
Temporales, por término de la actividad
1,8
7,8
5,7
Eventuales (autopercepción)
1,6
2,0
1,8
No sabe
1,9
0,6
1,2
100,0
100,0
100,0
Continuas
No continuas
Total
Visto desde la continuidad del acuerdo, las mujeres tienen acuerdos continuos en una proporción
mayor que los hombres. El 85,8% de ellas tienen acuerdo de trabajo continuo, sin embargo, el
90,2% realizan tareas continuas. Quiere decir que hay un 4,4% de ellas asignadas a tareas continuas con contratos limitados en el tiempo. La situación de los hombres es parecida. El 77,6%
tienen acuerdo continuo, el 84,4% desempeña tareas continuas, de manera que un 6,8% de los
hombres realizan tareas continuas con contratos limitados en el tiempo. (Información en cuadros 10 y 11).
Los hombres desempeñan tareas no continuas con mayor frecuencia que las mujeres, y las más
frecuentes son las que tienen un límite dado por el término de la actividad que realizan. El peso
de la construcción es decisivo, como se verá a continuación. Las tareas no continuas de las mujeres son, con mayor frecuencia, las tareas temporales por estacionalidad.
Para dimensionar en qué medida hay o no correspondencia entre la duración limitada del acuerdo o contrato y el desempeño de tareas discontinuas se calculó la distribución de los asalariados
por sexo, según duración del contrato y duración de las tareas desempeñadas.
Se comprobó la existencia de contratos de duración limitada aplicados a situaciones en que se
desempeñan tareas continuas, teniendo presente que desempeñar tareas continuas es parte de la
definición de relación asalariada normal y corresponde a una gran mayoría de los asalariados/as
de ambos sexos (86,3%. Ver cuadro 11.) El 6,3% de las mujeres que desempeñan tareas continuas
tiene contrato de duración limitada. La fórmula más frecuente en estos casos es la contratación
limitada a menos de tres meses. El 8,3% de los hombres que desempeñan tareas continuas tiene
contrato de duración limitada.39 Entre ellos, es más frecuente el contrato de duración limitada al
término de la obra, lo que parece una contradicción con las tareas continuas que declaran desempeñar, y también el contrato limitado a menos de tres meses. Estos casos se interpretan como
situaciones en las que el empleador/a no desea continuar el compromiso con el asalariado/a más
allá de un plazo limitado, por razones diferentes a las necesidades de la producción.
Por otra parte, tampoco es una garantía de condiciones normales de contratación el tener contrato de duración indefinida y desempeñar tareas continuas, ambas condiciones del asalariado/a
39. Los resultados comentados provienen de tabulaciones cruzadas obtenidas de la base de datos de la encuesta aplicada. Se informa solamente sobre las magnitudes de mayor interés y frecuencia.
44
normal. En este contexto de estabilidad laboral se encuentra un conjunto de 129,1 mil asalariados que tienen estabilidad, pero el 61% de ellos tiene jornadas no regulares, en el 28,8% de los
casos se encuentran sistemas de pago variables y el 22,1% son contratados por intermediación.
Corresponden al 6,9% de todas las mujeres y al 11,0% de todos los hombres asalariados.
Algunos indicadores de interés, calculados como porcentajes sobre el total de asalariados/as de
cada sexo, muestran en el cuadro 12 cómo los contratos de duración limitada se distribuyen de
distinta manera por sexo.
En la medida en que los contratos de duración limitada coinciden con tareas temporales o de
plazo fijo se espera que se concentren en actividades cuya naturaleza productiva sea cíclica o de
obras de plazo fijo, casos que se han denominado de flexibilidad tradicional.
En la agricultura y en la construcción la contratación de duración limitada es casi la norma, en un
caso por temporada estacional y en el otro por término de obra. Ambas son ramas con predominio masculino en el área geográfica del estudio. En las dos, el tipo de contratación es coherente
con la forma de la organización productiva, por lo que se puede interpretar que esta es la motivación principal de la alta frecuencia de contratos por temporada y por término de obra. Ver
cuadro 13.
En las ramas de servicios, los contratos de duración limitada son más frecuentes entre las mujeres. En el comercio y la industria, ligeramente más frecuentes entre los hombres. Al recalcular la
proporción de contratos de duración limitada solamente en las ramas en que hay mujeres y
hombres (excluyendo Agricultura y Construcción), las proporciones quedan respectivamente en
13,7% las mujeres y 13,5% los hombres.
La segregación sexual del trabajo afecta la estabilidad de los trabajos de mujeres y de hombres
por razones de distinta naturaleza. Los hombres se encuentran en la Construcción y en la Agricultura, donde las tareas discontinuas son parte del proceso productivo y usualmente han dado
origen a contrataciones con término fijo. Unas se asocian a la duración de una obra, las otras a la
estacionalidad. En cambio, hombres y mujeres se reparten en forma similar en las ramas donde la
contratación de duración limitada no está tan determinada por ciclos temporales, estacionales o
de término de obra: servicios, industria. Y en estas ramas que han incorporado flexibilidad moderna, las mujeres se ven más afectadas por la inestabilidad contractual que los hombres.
Por lo tanto, la inestabilidad laboral está en parte asociada a la segregación sexual del trabajo, a
los ciclos productivos y a los cambios en las relaciones laborales que surgen de nuevas formas de
organización en sectores de servicios.
CUADRO 12
Porcentajes sobre el total de asalariados/as de cada sexo
Porcentaje
Indicadores
Mujeres
Hombres
14,2
22,4
9,8
15,6
• y desempeña tareas temporales
6,8
14,5
• y desempeña tareas continuas
5,7
6,9
% con contrato de duración limitada
% que desempeña tareas temporales
% con contrato de duración limitada
45
CUADRO 13
Porcentajes de asalariados/as en acuerdos de duración
limitada sobre el total de cada rama de actividad
Rama de actividad
Mujeres
Hombres
Ambos
Agricultura, caza, silvicultura y pesca
n.s.
68,6
65,9
Industria manufacturera
12,7
13,5
13,3
Construcción
n.s.
61,3
60,2
Comercio
10,4
14,3
12,5
Transporte, almacenaje y comunicaciones
14,9
13,6
14,0
Servicios financieros
17,2
15,1
15,9
Servicios comunales, sociales y personales
14,9
10,2
12,6
Subtotal, excluyendo agricultura y construcción
13,7
13,5
13,6
Total40
14,2
22,4
19,7
n.s. Cifra de escasa significación debido a tamaño muestral muy pequeño.
La inestabilidad de una parte de los asalariados/as influye sobre las expectativas de ellos/as de
continuar o no en su empleo actual.
El 11,8% de los asalariados/as opina que no tendrán el mismo empleo en el plazo de un año, el
10,9% de las mujeres y el 12,3% de los hombres. Las proporciones son similares, pero ambos
sexos difieren en los motivos por los cuales no esperan continuar. Entre los hombres predomina
la razón de que su empleo actual terminará antes de un año (9,6%) y entre las mujeres otras
razones no especificadas, pero que pueden incluir motivos de orden personal (5,8%). Ver
cuadro 14.
CUADRO 14
Distribución porcentual de asalariados/as según
expectativa de continuar en su trabajo actual
En este trabajo usted espera continuar
Mujeres
Hombres
Espera continuar por más de un año
89,1
87,7
No espera continuar por más de un año
10,9
12,3
porque su empleo termina antes de un año
5,1
9,6
porque espera dejar su empleo por alguna razón
5,8
2,7
Total
100
100
40. Los totales incluyen los valores de escasa significación. En las ramas de Minería y Electricidad, Gas y Agua, con
muestras muy pequeñas, no hay acuerdos de duración limitada.
46
Trabajar con contrato limitado en el tiempo y desempeñar tareas temporales crea condiciones de
inestabilidad laboral que disminuyen las expectativas de continuidad de los trabajadores/as.
Existen, sin embargo, grupos de asalariados para los cuales la fecha tope de sus contratos no
influye en sus expectativas de continuar en el mismo empleo. Del total de los asalariados en
relación flexible que esperan continuar por más de un año, el 54% tiene acuerdos de duración
limitada, es decir, que no tendrían aseguradas sus expectativas, y cerca de un tercio de ellos
además desempeñan tareas no continuas. Sin embargo, ellos esperan continuar, lo que hace pensar que existe una habitualidad de hacer permanentes los contratos temporales. No hay diferencias por sexo en este tipo de comportamiento.
Finalmente, casi el 40% de los que van a dejar su empleo por otras razones tienen condiciones de
estabilidad: acuerdo indefinido y tareas continuas, aunque son cifras muy bajas, de escasa significación.
Jornada laboral
El 9,7% de los asalariados de ambos sexos, 129,6 miles de personas tienen jornada no regular. La
proporción es levemente menor entre las mujeres: 7,6 % de las mujeres y 10,7% de los hombres.
Significado de jornada no regular
La pregunta del módulo se refirió a la jornada laboral acordada, para conseguir una descripción de lo que se ha explicitado entre empleador/a y asalariado como jornada habitual.
Se utilizó la denominación “jornada regular” para referirse a la jornada de una extensión
considerada normal en la actividad de que se trata. El resto de las alternativas incluiría
jornadas no normales, por definición diferentes del uso mayoritario en la actividad en cuestión. Se pretendía que la persona encuestada eligiera entre las siguientes alternativas, sin
proporcionarle definiciones: jornada parcial; variable según acuerdo (disponibilidad total,
semana comprimida, otros acuerdos); fijada por usted mismo/a (libre y variable); otra, especifique. El conjunto de estas alternativas de respuesta se denominó “jornadas no regulares” y todo asalariado que declaró una jornada no regular se incluyó en el grupo de relaciones flexibles. Ver Cuestionario en Anexo 2.
Entre las mujeres tiene más importancia la jornada parcial, que declaran el 4,3% de ellas. Entre
los hombres, la más frecuente jornada no regular corresponde a la jornada variable por acuerdo,
con una frecuencia de 6,2% en el total de asalariados. Hay que tener presente que, entre las
jornadas regulares se encuentran también aquellas que son habituales en la actividad, aunque no
sean las jornadas de 48 horas (ahora 45) repartidas en horario diurno durante cinco días a la
semana.41
Las jornadas no regulares de las mujeres se asocian al empleo en el comercio, los servicios comunales, sociales y personales y en los establecimientos financieros. La mayor parte de estas jornadas corresponden al tipo de jornada parcial. En comparación con los hombres, las mujeres tienen
mayor frecuencia relativa de jornadas no regulares en los Servicios Financieros. Ver cuadro 15.
Entre los hombres, la jornada no regular tiene alguna importancia en todas las ramas consideradas. La modalidad por acuerdo es más importante en el comercio, la construcción y la industria.
41. El Código del Trabajo contempla disposiciones sobre jornadas especiales para diversos casos, como gerentes, agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes y cobradores que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento, trabajadores a bordo de naves pesqueras, choferes y auxiliares, personal de hoteles, restaurantes,
empresas de teléfono, luz, agua, teatro y otras.
47
CUADRO 15
Porcentaje de asalariados/as con jornadas no regulares en cada rama de actividad
Rama de actividad
Mujeres
Agricultura, caza, silvicultura y pesca
Hombres
–
23,6
1,5
5,5
–
10,7
10,6
11,5
Transporte, almacenaje y comunicaciones
n.s.
10,3
Servicios financieros
9,1
7,7
Servicios comunales, sociales y personales
7,8
18,7
Total42
7,6
10,7
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Las jornadas variables por acuerdo no difieren demasiado de las jornadas regulares en su duración. Para los hombres, la jornada regular dura en promedio 47,3 horas semanales y la jornada
por acuerdo 47,2. En el caso de las mujeres, la jornada regular es de 45,7 horas semanales y la
variable por acuerdo de 42,9 horas. Se encuentra una diferencia en la jornada parcial, que es más
frecuente entre las mujeres. Además de ser más frecuente, es en promedio más corta: 29,6 horas
semanales para ellas y 32,7 para los hombres.
Dado que la mayor parte de las discusiones sobre flexibilidad se han enfocado a la jornada laboral, se preguntó a todos los asalariados/as si preferirían otro arreglo de jornada laboral que el
actual. El 8,1% de las mujeres y el 7,3% de los hombres contestó que sí. Ver cuadro 16.
CUADRO 16
Porcentaje de asalariados/as que desearían cambiar su jornada
Por tipo de jornada
Tipo de jornada actual
Porcentaje de cada grupo
que desearía cambiarla
Mujeres
Hombres
Regular
6,6
4,0
Parcial
24,8
41,9
Acordada
29,6
33,4
8,1
7,3
43
Total
42. Los totales incluyen valores de ramas no significativos individualmente y sin información.
43. Los totales incluyen otras jornadas no regulares.
48
El mayor grado de desacuerdo con su actual jornada de trabajo se encuentra entre los hombres
con jornada parcial, que alcanza al 41,9% de ellos. Los valores del cuadro 16 indican que hay un
mayor descontento con las jornadas no regulares, pero el tamaño muestral es muy pequeño y se
recomienda tomar estos resultados como indicios probables de lo que ocurre.
A quienes preferirían otro arreglo de horario se les preguntó cuál arreglo. El examen en detalle
de los datos revela que quienes prefieren trabajar más horas son mayoritariamente los que declaran tener jornada parcial, de ambos sexos. Las mujeres que desean menos horas se encuentran en
jornadas laborales en relaciones normales y los hombres en jornadas acordadas.
Tipo de ingreso
Un tercer tipo de flexibilidad entre asalariados se definió por la “remuneración variable”, que
significa ingresos asociados al desempeño, la productividad, las ventas, etc., es decir, a condiciones variables. Son asalariados en relación flexible quienes contestaron las siguientes alternativas
a la pregunta ¿en qué consiste su remuneración?:
sólo pago por producto o servicio;
sólo pago de comisiones o similares;
una combinación de las anteriores;
otra, especifique.
El 5,1% de todas las mujeres y el 6,9% de todos los hombres asalariados tienen remuneración
variable. Ver cuadro 17.
Significado de la remuneración normal o fija
La relación asalariada normal se expresa en una remuneración fija. Sin embargo en la encuesta no se preguntó por la expresión “salario fijo” sino por “salario u honorario fijo más
adiciones”. Se concluyó, en las discusiones de la Mesa, que la remuneración por honorarios
fijos está muy extendida como forma de pago normal entre asalariados, y se decidió asimilarla al salario, a pesar de que este incluye derechos de protección social que no acompañan
al pago por honorario. La mención a las “adiciones” responde a que en muchos casos, legalmente o por convenio pactado, hay diversos pagos que se agregan al salario sin cambiar la
esencia de la condición asalariada de salario fijo.
CUADRO 17
Distribución porcentual de asalariados/as por tipo de remuneración
Tipo de remuneración
Mujeres
Hombres
Ambos
94,9
93,1
93,7
Remuneraciones variables,
asalariados en relaciones flexibles
5,1
6,9
6,3
• Sólo pago por producto o servicio
2,9
4,4
3,9
• Otras formas de remuneraciones variables
2,2
2,5
2,4
100,0
100,0
100,0
Salario u honorario fijo más adiciones
Total
49
Entre los pagos variables, el pago por producto o servicio es más frecuente entre los hombres.
Se intentó caracterizar en qué ramas se encuentran las modalidades de remuneraciones variables,
teniendo presentes las limitaciones del tamaño muestral. Ver cuadro 18.
Los pagos variables a mujeres se encuentran en el comercio, en los servicios comunales, sociales
y personales y en la industria. Para los hombres, su frecuencia es más importante en la construcción, en la rama del transporte, almacenaje y comunicaciones y en el comercio.
Existe una relación entre remuneración variable y tipo de intermediación. El 6,4% de los hombres contratados directamente por el empleador para quien trabajan reciben remuneraciones
variables. El porcentaje sube a 14,1% entre los que son contratados por intermediario. La diferencia es grande, pero las cifras son bajas y no son significativas para las mujeres contratadas por
intermediación, por lo que se considera solamente un indicio a comprobar.
Desde el punto de vista de la duración de los contratos, los acuerdos de duración limitada concentran las remuneraciones variables, tanto para las mujeres como para los hombres.
Como se dijo, en el universo total de asalariados/as del sector privado, el 5,1% de las mujeres y el
6,9% de los hombres reciben pagos variables, proporciones que suben al 17,1% entre las mujeres
y al 15% entre los hombres dentro del conjunto de asalariados/as que tienen acuerdos de duración limitada (temporales, eventuales, otros).
En síntesis, las remuneraciones variables no están muy extendidas, pero se encuentran concentradas en pocas ramas, son más frecuentes entre asalariados contratados por intermediación y en
los acuerdos de duración limitada.
Intermediación en la contratación
El 5% de todos los asalariados/as del sector privado informó ser contratado por intermediario; el
4,1% por un subcontratista de la empresa en que realmente trabaja y el 0,8% por una agencia de
empleo. Como se informó, la condición de intermediación es la menos frecuente de las variables
seleccionadas para dimensionar a los asalariados en relación flexible.
Significado de la intermediación
Se considera en situación de intermediación a todo asalariado/a que declara ser contratado
por una agencia para trabajar en otro establecimiento, o por una empresa o persona
subcontratista que contrata directamente el trabajo que ejecutará el asalariado para otra
empresa o cliente, o cualquier otro tipo de intermediación que no corresponda a los anteriores. La característica común es que el asalariado depende contractualmente de una persona o empresa distinta de la que utiliza su trabajo.
Estos asalariados se consideran en relación flexible porque su condición intermediada ha
sido generada desde la empresa mandante, que ha “flexibilizado” su capacidad productiva
externalizando una parte de su producción principal o servicios necesarios para ella.
Las respuestas fueron diferentes por sexo. Sólo el 1,4% de las mujeres y el 6,8% de los hombres
declararon ser contratados por algún tipo de intermediario. La intermediación es, según estos
resultados, un fenómeno mucho más presente en las relaciones laborales de los hombres, en el
caso de los asalariados urbanos de la Región Metropolitana.
La intermediación se utiliza con mayor frecuencia en algunas ramas de actividad. La
intermediación de asalariadas se concentra en la rama de Establecimientos Financieros, donde
hay 4,3 miles de mujeres contratadas por agencias y subcontratistas, que representan el 4,6% de
las asalariadas de la rama.
50
Los hombres que declararon ser contratados por subcontratista se encuentran en la Construcción, donde representan el 18,1% de los asalariados de la rama, y también en los Servicios Financieros. En esta actividad trabaja la mayor parte de los asalariados hombres contratados por agencia de empleo y, considerando ambas formas de intermediación contractual, el 16,7% de los
hombres asalariados de este sector resulta estar en condiciones de intermediación.
Estos resultados constituyen un primer indicio de cómo formas de trabajo de un sector como la
construcción, donde la subcontratación es utilizada tradicionalmente, han sido recientemente
desarrolladas en sectores de servicios. En estos la flexibilidad del trabajo no está impuesta por un
tipo de proceso productivo discontinuo, sino por la necesidad de minimizar los riesgos del capital y aumentar la competitividad de las empresas. Al mismo tiempo es interesante comprobar
que el desarrollo de la actividad comercial no utiliza ampliamente la intermediación.
Los resultados son evidencia de que la contratación por subcontratistas es mayor que por agencias, aunque su importancia relativa disminuye si se descuenta el sector tradicional de la construcción. La escasa presencia de mujeres que declaran ser subcontratadas podría deberse a
subdeclaración. Es más probable que los hombres reconozcan la situación y la denominación
porque en algunos sectores de trabajo masculino se la encuentra tradicionalmente.
2.4 Caracterización de asalariados por tipo de relación flexible o normal
A continuación se exponen las características de ambos grupos intentando poner el acento en las
diferencias y conservando la perspectiva por sexo.
Se examinan las diferencias en cuanto a lugar de trabajo, luego las educativas y finalmente otras
características personales de los trabajadores/as en uno y otro tipo de relación asalariada.
El lugar habitual de trabajo
El lugar de trabajo no formó parte de las variables seleccionadas para distinguir entre asalariados/as en relaciones normales o flexibles, en consideración a que existen asalariados en relación
normal que deben realizar su trabajo en lugares diferentes del establecimiento productivo. El
objetivo de la pregunta sobre lugar habitual de trabajo es caracterizar a los asalariados según
distintas modalidades de ejercer su trabajo.
Como antecedente para incluir esta pregunta se había observado una nueva tendencia a la localización del trabajo asalariado fuera de la empresa empleadora, facilitada por el desarrollo de las
tecnologías de procesamiento de datos y de comunicaciones, que formaría parte de la flexibilidad
moderna. Al mismo tiempo hay actividades de servicios, de transporte, de construcción, que
tradicionalmente y por su naturaleza se deben localizar en lugares que no son la empresa
empleadora del trabajador/a sino donde está la necesidad del cliente, formando parte de la flexibilidad tradicional. Se prefirió tener mayor conocimiento de estas situaciones antes de sugerirlas
como criterio de clasificación entre relaciones normales y flexibles.
La pregunta sobre el lugar habitual de trabajo
Se preguntó por el lugar habitual de trabajo, entendiendo por este el lugar en que el
encuestado/a trabaja la mayor parte del tiempo, en los casos en que hay más de un lugar. Se
le leyó una lista de lugares, dejando un rubro “otros” para especificar las respuestas no
contenidas en la lista. Las dos primeras alternativas se referían al establecimiento del
empleador: una era el establecimiento de su empleador directo y la otra el establecimiento
donde trabaja para alguien que no es su empleador directo. La segunda alternativa fue
seleccionada significativamente. Las siguientes eran: la calle (visitas a clientes, comercio
callejero); el hogar; su oficina o taller. A las alternativas propuestas se agregaron otras,
surgidas sobre todo en las respuestas espontáneas de los hombres. La más frecuente fue “la
construcción” y también “lugar agrícola”, a pesar del sesgo urbano de esta encuesta. Prácticamente no hubo respuesta “en su hogar”, pero sí algunas “en el hogar de clientes”.
51
La mayor parte de los asalariados/as trabaja en el establecimiento de la empresa que lo contrata.
Se encuentra una fuerte relación entre lugar de trabajo y tipo de relación laboral. Hay grandes
diferencias entre asalariados en relaciones normales y flexibles, especialmente entre los hombres.
Sólo el 49,6% de los asalariados en relación flexible trabaja en el establecimiento que lo contrata.
La otra mitad (50,4%) trabaja en otros lugares. Ver cuadro 19. Las mujeres en relación flexible
también trabajan más fuera del establecimiento que las contrata (17,4%) que las asalariadas en
relación normal (8,2%).
También se concluye que el lugar de trabajo tiene una fuerte relación con el sexo del asalariado/a,
probablemente a través de la segregación sexual por ramas. Las mujeres en relación flexible que
trabajan fuera del establecimiento que las contrata, se encuentran más frecuentemente en otro
establecimiento, que no las contrata directamente (10,9%). Los hombres, en cambio, se encuentran con mayor frecuencia trabajando en la calle o visitando clientes. Considerando el total de
asalariados/as, el 13,7% de los hombres y sólo el 4% de las mujeres declaran trabajar en la calle o
visitando clientes.
CUADRO 19
Distribución porcentual de los asalariados/as
Por lugar principal de trabajo, según tipo de relación
Lugar principal
En relación normal
En relación flexible
Total asalariados/as
de trabajo
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
En el establecimiento de
la empresa que lo contrata
91,8
85,8
82,6
49,6
89,8
73,6
Fuera del establecimiento
que lo contrata
8,2
14,2
17,4
50.4
10,2
26.4
En el establecimiento para
el que trabaja, que no lo
contrata directamente
4,4
2,5
10,9
18,8
5,8
8,0
En la calle, visitas a clientes
3,4
9,8
5,8
21,4
4,0
13,7
Otros
n.s
1,9
n.s
10,2
ns
4,7
Total
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Se calculó el porcentaje de asalariados/as en relaciones flexibles para cada lugar de trabajo. Alrededor del 20% de los asalariados/as que trabajan en los establecimientos de sus empleadores lo
hacen en relación flexible. Porcentajes más altos se encuentran entre quienes trabajan en la calle
o visitando clientes. Y los más altos están entre aquellos que trabajan en establecimientos ajenos
a quienes los contratan. Ver cuadro 20.
52
CUADRO 20
Porcentaje de asalariados/as en relaciones flexibles por lugar de trabajo
Lugar de trabajo principal
Mujeres
Hombres
En el establecimiento de la empresa que lo contrata
20,2
22,8
En el establecimiento para el que trabaja,
que no lo contrata directamente
41,2
79,6
En la calle, visitas a clientes
32,2
52,8
Total44
21,9
33,8
La actividad de la construcción y el transporte, debido a su naturaleza, se llevan a cabo en otros
lugares, la obra y la calle posiblemente. Ver cuadro 21. Son actividades predominantemente
masculinas, por lo que influyen en la alta proporción de hombres que trabajan en otro lugar. La
rama de establecimientos financieros, que incluye los servicios modernos a empresas y personas,
es la más interesante de analizar desde este punto de vista. Tiene un volumen más importante de
trabajadores de ambos sexos que trabajan en otros lugares, y también es alta la importancia relativa de estas localizaciones en el contexto de la rama, para mujeres y hombres. Las razones podrían deberse a formas nuevas de trabajo o a la búsqueda del cliente.
CUADRO 21
Porcentaje de asalariados/as que no trabajan en el establecimiento
que los emplea, en cada rama de actividad
Rama de actividad
Mujeres
Hombres
Industria manufacturera
n.s.
10,3
Construcción
n.s.
57,4
Comercio
3,6
16,9
Transporte, almacenaje y comunicaciones
15,8
43,1
Servicios financieros
26,1
37,1
8,4
8,9
10,2
26,4
Servicios comunales, sociales y personales
Total
45
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño.
44. El total incluye todos los casos, no solamente los especificados en el cuadro.
45. El total incluye casos no significativos y todas las ramas de actividad.
53
El nivel educacional
Como indicador de nivel educacional se ha calculado el promedio de años de estudio. El conjunto de asalariados que trabaja en relación flexible tiene un promedio de años de estudio inferior
comparado con los que están en relación normal. Los de 30 años y más también tienen menor
educación que los más jóvenes, en cualquiera situación laboral y para ambos sexos. Y finalmente,
los hombres en todas las situaciones tienen un promedio menor. Como en muchas constataciones
estadísticas sobre el mercado laboral, las mujeres ocupadas, en igual situación que los hombres,
tienen mayor nivel educacional.
En este caso, el promedio de años de estudio más alto, de 13,2 años, corresponde a las mujeres
asalariadas en relación normal y menores de 30 años. El más bajo, de sólo 9,7 años, corresponde
al grupo de hombres asalariados en relación flexible, de 30 años o más. Ver cuadro 22.
CUADRO 22
Promedio de años de estudio por edad y tipo de relación asalariada
En relación normal
Grupos de edad
En relación flexible
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Menores de 30
13,2
12,2
13,0
11,1
30 años y más
12,7
11,8
11,8
9,7
Total
12,9
11,9
12,4
10,1
Los asalariados se distribuyen por ramas según las características técnicas de la producción de
ellas, que definen la necesidad de trabajadores con distinta calificación. Los promedios de educación son más altos en las actividades de servicios, financieros o comunales sociales y personales,
precisamente donde se sitúa de preferencia la modalidad de flexibilidad moderna. El fenómeno
es más evidente en el caso de las mujeres. Aquellas que trabajan en los servicios mencionados en
condiciones de flexibilidad, tienen promedios de años de estudio altos, que no difieren
significativamente de las que trabajan en condiciones normales. La flexibilidad moderna aprovecha el mayor nivel educacional de las mujeres, y el de los hombres en los servicios comunales,
sociales y personales. Como no hay información sobre el nivel de ingresos en esta encuesta, no es
posible saber si ellas son mejor remuneradas por su mayor nivel educacional, o si simplemente
hay un proceso de depreciación de su esfuerzo educacional. Ver cuadro 23.
En el marco de las diferencias sectoriales se observa en todas las ramas, con la excepción de
servicios, lo mismo que a nivel general: los niveles educacionales más bajos se asocian a los
hombres y a las relaciones flexibles.
54
CUADRO 23
Promedio de años de estudio por rama, según tipo de relación asalariada
Total
Ramas de actividad
En relación normal
En relación flexible
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Agricultura, caza, pesca
9,2
7,0
n.s
7,0
n.s
6,9
Industria manufacturera
11,4
10,8
11,9
11,4
11,3
9,8
Construcción
12,2
9,2
n.s
11,1
n.s
8,8
Comercio
11,1
10,4
12,1
11,4
11,2
11,0
Transporte, almacenaje
y comunicaciones
13,5
11,2
13,8
12,0
n.s
10,4
Servicios financieros
13,8
13,5
13,7
13,4
13,4
11,6
Servicios comunales, sociales
y personales
12,4
11,6
13,5
12,3
13,6
12,9
Total
12,1
11,0
12,9
11,9
12,4
10,1
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño.
La edad y la posición en el hogar
Los asalariados/as en relación flexible son más jóvenes que los que trabajan en relación normal y
las mujeres son más jóvenes que los hombres en ambos tipos de relación.
GRÁFICO 1
Distribución porcentual de asalariados por
edad y sexo según tipo de relación
menores de 30
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
30 y más
51
67
73
33
27
Mujeres
Hombres
68
49
En relación normal
32
Mujeres
Hombres
En relación flexible
El 49% de las mujeres y el 32% de los hombres asalariados/as en relación flexible tienen menos
de 30 años.
La mayor juventud de los trabajadores insertos en la relación de trabajo asalariado flexible estaría
indicando que los y las jóvenes acceden preferentemente a empleos inestables e inseguros y con
otras características de flexibilidad. Relacionando este hallazgo con el anterior, que su nivel edu55
cacional promedio es alto, y sin datos sobre nivel de ingreso, se desprende que es necesario investigar más detenidamente los procesos. ¿Ha sido esta la forma de crecimiento de los nuevos empleos? ¿Se han deteriorado las condiciones de la oferta de empleos o los jóvenes prefieren condiciones de flexibilidad? ¿Por qué hay tantas más mujeres jóvenes y educadas en estas situaciones?
La edad está relacionada con el estado civil de las personas, de manera que si hay más mujeres
menores, es de esperar que haya más mujeres que hombres en las categorías de hijos/as de jefes
de hogar. El 48% de las mujeres en relación de trabajo flexible son hijas o hijos en sus hogares,
contra el 33,9% de las que trabajan en relación normal. Ver cuadro 24. ¿Permanecen en ellos
precisamente por tener trabajos en condiciones más inestables? Lo que no ocurre con los hombres que, pese a la inestabilidad, son casados o convivientes en un 61,2% en relación flexible y en
67,6% en relación normal.
CUADRO 24
Indicadores de estado civil y jefatura de hogar de asalariados/as por tipo de relación laboral
Porcentajes sobre el total de cada grupo
Relación familiar
En relación normal
En relación flexible
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Casado/a o conviviente
45,3
67,6
28,4
61,2
Viudo/a, anulado/a, separado/a
15,1
5,3
13,3
6,2
Jefes/as de hogar
22,3
58,4
23,6
51,7
Hijos/as de jefes de hogar
33,9
23,5
48,3
29,8
2.5 Las distintas modalidades de flexibilidad por ramas de actividad
Volviendo sobre lo ya dicho, el 29,2% de los asalariados/as se encuentra en relación flexible, el
21,9% de las mujeres y el 33,8% de los hombres. Aparentemente estos resultados serían contradictorios con las hipótesis de que la flexibilidad ha afectado más a las mujeres asalariadas.
Sin embargo, su distribución por ramas de actividad ha sido reveladora de las distintas modalidades de flexibilidad que se han encontrado y que se sintetizan en este punto, utilizando la
información ya presentada.
En algunas ramas se encuentran formas de trabajo que corresponden a lo que se definió como
flexibilidad tradicional. En el otro extremo hay ramas en las que predomina una flexibilidad
moderna y en otras hay una flexibilidad mixta, es decir, que probablemente se encuentren las dos.
El criterio fundamental para diferenciarlas es preguntarse a qué motivaciones responde. Es decir,
si se originan en un proceso productivo natural, cíclico, estacional, de término fijo, y causan por
lo tanto relaciones de flexibilidad tradicionales. Las motivaciones financieras, de rentabilidad, de
inestabilidad de los mercados, son consideradas causales de flexibilidad moderna.
La flexibilidad tradicional se encuentra en la Agricultura y en la Construcción. Ambas se caracterizan por ser ramas, en la R.M., en las que predomina la mano de obra masculina. Se podría
decir que la presencia de las mujeres en este tipo de flexibilidad es nula. El promedio de años de
educación de los asalariados en relación flexible es el más bajo: 6,9 años en la agricultura y 8,8 en
la construcción.
56
Representan el 12% del empleo total de la encuesta (asalariados y TCP). Más del 60% de sus
respectivos hombres asalariados están en relación flexible.
Los contratos de duración limitada están muy extendidos en las actividades. El 61,3% de los
hombres en la construcción y el 68,6% en la agricultura trabajan con contratos de duración
limitada.
La flexibilidad moderna se localiza en los servicios financieros, los comunales, sociales y personales, y en el comercio. Son actividades donde la proporción de mujeres es más alta que en el
resto de las ramas. Este tipo de flexibilidad afecta a las mujeres y a los hombres en proporciones
similares. El nivel educacional de los asalariados/as en relación flexible es el más alto. Varía entre
11 años de educación para los hombres en el comercio y 13,6 para las mujeres en los servicios
comunales, sociales y personales.
Estas actividades reúnen el 58,8% del empleo total. La proporción de asalariados/as en relación
flexible varía entre 20% y 28% para las mujeres y entre 26% y 30% para los hombres.
Los porcentajes de asalariados en acuerdos de duración limitada son similares entre mujeres y
hombres y varían en un rango de 10% a 17%.
Los sectores con una composición productiva más heterogénea que los anteriores, o con flexibilidad mixta, son la industria manufacturera y el transporte, almacenaje y comunicaciones. El
porcentaje de mujeres es algo superior al 25% y reúnen el 28,5% del empleo total. El promedio
de años de estudio es intermedio, variando desde 9,8 años para los hombres en la industria hasta
11,3 para las mujeres en la misma rama.
Los porcentajes de asalariados/as con acuerdos de duración limitada se sitúan en un rango de
13% a 15%.
En conclusión, la flexibilidad tradicional no se diferencia de la moderna en el impacto sobre los
trabajadores. Es causa de inestabilidad, de remuneraciones variables y de jornadas no regulares
que afectan principalmente a la mano de obra masculina.
El nuevo tipo de flexibilidad moderna no se diferencia de la tradicional en el tipo de impacto,
pero sí en que no se origina en los límites puestos por la naturaleza o el proceso productivo, como
es el caso de la flexibilidad tradicional. Afecta toda clase de actividades, especialmente de servicios, y a mujeres y hombres. Es la que presenta más posibilidades de seguir desarrollándose,
cubriendo más sectores y más capas de trabajadores/as. Esta flexibilidad se debería continuar
estudiando y profundizar en ella el conocimiento de la situación de las mujeres.
57
3.
LOS TRABAJADORES/AS
POR CUENTA PROPIA (T.C.P.)
3.1 Definiciones y enfoque
Del estudio de las relaciones entre empresas, que se modifican con los procesos de flexibilización,
se desprende la existencia de un sector de trabajadores independientes que han perdido parte de
su autonomía al trabajar en procesos productivos subordinados a las empresas que les encargan
su producción. La subordinación se ejerce por medio de la lógica productiva o del mercado de la
mandante, o directamente por normas que debe acatar. Es esta condición la que se enfoca en esta
investigación. Como se trata de medir fenómenos del mercado en una encuesta de hogares,
resulta adecuado fijar la atención en los sectores más numerosos que generalmente no se investigan en los censos o encuestas económicas, dirigidas a las empresas establecidas formalmente,
estables y de tamaño mayor.
El grupo encuestado comprende a los que se declaran trabajadores por cuenta propia y a
empleadores con menos de 5 empleados, conformando un conjunto productivo, de individuos o
de unidades pequeñas. Las relaciones de independencia sólo se estudian en el sector de cuenta
propia, asimilando a ellos a los pequeños empleadores, por el tipo de encuesta pero también por
una razón de interés social, que es analizar su condición de vulnerabilidad frente a las acciones
flexibilizadoras del resto de las empresas.
Se decidió medir el grado de dependencia a través del tipo de relación de estas unidades productivas con el mercado. Las formas de trabajo propuestas para clasificar a los cuenta propia y pequeños empleadores son dos: cuenta propia en cadena productiva y cuenta propia autónomos/as.
La denominación obvía explicitar cada vez que también se incluye en el grupo a los pequeños
empleadores, incluso cuando se hace referencia al grupo total.
Son cuenta propia en cadena productiva los que han tenido un solo cliente y/o un solo proveedor en el último mes. Al estar en una cadena productiva se supone que las empresas con las que
operan han seguido estrategias de flexibilización ya sea por externalización de funciones, de
procesos o partes de procesos productivos, de servicios o ventas. Si el cliente o proveedor no es
empresa sino un consumidor directo de su producción, la cadena no corresponde a una estrategia
empresarial, pero de igual manera limita la independencia del trabajador/a por cuenta propia.
Por oposición, son cuenta propia autónomos/as los que no están en cadena productiva.
Se selecciona a quienes se aplicará el módulo a partir de la condición ocupacional declarada por
los ocupados en la encuesta de empleo. Se aplica a todos los cuenta propia y a los empleadores de
tamaño 5 y menos.
El cuestionario se encuentra en el Anexo 2. Consta de once preguntas y dos de ellas son para
clasificar a los encuestados por forma de trabajo, preguntando por sus relaciones de compra y de
venta.
Las relaciones en cadena se definen por un valor de venta o compra a cliente o proveedor único.
Las reglas de clasificación son las siguientes:
58
TABLA 2
Criterios de clasificación de T.C.P. por forma de trabajo.
Pregunta
Alternativas de respuesta
Clasifica como
En cadena
productiva
Autónomo
1. Con respecto a sus
clientes: durante el mes
pasado se relacionó con:
Un cliente fijo (persona,
taller, empresa)
sí
no
Más de un cliente (fijo
y variables) y público
en general
no
sí
2. Con respecto a su
proveedor principal: durante
el mes pasado obtuvo su
principal producto-materia
prima, cartera de clientes o
similares, de:
Un proveedor fijo
(persona, taller, empresa)
sí
no
Su proveedor principal es
a la vez el cliente único
sí
no
Varios proveedores
principales
no
sí
No tiene relación con ningún
proveedor principal
no
sí
Para ser calificado en cadena productiva basta que conteste “si” en las alternativas de cliente o de
proveedor fijo, sombreadas en la Tabla 2. Como se ve, el límite para ser considerado en cadena
productiva es muy restrictivo: o se ha relacionado con un único cliente, o con un único proveedor
principal durante el mes anterior a la encuesta. Las restantes alternativas conforman la definición de autónomo/a.
El grado de dependencia se conoce tanto en la relación con los clientes, mercado del producto,
como en la relación con los proveedores, o mercado de los insumos.
Las siguientes preguntas se refieren a:
• Sólo para cuenta propia en cadena productiva: grado de relación con cliente o proveedor
único. Si hay contrato, si hay normas de trabajo y si se exige exclusividad.
• Para todos en general: con quién trabaja, lugar de trabajo, horario, si espera continuar por
más de un año, forma de ingreso y autodenominación de su actividad laboral.
A continuación se exponen los resultados de aplicar estos criterios y la relación entre ambas
variables. Luego se analizan los resultados de las preguntas de caracterización, por relación de
independencia y por sexo. Este análisis intenta develar hasta qué punto hay casos o condiciones
de trabajo de los independientes que serían más semejantes a las de un asalariado encubierto.
En este módulo hay más limitaciones para los cruces entre variables, sexo y relaciones de independencia porque los casos muestrales son menos que en el caso de los asalariados.
Las preguntas se han agrupado en conjunto por tres temas principales: las formas de organización del trabajo, la estabilidad de la actividad y el control de la clasificación de dependenciaindependencia. El cuestionario se puede consultar en el Anexo 2.
59
3.2 Cifras básicas de T.C.P. en cadena productiva y autónomos/as
El conjunto comprende 571,8 miles de ocupados y los empleadores son el 8,9% de este total
(50,9 miles de empleadores). Los resultados se presentan siempre para el conjunto, correspondiente a las zonas urbanas de la Región Metropolitana.
El resultado de aplicar estos criterios fue que el 17,4% de los T.C.P. trabaja en cadena productiva
y no tiene, por lo tanto, las características de independencia que se asocian a esta categoría ocupacional. La magnitud y el tipo de encadenamiento difieren para mujeres y hombres. Ellas trabajan en mayor proporción en cadena productiva que los hombres (19,7% ellas y 16,3% ellos), es
decir, su grado de dependencia es mayor. Ver cuadro 25.
La proporción es significativa, pero la muestra es pequeña para analizar información muy
desagregada. Los valores expandidos inferiores a 2.000 no se consideran, y el resto debe ser
interpretado como una indicación de distribuciones probables.
CUADRO 25
Trabajadores/as por cuenta propia, por relación de independencia
Valores expandidos en miles y número de casos en la muestra
Relación de independencia
Miles de ocupados/as
Casos en la muestra
Mujeres
Hombres
Ambos
Mujeres
Hombres
35,8
63,8
99,6
48
70
118
T.C.P. autónomos
145,9
326,4
472,3
188
386
574
T.C.P. Total
181,7
390,2
571,9
236
456
692
19,7
16,3
17,4
–
–
–
T.C.P. en cadena productiva
% T.C.P. en cadenas productivas
Ambos
Los autónomos, por definición, tienen todos más de un cliente y más de un proveedor principal
o ninguno. Más de la mitad de los autónomos no tiene relación con un proveedor principal:
52,2% de las mujeres y 61,4% de los hombres autónomos. Ver cómo y dónde se dan los respectivos encadenamientos puede aclarar mejor estas diferencias por sexo, lo que se examinará con las
otras preguntas.
Se califica el grado de dependencia de los que están en cadenas productivas, averiguando si hay
algún tipo de contrato, acuerdo o compromiso con su cliente y/o proveedor. Para los que contestan
afirmativamente, se pregunta si su manera de trabajar está normada por su cliente o proveedor, y si el
acuerdo exige exclusividad. Las preguntas sólo se aplicaron a los que tenían un proveedor fijo, es
decir, el 58,8% de las mujeres y 43,2% de los hombres en cadena productiva. Los resultados para
esta muestra, de 21,0 miles de mujeres y 27,5 miles de hombres, se presentan en el cuadro 27.
60
CUADRO 26
Distribución porcentual de trabajadores/as por cuenta propia
según relación con clientes y proveedores
Relación con clientes y proveedores
Mujeres
Hombres
Un cliente y ningún proveedor
31.9
43.0
Un cliente y un proveedor
42.1
21.3
Un cliente y varios proveedores
9.3
13.8
Un proveedor y varios clientes
16.7
21.9
100.0
100.0
Más de un cliente y varios proveedores
47.8
38.6
Más de un cliente y ningún proveedor
52.2
61.4
100.0
100.0
Subtotal en cadena productiva
Subtotal autónomos
Cuadro 27
T.C.P. en cadena productiva con su proveedor según acuerdo y condiciones del mismo
Porcentajes
% sobre el total de T.C.P.
en cadena productiva con proveedor
Contrato, normas y exclusividad
Mujeres
Hombres
59,2
45,6
Diseño del producto
38,3
30,1
Ritmo, cantidad o plazos de producción
43,9
27,1
Estandarización de los servicios
54,6
27,1
Suministro de clientes
43,4
28,5
Uso de determinados equipos o materiales
38,2
23,8
Llevar su marca
42,3
27,9
Otra
34,0
28,3
n.s.
36,7
Sí tiene contrato o acuerdo
Está normada en:
El contrato o acuerdo le exige exclusividad
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño.
61
Las mujeres en cadena productiva tienen contrato explícito y reciben normas de su proveedor
principal46 con mayor frecuencia que los hombres, de lo que se deduce que la dependencia es más
intensa para ellas. El contrato con exigencia de exclusividad es más frecuente entre los hombres
(36,7%) y entre las mujeres ni siquiera hay una cifra significativa. La interrogante es si las maneras distintas de trabajar están relacionadas con la segregación sexual por ramas o con otras variables, pero la muestra actual es demasiado pequeña para investigar más sobre estas relaciones.
El comercio y los servicios comunales sociales y personales son las ramas donde se concentran los
autónomos/as, especialmente las mujeres. En las mismas ramas y además en los servicios financieros se agregan los que están en cadena productiva. Llama la atención la localización de mujeres en cadena productiva en los servicios y la presencia de hombres en cadena productiva en la
construcción. Ver cuadro 28.
3.3 Caracterización de los/as cuenta propia por relación de independencia y condiciones laborales
El primer y gran objetivo del módulo aplicado es dimensionar el trabajo en cadena productiva y
autónomo. El segundo es caracterizar a cada unos de estos segmentos de los T.C.P. y para ello se
seleccionaron tres temas.
• Cómo trabajan: con quién, en qué lugares, en qué horarios
• Estabilidad y continuidad: sus expectativas de continuar
• Otras variables para definir la relación de independencia: tipo de ingreso y autodenominación de su actividad.
CUADRO 28
Distribución porcentual de los/as cuenta propia por rama de actividad,
según relación de independencia
Ramas de actividad
En cadena productiva
Mujeres
Hombres
Autónomos/as
Mujeres
Agricultura, caza, pesca
–
1,7
n.s.
2.3
Industria manufacturera
12,8
8,7
17.0
14.0
–
17,7
–
11.0
22,0
21,8
42.3
28.6
0,5
3,4
4.0
11.2
Servicios financieros
18,7
21,0
5.1
10.4
Servicios comunales, sociales y personales
46,0
25,7
31.0
22.4
100
100
Construcción
Comercio
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Total 47
100
100
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño
46. Es posible que en algunos casos hayan contestado también por su relación con cliente único.
47. Incluye valores no significativos y resto de las ramas.
62
Hombres
Las formas de organización del trabajo de los/as T.C.P.
en cadena productiva y autónomos/as
Con quién trabaja
El 76,7% de los T.C.P. trabaja solo, el 11,1% con familiares. Trabajar solo/a es más frecuente
entre mujeres y también si se trabaja en cadena productiva. Los autónomos/as se diferencian en
que emplean personal con mayor frecuencia, principalmente familiares y empleados fijos, estos
últimos asociados a empleador hombre. Ver cuadro 29.
CUADRO 29
Distribución porcentual de T.C.P. según con quién trabajan, por relación de independencia
Ambas relaciones
Con quién trabaja
Mujeres
Hombres
Ambos sexos
Total
En cadena
productiva Autónomos/as
%
Miles
Solo/a
80,0
75,2
89,9
74,0
76,7
438,9
Con otros
20,0
24,8
10,1
26,0
23,3
133,0
12,2
10,7
1,6
13,1
11,1
63,8
Con empleados temporales
2,0
2,8
2,4
2,6
2,6
14,6
Con empleados fijos
1,8
7,4
4,0
6,0
5,7
32,4
Con socios
4,0
3,9
2,1
4,3
3,9
22,2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
571,9
Con familiares
Total
El 23,3% de los/as T.C.P. involucra en la producción de su unidad a otros, aumentando la influencia de las unidades productivas a más personas de las que figuran en el sector. El 26% de los
autónomos y el 10,1% de los/as T.C.P. en cadena productiva trabajan con otros: familiares, empleados/as temporales o fijos, socios/as. Aquellos dependientes de T.C.P. en cadena productiva
se encuentran sumidos también en la relación de dependencia proveniente del único cliente o
proveedor.
Dónde desarrolla su trabajo
La mayor parte de las personas se identifican con un lugar de trabajo. En los casos en que ejercen
su actividad en más de un lugar, se preguntó por aquel en el que pasa la mayor parte de su tiempo
laboral.
La calle es el lugar más mencionado por los T.C.P. como su lugar de trabajo. Es el lugar principal
para los hombres y para los independientes. Las mujeres se concentran más en el hogar como
lugar de trabajo principal y los T.C.P. en cadena productiva trabajan en un 42,6% del total en el
lugar de su cliente o proveedor. Ver cuadro 30.
Se confirman nuevamente las diferencias relacionadas con el género, es decir, con el rol que se
asigna socialmente a mujeres y hombres. La independencia lleva más al hombre a la calle y a la
mujer la retiene en su hogar. El lugar principal de trabajo para las mujeres es su hogar (27,6%) en
tanto sólo el 10,1% de los hombres se desempeña en su hogar. El 33,6% de los hombres y sólo el
21% de las mujeres trabajan en la calle.
63
Cuadro 30
Distribución porcentual de los trabajadores/as por cuenta propia
por lugar principal de trabajo y relación de independencia
Desarrolla su trabajo
principalmente
Ambas relaciones
Ambos sexos
Total
Mujeres
Hombres
En cadena
productiva
Autónomos/as
En su hogar
27,6
10,1
12,3
16,4
15,7
89,6
En su taller, oficina
o establecimiento
23,0
25,1
15,8
26,2
24,4
139,8
En el taller, oficina o
establecimiento
de clientes o proveedor
21,5
25,0
42,6
20,0
23,9
136,7
En la calle
21,0
33,6
24,8
30,6
29,6
169,0
6,9
6,2
4,5
6,8
6,4
36,7
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
571,8
En el hogar del cliente y otros
Total
%
Miles
El que un alto porcentaje de los T.C.P. en cadena productiva se localice en el espacio del cliente
o el proveedor sugiere que la dependencia de estar en cadena productiva también conlleva una
mayor vigilancia del proceso productivo por parte del cliente o proveedor, mediante la provisión
de un lugar de trabajo. Las mujeres están mucho más sometidas a este tipo de dependencia. El
54,3% de las T.C.P. en cadena productiva trabajan en el lugar provisto por el cliente o proveedor.
Ver cuadro 31. Es interesante comprobar que aun en la independencia, el lugar de trabajo pueda
ser tan simbólico para mostrar que el papel de la mujer se concibe más en lugares cerrados y
donde desempeñe un trabajo reglamentado por otros.
En las ramas que tienen un número significativo de trabajadores por cuenta propia se estudió el
lugar de trabajo de los T.C.P. Ver cuadro 32.
Para aquellos T.C.P. que trabajan en su hogar, las actividades principales son la industria y el
comercio. En ellas se concentran el 41,2% y el 30% de las mujeres, respectivamente. Para los
hombres también son las actividades más importantes, pero se concentran menos que las mujeres
en ellas y se abren a otras actividades.
CUADRO 31
Lugar de trabajo y relación de independencia
Indicadores
Mujeres
Hombres
• su hogar
30,2
10,2
• la calle
22,8
34,1
Porcentaje de T.C.P. en cadena productiva cuyo lugar de trabajo
es el taller, oficina o establecimiento de clientes o proveedor
54,3
36,2
Porcentaje de T.C.P. autónomos cuyo lugar de trabajo principal es
64
Aquellos que tienen su propio lugar de trabajo, sea taller, oficina u otros, se dedican al comercio
y los servicios comunales, sociales y personales. Los que trabajan en un lugar del cliente o proveedor se dedican a los servicios comunales, sociales y personales y los hombres a la construcción.
Esta es una actividad que puede explicar gran parte del encadenamiento productivo masculino,
ya que por su naturaleza es muy probable que se trabaje para un solo cliente durante el período de
un mes o más.
Finalmente, de los T.C.P. que trabajan en la calle, las mujeres se dedican principalmente al comercio y los hombres al comercio y al transporte.
Se encuentra en general una mayor proporción de mujeres concentradas en una actividad: 80,9%
de las que trabajan en la calle lo hacen en el comercio; 73,7% de las que trabajan en el lugar del
cliente o proveedor lo hacen en los servicios; 45,2% de las que trabajan en su propio lugar lo
hacen en el comercio. Se comprueba que las mujeres independientes eligen –o encuentran posibilidades– en una gama limitada de actividades, en comparación con la de los hombres.
CUADRO 32
Lugar de trabajo y rama de actividad
Si su lugar de trabajo es:
% sobre todos los
que trabajan en el lugar
Mujeres
Hombres
• Industria
41,2
32,2
• Comercio
30,0
23,9
• Comercio
45,2
28,4
• Servicios C.S. y P.
23,2
26,7
73,7
30,0
–
29,5
El hogar, trabaja en:
Su propio taller, oficina o establecimiento, trabaja en:
El lugar del cliente o proveedor, trabaja en:
• Servicios C.S. y P.
• Construcción
La calle, trabaja en:
• Comercio
80,9
41,5
• Transporte
12,6
28,5
Se concluye que hay una estrecha relación entre el lugar de trabajo de los T.C.P. y el tipo de
actividad que desempeñan, tal vez más fuerte que la influencia de la relación de independencia
en que trabajan, en cadena productiva o autónomos.
Descripción de la jornada laboral
La jornada de un T.C.P. podría ser fijada por sí mismo, pero también debe tener en cuenta y
adecuarse al tipo de trabajo y clientela, la demanda que enfrenta, el tipo de organización productiva que tenga, con o sin dependientes, el tipo de cadena productiva si es que está en alguna, y
seguramente muchos otros factores. No está sujeto a reglamentación laboral, ya que por definición es independiente y no se conoce mucho sobre los horarios de los T.C.P., aunque se dispone
de estadísticas de la cantidad de horas trabajadas.
65
Se decidió averiguar solamente por la variabilidad de la jornada, es decir si su actividad le permite o desea tener un horario regular o si trabaja con horario variable. El criterio para definir uno u
otro se deja al entrevistado/a. Tras esto está el supuesto de que el horario regular puede ser una
condición de trabajo mejor que un horario variable, aunque en algunas situaciones personales un
horario variable sea preferido para combinar el trabajo con otras actividades, como trabajo doméstico o estudios.
La proporción de cuenta propia que trabaja con horario variable, por sexo y relación de independencia es la que se indica en el cuadro 33.
CUADRO 33
Distribución porcentual de T.C.P. por tipo de horario y relación de independencia
Ambas relaciones
Tipo de horario
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
Regular
47,2
41,7
32,7
Variable
52,4
58,2
100,0
100,0
Total
48
En cadena productiva
Total
Autónomos/as
%
Miles
45,7
43,4
248,4
66,3
54,3
56,4
322,4
100,0
100,0
100,0
571,9
El 56,4% de los T.C.P. tienen un horario variable. La proporción aumenta si el T.C.P. es hombre
y mucho más si se encuentra en cadena productiva. Entre los T.C.P. en cadena productiva, tanto
las mujeres como los hombres tienen un horario variable en proporciones similares: 64,9% de las
mujeres y 67% de los hombres. Es un hallazgo interesante el que la cadena productiva se asocie
con horarios variables. Las hipótesis explicativas pueden ser muchas y diferentes: ¿tendrán que
estar disponibles cuando se les necesite? ¿Cubrirán horarios para complementar producciones
que no cumplen las empresas con sus trabajadores regulares? ¿Será el tipo de actividad, principalmente de servicios y comercio, que debe hacerse según necesidades del cliente lo que ocasiona los
horarios variables?
Estabilidad de la actividad
Otra preocupación ligada a la dependencia/independencia de los T.C.P. tiene que ver con la
estabilidad de su trabajo. El hecho de estar en cadena productiva ¿asegura una mayor expectativa
de estabilidad? o, por el contrario, ¿aumenta la sensación de inestabilidad?
Se preguntó si espera continuar en esta actividad dentro de un año. Para aquellos que no esperan
continuar se ofrecían varias alternativas de respuesta apuntando a la razón para no continuar. Ver
cuadro 34.
La mayor parte de ellos, sin grandes diferencias por sexo ni por tipo de relación laboral, espera
continuar más allá de un año en su actividad actual. Sin embargo, un 21,7% del total de T.C.P.
está en condiciones de inestabilidad. La inestabilidad, medida por el porcentaje que no espera
continuar más de un año en su actividad, es mayor para los hombres que para las mujeres y más
para los T.C.P. en cadena productiva que para los autónomos. El 34,1% de los T.C.P. en cadena
productiva creen que no van a continuar y son afectados/as por las actividades estacionales en un
11,9%. Sus expectativas son las más influidas por razones personales o familiares: el 12,6%. Parece sumarse la condición de inseguridad o discontinuidad laboral con la personal.
48. El total incluye los valores no significativos que contestaron “otra jornada”.
66
CUADRO 34
Distribución porcentual de T.C.P. según expectativa de continuar
en su actividad por relación de independencia
Ambas relaciones
Espera continuar
en esta actividad por
Ambos sexos
Total
Mujeres
Hombres
En cadena
productiva
Autónomos/as
%
Miles
Más de un año
83,3
76,2
65,9
80,9
78,3
447,6
Menos de un año
16,7
23,8
34,1
19,1
21,7
124,3
Menos de un año,
porque es estacional
9,5
8,5
11,9
8,3
8,9
51,0
Menos de un año por contrato por
plazo fijo y otras razones laborales
3,9
7,6
9,6
5,7
6,3
36,3
Menos de un año, por razones
personales o familiares
3,3
7,0
12,6
4,6
6,0
34,1
Menos de un año, por otra razón
0,1
0,7
0,0
0,6
0,5
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
n.s.
571,9
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño.
Esto es un indicio de que la relación en cadena productiva refuerza la inseguridad. La mayor
inestabilidad o discontinuidad se encuentra entre los hombres que están trabajando en cadena
productiva. El 40,5% de ellos cree que no continuará con su actividad en el período de un año. La
estacionalidad es la razón por la cual el 14,9% de ellos dejará su actividad. Las mujeres en cadena
productiva esperan mayor permanencia que los hombres, pero menos que las autónomas. El
9,4% de ellas dejará su trabajo por contrato por plazo fijo y otras razones laborales.
Con independencia de la razón por la cual esperan discontinuar su actividad, se investigó la
variabilidad de la inestabilidad por ramas de actividad. Ver cuadro 35.
La mayor inestabilidad se encuentra en la construcción. Las características de esta rama, en la
que se trabaja por obra, limitan la continuidad de la actividad. Aquellos que trabajan en la construcción en cadena productiva tienen una inestabilidad mucho mayor, alcanza al 76,1% y tal vez
se pudieran asimilar a las condiciones de los asalariados en esta rama, pero con mayor desprotección.
En la industria y los establecimientos financieros el porcentaje de inestabilidad entre las mujeres
es alto y mayor que entre los hombres. El comercio y los servicios comunales, sociales y personales son ramas donde la proporción de inestabilidad es alta para ambos sexos, más alta si se trabaja
en cadena productiva. Las frecuencias muestrales son pequeñas para esta información, por lo que
hay que interpretarla sólo como un indicio y continuar con otras investigaciones y mediciones.
Por una parte, las condiciones productivas de la actividad y, por otra, las condiciones mercantiles
pueden influenciar la sensación de inestabilidad de los T.C.P. Se postula que un horario variable
se asocia a condiciones de inestabilidad: jornadas más cortas, adecuaciones al mercado, trabajos
de temporada con horarios más intensos, etc. Se investigó la relación entre el tipo de horario y la
condición de inestables y se encontró una relación positiva entre los horarios variables y la probabilidad de no continuar en el trabajo, como si ambas condiciones estuvieran efectivamente ligadas a una situación de inestabilidad. Los hombres que trabajan en cadena productiva con horario
variable tienen la más alta proporción de inestabilidad. Las mujeres con horario regular tienen el
menor grado de inestabilidad, más aún si son autónomas. Ver cuadro 36.
67
CUADRO 35
Porcentaje de T.C.P. que cree no va a continuar dentro de un año,
en cada rama de actividad
Porcentaje en la rama
que cree no continuará
Rama de actividad
Mujeres
Hombres
Ambos
34,0
9,8
18,6
–
48,6
48,6
13,0
16,3
15,0
–
27,5
23,7
Servicios financieros
23,9
19,6
20,6
Servicios comunales, sociales y personales
14,2
27,2
21,0
17,6
23,7
21,7
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Total
49
CUADRO 36
Porcentaje de T.C.P. que cree no va a continuar dentro de un año,
por tipo de horario y relación de independencia
Hombres
Tipo de horario
Mujeres
Total
En cadena
productiva
Autónomos
Total
En cadena
productiva
Autónomas
Regular
12,5
17,7
11,7
4,1
12,8
2,7
Variable
31,5
50,9
27,0
29,9
28,6
30,3
Para controlar la dependencia-independencia
Una de las premisas de esta investigación es que, aunque los ocupados/as declaran ser asalariados/as o cuenta propia, algunos de ellos pueden estar en situaciones no bien definidas en términos de dependencia e independencia. Al interior del grupo de los que se declaran cuenta propia
se investiga el tipo de ingreso y la autoapreciación de la relación laboral, como características que
podrían contribuir a aclarar los bordes entre los T.C.P. autónomos y otros con algún grado de
dependencia.
En relación al tipo de ingreso se postula que las distintas formas de ingreso son un indicador del
grado de dependencia del T.C.P. La venta directa a clientes se considera indicador de independencia. El pago convenido por productos o servicios supone que hubo un acuerdo previo y por lo
tanto un compromiso mayor que la venta directa. Las comisiones y los honorarios suponen una
relación de dependencia mayor. Los resultados fueron los del cuadro 37.
49. Los totales incluyen valores no significativos de otras ramas.
68
CUADRO 37
Distribución porcentual de T.C.P. por tipo de ingreso
Ambas relaciones
Tipo de ingreso
Mujeres
Hombres
Venta directa a clientes
69.8
Pago convenido
por productos o servicios
Ambos sexos
Total
En cadena
productiva
Autónomos/as
%
Miles
57.9
47,4
64,7
61,7
352,6
23.7
36.4
38,0
31,2
32,4
185,2
Comisiones o similares
1.8
2.8
6,0
1,8
2,5
14,4
Honorarios y otras
4.6
2.9
8,7
2,4
3,5
19,7
100.0
100.0
100,0
100,0
100,0
571,9
Total
Si lo que se postula es verdad, efectivamente los autónomos tiene mayor frecuencia de ingresos
por venta directa que los que trabajan en cadena productiva, y el resto de las formas de pago son
más frecuentes entre estos últimos, lo que confirmaría su grado de dependencia mayor. Sin embargo, con estos indicadores las mujeres estarían mostrando un grado de independencia mayor
que los hombres e incluso que el conjunto de los independientes, lo que resulta contradictorio
con todo lo examinado hasta este punto.
El promedio general esconde el hecho que las formas de pago tienen una distribución muy
diferente al interior del grupo de mujeres, según si trabajan en cadena productiva o como autónomas. El 42,6% de las que trabajan en cadena productiva declara que obtiene ingresos por pago
convenido, proporción que baja al 19,1% entre las autónomas.
La venta directa es la forma de ingreso más frecuente entre los T.C.P. Los restantes tipos de
ingreso, que implican una mayor dependencia, se encuentran concentrados en algunas ramas de
actividad. En primer lugar, en la construcción, donde estos tipos de ingresos son percibidos por
el 67,7% de los hombres que trabajan en la rama. Las ramas de servicios, incluyendo transportes,
también tienen con mayor frecuencia estos otros tipos de pagos. Se podría adelantar que las
formas de ventas en las ramas de servicios, que a su vez tienen más T.C.P. en cadena productiva,
crean una mayor dependencia. Para cierto tipo de servicios que se ejecutan para el cliente, esto
puede ser una condición de la organización productiva. La conclusión sería que las formas de
pago sí se pueden asociar a un mayor grado de dependencia, y que éste se encuentra con mayor
frecuencia en la modalidad de trabajo en cadena productiva y en las ramas de construcción y de
servicios. Ver cuadro 38.
La otra variable propuesta para reforzar la clasificación de los T.C.P. según grado de dependencia
es la que se denominó autoapreciación de su relación laboral. Dicha autoapreciación consiste en
que el/a entrevistado/a se reconozca en alguna expresión de uso extendido. La pregunta es: En su
opinión ¿cuál de las siguientes expresiones define su actividad laboral en forma más precisa?
El propósito de esta pregunta es averiguar si los cambios en las formas de contratación hacen que
la denominación “cuenta propia” pierda sentido para algunos, apareciendo expresiones para sus
categorías ocupacionales más precisas, o más en uso, o que interpreten mejor su situación. De ser
significativa la elección de otras denominaciones se podrían introducir nuevas categorías de
medición, relacionadas con el grado de dependencia.
69
CUADRO 38
Porcentaje de T.C.P. con ingresos “dependientes” por rama de actividad
Porcentaje de casos en la rama
Mujeres
Hombres
Ambos
Ambos sexos
miles
33,6
37,0
35,8
28,8
–
67,7
67,7
31,9
Comercio
8,6
10,2
9,6
16,9
Transporte, almacenaje y comunicaciones
47,1
54,2
53,2
23,9
Servicios financieros
40,5
50,4
48,1
29,5
Servicios comunales, sociales y personales
47,9
61,1
55,7
84,3
Total
30,2
42,1
38,3
219,2
Rama de actividad
Industria manufacturera
Construcción
Ingreso dependiente = pago convenido por productos o servicios, comisiones o similares, honorarios y
otros ingresos que no sean por venta directa a clientes.
Sin embargo, el 45,4% eligió la expresión cuenta propia y le sigue en las preferencias el nombre
de “independiente”. Como nuevas categorías con nivel significativo aparecen las de “trabajador a
domicilio”, “profesional liberal” y “vendedor”, todas ellas con mayor importancia relativa entre las
mujeres que entre los hombres. Ver cuadro 39.
CUADRO 39
Distribución porcentual de T.C.P. según denominación elegida,
por relación de independencia
Denominación
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
En cadena
productiva
Trabajador por cuenta propia
46,7
44,8
30,9
Independiente
22,8
34,0
Trabajador a domicilio
11,8
Profesional liberal
Autónomos/as
Total
%
Miles
48,4
45,4
259,6
26,5
31,2
30,4
173,9
4,8
14,3
5,4
7,0
39,9
5,7
4,6
10,7
3,7
4,9
28,1
Vendedor /a
5,2
2,4
6,0
2,7
3,3
18,7
Dueño/a de negocio familiar
3,5
3,0
0,5
3,7
3,2
18,1
Trabajador por encargo
1,7
3,4
6,0
2,2
2,9
16,4
Resto
2,8
3,1
5,0
2,6
3,0
17,2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
571,9
Total
70
Ambas relaciones
Las denominaciones distintas de “trabajador por cuenta propia” son más frecuentemente elegidas entre los que trabajan en cadena productiva, demostrando que habría un grado de dependencia que no se refleja en la expresión cuenta propia. Por ejemplo, los trabajadores a domicilio y los
profesionales liberales, que trabajan relacionados con un cliente o proveedor, se reconocen más
en esos nombres que bajo la denominación general de cuenta propia. Son cuenta propia, pero lo
que hacen los somete a una relación que no es tan claramente independiente como lo supone el
nombre de “cuenta propia”.
Los perfiles de autónomos son relativamente similares entre mujeres y hombres. Entre los que
trabajan en cadena productiva se producen diferencias por sexo, privilegiando más las mujeres los
nombres de Trabajadora a domicilio y de Profesional liberal, en relación con los hombres. Las
denominaciones de Trabajador por cuenta propia y de Independiente son menos frecuentes entre estas trabajadoras. Los hombres en cadena productiva no muestran diferencias importantes
con los autónomos.
Las nuevas denominaciones propuestas cobran mayor sentido para las mujeres, a las que por
otros indicadores se ha caracterizado como más dependientes.
Para ver si hay relación entre el contenido de sus trabajos y la expresión elegida se analizó su
distribución por ocupación y ramas de actividad. Por limitaciones de tamaño muestral sólo se
hace el análisis de las cuatro ocupaciones más numerosas declaradas por los cuenta propia.
Entre las mujeres cuenta propia en cadenas productivas, como era de esperar, las que se denominan profesionales liberales son en su mayor parte profesionales y técnicas. Las que prefieren
llamarse trabajadoras a domicilio son de ocupación trabajadoras en servicios personales, y las
trabajadoras por cuenta propia son mayormente artesanas y operarias, y se reparten entre vendedoras y trabajadoras en servicios personales.
Las mujeres autónomas que tienen la ocupación de vendedoras se autodescriben como vendedoras, pero también como dueñas de negocio familiar, trabajadora por cuenta propia e independientes. Esta ocupación es desempeñada por el 37,3% de las mujeres autónomas.
La mayor parte de los hombres en cadena productiva son artesanos y operarios y se autodenominan
trabajador por cuenta propia, independiente, contratista. Los trabajadores en servicios comunales, sociales y personales también se denominan contratistas y trabajador por encargo. Los hombres autónomos son en su mayoría vendedores y artesanos y operarios. Entre estos últimos aparecen más las denominaciones de trabajador por encargo y a domicilio. Los independientes profesionales se consideran mayormente profesionales liberales.
La distribución por ramas de actividad se analizó para el total de trabajadores por cuenta propia
y se resume sólo para las denominaciones y ramas que involucran a un mayor número de personas. Por lo mismo, en todas las ramas es mayoritaria la presencia de las denominaciones Cuenta
propia e Independiente. Algunos datos interesantes de destacar son que un grupo de T.C.P.
hombres que se desempeñan en la construcción se declaran “trabajador a domicilio”, que los
profesionales liberales constituyen un 31,1% de los T.C.P. que trabajan en la rama de establecimientos financieros, y que los T.C.P. en la rama de servicios comunales, sociales y personales
también se autodenominan trabajadores a domicilio y profesionales liberales en porcentajes significativos. Ver cuadro 40.
Finalmente, como una manera de relacionar la denominación preferida por los trabajadores con
su nivel socioeconómico se ha investigado cuántos años de estudio tienen en promedio. La categoría con más años de educación es la de profesional liberal, con 17,1 años para ambos sexos. La
de trabajador a domicilio tiene el más bajo nivel educacional, para ambos sexos, y en el resto no
hay diferencias muy significativas, dado el tamaño de la muestra.
71
CUADRO 40
Porcentaje de T.C.P. ocupados/as en cada rama
que prefirieron la denominación de la columna
Ambos sexos
Cuenta
propia
Independiente
Trabajador
a domicilio
Profesional
liberal
Industria manufacturera
49,6
32,7
–
–
Construcción
56,0
25,9
13,8
–
Comercio
51,0
29,8
n.s.
–
Transporte, almacenaje y comunicaciones
43,6
54,9
–
–
Servicios financieros
31,5
19,4
–
31,1
Servicios comunales, sociales y personales
45,4
30,4
7,0
4,9
Rama de actividad
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño.
CUADRO 41
Promedio de años de educación por autodenominación
Cuenta propia en cadena productiva y autónomos/as
Denominación
Mujeres
Hombres
Ambos
10,6
9,7
10,0
Independiente
9,9
9,9
9,9
Trabajador a domicilio
8,2
8,8
8,5
17,3
17,1
17,1
Vendedor /a
9,5
9,3
9,4
Dueño/a de negocio con familiar
9,5
10,1
9,9
9,6
9,6
10,2
10,3
Trabajador por cuenta propia
Profesional liberal
Trabajador por encargo
Total50
n.s.
10,5
n.s.= valor no significativo por tamaño muestral pequeño.
50. El total incluye todas las denominaciones, incluso las poco significativas.
72
Características personales de los independientes
Los T.C.P. son en promedio mayores que los asalariados. Entre ellos, los que trabajan en cadena
productiva son más jóvenes que los autónomos y no hay diferencias sustantivas de edad por sexo
al interior de las categorías. Ver gráfico 2.
GRÁFICO 2
Distribución porcentual de T.C.P. por edad y sexo
según tipo de relación
Menores de 30
30 y más
100%
80%
60%
75
76
25
24
87
88
13
12
40%
20%
0%
Mujeres
Hombres
Mujeres
En cadena
Hombres
Autónomo/a
La actividad independiente, aun en cadena productiva, no es una ocupación para los más jóvenes.
Correspondiendo con la edad, más de la mitad de las mujeres y de los hombres viven en pareja:
casados o convivientes. La jefatura de hogar femenina es más frecuente entre las mujeres autónomas: 4 de cada 10 mujeres autónomas son jefas de hogar. La proporción de T.C.P. que viven en
sus hogares de origen (hijos/as) es casi la misma que la de menores de 30 en esta categoría
ocupacional. Ver cuadro 42.
CUADRO 42
Indicadores de estado civil y jefatura de hogar de T.C.P. por tipo de relación
Porcentajes sobre el total de cada grupo
Relación familiar
En cadena productiva
Autónomo/a
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Casado/a o conviviente
53,0
64,3
54,2
75,4
Viudo/a, anulado/a, separado/a
17,4
9,8
19,8
6,8
Jefes/as de hogar
21,2
61,0
39,1
66,8
Hijos/as de jefes de hogar
24,9
23,8
15,1
16,2
73
4.
VISIÓN DE CONJUNTO DE
LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO
El trabajo realizado hasta aquí, de elaboración de conceptos, diseño y aplicación en terreno de la
encuesta, así como el posterior análisis de los datos obtenidos ha sido exitoso. Se ha logrado una
medición de las denominadas nuevas formas de trabajo.
Efectivamente, se han identificando aquellas formas de relaciones asalariadas más flexibles que
permiten a las empresas bajar costos y traspasar riesgos a los trabajadores. Se cuantificó y se
caracterizó a los asalariados en relación flexible. Por otra parte, también se midió y caracterizó el
sector integrado por pequeñas unidades productivas y trabajadores por cuenta propia que ha
perdido en parte su calidad de independiente para formar parte de la periferia capitalista. Se ha
podido distinguir ambos grupos del resto de los ocupados y conocer muchas de sus características, quedando abiertas las posibilidades de investigación sobre ambos grupos según otras variables generales contenidas en la ENE. También se ha establecido la importancia relativa de cada
una de las variables de los módulos utilizadas en las respectivas definiciones de asalariados/as en
relación de flexibilidad y de cuenta propia en cadena productiva.
La aplicación de los dos módulos adicionados a la ENE ha permitido hacer visible la significación de formas de trabajo que están en el límite de la clasificación de categoría de la ocupación
utilizada y que configuran lo que se ha denominado la “zona gris” entre categorías dependientes
e independientes.
Como se dijo, las categorías encuestadas conforman el 82,3% de la ocupación total correspondiente al universo encuestado: áreas urbanas de la Región Metropolitana en septiembre de 2004.51
La cantidad de trabajadores afectada por la flexibilidad, según la medición efectuada, corresponde a casi 500.000 personas que representan el 26,1% de los ocupados del sector privado del área
urbana de la Región Metropolitana de Santiago. De ellas, cerca de 135.000 son mujeres que
representan el 21,3% de las ocupadas y los restantes 365.000 son hombres, correspondientes al
28,5% de los ocupados. Ver cuadro 43.
También en el cuadro 43 se muestra cómo la participación de las mujeres es diferente en las
distintas formas de trabajo. Se insertan en primer lugar en la relación asalariada normal: allí está
la mayor cantidad y también la mayor proporción respecto a los hombres. Su participación también es alta entre las T.C.P. en cadena productiva, disminuye en las autónomas y baja a 24,8%
entre las asalariadas en relación flexible.52
51. El 17,7% de los ocupados no representados en la encuesta corresponde a los empleadores de tamaño 5 y más,
asalariados del sector público, personal de servicio doméstico y familiares no remunerados.
52. Esta magnitud de los ocupados en la zona gris está definida con criterios mínimos. La zona gris sería mayor si los
criterios se ampliaran, por ejemplo ampliando el tamaño de las empresas en las cuales se investiga si trabajan en
cadena productiva y/o relajando los criterios de compras y ventas a un número mayor pero limitado de proveedores
y clientes y/o incluyendo como flexibles a los asalariados de las empresas en cadena.
74
CUADRO 43
Ocupados/as por formas de trabajoa
Miles de ocupados/as y %
Zona gris
Asalariados/as
en relación
normal
Asalariados/as
en relación
flexible
T.C.P. en
cadena
productiva
T.C.P.
autónomos/as
Total
% zona
gris sobre
total
Mujeres
354,4
99,4
35,8
145,9
635,5
21,3
Hombres
588,0
300,7
63,8
326,4
1.278,9
28,5
Ambos sexos
942,4
400,1
99,6
472,3
1.914,4
26,1
% mujeres sobre total
37,6
24,8
35,9
30,9
33,2
Sexo
a
Incluye: asalariados del sector privado, cuenta propia y empleadores de empresas con menos de 5 ocupados.
La distribución porcentual de los ocupados/as por formas de trabajo se ilustra a continuación en
el gráfico 3.
GRÁFICO 3
Distribución porcentual de los ocupados por formas de trabajo
Total
49.2
20.9
5.2
24.7
Asalariados en relación normal
Asalariados en relación flexible
Hombres
46.0
23.5
5.0
Cuenta propia en cadena
25.5
Cuenta propia autónomo
Mujeres
55.7
0
25
15.6
50
5.6
75
23.0
100
Los estudios: ¿oportunidades para los jóvenes y las mujeres?
El promedio de años de estudios es más alto en relaciones laborales con mayor grado de dependencia y desciende al pasar a las de menor dependencia, produciéndose la mayor diferencia entre
los asalariados normales y flexibles.
Los menores de 30 años tienen promedios de años de estudio más altos en todas las formas de
trabajo, marcando diferencias importantes, especialmente en las nuevas formas de trabajo, donde
los jóvenes superan en 1.7 y 2.4 años de estudio a los trabajadores de más edad. Son ellos y las
mujeres los que originan más diferencias. Ver gráfico 4.
75
Los jóvenes que se insertan en relación asalariada normal o como cuenta propia en cadena productiva tienen más años de estudios. Para las mujeres las oportunidades parecen más claras y
siguen la trayectoria señalada para el conjunto: el alto nivel educacional las lleva a trabajar en
condiciones de dependencia y pasan a posiciones de mayor independencia a medida que su nivel
baja. Ver gráfico 5.
En todo caso, se confirma lo que se encuentra en todas las investigaciones del mercado laboral:
en cada situación de trabajo que se analice, las mujeres y los más jóvenes tienen niveles educacionales mayores que los hombres y que los de más edad respectivamente.
GRÁFICO 4
Promedio de años de estudio por formas de trabajo y tramo de edad
Total
14
12
10
12.6
15 a 30 años
30 años y más
12.5
11.8
11.3
8
6
4
12.3
2
0
10.7
10.7
12.1
En relación normal
10.1
10.1
10.1
En relación flexible
10.2
En cadena
productiva
Asalariado/a
Autónomo/a
Cuenta propia
GRÁFICO 5
Promedio de años de estudio por formas de trabajo y sexo
Mujeres
Hombres
14
12
12.9
12.4
11.2
10
10.4
8
6
4
2
11.9
10.1
10.4
10.2
0
En relación normal
En relación flexible
Asalariado/a
76
En cadena productiva
Autónomo/a
Cuenta propia
Las mayores diferencias, que tal vez podrían constituir las mayores inequidades, se producen
para las mujeres en los asalariados flexibles entre los cuales las mujeres tienen 2,3 más años de
estudio que los hombres. Y también para los jóvenes en la relación cuenta propia en cadena
productiva, en la que estos tienen 2,4 años de estudio más que los mayores. Las diferencias son
demasiado altas como para pasarlas por alto y necesitan ser investigadas en estudios más
focalizados. Es notable que las mujeres con más estudios logren empleos asalariados con mayor
inestabilidad, pagos variables, jornadas especiales, intermediación, etc., factores todos que acompañan al trabajo en relación flexible. Habría que investigar si la estructura sectorial del empleo
influye en este resultado, ya que los hombres en relación flexible se localizarían preferentemente
en la construcción, con niveles bajos de requerimientos educacionales. Pero queda la incógnita
de si los puestos que ocupan las mujeres más educadas en relación de flexibilidad efectivamente
tienen requerimientos de mayor nivel educacional o simplemente se desaprovecha la inversión
educacional de las mujeres. Similar razonamiento sería aplicable a las situación de mujeres y
hombres jóvenes.
Estructura del empleo por rama de actividad en las zonas urbanas de la R.M.
El empleo que ha sido objeto de este estudio, como se ha dicho, contempla el 82,3% del empleo
total en las zonas urbanas de la R.M y representa casi el total de la actividad productiva del sector
privado. Su estructura por ramas está marcada por la localización urbana y por el hecho de
incluir la capital, ciudad de mayor concentración de población en Chile.
Los ocupados/as se concentran en las ramas productoras de servicios del sector privado. El 59%
trabaja en el “Comercio”, “Servicios Comunales, Sociales y Personales” y en “Servicios Financieros”. Ver cuadro 44.
Un 30% se localiza en “Construcción” e “Industria” y en esta última especialmente en las ramas
productoras de alimentos, textiles y prendas de vestir, muebles, imprentas y fabricación de productos metálicos, las que en conjunto emplean el 62% de los trabajadores/as de la industria.
CUADRO 44
Distribución porcentual de los ocupados/as asalariados/as y T.C.P.
Por rama de actividad económica
Distribución porcentual
de los ocupados/as
% mujeres
Agricultura, caza, pesca
2,3
11,2
Industria manufacturera
20,0
27,6
Construcción
9,7
2,8
Comercio
23,5
43,5
Transporte, almacenaje y comunicaciones
8,5
25,1
Servicios financieros
15,6
35,4
Servicios comunales, sociales y personales
19,7
47,2
Totala
100
33,2
Rama de actividad económica
a
El total incluye las ramas Minas y Canteras; Electricidad Gas y Agua; muy poco significativas desde el
punto de vista del empleo de la R.M.
77
Las mujeres están más representadas en las ramas de servicios en las cuales se concentra el 75%
de ellas. El perfil de los hombres es más diversificado, con una presencia mayor que las mujeres
en las ramas productoras de bienes, como la agricultura y construcción, y de servicios como el
transporte.
Las áreas grises por rama de actividad
La incorporación de nuevas formas de trabajo es heterogénea en las distintas ramas productivas.
Considerando solamente las que son significativas en las zonas urbanas de la Región Metropolitana, se observa que en casi todas ellas coexisten, en distintas proporciones, las cuatro formas de
trabajo diferenciadas en el estudio.
El gráfico 6, que ordena las ramas de mayor a menor en función de la proporción de asalariados
en relación flexible, muestra que agricultura y construcción son las ramas con mayor presencia
relativa de trabajadores en esa forma de trabajo. En conjunto concentran el 12% de los ocupados
de ambos sexos, un 1,6% de las mujeres y un 17,2% de los hombres. Ambas ramas, de alta participación masculina y casi ausencia de mujeres (ver cuadro 44), han utilizado tradicionalmente
formas de contratación “atípicas” por las características propias de su producción. También en la
construcción la presencia de trabajadores por cuenta propia en cadena productiva es relativamente alta, concentrándose en ella el 18% del total de hombres insertos en esa forma de trabajo
comparado con el 14% del total de hombres en la rama.
GRÁFICO 6
Distribución porcentual de los ocupados/as por rama
de actividad, según formas de trabajo
Agricultura, caza, pesca
25
Construcción
24
2
54
50
Transporte
y comunicaciones
23
52
20
46
Comercio
15
Servicios comunales,
sociales y personales
46
Asalariado en
relación normal
Asalariado en
relación flexible
1
26
35
15
14
14
7
5
64
Industria
19
6
56
Servicios financieros
18
9
Cuenta propia
en cadena
18
3
31
Cuenta propia
autónomo
Servicios financieros reúne la mayor proporción de trabajadores en nuevas formas de trabajo,
comparada con las ramas que han incorporado más recientemente nuevas relaciones laborales:
un 23% de los ocupados está en relación asalariado flexible y un 7% de ellos en relación cuenta
propia en cadena productiva. Esta distribución es muy similar para mujeres y hombres y concentra al 16% del total de ocupados y al 17% de las mujeres ocupadas. Al interior de la rama, el
subgrupo de “bienes inmuebles y servicios prestados a las empresas” es la actividad que más
explica la presencia de nuevas formas de trabajo, concentrando tanto a los asalariados/as flexibles
como a los T.C.P. en cadena productiva.
Transporte y comunicaciones se ubica en una etapa anterior en el proceso de transformación de
relaciones laborales. Un 20% de los ocupados en la rama se inserta en relación asalariada flexible
y sólo un 2% como cuenta propia en cadena productiva. En su interior, en la sub rama de Trans-
78
porte se localizan la mayoría de ocupados de la rama (80%) y es eminentemente masculino (81%
de hombres). La sub rama Comunicaciones, actividad con una proporción similar de mujeres y
hombres, ha incorporado asalariados/as en relación flexible en mayor medida que Transporte.
Sin embargo, por el pequeño número de casos en la muestra sólo es posible sugerir que es otra de
las actividades que avanza hacia nuevas relaciones de trabajo. De hecho, es un sector que ha sido
tomado en cuenta en investigaciones más focalizadas sobre flexibilidad.53
La industria es la rama que mantiene relaciones laborales asalariadas normales en mayor proporción, un 64% de los ocupados en ella mantiene esta forma de trabajo y sólo un 15% se ubica en
una relación asalariada flexible. El comportamiento de las sub ramas que integran la industria es
variable. Las once ramas que tienen mayor proporción de asalariados en relación flexible concentran el 45% del total de ocupados y son eminentemente masculinas.
En el comercio trabaja casi un cuarto del total de ocupados, un 31% del total de mujeres y el 20%
del total de hombres de los asalariados/as y T.C.P. del área urbana en la Región Metropolitana.
La incorporación de nuevas formas de trabajo ha sido menos significativa, sólo el 15% de los
ocupados/as se inserta como asalariado en relación flexible y el 5% como cuenta propia en cadena
productiva. Las mujeres están aún menos representadas en estas nuevas formas de trabajo, lo que
contribuye a su menor participación global en relaciones asalariadas flexibles, dada la alta ponderación de la rama en términos del empleo total.
Por último, servicios comunales, sociales y personales, también con un gran número de trabajadores y alta participación de las mujeres, tiene una situación similar a la rama comercio. La
diferencia más visible está en la mayor proporción de cuenta propia en cadena productiva, forma
de trabajo que concentra en esta rama al 46% del total de mujeres en esta forma de trabajo.
Horas trabajadas por formas de trabajo
Los trabajadores/as insertos en nuevas formas de trabajo tienen jornadas más cortas que sus
pares de categoría ocupacional. Las mayores diferencias se dan entre los que están en relación de
independencia, las mujeres cuenta propia en cadena productiva trabajan 9,5 horas menos que las
autónomas y los hombres 8,5 horas menos. Ver cuadro 45.
CUADRO 45
Horas normales trabajadas a la semana, según formas de trabajo
Categoría
Forma de trabajo
Asalariados
TCP
Total
Mujeres
Hombres
En relación normal
47,7
48,5
En relación flexible
42,9
47,1
En cadena productiva
28,3
35,0
Autónomos/as
37,8
43,5
41,7
44,2
Zona gris sombreada.
53. Se estudia en profundidad la flexibilidad en una empresa de servicios telefónicos, junto a otras cuatro grandes
empresas de otros sectores, en: Flexibilidad Laboral en Chile. Cuaderno de Investigación 22. Dirección el Trabajo.
Diciembre 2004.
79
Formas de trabajo por ocupaciones
Las calificaciones de los ocupados/as se ven reflejadas en las ocupaciones que ellos desempeñan.
El listado de ocupaciones contenida en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
(CIUO) incorpora implícitamente la jerarquía de las mismas, existiendo una fuerte asociación
entre tipo de ocupación y nivel educativo de los trabajadores. En el gráfico 7 se presenta la
comprobación hecha para el conjunto de asalariados/as y T.C.P., según la cual los que desempeñan ocupaciones de profesionales y técnicos tienen un promedio de 16,2 años de estudio, en
tanto los agricultores alcanzan a 7,4 años de estudio, en promedio.
GRÁFICO 7
Promedio de años de estudio por ocupaciones
Total asalariados y T.C.P.
Profesionales, técnicos
16.2
Gerentes, administradores, directivos
13.9
Empleados de oficina
13.1
Vendedores
10.7
Conductores de transporte
10.8
Artesanos y operarios
9.4
Otros artesanos y operarios
9.9
Obreros y jornaleros N.E.O.C.
9.2
Trabajadores en servicios personales
9.5
Agricultores
7.4
0
5
10
15
20
Años de estudio
Para fines del análisis se ha construido una estratificación ocupacional basada en los años de
estudio. Ver cuadro 46. El estrato más alto, integrado por profesionales y directivos, concentra el
16% de los ocupados/as, con diferencias por sexo significativas: una mayor proporción de las
mujeres ocupadas se desempeña como profesionales y técnicas. En el estrato medio, compuesto
por los empleados de oficina y vendedores, se ubica un 33,5% de los ocupados, proporción que
para las mujeres supera el 45%. Por último, en el estrato más bajo formado por “trabajadores
manuales” se concentra poco más de la mitad de la fuerza de trabajo, con una mayor representación de los hombres.
Esta estratificación se aplicó a cada una de las formas de trabajo. En el gráfico 8, que agrupa las
ocupaciones de acuerdo a la estratificación adoptada, se observan las diferencias entre las formas
de trabajo. Las dos estructuras ocupacionales más disímiles se producen entre asalariados/as en
relación normal y flexible. Los primeros/as tienen la menor participación del estrato manual
(43%) y los segundos/as, por el contrario tienen un 66% de ocupados/as en el estrato más bajo.
La estratificación ocupacional por formas de trabajo es a la vez diferente por sexo. Es interesante
observar en el cuadro 47 cómo se comportan por sexo las estructuras ocupacionales. El hecho
que los asalariados en relación normal tengan una proporción alta de ocupaciones del estrato alto
está relacionado con que principalmente se localizan allí las mujeres. Por el contrario, la alta
preponderancia del estrato bajo manual entre los asalariados en relación flexible se debe a la
presencia de más hombres (cercano al 76%). Corresponde, una vez más, a las formas tradicionales de flexibilidad encontradas en las ramas masculinas de producción de bienes. Las mujeres en
80
CUADRO 46
Distribución porcentual de los ocupados54 por grupos de ocupación
Mujeres
Hombres
Ambos
sexos
% Mujeres
en el grupo
ocupacional
Estrato alto
20,2
13,9
16,0
41,8
0. Profesionales y técnicos
17,6
9,5
12,2
47,9
1. Gerentes, administradores y funcionarios directivos
2,6
4,4
3,8
22,3
Estrato medio
46,5
27,0
33.5
46,1
2. Empleados de oficina
27,8
15,4
19,5
47,3
3. Vendedores
18,7
11,6
14,0
44,4
Estrato bajo
33,4
65,0
50,5
21,9
4. Agricultores, ganaderos, pescadores, cazadores
0,7
4,3
3,1
7,6
5. Conductores de medios de transporte
1,2
7,7
5,6
7,1
6. Artesanos y operarios
8,3
23,2
18,2
15,1
7. Otros artesanos y operarios
2,5
5,9
4,7
17,3
8. Obreros y jornaleros N.E.O.C.
2,7
7,1
5,7
16,0
9. Trabajadores en servicios personales
18,0
10,8
13,2
45,2
Total
100,0
100,0
100,0
33,2
Grupo de ocupación
relación flexible están mucho más localizadas que los hombres en el estrato alto de ocupaciones
y corresponde al tipo de flexibilidad moderna encontrada en parte de los servicios.
Las diferencias de estructura por sexo al interior de los T.C.P. no son tan marcadas. Los que
están en cadena tienen una estructura de estratos ocupacionales muy similar por sexo y en los
autónomos hay entre las mujeres una mayor preponderancia del estrato medio, posiblemente
vendedoras. Ver cuadro 47.
La distribución de las ocupaciones por formas de trabajo muestra una gran variedad de situaciones ver gráfico 8.
El gráfico 9, que ordena las ocupaciones de mayor a menor en función de la proporción de
asalariados/as flexible en cada una de ellas, permite visualizar esas situaciones.
Las ocupaciones correspondientes al estrato más bajo o manual se caracterizan por una mayor
inserción de ocupados/as en nuevas formas de trabajo, en particular asalariados/as en relación
flexible.
Por otra parte, las ocupaciones de jerarquía media y alta en las que se concentran más las mujeres
presentan los menores porcentajes de relaciones asalariadas flexibles. El análisis de las ocupaciones muestra nuevamente la fuerte presencia de la segregación sexual del mercado de trabajo a
través de la proporción de mujeres que se insertan en nuevas formas de trabajo.
54. Se refiere al total de asalariados y T.C.P. de la encuesta.
81
CUADRO 47
Distribución porcentual de los ocupados por estrato,
según formas de trabajo y sexo
Estratos
Asalariado en
relación normal
Asalariado en
relación flexible
Cuenta propia en
cadena productiva
Cuenta propia
autónomo
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Alto
21,5
14,5
18,1
5,6
22,8
22,0
17,7
19,2
Medio
51,1
33,0
45,2
18,6
25,2
20,1
41,5
25,2
Bajo manual
27,4
52,5
36,7
75,8
52,0
57,9
40,9
55,6
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
GRÁFICO 8
Distribución porcentual de los ocupados/as por
formas de trabajo, según estrato ocupacional
9%
17%
22%
19%
22%
30%
25%
40%
66%
56%
51%
43%
Asalariado
normal
Asalariado
flexible
Estrato bajo manual
82
Cuenta propia
en cadena
Estrato medio
Independiente
Estrato alto
GRÁFICO 9
Distribución porcentual de los ocupados por grupos
de ocupación, según formas de trabajo
4
44
21
8
43
47
6
5
20
21
40
2
17
9
24
50
36
3
17
77
0
14
61
3
14
33
1
1
26
0
20
Asalariado
normal
10
33
24
56
9
1
7
25
36
7
27
8
6
7
2 5
18
47
8
65
40
Asalariado
flexible
60
Cuenta propia
en cadena
80
10
Independiente
83
CAPÍTULO IV
PUNTUALIZACIONES ACERCA DEL GÉNERO
EN LAS FORMAS DE TRABAJO
85
86
Los conceptos aplicados en la encuesta han permitido cumplir con el objetivo de medir la inserción de mujeres y hombres en nuevas formas de trabajo surgidas a raíz de las transformaciones de
los últimos años en los procesos de producción. Las nuevas formas de trabajo se identifican como
un área gris, donde se localizan relaciones asalariadas flexibles y relaciones de cuenta propia en
cadenas productivas. La denominación de “área gris” se refiere a que en ella se encuentran asalariados con características diferentes a la norma general de las contrataciones y cuenta propia con
características de dependencia.
Para la medición realizada55, el área gris alcanza al 26% de los ocupados/as. Los procesos han
impactado de manera diferente a mujeres y hombres: el 22% de ellas y el 29% de ellos se encuentran en las nuevas formas de trabajo. Las mujeres están menos representadas en relaciones asalariadas flexibles que los hombres y, a la vez, tienen mayor inserción que ellos como trabajadoras
independientes en cadena productiva.
El panorama general de la inserción laboral de mujeres y hombres, así como la investigación
detallada al interior de cada nueva forma de trabajo, confirmaron que la segregación sexual del
trabajo es determinante en estos resultados. El grado en que las distintas ramas productivas, con
toda la heterogeneidad que existe al interior de ellas, han incorporado las nuevas formas de
organización productiva, es diferente. En una primera mirada, las ramas y ocupaciones donde se
concentra el empleo femenino no son exactamente las que más han incorporado las nuevas formas de trabajo.
En el caso del trabajo asalariado esto es muy evidente. Pero la conclusión es que hay que hacer
una observación de orden metodológico a los criterios con que se ha establecido la diferenciación
de relaciones asalariadas flexibles y normales. No todos los casos encontrados con las variables
definidas corresponden al fenómeno de flexibilidad que se desea describir. En ramas con procesos productivos estacionales, como la agricultura, o en base a obras de duración limitada, como la
construcción, hay variables muy significativas que se ven afectadas. Por ello se hizo, a partir de
los resultados, una re calificación de las relaciones flexibles distinguiendo la flexibilidad tradicional y la moderna, como extremos de procesos mixtos entre ambas, que se encuentran en diverso
grado en la estructura productiva.
Lanzamos la hipótesis, para futuras investigaciones, de que las tendencias flexibilizadoras que
nos interesa medir corresponden a procesos de producción que eran continuos y se han transformado en “flexibles” según la demanda. Se trata de estacionalidades mercantilizadas, correspondientes a campañas de reactivación de consumo u otras motivaciones financieras y no a ciclos
biológicos o de producción. La modernidad se ha inspirado en la tradicionalidad, llevando la
“obra de plazo fijo” y la “temporalidad-estacionalidad” a los servicios y a la industria.
De todas maneras, el traspaso de riesgos empresariales a los trabajadores/as, sea por uno u otro
origen, es similar. Sin embargo, dada la segregación sexual del trabajo en Chile, y si esta no
55. Región Metropolitana, área urbana, septiembre de 2004. Asalariados/as del sector privado, trabajadores/as por
cuenta propia y empleadores con menos de 5 empleados.
87
cambia radicalmente, los resultados indican que las mujeres se localizan precisamente en sectores
y ramas que responden a esta lógica de flexibilidad “moderna”. Y los resultados muestran también que los hombres, que ya sufren la flexibilidad tradicional, están agregando la otra a sus
condiciones laborales.
Con relación a las ocupaciones, las mujeres se ubican en aquellas que no se han visto especialmente afectadas por nuevas formas de trabajo, como es el caso de empleados de oficina y profesionales. Los hombres, por el contrario, se concentran en ocupaciones manuales que incorporan
con mayor frecuencia nuevas formas de trabajo.
Las nuevas formas de trabajo incorporan relativamente más a mujeres y hombres jóvenes, en
mayor proporción a las primeras. Las mujeres ocupadas tienen mayor nivel educacional que los
hombres en todas las formas de trabajo. En las relaciones de trabajo asalariado normal, ellas
están más presentes en las ocupaciones que tienen mayor nivel educacional. En cambio en la
relación de cuenta propia en cadena productiva se localizan en las ocupaciones manuales de
menor nivel. Los asalariados/as en relaciones flexibles se encuentran relativamente más en las
empresas de pequeño tamaño, entre las cuales se ha investigado la producción en relación de
cadena productiva. Es posible encontrar unidades productivas pequeñas afectadas por los dos
fenómenos simultáneamente.
La mayor proporción de relaciones asalariadas flexibles se encuentra en la Agricultura (poco
importante en volumen) y en la Construcción y en la rama de Servicios financieros se encuentra
la mayor proporción de nuevas formas de trabajo.
Considerando el conjunto de cinco variables que intervienen en la definición de asalariados/as
flexibles se encuentra que la condición de intermediación y las relativas a contratos de duración
limitada y desempeño de tareas discontinuas son mucho más frecuentes entre los hombres. Las
dos restantes, salarios variables y jornada no regular, son formas que afectan casi por igual a
ambos sexos.
En el análisis detallado de cada una de ellas, y de otras que caracterizan a los asalariados/as en
esta relación, se encuentra una clara asociación entre las tres primeras y las ramas de producción
masculinas con flexibilidad de tipo tradicional.
La intermediación por subcontratación es alta en la Construcción, y también en los Servicios
financieros en el caso de los hombres. La inestabilidad que afecta a los contratos con duración
limitada es mayor entre los hombres y está claramente asociada a los ciclos productivos y obras
con término fijo.
Los salarios variables, que afectan a ambos sexos de manera parecida, se concentran en pocas
ramas y en las de servicios son más frecuentes entre las mujeres, especialmente en el grupo de
ellas que tiene contratos de duración limitada. Las jornadas especiales también afectan a ambos
sexos en una proporción no significativamente distinta: entre las mujeres es más frecuente la
jornada parcial y entre los hombres otros tipos de jornadas no regulares.
Al interior de los trabajadores por cuenta propia se buscaba determinar la magnitud y la intensidad de las relaciones en cadena productiva, o dependientes. Al caracterizarlos se pretendía identificar conjuntos de situaciones que podrían encubrir relaciones salariales. ¿Cómo se insertan
mujeres y hombres en la dependencia-independencia? Recordemos que una política explícita de
promoción de empleo para mujeres es el fomento de las actividades por cuenta propia. ¿Es mejor
promover la independencia o el trabajo en cadena productiva para ellas?
En la forma de trabajo definida como cuenta propia en cadena productiva las mujeres tienen alta
participación, superior a la de los hombres. Se relacionan más que ellos con un proveedor y
cliente único a la vez y la relación está más frecuentemente normada. O sea, serían dependientes
con mayor frecuencia e intensidad.
88
Un perfil de unas y otros constata que, en comparación relativa con ellos y subrayando las diferencias, las mujeres por cuenta propia:
• trabajan más solas, y también trabajan más con familiares; los hombres más con empleados fijos;
• trabajan más en el hogar y en el establecimiento del cliente o proveedor; los hombres en la
calle;
• su jornada es más regular;
• tienen más estabilidad en su actividad, es decir esperan continuar, incluso las que trabajan
en cadena productiva; los hombres que trabajan en la construcción tienen la mayor inestabilidad;
• pero si se considera sólo las ramas de servicios, ellas tienen menos estabilidad;
•
venden más en forma directa a clientes, pero si se considera sólo a las que trabajan en
cadena productiva la proporción baja mucho;
• los ingresos que no son ventas se concentran en las ramas de servicios; los de ellos en la
construcción;
• ellas eligen con mayor frecuencia la denominación de “trabajadora a domicilio” y otras
denominaciones distintas de “cuenta propia” e “independiente”; ellos eligen más la expresión “cuenta propia” e independiente”.
La muestra es pequeña para tener asociaciones entre variables con alto grado de confianza, pero
se insinúa que las mujeres son más dependientes, la segregación sexual del trabajo opera en
forma parecida que con el sector asalariado y habría que aumentar la información sobre el carácter de los clientes y de la relación con proveedores para completar la situación desde el punto de
vista del género.
Finalmente, con respecto a la experiencia de medición realizada, se evalúa positivamente, en el
sentido que es posible conseguir la información necesaria por medio de una encuesta de hogares.
Se logró reducir a pocas preguntas los complejos fenómenos de las nuevas formas de trabajo y la
combinación de sus resultados potenció el conocimiento de ellos puesto que se logró aplicar la
armazón conceptual preconcebida para las mediciones de formas de trabajo con la información
obtenida.
La aplicación en terreno a hogares urbanos tuvo “excelente acogida por parte de la población entrevistada, obteniendo como rechazo un 0,4% (8 viviendas) ...”, Informe INE. El levantamiento fue
adaptado para lograr la respuesta personal de los interesados. Desde el punto de vista de las
dificultades adicionales que una encuesta como esta tendría, no hubo ninguna que la invalidara.
El trabajo posterior de escritorio en el INE tampoco reportó dificultades y terminó con la entrega de una base de datos consistente.
Finalmente, y como una observación general al tema de las formas de trabajo, una encuesta que
pretenda sentar información básica en estos aspectos debería incluir dos temas que la precisan y
complementan: la situación previsional y de seguros de salud, por una parte, y el nivel de ingresos, por otra. Ambos son indicadores sobre el nivel de protección social y económica que se
asociarían a las distintas situaciones de trabajo para su evaluación.
89
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WIEGO. Women on the Informal Economy. www.wiego.org
92
ANEXO 1
SUGERENCIAS PARA MEDIR
EL TIEMPO DE TRABAJO GLOBAL
La sugerencia central es construir un horario semanal, en términos muy gruesos, con poca
desagregación de actividades, para cada adulto del hogar, que muestre para una semana completa
(7 días distinguiendo sábado y domingo) su dedicación personal al trabajo remunerado y al trabajo doméstico. Se obtendría la jornada laboral y su distribución así como las cargas de trabajo
doméstico y su distribución de todos los miembros adultos del hogar.
Si hay servicio doméstico puertas adentro, también se consulta por su jornada diaria, salidas y
horario. Se considera todo como “trabajo doméstico”. Se pregunta si se contrata servicio doméstico puertas afuera. Se consulta su jornada, días y horas de presencia en el hogar. Se considera
todo como “trabajo doméstico”.
Con esta información se sabría quiénes tienen jornadas de trabajo remunerado parciales o completas, flexibles, de noche, en fines de semana, variables diariamente, concentradas en menos
días, etc. Se puede construir una tipología de “jornadas laborales”. Además, se obtendrían los
patrones de trabajo doméstico en relación al trabajo remunerado: combinado, intercalado, acumulado el fin de semana, etc. La información de este “horario” debería ser complementada con
preguntas que se van indicando más adelante.
Precisiones sobre la jornada de trabajo remunerado
• Incluir todo el tiempo de trabajo remunerado realizado y no sólo el del empleo principal
que consultan las encuestas de empleo. Hay que diseñar preguntas sobre pluriempleo,
para señalar cuando se trate de más de un trabajo.
• Complementar esta información con la pregunta si esta representa una semana típica o si
hay algunas diferencias importantes que señalar (turnos, por ejemplo).
• Considerar la posibilidad de preguntar específicamente por el tiempo de trayecto entre el
hogar y el trabajo.
Sobre el lugar de trabajo
• Preguntar por el trabajo doméstico realizado “en el hogar” solamente.
• Consignar en el “horario” el lugar donde se realiza el trabajo remunerado: cuándo se
realiza fuera del hogar y cuándo dentro del hogar.
• Complementar con preguntas sobre dónde realiza su trabajo principalmente, y otras del
tipo:56
¿Alguna vez lleva tareas de este trabajo para su casa?
¿Es su trabajo en casa principalmente:
– pagado y dentro de su horario normal de trabajo?
56. Preguntas hechas en encuestas de empleo por Statistics Canada.
93
– pagado y después de su horario normal de trabajo?
– no pagado y después de su horario normal de trabajo?
¿Cuál es la razón principal para trabajar en su hogar?
– requerimientos del trabajo, terminar proyectos, etc
– cuidado de los niños
– cuidado de otros miembros de la familia
– otras responsabilidades personales o familiares
– es su lugar normal de trabajo
– mejores condiciones para trabajar
– ahorrar tiempo, dinero
– otras.
Preferencias sobre horarios, turnos y duración de la jornada
Debería haber un conjunto de preguntas sobre sus preferencias respecto a jornada y distribución
de jornada laboral. También algunas para identificar los casos en que no se trabaja remuneradamente por interferencias con el trabajo doméstico. Averiguar disponibilidad para trabajar de
los/as inactivos y sus condiciones o preferencias de jornada.
Preguntas adicionales sobre la jornada laboral
Preguntar cuál es la tipificación de su jornada laboral con preguntas del tipo: ¿Cómo describiría
su jornada? o ¿Cuál de las siguientes alternativas describe mejor su jornada laboral?57
- Un horario regular en el día
– Un turno de tarde regular
– Un turno regular de noche
– Un turno rotatorio (cambios de días a tardes a noches)
– Por llamada
– Un horario irregular
– Otro, especifique.
O ¿trabaja con alguno de los siguientes arreglos de jornada?58
– horas extras
– trabajo en turnos
– trabajo en fines de semana
– horas alternadas o escalonadas
– pausas en la jornada diaria
– semanas de trabajo comprimidas
– anualización del tiempo de trabajo y de la remuneración
– redistribución de los permisos anuales.
57. Pregunta de la Encuesta de Empleo de Canadá.
58. Alternativas tomadas de: Magdalena Echeverría. Relaciones triangulares de trabajo. Un estudio sociológico sobre
flexibilización en el empleo. Memoria.
94
Para los casos de jornadas flexibles, preguntas del tipo. ¿Trabaja menos horas de las normales
cada semana? ¿Trabaja en una semana comprimida: más horas cada día para reducir el número
de días laborables? ¿Cuántos días trabaja habitualmente en una semana? ¿Cuál es la principal
razón por la que trabaja en ese arreglo de jornada?
Para medir síntomas de desgaste o problemas de tiempo, hacer preguntas relacionadas con su
satisfacción o insatisfacción con el tiempo que destina a sí mismo/a, a la familia, al trabajo.
Análisis e indicadores
Si no es posible diseñar un módulo reducido para insertar en la ENE esta problemática, esta
debería ser una encuesta especial que tendría que anexar las caracterizaciones básicas de las encuestas de hogares: composición del hogar, sexo, edad y educación de los encuestados y algunas
preguntas básicas sobre ocupación remunerada.
Para el análisis, ocupar tipologías de participación por sexo como:
– sólo trabajo remunerado
– sólo trabajo doméstico
– ambos
– varios trabajos remunerados.
Calcular coeficientes por sexo del tipo:
– tiempo cronológico total destinado al trabajo doméstico: días laborales, fines de
semana
– tiempo total de trabajo
– relación entre tiempo de trabajo remunerado y no remunerado
– tiempo de trabajo doméstico para asalariados/as con jornada flexible y sin jornada
flexible
– relación entre patrones de trabajo doméstico y patrones de horario flexible.
95
ANEXO 2
CUESTIONARIOS
97
98
99